MODULO 11

PSICOMETRIA INDUSTRIAL
APLICADA A LA SELECCION DE PERSONAL

IMPARTE:LIC MARISOL ROMERO MORALES

1
El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas
contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la
empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización .

Reclutamiento y selección de personal

I. Introducción

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación

estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal

apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más

importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un

mercado que cada vez se vuelve más exigente.

II. Antecedentes

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las

empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología,

calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal

adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran

importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra más

importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más

exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de

recursos humanos 

2
La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de
factores:

 Inestabilidad de la demanda del mercado

 Aumento del número de puestos de trabajo especializados.

 Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la

gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el

capital humano en las empresas en los últimos tiempos

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación

estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para
cumplir sus objetivos.

III. Desarrollo

“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:

a) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos);

b) Reclutamiento (interno y externo);

c) Selección;

d) incorporación a la organización.

es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal,

ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se

realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o

fuera de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el

3
candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último

se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio

de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no

podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde

vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este

análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a

realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién

serán realizadas. Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es

posible empezar el reclutamiento de personal.

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados

potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado

trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una

posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y

de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso

para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades .

Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer

la atención de candidatos calificados con el objetivo de ocupar los puestos de una

organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para que

posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de

reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro

de la misma organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el

periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le

4
permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el

mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuenta con varias opciones

para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal,

agencias de colocación, centros de formación, internet, periódico. “La principal

ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas

aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden

enriquecer a la empresa.

El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo

los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las

características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la

selección.

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección

la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo

adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más

adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o

aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” . Para poder realizar esto la

empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales

podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin

embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener

en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto

ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El

5
fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean

eficientes en el puesto.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las

pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas

psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes

y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas

(utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista

personal.

Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de

valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo

muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas

pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con los

conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más.

Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas

pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.

Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual

“…se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren

para desempeñar su trabajo en forma correcta… como son la historia de la

empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre otros. Esta inducción

puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo en cualquiera de los

dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya sea de las políticas,

los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al empleado nuevo también

se le da una capacitación la cual se define como “proceso para enseñar a los

6
empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar

su trabajo

Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar

personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento
de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen
los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se
obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el
potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua
al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su
complejidad y extensión.
Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)

2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Pruebas profesionales o de conocimiento

 Qué son y qué evalúan

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los

conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y
conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los
requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de
personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de
trabajo al que aspiras, puede consistir en:

7
 o Test de mecanografía
o Test de dominio de herramientas informáticas
o Test de idiomas
o Realización de una traducción
o Elaboración de un informe a partir de una información dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solución a un problema concreto

No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu

currículum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que
temerla.

Test de personalidad

 Qué son y qué evalúan

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del

candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de
personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los
principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su
adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en
prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa,
persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el
nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad
emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el
carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones.
Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que
han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una
persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya
personalidad deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial
necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad,
extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva,
tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los
proyectivos.

8
 Test de personalidad introspectivos

Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de

preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una
opción indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la
tercera quedaría indicada para los indecisos.
La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos
diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad
emocional, introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo,
autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según
el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los
ítems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir
entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma
más aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la
sensación de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La
explicación estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se
utilizan distintos ítems, que sumados dan como resultado esa parte de la
personalidad del individuo.

 Test de personalidad proyectivos

En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de

situaciones verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una
respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones
para tener una visión general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta
abierta que implica una identificación personal con la pregunta o problema a
resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.

 Consejos para superar los test de personalidad

En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes

manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que
evalúan la sinceridad en las respuestas.

9
 Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas?
Sí, nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien
intachable.
Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras:
No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna
postura. Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede
dar una imagen de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas
que le ofrecen como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la
que más se aproxime.
Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia
demuestra que cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos
de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenómeno llamado
"deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando la
imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan
como la motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un
equipo de personas y la capacidad para aprender.

Test psicotécnicos

 Qué son y qué evalúan

Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de

aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades
intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado
puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes
escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales
de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la
atención. También se estudian en este tipo de test otros aspectos más
específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica,
aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las
características del puesto al que se opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo
tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los
aciertos y errores, y la rapidez.

10
 Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test
psicotécnicos:

 Test de aptitud verbal

La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y

expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de
ortografía, definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías,
vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí
relación de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía
dudosa o semejante. En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las
reglas ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de
palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan
doble "c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc.

 Test de aptitud numérica

La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y

trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los
números.
Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran
operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones,
potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de
reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras,
listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los
paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y radicación,
multiplicación y división en el orden que aparezcan, y, por último, suma y
resta).

 Test de aptitud espacial

La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,

volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar
mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la
rotación de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.

11
 Test de razonamiento abstracto

El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y

organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir
de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras,
dominós, naipes o monedas.
En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo
normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones,
prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El resto de ejercicios de
razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay
que buscar la lógica implícita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan
practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test
para practicar.

 Test de atención - concentración - retención

Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la

capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea
repetitiva y monótona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual,
que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas,
ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y
luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado,
aléjalo después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus
detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el
objeto y compara lo que has escrito con las características reales del
objeto.

 Consejos para superar los test psicotécnicos

Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo
las normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en
preguntar lo que no entiendes.

12
Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta.
Aprovecha al máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen
dar antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y
demostrarte que has entendido bien las instrucciones.
La mayoría de los tests psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La
puntuación final es resultado de las respuestas acertadas en relación al
tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en un elemento, es mejor
pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a las preguntas
que están sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas
más sencillas son las correctas.
Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el
rendimiento, a medida que avanza la prueba, también irá aumentando la
confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de
práctica proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor
entrenarse para la superación de estos tests.

13
 ENTREVISTA DE TRABAJO

De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de selección, la entrevista

de trabajo aparece como la más empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer,
1990), muy por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de
evaluación, datos biográficos, grafología).

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de

búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la
toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento
de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección
con la empresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma
individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador
de que él es la persona idónea para el puesto. "Nos jugamos mucho en poco
tiempo".

Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del

personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y los mejores para las
empresas de éxito son aquellos que además de saber, saben ser y hacer. En las
empresas pequeñas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la
selección de personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo que,
puede influir la química personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se
puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las
empresas grandes o en las consultorías de personal, el entrevistador suele ser un
experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos
el candidato idóneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberíamos
transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía personal.

Las características definidoras de la entrevista de selección son que:

a) se realiza a partir de un análisis de puestos,

14
b) es uniforme para todos los candidatos,

c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica

d) la decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las

entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997).

OBJETIVOS

Entrevistador

 Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada

 Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.
 Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
 Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas .

Entrevistado

 Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de

trabajo.
 Trasmitir su competencia laboral para el puesto.
 Probar que está realmente interesado.
 Causar una impresión positiva en el entrevistador.
 Lograr su objetivo, el puesto de trabajo.

TIPOS DE ENTREVISTA

Por la cantidad de personas que participan

 Individual o cerrada:
Estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser
para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum;
por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se

15
 trata de un puesto importante puede haber, lógicamente, varias entrevistas
individuales.

 Colectiva o abierta:
Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que
haya un psicólogo de empresa.

 Para ambas:
Puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).
Por la etapa en que se encuentra el proceso:

 Entrevista inicial:
Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato.

 Entrevista técnica:
En esta se le preguntan aspectos específicos del puesto al que el candidato
está aplicando.

VENTAJAS E INCONVENIENTES
La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como
la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras
técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran
flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que
se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se
puede recoger (Hough y Osdwald, 2000).

Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto

coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis
de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre
todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente
facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados
para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de
entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia
en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).

16
Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de
generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y
Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más
baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las
referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos
realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran
coeficientes de fiabilidad y validez moderados.

Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería
formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en
otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo
resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las
conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.

Recompensas de la buena Selección de un candidato en una entrevista de

Trabajo:

1)Para la Empresa.-Sirve para utilizar las habilidades del aspirante, disminuye la

discriminación, mejora la productividad, disminuye el cambio del personal, así
como contribuye a la diversidad.

2)Para los futuros compañeros de trabajo.-Mejora la calidad del Equipo, Mejora el

desempeño y estabiliza las relaciones, reduciendo la frustración.

3)Para el aspirante que es contratado.-Crea confianza, contribuye al trabajo en

Equipo, Genera oportunidades y enriquece el trabajo.

4)Para el aspirante que NO resulta contratado.- Ayuda a reducir los errores de

carrera y fomentar la confianza en si mismo.

Preparacion de la entrevista

 El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con

una presentación uniforme, ordenada y atractiva.
 Ha de procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al
que se presenta.

17
 Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y
débiles .
 Ha de tener claros sus objetivos profesionales.
 Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar desafíos.
 Ha de acudir solo.
 Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien corresponda y
aprovechar el tiempo para relajarse (control de respiración) y para repasar qué
contestaría ante determinadas preguntas.
 Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando
características llamativas.
 No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.
 Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura que
mantenga el entrevistador.
 Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la
vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).

Fases de la entrevista de selección

En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar tres fases:

inicial, desarrollo y cierre

Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en
esta fase es incrementar la empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del candidato
a entrevistar

Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria
sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante
para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.

Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista

También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así
como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.

18
Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el
entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados éstas
desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice
grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.

Fase de desarrollo
Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontánea a la segunda fase
de desarrollo, en la que será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo
hablando.

En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa.

Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículum, ya que
éstas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas
las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos
del currículum (formación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a
otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés).

Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de menor implicación

personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme
avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarán
sobre aspectos tales como su historial académico, éxitos y fracasos, carencias,
compatibilización de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados),
análisis de las empresas en las que ha trabajado (características de la empresa,
tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonomía, retribuciones, etc.).

Otras preguntas que podremos ir formulando después serán: datos biográficos y

familiares, expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la
oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no
existen nunca dos procesos de entrevista idénticos, por lo que el entrevistador
debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo.
Fase de cierre
La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en cómo podemos cerrar
una entrevista de manera no abrupta.

19
En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que
pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.

Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por
lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo
al candidato el tiempo que nos ha dedicado.

Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos

puntos fuertes y débiles, a favor y en contra del candidato en cuestión, señalando
si es idóneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta sólo
aspectos relacionados con los criterios de selección que emanan de la descripción
y análisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras
características.

Preparación para la entrevista

Hay que manejarse con el perfil relevado de nuestro cliente, interno o externo. A

partir de allí hay que tomar el tiempo necesario para revisar los antecedentes y las

condiciones de todos los aspirantes antes de recibirlos personalmente.

1. Destine tiempo suficiente para la entrevista

No arme su agenda superponiendo compromisos o con muy poco espacio entre

las entrevistas; tenga en cuenta que el entrevistado puede llegar tarde, que Ud.

puede demorarse en atenderlo, que la entrevista puede ser más larga, o que Ud.

puede tener necesidad de utilizar tiempo extra para analizar los datos obtenidos

de la misma.

2. Prepare un ambiente apropiado

20
Tenga en cuenta las siguientes reglas:

1.  Que sea en privado. Esto es muy importante para que los aspirantes

puedan hablar con libertad.

2. Que haya un mínimo de distracciones. Entre éstas se incluye un teléfono

que suena sin que nadie conteste, personas que entran de improviso en la

oficina, o su propia distracción si Ud. está pensando en todo el trabajo que

tiene que hacer.

3. Que el aspirante pueda estar cómodo. Su comportamiento y su actitud

general como entrevistador determinarán en gran parte el grado de

comodidad del visitante. Haga lo que pueda por crear un ambiente

acogedor. Si el solicitante se siente cómodo, Ud. se asegurará una

entrevista más productiva.

4. Que ambos ocupen lugares apropiados.

Recuerde que cualquier cosa que Ud. encare, saldrá mejor si le dedica un tiempo

mínimo de preparación.

3. La actitud del entrevistador

 Evitar la postura dogmática

 Mostrar sinceridad y franqueza en vez de astucia y sagacidad

 Brindar a la persona entrevistada la oportunidad de expresar todas sus

respuestas

 Antes de entrar de lleno en el tema es aconsejable apelar a la amabilidad

con preguntas tales como:

o ¿Te costó mucho llegar hasta aquí?

21
 o ¿Encontró lugar para estacionar el auto?

El tiempo utilizado para este tipo de preguntas no debe demorar más de 30

segundos. Luego se debe dirigir la conversación hacia lo que nos interesa.

EJEMPLO: “Me alegra mucho que no le haya costado llegar, porque me gustaría

que empezáramos a hablar sobre el interés que tiene usted en nuestra vacante…”

Estimular al aspirante para que hable

Es muy importante comenzar bien, porque esto nos ayudará en el resto de la

entrevista, ya que el entrevistado va a focalizar su atención en nosotros, se crea

un clima cordial y una sincera simpatía.

Vale destacar que usted no debe ser un nuevo amigo del entrevistado, sino solo

una persona cordial, que deberá lograr que el entrevistado se sienta cómodo de

modo que le cuente todo lo que usted necesita saber para formar una decisión.

Recuerde que una buena decisión es buena para ambas partes, no solo para

usted.

Lo que NO debe olvidar:

1. Releer el CV para saber antes de la entrevista a quién va a entrevistar.

2. Tener en claro los requisitos del perfil.

3. Tener un listado de las preguntas no aceptables (dependientes de cada

país y sus usos y costumbres).

4. Preparar tres o cuatro preguntas clave que no debe omitir en la relación con

el CV y el perfil.

22
Antes de la entrevista

 Analice el CV del candidato

 Planifique las preguntas a formular

 Basándose en la descripción del puesto, agregue preguntas adicionales si

es necesario

Durante la entrevista

 Preséntese y tranquilice al candidato

 Explique la forma en que se llevará a cabo la entrevista: “Yo hago las

preguntas primero, y luego será su turno”

 Utilice las preguntas brindadas. Estas se idearon para obtener información

general y específica sobre las habilidades del candidato.

 Tome notas

 Dele al candidato la oportunidad de formular preguntas

 Explique los futuros pasos y los procesos de seguimiento.

Después de la entrevista

 Analice toda la información relevante y realice su análisis inmediatamente

después de la entrevista

 Complete los formularios necesarios

Cómo desarrollar entrevistas laborales exactas, justas y efectivas

En numerosas ocasiones, aquellos que trabajamos en las áreas de gestión de

empresas, tenemos que seleccionar y entrevistar personas para distintos cargos y

23
la mayoría de nosotros no hemos recibido ningún tipo de entrenamiento acerca de

cómo realizar correctamente el proceso de selección. Dentro de este proceso, la

entrevista normalmente tiene un papel fundamental, aunque durante el último

tiempo su utilización ha sido ampliamente criticada.

Algunas de las objeciones que se interponen a las entrevistas laborales son:

a. Falta de Exactitud

Si bien es cierto que la entrevista personal es una parte fundamental de cualquier

proceso de selección, es considerada como una de las menos exactas o

confiables. Además, las investigaciones han demostrado que la entrevista

personal sólo es exacta en un 14% de las ocasiones para predecir el éxito de una

persona en un cargo. Aún así, las mismas investigaciones muestran que un 90%

de las decisiones de contratación se toman durante la entrevista.

b. Propensión a la Discriminación

De la forma como normalmente se realizan las entrevistas personales, es muy fácil

que el entrevistador introduzca preguntas que pueden ser consideradas

discriminatorias, ofensivas y totalmente irrelevantes para el trabajo específico que

desarrollaría la persona. Por ejemplo, cuando se pregunta a una mujer joven si

piensa casarse y tener hijos.

En Estados Unidos existe el “Equal Employment Opportunity Council”, que es una

organización orientada a garantizar la objetividad en los procesos de

reclutamiento, selección y contratación, para prevenir la discriminación. La

24
legislación estadounidense intenta prevenir específicamente cualquier tipo de

discriminación en base a sexo, raza, color, religión, orientación sexual y muchos

otros aspectos. Sólo se acepta como válidas aquellas preguntas que están

directamente relacionadas con el trabajo y con el desempeño de la persona en él.

A la luz de este tipo de legislación, la entrevista personal realizada de acuerdo al

método tradicional, normalmente es totalmente indefendible como proceso objetivo

de selección.

Obviamente, en nuestro país —así como en la mayoría de los países

latinoamericanos—, no es común preocuparse por tener un proceso de selección

totalmente objetivo con lo cual, es muy fácil encontrarse con preguntas poco

apropiadas o aceptables.

25
EJEMPLO DE ENTREVISTA

PREGUNTAS ACERCA DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA DEL

ENTREVISTADO

1. ¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?

2. ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?

3. ¿Podría destacar la formación que posea que más se ajuste al puesto?

4. ¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?

5. ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?

6. ¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?

Preguntas sobre el pasado profesional

7. ¿Podría hablarme de sus experiencias profesionales?

8. ¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?

9. ¿Por qué dejo el último empleo?

10. ¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por

qué?

Preguntas respecto al motivo de la solicitud

11. ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

12. ¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de

su existencia?

13. ¿Qué piensa que puede usted aportar?

11. ¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?

26
 12. ¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional?

Preguntas acerca del comportamiento en el trabajo

16. Cómo le gusta trabajar más: ¿solo? ¿en equipo? ¿le es indiferente?

17. ¿Por qué prefiere trabajar en equipo?

18. ¿Por qué prefiere trabajar sólo?

19. ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?

20. ¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?

21. ¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene

amistad?

22. ¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben

mezclarse?

23. ¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemáticamente en duda

las instrucciones de sus superiores?

24. ¿Confía o duda en general en la eficacia de los demás compañeros?

25. ¿Cómo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal

necesario, como una imposición?

26. ¿Qué opina de sus jefes anteriores?

Preguntas sobre los proyectos del aspirante

27. ¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?

28. ¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?

29. ¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a

otros candidatos?

Preguntas respecto a las condiciones personales del candidato

27
 30. ¿Puede incorporarse inmediatamente?

31. ¿Está dispuesto a cambiar de residencia?

32. ¿No le importa tener que viajar frecuentemente?

33. ¿Tiene vehículo propio?

34. ¿Es usted propietario de su vivienda?

35. ¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?

36. ¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?

37. ¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional, política, sindical, cultural,

deportiva, artística, comunitaria…?

38. ¿Tiene usted alguna actividad propia?: negocio familiar, administración de

propiedades, cultivo de tierras, clases particulares.

39. ¿Qué aficiones tiene para sus ratos de ocio? ¿En qué los ocupa?

40. ¿Qué otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el

futuro?

41. ¿Tiene usted muchos amigos?

Preguntas acerca de la personalidad

42. ¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales

43. ¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales

44. Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo?

Preguntas sobre la situación familiar del entrevistado

Este es un aspecto delicado que merece ser analizado con detención, ya que en

algunos países la legislación las prohíbe expresamente por considerarse que

pueden ser discriminatorias.

28
 45. ¿Cuál es su estado civil?

46. ¿Qué condiciones deberían darse para que usted y su familia consideraran

que ha tenido éxito profesional?

47. ¿Tiene cumplido el servicio militar?

48. ¿Tiene proyectos de matrimonio?

49. ¿Tiene usted hijos?

45. Si está casado ¿trabaja su cónyuge? ¿puede producir alguna

incompatibilidad su nueva ocupación con el trabajo de su cónyuge?

46. ¿Qué piensa su familia de su candidatura y de su nuevo empleo?

47. Si convive con algún familiar ¿ha pensado en las posibles dificultades que

pueden afectarle?

Preguntas acerca de la retribución

53. ¿Cuánto ganaba en su empleo anterior?

54. ¿Cuál es el mínimo que cubre sus necesidades actuales?

55. ¿Es realmente el factor económico el más importante en su decisión?

56. ¿Ha valorado otras prestaciones tales como la seguridad, transporte,

comedor, vivienda, horario, vacaciones…?

Otras preguntas

57. ¿Qué espera de su vida?

58. ¿Cuál es la persona más importante para usted? ¿Por qué?

59. ¿Cómo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida? ¿Cuál es

el título del libro más importante que usted ha leído?

60. ¿Cuál es la mejor película que ha visto?

29
 61. ¿Qué considera usted más bello en una persona?

62. ¿Cómo manifiesta su amistad para con los demás?

63. ¿Qué es lo más sagrado para usted?

64. ¿Se siente usted aislado? ¿Por qué?

65. ¿Qué es lo más maravilloso para usted?

66. ¿Confía fácilmente en los demás? ¿Cómo lo manifiesta?

67. ¿Cuál es para usted el mejor programa de TV?

68. Si usted pudiese convertirse en un animal, ¿cuál escogería? ¿Por qué?

69. ¿Cuál es la imagen que usted tiene de sí mismo? ¿Si pudiese usted

destruir alguna cosa, qué destruiría? ¿Por qué?

70. ¿Cuál sería el peor perjuicio que alguien le puede causar? ¿Por qué?

71. ¿Qué pretende usted realizar dentro de los próximos 10 años?

72. ¿Cómo podría resumir en una sola palabra su vida?

73. ¿Cuál es la emoción más fuerte que usted ha tenido?

74. ¿Cuál es su mayor preocupación actual?

75. ¿Cuál es la cosa más bella que ha visto en su vida?

76. ¿Cuál es la peor tragedia que usted ha vivido?

77. ¿Se siente seguro/a? ¿Por qué?

78. ¿Cuáles son las personas que más han influido en su vida?

79. ¿Cómo ve usted la injusticia social?

Preguntas respecto a su vida profesional

80. ¿Cuáles han sido los logros que ha conseguido en sus anteriores puestos

de trabajo? (si la persona entrevistada describe las responsabilidades en

30
sus anteriores puestos, se le ha de reconducir a que especifique “sus

logros”, es decir, ¿qué es lo que realmente consiguió en cada puesto?)

31
 ESTUDIO SOCIOECONOMICO-LABORAL

¿Para qué sirve el estudio socioeconómico?

Al integrarnos a trabajar en alguna empresa, es común que se programe una visita

domiciliaria para hacernos un estudio socioeconómico. Muchas veces, sin saber
cuál es el objetivo real, pensamos que es sólo una etapa protocolaria dentro del
proceso de reclutamiento y restamos la importancia adecuada a su realización.
El objetivo de un estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida,
escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente
que rodea a un candidato. Pudiera pensarse que no es determinante para
contratar a alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un ESE puede
frenar una contratación ya aceptada.
Es por esto que las empresas invierten una cantidad considerable de recursos en
la realización de ESE a los nuevos empleados; es la manera más confiable de
confirmar los datos que un candidato expone tanto en su CV, como en las
entrevistas previas de selección.
Una parte fundamental dentro de las empresas es el capital humano; la
tecnología, las estrategias comerciales y una visión de negocio no podrían
funcionar adecuadamente si no fuera porque existen personas que hacen que
todo lo necesario para lograrlo.
Aun con el desplazamiento del hombre por máquinas, es el capital humano el que
diseña las estrategias y hace posible que una empresa cumpla sus metas. Desde
éste punto de vista, es una decisión de cuidado el aceptar o no a una persona
para laborar dentro de una organización.

A pesar de que en el proceso de selección pueden detectarse ciertos rasgos de

conducta, el tiempo que se “trata” al candidato antes de que comience con sus
labores es realmente muy poco. Un currículum puede estar muy bien hecho y una
entrevista muy bien manipulada, pero sigue quedando la duda del ambiente que
existe detrás de aquel candidato que con su plática y logros laborales conquistó al
reclutador.

Precisamente, una manera confiable de cerciorarse de los datos proporcionados

por el aspirante, es realizar una investigación que incluya: puestos, empresas y
períodos de tiempo. Éstos deben ser confirmados para saber que el candidato
sabe hacer lo que dice y ha desempeñado los puestos que manifiesta de manera
escrita en su historia de vida, llamada currículum vitae.
La intención de un ESE es muy sencilla: evitar riesgos. Contratar a una persona
mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organización. Entre más

32
estable sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la
empresa; y menos conflictos representan una mayor productividad, fluidez en los
procesos y un agradable clima laboral

Por otra parte, la zona geográfica en donde vive el candidato determina factores
como tiempo que tardará diariamente en llegar a su lugar de trabajo.

Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de un prospecto;

es decir, una persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que
deje de laborar o que cambie de trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no
tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se
convierte en un candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna manera, porque es
más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin razón aparente. Esta
situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación,
inducción y sueldo invertido.

La escolaridad también debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos
puestos se requiera de una escolaridad específica, desde preparatoria hasta
maestría. Por lo tanto, es importante comprobar que el candidato realmente cursó
un determinado grado académico, debido a que cada nivel de educación brinda
herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona
requerirá para desempeñar su puesto.
Por ejemplo, un directivo debe tener el nivel cultural, la actitud y los conocimientos
técnicos de otro directivo, ya que convivirá con otros colegas que cuentan con el
mismo nivel de instrucción. Si no se cuida la escolaridad del puesto, el candidato
puede enfrentarse a situaciones y no saber resolver los conflictos derivados de las
mismas, o no saber abordar ciertos temas que requieren las tareas que de su
labor se desprenden.
Las más temidas, sin duda, son las referencias laborales; éstas consisten en una
investigación telefónica o personal que realiza una trabajadora social a los lugares
que el candidato refiere en su currícula como empresas en las que trabajó
anteriormente. En esa visita, la trabajadora social verifica que el candidato
realmente haya estado contratado ahí, el tiempo que permaneció en la
organización, el sueldo que percibía y referencias de conducta durante su estancia
en dicho lugar.
Cuando no quedamos en los mejores términos en nuestra anterior compañía,
tememos que se den referencias negativas al respecto, y al tener ese dato en
contra, el estudio socioeconómico podría evaluar al candidato como “no
recomendable” o “medianamente recomendable” e interferir con la entrada a un
nuevo empleo.
En esta parte, si la empresa es grande podemos estar tranquilos, porque las
referencias laborales se solicitan directamente al departamento de Recursos

33
Humanos y a menos que se haya cometido un fraude, falta ética grave o legal, el
expediente no tiene por que tener anotación negativa alguna. Pero cuando las
referencias se piden al jefe directo, a veces las cosas se complican; si el ex jefe es
poco ético, puede intentar dañar al candidato mencionando los problemas
personales que tuvo con él o incluso proporcionar información falsa para detener
el desarrollo del ex empleado en una nueva empresa.
Si es tu caso, lo mejor es que digas la verdad desde la entrevista laboral; si eres
un muy buen candidato para el puesto y vendes tus habilidades, seguramente la
empresa no pondrá especial atención a este tipo de información incómoda. Sin
embargo, si no mencionas nada durante tu proceso y ellos “descubren” esa
información, seguramente el hecho se prestará a malos entendidos, se sabrá que
mentiste en el proceso de selección o que ocultaste información y la contratación
será muy probablemente cancelada.
Cuida esos detalles desde las primeras fases del proceso de reclutamiento, si no
mientes, seguramente el ESE sólo será un trámite administrativo más y podrás
incorporarte sin problema a tu nueva empresa.

De que sirve un estudio socioeconómico?

En procesos como el de contratación de personal en empresas, otorgamiento de
becas en escuelas o acceso a beneficiencias de asociaciones, es importante la
verificación de la autenticidad de la información y documentación entregada. Esto
se debe al incremento en la falsificación de la información con la finalidad de
obtener éxito en cualquiera de los procesos anteriores.
Las escuelas, universidades y asociaciones tienen claro este aspecto y el estudio
socioeconómico es parte indispensable de su proceso. Sin embargo, en el ámbito
laboral, hay muchas empresas que están en riesgo de contratar personal en base
a información falsificada u omitida.
Estudios revelan que cerca del 30% de los candidatos evaluados refieren falsa
información dentro de los procesos de selección en los que se involucran. Los
motivos para ello son variados:
 

 Ocultar malas referencias por mal comportamiento o conflictos con otras

personas
 No tener los estudios requeridos para el puesto poniendo en riesgo el
desempeño del mismo
 Maquillar sueldos anteriores para exigir altos sueldos y compensaciones
 Ocultar procesos penales

34
  En casos graves pretensiones de fraude o robo de información confidencial
 Un estudio socioeconómico tiene la finalidad de verificar la información
presentada en el currículum del candidato y en la documentación
proporcionada.
 Conexiones Laborales tiene amplia experiencia en este servicio y cada
proceso incluye lo siguiente:
 Verificación de cualificaciones educativas.
 Verificación de pertenencia a asociaciones profesionales.
 Cursos de formación académica completados.
 Autentificación del historial de empleos anteriores.
 Comprobación del lugar de residencia por medio de visita domiciliaria
 Investigaciones sobre las referencias personales
 Investigación de referencias laborales
 Verificación de solvencia económica
 Verificación de integración familiar
 Investigación de antecedentes penales o laborales

Esta investigación permite detectar a postulantes con información falsificada u

omitida y entregar un reporte completo.
Invertir en este tipo de procesos evita tener grandes perdidas en materia de
tiempo, dinero e inclusive información confidencial. Hemos logrado detectar con
oportunidad candidatos con demandas laborales por incumplimiento e inclusive
por fraudes en empresas anteriores, por lo que nuestros clientes se ven
beneficiados al evitar correr este tipo de riesgos.

Definición del Término Estudio Socioeconómico

Los Estudios Socioeconómicos han ido cobrando en México una importancia cada
vez mayor ya que proporcionan elementos objetivos e información relevante en
torno a los aspectos que queremos conocer de alguna persona o familia. Un
estudio socioeconómico consiste en una entrevista a profundidad aplicando un
cuestionario diseñado expresamente para los aspectos relevantes que queremos
conocer.

Aplicaciones de los Estudios Socioeconómicos

De acuerdo con la definición que acabamos de dar, dichos estudios

socioeconómicos son aplicados para los siguientes fines:

35
  * Para el área de Recursos Humanos con fines de contratación de personal. Este
estudio socioeconómico puede ser utilizado por cualquier tipo de empresa e
Instituciones Públicas. En este tipo de estudio socioeconómico se hace énfasis en
los antecedentes laborales que obtenemos del candidato.

  * Para el otorgamiento de créditos. Ya sea para la adquisición de autos, crédito

hipotecario, como préstamos personales, etc. Este tipo de estudio socioeconómico
es de gran utilidad para Instituciones Otorgantes de Crédito, como bancos, 
organizaciones auxiliares de crédito, financieras de todo tipo ya sea Sofoles o
Sofomes, este estudio tiene una orientación mas marcada hacia los antecedentes
crediticios de la persona y sobre la actividad económica del solicitante y su
capacidad de ahorro.

  * Para el otorgamiento de becas. Este estudio socioeconómico tiene por fin

clasificar el nivel socioeconómico de la familia, el ingreso y gasto familiar, su
capacidad de ahorro, para determinar que el estudiante requiere de apoyo
financiero para realizar sus estudios.

  * Para el otorgamiento de Asistencia Social. Este tipo de estudio socioeconómico

es utilizado por Instituciones Gubernamentales así como ONG´S, en los proyectos
de asistencia social

36