Nuevas tendencias en liderazgo efectivo

Felicidad Organizacional

Ignacio Fernández

14 agosto 2015
 Ser  feliz  en  el  trabajo  es  

•  Pasarlo bien.
•  Trabajando intensamente.
•  En un trabajo con sentido y asociado a tus
valores.
•  Que te permita desarrollo profesional y personal.
•  Celebrando nuestros logros sobresalientes con
reconocimiento.
3 Positividad
1 Negatividad
Losada Line
 Resultados
6/1

Zona de Florecimiento
Organizacional y
Humano
3 Positividad /
1 Negatividad Losada Line

Zona de
Languidecimiento
Organizacional y
Humano

©  Marcial  Losada  
El  impacto  de  las  emociones  posi8vas  y  nega8vas  

Adaptación  de  la  Teoría  de  la  apertura  y  el  desarrollo  de  Barbara  Fredrickson  
 Criterios de efectividad personal

Modelo PERMA
(Martin Seligman, 2011)

P = positive emotion
E = engagement, interest
R = relationships, positive relationships
M = meaning, purpose
A = achievement

Características adicionales (secundarias) del modelo

•  Autoestima.
•  Optimismo.
•  Resiliencia.
•  Vitalidad.
•  Auto-determinación.
 Creencias pro-felicidad
Creencia 1: La felicidad es un estado interior potencial que
está esperando ser activado.  

Creencia 2: La felicidad es una forma de mirar y habitar el

mundo. La felicidad está en mis ojos, en mi manera de
pensar e interpretar la existencia.
 
Creencia 3: La felicidad está en el presente, en los pasos
de mi camino. No existe el camino a la felicidad. La
felicidad es el camino.
 Las actividades para la felicidad
(Lyubomirsky, 2008)

Actividad 1: Expresar gratitud.

Actividad 2: Cultivar el optimismo.
Actividad 3: Evitar pensar demasiado y evitar la comparación social.
Actividad 4: Practicar la amabilidad.
Actividad 5: Cuidar las relaciones sociales.
Actividad 6: Desarrollar estrategias para afrontar estrés, dificultades y
traumas.
Actividad 7: Aprender a perdonar.
Actividad 8: “Fluir” más.
Actividad 9: Saborear las alegrías de la vida
Actividad 10: Comprometerte con tus objetivos.
Actividad 11: Practicar la espiritualidad.
Actividad 12: Ocuparte de tu cuerpo mediante la meditación y la actividad
física.
 ¿Es posible hablar de
Felicidad Organizacional?

¿No será un exceso?

¿Se debe hacer cargo una organización

de la felicidad de sus trabajadores?
 La  crí8ca  escép8ca  a  la  felicidad    
§  Sólo  es  posible  en  el  ámbito  individual.  
§  Promesa  utópica.  
§  Tema  superficial,  banal  e  imprac8cable.  La  vida  es  bastante  más  seria  que  esto.  
§  Tema  irrelevante  pues   no  es  un  obje8vo  organizacional   la  promoción  de  la  
felicidad  sino  de  la  rentabilidad  y  creación  de  riqueza.  
§  No  es  función  del  trabajo  producir  felicidad.  
§  No   estamos   maduros   como   país   ni   como   sociedad,   al   no   ser   una   economía  
desarrollada.  
§  Altos   niveles   de   pobreza   y   desigualdad   imponen   foco   en   la   igualdad   de  
oportunidades   y   en   la   sa8sfacción   de   necesidad   básicas.   Poner   foco   en   la  
felicidad  (necesidad  de  “alto  nivel”)  es  torpe  como  polí8ca  pública.  
§  Una  instalación  deliberada  para  crear  un   nuevo  mercado.  La  felicidad  como  
un  bien  de  consumo.  
 La  crí8ca  escép8ca  a  la  felicidad    

§  Una   estrategia   distractora   para   las   malas   condiciones   laborales   imperantes   en  
la  mayoría  de  las  empresas,  especialmente  PYMES.  
§  Estrategia   de   marke8ng   y   manipulación   a   los   trabajadores:   háganme   rico   y  
sean  felices.  
§  Estrategia  de  silencio  ac8vo  para  acallar  la  movilización  laboral.  
§  Discurso  de  control  social  en  el  capitalismo  contemporáneo.  
§  Un   objeto   social   al   servicio   de   un   conglomerado   de   empresas   que   actúan  
coordinadamente,  el  ‘Management  Fashion  Arena’.  Lógica  pan  y  circo.  
§  Mirada  conspiradora:  quienes  promueven  felicidad  son  mandatados  por  “los  
oscuros”   que   quieren   mantener   el   control   socio-­‐económico   mediante  
estrategias  blancas  y  de  fácil  sensibilización  humana.  
 

 
 ¿Qué es Felicidad Organizacional?
Felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus
trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus
fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas
organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo intangible
difícilmente imitable que genera ventaja competitiva.

Felicidad  organizacional  ≠  felicidad  en  el  trabajo.    

Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar

recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que
balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los
trabajadores.

Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca

de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo.
 Felicidad en el trabajo
significa gestionar 3 focos

• Condiciones de trabajo.
• Procesos operacionales.
• Gestión de personas
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
Sin nuevas creencias y
nuevos pensamientos,
no hay nuevos mundos
ni nuevas posibilidades

La centralidad del cambio de creencias

 Concepción ética del ser humano
El impacto de las propias creencias
!
Dimensiones( Liderazgo*actual*en*crisis* Liderazgo*emergente*
Ac+tud(del(líder(ante(la(vida( Soberbia( Humildad(
Atractor(de(sen+do( El(ego( La(comunidad(
Creencias( Compe++vas( Coopera+vas(
Concepción(de(los(otros( Recurso(humano( Adulto(autónomo(
Uso(del(poder( Beneficio(propio( Servicio(a(los(demás(
Foco(de(ges+ón( Tareas( Responsabilidad(compar+da(
Foco(de(resultados( Rentabilidad( Rentabilidad,(innovación(y(
felicidad(
Es+lo(de(ges+ón( Control(férreo( Par+cipación(
Toma(de(decisiones( Centralizada(en(el(jefe( Distribuida(en(los(equipos(
Emocionalidad(dominante( Miedo( Confianza(
Clima(dominante( Nega+vidad( Posi+vidad(
Ac+tud(relacional( Superioridad( Horizontalidad(
Es+lo(comunicacional( UniOdireccional( Conec+vidad(distribuida(
Concepción(del(futuro( Mantención(status(quo( Aprendizaje(y(cambio( !
©  Ignacio  Fernández,  2013  
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
 •  Reuniones apreciativas: nueva agenda de reuniones.
•  Entrevistas apreciativas con los trabajadores.
•  Comité de Felicidad.
Prácticas de •  “Indicador” de felicidad.
Positividad •  Ritos de reconocimiento y celebración.
•  Potenciación de estilos de liderazgo saludables.
Organizacional
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
 •  Diseño profesional de la narrativa organizacional
(propósito – metáforas – imágenes).
Prácticas de •  Asociar explícitamente el plan estratégico anual al
sentido organizacional.
Sentido •  Mapa de sentido.

Organizacional •  Co-construcción del sentido del equipo específico.

•  Articular, difundir y hacerse cargo de la propuesta
de valor para los trabajadores.
•  Difusión de los logros organizacionales (promoción
del orgullo social de la organización).
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
 Características de las relaciones impersonales
y las relaciones confiables
(Fernández, 2014)

! Relaciones*impersonales* Relaciones*confiables*
Foco!existencial! Ego! Nosotros,!la!filiación!
Noción!del!otro! Ilegítimo!otro:!inferior!o!superior! Legítimo!otro,!igual!por!naturaleza!
Tipo!de!relación! Verticalidad! Horizontalidad!
Sensación!del!otro! Irrespeto,!desconsideración!o! Respeto!y!cuidado!
maltrato!
Tipo!de!comunicación! Instrucciones!y!feedback!negativo! Diálogo!y!feedback!apreciativo!
Sentido!de!la!relación! Hacer!que!trabajes!para!mis!metas! Sentido!compartido!trascendente!
Emocionalidad! Miedo,!negatividad! Confianza,!positividad!
predominante!
Foco!relacional! Relación!funcional!e!instrumental! Construcción!de!vínculos!
Dinámica!de!relación! Desconexión! Conectividad!
Tipo!de!escucha! Diálogo!interno,!no!escucha!a!otros! Escucha!empática!e!indagación!
Impacto!emocional!del!líder!Distancia!y!autoprotección! Cercanía!
Efecto!del!líder!en!el!equipo!
Exclusión,!competencia,! Inclusión,!unión,!engagement!
individualismo!
Tipo!de!liderazgo! Firme! Firme!y!cercano!
Desarrollo! emocional! del! Analfabetismo!emocional! Autogestión!y!madurez!emocional!
líder!
Relación!con!el!líder! Descreimiento!e!invalidación! Credibilidad!
Concepción!de!la!felicidad! Utilitaria!e!instrumental! Finalidad!de!la!propia!vida!
 •  Matriz de Escucha Organizacional.
•  Cafecito.
Prácticas de •  Cafeterías con pizarras.

Relaciones •  Tutor para los contratados: socialización cultural.

•  Promoción de la red de apoyo social ante
Confiables dificultades límite.
•  Evaluación ascendente de la jefatura.
•  Equipos de trabajo cross funcionales
•  Incentivo no monetario asociado a ambiente y
relaciones de trabajo.
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
 •  Diálogo apreciativo de desempeño.
•  Tiempo flexible: horario diferido y días disponibles.
Prácticas de •  Teletrabajo.

Desarrollo Profesional •  Beneficios para padres y madres que trabajan.

•  Capacitación para el autocuidado.
y Personal
•  Promoción de actividad física y comida saludable.
•  Programas Conciliación Vida Personal – Trabajo
•  Incentivo no monetario asociado a oportunidades de
desarrollo.
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
 Nuestro  comportamiento  dual  en  el  trabajo  

Proceso de erosión
Demandas + +
Burnout Enfermedad
laborales

_ _

Recursos
Engagement Desempeño
laborales + +

Proceso de motivación
Schaufeli & Bakker (2004), Journal of Organizational Behavior
 •  Contrato psicológico engaged.
•  Rediseño del cargo (job crafting), con foco en:
Prácticas de • 
• 
Promover autonomía.
Capitalizar las fortalezas personales.

Engagement • 
• 
Ajustar la relación demandas – fortalezas.
Reducir los riesgos psicosociales.

•  Pasantías y reubicaciones.
•  Auditorías de engagement.
•  Desarrollo de carrera explícito.
•  Programas de talento: promoción de la autoeficacia.
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
 •  Ritos de reconocimiento.
•  Incentivo no monetario asociado a condiciones y
Prácticas de características del trabajo.

Logro y •  Incentivo no monetario asociado a características de

la organización que satisfacen la afiliación.

Reconocimiento
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
Exigente y claro Horizontal en las relaciones
Orientado al logro de resultados Positiva y apreciativa
Con diagnóstico realista Conectada, escuchadora y empática
Establece prioridades y urgencias Participativa
Con foco en tareas y proyectos Centrada en las fortalezas
Genera tensión creativa Destaca lo que funciona
Detallista en la ejecución Orientada al aprendizaje tras los errores
Visualiza el futuro Constructora de vínculos y confianza
Crea nuevos desafíos Reconoce y celebra

©  Ignacio  Fernández,  2013  

 El líder efectivo = firmeza + cercanía

POSITIVIDAD Y MIRADA APRECIATIVA

Liderazgo Liderazgo
Liderazgo Facultativo
Personal Organizacional

Predisposición Actitud Relacional Herramientas Resultados

Individual
¿Qué hacer? ¿Cómo hacerlo? ¿Qué resulta?
¿Désde qué
actitud? RENTABILIDAD
HORIZONTALIDAD CONECTIVIDAD
HUMILDAD CLIENTES
CO-CONSTRUCCIÓN INDAGACIÓN SATISFECHOS
DETERMINACIÓN
DIÁLOGO RETROALIMENTACIÓN INNOVACIÓN
PERSISTENCIA PRODUCTIVO
TENSIÓN CREATIVA TRABAJADORES
FELICES

©  Ignacio  Fernández,  2011  

 •  Acompañar.
•  Crear conexión.
Prácticas de •  Reconocer.

Liderazgo •  Sostener Conversaciones Valientes.

•  Invitar a participar.
Firme y Cercano
•  Construir sentido.
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
 •  Consejo Consultivo de Política Organizacional.
•  Jornadas de Integración.
Prácticas de •  Comités de Felicidad por áreas.

Gestión •  Directorio de nuevas generaciones.

•  Servicio y voluntariado a otros.
Participativa •  WhatsApp de equipos de trabajo.
•  Ceremonias de Reconocimiento.
 Modelo  de  Felicidad  Organizacional  
(Ignacio  Fernández,  2015)  

Posi8vidad  

Sen8do  
Concepción  é8ca   Logro  y  
Resultados  
 de  ser  humano   Reconocimiento  
sustentables  y  
Propuesta   sostenibles  
Convicción   de  Valor  
Coherencia   Rentabilidad  

Credibilidad   Relaciones   Calidad  de  Servicio  

Engagement  
Confiables  
Excelencia  Operacional  
Desarrollo  
Profesional  y   Bienestar  Subje8vo  
Personal  

Palancas  de  Ges8ón  

Liderazgo   Ges8ón   Gerencia  de  
Firme  y  Cercano   Par8cipa8va   Felicidad  
Roles de la Gerencia de Felicidad

1. Rol articulador.
2. Rol experto.
3. Rol de acompañamiento.
4. Rol garante.
 •  Principal “oreja” organizacional. Gerencia de Conversaciones.
•  Formación sostenida en liderazgo firme y cercano.
•  Diseño y ejecución de una estructura de acompañamiento para líderes.
•  Política de derechos en el lugar de trabajo.
•  Medición de clima y felicidad.
•  Prácticas de compensaciones equitativas, competitivas y conocidas.

•  Selección de personal colegiada.

Prácticas de •  Considerar medidas de Capital Psicológico Positivo en tests de selección.

Gerencia de •  Comunicación corporativa activa y apreciativa: intranet, TV interna, señalética.

•  Nueva narrativa para la capacitación técnica.

Felicidad •  Talleres de autocuidado.

•  Incentivos económicos incluyen indicadores de felicidad.
•  Prácticas de justicia organizacional: promociones, acoso laboral, equidad de
remuneraciones, matriz de mérito.
•  Layout de las oficinas.

•  Certificaciones: GPTW, Empresa Familiarmente Responsable. Premio Padres y Madres que trabajan,
Conciliación.
¿Cuál  es  la  Propuesta  de  Valor  
para  los  Empleados?  

Te invitamos a:
Pasarlo bien.
Trabajando intensamente.
En un trabajo con sentido y asociado a tus valores.
Que te permita desarrollo profesional y personal.
Celebrando nuestros logros con reconocimiento.
 Fases de implementación de la gestión de felicidad organizacional
(Fernández, 2015)

Fase  1   Fase  2   Fase  3   Fase  4   Fase  5  

INCERTIDUMBRE     IMPLEMENTACIÓN   INTERNALIZACIÓN   GESTIÓN  EFECTIVA   MADUREZ  

Propuesta  para   Diseño  del  propio  MFO   Propuesta  de  valor  a  los   Acompañamiento  a   Chequear  coherencia  
implementar  felicidad     trabajadores   líderes   interna  del  MFO  
organizacional  y  venta  de   Formación  de  líderes        
la  idea  al  equipo     Mapa  de  sen8do   Incluir  indicadores  de  FO   Rediseño  MFO  
direc8vo   Matriz  de  escucha     en  incen8vo  anual  de    
  organizacional   Asociar  MFO  a  estrategia   direc8vos   Traspaso  MFO  a  
Decisión  direc8va     organizacional     productos,  clientes,  
  Sistema  de  selección     Nombrar  Gerencia  de   proveedores  y  
Construcción  de  sen8do   colegiado   Métricas  de  FO   Felicidad  y  ampliar  sus   comunidad  
      roles    
Narra8va  organizacional   Prác8cas  de   Desarrollo  de  líderes     Sostener  prác8cas  
realista   compensaciones     Nombrar  Jefe  de   efec8vas  
    Relaciones  confiables   Liderazgo    
Manejo  de  expecta8vas   Nuevos  beneficios       Manual  de  buenas  
  personalizados   Sesiones  de  planificación   Consejo  Consul8vo  de   prác8cas  
Nuevos  beneficios     estratégica  y  operacional   Polí8ca  Organizacional    
  Talleres  de  autocuidado       Evaluación  permanente  y  
Ritos  de  celebración  y     Entrevistas  aprecia8vas   Rediseño  de  cargos   mejoramiento  
reconocimiento     Comunicación  interna      
periódica   Diálogo  aprecia8vo  de   Auditoría  de  
  desempeño   engagement  
Medición  de  bienestar  y      
felicidad   Evaluación  ascendente  a   Rediseño  layout  de  
  jefaturas   oficinas  
Jornada  de  Integración    
  Comité  de  Felicidad  
Cer8ficaciones  y  rankings    
  Contrato  psicológico  
Reuniones  aprecia8vas   engaged    
 Claves de implementación
•  Depende de la convicción ética de los dueños y gerentes.
•  Progresiva: de calidad de vida a felicidad.
•  Articular propuesta de valor para los trabajadores.
•  No poner todo el foco en los beneficios.
•  Analizar la pertinencia de declarar una “Gerencia de
Felicidad”.
•  Ajustar procesos de gestión de personas e incluir
indicadores de felicidad en pago de incentivos.
•  La clave es la formación sostenida de los líderes.
•  Articular prácticas de gestión participativa.
Presentación disponible en
[email protected]