Nombre: Luis Fernando Serrato Rodríguez

Matrícula: 16001797

Fecha de entrega: 23-08-22

Nombre de la Evidencia Caso: La evaluación de desempeño no sirve para nada

de Aprendizaje:
Nombre del asesor: Jose Antonio Cortes Manica

Nombre del Módulo: Evaluación de Desempeño.

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 Introducción:
a. Aspectos clave del caso, considerando las características y entorno descrito en él:

Juan Nuevo fue localizado por un head-hunter por su experiencia en Recursos

Humanos
 Había resistencia pasiva por parte de los directivos de más edad
 Todos los empleados pensaban que la evaluación del desempeño no servía de
nada
 Las evaluaciones duraban mucho
 Se utilizaban evaluaciones de años pasados
 No se tenía preparación previa para realizar la evaluación
 Los empleados salían disgustados de las entrevistas ya que sus anteriores
empresas se hacían de forma seria
 Cuando los jefes recomendaban asistencias a cursos nadie asistía
 Pensaban que las evaluaciones de desempeño eran una pérdida de tiempo ya que
eran tan malas y aburridas
 Los directivos en lugar de dar el ejemplo, mostraban malos hábitos y actitudes;
debido a su puesto alto nadie les decía nada

b. Problemas o área de oportunidad del caso:

 El problema o área de oportunidad que yo logro ver en este caso es que Juan
Nuevo muestre que la evaluación de desempeño sirve para hacer crecer la
empresa modificando los métodos de evaluación que se llevan a cabo, actualizar
los que se tengan que actualizar como manuales y procesos e incluso quitar los
que se necesitan quitar con el fin de que los trabajadores dejen de lado la
mentalidad que tienen, la cual consiste en que como las evaluaciones duraban
mucho y no se tenían listas las entrevistas todo el procesos se hacía cansado por
lo tanto se perdía el interés, creo que si se tiene esa mentalidad en las personas
que llevan más tiempo dentro de una organización hace creer a los nuevos
trabajadores que se puede realizar el trabajo como ellos quieran sin seguir un
esquema de trabajo mucho menos una evaluación. Otro factor que era un
problema consistía en la actitud del sanedrín era de resistencia pasiva al cambio
por medio de los directivos de más edad por lo que no dan ejemplo de tomar con
seriedad la evaluación del desempeño o de cambiar algo por el bien de su
empresa

Desarrollo:

c. determina el método o técnica de evaluación adecuado para hacer frente a la

situación que se presenta en la empresa:

Según el caso presentado; Juan tiene que lograr hacer cambiar la mentalidad de
los trabajadores en cuanto a lo que opinan de la evaluación de desempeño. Por lo
tanto, considero que el método de evaluación de desempeño adecuado a
implementar en la empresa sería el siguiente:
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  Método 360°: Considero que este es el método más adecuado ya que nos permite
tener una visión global acerca del desempeño que se tiene en la empresa. Este
tipo de evaluación nos permitirá identificar de forma general tanto las fortalezas
como las necesidades de desarrollo que cada empleado. Además de que consiste
en una retroalimentación a un empleado por parte de una red de evaluadores
integrada por su jefe inmediato, compañeros, subalternos y clientes.

d. Detalla la forma en que se implementara el método de evaluación de

desempeño propuesto.

 Método 360°: tomando en cuenta las características de este método, consideró

hacer las siguientes actividades con la finalidad de ir cambiando poco a poco la
mentalidad de las personas y la actitud de los directivos:

Primero, se realizará una junta con el departamento de Juan para sensibilizarles

sobre la importancia de la evaluación además de escuchar sus quejas y
sugerencias.

Segundo, esta misma junta se realizará con los directivos que conforman el
cuerpo del sanedrín para darles a conocer la importancia de que se evalué el
desempeño de los trabajadores y sensibilizarles sobre la necesidad de evaluar el
desempeño de sus empleados.

Tercero, se reorganizará la logística de la aplicación de los manuales que se tienen

para reestructurar los tiempos y que no sean cansados tanto para evaluadores
como evaluados. Además, de la creación de las evaluaciones donde el evaluado
será calificado por su jefe inmediato, compañeros, subalternos, clientes; también
se deberán reestructurar las entrevistas para que estas sean más efectivas y los
empleados las encuentren interesantes.

Cuarto, se capacitará a los evaluadores con la logística que se volvió a estructurar,

las modificaciones a los manuales, las nuevas evaluaciones propias del método y
entrevistas para que cuando apliquen las evaluaciones estén preparados,
demuestren confianza y no se pierda el interés por parte de los evaluados.

Quinto, se realizarán pruebas piloto donde se pondrán en práctica las nuevas

modificaciones a los procesos o manuales que ya se tienen además de la nueva
estructura de las entrevistas para ver el impacto que deja en los empleados y si se
requiere hacer más modificaciones se pueden hacer.

Cuando se comience a tener aceptación por parte de los empleados a estos

nuevos métodos de evaluación se podría hacer una junta con los directivos
participantes en el sanedrín para mostrarles los resultados que se obtuvieron y las
mejoras que se comenzaron a presentar con la finalidad de mostrarles con hechos
que la evaluación de desempeño si funciona y que esta ayuda a la empresa a
desarrollarse.

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 e. Determina los factores de evaluación de desempeño. Por cada factor señala:
¿Qué aspectos se evaluarán? ¿En qué consistirán? Y ¿Cómo se evidenciará
que se ha logrado el nivel de desempeño?

Los aspectos a evaluar que considero son los mejores para esta empresa son los
siguientes:
 Actitud ¿En qué consiste? En que los empleados muestren una actitud aceptable
dentro de la empresa, son respetuosos, amables, serviciales con sus compañeros
de trabajo, jefes inmediatos, subalternos y clientes; son puntuales con su hora de
llegada a la empresa y cuando se les pide entregar alguna información.

¿Qué aspectos se evaluarán? Se evaluará la actitud que los empleados muestren

dentro de la empresa, además de la actitud y responsabilidad con la que los
empleados realicen sus actividades.

¿Cómo se evidenciará el desempeño? Con el desarrollo de sus actividades diarias

y la relación que tenga con el personal de la empresa y clientes, además de la
responsabilidad que tenga por cumplir con horarios y tareas que se le otorgaron.

 Iniciativa ¿En qué consiste? En que los trabajadores hagan sus actividades por sí
mismos, sin que nadie tenga que cuidarlos ni decirles que las tienen que hacer, si
necesitan materiales los buscan, si necesitan información la piden; hacen lo que
sea necesario para desarrollar sus actividades.

¿Qué aspectos se evaluarán? La capacidad que los empleados tienen para realizar
sus actividades sin supervisión más allá de la necesaria y sin que nadie esté detrás
de ellos pidiéndoles resultados.

¿Cómo se evidenciará el desempeño? Cuando los trabajadores lleven un ritmo y

resultados constantes en sus labores diarias aportando al desarrollo de la empresa
en tiempo y forma.

 Dominio propio
¿En qué consiste? Consiste en la capacidad que el empleado tiene de controlar
sus impulsos emocionales buenos o malos frente a una situación laboral ya sea
fácil o difícil que se le pueda presentar dentro de la empresa buscando la solución
que sea mejor para todos.

¿Qué aspectos se evaluarán? La inteligencia emocional que los empleados

tengan, si dejan de lado sus problemas personales para no generar problemas en
la empresa; si resuelven cualquier problema que tengan con un compañero de
forma asertiva y respetuosa; si al momento de lidiar con los clientes lo hacen
tomando las mejores conductas sin importar la conducta del cliente, es decir, si lo
tratan amablemente, con paciencia, con inteligencia, con respeto. La forma en que

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 resuelve una situación difícil tomando en cuenta el bienestar de los demás
empleados y clientes.

¿Cómo se evidenciará el desempeño? El desempeño aquí se evidenciará

mediante la forma en la que los empleados se relacionan además de la manera en
que resuelven situaciones que se les presenten sin importar la índole,
comunicándose y buscando decisiones que beneficien a toda la empresa.

 Trabajo en equipo ¿En qué consiste? Consiste en la capacidad que tienen los
empleados de trabajar en grupos de personas y la colaboración que se tiene dentro
del grupo con la finalidad de alcanzar una meta y objetivo común.

¿Qué aspectos se evaluarán? Se evaluará la cooperación, comunicación, actitud,

iniciativa que se tenga dentro del grupo de trabajo además de las metas
propuestas y los logros alcanzados. También se evaluará la relación que se tenga
entre los equipos de trabajo de la empresa.

¿Cómo se evidenciará el desempeño? Con las metas que se cumplieron, la

capacidad de solucionar situaciones que sigan en equipo, tener un buen ambiente
laboral y sacar a un miembro adelante cuando sé que queda estancado para que
todos juntos logren las metas que se propusieron.

f. Detalla el proceso de evaluación de desempeño que se llevara a cabo,

relacionando los hechos del caso y las etapas del proceso: diseño,
implementación, ejecución y seguimiento.

 DISEÑO Tomaremos en cuenta los criterios de evaluación ya que estos nos

ayudarán a conocer las áreas que tenemos que atacar primero:
 Actitud
 Iniciativa
 Dominio propio
 Trabajo en equipo

Una vez que se tienen identificados los criterios de evaluación debemos definir el
procedimiento a seguir o los métodos que se implementaran en este caso el
método 360°

Debemos definir quienes serán los evaluadores; en el caso de esta empresa y del
método de evaluación que se va a seguir; considero que los evaluadores deben ser
todos los empleados de la empresa.

También se debe definir quienes serán los evaluados; en este caso y por la
situación que se está presentando considero que todos los trabajadores de la
empresa tanto directivos como trabajadores deben ser evaluados ya que se busca
mejorar el desempeño de todos los que conforman la empresa.

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 El proceso de evaluación y las sesiones se gestionarán de la siguiente manera:
 Junta con el departamento de Juan para sensibilizarles sobre la importancia de la
evaluación
 Junta con el cuerpo sanedrín para sensibilizarles sobre la importancia de la
evaluación
 Reestructuración logística de manuales y entrevistas
 Capacitación a evaluadores en base a las mejoras que se hicieron a manuales y
entrevistas  Realizar pruebas piloto para poner en práctica las modificaciones y
cambiar algo si aún lo requiere los manuales y entrevistas además de mejorar los
tiempos
 Cuando se comienza a tener aceptación e interés por parte de los empleados se
muestran los resultados y mejoras obtenidos a sanedrín para demostrar la utilidad
de la evaluación de desempeño

 IMPLEMENTACIÓN Como ya se había mencionado anteriormente lo primero será realizar

una junta con el departamento de Juan para sensibilizarles sobre la importancia de la
evaluación además de escuchar sus quejas y sugerencias.

Lo segundo es que esta misma junta se realizará con los directivos que conforman
el cuerpo sanedrín para darles a conocer la importancia de que se evalué el
desempeño de los trabajadores y sensibilizarles sobre la necesidad de evaluar el
desempeño de sus empleados.

A partir de aquí los problemas van a surgir; va a surgir la resistencia al cambio, el

desacuerdo, la flojera; por lo tanto, este es el momento donde se debe dejar en
claro los beneficios que la evaluación de desempeño tendrá:

 Mencionarles el desarrollo personal y profesional que evaluar su desempeño les

traerá ya que conocerán lo que necesitan mejorar tanto ellos mismos en las
autoevaluaciones como ellos siendo parte de un departamento (Evaluación por
iguales)

 Motivación: cuando se reconoce y se premia a aquellos cuyo desempeño es ideal;

se motivarán a seguir con su desempeño mientras los demás se motivan a mejorar
para ser recompensados de igual forma

 Especial atención a aquellos empleados que lo necesitan: no es para dejarlos en

vergüenza sino ayudarles a adquirir conocimientos y habilidades para que puedan
desarrollar su trabajo con más confianza y llegar a ser recompensados.

Como tercer paso se reorganizará la logística de la aplicación de los manuales que

se tienen para reestructurar los tiempos y que no sean tan cansados tanto para los
evaluadores como para los evaluados. Además, de la creación de las evaluaciones
donde el evaluado será calificado por su jefe inmediato, compañeros, subalternos y

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 clientes; también se reestructuran las entrevistas para que sean efectivas y los
empleados las encuentren interesantes.

El cuarto paso será capacitar a los evaluadores con la logística que se

reestructuro, las modificaciones a los manuales, las nuevas evaluaciones propias
del método y entrevistas para que cuando apliquen las evaluaciones estén
preparados, demuestren confianza y no se pierda el interés por parte de los
evaluados.

Como quinto paso se realizarán pruebas piloto donde se pondrán en práctica las
nuevas modificaciones a los procesos o manuales que ya se tienen además de la
nueva estructura de las entrevistas para ver el impacto que deja en los empleados
y si se requiere hacer las modificaciones correspondientes.

A partir de este tiempo de pruebas piloto se podrán hacer modificaciones en

tiempo, aspectos a evaluar y días en los que se realizarán las sesiones con la
finalidad de que no se aburran y participen de forma activa en cada evaluación.

Cuando se comienza a tener aceptación por parte de los empleados a estos

nuevos métodos de evaluación se podría hacer una junta con los directivos
participantes en el sanedrín para mostrarles los resultados que se obtuvieron y las
mejoras que se comenzaron a presentar con la finalidad de mostrar con hechos
que la evaluación de desempeño funciona y cumple su función y a su vez mostrar
cómo esta ayuda a la empresa a desarrollarse.

Cuando las siguientes semanas de trabajo comiencen se comenzará el ciclo

nuevamente para comenzar evaluando semanalmente para posteriormente evaluar
mes con mes sin dejar de hacerlo y que esto se vuelva un hábito constante.

 EJECUCION
Se comienza a ejecutar el proceso de evaluación con el método 360° con la
finalidad de hacerlos hábitos y comenzar a ver resultados; probablemente surjan
aún más problemas de los que se tenían lo cual se debe a la resistencia al cambio,
pero si se es constante con el proceso de evaluación tanto los empleados como los
directivos comenzaran a ver y sentir los cambios lo cual los motivara a seguir con
la evaluación.

Además, que se discutirán los resultados que se obtuvieron con los directivos
dando espacio a las reflexiones y lluvias de ideas para la constante mejora de
aspectos a evaluar de acuerdo al método y tiempos de evaluación.

 SEGUIMIENTO
Como lo mencione en párrafos anteriores; este proceso al inicio se podrá llevar en
poco tiempo sin darle un límite o margen definido ya que se está comenzando con
las mejoras dando pequeños pasos para que cuando los empleados y directivos se
familiaricen con el método de evaluación y vean los cambios se pueda proceder a

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 que la evaluación tenga más margen de espacio con la condición de seguir
mejorando, no se debe bajar el entusiasmo sino seguirlo alimentando y creo que
será más fácil ya que los empleados sabrán por experiencia que si se pudieron
lograr cambios pequeños pero significativos se podrán hacer cambios grandes y
cumplir con los objetivos de la empresa.

Conclusiones:
Como aprendizajes obtenidos puedo decir que ahora entiendo más claramente la
importancia de tener un proceso de evaluación de desempeño sin importar el giro
de una empresa ya que este nos permite darnos cuenta de lo que estamos
haciendo bien y de lo que podemos mejorar en beneficio personal y de todas las
personas involucradas en la empresa para el crecimiento de la misma.

 Mi experiencia respecto a esta actividad considero que fue el hecho de que me

puse en el lugar de los trabajadores al pensar en métodos que no fueran tediosos
pero que ayuden a obtener la información que se requiere y mejorar en el
desempeño de los trabajadores además de lograr cambiar su mentalidad y lograr
que vieran los beneficios de las evaluaciones. Algo que también entendí es que la
finalidad de las evaluaciones no es exponer o hacer sentir menos a alguien, sino
que debe ser todo lo contrario, ayudar a esa persona a mejorar y motivarlo a
sentirse más seguro en cuanto lo que hace.

 La relación de esta actividad con los temas vistos es la importancia de que se

tengan bien establecidos ayuda a evitar la mentalidad de que las evaluaciones no
sirven para nada y que estas no surjan en una empresa. Porque esa mentalidad
puede perjudicar a largo plazo a la empresa y así hacerle creer a los nuevos
trabajadores que pueden realizar el trabajo como a ellos les plazca y la realidad es
que no debe de ser así. Creo que la calidad en cuanto al servicio o producto que
brinda una empresa se mide internamente por el desempeño que los trabajadores
tienen y externamente por las buenas o malas críticas que los clientes dan a la
empresa.

 En cuanto a los valores éticos que encontré en el caso no son de buen testimonio
para la empresa ya que los altos directivos se resisten al cambio; dan un mal
ejemplo de conducta a los empleados y los empleados que si están acostumbrados
a un sistema de evaluación serio llegan a bajar su calidad de trabajo ya que no se
les exige cumplir con ciertos estándares de calidad. La ética de la empresa no está
funcionando del todo bien, si Juan Nuevo puede empezar por realizar un cambio
dentro de su departamento ayudándose de la evaluación de desempeño podría
hacer entrar en razón a todos aquellos que no creen que la evaluación de
desempeño no sirve, cuando la realidad es otra, ya que sirve para crear la
dirección en la que la empresa debe ir mejorando sus procesos y en lo que los
empleados deben cambiar.

Referencias:

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 Barcelo, J. C. (2017, 11 mayo). La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRHH.
https://blogs.imf-formacion.com/.
https://blogs.imfformacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-
deldesempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

Pérez, O. (2016, 29 junio). Pasos para realizar una evaluación del personal 360 grados.
https://blog.peoplenext.com.mx/. https://blog.peoplenext.com.mx/pasospara-realizar-una-evaluacion-
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Nieto Rangel, A. E. (s. f.). Métodos de evaluación de desempeño. https://avalicmod41a.uveg.edu.mx/.

Recuperado 8 de julio de 2021, de
https://avalicmod41a.uveg.edu.mx/pluginfile.php/6361/mod_scorm/content/4/lectur
as/GTH_U2L4_Metodos_uveg_ok.pdf

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