Jaf - Clima Organizacional en La Empresa Casablanca s33

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DETERMINACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CASA

BLANCA S.A.S UBICADA EN EL DISTRITO ESPECIAL, INDUSTRIAL,
PORTUARIO, MARÍTIMO, BIODIVERSO, ECOTURÍSTICO DE
BUENAVENTURA EN EL AÑO 2022
KALETH JAFFETH OCORO NUÑEZ

JEAN PAUL VALENCIA DÍAZ
UNIVERSIDAD DEL VALLE

FACULDAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BUENAVENTURA, VALLE
2022
ii
DETERMINACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CASA

BLANCA S.A.S UBICADA EN EL DISTRITO ESPECIAL, INDUSTRIAL,
PORTUARIO, MARÍTIMO, BIODIVERSO, ECOTURÍSTICO DE
BUENAVENTURA EN EL AÑO 2022
KALETH JAFFETH OCORO NUÑEZ

JEAN PAUL VALENCIA DÍAZ
PROYECTO DE GRADO
PATRICIA PERLAZA
DOCENTE TUTOR
UNIVERSIDAD DEL VALLE

FACULDAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BUENAVENTURA, VALLE
2022
3
NOTA DE ACEPTACIÓN
Valoración
Jurado
Jurado
Buenaventura, Julio de 2022

4
TABLA DE CONTENIDO pág.
RESUMEN………………………………………………………………………………...9
INTRODUCCION………………………………………………………………………..10
1. Planteamiento del problema……………………………………………………..12
1.1 Tenencia…………………………………………………………………….....12
1.2 Magnitud………………………………………………………………………12
1.3 Pregunta de investigación………………………………………………….....16
1.4 Hipótesis……………………………………………………………………….16
1.5 ANTECEDENTES…………………………………………………………....16
2. OBJETIVOS……………………………………………………………………....19
2.1 OBJETIVO GENERAL……………………………………………………...19
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………………..19

3. JUSTIFICACIÓN………………………………………………………………...20
4. MARCO REFERENCIAL……………………………………………………….22
4.1 ANTECEDENTES…………………………………………………………....22
4.2 MARCO TEÓRICO………………………………………………………….23
4.2.1 Importancia del liderazgo en el clima organizacional………………..24
4.2.2 Vínculo entre el clima organizacional y el liderazgo…………………25
4.2.3 Liderazgo………………………………………………………………..34
4.2.4 Entusiasmo……………………………………………………………...34
5
4.2.5 Complacencia……………………………………………….....................35
4.2.6 Identificación de dominios del clima de bienestar en estudios
existentes…………………………………………………………………38
4.2.7 Limitaciones de las medidas actuales…………………………………..38
4.2.8 Uso de sustancias y otras
consideraciones……………………………...40
4.2.9 Medición multinivel del
clima…………………………………………...41
4.3 MARCO CONTEXTUAL…………………………………………………….45
4.4 MARCO CONCEPTUAL…………………………………………………….47
4.4.1 Filosofía corporativa…………………………………………………….48
4.4.2 Misión…………………………………………………………………….48
4.4.3 Visión……………………………………………………………………..48
4.4.4 Objetivos…………………………………………………………………
49
4.4.5 Valores organizacionales………………………………………………..49
4.4.5.1 Honestidad………………………………………………………49
4.4.5.2 Compromiso…………………………………………………….49
4.4.5.3 Familia…………………………………………………………..49
6
4.5 MARCO LEGAL……………………………………………………………51
5. METODOLOGÍA……………………………………………………………….56
5.1 Tipo y diseño de investigación……………………………………………...56
5.2 Población……………………………………………………………………57
5.2.1 Muestra……………………………………………………………….57
5.3 Instrumentos………………………………………………………………..57
5.4 Estrategia del estudio de información…………………………………….57
5.5 Atenciones éticas……………………………………………………………58
5.6 Escala de Likert…………………………………………………………….59
5.7 Resultados…………………………………………………………………..60
5.7.1 ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………………………..73
6. MATRIZ DOFA………………………………………………………………..74
6.1 DEBILIDADES…………………………………………………………….74
6.2 OPORTUNIDADES………………………………………………………..74
6.3 FORTALEZAS……………………………………………………………..74
6.4 AMENAZAS………………………………………………………………..75
7. CONCLUSIONES……………………………………………………………...77
8. LIMITACIONES………………………………………………………………80
7
9. RECOMENDACIONES……………………………………………………….81
10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………..82
LISTA DE TABLAS
Tabla 1: Sugestión del marco de refuerzo del clima organizacional…………………..26
Tabla 2: Sugestión de progre e integración del líder a la
empresa……………………..29
Tabla: 3 ESTADO DEL ARTE…………………………………………………………..54
Tabla 4: Preguntas y respuestas…………………………………………………………60
LISTA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1: Escala de Likert…………………………………………………………..59
Ilustración 2: nivel de confianza…………………………………………………………59
Ilustración 3: Nivel de confianza………………………………………………………...60
Ilustración 4: Nivel de complacencia…………………………………………………….60
Ilustración 5: Respuestas de la encuesta realizada en la empresa Casablanca……….62
Ilustración 6: Cifra de las repuestas del interrogante ¿Cree que ha tenido ventajas
para crecer profesionalmente en esta empresa?..............................................................63
8
Ilustración 7: Cifras de las respuestas del interrogante. ¿Estima que el sueldo que
recibe es conforme a su desempeño laboral?....................................................................64
Ilustración 8: Cifras de las respuestas al interrogante. ¿Considera que su entorno es
óptimo para desempeñar su labor?.................................................................................................65
Ilustración 9: Cifras de las repuestas al interrogante. ¿Usted puede ofrecer o ejecutar
ideas que conduzcan al mejoramiento continuo de la empresa?....................................66
Ilustración 10: Cifras de la respuesta al interrogante. ¿Su actividad laboral está

relacionada a su expectativa de vida?...............................................................................67
Ilustración 11: Cifras de las respuestas al interrogante. ¿Si presenta una dificultad o
problema conoce a quien dirigirse para una probable solución?...................................68
Ilustración 12: Cifras a las respuestas al interrogante. ¿Considera que el énfasis de la

empresa tiene un equilibrio entre la vida personal y el trabajo?...................................69
Ilustración 13: Cifras al interrogante. ¿Al instante de que se le solicite a usted, se dirigen
de manera adecuada y respetuosa?...................................................................................70
Ilustración 15: cifras al interrogante ¿Se siente bien en su trabajo?.............................72
Ilustración 16: Causas que surgieron de la rotación de trabajadores…………………72
Ilustración 17: Matriz DOFA…………………………………………………………….76

9
INTRODUCCION
El concepto de clima organizacional nace del bosquejo del área laboral y de los
componentes involucrados en este, como la psicología y la magnitud social. Esto se puede
establecer con los puntos de vista que tienen los miembros de una entidad sobre las
características en sus lugares de labores. (Quispe, Sánchez, 2020)
El clima organizacional es el estado de ánimo de los colaboradores, algo que se refleja en
sus actividades y que influye en su satisfacción y productividad, es un tema de vital
transcendencia para aquellas organizaciones que desean alcanzar rendimientos superlativos
e incrementar de manera notable la prestación del servicio, por medio de estrategias
internas. Desarrollar un estudio de clima organizacional posibilita detectar aspectos que
estén influyendo de manera importante el ambiente laboral de la organización
De esta forma, encargarse de proveer, cuidar y sostener un entorno ideal será entonces
definitivo para que los individuos elaboren sus funciones de manera productiva y de igual
forma se transforme en una tendencia positiva para las empresas. Los estímulos y la
complacencia son propiedades de mucha importancia para conducir a la realidad un clima
laboral favorable. Esto con el propósito de lograr las metas que se han establecido y
contribuyen a generar un enlace activo entre todos los integrantes que hacen parte del
conjunto.
10
En el desarrollo de esta investigación lograran encontrar puntos claves como lo es el
planteamiento de el problema de estudio, objetivos que trazan la ruta de la finalidad de este
trabajo, marcos de referencia y método de investigación utilizado en la elaboración de este.
Caracterizacion de la
empresa
11
Planteamiento del problema.
1.1 Tenencia
Esta investigación tendrá una incidencia sobre la empresa Casablanca y sus colaboradores,
de esta manera se busca exponer sugerencias y conclusiones para que el clima
organizacional progrese y además sus utilidades mejoren.
1.2 Magnitud
Esta dificultad afecta tanto a la organización como a sus potenciales clientes, porque podría
perder muchos de ellos y su posición en el mercado.
De acuerdo a la Clasificación Estadística Internacional de Uso o Destino Económico
CUODE, el 48,4% de las compras externas corresponden a “materias primas y productos
intermedios”, sobresaliendo la compra de productos químicos y farmacéuticos con 17,5%,
continúan los “bienes de capital y materiales de construcción” con 28,6% cuyo principal
producto importado es “otros equipos fijos” con 6,8% y finalmente “Bienes de Consumo”
con 23,0% cuyo primordial producto importado es “productos alimenticios” con 5,3%.
Una de las mayores dificultades que viven diariamente en las empresas es los escases
de motivación, eje relevante para crear un entorno laboral confortable donde se aplique el
éxito.
12
La empresa Casablanca tiene influencia en las distintas secuencias productivas tales
como: láctea, frutales, cárnica, hortalizas, panela, alimentos balanceados, etc.; integrándose
además en sistemas productivos mismos de la geografía donde hace presencia.
Cada empresa se especializa en solucionar las dificultades que enfrenta en específico,
Además debe responsabilizarse de las actividades diarias bajo las indicaciones de cada líder
del lugar. Sin embargo, tienden a aparecer clases de pequeños climas laborales que cambian
de acuerdo a sus lineamientos, estructuras y políticas.
En el caso de Casablanca, la estructura está determinada en dobles líneas de autoridad,
la cual es líder en la organización, donde labora un equipo de personas bajo las directrices
de un administrador para alcanzar un propósito estable. Esta manera de gestión permite a
los empleados y directores habilitarse y transformarse en expertos en un aspecto específico
o productos (servicios y bienes), estableciendo modificaciones rápidas, superior visibilidad,
intranquilidad por la demanda de los clientes. Con este marco organizacional, se percibe en
Casablanca una clase de liderazgo burocrático, señalado por la tendencia de dar desarrollo
absoluto de las políticas y mecanismos, razonando que estos son los más provechosos para
lograr los propósitos misionales, las normas, procedimientos y guías que se tienen
determinadas son un manual estricto que conlleva a la solidez al modelo de administración.
En el contexto de lo previo, la empresa debe indagar instrumentos que le permitan
organizar equipos de labores innovadores y conjuntos en el progreso de sus operaciones,
debido a que allí depende el óptimo desarrollo tecnológico del área agropecuaria
colombiana.
13
Un paradigma de ello, es que en este instante se está ejecutando un programa llamado
Ranking de rendimiento, el cual únicamente aplica a los indagadores con el propósito de
elevar sus escalas de producción. El programa se calcula por medio de la cuantía de
proyectos a cargo, cuantía de publicaciones y cuantía de artículos científicos, pero aquella
producción, que es calculada de manera personal, se puede ver afectada por diferentes
elementos, pues el aumento de la producción está unido a la labor de los equipos y a su
comunicación con lo operativo, investigativo y administrativo. No es un asunto únicamente
de intromisión del indagador, allí se ven partícipes todos los sectores de la empresa.
En el contexto de lo previo, desde el año 2021 se comenzó a calcular el clima
organizacional, con el propósito de establecer como los trabajadores percibían a la empresa.
Estos productos determinaron expresar que existían diferentes retos en cuanto a la base de
mando integral, la clase de liderazgo, las políticas de comunicación, las inducciones
corporativas y la capacitación en el área laboral. Estos componentes fueron expresados por
los cooperadores quienes percibían que sus líderes no creaban mecanismos para progresar
los medios de comunicación, fragmentando la empresa en dos sectores fundamentales, los
que integran el área administrativa y los que integran la gestión de la agenda empresarial.
Como soporte de lo previo, (Barbosa, Mejía, Contreras & Juárez, 2019), describen que
el clima organizacional no se encuentran vinculado únicamente con el rendimiento, sino
que además tiene consecuencias directas en la motivación, la labor en conjunto, el bienestar
y en otra lista de escalas de clima y liderazgo.
Si bien estas proposiciones son importantes para el triunfo organizacional, se observa
que los elementos vinculados con el liderazgo no están desarrollados como el factor
principal que permite orientar las motivaciones y los esfuerzos de los cooperadores hacia la
14
meta, esta presuposición se visualiza claramente en Casablanca, objeto de esta
investigación. Por tanto, los esfuerzos se han orientado a vigorizar temas más prácticos
como lo son la tecnología, la ciencia y la innovación, que se encaminan a su misión, de sus
operaciones de soporte y transversales; dejando aparte el elemento humano,
particularmente factores vinculados con el liderazgo, para que esto no se convierta en un
procedimiento divergente a su planteamiento.
El trabajador de la empresa Casablanca, manifiesta su inconformidad hacia su cargo
debido a que perciben que su labor no es valorada y es poco acorde a su remuneración,
hasta en ocasiones son tratados como inferiores, de igual manera señalan que laboran más
de 8 horas y no siempre estos extras en el cronograma se ven representados en sus sueldos,
junto con la mala atención que acogen de algunos profesionales son elementos de desánimo
y causan renuncias tempranas y una alta escala de sustitución. Los operadores perciben que
los administradores tienen una comunicación un poco gruñona hacia ellos, mucho peso
laboral, negativa remuneración, labore externas que no tienen relación a su cargo, lo cual
permite que se roten de una forma excesiva del lugar de labor indagando con esto un mejor
cargo laboral. Por ello, la recarga laboral que ellos expresan hacen que desarrollen varias
funciones como: mensajeros, aseadores, auxiliar de venta. Siendo este un técnico en el área
de comercio que debería apoyar más a la atención del cliente, cajeros y demás cosas que se
relacionan al área comercial. Un técnico es una persona que coopera con el profesional en
cada uno de los procesos a elaborar.
Si existe un inadecuado clima laboral, puede generar por parte de los colaboradores una
indebida atención a los usuarios, si este no recibe la atención adecuada, su satisfacción

15
personal se vera afectada, al igual que la imagen de la organización y esto hará que los
clientes de Casa Blanca SAS recurran a la competencia para adquirir su bien o servicio.
1.3 Pregunta de investigación
¿Cuál es el clima organizacional de la empresa Casablanca ubicada en el Distrito Especial,
Industrial, Portuario, Marítimo, Biodiverso, Ecoturístico, de Buenaventura en el año 2022?
1. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar el clima organizacional de la empresa CASA BLANCA S.A.S ubicada en
el Distrito Especial, Industrial, Portuario, Marítimo, Biodiverso, Ecoturístico de
Buenaventura en el año 2022
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Identificar mediante un diagnostico como se encuentra el estado del Clima
Organizacional en todas las áreas que integran la empresa CASA BLANCA SAS.
 Examinar el clima organizacional de la empresa Casablanca S.A.S atravez de la
información obtenida con el instrumento de investigación

16
 Proponer un plan de mejoramiento que contribuya al progreso del clima
organizacional en la empresa Casablanca S.A.S
2. JUSTIFICACIÓN
La relevancia para el programa de administración de la Universidad del Valle Sede
Pacífico y el método de comunicación que interfiere a recurso humano, conduce a que esta
indagación se emplee como insumo para contribuir a la academia con la realidad de las
empresas locales en aspectos tan relevantes como la gestión del talento humano, la
motivación, la dirigencia y otros componentes que son esenciales para el estudio del clima
organizacional que produzca un archivo que pueda ser utilizado en los conversatorios que
al asunto se integren.
Para el sector de talento humano de la empresa Casa Blanca S.A.S dispone de una
importancia relevante porque contribuye a solucionar los problemas internos en el área
laboral. De forma general, se determinan elementos que mejoran positivamente los

17
comportamientos corporativos, principios y valores; por tanto, se incrementa el nivel de
motivación en el recurso humano y se logra convivir en bienestar y eficacia empresarial.
La importancia de esta investigación para el estudiante es superior porque permite
comprender el nivel del clima organizacional y cada uno de los procedimientos que se
pueden desarrollar para alcanzar un determinado progreso en el entorno laboral de una
organización.
Las actuales empresas han determinado que el camino hacia el triunfo está
directamente vinculado con la creación de grupos de labores que se ubiquen elevadamente
responsabilizados con la organización. Por esta causa, es posible expresar que las técnicas
vinculadas con liderazgo tienen una influencia relevante en el progreso, el rendimiento y
los resultados de una empresa y establecen edificar modelos de comportamientos que
ayudan al clima empresarial y el desarrollo laboral.
Se ha originado en los últimos años un gran interés en los asuntos vinculados con el
clima organizacional, todo este grupo de hipótesis ha permitido el nacimiento de distintos
modelos que exponen el clima desde distintas perspectivas. Hablar sobre este asunto, es
introducirse en una cuantía de conceptualizaciones y referencias que ofrecen distintos
énfasis, una de aquellas es la afirmada por (Certo, 2010), que habla del clima como el
proceso de medir la conducta de otros hacia el logro de algún propósito. En el aspecto
empresarial, el clima permite que los individuos sean conducidos de alguna forma de
acuerdo a los intereses de la empresa, con el propósito de lograr los objetivos que han sido
planeados. El clima se transforma entonces en objeto de estudio frecuente en el aspecto de
la organización para lograr un progreso en la funcionalidad personal y colectiva.

18
Una perspectiva más humanista del clima aporta Bass (2015), hace referencia a este
aspecto como la evolución de los cooperadores para elaborar visiones de los logros que
deben adquirir, con el propósito de articular esta perspectiva con el desarrollo de sus
mismas metas. En relación a lo previo, el clima tiene como punto de referencia una
presuposición superior donde la persona halla una alineación entre la percepción de la
empresa, unida a sus logros personales.
De acuerdo a la experiencia como estudiante de administración de empresa y
estudiando el procedimiento de aprendizaje-enseñanza, se determinará la escala de
perspectiva acerca de las necesidades y capacidades formativas que son esenciales en el
tiempo de la enseñanza profesional para consolidar la disciplina de cada estudiante en el
ciclo de su carrera; y permitir positivos desarrollos en vínculo con las destrezas y
agilidades. De igual forma es necesario que los estudiantes de las universidades de
Buenaventura y la población en general indaguen sobre el aprendizaje y las probabilidades
laborales que ofrece la misma.
4. MARCO REFERENCIAL
4.1 ANTECEDENTES
Cotazo Fernández Marlen Carolina, Patiño González Jacqueline(2017), Diseño
de un programa de información administrativa en una organización familiar del área
de insumos agrícolas, Almacén el Campesino en Santander de Quilichao, Cauca. El
propósito del trabajo es crear un diseño para un programa de administración,
encaminado hacia una gestión organizacional que brinde instrumentos útiles como
19
guía a la organización familiar “Almacén El Campesino” que determine el cambio
continuo de los mecanismos y procedimientos interiores y la fragmentación en la
utilización del recurso para que la empresa funcione bajo una experiencia
profesional determinando su incremento y progreso en plan de lograr sus metas por
medio de la modificación de su gestión.
De acuerdo con lo previamente manifestado, y en vínculo con el anteproyecto
de grado creado por el indagador, la ejecución de un programa de dirección
administrativa es importante como un instrumento necesario para la sustitución de
los mecanismos y procesos en relación administrativa del sitio comercial con
motivo social, Granero La Primera, al igual que la ejecución y elaboración de
nuevas actividades en beneficio de la creación de instrumentos adecuados de
gestión empresarial.
Giraldo Campo Mayra Leiden, Calambás Arrechea Yureine Alejandra (2017).
Diseño de un programa de dirección administrativa para las organizaciones
dedicadas al comercio de cacharrería y papelería en el municipio de Santander de
Quilichao Cauca.
4.2 MARCO TEÓRICO
La manifestación de distinto factores de forma interpersonal organizacional y física es
el resultado de la expresión del entorno laboral denominado clima organizacional. El
espacio en el cual los individuos desenvuelven sus labores influye de forma notoria en su
conducta y complacencia, por ende, en su rendimiento y productividad. (Arias, 2015).
Gibson y Likert (1996), expresan que el clima organizacional es el concepto empleado
para exponer el marco psicológico de las empresas. El clima es la percepción, carácter o

20
identidad del entorno de la empresa, es una característica comúnmente prolongada del área
laboral interna de una entidad que interactúan sus integrantes, influye en su conducta y
puede exponerse en conceptos de los principios de una lista particular o atributos o
propiedades de la empresa.
“El clima organizacional se vincula con los requisitos y propiedades del entorno laboral
las cuales crean sensaciones en los trabajadores que afectan la conducta” (Goncalves, 2017)
Los cooperadores y Gibson (2004), realizan un esfuerzo por tratar de resumir la
definición de clima organizacional. Lo conceptualizan como propiedades del entorno
laboral. De acuerdo a estos autores, se dice que el clima es una definición comprendida por
estar integrado de sensaciones mezcladas con variables comportamentales estructurales y
ciclos que se realizan en una empresa.
De acuerdo con López (2015), el clima laboral es donde se crean estímulos para el
trabajador y así sean más eficientes, estos estarían establecidos por una lista de estímulos y
propiedades calculables.
También expresa que el clima laboral puede llegar a convertirse en una influencia
negativa o positiva para los que son partícipes tanto trabajadores como líderes de
departamentos y con una lista de elementos ya sean psicológicos o físicos los individuos
obtendrán una influencia para conducirse de forma que sean más eficaces o todo lo opuesto.
El autor indica que, por elemento físico, si este crea una positiva impresión. El
trabajador y el líder de departamento percibirán comodidad, creando un óptimo estímulo y
con esto edificar medios más compactos de labor y comunicación, empleando una sólida
construcción de liderazgo y gestión.

21
Además, afirma de que tan fundamental como es el entorno psicológico es el físico, el
compañerismo, la colaboración, las relaciones interpersonales; son estas las que integrarán
un grupo fuerte con un líder capaz de conducir la orientación de sus trabajadores y unos
trabajadores capaces de escuchar órdenes con la mejor conducta ya sea para el triunfo en
sus trabajos o la resolución de dificultades.
4.2.1 Importancia del liderazgo en el clima organizacional
El tipo de liderazgo que se requiere para alcanzar un clima empresarial adecuado para
desarrollar los propósitos tanto humanos como productivos tiene que tener propiedades que
vayan de acuerdo con las necesidades de la empresa y desarrollar todas las propiedades
requeridas eso conduce a la creación de un clima laboral productivo y correcto. (Guerrero,
2019).
Para un líder es fundamental el énfasis necesario para generar un clima empresarial
ideal para el trabajador que le determine percibir comodidad en su trabajo y a su vez el
progreso de su productividad. La persona que no comprende como liderar es común
estimarlo como un jefe y no como líder. Estos se distinguen debido a que el líder adiciona
valor a sus cooperadores. Incide de forma positiva en el actuar de los individuos y orienta
con un énfasis dirigido hacia las relaciones interpersonales y los propósitos, integrando
estrategias de acuerdo al momento oportuno.
4.2.2 Vínculo entre el clima organizacional y el liderazgo
La conducta del líder orienta el clima, debido a que este genera un entorno de
satisfacción y este es el que incide directamente en el rendimiento de la empresa, todo esto

22
se fundamenta en efecto y causa, bajo los énfasis que tome el líder puede progresar el clima
conduciendo a un rendimiento positivo de las funciones. (Bill, 2014).
El liderazgo es partícipe sobre el momento del clima organizacional de una empresa y
afecta tanto en la salud mental y física del trabajador, el liderazgo es muy esencial en la
forma como el trabajador acoge la motivación sobre su labor y este percibe una relación
con su satisfacción global. Las características pare liderar son necesarias para determinar un
adecuado entorno laboral que les permita a los trabajadores desarrollarse y ascender, debido
a que los líderes poseen las herramientas para crear un clima de calidad donde las
sensaciones de organización, flexibilidad, sentido de pertenencia, reconocimiento y
comunicación conserven un impacto óptimo acerca de los resultados.
Tabla 1: Sugestión del marco de refuerzo del clima organizacional
Medida Estrategia
Autonomía  El director de la empresa debe

determinar cuáles son las funciones
y obligaciones que cada uno de sus
trabajadores desarrollan, las propias
que deben ser realizadas de forma
puntual y clara.
 La dirección general de la empresa
aparte de inspeccionar las funciones
conducidas por los funcionarios,
deben ofrecer ayuda para que las
iniciativas creativas se efectúen con
productividad.
Satisfacción  El ciclo de satisfacción debe
soportarse en la autonomía que
23
tienen las persona que integran y

conforman la entidad, conociendo
sus valores personales, por tanto, se
alinean estos trabajos con las
estrategias, visión y misión de la
empresa , permitiéndoles el logro
de los propósitos individuales.
 Elaborar y fomentar un sistema de
beneficios para que el trabajador
prosiga en la búsqueda prolongada
de mejorar la conducta y las
actividades positivas que beneficien
a Casablanca.
 Disponer nuevos desafíos a sus
trabajadores en su cotidianidad para
que puedan brindar lo mejor de sí
de forma personal y así contribuir
al equipo.
Expresión  Estudiar el momento actual de la
expresión en la empresa por medio
de un diagnóstico.
 Colaborar al grupo de trabajadores
mediante operaciones propias que
ayuden a los integrantes del grupo
laboral a comprenderse y
relacionarse en entornos diferentes
a la instalación empresarial,
Contribuyendo a reconocer distintas

24
características de sus compañeros.
 Recompensar la autonomía de
decisiones grupal, con el deseo de
intercambiar conocimientos que le
permitan solucionar dificultades
determinadas, expresando a la vez
la opinión y la participación de todo
los trabajadores para fomentar de
esta manera una responsabilidad
mayor, confianza y compromiso.
Entrenamiento  Fomentar de forma prolongada en
los líderes de Casablanca el proceso
constante de entrenamientos para
compartir nuevos conocimientos
que se vayan ejecutando en el
entorno laboral.
 Contribuir como empresa y como
líder de una entidad la facilidad a
los trabajadores de poder participar
en los entrenamientos que aporten a
su labor cotidiana.
Determinación  Ofrecer entrenamiento al personal
directivo acerca del manejo de

25
trabajadores alcanzando así
vigorizar la relación entre
directivos y trabajadores.
 Se debe elaborar equipos de labores
que hagan énfasis en la oportuna
solución de dificultades generando
así un clima empresarial positivo
dentro del cual se establezcan
habilidades y fortalezas así como
las debilidades permitiendo realizar
procesos que ofrecerán soluciones
efectivas.
Tabla 2: Sugestión de progre e integración del líder a la empresa
Medida Estrategia
Autonomía  El líder debe ser un individuo que
se identifique por ofrecer su propia
enseñanza y no esconderse detrás
de una máscara.
 El líder debe comprender quienes
son sus seguidores, cual es la
competitividad con la que dispone,

26
y además cuales son las debilidades
con las que se va enfrentar.
 Determinar su tipo de liderazgo y
utilizarlo de la forma más ideal.
Satisfacción  ofrecer feedback a sus seguidores
para así evidenciar como se están
conduciendo las labores en la
empresa.
 Distinguir un buen trabajo cuando
sea el momento y realizarlo de
forma pública y si es lo contrario
hacer un llamado de asistencia en
privado conservando discreción.
 Determinar canales de expresión
para que se distingan las
características que existen en la
empresa, por tanto, el trabajador
Perciba que es miembro de la
propia.
 Los trabajadores deben ser
motivados por el ejemplo del líder,
este debe ser la esencia primordial
de motivación evidenciado con

27
resultados y actos.
 Apoyar la creatividad y la
innovación escuchando las nuevas
ideas que presenta el trabajador
considerando esas propias como
una nueva forma de avanzar.
Expresión  Conservar un positivo lenguaje
verbal, dialogar con una voz
regulada ni muy alta ni muy baja,
no utilizar palabras de relleno, ser
claro y directo, tener una positiva
Capacidad de improvisación, dar la
palabra en los instantes adecuados y
compartir lo que se requiere.
 Conservar una postura corporal
ideal, conservar el contacto visual,
regular los gestos corporales,
mantenerse sereno.
 Aprender a escuchar a sus
trabajadores, no solo oír sino
estudiar lo que los otros quieran
hablar, prestando atención con
todos los sentidos, interpretando

28
sentimientos e ideas.
Entrenamiento  De acuerdo a los nuevos integrantes
de la empresa elaborar planes de
dirección al cargo, apoyando así y
contribuyendo a que el liderado se
una lo más rápido posible a sus
operaciones.
 Diseñar tutorías, utilizando a
alguien idóneo de la empresa que
oriente a otro a progresar su
desempeño y solucionar las
dificultades que pueda presentar.
 desarrollar talleres en sitios claves
que puedan contribuir al trabajador
de la empresa a mejorar de forma
positiva.
 Prestar tiempo a cada individuo
debido a que todos los integrantes
de la organización son medios
fundamentales para el desarrollo de
la empresa, apoyar a cada
integrante incentivando logros,
contribuyendo en acciones
complejas, elaborar un entorno

29
optimista cada vez que un
integrante de la empresa tenga que
responsabilizarse de una función
difícil.
Cuando las estrategias son desarrolladas hay que determinar parámetros de
vigorizamiento de todo lo que se ha impartido por medio de los directivos de la empresa
acerca de todas las características que van a contribuir para estimular y prevalecer un
liderazgo positivo, creando concientizaciones y reflexiones en torno a las técnicas que
fomenten un entorno empresarial positivo favorable en el cual se desarrollen de forma libre
la expresión y las comunicaciones interpersonales, de la misma manera se deben exponer
estrategias que transformen el área laboral en un entorno más cálido y confortable entre el
trabajador y la máxima dirigencia, siendo esto óptimo para las dificultades que tengan que
corregir y se puedan crear en el interior del grupo laboral sean solucionados para el
probable desarrollo de un positivo liderazgo, el cual no únicamente contribuya una mayor
confortabilidad laboral a cada integrante de la empresa, sino que a su vez evidencie un alto
nivel de rendimiento en todos los componentes que incluyen a la entidad.
No se puede ignorar el desarrollo de dichos conocimientos porque es solo el inicio para
resolver el poco desagrado que se obtiene con el liderazgo y prolongar un entorno correcto
de labores dentro de la empresa donde se las generan, pues es de esencial relevancia que los
trabajadores que integran la entidad y el líder se responsabilicen y comprometan para
alcanzar ejecutarlas óptimamente. Mostrando la relevancia de que el trabajador de la
empresa se una y pueda disponer tiempo compartido con las estrategias de su líder,
30
experiencias, ofreciendo entornos propicios donde puedan alcanzar más ventajas de
participación en temas de la empresa y obtener recompensas de estos procedimientos para
que se edifique un espacio satisfactorio y con un adecuado sentido de pertenencia hacia los
propósitos y formulaciones de la entidad.
La actual tabla de estrategia de entrenamiento por factores tiene una cuantía de
procedimientos a considerar que deben ser divulgados por el líder de la empresa y tienen
que ser completadas con la elaboración de actividades, intercambio de razonamientos y
valoraciones periódicas de los trabajadores; el líder debe determinar cómo ha mejorado el
pensamiento que tiene acerca del personal de la empresa sobre todo las características que
involucran bienestar, progreso de operaciones, clima empresarial, alcance de logros y como
el liderazgo ha mejorado y ha influenciado en el trabajador.
4.2.3 Liderazgo
Según Kotter (2000), el liderazgo se emplea en dos aspectos relevantes en la
conservación cotidiana: 1) para hablar del proceso de conducir un grupo (o equipo de
individuos hacia una dirección determinada (en la gran parte de los casos) canales no
coercitivos. 2) para hablar de individuos que desarrollan roles en lo que se busca expone su
liderazgo.
4.2.4 Entusiasmo
Según Chiavenato (1998), la definición de entusiasmo (en el aspecto personal) conlleva
el clima organizacional (en el aspecto empresarial). El entorno interior existente entre los
integrantes de la empresa (clima), está directamente unida al nivel de entusiasmo de

31
aquellos, por esto, los impulsos y deseos de los singulares pueden afectarse en relación al
clima empresarial en el cual laboran, generando la falta de entusiasmos.
“El entusiasmo desarrollado en el aspecto laboral como el “deseo de conducir grandes
esfuerzos para lograr propósitos empresariales, condicionado por la idoneidad del esfuerzo
para complacer alguna necesidad personal” (Robbins, 2014).
4.2.5 Complacencia
Según Soro (2008), Hellriegel (2011) y Robbins (2014) podría afirmarse que la
complacencia laboral está establecida por distintos elementos que influyen en el clima
empresarial de la organización, tales como: labores mentalmente retantes, beneficios justos,
requisitos favorables del trabajo, compañeros que aporten su ayuda y la adaptabilidad entre
el individuo y el cargo laboral, establecerían el nivel de complacencia laboral del
empleador y su cargo de trabajo, por lo que las elevadas escalas de desagrado aportan a que
los directivos determinen problemas empresariales que exigen su asistencia.
Un tema central en la psicología organizacional durante más de cuatro décadas, el
clima organizacional se define como las percepciones compartidas de los empleados sobre
su entorno de trabajo (p. ej., políticas, normas, procedimientos y prácticas. Los puntajes del
clima organizacional generalmente se derivan agregando medidas de clima psicológico (las
percepciones de los empleados individuales sobre su entorno de trabajo) entre los
empleados dentro de cada empresa. Los investigadores han desarrollado varios constructos
de clima organizacional específicos de facetas, incluidos los climas para la creatividad,
seguridad y sostenibilidad. La investigación ha demostrado que los climas organizacionales

32
predicen las actitudes, los comportamientos y los resultados empresariales relevantes de los
empleados (Hernández, Agudelo & Valencia, 2019).
Con base en la literatura sobre clima organizacional, definimos esta categoría como
las percepciones compartidas de los empleados sobre la medida en que su organización
permite un envejecimiento exitoso. Los aspectos del ambiente de trabajo que facilitan el
envejecimiento exitoso pueden incluir políticas y procedimientos para el trato equitativo de
empleados de diferentes grupos de edad, así como normas sociales compartidas para tomar
cambios relacionados con la edad en características individuales (por ejemplo, mayor
experiencia) y circunstancias personales (ej., responsabilidades familiares y de cuidado) en
cuenta al tomar decisiones relacionadas con el trabajo.
No existe ninguna investigación empírica sobre Asociación de Estudiantes del
Campus OCSA hasta el momento en las literaturas de psicología organizacional y de
vida. Sin embargo, dos líneas de investigación recientes han indagado fenómenos
conceptualmente relacionados. En primer lugar, Hernández, Agudelo & Valencia (2019)
demostraron que la edad de los altos directivos interactuaba con sus actitudes hacia los
empleados más jóvenes y mayores al predecir las percepciones compartidas de los
empleados sobre la cultura de la edad organizacional (es decir, las percepciones
compartidas de los empleados sobre los grupos de empleados más jóvenes y mayores sobre
los atributos) (Indaburo & Ruiz, 2020).
El clima organizacional para un envejecimiento exitoso difiere de estos constructos
investigados previamente en que involucra las percepciones de los empleados sobre su
ambiente de trabajo como facilitador del proceso de envejecimiento exitoso. Por el
contrario, estudios anteriores se centraron en atributos particulares de empleados jóvenes y

33
mayores, o en dimensiones del clima organizacional más específicas, como la
discriminación por edad y los climas de diversidad de edad. Además, el objetivo del estudio
actual es examinar a como un moderador de varios niveles de la relación entre la edad de
los empleados y el enfoque en las oportunidades. Por el contrario, investigaciones previas
sobre constructos del clima relacionados con la edad examinaron los resultados solo a nivel
organizacional y no examinaron los efectos de interacción de la edad del empleado con el
clima organizacional en los resultados de los empleados (Triana, Alarcón & Quevedo,
2019).
En un artículo sobre evaluación del clima citado con frecuencia, Schneider y
Reichers argumentan que el clima siempre es “para” algo específico; por ejemplo, un clima
de servicio al cliente. La comprensión de cómo el clima puede afectar la salud proviene de
estudios que vinculan los climas específicos del comportamiento con la salud física o la
seguridad y la salud mental o la seguridad psicológica. El clima de bienestar es un clima
para la salud tanto física como mental.
La definición de clima de bienestar se deriva directamente del original de Jones y
James: El clima psicológico se define como la percepción individual del empleado del
impacto psicológico del entorno de trabajo en su propio bienestar". Cuando los empleados
de un grupo de trabajo en particular comparten las mismas percepciones de su entorno de
trabajo, las calificaciones se pueden agregar para formar una medida del clima
organizacional.
Específicamente, se define el clima de bienestar organizacional (OWC) como las
percepciones de los empleados sobre las relaciones con los compañeros de trabajo, las
políticas y las normas sociales que respaldan la optimización del bienestar. Esta definición
34
captura la política y los procedimientos de la organización, así como los aspectos de las
relaciones de trabajo entre pares que promueven el bienestar en las organizaciones más
pequeñas. Proponemos que una medida breve puede evaluar de manera válida y confiable
el CAO en organizaciones pequeñas (Guevara, 2018).
Como OWC puede contener toda la gama de elementos positivos del clima de
bienestar, el desafío de elaborar una medida breve radica en seleccionar la combinación
correcta de elementos representativos mientras se preserva el significado, la utilidad y la
amplitud. Demasiados elementos sacrifican la utilidad. Muy pocos elementos sacrifican el
significado y la amplitud. Para enfrentar este desafío, seleccionamos artículos en tres
pasos. Nosotros: (1) identificamos dimensiones climáticas que representan dominios clave
de OWC, como se sugiere en la literatura preexistente; (2) revisó las medidas existentes,
especialmente aquellas que revelaron limitaciones que podíamos superar; y (3) consideró el
clima de las relaciones entre compañeros de trabajo o “pequeñez íntima” de las pequeñas
empresas e identificó elementos de nuestra propia experiencia entrevistando a propietarios
de pequeñas empresas que también fueron respaldados por la literatura.
4.2.6 Identificación de dominios del clima de bienestar en estudios existentes
Una búsqueda bibliográfica ayudó a identificar: (a) medidas de climas de trabajo para
"salud", "bienestar" o "seguridad psicosocial"; así como (b) modelos o síntesis de la
literatura de investigación sobre climas y culturas que apoyan la salud. Se hizo referencia
repetidamente a varias categorías climáticas, especialmente en relación con las enlaces del
grupo de trabajo (p. ej., respeto de los compañeros de trabajo, equidad, confianza,
35
interdependencia y trabajo en equipo), seguidas de una referencia a los esfuerzos en el lugar
de trabajo para empoderar a los trabajadores y crear inclusión, y por el apoyo percibido del
liderazgo para la salud y bienestar Otras dimensiones citadas incluyeron políticas y
procedimientos de apoyo, y un clima que apoya la reducción del estrés laboral y el
equilibrio entre el trabajo y la vida (Apuy, 2018).
4.2.7 Limitaciones de las medidas actuales
No se encontraron medidas breves del clima general de salud para el bienestar físico y
mental. Las medidas existentes son extensas y evalúan el clima de salud multifactorial o
son evaluaciones breves de una característica climática específica. La mayoría de los
estudios utilizan herramientas de evaluación bastante largas con muchas
subdimensiones. Gershon et al identificaron 12 instrumentos de medición previamente
utilizados en la literatura de investigación. Estas medidas oscilaron entre 18 y 120
elementos (con un promedio de 70 elementos) y contenían un total de 116
subconstrucciones.
Hay otros ejemplos de medidas largas de clima organizacional saludable. Una medida
de 64 ítems utilizada por Ribisl y Reischl evalúa 12 factores centrados en las normas
percibidas para la salud. Langford ha realizado varios estudios con una medida de 102
ítems dirigida a más de 30 constructos de "orden inferior". Las evaluaciones a las que se
acaba de hacer referencia ayudan en los esfuerzos de desarrollo organizacional para
organizaciones más grandes. La puntuación y la ayuda para interpretar el papel del clima
generalmente requieren la contratación de consultores, lo cual es prohibitivo para las
pequeñas empresas. Las medidas más cortas requieren menos tiempo y menos cargas para
la productividad.
36
Recientemente, Zweber et al, desarrollaron una medida de clima de salud de 9
ítems. Los ítems se refieren principalmente a "salud" o "comportamiento saludable", lo que
llevó a los autores a discutir la preocupación de que su medida se centre demasiado en la
salud física. Hall et al, también han establecido la validez de una breve medida de "clima de
seguridad psicosocial", pero esta medida se centra en el clima para la salud
psicológica. OWC incluye ambos conceptos.
4.2.8 Uso de sustancias y otras consideraciones
Esperábamos que los elementos vinculados a las relaciones del grupo de trabajo (p. ej.,
confianza, cohesión del grupo) fueran relevantes en las pequeñas empresas y promovieran
el uso saludable de sustancias, ya que la investigación ha demostrado que los aspectos
sociales positivos del entorno laboral protegen contra el abuso de alcohol o drogas (AOD).
Por el contrario, se ha demostrado repetidamente que las normas sociales en el lugar de
trabajo que promueven el consumo de alcohol (cf. clima de consumo de alcohol, normas
permisivas de consumo de alcohol) son un factor de riesgo de problemas con el consumo de
alcohol y otras conductas contraproducentes (García, 2019).
Tanto la prevalencia como las consecuencias del uso de AOD son más problemáticas
en las empresas más pequeñas que normalmente carecen de pólizas, pruebas de detección
de drogas y seguro médico. Esto incluye las expectativas sobre la privacidad, ya que la
confidencialidad promueve la búsqueda de ayuda para la adicción y la salud mental.
La revisión también sugirió la importancia del apoyo social y la inclusión. El apoyo
social en el lugar de trabajo se ha medido ampliamente y se ha demostrado que el trato
respetuoso de los compañeros de trabajo promueve la salud y el bienestar. La confianza y

37
el sentido de pertenencia fomentan tanto la preparación para el cambio como la voluntad
de buscar ayuda del programa de asistencia al empleado.
Se ha demostrado que la diversidad predice el rendimiento de las pequeñas
empresas. 61 La inclusión, o la apreciación de la diversidad, permite los efectos positivos
para la salud derivados de la autoexpresión del estilo de vida y la cultura, y mejora el
bienestar de las minorías o poblaciones desatendidas que a menudo trabajan en pequeñas
empresas. Relacionado con la inclusión está la seguridad psicológica o la capacidad de
hablar sin miedo a la reprimenda. El clima de seguridad psicosocial extiende el concepto de
seguridad a aspectos del clima organizacional, incluido el apoyo a la prevención del estrés a
través de la participación y el compromiso de la alta gerencia, priorizando el bienestar de
los empleados sobre la productividad, escuchando a los empleados y consultando con
sindicatos y representantes de salud y seguridad (Ramos, 2012).
4.2.9 Medición multinivel del clima
La investigación climática a menudo se centra en las percepciones individuales, lo
que tiene sentido cuando el objetivo es motivar el comportamiento individual. Sin embargo,
las empresas que desean mejorar su entorno de trabajo general pueden beneficiarse de una
medida a nivel organizacional, como lo sugieren los estudios sobre el clima de seguridad y
el clima ético. Hasta donde sabemos, actualmente no existe un método establecido para
una evaluación breve de un clima de bienestar a nivel organizacional, especialmente para
las pequeñas empresas. Los investigadores postulan que el fenómeno a nivel empresarial
puede evaluarse promediando las respuestas de los empleados para formar un indicador
agregado. 7 Las medidas agregadas caracterizan con precisión a una organización en la
medida en que existe un acuerdo entre los empleados.

38
El desarrollo de los sectores económicos y sociales nacionales no es posible sin la
ayuda, el apoyo y la orientación de los recursos humanos. Los empleados, como uno de los
recursos humanos más importantes en las organizaciones de salud, juegan un papel
importante en la promoción de la salud comunitaria. En ese sentido, es necesario
comprender el estado de ánimo de los enfermeros y analizar los factores que afectan su
desempeño en las organizaciones.
El clima organizacional, que es parte integral de la organización general, se refiere al
comportamiento social correcto y la forma de manejar los conflictos, ambigüedades y
desafíos en la organización. De hecho, un clima organizacional eficiente conduce a una
comunicación más dinámica entre los miembros de la organización, lo que resulta en la
disposición de los miembros a aceptar más responsabilidades para lograr sus objetivos
organizacionales comunes. Por otro lado, las organizaciones necesitan empleados que
cumplan con los valores y objetivos de la organización, tengan alta motivación, estén
comprometidos, estén dispuestos a continuar con su pertenencia organizacional y estén
involucrados con su trabajo ( Manosalvas & Quintero, 2015).
De hecho, la participación en el trabajo es una variable motivacional favorita de la
organización, especialmente en la economía moderna en la que se especifican reglas
organizativas para la movilización total de los recursos humanos. En las organizaciones de
salud, la implicación en el trabajo es uno de los temas que puede afectar significativamente
la satisfacción y el desempeño laboral de los enfermeros. La implicación en el trabajo es
una de las variables que puede conducir a resultados positivos en la organización. Los
empleados que se involucran en el trabajo pueden formar una relación espiritual con su
trabajo e invertir ciertos recursos en su trabajo actual. Se ha encontrado estrés en diferentes

39
puestos de trabajo, incluido el de enfermería, por su estrecho contacto con pacientes con
condiciones graves y en riesgo de muerte. Además, suelen soportar grandes cargas de
trabajo para prestar servicios sanitarios eficientes y cualificados. Por otro lado, una atención
de enfermería adecuada y exitosa en un hospital requiere un alto nivel de compromiso. Los
investigadores consideran el compromiso organizacional como una variable importante
para comprender el comportamiento de los empleados.
En consecuencia, el compromiso organizacional tiene efectos potenciales y serios
sobre el desempeño organizacional; por lo tanto, su desconocimiento puede ser perjudicial
y costoso para la organización. El efecto del clima organizacional en el compromiso
empresarial de las enfermeras. Además, se ha indicado que la participación en el trabajo
puede ser un factor importante en la realización del compromiso organizacional. Dada la
importancia de la profesión de enfermería y el clima organizacional único en los hospitales
y la necesidad de aumentar el compromiso organizacional entre las enfermeras y otros
empleados médicos, es sin duda necesario analizar el papel de estas dimensiones en el logro
de los objetivos del sistema de gestión.
En este sentido, el presente estudio se llevó a cabo para investigar el efecto del clima
organizacional en el compromiso empresarial utilizando la mediación de la participación
laboral. Los resultados del presente estudio pueden ser significativos para los planificadores
de salud y los gestores de organizaciones de salud para comprender las dimensiones que
afectan el compromiso de los trabajadores.
El compromiso organizacional es uno de los factores esenciales que pueden crear un
clima organizacional saludable, aumentar la ética organizacional, inducir la motivación y
mejorar la productividad de la organización. En este sentido, particularmente en el sistema

40
empresarial, el logro de las metas organizacionales y una mejora en la prestación de
servicios médicos eficientes pueden obtenerse mejorando los componentes del clima
organizacional, manteniendo personal competente y comprometido, y promoviendo el
compromiso entre los empleados. Recurriendo al marco de análisis de ruta, los resultados
del presente estudio indicaron que el clima organizacional positivo y eficiente puede
mejorar la participación laboral entre las enfermeras. En otras palabras, el clima
organizacional hizo que los empleados se involucraran con su trabajo (Arano, Escudero &
Delfín, 2016).
En consecuencia, parece que un empleado que se involucra en el trabajo considera la
organización y el trabajo como propios y se esfuerza por tener éxito en su labor. Este efecto
es más evidente en la organización hospitalaria que tiene un entorno desafiante y difícil y al
mismo tiempo requiere un clima de trabajo adecuado para lograr sus objetivos
predeterminados. De acuerdo con los resultados de la revisión teórica, el clima
organizacional puede afectar la participación laboral de los empleados; además, sostuvieron
que los empleados con un ambiente de trabajo saludable dan pasos hacia una mayor
eficiencia y un mejor lugar de trabajo utilizando toda su capacidad. Por otro lado, los
resultados del presente estudio mostraron una relación significativa entre la participación en
el trabajo, el compromiso organizacional y la capacidad de la participación en la labor para
predecir bien el compromiso organizacional. En el entorno hospitalario, donde existe una
gran necesidad de trabajo de alta eficiencia y atención a la profesión especializada, los
empleados deben dedicarse al trabajo, la organización y sus objetivos.
Por lo tanto, la implicación en el trabajo puede considerarse un requisito previo
importante para mejorar el compromiso organizativo entre los empleados de los hospitales
41
y se le debe prestar especial atención. Finalmente, los resultados del análisis de ruta
revelaron que el clima organizacional también afectaba el compromiso organizacional y
podía predecirlo bien. Este resultado en realidad indicó que la mejora del clima
organizacional puede mejorar el compromiso entre los empleados y gerentes, manteniendo
las capacidades y ventajas competitivas de la organización hospitalaria.
Al respecto, demostraron que un clima organizacional positivo y eficiente puede crear
un compromiso organizacional estable, alentar a las enfermeras a estar más comprometidas
con su profesión y ayudar a los hospitales a lograr su objetivo, es decir, la salud mejora. Por
otro lado, los resultados de un estudio realizado por Delgoshaei et al indicaron que el
énfasis en la producción y el problema tenían una relación inversa con el compromiso
organizacional entre los gerentes y empleados. En conjunto, el compromiso organizacional
y las dimensiones afectadas pueden ser diferentes en varios trabajos hospitalarios, lo que
sugiere la realización de más estudios integrales a través de la identificación de las
dimensiones efectivas y su control y gestión para mejorar el compromiso de las enfermeras
con su profesión (Arano, Escudero & Delfín, 2016).
4.3 MARCO CONTEXTUAL
Existe una gran cantidad representativa de análisis empíricos que conceptualizan como
las propiedades del entorno laboral sensibilizadas de una u otra forma por los integrantes de
la empresa. Esto conduce a una secuencia muy relevante a la ejecución de los proyectos con
relación al término y las variables que lo integran, debido a que esta perspectiva incluye
únicamente el entorno estructural y físico, ignorando las comunicaciones interpersonales y
otras circunstancias que lo pueden conformar. Se puede consolidar que el clima
organizacional es un factor dinámico y que edifican los conjuntos en las empresas y en el

42
que se preserva un equilibrio entre los ámbitos objetivos (exteriores al individuo) y los
ámbitos subjetivos (magnitud psicológica). Este procedimiento se expone y se edifica
siguiendo las sensaciones que crean y transfieren los individuos al comunicarse en el
contexto laboral.
No obstante, por medio de esta inspección se establece que los análisis empíricos que
se han alcanzado a causa de las mediciones de clima en vínculo con otros componentes, ha
conducido a que los autores de los propios, enreden los componentes de la definición y no
alcancen a hacer excepciones. Un patrón claro es la perplejidad entre costumbre y clima
organizacional.
En este análisis se ha buscado caracterizar los distintos pensamientos en los cuales
los autores son partícipes de las investigaciones, el estándar de Peiró acoge no únicamente
describir las preferencias conceptuales que determinan la producción acerca del clima
organizacional en la ciudad de Bogotá, también aporta elementos para determinar las
propiedades que son necesarias para las empresas en el asunto de talento humano,
encontrando así, coherencia y productividad de los sistemas a implementar.
De igual forma, en esta pionera parte que se expone del estudio, determina presentar
que el clima organizacional y sus análisis son un punto de concurrencia de los distintos
componentes que malogran las experiencias organizacionales y habituales en el interior de
la organización; por ende, al explicar el clima organizacional se está elaborando un primer
grado de diagnóstico de la empresa y las propiedades de éste y se requiere que estén
enlazadas con el concepto o el entendimiento que esté creando de clima organizacional.

43
La normalización conceptual del clima organizacional de acuerdo a lo previo,
establecerá consistencia y un grado mayor de impacto de los sistemas en los que este asunto
sea estimado como importante; el experto que utilice el clima organizacional, tiene un
compromiso específico o explícito (de acuerdo al grado de comprensión), es necesario que
busque la coherencia de los conceptos y los métodos a poner en marcha que apoyen el
desarrollo del talento humano y de la empresa en general.
Es necesario seguir explorando a grandes escalas la información de esta primera ronda
de la investigación acerca del clima organizacional que se habilita desde el marco de la
administración de empresas de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
del Valle sede Pacífico.
4.4 MARCO CONCEPTUAL
Organización: Es el punto de vista que disponen los integrantes de una empresa acerca de
las políticas, trámites, procedimientos y otros alcances los cuales tendrán que obedecer en
sus cargos laborales. Es el conformismo entre los mecanismos burocráticos y el esfuerzo
para que haya un entorno laboral libre.
Compromiso: Se fundamenta en la percepción de los trabajadores de una empresa sobre
sus deberes y su libertad acerca de la autonomía de sus decisiones enlazadas con su labor.
En relación a la inspección que acojan sea más global y no centrada de forma personal, el
trabajador se sentirá más su mismo jefe y no que sea objeto de extravigilancia.
Incentivo: Se basa en cómo los integrantes de la empresa disponen una sensación acerca de
los incentivos que acogerán por una sobresaliente participación o una labor hecha
perfectamente, esta norma se utiliza más que la propia sanción.

44
Reto: Hace referencia a como los integrantes de la empresa perciben que hay un desafío o
una forma de superarse en sus cargos laborales o como por medio de desafíos impuestos
ellos intentan destacarse y sobresalir.
Comunicaciones: Es la sensación que disponen los integrantes de una empresa acerca de
cómo es el entorno laboral y si hay una positiva comunicación con sus compañeros y
además con sus jefes.
Colaboración: Sensación de los integrantes de una empresa acerca de la existencia de
contribución por medio de sus jefes y por sus mismos compañeros tanto en escalas altas
como paralelas o inferiores.
Dificultades: Son los conocimientos que entre los integrantes de la empresa tanto los
empleados como los jefes existe la presencia de diferencias, y la manera para corregirlas sin
llegar a la dificultad e indagar una solución tan rápida como sea posible.
4.4.1 Filosofía corporativa
4.4.2 Misión
Somos una cadena de distribuidoras medianas, responsable y honesta con un alto
concepto de calidad, que nos permite satisfacer las necesidades, gustos y preferencias de
nuestros clientes y vecinos, con productos de excelente calidad y con precios competitivos
en el mercado, además del respeto hacia nuestros clientes y colaboradores que permite tener
ambientes de trabajo sanos y confortables. Óptimos niveles en logística que logran una
oportuna entrega de nuestros productos.

45
4.4.3 Visión
Ser la mejor opción en el mercado de la ciudad con un equipo humano competente y
capaz de liderar la industria, aprovechando las oportunidades para crecer ordenadamente, e
impulsar el bienestar de quienes hacen parte de la empresa CASA BLANCA S.A.S, y
nuestro entorno. Destacándonos por la calidad, variedad y buenos precios en los productos,
una buena atención y servicio al cliente. Haciendo uso de los más altos estándares de
calidad y tecnología en nuestros procesos productivos, consolidarse como una empresa a
nivel nacional y local más grande
4.4.4 Objetivos
Superar las expectativas de nuestros clientes, siendo los mejores asesores en vinos y
licores; ofreciendo experiencias memorables de compra y creando conciencia de consumo
legal y responsable.
4.4.5 Valores organizacionales
4.4.5.1 Honestidad
Nace en la personalidad del fundador; más que jefe un padre y amigo, aportando en cada
uno de los colaboradores recursos que hacen que la marca sea distinta de sus competidores.
46
4.4.5.2 Compromiso
Nace del interior de cada colaborador desarrollando con profesionalismo aquellas funciones
extras que conducen a la excelencia.
4.4.5.3 Familia
Nace de las prácticas transparentes y correctas que ven nuestros clientes, proveedores y
amigos anteponiendo la verdad en cualquier situación que se genere.
En relación al análisis Preparing for take-off, el porcentaje de modificación del
personal en escala global aumentó 23% entre el 2016 y el presente año. Una de las posibles
soluciones de gran impacto es el progreso continuo del clima laboral en las organizaciones.
De acuerdo a este estudio se hallan:
 El desarrollo de un negativo proceso de selección y reclutamiento.
 Pocas estrategias de unidad para los nuevos cooperadores.
 La falta de comprensión del candidato con la cultura empresarial de la entidad.
 El sueldo que brinda la empresa.
 Las expectativas de ascenso y transformación laboral.
 La separación entre la vida individual y profesional.
 Las vacantes que ofrece la competencia de la empresa a la que se identifica.
 La infraestructura geográfica a la zona del empleo y por supuesto el entorno laboral.
En el último elemento algunas organizaciones encuentran una barrera, pues no
entienden cómo manejar los momentos en los que se ve involucrado este elemento
47
empresarial. Es por esto que en instantes las empresas lo pasan por alto, creando así la
modificación del personal.
En Colombia las empresas actualmente se encuentran integradas en un entorno
cambiante y difícil cada vez más potencializado debido a la incidencia que hoy en día
realiza la globalización en las empresas, por esto es que las empresas han hallado que las
maneras tradicionales de utilizar sus recursos humanos no son las más eficaces para
administrar este canal.
En el Valle del Cauca la dinámica de las empresas es de una interacción entre cliente y
trabajador donde la asistencia es personalizada y las conductas del trabajador deben de ser
de acuerdo y atentos en relación al cliente.
Los trabajadores son individuos de diferentes niveles educativos, económicos que
tienen educaciones distintas, pero cuando se trabaja en una organización que su dinámica es
la asistencia al cliente y venta. Es donde todos los funcionarios deben integrarse en una
sola dirección, esto debe ir coordinado entre la dirección general, los trabajadores y demás
funcionarios para que no se dificulte la comunicación en el entorno operacional y laboral.
4.5 MARCO LEGAL
Leyes Descripción
La resolución 1111 de 2017 Establece los Estándares mínimos de SGSST y busca garantizar y cumplir los requisitos
legales en soporte a la Seguridad y Salud en el Trabajo en el interior de la empresa.
Decreto 1443 de 2014

48
A través del cual el Ministerio del Trabajo dicta disposiciones para la implementación del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Ley 1010 de 2016 Se comprende como acoso laboral todo rendimiento persistente que se realice sobre un trabajador,
esta ley tiene como propósito evitar y corregir toda clase de agresión, maltrato y humillación, ya
sea en un vínculo laboral privado o público de un individuo que se halle elaborando un trabajo.
Se encarga de actualizar y expandir el sistema de riesgos laborales a todos los individuos con
La ley 1562 del 2012 distintas clases de vinculación laboral o contratos. De tal manera nos conduce a determinar que es
una enfermedad laboral o un accidente de trabajo que puede suceder por razón del desarrollo de
las operaciones que se desarrollan cotidianamente.
Tabla: 3 ESTADO DEL ARTE
Titulo Metodología Resultados

Autores
RELACION ENTRE EL CLIMA Dentro de la dinámica organizacional El diagnóstico realizado permitió

ORGANIZACIONAL Y EL se hace necesaria la evaluación del conocer la situación laboral actual de
AUSENTISMO LABORAL DE UNA clima organizacional debido a su los empleados y analizar los
EMPRESA DISTRIBUIDORA DE importancia para conocer la percepción componentes del clima organizacional
PLASTICOS Y PLANIFICACION DE SU de los trabajadores acerca de su en cobres de Colombia a través de las
SISTEMA DE GESTION DE ambiente laboral y la influencia 24 dimensiones descritas en el modelo
SEGURIDAD Y SALUD EN EL positiva o negativa que este genera del profesor Hernán Álvarez. Al
TRABAJO EN LA CIUDAD DE sobre el comportamiento de los aplicar el modelo del profesor Hernán
SANTIAGO DE CALI (2018). mismos; llevando consigo a la Álvarez para determinar el clima
satisfacción laboral, demostrado por su organizacional de la compañía cobres
LIDA MARIA CASTILLO GARCIA compromiso con la empresa lo que de Colombia Ltda., se encontró que el
llevará al aumento de la productividad; promedio de las 24 dimensiones
YORJANY URRUCHURTU MENDOZA o, por el contrario, a la presentación de evaluadas fue de 7.42, esta valoración
fenómenos como la alta rotación de corresponde a una calificación en la
personal, baja productividad y el escala cualitativa adoptada de
49
ausentismo laboral. “aceptable”, lo que se podría

interpretar como una fortaleza menor
de la organización
DIMENSIONES DEL CLIMA Para este estudio se realizó una Se obtuvo que: existe una relación
ORGANIZACIONAL QUE INCIDEN EN investigación cuantitativa con el fin de entre el clima organizacional y la
LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS hallar una correlación entre las dos identificación organizacional, pues se
COLABORADORES DE LA EMPRESA variables mencionadas anteriormente. identificó que dentro del área operativa
L&D LOGISTICA DE DISTRIBUCIÓN Se obtuvo una muestra de 21 se presenta un clima organizacional
S.A. REGIONAL CAL (2020) empleados a estas personas se les desfavorable para los empleados
aplico dos cuestionarios, el IMCOC el generando así que la mayoría de ellos
cual mide el clima organizacional y la no logre identificarse con la
SANDRA MILENA FIGUEROA adaptación española de la escala de organización. En conclusión, para que
identificación grupal de Tarrant (2002) una organización logre obtener mejores
PALACIO la cual ayuda a medir la identificación resultados en sus trabajadores es
organizacional. importante que exista un clima
organizacional favorable para los
empleados y de esta forma ellos logren
identificarse con la compañía,
generando que las metas y los
objetivos de la empresa los sientan
propios.
5. METODOLOGÍA
5.1 Tipo y diseño de investigación
Estimando que el desarrollo y propósito del proyecto será determinar el clima
organizacional de la empresa CASA BLANCA S.A.S ubicada en el Distrito Especial,
Industrial, Portuario, Marítimo, Biodiverso, Ecoturístico de Buenaventura en el año 2022.
Se acude a un diseño no experimental de clase mixta, considerando que el asunto motivo de
investigación dispone de un soporte teórico consistente, se comenzará una investigación de

50
clase descriptiva con mucha profundidad como la falta de motivación es creadora de las
dificultades en el talento humano de la empresa Casablanca.
De acuerdo con Hernández al. (2014), La indagación no experimental es aquella que se
desarrolla sin tratar de forma premeditada las variables. En otros términos, son análisis en
los cuales no se modifica de manera intencional las variables independientes para visualizar
el resultado sobre otras variables. Por tanto, estas circunstancias son visualizadas tal cual
como se presenta en su entorno natural. De igual manera Hernández al. (2014), expresa que
“las estructuras de investigación transversal recopilan informaciones en un solo instante, en
un periodo único. Su objetivo es describir y analizar variables estudiando su interrelación e
incidencia en un instante dado” (pág. 156).
Debido a lo que se busca es inspeccionar la hipótesis anteriormente formulada y de
igual forma los propósitos planeados, este proyecto será elaborado con un planteamiento
metodológico del enfoque mixto con la comprensión de que esta es la manera que más se
acopla a los factores y especificaciones necesarias de la investigación.
5.2 Población
Se utilizará como muestra a los trabajadores de la empresa Casablanca que está
localizada en el distrito de Buenaventura. Está integrada por 18 trabajadores de distintas
áreas como lo son: personal del área administrativa, los proveedores, cajeros y demás
trabajadores ubicados en el área urbana de la ciudad entre los extractos 1 y 2 sus edades
oscilan entre los 18 y 50 años, sus estudios son bachilleres, técnicos y profesionales. El 3%
de estos trabajadores son casados y tienen hijos.

51
5.2.1 Muestra
Se escogerá el 80% (18 personas) de la población previamente mencionada.
5.3 Instrumentos
Para la recolección de información se utilizará como herramienta la entrevista de
riesgos laborales y un cuestionario que dispone de solo 10 preguntas cerradas, lo que
involucra una entrevista estructurada donde se respeta el límite y estructuración de cada
uno de los interrogantes, debido a que esta nos permite enfocarnos más al sujeto de estudio,
donde se alcance la obtención de información precisa y reunir datos para poderlos tabular
con el propósito de tener un resultado eficaz en la investigación. Esta herramienta consta de
una lista de preguntas que están vinculadas con el desinterés laboral y estas tendrán única
respuesta.
5.4 Estrategia del estudio de información
Cuando se tengan los resultados, se procede a tabularlos en Excel, de acuerdo a los
mismos se verán los componentes positivos y negativos, posteriormente los analizaremos,
por tanto, lo compartiremos con el sector encargado y se adoptarán las pertinentes
disposiciones para el cambio del entorno laboral en la empresa Casablanca.
5.5 Atenciones éticas
En la valoración y divulgación de las herramientas utilizadas, será el profesional quien
deberá fomentar el bienestar del cliente, de igual forma hará buen manejo de los resultados
hallados en el instrumento desarrollado, obedecerán el derecho de los clientes a comprender
los mismos, el profesional comprometido de la aplicación deberá vigilar por conservar la

52
seguridad de las pruebas y de la misma forma asegurar el buen uso de las prácticas
involucradas en la valoración.
5.6 Escala de Likert
Ilustración 1: Escala de Likert

53
NIVEL DE COMPLACENCIA
Encuestados Columna2 Columna3 Columna4 Columna5 Columna6 Columna7 Columna8 Columna9 Columna10
1 5 4 2 3 1 5 3 4 28
2 3 2 5 2 5 3 4 3 29
3 5 4 5 3 4 1 5 5 35
4 2 4 1 4 1 5 2 4 27
5 2 2 1 3 5 4 2 3 27
6 2 5 3 2 5 2 5 4 34
7 2 3 4 5 4 2 4 5 36
8 4 2 5 4 3 2 5 3 36
9 2 2 3 4 5 4 3 2 34
10 2 5 3 2 4 2 3 5 36
11 2 2 3 2 5 2 4 3 34
12 2 3 2 5 2 3 4 3 36
13 2 3 4 5 3 2 3 5 40
14 2 4 5 4 3 2 3 5 42
15 2 3 2 5 4 2 3 4 40
16 2 2 3 3 5 3 2 5 41
17 2 4 3 5 4 2 4 5 46
18 4 5 3 4 2 5 4 2 47
Total 2,6 3,3 3,2 3,6 3,6 2,8 3,5 3,9 648
Fuente: Escala de Likert. Elaboración propia.

Ilustración 2: nivel de confianza.
Nivel de confianza Columna2 Columna3 Columna4 Columna5 Columna6 Columna7 Columna8 Columna9 Total
Absolutamente complacido 2 3 4 5 6 3 3 7 33
Complacido 2 5 2 5 5 2 6 4 31
Poco complacido 1 4 7 4 3 3 6 5 33
Insatisfecho 13 6 3 4 2 9 3 2 42
Absolutamente insatisfecho 0 0 2 0 2 1 0 0 5
Total 18 18 18 18 18 18 18 18 144
Fuente: Nivel de confianza de trabajadores Casablanca. Elaboración propia.
Ilustración 3: Nivel de confianza.
54
Nivel de confianza Escala

Absolutamente complacido 5
Complacido 4
Poco complacido 3
Insatisfecho 2
Absolutamente insatisfecho 1
Ilustración 4: Nivel de complacencia.
NIVEL DE COMPLACENCIA
3%
29% 23%
22%
23%
Absolutamente complacido Complacido

Poco complacido Insatisfecho
Absolutamente insatisfecho
5.7 Resultados
De acuerdo a la escala de Likert, para establecer la misma en relación a los
trabajadores de la empresa Casablanca, se graficaron los resultados con el propósito de
alcanzar el análisis de este instrumento.
Tabla 4: Preguntas y respuestas.
PREGUNTAS RESPUESTAS
SI NO N/R
55
¿Cree que ha tenido ventajas para crecer 7 2 9

profesionalmente en esta empresa?
¿Estima que el sueldo que recibe es 7 9 2
conforme a su desempeño laboral?
¿Considera que su entorno es óptimo para 9 6 3
desempeñar su labor?
¿Usted puede ofrecer o ejecutar ideas que 5 3 10
conduzcan al mejoramiento continuo de la
empresa?
¿Su actividad laboral está relacionada a su 6 3 9
expectativa de vida?
¿Si presenta una dificultad o problema 2 9 7
conoce a quien dirigirse para una probable
solución?
¿Considera que el énfasis de la empresa 3 8 7
tiene un equilibrio entre la vida personal y
el trabajo?
¿Al instante de que se le solicite a usted, se 6 3 9
dirigen de manera adecuada y respetuosa?
¿Su jefe directo o supervisor es justo en sus 10 1 7
decisiones?
¿Se siente bien en su trabajo? 10 3 5
56
Ilustración 5: Respuestas de la encuesta realizada en la empresa Casablanca
10
8
6
4
2
0
¿Cree que ha tenido ¿Estima que el ¿Considera que su ¿Usted puede ofrecer o ¿Su actividad
ventajas para crecer ejecutar ideas que laboral está
sueldo que recibe es entorno es óptimo conduzcan al relacionada a su
profesionalmente en conforme a su para desempeñar mejoramiento continuo expectativa de
esta empresa? desempeño laboral? su labor? de la empresa? vida?
10
8
6
4
2
0
¿Si presenta una ¿Al instante de que

¿Considera que el énfasis
dificultad o problema se le solicite a ¿Su jefe directo o
de la empresa tiene un ¿Se siente bien en
conoce a quien dirigirse usted, se dirigen de supervisor es justo
equilibrio entre la vida su trabajo?
para una probable manera adecuada y en sus decisiones?
personal y el trabajo?
solución? respetuosa?
Respuesta SI Respuesta No Respuesta N/R
Nota: La figura expresa la respuesta de la encuesta realizada al trabajador de la empresa

Casablanca. Fuente: Elaboración propia.
57
Ilustración 6: Cifra de las repuestas del interrogante ¿Cree que ha tenido ventajas
para crecer profesionalmente en esta empresa?
NO N/R
10%
SI 40% N/R 50%
SI NO N/R
Nota: El trabajador encuestado prefiere no responder al interrogante formulado o prefieren
responder positivamente al considerar que se tiene la ventaja para crecer profesionalmente
dentro de la empresa Casablanca.

58
Ilustración 7: Cifras de las respuestas del interrogante. ¿Estima que el sueldo que
recibe es conforme a su desempeño laboral?
N/R 10% N/R
NO 40% SI 50%
SI NO N/R
Nota: Se puede observar con respecto al cuestionario, que el trabajador del cuestionario si se siente
conforme con respecto al sueldo que reciben al desempeñar sus funciones, el desagrado a su vez se
ve reflejado cuando su respuesta es negativa a este interrogante. Fuente: Elaboración propia.

59
Ilustración 8: Cifras de las respuestas al interrogante. ¿Considera que su entorno es
óptimo para desempeñar su labor?
NO 10% N/R
SI 30% N/R 60%
N/R SI NO
Nota: Se pudo establecer que los encuestados se abstienen de responder acerca de cómo perciben su
entorno laboral. Otro porcentaje afirman que su entorno si es favorable. Fuente: Elaboración
propia.
60
Ilustración 9: Cifras de las repuestas al interrogante. ¿Usted puede ofrecer o ejecutar

ideas que conduzcan al mejoramiento continuo de la empresa?
NO 10% N/R
SI 40% N/R
50%
N/R SI NO
Nota: Se observa que los trabajadores se abstienen de responder el interrogante. Un porcentaje

considerable afirma pueden brindar ideas que conlleven al progreso continuo de la organización.
Fuente: Elaboración propia.
61
Ilustración 10: Cifras de la respuesta al interrogante. ¿Su actividad laboral está

relacionada a su expectativa de vida?
N/R SI 10%
N/R 40%
NO 50%
SI NO N/R
Nota: Se visualiza la falta de capacidad del trabajador quien en su mayoría no tiene claridad acerca
de cómo su actividad laboral se enlaza hacia su perspectiva de vida. Fuente: elaboración propia.
62
Ilustración 11: Cifras de las respuestas al interrogante. ¿Si presenta una dificultad o
problema conoce a quien dirigirse para una probable solución?
N/R
SI 20%
NO 45%
N/R 35%
NO N/R SI
Nota: Se identifica que ante un problema o dificultad el trabajador no comprende a quien

dirigirse en busca de su solución. Fuente: Elaboración propia.
63
Ilustración 12: Cifras a las respuestas al interrogante. ¿Considera que el énfasis de la

empresa tiene un equilibrio entre la vida personal y el trabajo?
N/R
NO 20%
N/R 50%
SI 30%
N/R SI NO
Nota: Se observa que hay una abstención con respecto al énfasis de la organización presentando un
equilibrio entre la vida personal de los trabajadores y sus labores. Fuente: Elaboración propia.
64
Ilustración 13: Cifras al interrogante. ¿Al instante de que se le solicite a usted, se dirigen
de manera adecuada y respetuosa?
N/R 2% N/R
NO 2% SI 60%
SI NO N/R
Notas: Se visualiza que los trabajadores afirman que se dirigen de forma respetuosa y adecuada
cuando se les solicita. Fuente: Elaboración propia.
65
Ilustración 14: Cifras al interrogante. ¿Su jefe directo o supervisor es justo en sus
decisiones?
N/R
NO 10%
N/R 30%
SI 60%
SI N/R 3er trim.
Nota: Se identifica que los trabajadores presentan un jefe justo en la toma de decisiones.
66
Ilustración 15: cifras al interrogante ¿Se siente bien en su trabajo?
¿Se siente bien en su trabajo?
N0 30%
SI 60%
N/R 10%
SI NO N/R
Nota: Se identifica que los trabajadores se sienten bien en sus labores. Fuente: elaboración
propia.
Ilustración 16: Causas que surgieron de la rotación de trabajadores.
Administración de personal
Causas asociadas Condiciones del empleo
a las políticas
Organizacionales Política salarial
Ascensos y movilidad interna
Estabilidad en el empleo
Rotación de personal
Remuneración y beneficios
Causas asociadas
a los factores Reconocimiento
Motivacionales Plan de carrera
Tiempo para la vida familiar
Valores compartidos
Causas asociadas a Estilo de liderazgo

la cultura y al clima Relaciones de poder
Organizacional
Temor a la autoridad
Estrés laboral
Fuente: Modelo teórico triangulado por los autores Betancourth, Ramos & Arboleda (2018)
67
5.7.1 ANÁLISIS DE RESULTADOS
De acuerdo a lo formulado en la hipótesis de las expectativas de Vroom podemos
identificar que los trabajadores de la empresa Casablanca han perdido la motivación que se
podría crear en su desempeño laboral, debido a que las relaciones establecidas por este
autor no se desarrollan, así es que la productividad – esfuerzo que genera el trabajador no
es la ideal, lo que impacta directamente de forma negativa en su rendimiento, de igual
forma, no se identifica que las conductas positivas, las destrezas y capacidades sean
reforzados por el trabajador encargado o directivo cuya función es valorar su desempeño, lo
que causa la pérdida de motivación en los propósitos que se han propuesto. De igual forma,
Vroom hace referencia a la necesidad del valor – refuerzo, esto expresa el incentivo que
acoge un trabajador por su esmero y el resultado de este, beneficio que en esta situación
podemos afirmar como la remuneración económica que de acuerdo a los encuestados no es
suficiente para el trabajo desarrollado, motivo que interfiere en contra de continuar
intentando alcanzar sus objetivos y metas sean individuales o profesionales.
Sin embargo, en relación a esta hipótesis el nivel motivador en la empresa Casablanca
se ha perdido, por esto si fallan los elementos previamente mencionados no será probable
que este exista y únicamente dará paso al desagrado generado, por esta razón y en
consecuencia a los resultados alcanzados en el instrumento podemos visualizar que no se
desarrollan ninguna estas características.

68
6. MATRIZ DOFA
Con el uso de la matriz DOFA se determinaran las amenazas, fortalezas, oportunidades y
debilidades reconocidas en la organización Casablanca, como consecuencia del
análisis serán planificadas las tácticas y estrategias en el plan estratégico.
6.1 DEBILIDADES
D1 Falencias en la comunicación entre superiores y subordinados
D2 Falencia en la distribución de sus productos en determinados sectores.
D3 Carencia de la implementación de las 5S´s

D4 Poca capacitación respecto a la atención al cliente y relaciones interpersonales en el
clima laboral.
D5 Falta de motivación y compromiso del personal

69
6.2 OPORTUNIDADES
O1 Facilidad de adquirir diversos programas de capacitación para un mejor desempeño en

la atención al cliente y ámbito interno.
O2 Aparición de nuevos clientes, a partir del desempeño en el servicio y satisfacción del

cliente.
O3 Involucrar a los empleados en la toma de decisiones para la mejoría de la empresa.
O4 Buena cultura de la población y aceptación de los productos que se ofrecen
6.3 FORTALEZAS
F1 Trayectoria de 12 años en el mercado.
F2 Personal con alto nivel de confianza.
F3 Dispone de infraestructura propia.
F4 Ubicación estratégica.
F5 Buena implementación del marketing digital y tradicional.
6.4 AMENAZAS
A1 Gran competencia en el mercado distrital

A1 Política de restricción horaria de venta o expendio de licores
A3 Alzas repentinas de impuestos por cambios de reformas tributarias
A4 Demoras en importaciones en la gran mayoría de productos
A5 Diversos cambios climáticos (Fuertes lluvias) que afectan el buen funcionamiento de la

empresa
A5 Diversos cambios climáticos (Fuertes lluvias) que afectan el buen funcionamiento de la

empresa
70
El análisis DOFA de la organización Casablanca, busca elaborar una valoración de los
componentes débiles y fuertes que en su grupo determinan el momento interno de la
empresa, por tanto, su valoración exterior, hablando de las amenazas y oportunidades, es
una identificación organizacional en donde se desarrolla el diagnóstico por medio de un
estudio previo con la superior imparcialidad posible de las propiedades mismas de
Casablanca, que le fortalecen ante los contendientes y que las reconocen en el comercio.
También se establecen las debilidades, o sea algunas propiedades o sectores en los que se
localizan en desventaja con relación a los contendientes y que se necesita progresar o
consolidar para nivelar el funcionamiento general de la empresa.
Se puede afirmar en relación al estudio DOFA de la organización Casablanca, la necesidad
y relevancia de desarrollar una técnica administrativa como instrumento para elaborar el
estudio de ambiente que adicione el marco interior y exterior, de igual forma, se manifiesta
la necesidad de disponer de un sistema de cálculo de la política de calidad y los propósitos
propios por medio de señalizadores del clima organizacional.

71
Ilustración 17: Matriz DOFA
DEBILIDADES OPORTUNIDADES
D1 Falencias en la comunicación entre O1 Facilidad de adquirir diversos

superiores y subordinados programas de capacitación para un mejor
desempeño en la atención al cliente y ámbito
interno.
D2 Falencia en la distribución de sus O2 Aparición de nuevos clientes, a partir

productos en determinados sectores. del desempeño en el servicio y satisfacción
del cliente.
D3 Carencia de la implementación de las O3 Involucrar a los empleados en la toma

5S´s de decisiones para la mejoría de la empresa.
D4 Poca capacitación respecto a la atención O4 Buena cultura de la población y

al cliente y relaciones interpersonales en el aceptación de los productos que se ofrecen
clima laboral.
D5 Falta de motivación y compromiso del O5

personal
FORTALEZAS AMENAZAS
F1 Trayectoria de 12 años en el mercado. A1 Gran competencia en el mercado distrital
F2 Personal con alto nivel de confianza. A1 Política de restricción horaria de venta o

expendio de licores
72
F3 Dispone de infraestructura propia. A3 Alzas repentinas de impuestos por

cambios de reformas tributarias
F4 Ubicación estratégica. A4 Demoras en importaciones en la gran

mayoría de productos
F5 Buena implementación del marketing A5 Diversos cambios climáticos (Fuertes

digital y tradicional. lluvias) que afectan el buen funcionamiento
de la empresa
7. CONCLUSIONES
Se puede afirmar que el clima organizacional en una entidad es el entorno más
importante en el que se desempeña un trabajador. Un óptimo clima organizacional está
enlazado estrechamente con la función, responsabilidad y por tanto un positivo tipo de
liderazgo, al existir un excelente clima laboral, adicionado a un maduro liderazgo con
balance entre personas y operaciones, la operación se orienta hacia los propósitos generales
de la empresa y un negativo clima genera situaciones de tensión y dificultades, lo que
conduce a un pésimo rendimiento.
En el transcurso del progreso de esta investigación se han estudiado distintas hipótesis
referentes a los primordiales factores que se enfatiza dicha investigación. Considerando
cuales son las que más van a contribuir al desarrollo de las metas y propósitos de la
investigación. En el marco del clima empresarial se laboró con autores como Blequett el
73
cual contribuyó con hipótesis como el análisis de las personas y grupos en el área de una
empresa donde se enfatiza en indagar y visualizar la conducta del trabajador en una
empresa.
Se laboró con la hipótesis de Aguilar la cual se enfatiza en los factores primordiales
personales del individuo en la empresa y su contribución al clima laboral. Batidas
contribuyó con la hipótesis donde expresa que el clima laboral indaga determinar un
adecuado rendimiento en los distintos sectores de la empresa y cuáles son los propósitos
que debe tener el adecuado uso del clima empresarial.
Además con la contribución de autores como Sabando y Molina se trabajó con la
hipótesis de la adecuada gestión del clima empresarial, donde se expresa que el clima
organizacional es la esencia de la empresa, donde se fusionan factores sociales y culturales
y que la empresa debe laborar en unir estos elementos para un adecuado rendimiento.
En el ámbito del liderazgo se laboró con autores que pudieran contribuir con el desenlace
de la investigación como Arenas, Sánchez y Tracy que expresan que el liderazgo es una
incidencia interpersonal que realiza el individuo en momentos particulares, donde se
requiere una voz de mando la cual se va ejecutando por medio del líder, este, va
acostumbrándose a sus desempeños y que esta propiedad es prolongada y se edifica con
experiencia.
Gracias a los instrumentos y metodologías aplicadas en el transcurso de este trabajo de
investigación se pudo desarrollar las inquietudes que se formularon al ejecutar los
propósitos para esta investigación.

74
Se pudo determinar el estado de clima organizacional que se vive en Casablanca, el cual
se pudo afirmar que el trabajador está absolutamente de acuerdo de cómo se vive el clima
laboral.
Se pudo afirmar que el manejo acerca del personal que tiene el líder por medio de su clase
de liderazgo, ha incidido que exista una perspectiva ideal del clima empresarial. Y en
soporte a la hipótesis analizada que expresa que el liderazgo es una base esencial para una
adecuada edificación de un clima organizacional productivo y sano.
 Se encontró que las razones que crean desagrado del trabajador de Casablanca son
las escasas oportunidades para crecer a escala personal y profesional. Al igual que
los reducidos salarios que reciben por su labor.
 Los comportamientos prolongados del trabajador experto (escala directiva),
creadoras de desagrados en el sector operativo, son la falta del trato con suficiente
respeto al trabajador subordinado y el pensar que estos individuos no pueden
brindar ideas que conduzca al progreso de Casablanca.
 Las fallas en la administración y organización estratégica dentro de la empresa
Casablanca ha hecho que los trabajadores no conozcan a quien dirigirse en
situaciones donde se presente un suceso que deba ser de comprensión del personal
directivo, también la falta de importancia en la superación profesional de los
trabajadores expresa una falta de dirección, debido a que este ámbito podría
representar unos mejores resultados y una mejor productividad, de esta forma, estos
ámbitos influyen en las tempranas renuncias de sus trabajadores puesto que deciden
indagar mejores oportunidades o sitios donde sean considerados.

75
8. LIMITACIONES
Algunas de las primordiales limitaciones en esta investigación fue la del tiempo,
observada desde distintos ángulos, por una parte, se elaboró una investigación y se
alcanzaron unos resultados, todo esto se mantuvo condicionado a un lapso corto que
pudo haber establecido el logro de los mismos, de igual forma en la coordinaciones con
relación a los instantes adaptabilidad del instrumento se presentaron algunos
inconvenientes, por tanto, en ocasiones fue difícil acceder a los entornos libres de uno u
otro individuo.
De la misma manera se halló un limitante con la población, debido a que algunos de
ellos estuvieron renuentes a participar en razonar de alguna postura quizá
comprometedora en relación a la encuesta aplicada, esto se observó reflejado
puntualmente en la cifra de individuos que expresaron no responder lo que dificultó el
estudio de resultados.
Finalmente, en la empresa Casablanca aunque se dispuso de la debida autorización, con
relación al acceso a ciertos lugares ocurrieron interrupciones, por razones laborales y de
modificación del personal por turnos.

76
9. RECOMENDACIONES
 Recomendación a la Universidad del Valle Sede Pacífico
La universidad debería de tener en cuenta la gestión de convenios con algunas
organizaciones, donde el alumno pueda acceder a distintas áreas, de tal forma que el
estudiante tenga una mejor expectativa y conocimiento.
 Recomendación al programa de administración
El progreso de esta investigación nos dejó especiales metas y logros que alcanzar.
Entendemos que la ayuda del programa de administración siempre estuvo allí y fue de gran
aporte para todos nosotros.
 Recomendación a la empresa Casablanca
Se sugiere que después de la propuesta de intervención se vigilen las actividades
efectuadas, con el propósito de establecer el fortalecimiento y conservación de un clima
empresarial favorable/optimista.
Se recomienda dar ventajas de crecimiento, remuneración, mejores incentivos,
entrenamiento a sus trabajadores y así ellos contribuirán a la empresa óptimos resultados.
 Recomendación a la investigación empresarial
El objetivo de la empresa es cada día bien orientado, aunque sería importante
desarrollar más estrategias para poder alcanzar propósitos y metas. De esta manera, se
alcanzaría una mejor funcionalidad y se alcanzaría una indagación de superior calidad.

77
10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ADAM, J & BORNSTEIN, J. (2019). www.entrepreneur.com Recuperado el 5 de
septiembre de 2019, de/article/273183: https: www.entrepreneur.com/ article/273183.
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YOILEN, D. P. (2020). Clima organizacional en el bienestar administrativo de los
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i

DETERMINACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CASA

KALETH JAFFETH OCORO NUÑEZ

UNIVERSIDAD DEL VALLE

DETERMINACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CASA

KALETH JAFFETH OCORO NUÑEZ

UNIVERSIDAD DEL VALLE

Buenaventura, Julio de 2022

TABLA DE CONTENIDO pág.

1. Planteamiento del problema……………………………………………………..12

1.3 Pregunta de investigación………………………………………………….....16

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………………..19

4.2 MARCO TEÓRICO………………………………………………………….23

4.2.1 Importancia del liderazgo en el clima organizacional………………..24

4.2.2 Vínculo entre el clima organizacional y el liderazgo…………………25

4.2.6 Identificación de dominios del clima de bienestar en estudios

4.2.7 Limitaciones de las medidas actuales…………………………………..38

4.2.8 Uso de sustancias y otras

4.2.9 Medición multinivel del

4.3 MARCO CONTEXTUAL…………………………………………………….45

4.4 MARCO CONCEPTUAL…………………………………………………….47

4.4.1 Filosofía corporativa…………………………………………………….48

4.4.5 Valores organizacionales………………………………………………..49

4.5 MARCO LEGAL……………………………………………………………51

5.1 Tipo y diseño de investigación……………………………………………...56

5.4 Estrategia del estudio de información…………………………………….57

5.5 Atenciones éticas……………………………………………………………58

5.6 Escala de Likert…………………………………………………………….59

5.7.1 ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………………………..73

10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………..82

Tabla 1: Sugestión del marco de refuerzo del clima organizacional…………………..26

Tabla 2: Sugestión de progre e integración del líder a la

Tabla: 3 ESTADO DEL ARTE…………………………………………………………..54

Tabla 4: Preguntas y respuestas…………………………………………………………60

Ilustración 1: Escala de Likert…………………………………………………………..59

Ilustración 2: nivel de confianza…………………………………………………………59

Ilustración 3: Nivel de confianza………………………………………………………...60

Ilustración 4: Nivel de complacencia…………………………………………………….60

Ilustración 5: Respuestas de la encuesta realizada en la empresa Casablanca……….62

recibe es conforme a su desempeño laboral?....................................................................64

Ilustración 8: Cifras de las respuestas al interrogante. ¿Considera que su entorno es

óptimo para desempeñar su labor?.................................................................................................65

Ilustración 9: Cifras de las repuestas al interrogante. ¿Usted puede ofrecer o ejecutar

ideas que conduzcan al mejoramiento continuo de la empresa?....................................66

Ilustración 10: Cifras de la respuesta al interrogante. ¿Su actividad laboral está

problema conoce a quien dirigirse para una probable solución?...................................68

Ilustración 12: Cifras a las respuestas al interrogante. ¿Considera que el énfasis de la

Ilustración 15: cifras al interrogante ¿Se siente bien en su trabajo?.............................72

Ilustración 16: Causas que surgieron de la rotación de trabajadores…………………72

Ilustración 17: Matriz DOFA…………………………………………………………….76

componentes involucrados en este, como la psicología y la magnitud social. Esto se puede

características en sus lugares de labores. (Quispe, Sánchez, 2020)

El clima organizacional es el estado de ánimo de los colaboradores, algo que se refleja en

sus actividades y que influye en su satisfacción y productividad, es un tema de vital

transcendencia para aquellas organizaciones que desean alcanzar rendimientos superlativos

e incrementar de manera notable la prestación del servicio, por medio de estrategias

internas. Desarrollar un estudio de clima organizacional posibilita detectar aspectos que

estén influyendo de manera importante el ambiente laboral de la organización

complacencia son propiedades de mucha importancia para conducir a la realidad un clima