Trabajo Final Metologia 12

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
TESIS
Compromiso organizacional y desempeño laboral en
los trabajadores administrativos del Instituto Superior
Tecnológico Franklin Roosevelt - Huancayo, 2020
El Grado Académico de Maestro en

Para Optar Administración, Mención: Gestión
Empresarial
:
Autor : Bach. Paúl David Vilcahuamán Carbajal
Asesor : Dr. Pedro Luis Gutierrez Ozejo

Línea de
investigación Ciencias Empresariales y Gestión de los
: Recursos
Institucional
Fecha de inicio /
: Junio – diciembre del 2020
término
Huancayo – Perú
2021
ii
JURADO DE SUSTENTACIÓN DE TESIS

iii
ASESOR:
Dr. PEDRO LUIS, GUTIÉRREZ OZEJO.

iv
DEDICATORIA
Dedico esta investigación en primera
instancia a Dios por darme la vida, a mis señores
padres: Flavio y Gloria; a mi novia Ana Paola y
mi engreído: Leonardo, por el apoyo constante e
incondicional y ser el soporte moral en toda mi
formación profesional y en la consecución de mis
metas.
Paúl
v
AGRADECIMIENTO
Mi agradecimiento a la Escuela de
Posgrado de la Universidad Peruana Los Andes, y
a los catedráticos por impartir sus conocimientos
y magistrales lecciones en el programa de
maestría.
A mi asesor Dr. Pedro Luís, Gutiérrez
Ozejo, por su apoyo constante y acertada
dirección en el desarrollo de la presente
investigación de grado.
El autor
vi
CONTENIDO
CARÁTULA...........................................................................................................iii
JURADOS................................................................................................................ii
ASESOR:................................................................................................................iii
DEDICATORIA.....................................................................................................iv
AGRADECIMIENTO..............................................................................................v
CONTENIDO DE TABLAS..................................................................................ix
CONTENIDO DE FIGURAS..................................................................................x
RESUMEN..............................................................................................................xi
INTRODUCCIÓN................................................................................................xiii
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA............................15
1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA............................................................17
1.2.1. Delimitación espacial............................................................................17
1.2.2. Delimitación temporal...........................................................................17
1.2.3. Delimitación conceptual o temática......................................................18
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA............................................................18
1.3.1. Problema general...................................................................................18
1.3.2. Problemas específicos............................................................................18
1.4. JUSTIFICACIÓN...........................................................................................19
1.4.1. Justificación social.................................................................................19
1.4.2. Justificación teórica...............................................................................19
1.4.3. Justificación metodológica....................................................................19

vii
1.5. OBJETIVOS...................................................................................................20
1.5.1. Objetivo general....................................................................................20
1.5.2. Objetivos específicos.............................................................................20
CAPÍTULO II
TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES..........................................................................................21
2.2. BASES TEÓRICAS O CIENTÍFICAS..........................................................27
2.2.1. Compromiso organizacional..................................................................27
2.2.3.Desempeño laboral.................................................................................32
2.3. MARCO CONCEPTUAL...............................................................................39
CAPÍTULO III
HIPÓTESIS
3.1. Hipótesis general.............................................................................................42
3.2. Hipótesis especificas..............................................................................42
3.3. Variables (definición conceptual y operacional)...................................42
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN.................................................................44
4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN.........................................................................44
4.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN......................................................................45
4.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN....................................................................45
4.5. POBLACIÓN Y MUESTRA..........................................................................46
4.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS..........47
4.6.1. Técnicas de recolección de datos...........................................................47

viii
4.6.2. Instrumentos de recolección de datos.....................................47
4.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS................48
5.1.1 Análisis descriptivo de las variables y dimensiones..............................52
5.2.CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS......................................................60
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS..................................................68
RECOMENDACIONES........................................................................................74
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................75
Anexo N.º 1: Matriz de consistencia......................................................................81
Anexo N.º 2: Matriz de operacionalización de las variables..................................83
Anexo N.º 3: Instrumento de investigación...........................................................84
91
Anexo N.º 8: Fotografías de la aplicación de instrumentos...................................99

ix
CONTENIDO DE TABLAS
Tabla N. ª 1. Resultado de confiabilidad de Alfa de Cronbach para el cuestionario
de compromiso organizacional..............................................................................48
Tabla N° 2. Resultado de confiabilidad de Alfa de Cronbach para el cuestionario
de desempeño laboral.............................................................................................49
Tabla N° 3. Baremos de interpretación..................................................................49
Tabla N° 4. Análisis descriptivo de la variable compromiso organizacional.......52
Tabla N° 5. Análisis descriptivo de la dimensión compromiso actitudinal o
continuo..................................................................................................................53
Tabla N° 6. Análisis descriptivo de la dimensión compromiso normativo...........54
Tabla N° 7. Análisis descriptivo de la dimensión compromiso afectivo...............55
Tabla Nº 8. Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral.......................56
Tabla Nº 9. Análisis descriptivo de la dimensión eficiencia..................................57
Tabla Nº 10. Análisis descriptivo de la dimensión eficacia...................................58
Tabla Nº 11. Análisis descriptivo de la dimensión calidad de servicio.................59
Tabla Nº 12. Correlación para la hipótesis general................................................60
Tabla Nº 13. Correlación para la primera hipótesis especifica..............................62
Tabla Nº 14. Correlación para la segunda hipótesis especifica.............................64
Tabla Nº 15. Correlación para la tercera hipótesis especifica................................66

x
CONTENIDO DE FIGURAS
Figura N. ª 1. Compromiso organizacional............................................................52
Figura N. ª 2. Compromiso actitudinal o continuo.................................................53
Figura N. ª 3. Compromiso normativo...................................................................54
Figura Nº 4. Compromiso afectivo........................................................................55
Figura Nº 5. Desempeño laboral............................................................................56
Figura Nº 6. Eficiencia...........................................................................................57
Figura Nº 7. Eficacia..............................................................................................58
Figura Nº 8. Calidad de servicio............................................................................59

xi
RESUMEN
El propósito del trabajo de investigación intitulado Compromiso
organizacional y desempeño laboral en los trabajadores administrativos del
Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt - Huancayo, 2020, fue
determinar a qué nivel se relaciona el compromiso organizacional con el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos del Instituto Superior
Tecnológico Franklin Roosevelt; se consideró como metodología a la
investigación científica el enfoque cuantitativo, el cual permitió plantear las
soluciones al enunciado del problema general: ¿Cómo se relaciona el compromiso
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos del
Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt
– Huancayo, 2020? En la investigación se aplicó el tipo de investigación aplicada,
nivel de investigación correlacional y método descriptivo. Se esgrimió las
variables: compromiso organizacional y desempeño laboral, y la muestra estuvo
conformado por 80 trabajadores administrativos del Instituto Superior
Tecnológico Franklin Roosevelt Huancayo, a quienes se aplicó el instrumento de
investigación (cuestionario). Tras el trabajo de campo descriptivo y correlacional,
se demostró que existen relaciones significativas entre las variables con sus
respectivas dimensiones.
Palabras clave: Compromiso organizacional, desempeño laboral.

xii
ABSTRACT
The purpose of the research work entitled Organizational commitment and
job performance of the administrative workers of the Instituto Superior
Technologic Franklin Roosevelt - Huancayo, 2020, was to determine at what level
the organizational commitment is related to the job performance of the
administrative workers of the Instituto Superior Technologic Franklin Roosevelt;
The scientific research methodology was considered the quantitative approach,
which allowed proposing the solutions to the statement of the general problem:
How is the organizational commitment and job performance of the administrative
workers of the Franklin Roosevelt Higher Technological Institute - Huancayo,
2020 related? The type of applied research, correlational research level and
descriptive method were applied in the research. Two variables were used:
organizational commitment and work performance, whose sample was made up of
80 administrative workers from the Franklin Roosevelt Huancayo Higher
Technological Institute, to whom the research instrument (questionnaire) was
applied. After descriptive and correlational field work, it was shown that there are
significant relationships between the variables with their respective dimensions.
Keywords: Organizational commitment, job performance.

xiii
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación es el resultado de la dedicación y
perseverancia por ampliar nuestro bagaje cognitivo científico, teniendo como
título: Compromiso organizacional y desempeño laboral en los trabajadores
administrativos del Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt -
Huancayo, 2020, trata de estudiar el compromiso organizacional y el desempeño
laboral a través de las dimensiones: Compromiso actitudinal, Compromiso
normativo, Compromiso afectivo, Eficiencia, Eficacia y Calidad de servicio.
El Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt, como sabemos viene
brindando servicios educativos a la población juvenil de la provincia de
Huancayo, con el objetivo de satisfacer las necesidades a las organizaciones con
colaboradores del rango técnico.
El trabajo de investigación, está conformado por 5 capítulos:
CAPÍTULO I: Planteamiento y formulación del problema, que contiene la
descripción y la identificación, así como la definición de objetivos, la justificación
y la delimitación de la investigación.
CAPÍTULO II: Marco Teórico, antecedentes, bases teóricas, definición de
conceptos, hipótesis de la investigación y variables y dimensiones.
CAPÍTULO III: Hipótesis de la investigación, hipótesis general e hipótesis
específicas.
CAPITULO IV: Metodología, se muestra el tipo, nivel, método y diseño de
investigación, población y muestra, técnicas de recolección de datos, instrumentos

xiv
de recolección empleados, técnicas de procesamiento y recolección de datos y la
elaboración de procesamiento de datos. Asimismo, planteamiento de las hipótesis.
CAPÍTULO V: Aquí se presenta todos los resultados de la investigación
que consta de tablas y figuras, así como la discusión de resultados de la
investigación,
Culminando con conclusiones, recomendaciones, referencias bibliográficas
y anexos.
Y al término de esta labor científica, puedo afirmar que el Instituto Superior
Tecnológico Franklin Roosevelt con un enfoque estratégico desde el seno de la
organización tendrá una perspectiva de liderazgo y competitividad, lo que
redundará en su continuo crecimiento institucional y económico de manera
sostenible en el tiempo.
15
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
Hoy existen preocupaciones que hacen que directivos que dirigen el
denominado personal o recurso humano, dentro de las organizaciones, dirijan
sus búsquedas en incrementar el esfuerzo de los trabajadores, con la gestión
de talento humano. Así mismo, está igual o casi al mismo a nivel en la región
latinoamericana, por lo que se han ido desarrollando diferentes estudios e
investigaciones para poder determinar que problemas y trabas hay para
invertir en entidades dirigidas a la gran masa de recursos humanos; para que
se apliquen acciones inmediatas, como ejercer capaciones o implementar
mejora que sean acordes a las necesidades halladas.
(Deloitte, 2015) afirma que, el 87% de los directivos a cargo de
personal, en el mundo, mencionan que en los trabajadores existe la falta de
compromiso laboral, siendo el principal problema que más se enfoca a
solucionar. Y el 60% no tienen planes estratégicos de como involucrar al
trabajador con la empresa, para su mejor desarrollo; el 12 % solo aplicó
planes de perfeccionamiento y medición del personal en su desarrollo laboral
y por último un 7% aplicó estrategias adecuadas para que el trabajador
desempeñe de manera correcta sus labores, evitando las renuncias masivas o
individuales
Específicamente, en el caso peruano, la consultora (Deloitte, 2015)
también obtuvo resultado, del 50% de gerentes peruanos identifican, que
existe
16
falta de compromiso es el común denominador “muy importante” en muchos
casos.
Puede decirse que la realidad es crítica, no hay un compromiso del
trabajador con la empresa y no se aplican medidas de la mejora para una
óptima cultura organizacional, todo ello es una preocupación constante que
tiene efectos a todos los niveles. (Deloitte, 2015) menciona que, el mismo
entorno laboral baja las expectativas de los colaboradores. D’Agostino (2015)
ante esta situación, las empresas no prevén y menos actúan en su debido
momento, producto de la falta de acción de las jefaturas o departamentos
organizacionales, que tienen a cargo personal.
Numerosos investigadores centran sus estudios en empresas,
proponiendo e inculcando la mejora continua en relación al compromiso
organizacional, para que generen mayores ingresos y por el bien de la
productividad, mediante actos y procesos enfocados a ello.
Se puede decir entonces que, en palabras de (Gibson et al., 1994), que
los encargados de cada área de la organización y colaboradores, tengan una
sinergia en común para el bienestar empresarial y salud organizacional, con
altos índices de productividad y compromiso para un clima laboral optimo
diferenciado con el resto de empresas.
Se ha generado un fenómeno basado en componentes intrínsecos, para
los trabajadores que ingresan a trabajar en la organización. Va más allá de lo
legal y formal. (Arias Galicia, 1972), manifiesta, si un colaborador está
obligado a desempeñar una funcionan que desconoce o simplemente no le

17
genera interés, automáticamente presenta falta de compromiso, realiza su
trabajo en función al cumplimiento y no al logro.
Dentro del compromiso organizacional, se pueden entrelazar aspectos
tanto administrativos como psicológicos, tenido en cuenta que el concepto de
la motivación, es un determinante. Menciona (Pérez Tapia, 2014) “cuando
una persona se encuentra motivada, se orienta hacia la meta, persiste y
sobrepasa las dificultades que limitan su camino hacia el logro de dicha meta”
(p. 3).
Actualmente, los gerentes de alto rendimiento y actualizados, se están
enfocando mucho en la motivación laboral, porque considerar que es
fundamental para el logro de los objetivos que se implanta la empresa en
plazos establecidos. En esta investigación, se pretende describir e identificar
como se viene dando el compromiso organizacional en una unidad de análisis
concreta, bajo sus propias características y en un entorno específico.
1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. Delimitación espacial
Espacialmente, se delimita al Instituto Superior Tecnológico
Franklin Roosevelt, específicamente al personal administrativo.
1.2.2. Delimitación temporal
La presente investigación, temporalmente, se delimita en el año
2020.
18
1.2.3. Delimitación conceptual o temática
Temáticamente, la investigación se delimita en el estudio del
compromiso organización y desempeño laboral como variables de
estudio, ejerciendo un estudio correlacional, para determinar a qué nivel
se encuentran relacionadas.
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.3.1. Problema general
¿Cómo se relaciona el compromiso organizacional y el
desempeño laboral en los trabajadores administrativos del Instituto
Superior Tecnológico Franklin Roosevelt – Huancayo, 2020?
1.3.2. Problemas específicos
1. ¿El compromiso actitudinal se relaciona con el desempeño laboral en
los trabajadores administrativos del Instituto Superior Tecnológico
Franklin Roosevelt – Huancayo, 2020?
2. ¿El compromiso normativo se relaciona con el desempeño laboral en
3. ¿El compromiso afectivo se relaciona con el desempeño laboral en

19
1.4. JUSTIFICACIÓN
1.4.1. Justificación social
Socialmente se justifica en el aspecto de que, servirá a la sociedad
para poder establecer cómo es que una organización o institución,
maneja el compromiso de sus trabajadores, además de que servirá
también a los trabajadores para juzgar y establecer cómo es que se
afecta el entorno organizacional y en este caso, el desempeño como
elemento crítico.
1.4.2. Justificación teórica
La investigación teóricamente se justifica en las variables y sus
dimensiones, que son enfocadas en base a la organización y los
elementos conocidos de esta, siendo que, en base a la variable
compromiso organizacional, se identifica una aproximación teórica en
base a lo mencionado por (Haudan, 2009) y Robbins (2007) entre otros,
y las dimensiones consideradas. En tanto, para la variable desempeño
organizacional, se tomó en cuenta lo planteado por (Chiavenato, 2011)
y (Ghiselli, 1998) entre otros, para su tratamiento teórico y la
determinación de las dimensiones.
1.4.3. Justificación metodológica
Se justifica metodológicamente la investigación, en establecer una
relación entre las variables, basada en la aplicación de cuestionario
formulados y validados por expertos, y una escala que pueda ser
aplicada en ambas variables como instrumento de medición.

20
1.5. OBJETIVOS
1.5.1. Objetivo general
Determinar a qué nivel se relaciona el compromiso
organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos del Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt –
Huancayo, 2020.
1.5.2. Objetivos específicos
 Identificar como el compromiso actitudinal se relaciona con el
Superior Tecnológico Franklin Roosevelt – Huancayo, 2020.
 Identificar como el compromiso normativo se relaciona con el
 Identificar como el compromiso afectivo se relaciona con el

21
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES
Antecedentes Nacionales
Pardo (2017) con su investigación titulada “INFLUENCIA del grado
de compromiso organizacional en el desempeño laboral en profesionales de
la salud del Centro Quirúrgico del Hospital Manuel Núñez Butrón - Puno
2016, para optar Maestría en Administración, de la Universidad Nacional de
San Agustín de Arequipa. El objetivo de la investigación fue determinar la
influencia del grado de compromiso organizacional en el desempeño laboral
en los profesionales de la salud del Centro Quirúrgico del Hospital Manuel
Núñez Butrón Puno. La investigación concluye que el 52.9% de los
profesionales presentan compromiso afectivo medio bajo; seguido por un
41.2% con compromiso medio alto; predomina con 50% el compromiso de
continuidad medio alto, así como el 52.9% compromiso normativo. Sobre el
desempeño laboral, 47.1% tienen desempeño alto, seguido de un 44.1% con
desempeño medio en capacidad técnica y atención, 58.8% con desempeño
medio en capacitación y educación continua; sin embargo, el 55.9% tiene
desempeño alto en productividad, así como el 52.9% en aptitud. Al relacionar
las variables, el 35.3% con compromiso medio alto tiene desempeño alto, así
como el 2.9% que tiene compromiso alto; mientras el 29. 4% con
compromiso medio bajo presenta desempeño medio. Por tanto, se concluye
que el compromiso medio alto tiene relación significativa (p=0.014) con el
desempeño laboral alto”.

22
Flores & Pujadas (2018) en su investigación titulada “El compromiso
organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores nombrados de
la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, Huacho 2017”,
para optar por el título profesional de Licenciado en Administración.
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión. Propusieron el objetivo
de “Demostrar la relación que existe entre el compromiso organizacional y el
desempeño laboral de los colaboradores nombrados de la Universidad
Nacional José Faustino Sánchez Carrión, Huacho, 2017” (p. 17);
investigación de tipo correlacional, con una población de 230 trabajadores,
muestra de 113, utilizando la técnica de la encuesta, con el uso de la
herramienta del cuestionario. Concluye, “El compromiso organizacional se
relaciona con el desempeño laboral de los colaboradores nombrados de la
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, Huacho, 2017. En la
tabla 23, a un nivel de significancia es de 0.01, con un valor de P (Sig.
Bilateral) de 0.000, y una correlación de Pearson de 0.817 (81,7%).
Concluimos que: Existe una correlación positiva considerable del 81,7%, el
compromiso organizacional y el desempeño laboral” (p. 72).
Juscamayta (2017) es su tesis titulado El Compromiso organizacional
y el Desempeño Laboral en el Área Administrativa de la Universidad
Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle año 2016, para optar por el
grado académico de Maestro en Administración con mención Administrativa,
por la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle. Lima –
Perú. Cuyo objetivo fue, “Determinar la relación que existe entre el
compromiso organizacional y el desempeño laboral de los empleados
administrativos de la
23
Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, año 2016” (p.
20); investigación aplicada, tipo correlacional, población de 526
colaboradores, muestra de 60, haciendo uso de la técnica de la encuesta, el
análisis documental y el fichaje. Concluye, “Se encontró que existe una
relación estadísticamente significativa entre el compromiso organizacional y
el desempeño laboral de los empleados administrativos de la Universidad
Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, presentando una correlación
regular positiva (r=*0.647) al 95% de confianza” (p. 110)
Álvarez & Mendoza (2019) en su investigación titulada “Compromiso
organizacional y desempeño laboral del personal administrativo de la
Universidad Autónoma San Francisco, 2019”. Presentado en la Universidad
Nacional de San Agustín de Arequipa, Arequipa. Su objetivo fue,
“Determinar la influencia del compromiso organizacional en el desempeño
laboral del personal administrativo de la Universidad Autónoma San
Francisco en el primer semestre, Arequipa 2019.” (p. 83); investigación
descriptiva – explicativa, utilizó la técnica de encuesta, como instrumento
cuestionario. Llegando a la siguiente conclusión: “los tipos de compromiso
organizacional que existe por parte del personal administrativo de la
Universidad Autónoma San Francisco es el afectivo con un 62%
prevaleciente, mientras que el compromiso de continuidad hay un 50% que
existe y en cuanto al compromiso de normatividad existe en un 44%” (p.
202).
Saldaña & Cornejo (2016) en su investigación “Relación entre el
compromiso organizacional y el desempeño laboral del personal empleado
de la Universidad Peruana Unión, Lima”, 2016. Para optar por el título
de
24
Administrador. Universidad Peruana Unión, Lima. Cuyo objetivo principal
fue, “Determinar si existe relación entre el compromiso organizacional y el
desempeño laboral del personal empleado de la Universidad Peruana Unión,
Lima, 2016.” (p. 16); el tipo de investigación fue, descriptiva – correlacional,
con una población de 1180 persona, obteniendo la muestra de 280 persona, se
dio uso a la técnica la encuesta, como instrumento de recolección de
información al cuestionario. Llegando a la siguiente conclusión:
“Considerando la prueba estadística de Spearman, se pudo identificar que el
grado de Compromiso Organizacional Afectivo con el desempeño laboral
tiene una correlación positiva de significancia débil de r = 0.276** un valor p
=0.00 (<0.05). No obstante, a ello, el personal empleado muestra solida
identificación con la práctica de los principios axiológicos, fidelidad y
autonomía en la decisión que toma en relación al respeto de los valores que
practica el colaborador.” (p. 64).
A nivel internacional
Pardo, (2020) con su tesis titulada “Análisis de la satisfacción
laboral y compromiso organizacional en una empresa pública de servicio
hospitalario”, de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador. La
investigación planteó como objetivo “analizar la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional en una empresa pública de servicio hospitalario.
La investigación concluye que el nivel de satisfacción no tiene relación con el
tiempo que el colaborador lleva en la empresa; sin embargo, el compromiso
organizacional sí. Los hombres, se muestran más satisfechos y
comprometidos
25
que las mujeres. El compromiso que predomina en la institución es el
afectivo. La satisfacción laboral y el compromiso organizacional presentan
correlación fuerte de 0.638: a mayor satisfacción laboral, mayor nivel de
compromiso organizacional”.
Romero, (2017) en su investigación titulada “Compromiso
organizacional de los servidores públicos que se encuentran con contratos
ocasionales y con nombramiento del Ministerio de Relaciones Laborales”,
para optar por el grado académico de Maestro en desarrollo del Talento
Humano. Universidad Andina Simón Bolívar. Quito - Ecuador. El objetivo de
la investigación fue, “Determinar las modalidades de contrato ocasional y
nombramiento influyen en el Compromiso Organizacional de los Servidores
públicos del Ministerio de Trabajo” (p. 4); investigación descriptiva; con una
población de 681 funcionarios y muestra de 372, se usó la técnica de encuesta
de Meyer & Allen. Concluyendo, “Finalmente se pudo observar que el
comportamiento de los tres compromisos encontrados: personificado, afectivo
e instrumental no varían significativamente, es más estos compromisos son
experimentados de alguna forma y en distintos niveles por los funcionarios”
(p. 62-63).
Gutiérrez Molina & Rico Prieto (2019) en su investigación titulada
Compromiso Organizacional y Nuevas Formas de trabajo, por la Universidad
Santo Tomás, Bogotá, Colombia. Propuso el objetivo de: “Caracterizar el
grado de compromiso organizacional que desarrolla el empleado hacia la
empresa dependiendo del tipo de contrato con el cual haya sido vinculado” (p.
10); la investigación fue de tipo correlacional, con una población y muestra
de 270
26
colaboradores, la herramienta de estudio que empleo fue, el cuestionario y
datos sociodemográficos. Concluye que, “Desde el punto de vista de las
investigadoras se siguen creyendo que, si existe alguna relación entre el
compromiso organizacional y el tipo de contrato con el cual hayan sido
vinculadas las personas, pero a partir de la situación económica, social y
política del país, es preferible tener algo malo a no tener nada; puesto que este
pensamiento hace parte de la idiosincrasia y cultura de Colombia” (p. 60).
Gruezo (2017) en su estudio titulado Análisis del Desempeño Laboral
de la Dirección de Gestión de Planificación y proyectos del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Rio verde, para optar por el
grado académico de Magister en Administración de Empresas, Mención en
Planeación. Pontificia Universidad Católica del Ecuador. Quito – Ecuador.
Cuyo objetivo principal fue, “Analizar el rendimiento laboral de los
servidores públicos de la Dirección de Planificación y Proyectos del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Rio verde” (p. 13);
investigación descriptiva, nivel correlacional, la población fue igual a la
muestra de 107 colaboradores. Concluye, “Se identificó que los colaboradores
presentan bajos niveles de cumplimiento y responsabilidad en los objetivos,
misión y visión institucional lo que dificulta una gestión laboral eficiente que
permita elaborar sus competiciones y desempeñar una función que es el
imperativo la calidad del trabajo hacia el entorno organizacional y de la
sociedad. En relación a la evaluación de desempeño aplicada para el presente
estudio de investigación en el GADMCR se estableció la falta de estrategias
de fortalecimiento laboral como: la motivación y la inducción al personal” (p.
32)
27
Meléndez (2015) en su investigación titulada “Relación entre el Clima
Laboral y El Desempeño de los servidores de la Subsecretaria administrativa
financiera del Ministerio de Finanzas, en el periodo 2013-2014”, para optar
por el grado académico de Magister en Gestión del Talento Humano.
Universidad Tecnológica Equinoccial, Ecuador. El objetivo principal fue,
“Determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral
de los servidores de la Subsecretaria General Administrativa Financiera del
Ministerio de Finanzas” (p. 3); planteo una investigación de tipo descriptiva;
aplicada en población y muestra de 30 personas de estudio; empleando
técnicas e instrumentos como el test de la empresa Great Peace To Work y las
encuestas. Llegando a la siguiente conclusión: “El clima organizacional
definitivamente no influye en los resultados esto es en el desempeño laboral
de los funcionarios de las diferentes direcciones. No existen modelos
estadísticos referentes a la influencia del clima organizacional en el
desempeño laboral de los colaboradores” (p. 40).
2.2. BASES TEÓRICAS O CIENTÍFICAS
2.2.1. Compromiso organizacional
Porter y Lawer citado por Betanzos Díaz et al. (2006; p.13) nos
aproxima a lo que es el compromiso, entendido con un deseo de
cumplir un esfuerzo máximo hacia la empresa u organización en el que
se trabaja, comprometiéndose en sus principales objetivos.

28
Para Becker, (1960) el compromiso es: “el vínculo que establece
el individuo con su organización, fruto de las pequeñas inversiones
realizadas a lo largo del tiempo” (p. 63)
El compromiso cabe, además, de un estímulo propio que
funciona en el trabajador para que pueda dar todo de sí a la
organización en la que labora, como lo establece Becker, engendrada
por el tiempo en que un trabajador permanece laborando. Haudan
(2009) sostiene que:
“El compromiso organizacional no es unidimensional, ya

que, se encuentra en todas las facetas de nuestra vida. Como
organización es indispensable lograr que los colaboradores
se involucren voluntariamente y contribuyan con su mente,
corazón y manos para la consecución de objetivos” (p. 45).
Entra a relucir un aspecto importante acerca de lo que dice
Haudan; involucrar sus cinco sentidos para lograr objetivos dentro de
una organización es importante, pues, ayudara no solamente al
cumplimiento de estos objetivos, si no, además, ayudara lograr en la
vida de los trabajadores, consiguiendo una vida más eficiente.
Lorca - Sánchez (2010) agrega que: “Las organizaciones
emplean una parte de su presupuesto para capacitar y entrenar a su
personal para que mejoren su desempeño laboral, pero esta inversión se
vería inútil si poco después sus trabajadores abandonan la
organización” (p. 23)
Emplear un presupuesto para capacitar al personal de una
organización, comprendería un tipo de condición, ya que existiría una

29
presión por parte de los directivos, a que su desempeño laboral se
incremente, sin embargo, para que existe un compromiso en una
organización no solamente se necesita de capacitaciones, sino, además
de metas y valores que hagan que los colaboradores se sientan a gusto y
empleen sus ganas de satisfacer estas metas para el bien de la
organización.
Es evidente, además, que el trabajador debe encontrarse
vinculado psicológicamente con su organización, ya que de ella también
se originaria un compromiso.
Lorca-Sánchez, (2010, p. 30) de otra forma también agrega que
un trabajador maduro mantiene un mayor compromiso con la
organización, por el nivel de experiencia en el trabajo creando una
mayor entrega, diferente con los trabajadores jóvenes, puesto que, no
existe tanta vinculación en la organización.
Reichers, (1985) define al compromiso como: “Una obligación
que el individuo adquiere, como resultado de realizar ciertos actos que
son voluntarios, explícitos e irrevocables” (p. 445)
Ya no se trata solamente de identificarse con su organización,
sino que, se incluye el término de obligación, dirigida a aquellos actos
voluntarios, es decir, moral y laboralmente el trabajador se vincula
voluntariamente a realizar actividades en favor de la organización.
De otra forma, Luthans, (2008) agrega que: “El compromiso
organizacional es la entrega y responsabilidad del trabajador con su
empresa para que desarrolle un trabajado optimo además de las

30
estrategias que la empresa realice para fomentar el compromiso
promoviendo un espacio de trabajo estimulante” (p. 239)
Es cierto, ya que aparte de encontrarse en un estado de
voluntario, también debe ser necesario ser responsable, además que
debe existir un ambiente en el cual los trabajadores deban sentirse
energéticos, laborando con eficiencia, con la finalidad de que, al
momento de realizar las metas o estrategias, se sientan con un estímulo
positivo.
A continuación, Chiavenato, (2009) precisa que: “(…) Este
compromiso organizacional se refiere al estudio de las personas y los
grupos que actúan en las organizaciones; se ocupa de la influencia que
todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las
organizaciones ejercen en ellos (…)” (p. 306).
A partir de ello, al existir, una identidad, un voluntarismo y
comprender una responsabilidad, se añade la influencia, encargándose
del capital humano, reforzando un compromiso más elevado, esto es,
las diferentes perspectivas en la que la organización debe influir a
sus trabajadores, empleando no solamente metas, sino formas de ver el
trabajo y sobre todo utilizando valores, para que estos laboren y tengan
un aprecio a su organización.
Dimensiones
D1: Compromiso actitudinal o continua
Carrascal Rivera, (2010) precisa que:

31
“El compromiso de continuidad es un estado de dependencia a
los intereses del empleado siendo la base la conveniencia y el coste
económico que implica seguir en la organización o dejando claro las
consecuencias ante la toma de decisiones. Intervienen factores como la
necesidad económica, la comodidad, beneficios y las aspiraciones del
trabajador” (p. 67).
Frente a ello, es necesario comprender que el trabajador se
mantiene en una organización por el salario que necesita para subsistir y
demás beneficios que le convienen, además de sus propias decisiones,
es decir, el trabajador en favor de la organización entrega un desempeño
mayor por los beneficios que se integran por trabajar en una
organización.
Lorca-Sánchez, (2010; p. 51) afirma también que este tipo de
compromiso recae una obligación de subsistir en una organización, es
decir, existe una inclinación positiva con la organización por los
beneficios que se entregan y que permanecer en esta, es porque lo
requieren, mas no lo apetecen.
D2: Compromiso Normativo
Lorca-Sánchez, (2010, p. 65) agrega que este compromiso
engloba sentimientos que obligan al trabajador a arriesgarse por la
organización en la que pertenece, comprendido, además, de una lealtad
que exige, no solamente el comprometerse, sino que debe existir una
moral para que origine en el trabajador, la necesidad y la obligación de
permanecer en la organización.
32
Meyer et al. (1993) perciben que: “La adhesión del empleado
con su organización se da cuando se siente en deuda con ella por
haberle dado una oportunidad o recompensa” (p. 500)
Se comprende, que este tipo de compromiso se desprende por
una conveniencia dada por la organización a sus trabajadores, y estos al
sentirse en deuda, presentan una lealtad y moral, haciendo que
permanezcan en la organización.
D3: Compromiso Afectivo
Meyer et al. (1993; p. 511) define este compromiso como un
vínculo emocional, que existe por la organización, además de agrupar
una satisfacción de necesidades que brinda la misma y sobre todo una
exceptiva del trabajador, que nace por la emoción de trabajar en la
organización.
De esta forma, al existir un apego emocional de los trabajadores
para con la organización, mayormente existe una satisfacción
psicológica, originando la identificación por esta y denotando sobre
todo su implicancia.
2.2.3. Desempeño laboral
Según Chiavenato, (2000): “Son aquellos comportamientos
observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organización” (p. 69)

33
Para mejorar el desempeño laboral en los colaboradores, se debe
fortalecer sus funciones y capacitar constantemente, escuchando sus
opiniones y críticas hacia la organización, motivando de forma grupal e
individual a todos lo que se están involucrando con la empresa
El desempeño laboral, en palabras de Werther, (2008) precisa
que: “La evaluación del desempeño es el proceso a partir del cual se
estima rendimiento global del trabajador y la contribución total se
realiza a la organización” (p. 12)
Para hablar de desempeño laboral, es analizar los niveles de
productividad que genera el colaborador y que beneficio le ocasiona a
la organización. Identificando a las personas, que solo van para
generarse un incentivo laboral y los que realmente se siente
comprometidos con los objetivos de la organización.
Así mismo, Chiavenato, (2011)“Tienen una relación directa muy
cercana con la motivación, liderazgo, sentido de pertenencia y
reconocimiento del trabajo elaborado qué contribuye el logro del
cumplimiento de las metas empresariales, en consecuencia, si la
empresa garantiza condiciones adecuadas de trabajo podrá medir a los
trabajadores de forma acorde a su rendimiento y desempeño laboral” (p.
54)
El vínculo existente entre rendimiento y desempeño laboral, es
las ganas que la persona pone al realizar su trabajo y la inversión que

34
pone la empresa para tener un personal calificado y motivado, para que
puede realizar sus funciones de la manera eficiente y eficaz.
También Bittel, (2000) indica que el desempeño laboral tiene las
siguiente característica, las cuales son:
1. Trabajo, son las funciones que realiza el trabajador en base a su
conocimiento
2. Actitudes, predeterminación al realizar su trabajo
3. Logros, cumplimiento lo establecido al inicio de sus funciones
Las características mencionadas, son un aliciente sobre las
acciones que tiene que hacer un trabajador en una empresa. Para ello, se
tiene que tener una buena Gestión del Talento Humano, porque su
investigación será más profunda, sobre el comportamiento de las
personas y desenvolvimiento en una organización, de existir anomalías,
se actúa de la forma correcta emplazando técnicas que fortalecen a
ambas partes involucradas.
Para Ghiselli, (1998) menciona 4 factores, las cuales son:
1. La motivación
2. Habilidades y Rasgos personales
3. Claridad y aceptación de rol
4. Oportunidades
Los factores indicados, tienen relaciona con el desempeño
laboral, porque los trabajadores hacen uso de sus facultades de
habilidad y destreza para ejercer su trabajo y la motivación que le puede
generar la
35
organización al investir en capacitaciones, evaluación intrínseca y
extrínseca y apoyo en todo sentido. Un punto de fortalecimiento, es dar
libre opinión a los trabajadores y otorgar oportunidades de crecimiento
profesional, para que identificación con la organización crezca de
manera escalona.
Según Viswesvaran, (2001)) sobre el desempeño laboral,
menciona los criterios siguientes:
• “Relevancia: en el sentido boutique lo que se está midiendo es
importante para la organización ya que de lo contrario una mala
ejecución omisión de esta tiene consecuencias trascendentales.” (p.
13)
• “Fiabilidad: en el sentido de que la medición es consistente, estable, lo
cual significa que distintos evaluadores obtendrás los mismos
resultados independientemente de estos y se obtendrán los ritmos
puntajes del comportamiento en el mismo periodo de tiempo.” (p. 15)
• “Discriminación: en el sentido de que los resultados obtenidos deben
de ser diferentes que sean variables y que no sean semejantes.” (p. 15)
• “Practicidad: sentido de que se debe tener bien claro la definición de
lo que se pretende medir además del costo, tiempo y otros.” (p. 16-17)
Sobre su importancia, Werther, (2008) opina que:
“La importancia del desempeño laboral se ha vuelto relevante en
las organizaciones ya que uno de los principales retos de los directivos
es conocer el valor agregado que cada trabajador aporta a la
organización,
36
así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su
aportación a los resultados finales” (p. 36)
Evaluar de forma individual las funciones de cada colaborador,
rescatar respuesta que le dificultan su mal desempeño y amenazas que
lo mantienen en constante preocupación. Para todo ello, se debe aplicar
estrategias que ayudan a solucionarlo, dando las facilidades de toda
índole para que desarrolle mejor sus funciones.
1. “Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece
el empleado.”
2. “Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el
departamento.”
3. “Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a
los empleados.”
4. “Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e
indicadores del puesto.”
Dimensiones
D1: Eficiencia
“La eficiencia es el resultado de maximizar la productividad con
un mínimo esfuerzo o gasto. Un trabajador eficiente es aquel que es
capaz de desarrollar sus tareas en el mínimo tiempo posible y
haciéndolo con un resultado óptimo. Para ello, es indispensable facilitar
a los trabajadores los procesos y herramientas de gestión de
proyectos
37
adecuadas, que serán, en gran medida, el primer requisito necesario
para que los trabajadores puedan aumentar el desempeño laboral.” (p. 1)
Para la Real Academia Española (2020b) eficiencia es: “La
capacidad de disponer de alguien o algo para conseguir un efecto
determinado” (p. 1). Para Fernández-Ríos & Sánchez (1997) eficiencia
es: “La expresión que mide la capacidad o cualidad de la actuación de
un sistema o sujeto económico para lograr el cumplimiento de un
objetivo determinado, minimizando el empleo de recursos” (p. 3)
Eficiencia es el uso de la destrezas y habilidades que tiene el
colaborador para desempeñarse laboralmente en la organización,
asumiendo responsabilidades y comprometiéndose a las metas
establecidas elaboradas por la empresa.
D2: Eficacia
La Real Academia Española (2020a) menciona que la eficacia
es: “La capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera” (p. 1).
Para Fernández-Ríos & Sánchez, (1997) eficacia es: “La capacidad de
una organización para lograr los objetivos, incluyendo la eficiencia y
factores del entorno” (p. 3)
Eficacia es el logro de los objetivos o metas planteadas en el
corto tiempo posible, todo trabajador está en la obligación a realizar,
pero su enfoque principalmente está dirigido hacia los directivos o
gerente, ya
38
que son quienes en particular lo desarrollan y está en ellos planificarlos,
controlarlos, supervisarlos y dirigirlos.
También Da Silva, (2002): "Está relacionada con el logro de los
objetivos o resultados propuestos, es decir con la realización de
actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es
la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado” (p. 1)
D3: Calidad del servicio
Según Fischer, (1988): “Es el conjunto de actividades,
beneficios o satisfactores que se ofrecen para su venta o que se
suministran en relación con la calidad del servicio que se provee al
usuario” (p. 99)
Son las acciones que realizan los trabajadores con altos índices
de calidad y desempeño a favor de la organización; en algunos casos se
necesita de capacitaciones, experiencias, fortalecimiento continuo u
habilidades natas de la persona.
Nos permite determinar la calidad del servicio a partir de lo
anterior como una forma de ver los beneficios que utilizan los mismos
trabajadores que brindan el desempeño laboral como fuente de calidad.
Parasumaran & Zeinmthaml (1985) indican “En los que se
destaca que los servicios presentan una mayor problemática para su
estudio pues poseen tres características que los diferencian ampliamente
de los productos: Intangibilidad, heterogeneidad e inseparabilidad” (p.
41- 50)
39
Se debe tener en claro, sobre los términos de calidad de servicio
y producto; ambos se desarrollan en el entorno laboral; pero servicio es
de forma personal de acorde a las características que presentan y
producto al bien que se les ofrece a las personas para satisfacer una
necesidad.
2.3. MARCO CONCEPTUAL
1. Compromiso organizacional
Para Becker, (1960) el compromiso es: “el vínculo que establece el
individuo con su organización, fruto de las pequeñas inversiones realizadas
a lo largo del tiempo” (p. 63)
2. Desempeño laboral
El desempeño laboral, en palabras de Werther, (2008) precisa que:
“La evaluación del desempeño es el proceso a partir del cual se estima
rendimiento global del trabajador y la contribución total se realiza a la
organización” (p. 12)
3. Compromiso:
Meyer et al., (1993) “Compromiso es una obligación contraída, en
ocasiones, un compromiso es una promesa o una declaración de
principios” (p. 89)

40
4. Actitud:
Carrascal Rivera (2010) “procedimiento que conduce a un
comportamiento en particular. Es la realización de una intención o
propósito.” (p. 113).
5. Norma:
Lorca-Sánchez (2010) “regla que debe ser respetada y que permite
ajustar ciertas conductas o actividades” (p. 44).
6. Esfuerzo:
Luthans (2008) “virtud del ánimo, relacionada con la fuerza o el
empeño con que afrontamos una dificultad o nos proponemos alcanzar un
objetivo.” (p. 124).
7. Desempeño:
Luthans (2008) “Es el acto y la consecuencia de desempeñar y
cumplir una obligación, realizar una actividad, dedicarse a una tarea.” (p.
126)
8. Comunicación:
Luthans (2008) “Es una acción social necesaria, ya que, si esta no
existiese, nadie sería capaz de conocer a fondo el mundo que nos rodea y
mucho menos compartir las experiencias propias de cada ser humano con
los demás.” (p. 128)

41
9. Motivación:
Carrascal Rivera (2010) “son los impulsos que mueven a la persona
a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.”
(p. 114)
10. Iniciativa:
Lorca-Sánchez (2010) “Capacidad para idear, inventar o emprender
cosas.” (p. 17)
11. Talento:
Lorca-Sánchez (2010) “Es la capacidad para desempeñar o ejercer
una actividad.” (p. 49)
12. Eficiencia:
Lorca-Sánchez (2010) “Capacidad para realizar o cumplir
adecuadamente una función.” (p. 51)
13. Adaptabilidad:
Carrascal Rivera (2010) “Capacidad de una persona para adaptarse o
ajustarse a un nuevo medio, nueva situación, distinta condición.” (p. 115)
14. Productividad:
Carrascal Rivera (2010) “Indicador que muestra la eficiencia con la
cual los recursos humanos producen bienes o servicios.” (p. 117).

42
CAPÍTULO III
HIPÓTESIS
3.1. Hipótesis general
El compromiso organizacional se relaciona significativamente con el
desempeño laboral en el personal administrativo del Instituto Superior
Tecnológico Franklin Roosevelt – Huancayo, 2020.
3.2. Hipótesis especificas
 Existe una relación significativa entre el compromiso actitudinal y el
 Existe una relación significativa entre el compromiso normativo y el
 Existe una relación significativa entre el compromiso afectivo y el
3.3. Variables (definición conceptual y operacional)
V1: Compromiso organizacional
D2: Compromiso normativo

43
D3: Compromiso afectivo
V2: Desempeño laboral
D1: Eficiencia
D2: Eficacia
D3: Calidad de servicio
Matriz de operacionalización de variables
.
44
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
Se considera el método de investigación general, el científico, que
podemos decir que es, la recolección de hechos que siguen un método
ordenando y a base de procedimientos de análisis y contrastación, basada en
la teoría de Vara, (2012) “Para ser llamado científico, un método de
investigación debe basarse en la formulación del problema y la respuesta
mediante hipótesis que luego serán contrastadas” (p. 201).
Por lo tanto, hemos determinado como método especifico, el
hipotético deductivo, que en palabras de Hinojosa, (2017, p. 79) el método
hipotético – deductivo, ayuda a observar la hipótesis planteada e identifica el
grado de afectación hacia las variables.
Para el trabajo de investigación, bajo el método hipotético-deductivo,
hemos partido de la premisa del método deductivo (se llega a la conclusión de
la problemática y formulación de hipótesis de estudio) e inductivo
(explicación especifico).
4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación que se ha utilizado para el presente estudio
fue el aplicado.
45
Según (Vara, 2015) es aplicada por que “busca solucionar un
problema concreto, práctico, de la realidad cotidiana de la empresa”.
La investigación aplicada puede ayudar a generar recomendaciones
sobre criterios de tratamiento, métodos de diagnóstico o medidas de
prevención secundaria.
4.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Hinojosa, (2017, p. 115-117) menciona que el nivel de investigación
descriptivo correlacional, describe e identifica las características del
fenómeno estudiado, que ayuda a medir y evaluar sus dimensiones y
componentes que los conforman, determinando el grado de relación que
existe entre las variables de estudio.
Para la investigación, se describe la relación entre la variable
compromiso organización y desempeño laboral, en base a los datos
encontrados y analizados para describirla y encontrar las condiciones.
4.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El diseño de investigación es descriptivo correlacional, porque
determina el grado de relación entre las variables de estudio.
Según Hinojosa, (2017, p. 116) “el nivel descriptivo correlacional
corresponde a la identificación de las propiedades y características de un
fenómeno que se someta a análisis, que permite la medición o evaluación de

46
estas, en base a sus dimensiones o componentes y se determine la relación
entre estas a través de pruebas estadísticas basadas en sus características”.
Para la investigación se empleó el diseño de investigación, el cual
presentamos el esquema siguiente:
M= muestra
O1= observación de la primera variable
O2= observación de la segunda variable
r = correlación
4.5. POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
Para, Palacios et al. (2016) “la totalidad de los elementos que poseen
las principales características objeto del análisis y sus valores son conocidos
como parámetros” (p. 181).
La población de la investigación fueron los colaboradores
administrativos del Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt,
contándose 80 trabajadores.
47
Muestra
La muestra fue la misma población en estudio, aplicando el muestreo
censal
La muestra al ser censal se utilizó la misma cantidad de la población,
siendo en total 80 trabajadores a los cuales se aplicó el instrumento de
investigación.
Así mismo, Palacios et al. (2016, p. 186), indica que, “la muestra es la
parte reducida de la población, que tienen similares características y tipo de
comportamiento, que es sometida a observación para recabar información”
4.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
4.6.1. Técnicas de recolección de datos
La técnica a aplicar fue la encuesta. Para Palacios et al. (2016)
“corresponde a la recaudación de información basada en un diseño
específico y flexible, que se adapta a las características de los sujetos,
contexto y entorno a estudiar.” (p. 130)
4.6.2. Instrumentos de recolección de datos
El instrumento de investigación que hemos empleado fue el
cuestionario. Para Palacios et al. (2016) “la elaboración de este
instrumento se trata de la formulación de un conjunto de preguntas
escritas, ordenadas de forma adecuada en una cédula, las cuales

48
mantienen relación con las dimensiones, indicadores y la hipótesis
propuesta.” (p. 133).
4.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
La técnica de procesamiento de datos fue el de conteo y tabulación a
la muestra aplicada, con la asimetría de estadística descriptiva. Se dio uso a la
estadística inferencia para comprobar las hipótesis nula y alterna propuesta,
con un intervalo de del 95% y un margen de error de 0.05%, el cual permitió
para su interpretación. Luego de haber obtenido los datos acumulados, se
procesó a analizarlo de manera individual para su posterior contrastación.
Confiabilidad del instrumento de investigación
Para validar el instrumento, se realizó una pre prueba a 80 personas
sujetas al estudio de investigación considerados en la muestra, con la
aplicación de dos cuestionarios conformados por 16 y 15 ítems
respectivamente, a una confiabilidad del 95% (z=1.96). Obteniendo los
siguientes resultados:
Tabla N. ª 1.
Resultado de confiabilidad de Alfa de Cronbach para
el cuestionario de compromiso organizacional
Estadística de fiabilidad
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,803 16
49
Tabla N° 2.
Resultado de confiabilidad de Alfa de Cronbach para
el cuestionario de desempeño laboral
Estadística de fiabilidad
Alfa de Cronbach N° de
elementos 0,765 15
Analizando los resultados de la prueba piloto con el baremo de
interpretación:
Tabla N° 3.
Baremos de interpretación
Rangos Interpretación
0.81 a 1 Muy alta
0.61 a Alta
0.80 0.41 Moderada
a 0.60 Baja
0.21 a Muy baja
0.40 0.01
a 0.20
Los resultados son de: α = 0,803 y α = 0,765; estos, al contrastarlos al
baremo de interpretación, se encuentra en un intervalo alto, con una prueba de
confiabilidad del 95% (z=1.96).
Validez de juicio de expertos:
Apellidos y nombres Grado Académico Opinión

Dr. Juan Manuel Sánchez Soto Doctor en Administración Muy buena
Dr. Abdón Casiano Maita Franco Doctor en Administración Muy buena
Mg. Miguel, Cerrón Aliaga Magíster en gestión Pública Muy buena
50
Con los datos que se ha obtenido de la muestra, se procedió a realizar
lo siguiente:
1. Se eligió las herramientas para el análisis de los datos estadísticos para
métrico y no paramétricos.
2. Se usó el software SPSS versión 24.0
2. Se analizó los datos estadísticos y su respectiva interpretación.
3. Se pasó a medir el grado de confiabilidad y validez con Rho de Spearman.
4. Los resultados fueron representados con tablas y gráficos estadísticos.
4.8. ASPECTOS ÉTICOS DE LA INVESTIGACIÓN
La información recopilada en el trabajo sólo sirve para fines de la
presente tesis.
Del mismo modo, se respetará la confiabilidad de las personas que
aportaron con la información entrega a la presente investigación. Se respeta
en todo momento, los principios de veracidad, igualdad, respeto, con el fin de
salvaguardar la integridad de las personas.
Todo el trabajo de investigación, fue realizada de manera ética,
cumpliendo con los parámetros establecidos por la entidad educativa.
Anonimato:
Se realizó la entrevista, a todos los miembros de la muestra
seleccionada, respetando su anonimato para los fines pertinentes ya
mencionados.
51
Privacidad:
Toda información se usará únicamente para ésta investigación,
respetando la privacidad de cada entrevistado.
Procedimientos:
Se realizó de acuerdo a la investigación, ya que se plantea el
problema de investigación de acuerdo al método científico.

52
CAPÍTULO V
RESULTADOS
5.1. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
5.1.1 Análisis descriptivo de las variables y dimensiones
Resultados para la variable compromiso organizacional
Tabla N° 4.
Análisis descriptivo de la variable compromiso organizacional
Compromiso organizacional
Frecuencia %
Válido Nunca 1 1.25
Casi nunca 2 2.50
A veces 21 26.25
Casi siempre 47 58.75
Siempre 9 11.25
Total 80 100
Figura N° 1.
Compromiso organizacional
Interpretación:
De las 80 personas encuestadas, un 1.25% (1) manifiestan que el
compromiso organizacional que se da, nunca se manifiesta aceptable;
en
53
tanto, un 2.50% (2) manifiestan que se da casi nunca; un 26.25% (21)
manifiestan que se da a veces; mientras que un 58.75% (47) manifiestan
que se da casi siempre; y un 11.25% (9) que manifiestan que se da
siempre.
Resultados para la dimensión compromiso actitudinal o continua
Tabla N° 5.
Análisis descriptivo de la dimensión compromiso actitudinal
o continuo
Compromiso actitudinal o continuo
Frecuencia %
Casi nunca 3 3.75
A veces 29 36.25
Siempre 1 1.25
Total 80 100
Figura N° 2.
Compromiso actitudinal o continuo
Interpretación:
De las 80 personas encuestadas, se identificó que, un 1.25% (1)
manifiestan sobre el compromiso actitudinal, que nunca se da de forma

54
efectiva; en tanto, un 3.75% (3) manifiestan que se da casi nunca; un
36.25% (29) manifiestan que se da a veces; mientras que un 57.50%
(46) manifiestan que se da casi siempre; y un 1.25% (1) que manifiestan
que se da siempre.
Resultados para la dimensión compromiso normativo
Tabla N° 6.
Análisis descriptivo de la dimensión compromiso normativo
Compromiso normativo
Frecuencia %
Casi nunca 9 11.25
A veces 31 38.75
Siempre 2 2.50
Total 80 100
Figura N° 3.
Compromiso normativo
Interpretación:
De las 80 personas encuestadas, se identificó que, el 1.25% (1)
manifiestan que el compromiso normativo nunca es significativo; en
tanto, un 11.25% (9) manifiestan que se da casi nunca; un 38.75% (31)

55
manifiestan que se da a veces; mientras que un 46.25% (37) manifiestan
que se da casi siempre; y un 2.50% (2) que manifiestan que se da
siempre.
Resultados para la dimensión compromiso afectivo
Tabla N° 7.
Análisis descriptivo de la dimensión compromiso afectivo
Compromiso afectivo
Frecuencia %
Válido Nunca 2 2.5
Casi nunca 3 3.75
A veces 19 23.75
Siempre 12 15.00
Total 80 100
Figura Nº 4.
Compromiso afectivo
Interpretación:
De las 80 personas encuestadas, se identificó que, el 2.50% (2)
manifiestan el compromiso afectivo, que nunca se da de forma efectiva
y notable; en tanto, un 3.75% (3) manifiestan que se da casi nunca; un
23.75% (19) manifiestan que se da a veces; mientras que un 55% (44)

56
manifiestan que se da casi siempre; y un 15% (12) que manifiestan que
se da siempre.
Resultados para la variable desempeño laboral
Tabla Nº 8.
Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral
Desempeño labora
Frecuencia %
Válido Totalmente en desacuerdo 1 1.25
En desacuerdo 8 10.00
Ni en acuerdo ni en desacuerdo 18 22.50
De acuerdo 40 50.00
Totalmente de acuerdo 13 16.25
Total 80 100
Figura Nº 5.
Desempeño laboral
Interpretación:
De las 80 personas encuestadas, se identificó que, un 1.25% (1)
manifiestan que están totalmente de acuerdo con el desempeño que se
viene dando en sus funciones y actividades; en tanto, un 10% (8)
manifiestan que están en desacuerdo; un 22.50% (18) manifiestan que
ni
57
están en desacuerdo ni de acuerdo; mientras que un 50% (40) expresan
que están de acuerdo; y un 16.25% (13) que manifiestan que están
totalmente de acuerdo.
Resultados para la dimensión eficiencia
Tabla Nº 9.
Análisis descriptivo de la dimensión eficiencia
Eficiencia
Frecuencia %
De acuerdo 10 12.50
Total 80 100
Figura Nº 6.
Eficiencia
Interpretación:
De las 80 personas encuestadas, se identificó que, un 5% (4)
manifiestan que están totalmente en desacuerdo con la eficiencia que se
da en el cumplimiento de sus actividades; en tanto, un 41.25% (33)
ni
58
están en desacuerdo ni de acuerdo; mientras que un 12.50% (10)
manifiestan que están de acuerdo; y un 10% (8) que manifiestan que
están totalmente de acuerdo.
Resultados para la dimensión
eficacia Tabla Nº 10.

Análisis descriptivo de la dimensión eficacia
Eficacia
Frecuencia %
De acuerdo 43 53.75
Total 80 100
Figura Nº 7.
Eficacia
Interpretación:
De las 80 personas encuestadas, se identificó que, un 5% (4)
manifiestan que están totalmente en desacuerdo con las características
eficaces de su trabajo y sus funciones; en tanto, un 7.50% (6)
manifiestan que se da casi nunca; un 16.25% (13) manifiestan que se
da a veces;
59
mientras que un 53.75% (43) manifiestan que se da casi siempre; y un
17.50% (14) que manifiestan que se da siempre.
Resultados para la dimensión calidad de servicio
Tabla Nº 11.
Análisis descriptivo de la dimensión calidad de servicio
Calidad de servicio
Frecuencia %
De acuerdo 34 42.50
Total 80 100
Figura Nº 8.
Calidad de servicio
Interpretación:
De las 80 personas encuestadas, se identificó que, 5% (4)
expresan que están totalmente en desacuerdo con los niveles de calidad
de servicio que se dan en la institución; en tanto, un 13.75% (11)
ni están en desacuerdo ni de acuerdo; mientras que un 42.50% (34)
manifiestan que están de acuerdo.

60
5.2.CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
Contrastación para la hipótesis general
a) Planteamiento de hipótesis
H0: El compromiso organizacional NO se relaciona significativamente
con el desempeño laboral de los trabajadores administrativos del
Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt – Huancayo,
2020.
H1: El compromiso organizacional se relaciona significativamente con
el desempeño laboral de los trabajadores administrativos del
2020.
b) Cálculo estadístico
Tabla Nº 12.
Correlación para la hipótesis general
CORRELACIONES
Compromiso Desempeño
organizacional laboral
Rho de Compromiso Coeficiente de 1,000 ,885**
Spearman organizacional correlación
Sig. (bilateral) ,000
N 80 80
Desempeño Coeficiente de ,885** 1,000
laboral correlación
N 80 80
** La correlación es significativa a nivel 0,01 (bilateral)
61
Correlación negativa perfecta -1

Correlación negativa muy fuerte -0,90 a -0,99
Correlación negativa fuerte -0,75 a – 0,89
Correlación negativa media -0,50 a – 0,74
Correlación negativa débil -0,25 a – 0,49
Correlación negativa muy débil -0,10 a – 0,24
No existe correlación alguna - 0,09 a +0,09
Correlación positiva muy débil + 0,10 a + 0,24
Correlación positiva débil + 0,25 a + 0,49
Correlación positiva media + 0,50 a + 0,74
Correlación positiva fuerte +0,75 a + 0,89
Correlación positiva muy fuerte 0,90 a + 0,99
Correlación positiva perfecta +1
Interpretación:
Se puede observar que existe una relación significativa entre las
variables planteadas (rs=0.885, p<0.05) a un nivel positivo fuerte, de
acuerdo a la escala de correlación dada.
Contrastación:
a) Se rechaza la hipótesis nula: Si el nivel de significación (p) es
mayor que 0.05 (sig. p > 0.05), acorde a nivel de confiabilidad (α=1-
0.95)
b) Se acepta la hipótesis alterna: Si el nivel de significación (p) es
menor que 0.05 (sig. p < 0.05), acorde a nivel de confiabilidad (α=1-
0.95)
Por lo tanto: sig. p. = 0.000 < α= 0.05
Interpretación: Según el análisis del nivel de significación, se ha
determinado que, se adopta la hipótesis alterna (sig. p. = 0.000 < α=
0.05) por lo que podemos decir que, si hay una relación a nivel positivo
fuerte entre las variables planteadas (rs=0.885, p<0.05).

62
Contrastación para la primera hipótesis especifica
H0: NO existe una relación significativa entre el compromiso
actitudinal y el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos del Instituto Superior Tecnológico Franklin
Roosevelt – Huancayo, 2020.
H1: Existe una relación significativa entre el compromiso actitudinal y
2020.
Tabla Nº 13.
Correlación para la primera hipótesis especifica
CORRELACIONES
actitudinal o laboral
continuo
Spearman actitudinal o correlación
continuo
N 80 80
N 80 80
63
Correlación negativa perfecta -1

Correlación negativa muy fuerte -0,90 a -0,99
Correlación negativa fuerte -0,75 a – 0,89
Correlación negativa media -0,50 a – 0,74
Correlación negativa débil -0,25 a – 0,49
Correlación negativa muy débil -0,10 a – 0,24
No existe correlación alguna - 0,09 a +0,09
Correlación positiva muy débil + 0,10 a + 0,24
Correlación positiva débil + 0,25 a + 0,49
Correlación positiva media + 0,50 a + 0,74
Correlación positiva fuerte +0,75 a + 0,89
Correlación positiva muy fuerte 0,90 a + 0,99
Correlación positiva perfecta +1
Interpretación:
Se evidencia que existe una relación significativa entre la
variable y dimensión planteadas (rs=0.795, p<0.05) a un nivel positivo
fuerte, de acuerdo a la escala de correlación dada.
Contrastación:
0.95)
0.95)
Interpretación: Según el análisis del nivel de significación, se ha
0.05) por lo que podemos decir que, sí hay una relación a nivel positivo
medio entre la variable y dimensión planteadas (rs=0.795, p<0.05).

64
Contrastación para la segunda hipótesis especifica
H0: NO existe una relación significativa entre el compromiso
normativo y el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos del Instituto Superior Tecnológico Franklin
Roosevelt – Huancayo, 2020.
H1: Existe una relación significativa entre el compromiso normativo y
2020.
b) Calculo estadístico
Tabla Nº 14.
Correlación para la segunda hipótesis especifica
CORRELACIONES
normativo laboral
Spearman normativo correlación
N 80 80
N 80 80
65
Interpretación:
Existe una relación significativa entre comportamiento
organizacional y las dimensiones planteada, en un nivel positivo medio
(rs=0.667, p<0.05) a.
Contrastación:
0.95)
0.95)
Interpretación: Según el análisis del nivel de significación, se
determinó que, se adopta la hipótesis alterna (sig. p. = 0.000 < α=
0.05) por lo que se afirma que, si hay una relación a nivel positivo
Contrastación para la tercera hipótesis especifica
H0: NO existe una relación significativa entre el compromiso afectivo
y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos del

66
2020.
H1: Existe una relación significativa entre el compromiso afectivo y el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos del
2020.
Tabla Nº 15.
Correlación para la tercera hipótesis especifica
CORRELACIONES
afectivo laboral
Spearman afectivo correlación
N 80 80
Desempeño Coeficiente de , 731** 1,000
N 80 80
Interpretación:
Se evidencia que existe una relación significativa entre la variable
y dimensión planteadas (rs=0.731, p<0.05) a un nivel positivo medio,
de acuerdo a la escala de correlación dada.
- Contrastación:
0.95)
67
0.95)
Interpretación: Acorde al análisis del nivel de significación, se ha
0.05) por lo que se afirma que, si hay una relación a nivel positivo

68
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El objetivo general fue, determinar qué nivel se relaciona con el
compromiso organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos del Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt –
Huancayo, 2020.
La investigación estuvo limitada por la obtención de datos sobre el objeto de
estudio. Obteniendo alto grado de confiabilidad en la prueba piloto realizada en la
muestra considerada, evaluando dos instrumentos, dando un valor de 0.803 y
0.765 respectivamente, considerado como alto en el baremo de interpretación
correspondiente.
Sobre los datos obtenidos y analizada, la primera variable compromiso
organizacional, se identificó que, los 80 sujetos sometidos a estudio, un 58.75%
(47) denota que las condiciones en que esta se manifiesta en casi siempre
aceptable, que se refiere a la forma en que en los trabajadores se siente
comprometidos con la organización y su forma en que afrontan las situaciones
laborales que se dan en sus funciones habituales.
Con respecto a las dimensiones, en base a la muestra considerada de 80
sujetos de estudio; para la primera dimensión compromiso actitudinal o continuo,
se identificó que un 57.50% (46) de este tipo de compromiso, se manifiesta casi
siempre significativo, relacionado con las actitudes que manifiestan en su trabajo
y las condiciones de su comportamiento; en tanto para la segunda dimensión
compromiso normativo, se halló que un 46.25% (37) de los sujetos expresa que la
forma en que el compromiso normativo con la organización en base a las

69
condiciones en las que se desempañan, es casi siempre aceptable; para la tercera
dimensión compromiso afectivo, se identificó que un 55% (44) de los sujetos
expresan que la significancia del compromiso afectivo entre trabajadores y la
organización se da casi siempre.
Sobre la segunda variable desempeño laboral de las 80 personas sometidos a
estudio, el 50% (40) están de acuerdo con el desempeño en la organización, dada
por las condiciones tanto materiales como emocionales, que les permiten
desempeñarse de forma correcta.
Con respecto a las dimensiones de estudio, sobre la muestra considerada de
80 personas; para la primera dimensión eficiencia, se identificó que un 41.25%
(33) de estos expresa que están en desacuerdo con los niveles de eficiencia que se
da en su trabajo, que es el resultado de ciertos aspectos que los están afectando;
para la segunda dimensión eficacia, un 53.75% (43) manifiesta que están de
acuerdo con la eficacia que se da en la organización, siendo que se cumplen las
metas que se proponen a nivel personal y organizacional; para la tercera
dimensión calidad de servicio, un 42.50% (34) expresa que están de acuerdo con
el nivel de calidad de servicio presente en la organización, denotando que el
servicio que brindan los trabajadores es aceptable y de calidad, pero que tiene
aspectos que los afectan.
Para contrastar las hipótesis planteada, se verifico que el compromiso
organizacional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos del Instituto Superior Tecnológico Franklin
Roosevelt, para lo cual, para la prueba de correlación bajo el coeficiente Rho de
Spearman, se estableció el nivel de significancia dictamina que la mencionada

70
hipótesis es verdadera (sig. p. = 0.000 < α= 0.05) y que la mencionada relación se
da a un nivel fuerte (rs=0.885), por lo que, puede decirse que el compromiso
organizacional si se relaciona significativamente con el desempeño laboral. Al
respecto, (Flores & Pujadas, 2018) llega a un resultado similar, siendo que el autor
considera que existe una relación considerable (rs =0.817), que se aproxima al
resultado hallado, siendo que, se puede analizar que siempre que el compromiso
organizacional, como aspecto importante en una organización, que pueda
considerarse con la importancia debida, el desempeño se verá beneficiado a través
del cumplimiento de metas y objetivos por parte de los trabajadores, y la mejora
consistencia del servicio que se brinda; también, (Romero, 2017) y (Gruezo,
2017), afirman que el compromiso es una variable que tiene influencia desde
muchos aspectos que a la larga la afectan y a su vez afectara a lo que se considera
como “dinámica organizacional” que no solo enfoca el desempeño, si no también,
a la cultura y comportamiento organizacional, por lo que, existe una necesidad de
mantener un equilibrio contextual en las organizaciones, y si llega a
implementarse algún cambio o se percibe cierto cambio, adaptarse y prepararse en
la mejor opción, también, debe de considerar el compromiso de los trabajadores
como un elemento más importante, ya que de esto depende la supervivencia de la
organización.
La primera hipótesis específica, consistió en verificar si Existe una relación
significativa entre el compromiso actitudinal y el desempeño laboral de los
Roosevelt, para lo cual, la prueba de correlación bajo el coeficiente Rho de
Spearman, se estableció el nivel de significancia dictamina que la mencionada
hipótesis es verdadera (sig. p. = 0.000 < α= 0.05) donde la relación está en un
nivel
71
fuerte (rs=0.795), por lo que, puede decirse que el compromiso actitudinal o
continuo si está relacionado de manera significativa con el desempeño laboral
tanto, (Juscamayta, 2017) llega a un resultado parecido, con una relación
significativa a nivel regular (rs=0.647) siendo que, el compromiso en sus
diferentes tipos o dimensiones que se pueden presentar en las organizaciones,
afectaran de forma directa al desempeño como elemento principal, pero que
existen otros que también se verán influenciados. Cabe analizar que, el
compromiso actitudinal se refiere a las actitudes y emociones con las que el
trabajador se siente comprometido e identificado con la organización, y este es un
aspecto crítico, dado que, de no sentir esa conexión y compromiso, el trabajador
se “robotiza” y realiza sus actividades de forma mecánica sin empatía, y esto
afecta al servicio que da la organización, y por lo tanto afectara a sus posibles
ingresos o los clientes captados.
La segunda hipótesis específica, consistió en verificar si existe una relación
significativa entre el compromiso normativo y el desempeño laboral de los
Roosevelt, para lo cual, la prueba de correlación bajo el coeficiente Rho de
Spearman, se estableció que el nivel de significancia dictamina que la mencionada
hipótesis es verdadera (sig. p. = 0.000 < α= 0.05) y la mencionada relación se da,
en un nivel media (rs=0.667), por lo que, puede decirse que el compromiso
normativo si está relacionado significativamente con el desempeño laboral. Estos
resultados coinciden en gran medida con lo hallado por (Alvarez & Mendoza,
2019) cuando plantea que el compromiso normativo que se da en las
organizaciones tiene un efecto en varios aspectos que no solo se relacionan con el
desempeño, si no que afectan también a la cultura organizacional, siendo que,
muchas veces los

72
trabajadores se verán afectados por las condiciones en las que su trabajo se
desarrolla desde la formulación de las funciones hasta las reglas, normas o valores
de la propia organización, siendo que, mientras estas contemplen todos los
aspectos que permitan un desarrollo normativo flexible y tolerante, el desempeño
se verá altamente beneficiado.
Por último, la tercera hipótesis específica, se verifico si existe una relación
significativa entre el compromiso afectivo y el desempeño laboral de los
Roosevelt, la prueba de correlación bajo el coeficiente Rho de Spearman, se
estableció que el nivel de significancia dictamina que la mencionada hipótesis es
verdadera (sig. p. = 0.000 < α= 0.05) y la mencionada relación, está en un nivel
media (rs=0.731), por lo que, puede decirse que el compromiso afectivo si se
relaciona significativamente a el desempeño laboral. En relación al resultado,
(Saldaña & Cornejo, 2016) llegan a un resultado muy diferente, siendo que
determinan que hay una relación débil (rs=0.267), lo cual expresa que, mientras el
compromiso afectivo sea bajo, el desempeño también será bajo, mientras que, en
el resultado hallado, se puede apreciar que el compromiso afectivo que sienten y
manifiestan los trabajadores con su organización es significativa, lo que se traduce
en que el desempeño se verá influenciado de forma positiva, además de que, el
aspecto afectivo y emocional tiene gran incidencia en la forma en que la persona
enfrenta su contexto, y dado que en una organización es critica que los
trabajadores se sientan “felices” en su trabajo, la productividad como termino
general se verá afectada de forma positiva, en tanto estas condiciones son muchas
veces subjetivas, por lo cual debe evaluarse estas situaciones.

73
CONCLUSIONES
1.
Existe una relación significativa (rs=0.885, p<0.05) entre el compromiso
organizacional y el desempeño laboral. Las variables se relacionan a un nivel
positivo fuerte; afirmando se mantenga el compromiso en la organización por
parte de los trabajadores se de en condiciones óptimas, el desempeño laboral
se verá beneficiado.
2.
Existe una relación significativa (rs=0.795, p<0.05) entre el compromiso
actitudinal o continuo y el desempeño laboral, con un nivel positivo fuerte.
Así mismo, el compromiso actitudinal que reina entre los trabajadores
afectara su desempeño laboral de forma efectiva.
3.
Asimismo, existe una relación significativa (rs=0.795, p<0.05) entre el
compromiso normativo y el desempeño laboral. Existiendo un nivel positivo
medio. Se afirma, mientras los trabajadores se sientan comprometidos con las
normas organizacionales en la institución, el desempeño laboral tendrá un
impacto positivo.
4.
Del mismo modo, existe una relación significativa (rs=0.731, p<0.05) entre el
compromiso afectivo y el desempeño laboral, con un nivel de relación
positivo medio, los trabajadores sientan que se comprometen afectivamente
con la organización, su desempeño se verá mejorado.

74
RECOMENDACIONES
1. A los directivos del Instituto se le recomienda implantar programas, planes y
proyectos sociales educativos, como el de “Prevención de comportamiento en
riesgos”, “Comunicación asertiva”, “Relaciones interpersonales asertiva”,
“Motivación laboral”, “Satisfacción laboral” y “socialización laboral”. Todo
ello ayudará a fortalecer los objetivos profesionales de manera individual y
organizacional. Respecto al plano laboral, se debería dar un mayor incentivo
sobre el crecimiento profesional de manera interna, ya que se lograría mejor
índices de productividad laboral y empeño a realizar mejor sus funciones.
2. Teniendo en cuenta la importancia de las motivaciones de los tres últimos
niveles superiores de la pirámide de necesidades de Abraham Maslow, es
decir, del factor de pertenencia, reconocimiento y autorrealización se
retribuirá en el cumplimiento de plazos preestablecidos del trabajo con una
mejor calidad de trabajo e identificación con la institución.
3. Para un óptimo clima empresarial, se debe mejorar los canales de
comunicación entre todos los niveles de la organización. Pudiéndose trabajar
con talleres vivenciales, con participación de todos los trabajadores.
4. Recomendar la promoción interna de los trabajadores administrativos de
acuerdo al perfil profesional y motivar a bridar servicios de calidad.

75
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82
ANEXOS
Anexo N.º 1: Matriz de consistencia
Compromiso organizacional y desempeño laboral de los trabajadores administrativos del Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt – Huancayo, 2020.
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGÍA

Problema general: Objetivo general: Hipótesis general: - Permanencia Método de investigación:
¿Cómo se relaciona el Determinar a qué nivel se El compromiso organizacional se - Percepción Empírico analítico
compromiso organizacional y relaciona el compromiso relaciona significativamente con - Desempeño Hipotético deductivo
el desempeño laboral de los organizacional y el desempeño el desempeño laboral de los - Incentivos
D1: Compromiso
trabajadores administrativos laboral de los trabajadores trabajadores administrativos del - Motivación
actitudinal o continua Tipo de investigación:
del Instituto Superior administrativos del Instituto Instituto Superior Tecnológico - Integración Aplicada, transversal, no
Tecnológico Franklin Superior Tecnológico Franklin Franklin Roosevelt – Huancayo, - Vinculación experimental
Roosevelt – Huancayo, Roosevelt – Huancayo, 2020. 2020.
2020? - Lealtad
- Obligaciones Nivel de investigación:
Objetivos específicos: Hipótesis específicas: V1: - Retribuciones Correlacional
Problemas específicos: 1. Identificar como el 1. Existe una relación significativa Compromiso D2: Compromiso
1. ¿El compromiso actitudinal compromiso actitudinal se entre el compromiso actitudinal y - Beneficios
organizaciona normativo - Esfuerzo
se relaciona con el relaciona con el desempeño el desempeño laboral de los Diseño de investigación:
l
desempeño laboral de los laboral de los trabajadores trabajadores administrativos del Descriptivo correlacional
trabajadores administrativos administrativos del Instituto Instituto Superior Tecnológico - Recompensas
del Instituto Superior Superior Tecnológico Franklin Franklin Roosevelt – Huancayo, - Emociones
Tecnológico Franklin Roosevelt – Huancayo, 2020. 2020. D3: Compromiso - Identificación
Roosevelt – Huancayo, afectivo - Implicación
2020? 2. Identificar como el 2. Existe una relación significativa
compromiso normativo se entre el compromiso normativo y - Responsabilidad del personal. Donde:
2. ¿El compromiso normativo relaciona con el desempeño el desempeño laboral de los - Nivel de conocimientos técnicos. M: muestra
se relaciona con el laboral de los trabajadores trabajadores administrativos del - Liderazgo y cooperación en el O: variable X
desempeño laboral de los administrativos del Instituto Instituto Superior Tecnológico D1: Eficiencia centro de trabajo. O: variable Y
trabajadores administrativos Superior Tecnológico Franklin Franklin Roosevelt – Huancayo, - Nivel de adaptabilidad del r : relación
del Instituto Superior Roosevelt – Huancayo, 2020. 2020. V2: trabajador
Tecnológico Franklin Desempeño - Percepción del nivel de calidad de
Roosevelt – Huancayo, laboral Población y muestra: 80
3. Identificar como el 3. Existe una relación significativa trabajo.
2020? trabajadores administrativos
compromiso afectivo se entre el compromiso afectivo y el - Metas logradas.
relaciona con el desempeño desempeño laboral de los D2: Eficacia - Cumplimiento de las tareas
3. ¿El compromiso afectivo laboral de los trabajadores trabajadores administrativos del asignadas. Técnicas: Encuesta
se relaciona con el administrativos del Instituto Instituto Superior Tecnológico Instrumento: Cuestionario
desempeño laboral de los
trabajadores administrativos
del Instituto Superior
Tecnológico
83
Franklin Roosevelt – Superior Tecnológico Franklin Franklin Roosevelt – Huancayo, - Conocimiento dentro del puesto de Técnicas de análisis y
Huancayo, 2020? Roosevelt – Huancayo, 2020. 2020. trabajo. procesamiento de información:
- Compromiso Estadística descriptiva (tablas de
- Atención al usuario frecuencia y gráficos)
- Servicio Estadística inferencial (coeficiente
D3: Calidad de servicio - Cortesía de correlación de Rho de Spearman)
- Fiabilidad Análisis en Excel y SPSS 25
- Accesibilidad
Fuente: Elaboración propia

84
Anexo N.º 2: Matriz de operacionalización de las variables
DEFINICION ESCALA
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL
El compromiso - Permanencia
organizacional como - Percepción
un estado en el cual un D1: Compromiso - Desempeño
empleado se identifica actitudinal o - Incentivos
con una organización continua - Motivación
en particular, sus - Integración
metas y deseos, para - Vinculación
mantener la - Lealtad Ordinal:
pertenencia a la - Obligaciones 1: Nunca
D2: Compromiso
V1: organización. Un alto - Retribuciones 2: Casi
normativo
Compromiso compromiso en el - Beneficios nunca
organizacional trabajo significa - Esfuerzo 3: A veces
identificarse con el - Recompensas 4: Casi
trabajo específico de - Emociones siempre
uno, en tanto que un - Identificación 5: Siempre
alto compromiso D3: Compromiso - Implicación
organizacional afectivo
significa identificarse
con la organización
propia. Robbins, S.
(1998).
• Responsabilidad
Define del personal.
• Nivel de
el desempeño, cómo conocimientos
las acciones o técnicos.
comportamientos D1: Eficiencia • Liderazgo y
observados en los cooperación en el
centro de trabajo. 1:
empleados que son • Nivel de Totalmente
relevantes el adaptabilidad del en
logro de los trabajador. desacuerdo
• Percepción del 2: En
objetivos de la desacuerdo
V2: nivel de calidad
organización. 3: Ni en
Desempeño de trabajo.
En efecto, afirma • Metas logradas. desacuerdo
laboral
que un • Cumplimiento ni de
D2: Eficacia acuerdo
buen desempeño de las tareas
asignadas. 4: De
laboral es la acuerdo
• Conocimiento
fortaleza más dentro del puesto 5:
relevante con la que de trabajo. Totalmente
de acuerdo
cuenta una • Compromiso
• Atención al
organización.
D3: Calidad de usuario
Chiavenato, I. • Servicio
servicio
(2000). • Cortesía
• Fiabilidad
• Accesibilidad
Fuente: Elaboración propia
85
Anexo N.º 3: Instrumento de investigación
CUESTIONARIO SOBRE EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Sr. Trabajador, se le presenta el cuestionario que pretende identificar como se

viene dando el compromiso organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos.
Se le pide que marque las opciones que considere, por favor sea honesto con las
respuestas.
1 2 3 4 5
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
V1: Compromiso organizacional 1 2 3 4 5

1. ¿Cree usted que es necesario permanecer en la organización pese
a las actitudes que se presentan?
2. ¿Percibe que el compromiso que sienten los trabajadores se
condiciona?
3. ¿El desempeño se basa en sus actitudes?
4. ¿Los incentivos están bien direccionados?
5. ¿La motivación es parte de la organización?
6. ¿Se siente integrado con la organización?
7. ¿Se siente vinculado con sus funciones?
D2: Compromiso normativo
8. ¿La lealtad es algo que se percibe normado y retribuido?
9. ¿Existen obligaciones que tienden a mantenerse en el tiempo?
10. ¿Las retribuciones están normadas y reglamentadas?
11. ¿Obtiene beneficios al ser comprometido?
12. ¿Se esfuerza en cumplir las normas de su trabajo?
D3: Compromiso afectivo
13. ¿Las recompensas tienden a mejorar su afecto o sentimientos en
su trabajo?
14. ¿Le emociona sentirse comprometido con su trabajo a cierto
nivel alcanzado?
15. ¿Se identifica con emociones nacidas en su trabajo en la
organización?
16. ¿Existen implicaciones emocionales en su trabajo?
86
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
Sr. Trabajador, se le presenta el cuestionario que pretende identificar como se viene

dando el compromiso organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos. Se le pide que marque las opciones que considere, por favor sea honesto
con las respuestas.
1 2 3 4 5
Totalmente en En Ni en desacuerdo De Totalmente
desacuerdo desacuerdo ni de acuerdo acuerdo de acuerdo
V2: Desempeño laboral 1 2 3 4 5

D1: Eficiencia
16. Tiene en consideración que la responsabilidad asignada a los
trabajadores puede afectarlos.
17. El personal se desempeña en base a su preparación, y es asignada
acorde a su perfil profesional.
18. Implanta conceptos sobre liderazgo para así poder aumentar la
eficacia mediante la aplicación de políticas de mejora constante.
19. Tiene en cuenta las exigencias del personal, enfocadas en sus
necesidades laborales, y cómo afectaría su desempeño.
20. El trabajador se adapta según el requerimiento de jefes o
directivos, para poder amoldarse al puesto.
D2: Eficacia
21. La eficacia percibe que el trabajo es de calidad y se enfoca en el
cumplimiento de objetivos.
22. La gestión establece que debe de realizarse un manejo enfocado
en el cumplimiento de metas y objetivos.
23. Se enfoca el cumplimiento de metas asignadas con la mayor
eficacia posible.
24. Las tareas que se asignan recaen en los trabajadores más idóneos
y se reparten entre equipos de trabajo para fomentar la eficacia.
25. Los trabajadores conocen sus funciones y logran cumplir con los
requerimientos que la gestión establece.
D3: Calidad de servicio
26. El servicio se relaciona al compromiso de servicio, como política
de gestión.
27. La atención al usuario debe enfocarse en la mejora constante y a
la percepción del usuario.
28. Los servicios que se brindan, deben alinearse con las políticas de
la gestión.
29. Se establecen factores concretos para que el personal se
desempeñe de cierta forma estandarizada.
30. El servicio que se brinda, o el trabajo es accesible para todo el
personal y para cumplir los requisitos del trabajo en sí.
87
Anexo N.º 4: Constancia de aplicación
CONSTANCIA
EL QUE SUSCRIBE, EL SUB DIRECTOR DEL INSTITUTO DE
EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO “FRANKLIN
ROOSEVELT”.
HACE CONSTAR:
Que, el Sr. VILCAHUAMÁN CARBAJAL, Paúl David, identificado con DNI
45289622 con domicilio en el Jr. Húsares de Junín N° 835- Huancayo, aplicó y
desarrolló su proyecto y tesis en nuestra institución (aplicando la encuesta al
personal administrativo de nuestra institución) denominado “Compromiso
organizacional y desempeño laboral en los trabajadores administrativos del
Instituto Superior Tecnológico Franklin Roosevelt - Huancayo, 2020”. Para el
cual se brindó todas las facilidades que requiere para su ejecución.
Se expide el siguiente documento para los fines que crea conveniente.
Huancayo, 01 de diciembre del 2020

88
Anexo N.º 5: Base de datos

89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
Anexo N.º 7: Consentimiento informado
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Mediante la firma de este documento, doy mi consentimiento para que me
encueste un personal autorizado del trabajo de investigación titulada:
“Compromiso organizacional y desempeño laboral de los trabajadores
Huancayo, 2020”. Entiendo que la encuesta formará parte de una investigación
centrada en averiguar cuál es el: Compromiso organizacional y desempeño laboral
de los trabajadores administrativos del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado “Franklin Roosevelt” - Huancayo, institución en la que
laboro.
Entiendo que seré encuestado(a) en mi área de trabajo y en los horarios que me

convengan. Se me harán algunas preguntas acerca de mi percepción en cuanto a
las variables objeto de estudio. La encuesta durará aproximadamente quince
minutos. Es también de mi conocimiento que el investigador puede ponerse en
contacto conmigo en el futuro, a fin de obtener más información.
He concedido libremente esta encuesta. Se me ha notificado que es totalmente

voluntaria y que aún después de iniciada puedo rehusarme a responder
cualesquiera preguntas o decidir darla por terminada en cualquier momento. Se
me ha dicho que mis respuestas a las preguntas no serán reveladas.
Entiendo que los resultados de la investigación me serán proporcionados si los

solicito y que Paul David Vilcahuamán Carbajal es la persona a quien debo buscar
en caso de que tenga alguna pregunta acerca del estudio o sobre mis derechos
como participante en el mismo.
Fecha:1 de diciembre del 2020
Firma del Encuestador Firma del(a) Encuestado(a)

Paul David Vilcahuamán Carbajal Ardely Carla Vilca Godiño
DNI 45289622 DNI 45087804
99
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Mediante la firma de este documento, doy mi consentimiento para que me
encueste un personal autorizado del trabajo de investigación titulada:
“Compromiso organizacional y desempeño laboral de los trabajadores
Huancayo, 2020”. Entiendo que la encuesta formará parte de una investigación
centrada en averiguar cuál es el: Compromiso organizacional y desempeño laboral
de los trabajadores administrativos del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado “Franklin Roosevelt” - Huancayo, institución en la que
laboro.
Entiendo que seré encuestado(a) en mi área de trabajo y en los horarios que me

convengan. Se me harán algunas preguntas acerca de mi percepción en cuanto a
las variables objeto de estudio. La encuesta durará aproximadamente quince
minutos. Es también de mi conocimiento que el investigador puede ponerse en
contacto conmigo en el futuro, a fin de obtener más información.
He concedido libremente esta encuesta. Se me ha notificado que es totalmente

voluntaria y que aún después de iniciada puedo rehusarme a responder
cualesquiera preguntas o decidir darla por terminada en cualquier momento. Se
me ha dicho que mis respuestas a las preguntas no serán reveladas.
Entiendo que los resultados de la investigación me serán proporcionados si los

solicito y que Paul David Vilcahuamán Carbajal es la persona a quien debo buscar
en caso de que tenga alguna pregunta acerca del estudio o sobre mis derechos
como participante en el mismo.
Fecha:1 de diciembre del 2020
Firma del Encuestador Firma del(a) Encuestado(a)

Paul David Vilcahuamán Carbajal Lady Jhoana Marín Vílchez
DNI 45289622 DNI 71405252
100
Anexo N.º 8: Fotografías de la aplicación de instrumentos
Personal del instituto desarrollando la encuesta
Coordinadora administrativa desarrollando la encuesta

101
La administradora recibiendo indicaciones de la encuesta
Encargada de caja presenta su encuesta

102
Indicaciones al encargado de logística para su encuesta
Encargada de atención al cliente entrega la encuesta

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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

El Grado Académico de Maestro en

Asesor : Dr. Pedro Luis Gutierrez Ozejo

JURADO DE SUSTENTACIÓN DE TESIS

Dr. PEDRO LUIS, GUTIÉRREZ OZEJO.

Dedico esta investigación en primera

instancia a Dios por darme la vida, a mis señores

padres: Flavio y Gloria; a mi novia Ana Paola y

mi engreído: Leonardo, por el apoyo constante e

incondicional y ser el soporte moral en toda mi

formación profesional y en la consecución de mis

Posgrado de la Universidad Peruana Los Andes, y

a los catedráticos por impartir sus conocimientos

y magistrales lecciones en el programa de

A mi asesor Dr. Pedro Luís, Gutiérrez

Ozejo, por su apoyo constante y acertada

dirección en el desarrollo de la presente

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA............................15

1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA............................................................17

1.2.1. Delimitación espacial............................................................................17

1.2.2. Delimitación temporal...........................................................................17

1.2.3. Delimitación conceptual o temática......................................................18

1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA............................................................18

1.3.1. Problema general...................................................................................18

1.3.2. Problemas específicos............................................................................18

1.4.1. Justificación social.................................................................................19

1.4.2. Justificación teórica...............................................................................19

1.4.3. Justificación metodológica....................................................................19

1.5.1. Objetivo general....................................................................................20

1.5.2. Objetivos específicos.............................................................................20

2.2. BASES TEÓRICAS O CIENTÍFICAS..........................................................27

2.2.1. Compromiso organizacional..................................................................27

2.3. MARCO CONCEPTUAL...............................................................................39

3.1. Hipótesis general.............................................................................................42

3.2. Hipótesis especificas..............................................................................42

3.3. Variables (definición conceptual y operacional)...................................42

4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN.................................................................44

4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN.........................................................................44

4.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN......................................................................45

4.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN....................................................................45

4.5. POBLACIÓN Y MUESTRA..........................................................................46

4.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS..........47

4.6.1. Técnicas de recolección de datos...........................................................47

4.6.2. Instrumentos de recolección de datos.....................................47

4.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS................48

5.1.1 Análisis descriptivo de las variables y dimensiones..............................52

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS..................................................68

Anexo N.º 1: Matriz de consistencia......................................................................81

Anexo N.º 2: Matriz de operacionalización de las variables..................................83

Anexo N.º 3: Instrumento de investigación...........................................................84

Anexo N.º 8: Fotografías de la aplicación de instrumentos...................................99

Tabla N. ª 1. Resultado de confiabilidad de Alfa de Cronbach para el cuestionario

Tabla N° 2. Resultado de confiabilidad de Alfa de Cronbach para el cuestionario

Tabla N° 3. Baremos de interpretación..................................................................49

Tabla N° 4. Análisis descriptivo de la variable compromiso organizacional.......52

Tabla N° 5. Análisis descriptivo de la dimensión compromiso actitudinal o

Tabla N° 6. Análisis descriptivo de la dimensión compromiso normativo...........54

Tabla N° 7. Análisis descriptivo de la dimensión compromiso afectivo...............55

Tabla Nº 8. Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral.......................56