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Foro 1 Módulos I Parcial
Vence el 12 de octubre de 2022.
1 participación
¿Es la utilidad social la que fija el valor de los puestos?
A mi criterio, si, ya que según la diferencia del puesto así mismo es el grado de profesionales
que estamos atrayendo a la compañía, lo que implica valorar los perfiles.
¿Cómo las prestaciones sociales influyen en el ambiente laboral?
Influyen mucho, ya que, si hablamos de beneficios de prestaciones sociales, esto nos lleva a que
el colaborador tenga un mejor rendimiento, se refleja una muy buena imagen de la empresa, con
esto estamos fomentando una mejor calidad de vida a nuestros empleados.
¿Qué cosas le incentivan a usted: el salario, la oportunidad de tener un trabajo, ¿lo que podría
alcanzar con su salario?
Para mí, si es importante una remuneración salarial, en este caso lo que podría alcanzar con él,
ya que uno de los destinos es mi formación profesional, saber que con eso podre formar un
proyecto de vida que me ayude a ser alguien en la vida (una persona con éxito profesional y
personal).
2 participación
En cuanto a la respuesta dos del compañero Luis, me gusta mucho esta parte: “prestaciones
sociales son beneficios que el empleado recibe ajenos al salario ya establecido”
Estos beneficios sociales se derivan de una planificación estratégica, con esto las empresas
mantener un número alto de efectos positivos en los empleados, considero que esto es parte de
las condiciones laborales, la creciente preocupación de los empresarios de ofrecer lo mejor a sus
empleados; la importancia del talento humano en la gestión y uso de estos recursos, muchas
organizaciones invierten en beneficios sociales que tienen como objetivo ofrecer ventajas y
facilidades a sus empleados con el fin que exista un buen clima laboral.
3 participación
Como aporte a la compañera Gabriela en cuanto a la respuesta tres; puedo decir que el salario,
además de ser el pago por un trabajo realizado, es también una medida para valorar a una
persona dentro de la organización y también un medio para posicionarlo jerárquicamente e
incluso para incentivarlo.
Creo que una empresa se afana en controlar sus costes salariales a través de una política de
sueldos bajos tendrá dificultades para atraer a los candidatos mejor preparados y no le quedará
más remedio que contar con profesionales menos cualificados, profesionales a los que tendrá
que formar y desarrollar.
Foro 2 Módulos I Parcial
Caso Harvard Martha Rinaldi, ¿debe quedarse o marcharse?
1 participación
1. ¿qué haría usted?
Yo me iría, en primer lugar, el ambiente de trabajo generado por sus jefes no es el apropiado, lo
que se dice que los superiores no trabajan en equipo con ella, aun conociendo su capacidad de
hacer muy bien su trabajo, le limitan y le permiten, pero al final ella no tiene la confianza de
cual será o como verán el trabajo que realiza. Esto me dice que Potomac no es la empresa en la
que Rinaldi deba seguir por más tiempo, creo ya tiene el tiempo suficiente para que ella pueda
tomar una decisión de este tipo.
2. Expóngale a Martha 3 razones por las que debe quedarse y 3 por las que debe irse.
Quedarse:
a) La empresa le brindaba apoyo en su crecimiento profesional

b) Tenia oportunidades de crecimiento en la empresa.
c) En la otra empresa no tenía garantía de crecimiento.
Irse:
a) La situación del ambiente laborar.

b) La relación laboral con Natalie Follet.
c) Su preparación académica.
3. Hay varios aspectos a considerar:

4. a) La situación del ambiente laborar
5. b) La relación laboral con Natalie Follet
6. c) Las dos ofertas laborales y lo que implica cada una de ellas
7. d) su preparación académica.
3. Considere que aún estaba la propuesta de regresar a trabajar a Deep Dive con un mejor
salario y mayor responsabilidad… ¿pero será la mejor alternativa?
El ambiente en Deep dive pizza era más acogedor y contaba con el respaldo de sus
supervisor, una empresa abierta a las ideas e implementación de las misma
Creo que, si debe darse la oportunidad de una nueva experiencia, el ambiente laboral en Deep
dive pizza era mejor y el respaldo de los supervisores estaba ahí siempre, es una empresa abierta a
las ideas e implementación de nuevas, con nuevas oportunidades de crecimiento y desarrollo
profesional.
2 participación
Como aporte a la participación de la compañera Jennifer; en Dive Pizza su salario seria mayor,
ya conoce como es el ambiente laboral en la empresa, creo que irse es prometedor para la
carrera profesional, en vista que esto le llevaría a crecer dentro de la empresa ya que por Dive
Pizza es una empresa con poco mercado, esto lleva a que Martha se proponga retos
profesionales y poder darse a conocer poniendo en practica su conocimientos y nuevas ideas
para hacer crecer el mercado de Dive Pizza.
Foro 1 Módulos / II Parcial

1 participación
(a) ¿Por qué el análisis y descripción de puestos es fundamental para los procesos que se gestionan en el
área de recursos humanos?
R/ Este es fundamental ya que previo a cualquier proceso, el departamento de Recursos Humanos realiza
un análisis de los candidatos, validando quienes están capacitados para aplicar a la plaza vacante.
Por ende, es importante el análisis y descriptor de puestos, este se encarga de especificar las actividades
que los colaboradores realizaran aportando una mayor credibilidad a las necesidades del cargo, para así
beneficiar a la empresa en el cumplimiento de sus necesidades y objetivos plasmados. Es por ello que la
aplicación de esta técnica en tu empresa, afianzará tu organización con un personal altamente
cualificado. Así mismo este nos permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se
pueda actuar sobre los puntos de medición que tenga la empresa.
(b) Mencione por lo menos 3 tipos de información que el análisis y descripción de puestos puede
proporcionar para cada uno de los siguientes procesos de RH: Reclutamiento y selección; Capacitación y
desarrollo; y Despidos de empleados.
R/ Reclutamiento:
1. Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la
información suministrada por la planificación de recursos humanos el análisis de puestos de trabajo.
2. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con
insuficiente o excesiva cualificación.
3. Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y
seleccionados, experimenten abandono de la organización al poco tiempo de incorporarse.
Capacitación:
1. Identificación de las necesidades de reforzamiento en los puestos de trabajo.
2. Saber si contamos con los materiales, políticas y procedimientos necesarios para el personal en su
proceso de capacitación y formación para el personal.
3. La forma en que piensan los empleados, cómo se sienten y se comportan, afecta la productividad, la
capacidad de comunicarse y la capacidad para mantener la seguridad física en el lugar de trabajo.
2 participación
Muy de acuerdo con lo que dice la compañera Gabriela me gusta

cuando dice “funciones y responsabilidades de cada puesto”
Tradicionalmente muchas personas no tienen el conocimiento que

este documento existe y cual es su contenido; en esto es importante
hacer referencia a que este descriptor es importante para muchas
cosas:
 Este no es útil como guía para realizar el proceso de

reclutamiento y selección de personal.
 Nos permite definir sueldos y salarios de forma adecuada y más
justa para el personal.
 Nos la oportunidad de definir planes de compensaciones e
incentivos para los empleados.
 Brinda claridad al trabajador respecto a las actividades, y
exigencias que el puesto requiere.
 Es una base estructurada para poder medir el desempeño
laboral de los empleados.
Foro 2
1 participación
(a) Escoja 3 de los 9 puntos que más frustraban o desmotivaban al staff de la Unidad de
Cirugía General (UCG)
1. La decadente situación económica que enfrentaba el hospital.
2. Desagradable clima laboral.
3. Personal indispuesto, falto de energía, fustado y cansado.
(b) Ofrézcale a Barbara Norris 2 acciones de mejora para cada uno de los puntos que usted
escogió:
 La decadente situación económica que enfrentaba el hospital:
Elaboración de un plan estratégico.
Priorizar actividades según el impacto.
 Desagradable clima laboral:
Establecer planes de comunicación interna con garantía de liderazgo.
Búsqueda de implementación de Feedaback de forma continua.
 Personal indispuesto, falto de energía, fustado y cansado.

Mejorar los planes de incentivos y compensación para el
personal.
Programa de implementación de gestión del cambio
organizacional.
2 participación
(b) Comentando lo que otro compañero

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Vence el 12 de octubre de 2022.

¿Es la utilidad social la que fija el valor de los puestos?

¿Cómo las prestaciones sociales influyen en el ambiente laboral?

1. ¿qué haría usted?

a) La empresa le brindaba apoyo en su crecimiento profesional

a) La situación del ambiente laborar.

3. Hay varios aspectos a considerar:

Foro 1 Módulos / II Parcial

Muy de acuerdo con lo que dice la compañera Gabriela me gusta

Tradicionalmente muchas personas no tienen el conocimiento que

 Este no es útil como guía para realizar el proceso de

 Personal indispuesto, falto de energía, fustado y cansado.

(b) Comentando lo que otro compañero

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