Administración de

Sueldos y Salarios
Administración de Personal
 ADMIN ISTRACIÓ N DE
SUELDO S Y SALARIO S
La fina lida d e spe cífica de e sta ma te ria l e s ha ce r me nos
comple jo e l cá lculo y la de te rmina ción de los sa la rios e n
la s e mpre sa s a tra vé s de una fá cil me todología pe ro
comple ta .

El conte nido e stá dise ña do pa ra que pa so a pa so, y e n

se cue ncia lógica , e l e nca rga do o e nca rga dos
de la de te rmina ción de los sa la rios de la e mpre sa logre
de te rmina r un sa la rio justo de a cue rdo a sus funcione s
corre spondie nte s.
 CO N CEP TO S S ALARIO
Salario es aquella paga que se hace en periodos cortos.
BÁSICO S
Antes de iniciar cualquier proceso de S U ELD O
evaluación de cargos o estructura de
salarios, es necesario conceptuar el En la paga que se hace en periodos más largos
material base para lograr el objetivo (quincenal, mensual).
total . Por eso, como punto de partida , se
diferenciaran los que a nuestro juicio son
indispensablespara lograr una adecuada CO MP EN S AC IÓ N TO TAL
evaluación de cargos o de estructura de Estodo lo que re cibe un e mple a do como
salarios. re tribución a l se rvicio pre sta do, y pue de se r e n dine ro
(sa la rios) y e n be ne ficios.
E T I M O LO G Í A
El té rmino sa la rio se de riva de sa l, a ludie ndo e l he cho histórico de que a lguna
ve z se pa go con e lla . Sue ldo provie ne de solidus (mone da de oro de pe so
ca ba l).

SALARIO SUELDO
Se pa ga por hora o por día , a unque se liquida Se pa ga por me s o quince na , se a plica
se ma na lme nte de ordina rio. De a plica má s a tra ba jos inte le ctua le s, a dministra tivos,
bie n a tra ba jos ma nua le s o de ta lle r. de supe rvisión o de oficina .

En un se ntido la to, a plica ble ta nto a l sue ldo como a l sa la rio, pue de de finirse : “Toda
re tribución que re cibe e l hombre a ca mbio de un se rvicio que ha pre sta do con su tra ba jo”.
Ma s concisa me nte la re mune ra ción por una a ctivida d productiva .
CLASIFICACIÓ N DE SALARIO S:

1. P O R EL MEDIO EMP LEADO PARA EL PAG O

a ) e n mone da
b) En e spe cie
c) mixto

2 . P O R S U C APAC IDAD ADQ UIS ITIVA

a ) Nomina l: Unida de s mone ta ria s que se e ntre ga n a l tra ba ja dor.

b) Re a l: Bie ne s y se rvicios que e l tra ba ja dor pue de a dquirir con lo que pe rciba .

3 . P O R S U C APAC IDAD S ATIS FAC TO RIA

a ) Individua l:
Ga sta pa ra sa tisfa ce r la s ne ce sida de s de l tra ba ja dor ó fa milia .

Absoluto con re spe cto a un

b) Fa milia : Re la tivo grupo fa milia
CLASIFICACIÓ N DE SALARIO S:
4 . P O R S US LIMITES :
a ) Mínimo: Sa tisfa ce susta ncia lme nte la s ne ce sida de s de l tra ba ja dor o fa milia ( le ga l y
contra ctua l) le ga l ( ge ne ra l o profe siona l )
b) Má ximo: Es e l má s a lto que pe rmite a la e mpre sa una producción coste a ble .

5 . P O R RAZ Ó N DE Q UIEN P RO DUC E EL TRABAJ O O REC IBE EL S ALARIO :

a ) Pe rsona l: Es e l que produce e l que sostie ne a la fa milia

b) Cole ctivo: Es e l que se produce e ntre va rios mie mbros de la fa milia , que pue da n cola bora r.
c) De Equipo: Se pa ga a un grupo de tra ba jo, y a su crite rio la distribución.

6 . P O R S U FO RMA DE PAG O :
a ) Sa la rio por unida d de obra
b) Sue ldo por unida d de tie mpo

9 . O TRAS DIVIS IO NES DE MENO R IMP O RTANC IA:

a ) Dire cto
b)Indire cto.
 ASP ECTO S DE SALARIO S
EL SALARIO TIEN E DIFEREN TES SEN TIDO S DE ACUERDO AL
CO N CEPTO Q UE SE LE Q UIERA DAR, CO N EL O BJETO DE
EN FO CAR
A. ASPECTO JURIDICO
1.SALARIO: es la retribución que debe pagar el patrono al trabajador por
su trabajo.

2.RELACION DE TRABAJO : La prestación de un trabajo personal

subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

3.CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Aquel, por el cual, una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de una salario.

LA RELACION DE TRABAJO Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

PRODUCEN LOS MISMOS EFECTOS.

El concepto jurídico del salario, esta esencialmente ligado al concepto de

subordinación en el servicio que se presta.
 LA FIJACION DE LO QUE ES SALARIO DESDE
EL PUNTO DE VISTA JURIDIC O , TIENE PO R O BJETO
DETERMINAR EN LA LEY O LO S C O NTRATO S, AQ UELLO A LO
Q UE EL TRABAJADO R TIENE UN DEREC HO PERFEC TO Y ES
PO R LO MISMO EXIG IBLE. ESA FIJAC IO N JURIDICA, SE
USARA PRINC IPALMENTE PARA LO S CASO S DE LITIG IO S,
INDEMNIZAC IO NES, ETC .
ASP ECTO S DE SALARIO S

B. ASPECTO ECONOMICO

Querámoslo o no, mie ntra s s ubs is ta e l contra to de

a s a la ria do, de be rá da rs e e l me rca do de tra ba jo. No ha y
contra to s in me rca do.

El tra ba jo no e s una me rca ncía cua lquie ra , ni pue de s e r

tra ta do como una me ra me rca ncía , por la dignida d huma na
que e s indis pe ns a ble de e l; pe ro e s indis cutible que tie ne
ca ra cte rís tica s de me rca ncía y que e s me jor toma rla s e n
cue nta pa ra pode r s e rvirnos de la s le ye s e conómica s que
fa vore ce n y tra ta n de contra rre s ta r ma s que a fe cta r a l
s a la rio.
ELJUEGO DE LAS LEYES DE LA OFERTA Y LA DEMANDA FIJA
EL NIVEL DE SALARIOS COMO TENDENCIA, ESTO ES, UN
NIVEL EN EL CUAL TRATAN EXPONTANEAMENTE DE FIJARSE
ESOS SALARIOS ELLO NO IMPLICA QUE NINGUN
EMPRESARIO PUEDE PAGAR MAS.
ASP ECTO S DE SALARIO S
C . ASPECTO MORAL

De la clá s ica de finición “la jus ticia e s la volunta d pe rpe tua y

cons ta nte de da r a ca da quie n s u de re cho “. Al ha bla r de
volunta d pe rpe tua y cons ta nte , nos e s ta mos re firie ndo a una
virtud. Es ta e n e fe cto, e s un há bito mora l pa ra cie rta s
e s pe cie s de a ccione s bue na s , como un vicio, e s e l há bito de
cie rta s a ccione s ma la s . Ca da virtud nos da fa cilida d,
pe rfe cción y s e gurida d de cie rto tipo de a ccione s que
ne ce s ita mos re a liza r e n nue s tra vida , e n re la ción con la
mora l.

El s a la rio e s una pre s ta ción proce de nte de un contra to y

cons tituye la contra pre s ta ción de a lgo que s e dio a ca mbio
de e l: EL S ERVICIO. P a r e llo e s ta re gido por la J US TICIA.
PUEDE CONSIDERARSE COMO SALARIO
JUSTO, QUEL QUE ATIENDE ESTOS ELEMENTOS:
• EL SUSTENTO DEL TRABAJADOR Y SU FAMILIA
• LA SITUACION DE LA EMPRESA
• LAS NECESIDADES DEL BIEN COMUN
ASP ECTO S DE SALARIO S

D. ASPECTO ADMINISTRATIVO

Aunque e l s a la rio no e s e l único inte ré s de l tra ba ja dor ( a ve ce s ni

s iquie ra e l principa l, cua ndo ha a lca nza do s u mínimo vita l ), con
todo, cons tituye una de la s me jore s forma s de ES TIMULAR S U
COOP ERACION.

P or e l contra rio, s i e l s a la rio no e s ta bie n a dminis tra do podria s e

un obs ta culo pa ra logra r e s a coope ra ción.

DE AHÍ, LA IMP ORTANCIA DE LA ADMINIS TRACIÓN DE

S UELDOS Y S ALARIOS YA QUE MEJ ORAR LA COOP ERACION,
ACTITUD Y RELACIONES OBRERO-PATRONALES .
EL ASPECTO ADMINISTRATIVO ES EL HACE
QUE MAS
ATRACTIVO LA REMUNERACION GLOBAL.

Eje mplos: pre sta cione s la bora le s como

se guros, ca ja s de subsidios fa milia re s, de pre cia ción de
ve hiculos,e tc..
 JERARQUIZACIÓN DEL PERSONAL
Para poder organizar el personal de una empresa es necesario establecer una apropiada
jerarquía de la misma.

COLOCADO EN EL NIVEL QUE LE

CADA TRABAJADOR CORRESPONDE RESPECTO A LOS DEMAS

Para evitar transtornos en LA EFICIENCIA DE PRODUCCION, caer en situaciones de

INJUSTICIA por parte de la empresa y prevenir DESCONTENTOS Y DIFICULTADES.

Debe determinarse precisamente la importancia de los puestos en relación a los demás,

los cuales por lo general depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su
complejidad y subjetividad .
La importancia del trabajo debe de reflejarse en el monto del
salario que se paga por él , para que este guarde orden y
distancia relativa proporcional a su categoría .

Le empresa deben conocer los salarios que pagan otras

empresas para evitar fugas o costos de operación que pueden
llegar a ser tan altos que le será muy difícil competir con otras .
Es conveniente dar el salario justo para establecer la relación
estructural de salarios de la empresa en relación a otras
FACTORES QUE AFECTAN EL SALARIO

• EL PUESTO
• EFICIENCIA
• NECESIDADES DEL TRABAJADOR
• POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
Factores que afectan el
Salario

EL PUESTO
Es e vide nte que la re mune ra ción de be e sta r e n
proporción dire cta con la importa ncia de l
pue sto; “a tra ba jo igua l, sa la rio igua l”. En e ste
principio de la le gisla ción se consa gra rá e n
re a lida d la proporciona lida d de l pue sto y e l
sa la rio.
Factores que afectan el
Salario
EFICIENCIA
Es lógico y justo ta mbié n, que se tome igua lme nte e n
cue nta la forma como e l pue sto se de se mpe ña ya que
va rios individuos no lo ha ce n con la misma e ficie ncia .
La le y misma re conoce e sto, e l a ña dir e l principio
e nuncia do e n condicione s de l pue sto y de e ficie ncia
igua l.
Existe n cie rta s dife re ncia s e ntre la e ficie ncia ,
re ndimie nto y productivida d.

La e ficie ncia tie ne un ca rá cte r má s a ctivo, por lo que

se a plica e sté té rmino pe rfe cta me nte a los hombre s y a
su tra ba jo.
Factores que afectan el
Salario

El Re ndimie nto tie ne un s e ntido má s bie n

pa s ivo, y por lo mis mo, s e a plica má s a la
ma quina ria y a l tra ba jo y a lo que la
ma quina ria y e l tra ba jo produce n .
Factores que afectan el
Salario

La Productivida d e s un té rmino má s bie n mode rno.

Implica sobre todo la compa ra ción de dos e ficie ncia s
o dos re ndimie ntos, con e l fin de me jora rla s.
La e ficie ncia y e l re ndimie nto son compa ra cione s de
un tra ba jo re a l o sus re sulta dos con un e stá nda r
te órico fija do como norma l.
Las necesidades del trabajad or y las
posibilidades de la empresa:

ESTOS FACTORES SON TOMADAS EN CUENTA PARA

LA FIJAC IÓ N DE SALARIO S C O MO C LAVES DE LAS PO LTICAS
SALARIALES.
TÉCN ICAS AP LICABLES
EN RAZÓN DE LAS NECESIDADES
EN RAZON DEL PUESTO DEL TRABAJADOR:
• Análisis del puesto • Salarios mínimos. Legales y contractuales
• Evaluación del puesto • Revisión de los contratos de trabajo
• Graficas y líneas de salarios • Escala móvil de los salarios
• Encuestas de salarios • Seguridad social
• Clasificación de los salarios. • Subsidios familiares. Directos e indirectos.

EN RAZON DE EFICIENCIA EN RAZÓN DE LAS

• Incentivos directos e indirectos
POSIBILIDADES DE LA EMPRESA:
• Calificación
• Participación de utilidades
• Normas de rendimiento
• Prestaciones. Dinero o en especie.
• Ascensos y promociones
• Aumentos de salario
 EL PAP EL DEL DIN ERO EN LA
MO TIVACIÓ N EN EL TRABAJO
Los psicólogos sa be n que la s pe rsona s tie ne n mucha s
ne ce sida de s, de la s cua le s sola me nte a lguna s se sa tisfa ce n
dire cta me nte con dine ro. Otra s ne ce sida de s (logro, pode r,
a utorre a liza ción, por e je mplo), motiva n ta mbié n la conducta
pe ro sola me nte se sa tisfa ce n indire cta me nte (si se da ) con
e l dine ro.

No obsta nte , a un con toda s la s té cnica s de motiva ción

mode rna s ( como e l e nrique cimie nto de l pue sto), no ha y
duda , e l dine ro e s e l motiva dor má s importa nte que se
utiliza e n mue stra socie da d orga niza da .
Administración
de Sueldos y Administración de sue ldos y sa la rios e s a que lla pa rte de la Administra ción de
Pe rsona l que e studia los principios y té cnica s pa ra logra r la re mune ra ción

Salarios globa l que re cibe e l tra ba ja dor, se a a de cua do a la importa ncia de su pue sto,
su e ficie ncia pe rsona l, a sus ne ce sida de s y a la s posibilida de s de la e mpre sa .

La a plica ción pe rmite a rticula r e n forma ta l e l pa go e n dine ro, con la s

pre sta cione s que re cibe e l tra ba ja dor, y a ún
con la s de duccione s que su tra ba jo implica , que se logre , no solo pa ga r
sa la rios justos, sino ta mbié n conve nce r a a qué l de e sa justicia .

TRABAJADOR EMPRESA
LA SOCIEDAD ESTRUCTURA ECONOMICA
PRACTICA PROFESIONAL
 ASP ECTO S Q UE
CONDICIONES DE TRABAJO
AN ALIZA LA Examina las condiciones en las cuales trabaja la
persona, también examina el medio ambiente en el
ADMIN ISTRACIÓ N DE que esta instalada la unidad de producción, la
dureza del trabajo, etc.
SALARIO S:
LA ORGANIZACIÓN DE LOS LA DESCRIPCIÓN DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO: P UES TO S DE TRABAJ O :
Estos se describen según varios criterios. Uno
Esta es una condición importante para la adecuada
podría ser el tomar el orden Jerárquico en la
Administración de Salarios, examina la organización
organización, las funciones que se realizan en el
jerárquica de la empresa y la adecua según las
puesto, las actividades que son necesarias para
necesidades y expectativas de los dirigentes de esta. desarrollar el trabajo .
 ASP ECTO S Q UE
AN ALIZA LA LA EVALUACIÓN DE LOS
ADMIN ISTRACIÓ N P UES TO S :
Estos se pueden evaluar según varios aspectos
DE SALARIO S: como: La educación ecesaria para el puesto, la
experiencia en el desempeño, el conocimiento del
trabajo a realizar, etc ..

PRINCIPIO DE EQUIDAD PRINCIPIODE EQUIDAD

INTERNA: EXTERNA:
Este principio nos obliga a establecer un salario Este principio establece los puestos similares o
justo para el puesto de acuerdo a la empresa. Para iguales que en otras empresas. Esto evita el
hacer esto hay que tomar en cuenta la organización constante cambio de trabajadores que emigran a
de la empresa y la posibilidad de un futuro dentro de otras empresas por mejores salarios .
ella.
 ASP ECTO S Q UE CATEGORÍAS SALARIALES:
AN ALIZA LA Estas deberían de darse acorde con la lógica
organizacional de la empresa, o sea que las
ADMIN ISTRACIÓ N DEcategorías salariales van a corresponder con las
categorías en la organización de la empresa.
SALARIO S:
ESCALA SALARIAL
ESPECIALIZACIÓN EN EL Es la asignación de salarios según la evaluación de los
puestos de trabajo. La asignación de salarios se realiza
PUESTO según una función matemática obtenida a
Esto no es más que la valuación del puesto de partir de la gráfica de la evolución del salario con respecto
trabajo según una ponderación establecida o por al tiempo. Función que tiene como variables los puntos
establecer. Es un resumen de los aspectos obtenidos por el puesto en valuación.
anteriores para saber el tipo de gente que
Otro aspecto que debe ser tomado en cuenta para la
requiere la empresa.
asignación de salarios es el aspecto de la economía de la
empresa.
 ASP ECTO S Q UE AN ALIZA LA
ADMIN ISTRACIÓ N DE SALARIO S:

IMPORTANCIA DEL SUELDO LOS CRITERIOS DEL

PARA LOS TRABAJADORES: AUMENTO S ALARIAL
La cantidad de la retribución que un empleado Estos son aspectos como la evaluación del

recibe es la importancia para el, por varias desempeño de la persona, la

razones: El nivel de salud y comodidad, seguridad participación de las personas en las

económica, el status del empleado, etc. utilidades de la empresa, etc.

 ASP ECTO S Q UE AN ALIZA LA
ADMIN ISTRACIÓ N DE SALARIO S:
IMPORTANCIA DE LA COMPENSACIÓN FINANCIERA:
Durante años, los empleados han estado experimentando con distintos sistemas, planes y
trinquiñelas en un intento de relacionar en forma efectiva el pago de los empleados con su
colaboración en su trabajo. Si bien es posible medir las contribuciones del empelado en una
forma bastante objetiva, estás medidas están, no obstante, sujetas al criterio humano, a errores y
a varias formas de presión. Tales presiones pueden incluir las de aumentos de salario,
ejercidas individualmente o colectivas por los empleados a través de su sindicato. Las presiones
también se presentas por la competición, de parte de otros empleados en el mercado laboral,
para los individuos que poseen ciertas habilidades y dentro de una organización reducir los
costos.
 Factores que afectan la
tarifa de los salarios
Hay muchos fa ctore s que pue de n a yuda r a de te rmina r dire cta e
indire cta me nte la s ta rifa s de sa la rios que se e sta ble ce n pa ra distintos
pue stos. Estos fa ctore s pue de n incluir la condición de me rca do la bora l, los
re gla me ntos gube rna me nta le s, los sue ldos pre va le cie nte s, los costos de vida ,
la ha bilida d de l e mple a dor pa ra pa ga r, la fue rza ne gocia dora de l sindica to
y e l va lor re la tivo de l pue sto. Aun cua ndo pue de se r difícil de te rmina r con
e xa ctitud e l e fe cto de ca da fa ctor, se de be conside ra r ca da uno como
pa rte de una fue rza cole ctiva que se de signa como combina ción de fa ctore s
de sa la rios.
EVALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Aunque existan diferentes enfoques para llevarlos a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puesto es decidir los niveles de
salarios. Debido a que la evaluación es subjetiva, es llevada a cabo por personal con capacitación especial, que
recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones .

Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes de especialistas , el grupo recibe el nombre de Comité de
Valuación de Puestos. El Comité o el analista dan principio a sus labores verificando la información obtenida del
análisis de puesto, a fin de conocer las responsabilidades , las tareas y las condiciones en que éstas se realizan.

Con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos mediante la selección de un método para la
valuación de puestos. Los sistemas más comunes son:

1.) Método de alineación de puestos

2.) Método de graduación del puesto
3.) Método de comparación de factores
4.) Método de puntos.

El 1 y 3 son de base de comparación de Puestos vrs puestos.

El 2 y 4 son de base de comparación de puestos Vrs escala. También el 1
y 2 son no cuantitativos mientras los otros dos métodos si son cuantitativos.
 ESTRUCTURA DE LA TARIFA DE
SALARIO S Y SU DETERMIN ACIÓ N
La e va lu a c ió n d e p u e s t o s n o d e t e rmin a la t a rif a d e
s a la rio s , s in o s o lo la b a se p a ra su d e te rmina c ión. El va lor
c a lc ula d o d e c a d a p ue sto e n té rminos d e su g ra d o, c la se ,
p untos, va lor mone ta rio, d e b e c onve rtirse e n una ta rifa d e
sa la rios p or hora , d ía , se ma na , me s. La ta rifa d e sa la rios q ue
se e sta b le zc a p a ra c a d a p ue sto e n p a rtic ula r ta mb ié n d e b e
d a r re c onoc imie nto a fa c tore s e xte rnos ta le s c omo
c ond ic ione s d e l me rc a d o la b ora l, ta rifa s d e sa la rios q ue
imp e ra n, c ostos d e la vid a , ta rifa s ne g oc ia d a s c on los
sind ic a tos y e l mínimo le g a l e stip ula d o
Es e l conjunto de principios y dire ctrice s que re fle ja n la
orie nta ción y la filosofía de la orga niza ción y e studia n los P O LITICA
a suntos que se re la ciona n con la re mune ra ción de sus
e mple a dos. Así, toda s la s norma s pre se nte s y futura s, como la s
de cisione s sobre ca da ca so, de be rá n orie nta rse por e sos
SALARIAL
principios y dire ctrice s. La política sa la ria l no e s e stá tica , por
e l contra rio, diná mica y e voluciona pe rfe ccioná ndose con su
a plica ción fre nte a situa cione s que se modifica n con ra pide z.

La s ve nta ja s que la de finición de una política sa la ria l tra e a la

orga niza ción son la s siguie nte s:

• De fine e l pe nsa mie nto de la orga niza ción sobre e l a sunto,

a justá ndolo a de cua da me nte a su filosofía globa l.
• Expone los principios que re pre se nta n e l e spíritu que
coma nda la s norma s concre ta s de a dministra ción sa la ria l.
• Esta ble ce un siste ma cohe re nte y lógico de norma s y
principios sobre re mune ra ción.
 Curva de Salarios

La relación entre el valor relativo del puesto y los salarios que se pagan pueden
representarse por medio de una curva de salarios o línea de conversión.

La curva de salarios puede ser usada para indicar la relación entre el valor relativo de los
puestos dentro de la compañía y los salarios prevalecientes en la comunidad.

La curva de salarios inicial, mostrara normalmente la relación entre el valor calculado para
los puestos de la compañía y los salarios que actualmente son pagados.
 Legislación de Salarios en Guatemala

Considerando que la s ca ra cte rística s ide ológica s que de be inspira r la le gisla ción la bora l e s que e l de re cho de tra ba jo e s
un de re cho honda me nte de mocrá tico porque se orie nta a obte ne r la dignifica ción “e conómica y mora l” de los
tra ba ja dore s que constituye n la ma yoría de la pobla ción; sie ndo e sta dignifica ción e conómica e l de nomina do sue ldo o
sa la rio, por e sto se e sta ble ce e l Titulo Te rce ro de l Código de Tra ba jo “Sa la rios, Jorna da s y De sca nsos” de l cua l se
de scribe e n:
• CAPITULO PRIMERO. Sa la rios y me dida s que lo prote ge n (Artículos de l 88 a l 102 )
• CAPITULO SEGUNDO. Sa la rio mínimo y su fija ción (Artículo de l 103 a l 115)
• CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA De cre to núme ro 78-89

Se cre a la bonifica ción ince ntivo, pa ra e l se ctor priva do, pa ra e stimula r la

productivida d y la e ficie ncia , que de be rá de se r conve nio e n a mba s pa rte s.
Los ince ntivos de be rá n a plica rse obse rva ndo por a na logía pa ra los
tra ba ja dore s be ne ficia dos .
Los pagos al IGSS por el trabajo a
tiempo parcial:
Según la propue sta a proba da por la s a utorida de s de l Se guro Socia l,
se pre se nta la forma como funciona ría los de scue ntos de la s cuota s.

NOTA: El re gla me nto a ún de be pa sa r por a ná lisis y posible s

obse rva cione s de l Ministe rio de Tra ba jo (Mintra b) y la Procura duría
Ge ne ra l de la Na ción (PGN), pa ra lue go dirigirse a la Se cre ta ría
Ge ne ra l de la Pre side ncia y Pre side ncia , pa ra publica r un a cue rdo
gube rna tivo. Si ha y obse rva cione s, de be re mitirse de nue vo a l IGSS y
re pe tir e l proce so.
C O NS IDERA C IÓ N 1: C O NS IDERA C IÓ N 2 : ´C O NS IDERA C IÓ N 3 :

Si una pe rsona tra ba ja 4 El pa trono pa ga rá La re mune ra ción ba se pa ra

hora s dia ria s y ga na Q 2 mil comple me nto, como si e l la bore s no a grícola s e stá e n
500 me nsua le s, pa ga rá su e mple a do e stuvie ra cobra ndo Q 2 mil 959.2 4 , por lo que e l
cuota la bora l de 4 .83% sobre e l sa la rio mínimo vige nte . e mple a dor pa ga rá e l 10.67%
e sa suma , e s de cir: Q. 12 0.75 como cua ta pa trona l y no sobre
a l me s los Q 2 mil 500 que ga na rá e l
tra ba ja dor, por lo ta nto:
Q 315.75
 C O NS IDERA C IÓ N 4 : C O NS IDERA C IÓ N 5 :

Además, pa ga rá e l comple me nto En tota l, e l pa trono de be rá

de cuota la bora l de 4 .83% sobre pa ga r a lGSS, la ca ntida d de
Q 4 59.2 4 , que se ría la dife re ncia Q. 337.96 por e l tra ba ja dor que
e ntre e l pa go pa ra e l tra ba ja dor ga na Q. 2 ,500 me nsua le s a l
de tie mpo pa rcia l y e l sa la rio me s por me dio tie mpo.
mínimo. Por e se comple me nto de
la cuota la bora l, el pa trono
pa ga ría Q 2 2 .2 1