ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO MANUEL BELGRANO

NIVEL PREGRADO

T.S.U. EN COMERCIALIZACIÓN

ADMINISTRACIÓN I

Guía de estudio
TEÓRICO-PRÁCTICA (1° AÑO )
ELABORADA, DISEÑADA Y COMPAGINADA POR : PROF CRA MARA GIANNONE
EN BASE AL MATERIAL DE CONSULTA, CITADO COMO BIBLIOGRAFÍA.
(PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL SIN PREVIO CONSENTIMIENTO)
(ACTUALIZADA PARA EL PERÍODO LECTIVO 202X)

X° ENTREGA 2021

PERÍODO LECTIVO : 2021

 CULTURA ORGANIZACIONAL
¿QUÉ ES?

Se define cultura organizacional como un sistema de significados compartidos por los miembros de una
organización.

son reglas, escritas y no escritas, que dictan el cómo deben comportarse sus miembros.

En cada empresa, existen sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas que han
evolucionado a lo largo del tiempo.

Al enfrentar un problema, la cultura organizacional restringe lo que los empleados pueden hacer al sugerir la forma
correcta (la forma en que se hacen las cosas en las empresas) para conceptualizar, definir, analizar y resolver el
problema.

El concepto de cultura organizacional implica varias cosas:

En primer lugar, la cultura es una percepción. los individuos perciben la cultura de una organización, basándose en
lo que ven o escuchan dentro de una empresa. y aún, cuando los individuos puedan tener antecedentes distintos
o trabajar en diferentes niveles dentro de la empresa, tienden a describir la cultura de la misma en términos
similares. Este es el aspecto compartido de la cultura.

En segundo lugar, la cultura organizacional es un término descriptivo. se ocupa de cómo perciben los miembros
de la organización, no si les gusta o no. es descriptiva más que evaluativa.

Aunque en la actualidad no se cuenta con un método definitivo para medir la cultura de una organización, los
investigadores sugieren que las culturas pueden analizarse al evaluar la calificación de una empresa en 10
características.
Estas han sido identificadas como:

1) identidad de los miembros

Grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo, más que con el tipo de trabajo,
experiencia de campo o profesional.

2) énfasis de grupo
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Grado en que las actividades laborales se organizan alrededor de grupos en vez de individuos.

3) enfoque en las personas

Grado en que las decisiones de la gerencia toman en consideración el efecto de los resultados en las personas
dentro de la organización.

4) integración de unidades
Grado en que, en las unidades dentro de la organización, se fomenta el funcionamiento coordinado e
independiente.

5) control
Grado en que las reglas, reglamentos y supervisión directa, se utilizan para vigilar y controlar el comportamiento
del empleado.

6) tolerancia a riesgos
Grado en que se alienta a los empleados a ser emprendedores, innovadores y a asumir riesgos.

7) criterio de recompensas
Grado en que las recompensas, como los incrementos de salarios y las promociones, se asignan sobre la base de
un criterio de desempeño de los empleados, en vez de utilizar la antigüedad, favoritismo u otros criterios no
relacionados con el desempeño.

8) tolerancia a conflictos
Grado en que se alienta a los empleados a enfrentar sus conflictos y críticas abiertamente.

9) orientación a fines y medios

Grado en que la gerencia pone énfasis en los resultados más que en las técnicas o procesos utilizados para obtener
dichos resultados.

10) enfoque de sistemas abiertos

Grado en que la organización observa y responde a los cambios del entorno externo.
Las características presentadas son relativamente estables y permanentes a lo largo del tiempo. de la misma
manera en que la personalidad de una persona es estable y permanente, así, también, es la cultura de una
organización.

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La cultura organizacional casi siempre refleja la visión y misión del fundador. puesto que ellos son quienes tienen
la idea original, también tienen sus preferencias en cuanto a cómo desarrollarla y no están restringidos por
costumbres o enfoques anteriores. por lo tanto, la cultura es la interacción entre las preferencias y suposiciones
de los fundadores y lo que los primeros empleados aprendieron subsecuentemente de sus propias experiencias.

¿Las organizaciones tienen culturas uniformes?

La cultura organizacional representa una percepción común de los miembros de la organización. que una cultura
tiene propiedades comunes no significa que no existan subculturas dentro de una cultura determinada. Las
grandes organizaciones tienen una cultura dominante y numerosos grupos de subcultura.

Una cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la
organización, le da a la organización su personalidad distintiva.

Las subculturas tienden a desarrollarse en las grandes organizaciones para reflejar problemas, situaciones o
experiencias comunes que los miembros enfrentan, es probable que se definan por designación de departamento
y por separación geográfica. Incluirá los valores centrales de la cultura dominante, más los valores adicionales
específicos de los miembros del departamento.

Los valores centrales se mantienen en esencia, pero se modifican para reflejar la situación distintiva de la unidad
separada.

Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y estuvieran compuestas únicamente de numerosas
subculturas, se disminuiría en forma significativa el valor de la cultura organizacional como variable independiente,
ya no habría una interdependencia uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado e inapropiado.
Es el aspecto de “significado compartido” de la cultura lo que hace un instrumento tan potente para guiar y
moldear el comportamiento.

Culturas fuertes
Culturas en las que los valores fuertes se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.

Las culturas fuertes tienen un mayor impacto en el comportamiento del empleado y están relacionadas más
directamente con una menor rotación del personal.

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Mientras más miembros acepten los valores centrales y mayor sea su compromiso con esos valores, más fuerte
será su cultura. una cultura fuerte tendrá gran influencia en el comportamiento de sus miembros debido a que el
alto grado en que se comparte y la intensidad crean un clima interno de alto control de comportamiento.

una cultura fuerte muestra un alto grado de acuerdo entre los miembros acerca de lo que representa la
organización. Tal unanimidad de propósito propicia la cohesión, la lealtad y el compromiso organizacional.

Funciones de la cultura
 tienen un papel de definición de fronteras: crea distinciones entre una organización y las demás.

 transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización

 facilita la generación de compromiso con algo más grande que el interés personal del individuo

 incrementa la estabilidad del sistema social: ayuda a unir a la organización al proporcionar los estándares
apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados.

 sirve como un mecanismo de control y sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de
los empleados: define las reglas de juego

Las transgresiones a las reglas, ya sea por parte de los ejecutivos de alto nivel o de los empleados de los niveles
más bajos, dan como resultado una desaprobación general y fuertes sanciones. El cumplir las reglas se vuelve la
base principal de las recompensas y sanciones.

Quién recibe una oferta de trabajo para unirse a la organización, quién es evaluado con alta necesidad de logro y
quién obtiene un ascenso, son decisiones que se ven muy influidas por el ajuste el individuos a la organización,
esto es, si las actitudes y el comportamiento del solicitante o del empleado son compatibles con la cultura o no.

Ej.: no es coincidencia que los empleados de los parques de diversiones de Disney parezcan ser casi universalmente
atractivos, limpios y saludables y con una sonrisa radiante. esa es la imagen que Disney busca.

La compañía selecciona empleados que mantendrán esa imagen, y una vez que en el trabajo, una cultura sólida,
apoyada por normas y reglamentos formales asegura que los empleados de los parques de Disney actúen de
manera relativamente uniforme y predecible.

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 La cultura como desventaja
Muchas de sus funciones son valiosas tanto para el individuo como para la organización. Desde el punto de vista
del empleado la cultura es importante porque reduce la ambigüedad, le dice cómo hacer las cosas y lo que es
importante.

Pero no podemos pasar por alto los aspectos de la cultura que pueden ser disfuncionales, especialmente de una
cultura sólida, en la eficacia de la organización.
Una de las desventajas que podríamos distinguir es la generación de barreras contra el cambio. La cultura es una
desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorezcan la efectividad de la
organización. Cuando el ambiente pasa por cambios rápidos, la cultura fortificada puede no ser apropiada y es
ineficaz “hacer las cosas como siempre”, es decir, las prácticas que propiciaron a los éxitos anteriores pueden
conducir al fracaso si es que ya no se ajustan bien a las necesidades ambientales actuales.

Creación y sostenimiento de una cultura

La cultura una vez establecida, raramente se desvanece.

¿Cómo comienza una cultura?

Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa
organización. Tienen una visión de cómo debería ser la organización, no están restringidos por costumbres e
ideologías anteriores. el tamaño pequeño suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la
imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

¿Cómo mantener viva una cultura?

Una vez que se ha establecido una cultura, hay prácticas dentro de la organización que actúan para mantenerla al
darles a los empleados una serie de experiencias similares.

 selección
La meta explícita del proceso de selección, es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos,
habilidades y las destrezas para desempeñar con éxito los puestos dentro de la organización.
El proceso de selección proporciona información a los candidatos acerca de la organización, y si ellos perciben un
conflicto entre sus valores y los de la organización, pueden eliminarse ellos mismos. La selección mantiene la
cultura de una organización al sacar aquellos individuos que pudieran atacar o minar sus valores centrales

 alta gerencia

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Las acciones de la alta gerencia también tienen un gran impacto en la cultura. con lo que dicen y con su forma de
comportarse, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización, por ej.:
si tomar riesgos es deseable, el grado de libertad que los gerentes deben conceder a sus subordinados, cuál es la
vestimenta apropiada, qué acciones redituarán en términos de incrementos salariales, ascensos y recompensas.

 socialización
La organización querrá ayudar a los nuevos empleados a adaptarse a su cultura, este proceso es el de socialización
etapa crucial de la socialización es el momento de ingreso a la empresa, pero la organización estará socializando a
cada empleado, quizás no tan explícitamente, durante toda la carrera en la organización. Esto contribuye a
mantener viva la cultura.

¿Cómo aprenden la cultura los empleados?

 historias
Narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización, la ruptura de reglas, los éxitos,
reducciones de fuerzas de trabajos, reubicación de empleados, reacciones a errores pasados y la forma como la
organización maneja las situaciones.
Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

 rituales
Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores claves de la organización, indican
qué metas tienen mayor importancia, qué gente es importante y cuál no lo es.

 símbolos materiales
El tamaño de las oficinas, la elegancia de los muebles, los incentivos a los ejecutivos, la vestimenta. Estos símbolos
materiales comunican a los empleados quién es importante, la clase de comportamiento que es deseado (buscador
de riesgos, conservador, autoritarismo, participativo, individualista, social)

 lenguaje
Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones usan el lenguaje como una forma de identificar a
los miembros de una cultura o subcultura. al aprender este lenguaje, los miembros evidencian su aceptación de la
cultura, y al hacerlo, ayudan a preservarla.
Con el tiempo las organizaciones desarrollan términos particulares para describir equipos, oficinas, personal clave,
proveedores, clientes o productos que se relacionan con su negocio. actúan como común denominador que une
a los miembros de una cultura o subcultura determinada.
fuente: stephen robbins, “comportamiento organizacional”- 8va edición -2005
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