1.- INTEGRACIÓN DEL PERSONAL.

La integración de personal es la función administrativa que se ocupa de dotar de personal a la estructura de la

organización, a través de una adecuada y efectiva selección de personas que han de ocupar los puestos dentro de la estructura.
También puede definirse como la ocupación de puesto en la estructura de la organización, mediante la identificación
de los requerimientos de la fuerza de trabajo.
REQUISITOS:

 Mantener un inventario de las personas disponibles

 Reclutar

 Seleccionar

 Emplear

 Ascender

 Evaluar

 Planear las carreras

 Remunerar

 Capacitar

La integración de personal tiene que estar vinculada a la organización, es decir, establecer estructuras de roles y
puestos. Se identifica a la integración de personal como una función administrativa por separado, debido a:

 La contracción de los roles organizacionales incluye conocimiento y enfoques no reconocidos en general por
los gerentes.

 El considerar la integración de personal como una función por separado facilita poner interés mayor en el
elemento humano.

 En esta área se ha desarrollado un conjunto importante de conocimiento y experiencias.

 Los gerentes pasan por alto, frecuentemente, que la integración de personal es su responsabilidad, no del
departamento de personal.

2.- CARACTERÍSTICAS DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL.

 Utilización de personal altamente calificado.

 Aumento del desarrollo profesional.

 Mejoramiento estructural de la organización.

 Mejor ambiente de trabajo.

 Producen mejores relaciones interpersonales “jefes y subalternos”.

 Aumento de la productividad.

 Mayor coordinación de las actividades de la organización.

  Busca el buen funcionamiento de la organización.

3.- PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL.

1. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres deben poseer las características que la empresa
establezca para desempeñar un puesto. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización
y no ésta a los recursos humanos.
2. Provisión de elementos necesarios. La dirección debe estar consciente de los elementos que los puestos requieren
para la eficiente realización de su trabajo, debe dotarse a cada miembro de la organización, de los elementos
administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones del puesto.
3. La importancia de la introducción adecuada. El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es
trascendental, pues de él dependerá su adaptación al ambiente de la empresa, su desenvolvimiento, su desarrollo y su
eficiencia dentro de la misma.

4.- FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL.

El proceso real de integración de personal se ve afectado por muchos factores condicionales. Entre estos factores
tenemos:

FACTORES EXTERNOS:
Pueden agruparse en educacionales, socioculturales, políticos – legales y oportunidades económicos.
Las condiciones económicas (la situación competitiva inclusive) determinan la oferta y la demanda externa de
administradores.

Oportunidades iguales de empleo:

Las leyes prohíben prácticas de empleo que discriminen sobre la base de raza, color, religión, nacionalidad, sexo o edad.
Se basa en leyes federales, estatales y locales, las cuales repercuten en la integración de personal.

Mujeres en la administración:

Se incluye leyes que rigen las prácticas de empleo justo, el cambio de las actitudes de la sociedad hacia las mujeres en
el lugar de trabajo y el deseo de las compañías de proyectar una imagen favorable colocando a mujeres calificadas en la gerencia.

Integración de personal en el ámbito internacional:

Es necesario trascender las condiciones externas inmediatas y reconocer los cambios mundiales operados fundamentalmente por
la tecnología avanzada de comunicación y la existencia de empresas trasnacionales. Las compañías con operaciones
internacionales disponen de tres fuentes para la integración:
1) Administradores del país de origen de la empresa.
2) Administradores del país anfitrión.
3) Administradores de terceros países.

FACTORES INTERNOS:
Los factores internos son la ocupación de puestos administrativos con el personal dentro de la empresa y del exterior,
la determinación de la responsabilidad sobre la integración de personal y, el reconocimiento de la necesidad de contar con el
apoyo de la alta dirección para vencer la resistencia al cambio.
 También se puede nombrar, por ejemplo, las metas organizacionales, las tareas, la tecnología, la estructura de la
organización, los tipos de personas empleadas por la empresa, la demanda y la oferta de administradores, el sistema de
compensaciones y política de diversos tipos.

Promoción desde Adentro.

Originalmente la promoción interna implicaba la elevación de ciertos trabajadores a puestos de supervisión y de allí a
puestos cada vez más altos en la estructura organizacional. Así, se suponía que una empresa recibía un flujo permanente de
empleados no administrativos del que habrían de surgir los futuros administradores.
Considerando todo el asunto de manera general, es indudable que los empleados apoyan únicamente la política de
promoción interna. La promoción interna en la empresa no solo tiene aspectos positivos relativos a la moral de los empleados, el
compromiso a largo plazo de estos con la compañía y el prestigio de la empresa, sino que, además, permite aprovechar la
presencia en el personal de excelentes administradores en potencia.

La política de competencia abierta:

La oportunidad de asegurar los servicios de los candidatos más apropiados, contrarrestan los inconvenientes de una
política exclusiva de promoción desde adentro, permitiendo a la empresa adoptar las mejores técnicas para el reclutamiento.

Selección adecuada de la persona con el empleo:

La selección es el proceso de elegir entre candidatos, dentro de la organización o del exterior, a la persona mas
apropiada para el puesto actual o para puesto futuro.

Requisitos y diseño de puesto:

Se requiere de la clara compresión de la naturaleza y el propósito del puesto que va a ocupar. Se tiene que hacer
análisis objetivos de los requisitos del puesto y se tiene que diseñar este para que cumpla con las necesidades de la organización y
del individuo.

5.- ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

Dentro de los estudios de la administración general se señala que el personal, es decir, el elemento humano, es el
común denominador de la eficacia de todos los demás factores, ya que estos son operados por hombres. Por ello, la ayuda y
actitud del personal, condiciona los resultados que se obtengan en todos los demás aspectos.
Las relaciones humanas en la organización se refieren al proceso de interacción de su fuerza de trabajo. La administración de
personal incluye todas las relaciones que generan en la organización y que afectan a su fuerza de trabajo.
El factor humano influye de tal manera en la Administración de Personal con la administración general, ya que si como
fenómeno administrativo tiene elementos comunes, y por su especial trascendencia, la administración de personal a cualquiera de
los demás campos administrativos, tiene características, reglas y técnicas completamente especificas.
Se ha popularizado también llamarla Relaciones Industriales, aquí él termino queda reducido a la industria y
evidentemente a organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc. Donde se requieren de los recursos
humanos. Además, entre los proveedores y la fabrica y entre esta, y sus clientes, también se establecen relaciones.
En conclusión podemos decir que la Administración de Personal o de Recursos Humanos, es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación de esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
 o OBJETIVOS.

1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para
conseguir los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción
plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

o POLÍTICAS.

Función:
Las políticas son criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques
bajo los cuales aquella habrá de realizarse.
Las políticas constituyen guías de pensamiento que deben ser requeridas para desarrollar en forma efectiva las
funciones y los planes a los cuales se aplican.
Por otra parte, aunque las políticas se asemejan a las reglas en que “ambas son normas de acción “, difieren en que las
políticas requieren la decisión de un jefe inferior para poder ser aplicadas. Si las políticas son indispensables para toda buena
administración, sobre todo en la delegación, con mayor razón tienen un carácter decisivo sobre todo tratándose de la
administración de personal.

o FUNCIONES

Existe un gran número de funciones que corresponde realizar al Departamento de Personal, así como también un gran
número de técnicas que normalmente aplica como actividad suya.
A continuación se nombraran de forma ordenada las funciones del Departamento de Personal basándonos en la
administración de personal.

Integración:

1. Funciones de Admisión y Empleo.

Comprenden el reclutamiento, la selección, la contratación, y la introducción del personal.

2. Funciones de Entrenamiento.
Comprende el que se da a los trabajadores, supervisores y ejecutivos, por medio de la capacitación, del adiestramiento y
de la formación.

3. Funciones de Higiene, Seguridad y Medicina Industrial.

Comprende las técnicas en cada uno de estos aspectos, e incidentalmente toca las prestaciones que el Seguro Social
proporciona a este respecto a los trabajadores.

Dirección.

1. Funciones para Elevar la Moral del Personal.

Comprende técnicas para conocer, analizar y ajustar la rotación, movilidad interna, ausentismo y retrasos del personal, y
la indicación de medios tales como las entrevistas periódicas y de salida, sus registros, estímulos, etc.
2. Función de Relaciones Laborales.
Comprende los aspectos de negociación de la contratación colectiva, desde el ángulo de lo que corresponde a la
Administración de Personal; los ajustes de contratación del trabajo al hacer su aplicación a la práctica, y las políticas
fundamentales al respecto, así como la formulación y empleo de los reglamentos de trabajo.

3. Funciones relativas a las Prestaciones de Servicios de Bienestar Social, o Beneficios Adicionales al Salario.
Comprende los criterios y actividades para dar servicios al personal, o colaborar en las actividades de los
trabajadores.

4. Funciones relativas a la Administración de Sueldos y Salarios.

Por su importancia, su unidad temática y su amplitud, estas funciones constituyen la segunda parte de la
Administración de Personal.

Control:

1. Funciones de Registros del Personal.

Comprenden la estructuración y manejo de los archivos, kardex, tarjeteros o índices, de todos los aspectos del
personal. Se realiza hoy aprovechando casi siempre las técnicas de la computación electrónica para estos fines.

2. Funciones de Auditoria de Personal.

Comprende los sistemas para conocer, en la propia empresa, y en otras, el estado de las funciones y sistemas de
personal, a fin de poder proveer a su constante adaptación y mejoramiento.

6.- ETAPAS GENERALES DE LA ADMISIÓN.

Aunque varía mucho en su número y orden, las más usuales son:

 Reclutamiento: hace de una “persona extraña”, un “candidato”.

 Selección: busca entre los “candidatos” los mejores para cada puesto.

 Contratación: hace del “buen candidato”, un “empleado” o trabajador.

 Introducción: trata (junto con el entrenamiento) de hacer del “empleado”, un “buen empleado”.

o RECLUTAMIENTO:
Conviene distinguir:
a) Fuentes de reclutamiento
b) Medios de reclutamiento.
Aunque guardan enormes semejanzas, son cosas distintas “los lugares en que podré encontrar mi personal “, y “la
forma de atraerlo a la empresa “. La distinción tiene la ventaja de que una fuente de abastecimiento puede ser buena, pero
parecer mala por lo inadecuado del medio de reclutamiento y viceversa.

Fuentes de reclutamiento.

1. Sindicato: Suele constituir la principal fuente de abastecimiento para las empresas donde existe, en virtud de la cláusula de
admisión exclusiva, salvo para el personal de confianza que la empresa libremente contrata.
2. Escuelas: Universidades, Tecnológicos, Escuelas comerciales, etcétera. Suelen ser la fuente de abastecimiento para personal
calificado, como secretarias, mecánicos y contadores.
3. Familiares o recomendados de los trabajadores actuales: De ordinario pueden y suelen recomendar a personas que
conocen, y hay la presunción de que, si los recomendantes son buenos trabajadores, no apoyaran a los malos. Debe
cuidarse la colocación de los recomendados, para evitar colusiones en el trabajo.
4. Oficinas de colocación (gratuitas y de paga): La experiencia parece demostrar que dan mejor resultado las primeras. Las
segundas están, teóricamente al menos, prohibidas por la Constitución.
5. Otras empresas: Pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas de edad, parentesco con los actuales
trabajadores, etc., o bien personal que tienen que reajustar por reducción de trabajo.
6. “La puerta de la calle”: Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos
por el prestigio de la empresa.

Medios de reclutamiento.

1. Requisición al sindicato: Hay que procurar la reglamentación adecuada de la cláusula de admisión exclusiva. Esta
debería comprender:

 Los requisitos que debe reunir el candidato, de acuerdo con las especificaciones de los artículos contenidos
en La Ley del Trabajo.

 La fijación de un plazo dentro del cual el sindicato deba llenar la vacante, y la fijación de que, si no lo hace, la
empresa podrá llenarlo, con la condición deque el trabajador se sindicalice.

 La determinación de que el sindicato presentara dos o más candidatos, para poder seleccionar entre ellos.

 El convenio de que, tan pronto como el candidato no llenare los requisitos, deba abandonar el puesto (antes
aun de que termine el periodo de prueba), y presentar otro, o bien que la empresa lo llene, con el requisito
de sindicalización señalado en B).

 De ser posible el reconocimiento del sindicato de los tramites de selección (pruebas, entrevistas, etc.).

2. Solicitud oral o escrita (por tablero o carta) a los actuales trabajadores: Como la bondad de este medio radica en la
calidad del recomendante y de la forma en que recomienda, es preferible la solicitud oral, que permite apreciar estos
datos.

3. Carta o Teléfono: Para solicitar a bolsas de trabajo, a otras empresas, etc., es conveniente emplear ambos medios: el
primero con el fin de asegurar la precisión, y el segundo para aclaraciones y complementar datos.

4. Periódico, radio, televisión: Los anuncios por estos medios, tan usados hoy, sobre todo el primero, suelen ser útiles
cuando se trata de personal muy calificado, en el que fácilmente pueden precisarse los requisitos necesarios, y en que
no habrá un número exagerado de solicitantes. En caso contrario, la experiencia enseña que atraen un enorme número
de candidatos, la mayoría de ellos poco valiosos, aumentando innecesariamente el costo de selección.

5. Nuestro archivo de solicitudes muertas: Puede ocurrir que en determinado momento un solicitante no pudo ser
admitido, pero en otra circunstancia nos sea útil.

o SELECCIÓN.

Tradicionalmente la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el
puesto adecuado.
 Pero, ¿qué significa adecuado? Para contestar esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales, es decir,
tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en
el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la
selección del personal, la cual es pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que
permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo
más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de
organización.

ETAPAS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL.

Las etapas más usuales, y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para
lograr la realización del principio: “el hombre adecuado para el puesto adecuado”, son las siguientes:
a) Hoja de solicitud
b) Entrevistas
c) Pruebas: psicotécnicas y/o prácticas.
d) Investigaciones.
e) Examen medico.

Hoja de solicitud.

Su importancia: Es, no solo la base del proceso de la selección, ya que todos los demás pasos se comparan con ella,
sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente del empleado.
Aprovechamiento del llenado de la hoja: Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos
notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. Además, a los que ofrezcan algunas posibilidades, parece
conveniente pedirles que llenen la hoja, ya que, como dijimos, alguna vez podemos utilizarlos, y además, como medio de hacer
buenas relaciones publicas con quienes asisten a la empresa.
Capítulos fundamentales: Se ha dicho que la hoja debe contener lo que una empresa requiere saber del solicitante, y
solamente eso. En todo caso una empresa necesita conocer lo siguiente:

 Generales del solicitante: nombre, domicilio, estado civil, etc.

 Estructura familiar y sus características económicas: nombres, edades y ocupaciones de los padres, esposas e
hijos del solicitante.

 Antecedentes de trabajo: empresas en que ha trabajado; puestos que ocupó; tiempo en que estuvo
trabajando; sueldos que percibía; motivos de haberse separado; nombre de sus jefes inmediatos; etc.

 Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, carreras, idiomas que habla, lee o escribe.

 Varios: suelen incluirse preguntas de motivación, deseos, sueldo que pretende, etc.

Entrevistas.

En sentido escrito se puede decir que la entrevistas una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto
proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada
entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a
seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.
 Su importancia: Se ha dicho que la entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. La que
se hace para completar datos del solicitante (conocida como entrevista de fondo) tiene un valor incalculable, solo que, como toda
entrevista, vale lo que valga el entrevistador.
Local: Conviene que sea correctamente arreglada la sala de espera, por que ella dará al solicitante la primera impresión
de la empresa. Como requisito esencial, se debe hacer notar que la sala de entrevistas debe garantizar plenamente el sigilo, ya
que, sin esto, el entrevistado apenas nos dirá nada de importancia.
Tópicos de la entrevista: Aunque son muy variados, y conviene por ello fijar una guía de la entrevista para nuestro uso,
los principales son:

 Completar o explicar los datos de la solicitud.

 Que dirigió al solicitante a esa empresa.

 Que espera encontrar en su trabajo.

 Que necesidades tiene, cargas familiares, etc.

 Estructuración familiar, mas detallada que en la solicitud.

 Que sueldo espera y que trabajo le gustaría desempeñar.

Tipos de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar: Es aquella que pretende detectar los aspectos más evidentes del candidato y su relación
con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse,
etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiestan y no reúnen los requerimientos del puesto que
se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones,
a fin de que él decida si le interesa seguir adelante con el proceso. Si existen interés por ambas partes, se pasa a la siguiente
etapa.

Entrevista de selección: La entrevista de selección consiste en una plática formal y a profundidad, conducida para evaluar
la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. También constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; permite la
comunicación en dos sentido: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.

Pruebas.

Es indiscutible que se necesita verificar de algún modo las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto al
que fue destinado, o que él pretende. Ante todo podemos dividirlas en pruebas de aptitud, de capacidad y de temperamento –
personalidad.
Pruebas de aptitud: entre las pruebas de aptitudes, existen las de imaginación, de percepción, atención, memoria y
habilidad manual.
Pruebas de capacidad: entre las pruebas de capacidad se pueden mencionar la de mecanografía, ortografía, de dibujo,
de contabilidad, de mecánica, etc. Suele decirse que estas pruebas son más interesantes, ya que las de aptitudes solo nos dicen
que un candidato es “ apto “ para tal puesto, pero puede no serlo de hecho en este momento; en cambio si demuestra que es “
capaz “, de algún modo tiene que tener aptitudes; estas ultimas son más interesantes para puestos futuros.
Pruebas de temperamento – personalidad: puede mencionar la conocida de Rorscharchd, el Inventario de la
Personalidad de Benreuter, el T.A.T., la de Murria, etc. Estas pruebas son las más difíciles de aplicar y menos confiables, por lo que,
ordinariamente, solo manejadas por un psicotecnologo pueden tener validez.
 Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén determinadas su
estandarización, su confiabilidad y su validez.

Investigaciones:

Son de varios tipos:

1. Investigación de antecedentes de trabajo: Son uno de los medios más fáciles, y más efectivos para comprobar la
idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en
los trabajos anteriores.
2. Investigación de antecedentes penales: El investigar en las penitenciarias, cárceles preventivas, etc., puede
revelarnos que algún solicitante tiene antecedentes penales que sean un inconveniente para ocuparlo.
3. Investigación de las cartas de recomendación: Cuando estas se piden o se presentan, su validez puede depender de
lo que nos digan las personas que recomendaron al candidato.
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante: Es uno de los medios mas discutidos. Consiste en que una
trabajadora social, acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, sus familiares y conocidos, con el fin de
darse cuenta del medio ambiente en que vive, sus familiares, parientes y amigos.

Examen médico:

Puede tener como fines principales:

1. Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
2. Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería, hernias, para
quienes deberán hacer esfuerzos intensos; trabajos agobiantes para personas débiles.
3. Conocer si el trabajador no sufre ya, al ingresar al trabajo, enfermedades profesionales.
4. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.
5. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (la vista, el olfato, el oído, etc.).
6. Investigar su estado general de salud.

o CONTRATACIÓN.

Una vez que los encargados del reclutamiento y selección apliquen los conocimientos adecuados para poder realizar la
política de “obtener que el hombre adecuado ocupe siempre el puesto adecuado”, se prosigue con la contratación.
o INTRODUCCIÓN.

La introducción es necesaria ya que el trabajador necesita ser adaptado lo más rápida y eficazmente posible al nuevo
medio, aun por meras consideraciones del orden de eficiencia: los primeros recuerdos son los que más persistentemente habrán
de influir en su actividad, y, si son desagradables, afectaran su moral, su estabilidad y hasta su lealtad a la empresa.

Introducción Al Departamento De Personal.

En él suelen darse al trabajador, informes de la siguiente naturaleza:

1. Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su organización, sus principales funcionarios, su sindicato,
etc.
2. Políticas generales de personal: que espera la empresa de nuevo trabajador, y que puede esperar este de la empresa.
3. Reglas generales sobre disciplina: lo que debe hacer y lo que debe evitar.
4. Beneficios de los que puede disfrutar, tales como caja de ahorro, despensas, deportes, etc.
5. De ser posible, conviene siempre hacerle visitar la planta y presentarlo con alguno de sus jefes de mayor categoría.
 Introducción En El Puesto.

1. Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato, y no
simplemente ser enviado con una ficha de ingreso.
2. El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habrán de ser sus compañeros inmediatos de trabajo.
3. Debe después explicarle, de ser posible por si mismo, en que consistirá su trabajo. Para ello, nada mejor que auxiliarse de la
“descripción del puesto “.
4. Deben mostrársele los sitios que requiere conocer, tales como lugar de cobro, de abastecimiento de material, de
herramientas, sanitarios, etc.
5. Conviene que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas, en los primeros días.

Periodo De Prueba.
Puede decirse que es la continuación de la introducción. Ya indicamos que puede aprovecharse para hacer las
investigaciones y pruebas, cuando el sindicato no acepta que se realicen antes.
Es importante señalar que las pruebas prácticas son posibles hacer en toda empresa. Lo necesario es seleccionar cuales
son las que convienen poner durante el periodo de prueba, graduarlas, y, de ser posible, estandarizarlas.
Es muy importante formular dos o tres hojas de calificación que el supervisor inmediato deba llenar antes de que el
trabajador cause planta: ellas revelaran si el nuevo trabajador pudo realizar, o no, los “puntos clave “del puesto que se le
encomienda.

Entrevistas De Ajuste.

Una de ellas, es la que se realiza cuando el trabajador va a causar planta por haber pasado satisfactoriamente el
periodo de prueba. Otras se realizan durante el empleo normal, sobre todo al llegar cada aniversario de su ingreso, para analizar
sus avances, mejoramientos, fracasos, etc., es, además, un medio de motivación y personalización.

7.- MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL.

Podemos definirla como "el número de trabajadores que cambian de puesto sin salir de la empresa, en relación con el
número total de los que forman un sector, departamento, sección o puesto.
Dentro de la movilidad del personal se dan los siguientes tipos principales:
Transferencia: Entendemos por ésta, el cambio estable a otro puesto que no supone mayor jerarquía ni mayor salario.
Si el cambio fuere a un puesto que llena estas últimas características, no se trataría de simple transferencia, sino de ascenso.
Ascensos: Pueden considerarse como el cambio de un trabajador a puestos de mayor importancia y salario, siempre
que este cambio de algún modo le sea debido y, por lo tanto, sea para la empresa exigible en alguna forma.
Los ascensos pueden fundarse, en cuanto a su obligatoriedad en:

 Antigüedad del trabajador;

 Capacidad del trabajador;

 Una combinación de estos dos elementos.

Promociones: Se entiende por éstas, el cambio de un trabajador o empleado a un puesto de confianza que, por lo
tanto, no puede exigirse, al menos con base en elementos objetivos. Lo anterior no significa que convenga hacer la promoción de
un trabajador a base de meras preferencias personales del jefe, aun bajo el supuesto de que, por tratarse de puestos de confianza,
sea libre de escoger, con fundamento en las razones que la implican.
 Descensos: Consisten en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros que suponen características
inferiores en estos dos elementos.
En teoría, parece como que esta causa no puede darse en nuestra realidad industrial, sobre todo cuando existe
sindicato en la empresa. Sin embargo, creemos que pueden señalarse dos supuestos al menos, en los que puede darse:
 Cuando un trabajador promovido a empleado de confianza, pierde ésta, caso en el que la ley expresamente señala, debe
volver al puesto sindicalizado que ocupaba.
 Cuando existe un reajuste en la empresa, de tal manera que, por convenio o decisión en el conflicto de orden económico,
algunos trabajadores pueden pasar a puestos inferiores.

8.- PRESTACIONES.

La idea de servicio implica la acción de una persona, realizada en favor o provecho de otra. Aunque un servicio puede
realizarse tanto espontáneamente como por obligación, en nuestro caso, de suyo cabe pensar en algo que se realiza más por
obligación moral que por compromiso jurídico.
a. Beneficio. Etimológicamente significa hacer un bien. Este término mira más bien a la persona que lo recibe, que a quien lo
otorga.
b. Prestación. Aunque tiene muy diversas acepciones, en el medio mexicano ha venido representando cosas o facilidades que
un empleador otorga a sus trabajadores, en adición al salario estipulado.
c. Ayuda. Lleva implícita la idea de algo cuya utilidad viene a completar o perfeccionar la que produce otra cosa principal.
Consideramos sinceramente que, dentro de estas tres finalidades genéricas de los servicios de bienestar para los
trabajadores, quedan comprendidas otros específicas, muy numerosas, entre las que cabe mencionar:

 Fomentar el mejor ambiente posible de trabajo, tanto en la fábrica como fuera de ella.

 Reducir o eliminar para el trabajador, toda la fatiga y la incomodidad que se pueda evitar.

 Proporcionar a él y a su familia, oportunidades razonables de vivir en condiciones saludables y disfrutar de sus

vacaciones.

 Resolver al trabajador aquellos problemas que pueden surgir en el desarrollo mismo de su trabajo, o que tienen
relación directa con él.

 Proporcionar al trabajador toda ayuda que sea posible y efectiva para que él logre por sí mismo su máximo
perfeccionamiento físico, intelectual, social, cultural y moral.

 Proporcionar al trabajador y a su familia mayor satisfacción y seguridad en su vida en la comunidad.

 Servir de lazo de unión para estrechar y mejorar las relaciones entre el trabajador, sus compañeros, su empresa y
la comunidad.
Diferencia entre sueldos y salarios.

Sueldo: Es aquel que se paga a profesionales o empleados quincenal y mensual, esta dirigido a tareas administrativas de
oficina y de gerencia.
Salario: Es aquel que se paga al personal obrero el cual se paga por horas y semanalmente, esta dirigido a tareas manuales y
de taller.

Clasificación de los salarios.

Hay diversas clasificaciones de salarios.

Estudiaremos lo más importante, según el aspecto en que se le contemple.
a) Desde el punto de vista socio-económico, podemos hablar del salario nominal y del salario real.
  Salario nominal: se entiende la remuneración en dinero que percibe el trabajador a cambio de las prestaciones
ordinarias. O más correctamente, la estimación en dinero de la remuneración global, cuando ella incluye prestaciones
en especie, tales como alimentación, vivienda etc. Se mide solo en unidades monetarias.

 Salario real: se entiende la cantidad de bienes y servicios que el salario procura al trabajador. Este tipo de salario está
estrechamente vinculado al costo de la vida, y podemos afirmar que el salario real no es otra cosa que la estimulación
del salario en función del costo de vida del trabajador.
b) Por el medio empleado para el Pago:

 Salario en dinero: Como su nombre lo indica los pagos se realizan en monedas.

 Salario en Especie: Es el que se paga con comida, productos, habitación, servicios, etc.
 Salario Mixto: Es el que se paga, parte en moneda y parte en especie.

c) Desde el punto de vista del criterio usado para la fijación del Salario-problema de grandes repercusiones judicial éste
puede determinarse:

 Salario por unidad de tiempo: Es aquel que sólo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a
disposición del patrón. Ordinariamente se toma como base una jornada (muy frecuentemente de 8 horas), aunque de hecho
se compute por día, por hora, por semana, por mes o por cualquier otro sistema.

 Salario por unidad de obra también llamado por rendimiento: Es aquel en que el trabajo se computa dé acuerdo con el
numero de unidades producidas. Su forma más cruda, pero clara, es el destajo. Este tipo de salario tiene la ventaja de que
estimula el rendimiento, pero tiene la grave dificultad que es fuerte de grande abusos. Con lleva también cierto grado de
peligrosidad para la salud necesaria para el sostenimiento de su familia.
 Salario por tarea: Es una especie de sistema mixto, en que al trabajador se le paga por unidad de tiempo, pero se le impone
la obligación de dar determinado rendimiento dentro de la jornada estipulada.

d) Por razón de quien produce o recibe el salario, se divide en:

 Salario personal: es el que produce quien sostiene la familia, normalmente el padre.
 Salario Colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que, sin grave daño, puedan colaborar a
sostenerla.
 Salario de Equipo: es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución
del salario entre ellos.
 Salario progresivo: tiene como finalidad la de estimular el rendimiento.
 Salario Proporcional: Establece una relación concomitante entre la cantidad de trabajo prestado y la remuneración
percibida.
 Salario base o Salario de base: es aquel salario que se toma como coeficiente para fijar determinadas prestaciones o
indemnizaciones como vacaciones y por terminación de las relaciones de trabajo.
 Salario Medio: Es aquel salario que consiste en dividir por el número de trabajadores y de horas de trabajo.
 Salario mínimo: Es aquel que se establece legalmente como limite por debajo del cual no se acepta ninguna
estipulación válida.
 Salario Fijo: es el que corresponde a un criterio inmutable: la unidad del tiempo durante el cual los servicio del
trabajador está a la orden del patrón.
 Salario Variable: incluye al salario a destajo, al progresivo, utilidades, primas y propinas.
Elementos de sueldo y salario.

Los elementos que integra el salario pueden ser directos e indirectos.

A su vez el directo se divide en efectivo y en especie.

Entre los directos (en efectivo) encontramos:

1) Utilidades.
2) Bonificaciones de fin de año.
3) Pagos diferenciales por concepto de alojamiento y costo de vida.
4) Pago por sobre tiempo.
5) Vacaciones.

En directos (en especie) tenemos:

1) Uniformes.
2) Comidas.
3) Vivienda.
4) Juguetes para los hijos de los trabajadores.
5) Asistencia Médica.
6) Medicinas.

Los Elementos Indirectos están determinado por:

1) Ausencia con pago.
2) Días feriados.
3) Periodo de descanso.
4) Seguro social.
5) Plan de Retiro.
6) Indemnizaciones.
7) Subsidios.

Características del salario.

Los principales caracteres del salario se deducen de la definición legal del mismo (remuneración que percibe el trabajador a
cambio de su labor ordinaria). Estos son:

 La obligatoriedad de la remuneración (Art. 19 de nuestra ley), como consecuencia de que el salario es la contrapartida
de las prestaciones del trabajo.
 El salario tiene carácter alimentario, y por ende debe ser suficiente para la subsistencia justificación del salario mínimo,
debe ser percibido periódicamente, debe ser inembargable y ha de ser objeto de protección diversa por parte del
estado, en su carácter de representante de la sociedad.
 El Salario tiene generalmente un carácter fijo, se asigna por el trabajo ejecutado, sin hacerse solidario de los riesgos de
la empresa
 El salario tiene carácter de renta: toda vez que esta sometido al impuesto sobre la renta.

Factores en la determinación de los salarios.

El Puesto
La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la
diferencia que se da en la importancia de los puestos.

El puesto esta constituido por la “unidad de trabajo específica e impersonal”. No representa lo realizado concretamente por
cada persona, ya que pude hacerse más o menos de “lo normal “sino el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar
todo trabador en esa unidad laboral”.

Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto “a trabajo igual, salario igual”
en este principio de nuestra legislación, se consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario.

La Eficiencia

Es justo también tomar en cuenta “la forma” como el puesto se desempeña ya que varios individuos no lo hacen con la misma
eficiencia. La ley misma reconoce esto, al añadir al principio enunciado: “en condición de puesto y de eficiencia igual.

Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad:

1. Eficiencia: Tiene un carácter mas bien activo, por lo que se aplica este termino preferentemente a los hombres y su
trabajo. Comprende no solo cantidad, sino calidad. Ahorro de desperdicio, etc.
2. Rendimiento: tiene un sentido más bien pasivo y, por lo mismo se aplica mas a las maquina y al trabajo y lo que la
maquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio,
etc.
3. Productividad: Este término es más bien moderno. Implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o
rendimientos, con el fin de mejorarlos.
La eficiencia y rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados, con un estándar teórico
fijado como el normal. Así, se dice 100% de eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de “haber aumentado o disminuido
la productividad” contra la que se tenia antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra.

10.- SINDICATOS.

Es una agrupación permanente de trabajadores que buscan primero que toda seguridad para ellos mismos, son el
agente negociador ante cualquier situación problemática o de contratación de personal. Es como un gran clan en el cual cada
uno de sus miembros lucha por mejorar su situación social, económica y moral; velando por el desarrollo y protección de sus
intereses y el de los asociados. Respecto a esto el Art. 95 de nuestra actual Constitución vigente establece: “Los trabajadores y
las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las
organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o
no a ellas, de conformidad con la ley.

Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y
trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contraria al ejercicio de este
derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de
inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones.

Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales
establecerán la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo
y secreto. Los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la
libertad sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las
integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u obligadas a hacer declaración jurada de
bienes”.

o OBJETIVO DE LOS SINDICATOS:

Según la actual ley orgánica del trabajo

Los sindicatos de trabajadores tendrán las siguientes atribuciones y finalidades (Artículo 408):

a) Proteger y defender los intereses profesionales o generales de sus asociados ante los organismos y autoridades públicas.

b) Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo, y especialmente en los procedimientos de
conciliación y arbitraje.

c) Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento.

d) Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el
ejercicio de sus intereses y derechos individuales.

e) Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los trabajadores, especialmente las de previsión, higiene y
seguridad social, las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, las de construcción de viviendas para los
trabajadores, las de creación y mantenimiento de servicios sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el tiempo libre.

f) Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades, así como
de las normas protectoras de la maternidad y la familia, menores y aprendices.

g) Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas, escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes
destinados al deporte y a la recreación o al turismo.

h) Realizar estudios sobre las características de la respectiva rama profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y
niveles de vida, educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que les permita promover el progreso social,
económico y cultural de sus asociados.

i) Colaborar con las autoridades, organismos e institutos públicos en la preparación y ejecución de programas de mejoramiento
social y cultural y en la capacitación técnica y colocación de los trabajadores.

j) Responder oportunamente a las consultas que les sean formuladas por las autoridades y proporcionar los informes que se les
soliciten, de conformidad con las leyes.

k) Realizar campañas permanentes en los centros de trabajo para concientizar a los trabajadores en la lucha activa contra la
corrupción, consumo y distribución de estupefacientes y sustancias psicotrópicas y hábitos dañinos para su salud física y mental, y
para la sociedad; y

l) En general, las que señalen sus estatutos o resuelvan sus asociados, para el mejor logro de sus fines.

Si se trata de Sindicatos de patronos tendrá las siguientes atribuciones y finalidades (Art. 409):

a) Proteger y defender los intereses generales de sus asociados ante los organismos y autoridades públicas.

b) Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo, y especialmente en los procedimientos de
conciliación y arbitraje.

c) Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colectivas de trabajo.

 d) Representar y defender a sus miembros y a los patronos que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio
de sus intereses y derechos individuales.

e) Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los trabajadores, la maternidad y la familia.

f) Realizar estudios sobre las características de la respectiva rama industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida,
educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que les permitan promover el progreso social, económico y
cultural de sus asociados; y presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la realización de dichos fines.

g) Colaborar con las autoridades, organismos e institutos públicos en la preparación y ejecución de programas de mejoramiento
social y cultural y en la capacitación técnica y colocación de los trabajadores.

h) Responder oportunamente a las consultas que les sean formuladas por las autoridades y proporcionar los informes que les
soliciten, de conformidad con las leyes.

i) Realizar campañas permanentes en los centros de trabajo dirigidas a la lucha activa contra la corrupción, el uso indebido de
estupefacientes y sustancias psicotrópicas y hábitos dañinos para la salud física y mental, y para la sociedad;

j) En general, las que señalen sus estatutos o resuelvan sus asociados, para el mejor logro de sus fines.

o CLASES DE SINDICATOS.

De acuerdo a nuestra legislación laboral vigente (LOT) los sindicatos, pueden ser:

 Según quienes lo conforman (Art.410):

a) De trabajadores

b) De patronos.

A su vez los sindicatos de trabajadores pueden ser (Artículo 411):

a) De empresa;

b) Profesionales;

c) De industria; y

d) Sectoriales, ya sean de comercio, de agricultura o de cualquier otra rama de producción o de servicios.

Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores de cualquier profesión u oficio que presten servicios en una
misma empresa, incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas localidades y regiones (Artículo 412).

Son sindicatos profesionales los integrados por trabajadores de una misma profesión u oficio, o de profesiones u
oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas empresas (Artículo 413).

Parágrafo Único del Art. 413: Podrán constituir sindicatos profesionales las personas que desempeñen profesiones u
oficios no dependientes.
 Son sindicatos de industria los integrados por trabajadores que presten sus servicios a varios patronos de una misma
rama industrial, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes (Artículo 414).

Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores de varios patronos de una misma rama comercial, agrícola, de
producción o de servicio, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes (Artículo 415).

Las organizaciones sindicales, según lo consagra el Art. 416 de la misma legislación pueden clasificarse de acuerdo al ámbito
territorial, según la demarcación geográfica donde ejercen sus actividades:

a) Locales
b) Estadales
c) Regionales
d) Nacionales.

Son Locales aquellos que su ámbito de acción se circunscribe a una única localidad.

Son Estatales aquellos que su limite de acción se encuadra dentro de una unidad política territorial específica.

Son Regionales aquellos sindicatos que ejercen su actividad gremial en una extensión territorial equivalente a la. Unión de
varios estados o porción de ellos vinculados por intereses comunes.

Son Nacionales aquellas organizaciones sindicales cuyo radio de acción esta enmarcado a todo lo largo y ancho de la
república. Sin embargo la existencia de estos últimos no debe ser interpretada como excluyente del derecho de los
trabajadores de crear o mantener sindicatos regionales o de la empresa en la rama respectiva.