Cultura

Organizacional
 Cultura Organizacional
«Es el patrón de valores, creencia y expectativas
Cultura es un conjunto de valores, creencias, que comparten los empleados. Representa las
entendimientos y maneras de pensar que son suposiciones tácitas y comunes que hacen sobre
compartidos por los miembros de la organización y cómo se hace y se evalúa el trabajo, sobre cómo se
enseñados a los nuevos miembros como correctos. relacionan entre sí y con los stakeholders
Richard L. Daft estratégicos.»
Cummings y Worley (2007)

La cultura organizacional es un modelo de

supuestos básicos inventados, descubiertos o
desarrollados por un grupo a medida que aprende
a tratar sus problemas de adaptación externa y de
integración interna, modelo que ha funcionado lo
suficiente como para ser considerado valido y por lo
tanto para ser enseñado a los nuevos miembros
como la forma correcta de hacer, pensar y sentir
con relación a estos problemas.
Ed Schein
 Cultura Organizacional
Es un sistema de
Es el patrón de
significado
comportamiento
compartido entres
general, creencias
sus miembros, y
compartidas y
que distingue a
valores comunes a
una organización
los miembros.
de otras.

Podemos definir
Incluye tabues,
“cultura” como las
costumbres y usos,
respuestas dadas
creencias y
(o esperadas) ante
sentimientos
determinados
colectivos.
problemas.
 Caracteristicas de la Cultura
Organizacional
Innovación
y asunción
de riesgos

Atención
Estabilidad
al detalle

Orientación
Energía a
resultados

Orientación
Orientación
a las
al Equipo
personas
Importancia de la Cultura
Organizacional
Facilita o dificulta el
cambio

Orienta a las personas

Les da identidad

Integra o fracciona a los

miembros

Refuerza o minimiza
algunos valores
 Propósito de la Cultura
Organizacional

Generar un compromiso hacia las

creencias y los valores que sea tan
perdurable como ellos mismos.

Es proveer a los miembros con un

sentido de identidad
organizacional
 Funciones de la cultura
ORGANIZACIONAL
Transmitir un
sentido de
identidad a sus
miembros

Guiar el Facilitar la
comportamiento creación de un
hacia los modos de compromiso
acción que personal
convienen a la incrementar la
organización y a sus estabilidad del
objetivos sistema social
 niveles de significados
interrelacionados en la Cultura
Organizacional

Artefactos Patrones de Valores y creencias

conducta normativas

Supuestos básicos
subyacentes
 niveles de significados
interrelacionados en la Cultura
Organizacional
Artefactos.

El ambiente
físico.

La forma de
vestir.

Slogans,
jergas,
dichos.

Mitos,
leyendas,
historias.
 niveles de significados
interrelacionados en la Cultura
Organizacional
Patrones de
conducta

La manera de
tratarse y dirigirse
a otros.

Ceremonias,
rituales,
conductas
regladas.

Prácticas de
recursos
humanos. .
 niveles de significados
interrelacionados en la Cultura
Organizacional
Creencias
Valores:
normativas:
Ofrecen la motivación
Ofrecen perspectivas para poner en marcha
sobre la realidad los patrones de
conducta.

Códigos morales y
éticos determinan lo
Conscientes. que está bien y está mal
desde la perspectiva de
la organización .

Filosofía:. Ofrecen un
Justificación cognitiva,
marco de referencia
racional, a los patrones
para la conducta de los
de conducta.
sujetos.
 niveles de significados
interrelacionados en la Cultura
Supuestos
Organizacional
básicos
subyacentes

Se trata de
creencias y
valores Se dan por
supuesto.

Son potentes y
comprehensivos.

Pero pueden no
ser conscientes.
 DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

1.-Adaptación externa y la
supervivencia
La cultura organizacional se
forma como respuesta a dos
retos sobresalientes a los
que se enfrenta toda
organización:
2.-La integración interna
 DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en
el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su
ambiente externo en cambio constante. La adaptación externa y la
supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:
Misión y Medios:
estrategia: Determinar la
Medición:
Identificar la forma de lograr
Establecer
misión principal las metas; los
Metas : criterios para
de la medios, incluyen
Establecer metas medir cuan bien
organización; seleccionar una
específicas logran las metas
seleccionar estructura
las personas y los
estrategias para organizacional y
equipos.
conseguir esa un sistema de
misión. recompensas.
 DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La integración interna se relaciona con el establecimiento y el
mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los
integrantes de la organización. La organización interna incluye resolver
los siguientes temas:
Lenguaje y
Recompensar y
conceptos:
castigos:
Identificar Límites de grupo Poder y estatus:
Desarrollar
métodos de y de equipo: Determinar las
sistemas para
comunicación; Establecer reglas para
estimular los
desarrollar un criterios para la adquirir,
comportamientos
significado pertenencia a mantener poder
deseables y
común para grupos y equipos. y posición.
desanimar los
conceptos
indeseables.
importantes.
 Estadios en el desarrollo de la
cultura ORGANIZACIONAL
Nacimiento y primeros años
• La cultura deviene actitud distintiva y fuente de identidad. Se considera el
aglutinante que unifica a la empresa. La empresa se esfuerza por lograr una mayor
integración y claridad. Fuerte énfasis en la socialización como evidencia del
compromiso.

Adolescencia de la empresa
• Expansión de productos/ servicios. Expansión geográfica. Adquisiciones, consorcios.
La integración cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas.
La pérdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de
identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección de un cambio cultural.

Madurez empresarial
• Madurez o declinación de los productos/servicios. Aumento de la estabilidad
interna y/o estancamiento. Falta de motivación para el cambio. La cultura obliga a
la innovación. La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como
una fuente de autoestima, defensa
 Atributos de la cultura
ORGANIZACIONAL
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la
organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida
organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.

Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los

valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar
modelos, estableciendo patrones de desempeño.

Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización

realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida
organizativa.

Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales

de interacción que se usan para la indoctrinación de los
miembros en la cultura de la organización.
 Dimensiones y tipos de la
cultura ORGANIZACIONAL
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION

Cultura de Cultura de
grupo desarrollo

ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
INTERNA EXTERNA

Cultura
Cultura
racional
jerárquica

REGLAS OBJETIVOS
CONTROL
 Dimensiones y tipos de la
cultura ORGANIZACIONAL
• Énfasis en

Cultura jerárquica:
Cultura de desarrollo:

Cultura racional:

Cultura de grupo:
el logro de • Énfasis en el • Énfasis en los
orden. miembros de la
• Énfasis en la objetivos y organización.
• Importancia de
innovación y la la las reglas y • Desarrollar un
creatividad. realización normas. sentido de
de tareas. • Formalización. familia y lealtad.
• Dinamismo en • Proteger los
la provisión de • Énfasis en • Estabilidad y
seguridad en el recursos
servicios/produ la puesto. humanos.
cción. producción • Documentación. • Desarrollar el
y su compromiso de
• Adaptabilidad. • Roles claros. las personas.
• Reconocimient control.
o externo • Recompen
sas
económica
s.
• Objetivos
claros
 ¿Cómo se forma la cultura
organizacional?
Definen los valores y
Fundadores: creencias iniciales (ideario, Seleccionan empleados. Socialización.
filosofía)

Ambiente El sector del mercado en el que opera una

organización puede resaltar unos valores sobre otros:
externo: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.

Tipo de I+D vs Burocracia: dinamismo,

negocio y rapidez, informal vs. línea
personal jerárquica, formal, procedimiento

Formación.

Prácticas de
RR.HH.
 ¿Cómo se estudia la cultura
organizacional?
• Entrevistas.
Métodos • Discusiones de grupo.
cualitativos: • Test de las 20 frases.

• Cuestionarios.
Métodos
cuantitativos:
¿Cómo modificar la cultura organizacional?

Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación

de la cultura en organizaciones
Cambios en creencias y valores:
Formación.
Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora,
etc.).(Valores congruentes)
Role playing.
Cambios en patrones de conducta:
Formación
Nuevos sistemas de recompensas
Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que
pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes.
Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que
pueden producir cambios en los valores
 efectos de la cultura
ORGANIZACIONAL en el personal

Determina su
Guía su manera
comportamiento.
de pensar.
(no totalmente)
 Cultura: Débil o Fuerte

Débil Fuerte
• Poca intensidad • Intensa
• Diversidad de valores • Valores centrales
• Menor influencia • Gran influencia sobre
sobre los miembros los miembros
• No es el eje de la • Eje de la identidad
identidad
 ¿Cómo se mantiene viva una
cultura ORGANIZACIONAL?
Mediante la selección

• de nuevos candidatos (que se adaptan mejor a la cultura de la

organización

En los Procesos de Inducción (PI) de personal.

• En un PI se explica al personal cómo esta organizada la empresa,

cuales son las reglas, que se espera de ellos, se les explica detalles de
salarios, etcétera.

Por socialización.

• En las culturas fuertes la socialización (interacciones con los demás)

es fundamental y crítica, sea esta adeacuada o indadecuada