Tarea para GRH01.

Detalles de la tarea de esta unidad.

Enunciado.
1. Analiza el tipo de movilidad y las consecuencias, para el siguiente caso práctico:

Caso práctico:

En la empresa Construcciones Sur S.L., Luis, capataz, ha sufrido un accidente que le va a

impedir asistir al trabajo durante 7 días. La dirección de la empresa encarga a Pedro,
peón albañil con 5 años en la empresa, que asuma la función de Luis.

Estaríamos hablando de una movilidad funcional, recogida en el Estatuto de los

trabajadores (Art.39), ya que se le encomiendan funciones al trabajador para las que no ha
sido contratado durante un periodo temporal. Al tratarse de desempeñar funciones
correspondientes a una categoría superior (movilidad funcional ascendente), el empresario
debe comunicar claramente al trabajador y justificar las causas que han llevado a tomar
dicha decisión. Si es así la empresa estaría actuando legalmente, eso sí, este tipo de
movilidad se dará solo por el tiempo imprescindible para que la situación que se justifique
sea atendida. Pedro automáticamente pasaría a cobrar el salario correspondiente a un
capataz durante el tiempo que desempeñe dichas funciones. Así mismo, el empresario no
podría acogerse a un despido disciplinario derivado de la ineptitud sobrevenida o de falta
de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales
como consecuencia de la movilidad funcional. Además, en el caso de que dicha situación
laboral se alargase en el tiempo y dure más de seis meses dentro de doce u ocho dentro de
veinticuatro, la misma se entiende como consolidada, el empresario estaría incurriendo en
una irregularidad y Pedro podría reclamar un ascenso o la ocupación de la vacante en
dicho puesto.

2. Analiza si es correcta la actuación de la empresa y que opciones tiene la trabajadora

según la información proporcionada en el siguiente caso práctico:

Caso práctico:

Ana Ruiz comenzó a trabajar en la empresa "Electricidad López S.A. de Almería, en Enero
de 2018. El 1 de enero de 2021 su jefa le comunica por escrito su traslado al centro de
trabajo que la empresa tiene en Murcia, a partir del 15 de enero de 2021.

En este caso se puede apreciar que la actuación por parte de la empresa no es la correcta.
Lo primero que se debería haber hecho era notificar a Ana con treinta días de antelación a
la entrada en vigor del traslado, la intención y las causas por las que se justifica el mismo
(técnicas, económicas, productivas u organizativas). El empresario ha actuado de manera
unilateral sin contar con el empleado en tiempo y forma.

Ana podrá tomar las siguientes decisiones en base a lo acontecido:

• Aceptar el traslado, obviando el incumplimiento de plazos por parte de la empresa.

• Trasladarse aunque no esté de acuerdo, si es así, presentar una demanda ante el juzgado
de lo social correspondiente recurriendo la decisión en un plazo de veinte días hábiles
desde el comienzo del mismo. En este caso será el juzgado quien decida si el traslado esta
justificado o no, y en el caso de que no lo esté, el empresario deberá reincorporar a Ana a
su puesto y centro de trabajo de origen. En caso de despido se reconocería la
improcedencia del mismo y se le indemnizaría con 33 días de salario por año trabajado.

• También puede optar por solicitar la extinción del contrato ante las irregularidades por
parte de la empresa. En este caso tendría derecho a una indemnización de 20 días de
salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

3. Señala que tipo de modificación del contrato de trabajo se produce en los siguientes
casos:
• Traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo situado en distinta
localidad. Movilidad geográfica desplazamiento.
• Traslado del trabajador a otro centro de trabajo en otra localidad, que implique
cambio de residencia. Movilidad geográfica traslado.
• Cambio de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual. Movilidad
funcional.
• Modificar la jornada laboral, horario y sistema de remuneración del trabajador.
Modificación sustancial en las condiciones de trabajo.

4. Identifica qué casos de los que se plantean a continuación, constituyen causa de

suspensión de trabajo.

• Cierre legal de la empresa. Causa de suspensión por motivos económicos.

• Contrato del trabajador que ha sido nombrado alcalde de su municipio y es
incompatible con su horario. Causa de suspensión por ejercicio de cargo publico.
• Trabajador privado de su libertad. Causa de suspensión por privación de libertad.
• Abandono del puesto de trabajo. No es causa de suspensión, sino de extinción.
• Trabajador que ante una movilidad geográfica acepta la indemnización. No es causa
de suspensión, sino de extinción.
• Enfermedad. Causa de suspensión por enfermedad.

5. Redacta el modelo de acuerdo de suspensión del contrato de trabajo solicitado en

Córdoba el 1 de enero de 2021, para, cubrir una excedencia de 1 mes, realizar los
exámenes finales y así obtener el título Licenciatura en Administración de Empresas; por
Lucas Herrera que viene prestando servicios en la empresa "Asesoría López S.L." como
auxiliar administrativo.
 REUNIDOS

De una parte ASESORÍA LÓPEZ, S.L, con NIF nº. B-38.300.655, con domicilio social en
C/ El Cambullón, nº 22, CP 14719, Córdoba, España. Que actúa representada por D.
Ramón Hernández Hernández con DNI. 43.225.622-M, en condición de Administrador
de la misma.

De otra parte D. Lucas Herrera Herrera, con DNI nº. 78.677.038-H, con domicilio en C/
Esparta nº12, Córdoba, España, actuando en su propio nombre y derecho, en adelante el
empleado.

Ambas partes reconociéndose mutuamente capacidad legal necesaria para el otorgamiento

del presente documento, libre y voluntariamente

EXPONEN

• Que el empleado presta sus servicios en ASESORÍA LÓPEZ, S.L con categoría
profesional de auxiliar administrativo desde el 15 de septiembre de 2015, reconociendo
dicha fecha como de antigüedad en la empresa.

• Que de conformidad con lo establecido en el art.45.1.a) de Estatuto de los trabajadores, es

voluntad de ambas partes suspender temporalmente y de mutuo acuerdo la relación laboral
que les vincula, mediante presente ACUERDO DE SUSPENSIÓN TEMPORAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO que se regirá por las siguientes

CLAUSULAS
Objeto:

• El empleado manifiesta su decisión de suspender su contrato de trabajo con la finalidad de

la realización de los exámenes finales de la Licenciatura de Administración de Empresas
que en estos momentos se encuentra cursando y así obtener la titulación correspondiente.

• El empresario, teniendo en cuenta las necesidades alegadas por el empleado, autoriza la

suspensión contractual durante el tiempo necesario para dicho fin.

Duración:

• La relación laboras entre empresa y empleado quedará suspendida con efecto ya solicitud
de este último desde el 15 de marzo de 2021 hasta el 14 de abril del mismo año.
• Dicho plazo de suspensión que se pactan en este documento podrán ser prorrogados de
mutuo acuerdo por los firmantes.

Lo que se hace constar a efectos oportunos.

En Córdoba a 01 de Enero de 2021.

Fdo. Fdo.
Ramón Hernández Hernández Lucas Herrera Herrera
6. Resuelve el siguiente caso: Una empresa decide trasladar a la única mujer que trabaja en
la empresa del centro de trabajo a otra ciudad. Si lleva prestando unos 10 años de
servicio en la empresa, ¿Puede reclamar? Si el traslado es procedente y no quiere
trasladarse, ¿tiene derecho a una indemnización? Su salario base es de 900 euros/mes
con derecho a 2 pagas extras iguales al salario base.

Si por reclamar se refiere a si puede negarse a trasladarse, la respuesta es si, podría

solicitar la extinción del contrato de trabajo que le une a la empresa. En este caso tendría
derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de
12 mensualidades. Para el cálculo de la indemnización procederemos a realizar lo
siguiente:

S.B= 900,00 €
P.E.1= 900,00 €
P.E.2= 900,00 €
Salario día= (S.B*12)+(P.E.1+P.E.2)/365
Salario día = ((900,00*12)+(900,00+900,00))/365= 12.600,00/365= 34,52€
Antigüedad= 10 años
Nº de días= 10*20= 200
Indemnización por año trabajado= 34,52*200= 6.904,00 €

(Al no superar las doce mensualidades ese sería el importe a percibir en concepto de
Indemnización por extinción de contrato)

7. Analiza el siguiente caso: Una trabajadora da a luz 2 niñas gemelas. ¿Qué ocurrirá con su
contrato de trabajo?

Se produciría la suspensión temporal del contrato de trabajo por causas involuntarias. El

periodo de suspensión sería de dieciséis semanas, ampliables a una semana más para
cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo o en caso de discapacidad del mismo.
La distribución del tiempo de suspensión según el artículo 48.4 del Estatuto de los
trabajadores sería la siguiente:

• Seis semanas ininterrumpidas y a jornada completa inmediatamente posteriores al parto o

resolución de adopción.

• El resto en periodos semanales de forma acumulada o ininterrumpida, en jornadas

completas parciales, según decidan los progenitores, adoptantes o acogedores (desde el
final de las seis semanas obligatorias hasta que el menor cumpla doce meses de edad).

• La madre biológica puede iniciar la suspensión hasta cuatro semanas antes de la fecha
prevista para el parto.
8. Un trabajador, que tiene una antigüedad en la empresa de 5 años, decide pedir una
excedencia para montar un negocio.

• ¿Tiene derecho a la excedencia?

Por supuesto que tiene derecho a solicitar una excedencia voluntaria. Al cumplir
con el requisito mínimo de acumular más de un año de antigüedad en la empresa,
podría optar a un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años de
excedencia.

• Al terminar la excedencia ¿Tiene derecho a reincorporarse al puesto de trabajo?.

La excedencia voluntaria no generaría el derecho a reserva del puesto de trabajo,

pero si la preferencia sobre las vacantes de igual o similar categoría profesional que
se produjeran en la empresa.

9. Calcular el finiquito según los siguientes casos prácticos:

• Caso práctico 1: Marisa Pérez fue despedida el día 2 de octubre de 2021, tras
ocupar dos años su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por
contrato, cobraba un salario base de 480,81 euros, un plus de nocturnidad de 42
euros y dos pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco
días de vacaciones.

• S.B= 480,81 €
• Plus Noct.= 42,00 €
• P.E.1= 480,81 € (Ya cobrada en la mensualidad de Junio)
• P.E.2= 480,81 €
• Antigüedad= 720 días (2 años)
• Días en alta 2021= 272 días
• Días Vacaciones año= 30
• Días vacaciones 2021= (30/360)*272= 22,66= 23
• Vacaciones disfrutadas= 5 días
• Salario día= (480,81+42,00)/30= 17,42 €
• Vacaciones día= 480,81/30= 16,03 €

• Salario Octubre= 2*17,42 = 34,85 €

• P.P. Vacaciones= 16,03*(23-5)= 288,54 € (No incluye plus extrasalarial nocturnidad)
• P. P. P. Extra Diciembre= (480,81/180)*92= 245,74 €
• Indemnización = 17,42*40= 696,80 € (20 días de salario por año, max. 12 mensualidades)
• FINIQUITO= Salario Octubre + P.P. Vacaciones + P.P. Paga extra + Indemnización

• TOTAL FINIQUITO= 34,85 + 288,54 + 245,74 + 696,80 = 1.265,93€ BRUTO.

 • Caso práctico 2: Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre
de 2021 (ha trabajado, por tanto, en el año 2021 durante 274 días).
Sus retribuciones son:
Salario Base: 751,27 euros.
Plus convenio: 132,22 euros.
Antigüedad: 108,18 euros.
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros.
El trabajador ha disfrutado durante 2020 de 7 días de vacaciones.

• S.B= 751,27 €
• Plus Conv.= 132,22 €
• Antigüedad= 108,18 €
• Salario Octubre= ((751,27+ 132,22+108,18)/30)*4= 132,22 €
• P.E.1= 859,45 € (Ya liquidada en nómina de junio)
• P.E.2= (859,45/180)*94 = 448,82 €
• Días Vacaciones= ((30/360)*274)-7= 15,83 (16)
• P.P. Vacaciones= ((751,27+ 132,22+108,18)/30)*16= 528,89 €
• Indemnización= No corresponde al causar baja voluntaria por parte del trabajador.

• FINIQUITO= Salario Octubre + P.P. Vacaciones + P.P. Paga extra + Indemnización

• FINIQUITO= 132,22+ 528,89+ 448,82= 1.109,93 € BRUTO

10.Analiza el tipo de despido sufrido por un trabajador que es despedido verbalmente

porque, la empresa pasa momentos económicos muy delicados y quiere amortizar su
puesto de trabajo.

En el caso de despido verbal de un trabajador, este puede impugnarlo judicialmente ya que

el despido verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para su
notificación.

Un despido verbal tiene como consecuencia la calificación jurídica de improcedencia, lo

que se traduce, en conformidad con el art 56 del ET en la obligación del empresario de
optar entre la re-admisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente
por despido improcedente.