UNIVERSIDAD VIRTUAL

Gestión de la Remuneración

Lic. Marisela Reyes Gutiérrez, Mag.

 Primera Parte

Conceptos Generales
Conceptos Generales
Administración de Salarios: Conjunto de normas y
procedimientos que tratan de establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.

Sueldos: Es la paga que se hace en períodos más o

menos largos (quincenal, mensual, etc.) Este término se
utiliza para referirse a los salarios de los empleados de
oficina.

Jornal: Es la paga que se hace a los trabajadores del

campo y/o obreros, y su periodicidad está bastante
próxima a la que se describió en el concepto de salario.
Conceptos Generales
Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador
mediante el proceso contractual.

Salario Real: Es lo que el trabajador está recibiendo realmente,

en función del costo de vida.

Salario Complementario o Diferido: Es aquel que se causa

hoy y se paga después regulados por la ley.

Salario en Dinero: Es aquel que se paga en unidades

monetarias del medio donde se trabaje.

Salario en Especie: Es aquel que se paga con productos o

servicios de la empresa o con servicios que la empresa pueda
prestar.
Conceptos Generales
Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y
otra en especie.

Salario por Tiempo: Es el asignado al trabajador par un límite

de tiempo determinado.

Salario por Obra: Es aquel que se paga por el trabajo mismo

(obra), de acuerdo con las condiciones determinadas.

Salario Mínimo Legal: Es aquel que el gobierno fija por

decreto, por lo regular cada año. Con este monto determinado
el gobierno estima que una persona garantiza normalmente su
subsistencia en el medio.
Conceptos Generales
Los salarios deben fijarse de acuerdo con los
siguientes criterios:

1. En cuanto al Cargo: Para asignar un salario básicamente se

tiene en cuenta la complejidad del cargo . Deben conocerse
todas las informaciones de los cargos, a través de un análisis y
evaluación de los cargos.

2. En cuanto a la Persona que desempeña el cargo: En este

parámetro se consideran el desempeño y el tiempo que ha
laborado en el cargo.

3. En cuanto a la Empresa: Las características económicas y

tecnológicas de la empresa también influyen en la
determinación de los diversos montos salarios, sobre todo
debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la
empresa.
Conceptos Generales
Los nueve criterios para el Diseño de un Plan
de Compensaciones
➢ Equidad interna frente a equidad externa: Esto
contempla peguntarse si el plan de compensación
será percibido como un plan justo dentro de la
estructura retributiva de la empresa o será
considerado justo en relación con lo que otros
empresario están pagando por un trabajo semejante.

➢ Retribución fija frente a retribución variable: La

empresa puede decidir si se pagarán las retribuciones
sobre la base fija o fluctuarán en función de criterios
preestablecidos como el nivel de rendimiento o los
beneficios de la empresa.
Conceptos Generales
Los nueve criterios para el Diseño de un Plan
de Compensaciones

➢ Rendimiento frente a participación: La empresa

tiene que decidir si se hará más hincapié en el
rendimiento, vinculando la retribución a las
contribuciones individuales/grupales, o se hará más
hincapié en la participación en la empresa, pagando al
empleado por trabajar un determinado número de
horas semanales y haciendo que ascienda
progresivamente a través de los escalafones de la
empresa.
Conceptos Generales
Los nueve criterios para el Diseño de un Plan
de Compensaciones
➢ Retribución en función del puesto de trabajo
frente a retribución individual: Se debe decidir si
se basará la retribución en función del valor que la
empresa otorgue a cada trabajo concreto o
dependerá de las habilidades y conocimiento que los
empleados aporten al puesto de trabajo.

➢ Igualitarismo frente al elitismo: Aplicará la empresa

el mismo plan de retribución a todos sus empleados
(igualitarismo) o establecerá distintos planes en
función del nivel y/o grupo al que pertenezca el
empleado (elitismo).
Conceptos Generales
Los nueve criterios para el Diseño de un Plan
de Compensaciones
➢ Remuneración inferior a la del mercado frente a
remuneración superior a la del mercado: Se
decidirá si los salarios serán inferiores, iguales o
superiores a los del mercado.

➢ Recompensas monetarias frente a recompensas

no monetarias: Se decidirá si la empresa le dará más
importancia a las retribuciones monetarias como son
participación en las acciones de la empresa, o si por
el contrario le dará mayor importancia a las no
monetarias como son la seguridad en el puesto de
trabajo.
Conceptos Generales
Los nueve criterios para el Diseño de un Plan
de Compensaciones
➢ Retribuciones públicas frente a retribuciones
secretas: La empresa decidirá si los empleados
tendrán acceso a la información sobre los niveles
retributivos de los demás trabajadores y a la forma en
que se deciden las retribuciones (pública), o si se
ocultará esta información a los empleados (secreta)

➢ Centralización frene a descentralización en la

decisión salarial: Se decidirán las retribuciones de
forma centralizada y se controlarán de cerca o se
delegarán a los directivos de las unidades de la
empresa.
 Nuevas Tendencias de la
Compensación

➢ Estrategias Globales
➢ Empleados Multifuncionales
➢ Menos empleados expatriados permanentes
➢ Compensación orientada al desempeño
➢ Alineación de las metas del negocio con los
resultados esperados de los empleados
➢ Pago variable
➢ Incentivos diferidos
➢ Cambios en la mezcla de compensación
➢ Desarrollo de beneficios de bajo costo o sin costo
➢ Estrategias de retención donde la compensación no
sea la prioridad
 Segunda Parte

Evaluación de Cargos para

la Equidad Interna
 La Equidad Interna
La Equidad Interna: Compara la complejidad de los
puestos dentro de la organización. Esto se obtiene
utilizando un método de Valoración de Puestos.

Valoración de Puestos
Es un proceso que mide, a través de un instrumento, el contenido
de cada puesto, es decir, los requisitos, responsabilidades y
condiciones que distinguen ese puesto de los demás y determinan
su valor relativo.

Qué se Necesita para Valorar Puestos:

➢ Un sistema diseñado con factores y puntuación gradual

➢ Descripciones detalladas y actualizadas de los puestos a valorar,
que incluyan dimensiones.
➢ Un comité de empleados de alto nivel de la empresa que conozca
la organización, los puestos y su entorno, que sus integrantes estén
entrenados en el manejo del sistema y puedan llegar a consenso.
 Valoración de Puestos
Cómo se Valoran los Puestos:

➢ El comité compara el puesto a valorar con los factores

del sistema de valoración, tratando de otorgar de
manera justa y en consenso los puntos que le
corresponde por cada factor.

➢ Se totalizan los puntos y se busca el grado en el que

debe ser colocado.

➢ Conviene presentar el puesto valorado frente a otros

puestos para garantizar equidad interna.
 Valoración de Puestos
Principios de la Valoración de Puestos:

➢ El puesto se evalúa por factores y no como un todo.

➢ Cada factor tiene su propia escala de valores.
➢ Cada escala de valores mide el puesto de forma
independiente.
➢ La valoración se realiza basada en las condiciones del
puesto, no del incumbente.
➢ El valor del puesto es el total de los puntos obtenidos
por los factores evaluados.
➢ Las posiciones cambian, por eso se recomienda por lo
menos una revisión anual en la valoración de los
puestos.
Sistemas de Valoración de Puestos
Existen dos tipos de sistemas de evaluación de cargos:

1.- Cualitativos o no Cuantitativos

2.- Cuantitativos

Los sistemas no cuantitativos hacen una evaluación del cargo

y lo toman como un todo, es decir analizan el cargo en su
totalidad para luego compararlo con los demás. Los métodos
de este tipo de sistema cualifican la complejidad de los cargos,
pero no la cuantifican en términos generales.

Los sistemas cuantitativos son mucho más precisos, debido a

que el proceso de evaluación es más detallado, es decir, se
tiene en cuenta que el cargo se toma parte por parte y no
como una totalidad.

Los más conocidos de los métodos cuantitativos son:

Método HAY y el Método de Puntos por Factor.
Sistemas de Valoración de Puestos
Sistema de Valoración de Puestos HAY
Este método está basado en el método de
comparación de factores de Edward Hay. Se
representa como una adaptación combinada de
la graduación por punto y el método de
comparación de factores.

Factores que utiliza:

➢ Habilidades (Know How)

➢ Solución de Problemas (Problem Solving)
➢ Responsabilidad (Accountability)
Sistemas de Valoración de Puestos
Sistema de Valoración de Puntos por Factor

Este método analiza con minuciosidad cada parte del

cargo, lo cual lo convierte en uno de los métodos más
precisos. Se recomienda para empresas grandes y
algunas empresas medianas que tengan muchos puestos.

Un punto importante de este método es la elección de los

factores de evaluación.

Un factor es una unidad de medida de la complejidad de

los cargos que dimensiona el requisito o característica del
cargo.
Sistemas de Valoración de Puestos
Sistema de Valoración de Puntos por Factor

Para que un factor sea pertinente en el método, debe

cumplir cuatro características fundamentales:

➢ Debe medir una característica común a todos los cargos en la

evaluación, en mayor o menor intensidad y que sean
discriminantes entre si.
➢ El factor debe medir características sustanciales y
representativas de los cargos, que de alguna manera reflejan
la complejidad.
➢ La intensidad del factor que requiere cada cargo en
evaluación debe diferir de un cargo a otro, pues la evaluación
busca conocer qué tan distinto es un cargo de otro.
➢ Debe buscarse que factores diferentes no conduzcan a
evaluar la misma características de los cargos.
Sistemas de Valoración de Puestos
Sistema de Valoración de Puntos por Factor
Para la selección y fijación de los factores y la puntuación gradual del
instrumento es recomendable seguir los pasos siguientes :

➢ Los factores que integran el instrumento de valoración deben ser

seleccionados atendiendo al tipo de empresa que se trate, es decir deben
elegirse aquellos factores que realmente son fundamentales para el buen
funcionamiento de las actividades de la empresa. Ejemplo: En una
empresa hotelera el factor “Servicio al Cliente”. En una empresa de
publicidad el factor “Creatividad”.

➢ Para que la valoración sea más precisa deben ser definidos al menos 10
factores representativos en la organización.

➢ La puntuación que se le asigne a cada factor debe ser gradual y ésta debe
obedecer al grado de importancia que se haya definido para cada factor.
Ejemplo: Si el factor “Servicio al Cliente” es muy importante para la
empresa, entonces la puntuación asignada debe ser mayor que la que se le
haya asignado a otro factor que sea menos importante.
Sistemas de Valoración de Puestos
Sistema de Valoración de Puntos por Factor
Pasos para el diseño del Instrumento de Valoración:

➢ Definición de los Factores (10 factores).

➢ Ponderación de los Factores (Definir el grado de importancia)
➢ Asignación de la puntuación a cada Factor.

Pasos para la valoración de los puestos:

➢ Seleccionar los puestos a valorar.

➢ Reunir al Comité de Valoración.
➢ Tomar puesto por puesto y tomar factor por factor para analizar el
contenido.
➢ De acuerdo al análisis y al consenso asignar la puntuación que le
corresponda de acuerdo a lo que indique la descripción del puesto.
➢ Sumar el total de los puntos de cada factor para obtener el puntaje
final del valor del puesto.
 Tercera Parte

Estimación de Salarios
Estimación de Salarios
La Competencia Externa: Compara salarios y beneficios de la
organización con promedios y prácticas de mercado obtenidos
mediante encuesta donde se comparan puestos en su mismo
nivel de complejidad. Esto se obtiene a través de las Encuesta
Salariales con el Mercado.

El estudio de salarios pretende ayudar a establecer un sistema

de pago por los servicios prestados por el Recurso Humano.

En adición a las tres características fundamentales que definen

el salario de un empleado, tambien se toma en cuenta las
condiciones en que el entorno está administrando los salarios
asimilados a los que la empresa quiere regular.

Nota: También es necesario tomar en consideración las

disposiciones gubernamentales en torno a los salarios.
Encuestas de Salario y
Beneficios

Pasos para Realizar una Encuesta de Salarios y

Beneficios
➢ Determinar la muestra.
➢ Identificar los puestos que serán encuestados.
➢ Proveer breve descripción de los puestos.
➢ Preparar formulario de captura de datos.
➢ Codificar respuestas.
➢ Calcular promedios ponderados.
➢ Determinar prácticas de mercado.
➢ Preparar reporte de resultados.
Encuestas de Salario y
Beneficios
Muestra de la Encuesta:

Debe recoger un número significativo de empresas similares

a la nuestra, siguiendo los siguientes criterios de
comparabilidad:

➢ Naturaleza del Negocio.

➢ Localización Geográfica.
➢ Mercado Natural.
➢ Indicadores.
➢ Políticas de Compensación
➢ Producto y/o Servicios que vende.
Métodos de Recolección
de Datos

➢ Encuestas Telefónicas.
➢ Encuestas por Correo.
➢ Encuestas por Entrevistas.
➢ Encuestas Organizadas por Organismos
Especiales.
➢ Encuestas de Terceros.
➢ Encuestas Conducidas por la Empresa.
 Análisis Estadístico de Datos para el
Cálculo de los Promedios en las
Encuestas de Salarios

En la búsqueda de promedios, las encuestas utilizan:

La Media Aritmética.
La Mediana
La Moda
Promedio Ponderado

Ejemplo: Incumbentes Salario

Media: 9,750
1 10,000
Mediana: 9,500
4 12,000
Moda: 12,000
2 9,000
Promedio Pond: 10,500
1 8,000
 Cuarta Parte

Diseño de la Estructura Salarial

 Programa de Compensación
➢ Deben cumplir con las leyes vigentes.
➢ Deben basarse en los objetivos claros de la política de
compensación.
➢ Deben mostrar la posición competitiva de la empresa,
lo que implica definir el mercado de competencia y el
nivel de comparabilidad.
➢ Debe basarse en la filosofía empresarial, donde los
salarios están alineados con dicha filosofía y apoyan el
logro de los resultados esperados.

Una Estructura Salarial es el arreglo

sistemático de los salarios, teniendo en
cuenta, primero la complejidad de los puestos,
luego el movimiento de la competencia salarial
y por último el desempeño, la antiguedad y los
ascensos.
 Salarios frente a la Inflación
Se requiere:

➢ Seguir las fluctuaciones de la Inflación y sus efectos en

la compensación.
➢ Establecer métodos para “predecir” movimiento
inflacionarios.
➢ Crear una filosofía de administración de la
compensación que equilibre una respuestsa adecuada
a la inflación con el pago por desempeño.
➢ Comunicar a los empleados la realidad económica y la
política de compensación de la empresa.
➢ Conscientizar a los empleados hacia la austeridad y
reducción de gastos innecesarios.
 Estructuras Salariales
Las más usadas tienen un rango de 20% - 25%

80% 90% 100% 110% 120%

Min 1Q Med 3Q Max

75% 100% 125%

Min Med Max
 Estructuras Salariales
El comparatio
Es el resultado de la posición de penetración de un salario
dentro de la estructura salarial. Es decir es comparar el
salario actual de un empleado con el punto medio de la
estructura salarial del nivel que le corresponde al puesto.

Ejemplo: Salario del empleado: 19,500

16,800 / 18,000: 0.93

80% 90% 100% 110% 120%

Min 1Q Med 3Q Max
15,000 18,000 22,000
 Bibliografía
❑ Dirección y Gestión de Recursos Humanos. 3era.
Edición. Luis R. Gómez-Mejía, David B. Balkin,
Robert L. Cardy. Editora: Prentice Hall

❑ Administración Moderna de Sueldos y Salarios (Un

enfoque Práctico), Nelson Rafael Vargas Muñoz,
McGraw Hill