1

Universidad de Occidente
Extensión Retalhuleu
Licenciatura en Auditoria y Contaduría Pública
Licenciatura en Administración de Empresas

Integrantes:

1. Wilmer Fernando Jacobo Machic Carne: 2202007076

2. Ana Sarai Can Sánchez Carne: 2202007079

3. Carlos Eduardo Ramírez Whitman Carne: 2202006108

4. Edvin Oswaldo Tuj Barrios Carne: 22002006009

5. Hugo Antonio Gonzales López Carne: 2202006146

6. Jenifer Anaí Súm Romero Carne: 2002007070

7. Helen Gabriela Hernández López Carne: 2202006032

Curso: Gestión del Talento Humano

Tema: Etapas del Proceso de Administración de RR.HH.

Políticas de Gestión de RR.HH.

Catedrático: Lic. Julio Danilo Sapón Martínez

 2

INDICE

Introducción …………………………………..………………………………………………3

Etapas De La Administración De Recursos Humanos......................................................……..4

Reclutamiento……………………………………………………………………………...…...5

Selección y contratación del personal…………………………………………...………….…..5

Inducción u orientación………………………………………………………………………...6

Mantención y desarrollo de los recursos humanos…………………………………………..…6

Los sistemas de adiestramiento pueden realizarse en tres formas……………………..……….6

Gestión del desempeño…………………………………………………………………….…...7

Qué son las políticas de Recursos Humanos de una empresa…………………………...….…..7

Qué contemplan las políticas de Recursos Humanos de una empresa…………………….…....8

Las políticas de Recursos Humanos de una empresa son a largo plazo……………………..…8

Tipos de políticas de Recursos Humanos de una empresa……………………………………..9

Políticas de Recursos Humanos sobre la base de la descripción………………………...……10

Políticas de Recursos Humanos para la selección de personal………………………………..10

Políticas de contratación de personal………………………………………………………….11

Políticas de Recursos Humanos de remuneración………………………………………….…11

Política de formación de Recursos Humanos………………………………………..………..11

Políticas de Recursos Humanos: clima laboral………………………………………………..12

¿Cómo se establecen las políticas de Recursos Humanos?.......................................................13

Último paso para establecer las políticas de Recursos Humanos…………………………..…14

Ya tienes el manual de políticas de Recursos Humanos: comunícalo………………………...14

Conclusión………………………………………………………………………………...…..15

Bibliografía……………………………………………………………………………………16
 3

Introducción

Dentro del pensamiento administrativo prevaleciente durante el presente siglo, el proceso de

gestión de los recursos humanos ocupa un lugar preferencial, en aras de que el recurso humano se
considera como el más valioso con que cuentan las instituciones y empresas para llevar a cabo la
producción de sus bienes y servicios. Sin embargo la teoría no coincide con la práctica, y en la
realidad institucional y empresarial, no se brindan las condiciones necesarias para que dichos
recursos humanos puedan desarrollar a cabalidad todas sus potencialidades, dentro de los límites
objetivos impuestos por la racionalidad de la lógica del mercado. En ese sentido cobra
importancia los lineamientos de la concepción de "proceso", emanados del enfoque de la
reingeniería, como un método para organizar efectivamente la administración de las instituciones
y las empresas.

Tradicionalmente no se ha considerado a los recursos humanos como fuente de ventaja

competitiva en la empresa, sino que los altos directivos se han limitado a tratarlos como un dato
más del proceso estratégico, centrándose en aspectos externos como el mercado, el producto o la
tecnología. En la dirección de personal clásica “el factor humano es un factor productivo más,
con motivaciones esencialmente económicas y generalmente pasivo en cuanto a su participación
en las decisiones empresariales, limitándose a ejecutar su trabajo, con una mayor o menor
eficiencia, según sea su nivel de remuneración y formación
 4

Etapas De La Administración De Recursos Humanos

Administración de recursos humanos La administración, planificación y políticas de recursos

humanos incluyen diversos aspectos, entre ellos:

El papel que se le otorgará al recurso humano en el trabajo.

Los principios, deberes y derechos del recurso humano.

La estructura funcional en función del plan de empresa y el modelo de atención en salud.

La propuesta de desarrollo del recurso humano.

El manejo global de la fuerza de trabajo.

La definición de los sistemas de compensación.

La política de las relaciones laborales.

La planificación presupuestaria de la fuerza de trabajo.

Determinación de perfiles profesionales, descripción y especificación de cargos

Análisis de la dotación del personal

Reclutamiento

Selección y contratación del personal

Inducción u Orientación

Educación y desarrollo en Recursos Humanos

del desempeño: evaluación e incentivos

Relaciones laborales: ambiente de trabajo y manejo de conflictos

Un tema controversial: flexibilización de la gestión del recurso humano

Pasaremos a revisar algunos de los aspectos fundamentales de estos temas.

 5

Administración de Recursos Humanos o Personas “La administración de recursos humanos

consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación, y el control de las técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización
representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”. La atención a la salud, es
brindada en los servicios de salud, a través de la labor e intervención del trabajo de los
profesionales de salud, trabajadores de la salud, personal de salud o fuerza de trabajo en salud. A
todos ellos y a los fines de la gestión social de salud los denominaremos recursos humanos. Estos
son sujetos y actores sociales (y no objetos administrables) organizados a los fines de sus
objetivos e intereses. Los miembros prestan un servicio a la organización, siendo esto voluntario.
Un contrato no asegura el mejor esfuerzo de sus miembros. El total de recursos humanos en un
momento dado puede ser incrementado, pero se debe tomar en cuenta que el tiempo de
formación, no es inmediato.

Reclutamiento:

Es la etapa dirigida a atraer candidatos, en la que se buscan a los mejores elementos y se les
estimula para que participen en pruebas selectivas. Esta función debe ser permanente dentro de
una organización, para mantener un flujo constante de postulantes. La dinámica requiere buenas
relaciones públicas, para de esta forma dar a conocer las posibilidades laborales. Para realizar el
reclutamiento es necesario la generación del perfil profesional y la descripción del cargo.

Selección y contratación del personal:

La selección es el proceso que nos permite determinar dentro de un grupo de postulantes la

persona más adecuada para el cargo. La contratación del personal se refiere al momento de
aplicar los formatos legales vigentes en que se establecen las condiciones de trabajo, las
obligaciones y derechos de los trabajadores.
 6

Inducción u orientación:

Su propósito principal es aminorar los temores, tensiones y el desconocimiento del personal

nuevo, de manera que puede concentrarse en su trabajo y desarrollar actividades favorables hacia
la organización y hacia su propio trabajo, y al reconocimiento en las organizaciones de las
jerarquías y funciones de las personas.

Mantención y desarrollo de los recursos humanos:

El trabajo debe constituirse como una fuente de desafíos para avanzar en el conocimiento y
perfeccionamiento de destrezas del ser humano. Los componentes de este pilar son el desarrollo
del personal y profesionales, y el entrenamiento en servicio. La capacitación del personal se
define como “los esfuerzos conscientes que tienen por objeto mejorar las aptitudes, capacidad,
conocimientos naturales de una persona, así como el desarrollo de valores”.

Los sistemas de adiestramiento pueden realizarse en tres formas:

I. Adiestramiento previo: a cargo de los centros educacionales directos, quienes entregan los
conocimientos básicos.

II. Adiestramiento inicial: Complementa los conocimientos básicos que posee el nuevo
empleado. En esta etapa son útiles los manuales de procedimientos y la capacitación práctica.

III. Adiestramiento posterior: Es el llamado “perfeccionamiento”, en éste se trata de lograr las

mejores realizaciones del personal, manteniéndolas al día sobre los avances en su campo de
trabajo.
 7

Gestión del desempeño:

En las organizaciones productivas o de servicio, como es el caso de las instituciones de salud,

el arreglo básico sobre el cual se estructura las relaciones entre empleadores y empleados
considera una triada compuesta por un empleo, un tiempo de trabajo y un sueldo. Sobre este
acuerdo básico se pueden establecer condiciones que buscan estimular o premiar
comportamientos o condiciones especiales que trascienden aquellas acordadas en el contrato. Los
incentivos se pueden entender como pagos que hacen las organizaciones a sus empleados, entre
los cuales se encuentran los sueldos y premios remuneraciones, así como beneficios sociales y
oportunidades de desarrollo y progreso. Estos pagos son efectuados como respuesta a las
contribuciones de sus empleados. Dentro de este marco, la evaluación del desempeño
corresponde a la elaboración y aplicación de una propuesta de evaluación que influya en el
desarrollo de las competencias del personal tanto a nivel individual como colectivo.

Qué son las políticas de Recursos Humanos de una empresa

En primer lugar y antes de entrar en mayor detalle cabe preguntares qué son las políticas de
Recursos Humanos de una empresa. Se trata de aquellas estrategias diseñadas por el
departamento de RR. HH de una compañía y pensadas para gestionar todo el ciclo de vida de los
empleados. Desde su captación hasta su retención y crecimiento dentro de la organización.

El término, sin embargo, suele confundirse con la política de la empresa en general. Y aunque
tienen que estar alineadas, se trata de conceptos distintos. Es decir, la política general se
encuentra configurada por los valores empresariales y marcada por procesos diseñados desde
dirección y las distintas facciones. Incluso pueden existir políticas de ejecución o salariales –por
ejemplo– diferentes en función del departamento al que se apliquen.
 8

Qué contemplan las políticas de Recursos Humanos de una empresa

Sin embargo, las políticas de Recursos Humanos de una empresa están elaboradas por
Recursos Humanos. Esta área es la que establece normas concretas, tratando de enmarcar y acotar
con ellas las diferentes labores y objetivos de la gestión de personal de la entidad. Sirven como
guía, como punto de referencia.

Entre estas normas se incluyen elementos como la manera de dar feedback a los candidatos,
los pasos que deben seguirse en un proceso de selección, en la implantación de un plan
formativo, etcétera. Una información que se plasma por escrito en el conocido como manual de
políticas de Recursos Humanos de la empresa y que es establecido desde la dirección del
departamento.

Las políticas de Recursos Humanos de una empresa son a largo plazo

Otra característica clave de las políticas de Recursos Humanos de una empresa es la

planificación que requieren. Se trata de crear dinámicas que continúen siendo de utilidad a largo
plazo y que cuenten con marcos de actuación. Tampoco estamos hablando de iniciativas
concretas de RR. HH, sino de metodología, de procesos. Por eso precisamente deben planificarse
de la manera adecuada.

Para que nos entendamos, una iniciativa o plan de Recursos Humanos podría enfocarse en
cuántos nuevos empleados se necesitarán, prever la carga laboral y establecer objetivos de
retención de nuevos empleados.

Una política de personal se centra en establecer las estrategias necesarias para determinar si
estos candidatos se adecuan a la cultura organizacional de la empresa, a fijar estrategias para
captarles, retenerles, formarles, etcétera.
 9

Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención, salida y employer

branding… cada fase es igual de importante para el devenir de un profesional en la empresa y, en
consecuencia, cuidarlas será esencial para la productividad y rentabilidad de la misma.

En nuestra guía te enseñamos a aprovechar la tecnología para impulsar el rendimiento de tu

plantilla y cuidar al máximo cada fase.

Tipos de políticas de Recursos Humanos de una empresa

Dicho lo cual, existen diferentes tipos de políticas de Recursos Humanos en una empresa.

Cada una de estas políticas se corresponden con las diferentes funciones del departamento:
retribución, captación, selección, contratación, salida de empleados, formación, clima laboral,
etcétera.

Sin embargo, podemos diferenciar las políticas de Recursos Humanos de una empresa en
función de la base de su fuente o de la descripción. Expliquémonos:

Políticas de Recursos Humanos sobre la base de la fuente

 Políticas originadas: habitualmente diseñadas por los gerentes y responsables.

 Políticas implícitas: son las políticas de Recursos Humanos en una empresa que no se han
expresado formalmente pero que pueden deducirse del comportamiento y de
procedimientos que ya están llevándose a cabo.

 Políticas impuestas: políticas de recursos humanos impuestas por una tercera fuente,

externa y con mayor poder (como el gobierno, los sindicatos y otras organizaciones).

 Políticas apeladas: son las políticas de recursos humanos que nacen de las peticiones y
necesidades particulares. Cuando no existen, se crean para responder a estos
requerimientos.
 10

Políticas de Recursos Humanos sobre la base de la descripción

 Políticas generales
 Políticas específicas: es aquí donde se engloban las políticas de Recursos Humanos por
funciones. Es decir, políticas de reclutamiento, de selección, de formación, etcétera. Las
desglosamos seguidamente.

Políticas de Recursos Humanos para la selección de personal

Empezaremos por las políticas de Recursos Humanos de una empresa pensadas para la
selección de personal. Estas deben incluir normas como la igualdad en el proceso o cómo se debe
tratar a los postulantes.

También pueden incluir, entre otros, cuál es el rasgo más valorado en el proceso de selección.
Se trata de rasgos o valores intrínsecos a la empresa, que no suelen modificarse a la ligera.

Por ejemplo, se puede acordar que el rasgo más indicativo es la adecuación con la cultura
organizacional. Pero habría que matizar cuáles son los rasgos de esta cultura más importantes.

Tanto las políticas de Recursos Humanos que busca asentar la organización como las
competencias se pueden fijar en la criba curricular que permite nuestro ATS (applicant tracking
system)

Así, gracias a las killer questions y a los filtros específicos aseguramos que lleguen a la última
fase los candidatos ideales y con mayor talento para nuestra empresa.
 11

Políticas de contratación de personal

Las políticas de Recursos Humanos de una empresa enfocadas a la contratación de personal

deben tratar cuestiones como el tipo de contrato base o el tipo de contrato según el puesto laboral.

Otros procedimientos que son importantes son los relativos a la incorporación. No estamos
hablando de la planificación del onboarding al completo, solo de lo fundamental con respecto al
trato de ese nuevo empleado.

Por ejemplo, se puede establecer que el onboarding debe ser realizado por su responsable
directo. O que hay que garantizar que el empleado conozca a sus compañeros más cercanos para
asegurar un buen clima laboral.

Políticas de Recursos Humanos de remuneración

En las políticas de retribución de Recursos Humanos debe quedar claro cuál es la

remuneración mínima o cómo es para cada puesto. Incluso si existen planes de incentivos,
beneficios adicionales, si se contempla la retribución variable o flexible, etcétera.

Asimismo, es importante que se fije el encargado de determinar esta remuneración, si variará a

largo plazo, si habrá posibilidad de promocionar (por antigüedad o rendimiento del empleado, por
ejemplo), etcétera.

Política de formación de Recursos Humanos

¿Quién se encarga de la formación? ¿Cuál debe ser la base de los cursos? ¿El empleado debe
tratar de actualizar los conocimientos de manera independiente o se le proveerá de medios
formativos? ¿Qué tipo de formación va a ser más promovida? ¿A través de qué plataforma? ¿Qué
seguimiento se va a llevar a cabo?
 12

Todas estas preguntas deben ser respondidas en el manual de políticas de RR. HH de una
empresa. En cualquier caso, una herramienta de formación (LMS) como la de Bizneo HR agiliza
todas estas cuestiones.

Políticas de Recursos Humanos: salida de empleados

Las políticas de RR. HH. centradas en la finalización de un contrato no solo aborda todo lo
relativo a los despidos, sino también a las jubilaciones, a las bajas voluntarias, etcétera.

Cómo se van a gestionar estas salidas o cuál es el feedback que se debe dar, quién es el
responsable de comunicarlo y cómo es el plan de retirada de un empleado. Inclusive lo que tiene
que ver con el finiquito.

También es interesante datar cómo se gestionaría la situación en caso de cierre de una unidad
entera.

La idea de esta política, además de adecuarse a la legislación, es tratar de evitar un impacto

negativo en los empleados y que dañe la imagen de la marca.

Políticas de Recursos Humanos: clima laboral

En este punto se establecen varias normas. Los códigos de vestimenta, las relaciones entre
empleados o el sistema de feedback para incrementar la motivación. Es importante tener en
cuenta la cultura organizacional de la empresa, pues es lo que va a definir toda la sección.
 13

Aquí es donde Recursos Humanos debe establecer pautas para toda la organización,
incluyendo qué tipo de vocabulario no está permitido o qué límite existe en las relaciones entre
empleados. Es probable que esta sección pertenezca a la política de la empresa en general.

¿Cómo se establecen las políticas de Recursos Humanos?

El primer paso de todos a la hora de establecer las políticas de Recursos Humanos en una
empresa pasa por responder a las siguientes preguntas:

 ¿Qué somos?
 ¿Cuál es nuestro propósito?

En este punto es clave que la misión del departamento de Recursos Humanos se encuentre
alineada con la misión como empresa. Inspírate en ella y adáptala, es la mejor manera de saber
qué es lo que se espera de tu departamento. En cualquier caso, no deberías perder de vista los
siguientes aspectos.

 La ley siempre al lado. Las buenas políticas de RR. HH. en una empresa deberían
permitirte y facilitarte el cumplimiento de la legalidad vigente. En caso contrario
podríamos estar infringiendo cuestiones como la ley de protección de datos, la nueva ley
de control horario, etcétera.
1. No pierdas de vista tu misión principal, todo lo que hagas debe partir y justificarse por
ella.
2. No te pierdas en tecnicismos. Esas políticas son para todos y cualquier trabajador debería
poder leerlas y entenderlas.
3. Comunícate. Transmite tus políticas de RR. HH. a toda la organización. Es la mejor
manera de velar por ellas.
 14

Último paso para establecer las políticas de Recursos Humanos

Confirma que son las correctas. Necesitarás validación de tus superiores, pero no está de más
planteárselo a un grupo de trabajadores seleccionados para crear un grupo de discusión.

De ese grupo de discusión puedes extraer nuevas ideas o modificaciones que harán más
correctas estas políticas y adecuadas a la empresa.

Ya tienes el manual de políticas de Recursos Humanos: comunícalo

Una vez realizado hace falta un programa que permita transmitir la información a los
empleados para que lo conozcan. También debes tratar de publicarlo online para que puedan
consultarlo cuando quieran
 15

Conclusión

Dado que la gestión de los recursos humanos es en parte responsabilidad de cada Director(a),
pero también es una función staff, debe ser realizada conjuntamente por ambos y los funcionarios
del Departamento de Personal deben jugar un papel tan importante como el jugado por el futuro
superior. Todo en aras de lograr un buen empleado (resultado) a partir de un extraño (insumo)
que contribuya a aumentar la productividad mediante un efectivo desempeño en el trabajo, de
modo que al final la institución o empresa obtenga el mejor producto deseado: un buen empleado.

Las políticas de recursos humanos son todas las directrices marcadas por una organización en
las que se establece cuáles son los protocolos de actuación y comportamiento de los empleados.
En ellas se debe detallar todos los aspectos de organización, contratación, códigos de conducta de
los empleados, condiciones laborales, etc.

En definitiva, se trata de trazar uno estándares en relación a todos los aspectos que afectan a
las personas de la empresa, para que haya una forma universal de hacer las cosas y se sepa cómo
actuar en cada momento. Además, cada una de estas políticas deben ayudar a conseguir los
objetivos de la empresa.
 16

Bibliografía

https://www.bizneo.com/blog/politicas-de-recursos-humanos/

https://sintesis.med.cl/index.php/profesionales/informacion-para-profesionales

https://aprendiendoadministracion.com/las-etapas-del-proceso-de-planificacion-de-recursos-

humanos/

https://www.ceupe.com/blog/que-etapas-son-consideradas-gestion-recursos-laborales.html