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ACTIVIDAD 10. EVALUAR PARA MEJORAR

MARITZA LONDOÑO LOPEZ

ID: 100055149
ALEJANDRO SÁNCHEZ N.
ID 100054983
INES KATHERINE VILLACOT PEÑATE
ID: 100054098
ELSA CAROLINA CASTILLO VARGAS
ID 100068187

PROFESOR:
ALEXANDER MÁRQUEZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES, PROGRAMA DE

PSICOLOGÍA

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

MARZO 2021
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Posteriormente, siga las instrucciones:

1. Utiliza uno de los manuales de la actividad pasada

Manual de funciones para cargo directivo: Gerente administrativo

Nombre del cargo: Gerente Administrativo

Jefe Inmediato: Gerente General

No. de personas en el cargo: 1

Objetivo del cargo:

● Conservar el orden y velar por el bienestar de los empleados y la compañía.

● Guiar el funcionamiento de la producción
● Dirigir y controlar compras y ventas, así como los flujos de dinero.

Funciones

● Administrar y controlar las actividades diarias de los empleados.

● Proyectar la producción diaria de la empresa.
● Comprar la materia prima necesaria para la elaboración de los productos.
● Programar pagos a proveedores y empleados.
● Manejo de bancos y flujos de dinero (pagos).
● Recepción de pedidos de forma telefónica, virtual y personal.
● Solucionar problemas e inconvenientes de tipo administrativo y de planta.
● Asegurar que los productos elaborados se realicen de forma adecuada para garantizar un
buen resultado favorable y satisfactorio para el crecimiento y productividad de la empresa.
● Vigilar por el bienestar de los empleados garantizando la seguridad de los beneficios
ofrecidos por la empresa.
● Responder por quejas y reclamos de los clientes.
● Ejecutar con las metas de producción de acuerdo a pedidos.
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Importancia de las funciones:

Que los resultados del proceso sean confiables y demostrables para llegar a la calidad del
producto.

Perfil

Se requiere persona, con estudios profesionales en administración y carreras afines. Con

experiencia en actividades administrativas, con aptitudes de liderazgo, trabajo en equipo, iniciativa
propia, voz de mando, capacidad de toma de decisiones.

Habilidades:

• Comunicativa

• Física

• Autoridad

• Trabajo en equipo

Requisitos

Escolaridad: Profesional en carrera administrativa o afines.

Experiencia: Mínimo 2 años como administrador.

Responsabilidades adquiridas: El administrador tiene la responsabilidad:

● Pago a empleados y proveedores

● Manejo de dinero en bancos y caja menor.
● Proporcionar la dotación y herramientas necesarias para el proceso de producción ● Compra
y distribución de materia prima.
● Vigilar por el cumplimiento de horas laborales.
● Es responsable por el personal de toda la empresa, por la información y decisiones,
mantenimiento y funcionamiento de la maquinaria, manejo de clientes, entrega oportuna y
satisfactoria de los productos.
● Facilitar la información de todo el funcionamiento de la empresa a Gerencia general.

Ambiente laboral: Oficina administrativa y campo de desempeño.

2. establece 3 indicadores de desempeño para cada uno

Podemos mencionar indicadores para la gerencia administrativa como los que se mencionarán a
continuación:
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Indicadores de desempeño: eficiencia

Evaluar este indicador de desempeño es muy importante porque se logra estimar el rendimiento
que refleja el desarrollo de las estrategias planteadas para lograr un desarrollo en conjunto del
administrador como líder frente a sus colaboradores ya que existen numerosos empleados que
pueden cumplir muchas tareas, pero que no siempre las hacen de la mejor forma. Es ahí donde se
mira la calidad de liderazgo y estrategias para alcanzar las metas propuestas.

Indicadores de evaluación: eficacia

Este indicador de evaluación del desempeño se refiere a la capacidad de lograr un objetivo o

resultado buscado a través de una acción específica. Por este motivo, simplemente, alguien será
eficaz si cumple su tarea e ineficaz si no cumple con ella.

Cuando las estrategias de trabajo son eficientes trae consigo la eficiencia con el cumplimiento de
las metas planeadas por parte de la gerencia administrativa delegando funciones específicas en cada
sector de trabajo evidenciados en los frutos prósperos de la empresa.

Indicadores de evaluación: productividad

Entre los indicadores de desempeño destaca la productividad. La productividad es el resultado del

desempeño a lo largo de su jornada de trabajo en conjunto con sus trabajadores que motiva a estos
a valorar tanto su trabajo como su liderazgo para orientar las inquietudes e inconvenientes que se
puedan presentar, pero logrando tener éxito en sus objetivos diseñados en cada labor. Aunque la
productividad es algo inconstante en la mayoría de los trabajadores y que puede variar por motivos
tanto laborales como personales, pero es ahí donde el gerente administrativo ejecuta su labor de
líder para remediar de manera oportuna dichas variaciones.

3. Escoge un modelo de evaluación del desempeño

Modelo de evaluación del desempeño por competencias.

Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el
desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las competencias requeridas
por el cargo que ocupa.

Por qué evaluar por competencias

Está claro que la evaluación por competencias tiene en cuenta las potencialidades del empleado y
no tanto el desempeño real, pero es más importante que tenga la capacidad como base para
desarrollar los aspectos técnicos. El resto podrá suplirse con formación, planes de carrera,
etcétera. Además, aquí será clave dar un buen feedback.
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Evaluación por competencias, ¿en qué consiste?

La evaluación por competencias es un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y el futuro del
trabajador. Es decir, considera que un trabajador con mejores competencias y habilidades acabará
siendo más competente que uno con solo más experiencia. Esta idea se enmarca en un cambio
más amplio en la evaluación del desempeño: se ha pasado de fijarse en el pasado a fijarse en el
futuro.

Beneficios de la evaluación por competencias

Las competencias son cualitativas, pero la evaluación puede ser cuantitativa

Por ejemplo, se puede puntuar el trabajo en equipo. No obstante, también toma la forma de
evaluación informal, ante la dificultad de ponderar cualidades. Lo más frecuente es que este tipo
de evaluación por competencias utilice los métodos de evaluación 360 o de check-in.

La evaluación 360 es un tipo de evaluación del desempeño integral que se centra en las relaciones
que tiene el empleado. Los resultados se obtienen del feedback que dan sus jefes directos,
subordinados, clientes internos y externos, y hasta sus compañeros.

La evaluación por competencias permite conocer el método de trabajo

Otro de los beneficios de la evaluación de competencias es que permite conocer el método de

trabajo. Mientras que la evaluación de objetivos se preocupaba por el que se ha conseguido, la
evaluación por competencias valora más el cómo se ha llegado a ello.

La evaluación por competencias permite conocer la eficacia de la formación

Gracias a que se fija en el método, la evaluación por competencias permite hacer hincapié en el
desarrollo del empleado y crear un sistema de formación que le permita mejorar.

Cómo hacer una buena evaluación por competencias

Lo primero que deberemos hacer antes de realizar la evaluación por competencias es determinar
qué competencias queremos analizar, es decir qué parámetros nos servirán para valorar al
trabajador. Estas deben ser adecuadas al puesto de trabajo, al rol, etcétera.

Planificar las fechas de la evaluación por competencias

Planificar las fechas de las evaluaciones resulta clave para no sobrecargar a los trabajadores ni los
mánagers. La idea es encuadrar las evaluaciones en épocas de trabajo con menor carga. También
es importante planificar la frecuencia con la que se harán este tipo de evaluaciones, así como la
frecuencia del feedback.
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Contar con un sistema adecuado para hacer la evaluación

El sistema de evaluación por competencias resulta igualmente clave. Un punto en el que un

módulo de evaluaciones del desempeño de un software de Recursos Humanos puede ser de
gran ayuda. Se trata de una plataforma que no solo es capaz de crear informes a largo plazo y
mejorar la gestión de las evaluaciones, sino que agiliza el feedback e incluso el propio diseño de
la evaluación.

Explicación y comunicación de la evaluación por competencias

Resulta imprescindible que se comprenda tanto el funcionamiento del software de evaluación de

competencias como las razones por las que se realiza la evaluación. Esto debe comunicarse a los
empleados mediante los canales necesarios (reuniéndose con los trabajadores, enviando una
comunicación formal, etcétera).

Es importante, que la evaluación no sea vista como un examen. Aquí la evaluación por
competencias tiene una clara ventaja respecto de otros tipos de evaluaciones del desempeño pues,
al centrarse en las competencias, quita en cierto modo la presión de los objetivos.

Feedback de los resultados de la evaluación por competencias

El paso final de la evaluación por competencias es la explicación de los resultados. Es clave dar
un buen feedback. Hablar de competencias y habilidades, además, puede resultar mucho más
personal que hacerlo de objetivos.

4. Diseña el proceso de evaluación para cada cargo

La evaluación del desempeño constituye una función principal y esencial, que suele normalmente
efectuarse en cada organización. Esto ayuda a comprobar el grado del cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual.
A continuación, destacaremos las funciones principales del gerente como:
- Diseñar cada una de las políticas de una empresa, para que el capital humano de la
empresa sea siempre el adecuado.
- Se encarga de diseñar cada una de las políticas que siempre deben seguirse, para poder
lograr el adecuado reclutamiento, formación, selección y desarrollo del personal.
- Debe supervisar la administración del personal de la empresa.
- Debe coordinar cada una de las actividades de la empresa, para así motivar osas
relaciones laborales.
- El gerente debe mantener a los empleados a la vanguardia de nuevas tecnologías, para que
así puedan mejorar al máximo la productividad.
- El gerente debe supervisar el trabajo técnico de las nóminas y que esto sea siempre en la
fecha establecida.
El método a emplear para la evaluación del desempeño es la evaluación por competencias y en
este método tendríamos que definir por una parte las competencias y el otro por la escala de
medida.
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Para este puesto se deben contemplar cada una de las competencias de la organización como lo es
para el puesto de la gerencia, para que cada persona pueda consultar y saber, así como puede
llegar a ser evaluada.
A continuación, nombraremos el proceso de evaluación para la gerencia:
1. Visión para los negocios: Deber tener el conocimiento, la capacidad y la habilidad de
usar cada información, para así mismo contribuir el plan estratégico de la empresa.
2. Comunicación: capacidad para intercambiar la forma efectiva de la información con todas
las partes interesadas.
3. Capacidad de consulta: la habilidad para proporcionar la orientación a cada una de las
partes que estén interesadas en la organización.
4. Habilidades críticas: se deben generar los procesos de la evaluación y la interpretación de
cada información. Para la toma de decisiones de la empresa y cada una de sus respectivas
recomendaciones.
5. Ética e integridad: se debe integrar cada uno de los valores fundamentales como lo son:
las cuentas y la integridad, posterior de todas las prácticas organizativas y empresariales.
6. Eficacia global y cultural: tener la capacidad del entendimiento para valorar las
perspectivas, opiniones y cada idea de cada parte.
7. Liderazgo: debe tener la capacidad de dirigir y así mismo de contribuir las iniciativas y
los procesos de la organización.
8. Capacidad de gestión de las relaciones: tener la habilidad para gestionar cada una de las
interacciones, apoyo a la organización y así mismo proporcionar los servicios.
9. Experiencia y eficacia: es la escala de medida que se propone contemplar cada una de las
variables, que ayudan a representar cada una de las conductas que son dadas por el
proceso de la adquisición de las competencias como:
- No competente (nivel de desempeño) insuficiente (rendimiento).
- Poco competente (nivel de desempeño) mejorable (rendimiento).
- Medianamente competente (nivel de desempeño) regular (rendimiento).
- Competente (nivel de desempeño) bueno (rendimiento).
- Muy competente (nivel de desempeño) muy bueno (rendimiento).
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Referencia

Qué es la evaluación del desempeño | Guía Completa

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