DISEÑO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO PARA DOS

CARGOS DEL ÁREA OPERATIVA

Estudiantes Programa Tecnología de Gestión de Recursos Humanos, Administración de empresas.

Politécnico Grancolombiano

Zully Helena Ponce Palacio1

1. Introducción.

Uno de los procesos más importantes de una compañía es el reclutamiento y selección de

personal, que tiene como objeto contratar a la persona idónea para el área que se requiere en un

cargo especifico, convirtiéndose en una estrategia que le permite a la compañía alcanzar

objetivos, metas y suplir las necesidades que se presenten, teniendo en cuenta que el recurso

humano es el activo más importante que tiene una organización. Por tal razón es necesario

tener personal capacitado y competitivo para un mercado que día a día es más exigente.

En el desarrollo de este trabajo se abordan los temas de selección y reclutamiento de

personal en el área operativa de la empresa Autopistas del Café que está dedicada a la

construcción de carreteras y vías del ferrocarril. Donde se pretende diseñar un proceso que

permita preseleccionar y seleccionar los aspirantes para contrato a lo cargos solicitados, es

importante que los candidatos tengan las competencias y el conocimiento de operar los equipos

1
Docente Politécnico Grancolombiano. Tutora módulo sistemas de selección. Magister en gerencia del talento
humano, especialista en alta gerencia y especialista en docencia universitaria.
utilizados en la compañía para que se puedan adaptar fácilmente al grupo de trabajo y poder

desarrollar las actividades para la cual fue contratado orientándose a la calidad y finalidad

solicitadas por los clientes.

Por lo anterior se debe identificar los aspectos mencionados y poder seleccionar aquellos

aspirantes que cumplen con los requerimientos y se encuentran alineados a la estrategia de la

compañía.

2. Objetivos:

Objetivo General

Diseñar y establecer el proceso de reclutamiento y selección para dos cargos del área

operativa en la empresa AUTOPISTAS DEL CAFË

Objetivos Específicos:

• Realizar el análisis de los puestos para los cuales se hará el diseño del proceso de

selección.

• Definir las fases que han de ser usadas en el proceso de reclutamiento, preselección y

selección de candidatos a los cargos.

• Desarrollar el plan de incorporación y adaptación a los puestos de trabajo.

3. Información de la empresa escogida.

Ha sido seleccionada para el desarrollo de este proyecto la empresa “AUTOPISTAS DEL

CAFÉ”
 3.1 Área productiva de la empresa:

AUTOPISTAS DEL CAFÉ, es una empresa de área operativa dedicada a la construcción

de obras civiles, mantenimiento y administración de vías bajo la modalidad de concesión.

3.2 Área de la empresa para la cual se diseña el proceso de reclutamiento:

El proceso de reclutamiento se diseñará para dos cargos del área operativa de la compañía,

los cuales serán “Operador de Equipo” e “Inspector de Obra”.

3.3 Descripción de la misión y visión de la empresa seleccionada:

Misión

Autopistas del Café S.A. es una empresa dedicada a la construcción, administración y

operación de la concesión vial Armenia, Pereira, Manizales y Calarcá La Paila, a través de

buenas prácticas y mejoramiento continuo en ingeniería, seguridad vial y tecnología, dirigidos

a la prestación de servicios a los usuarios de la concesión.

Visión

En el 2021, Autopistas del Café, será reconocida como la vía más emotiva del país y líder

en interactividad e innovación tecnológica, enfocada en la calidad de la prestación integral de

sus servicios, siendo eficientes en la administración y operación de la vía.

 3.4 Estructura de la organización seleccionada:

AUTOPISTAS DEL CAFÉ posee una estructura organizacional de tipo jerárquica,

también conocida comúnmente como vertical.

Fuente: Autopistas del Café, Reglamento Interno de Trabajo Pag. 11

3.5 Descripción del funcionamiento del área de RRHH de la empresa

seleccionada:

La empresa Autopistas del café, cuenta con un área de Recursos Humanos, que vela por el

bienestar de todos sus colaboradores, cuenta con varios procesos y procedimientos para la

selección y contratación del personal idóneo para cada puesto laboral vacante, y también del

mantenimiento de un plantel laboral con posibilidades y comodidades, en buenos ambientes,

con respeto y tolerancia.

El departamento de Recursos Humanos también es quien se encarga de todos los asuntos

referidos al ambiente laboral, es quien organiza las reuniones y celebraciones, aplica las

reglamentaciones relacionadas al respeto, la tolerancia, y el cumplimiento de las leyes

laborales.
 Es el sitio al que acuden los miembros de la organización en busca de asistencias, ayudas

y consejos y asuntos referidos al sueldo y a los beneficios de los empleados, creando y

ajustando las nóminas a partir de las situaciones personales de cada empleado.

4. Finalidad del proceso de selección.

El proceso de selección busca encontrar las personas más adecuadas para el cargo que se

está solicitando, analizar sus habilidades, actitudes, a su vez considerar la capacidad de

adaptación y desempeño, para que estos cumplan con las necesidades de la compañía, también

se revisa la posibilidad de crecimiento del personal. Es primordial hacer la elección correcta

pues de esta dependerá la eficiencia y la eficacia de la organización.

Para llevar a cabo un buen proceso de selección es imperativo tener claro la descripción

del cargo que se está solicitando, esto hará que el proceso sea más objetivo, preciso y permita

hacer la comparación más acertada entre las necesidades y el perfil de los aspirantes.

En este caso específico AUTOPISTAS DEL CAFE está haciendo la búsqueda de un

operador de equipo, quien requiere de habilidades específicas, como destreza manual,

coordinación motora y fuerza física para poder desempeñar el cargo y en el caso del inspector

de obra, este requerirá un alto nivel de responsabilidad, al ser la persona que estaría verificando

el cumplimiento de las normas de construcción, también habilidades comunicativas y de

resolución de problemas. En adición ambos deberán contar con los estudios correspondientes al

cargo que desean desempeñar dentro de la compañía.

5. Marco Teórico.
 Realizar un adecuado reclutamiento (conjunto de procedimientos para atraer candidatos

por medio de técnicas de divulgación) y selección de personal (elegir la persona adecuada, para

el puesto adecuado), puede generar en cualquier empresa un personal productivo y eficaz.

La adecuación del individuo al puesto y la eficiencia del individuo en el puesto, son un

gran paso para la incorporación de personal, ya que permiten reclutar y seleccionar personas

que cumplan con los perfiles adecuados a las necesidades de la empresa.

Para lograr estos objetivos se requiere de una planeación de personal, para saber los

recursos humanos requeridos y sus características, que consta de las siguientes fases.

El personal que se requiere:

La empresa deber tener bien definido que funciones, que tareas y que responsabilidades

principales tendrá que desempeñar el candidato.

Lo que el departamento de recursos humanos ofrece:

Desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando,

de esta forma contribuir al crecimiento y a los propósitos de la empresa.

Las técnicas para aplicar (reclutamiento interno o externo):

El reclutamiento interno es un procedimiento interno para llenar la vacante con los

empleados existentes, a través de solicitudes de empleo, investigación documental de

candidatos, exámenes, etc.

Por otro lado, Chiavenato (2000) define al proceso de selección como un área

interdisciplinaria, que involucra conceptos de “psicología industrial y organizacional,

sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad,

medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc.” (p.149). También menciona que ésta

“puede referirse al nivel individual o a los niveles grupal, departamental, organizacional e

incluso ambiental de la organización” (p.150). Por otro lado, señala que planear, organizar,

desarrollar, coordinar y controlar son técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del

personal, y que al mismo tiempo la organización representa el medio que permite a las

personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o

indirectamente con el trabajo, y que por esta razón “los objetivos de la administración de

recursos humanos derivan de los objetivos de la organización” (p. 167).

Rodríguez (2005) por su parte dice que “actualmente el proceso de selección es

considerado una función completa que cuenta con herramientas propias y que en la mayor parte

de los casos se encuentra integrada y depende de la dirección general” (p.23.) Señala que “su

misión es contribuir a la modernización y desarrollo de la organización a través de un proceso

de participación de los empleados en la búsqueda de compatibilidad de intereses generalmente

divergentes: los de los propietarios y accionistas de la compañía, por un lado, y los de los

directores y empleados por el otro” (p. 23).

Según Bayo y Merino (2002) las personas que trabajan en una compañía son uno de los

activos más importantes de ésta, así como uno de los factores determinantes en su progreso.

Por otro lado, también menciona que las cualidades, actitudes y comportamiento de los

empleados, en conjunto con otros factores, desempeñan un rol muy importante en la

determinación del éxito de ésta.

 Dessler (2001) define a la Administración de Recursos Humanos como “las políticas y las

prácticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal

del puesto administrativo que se ocupa” (p. 2).

Desde otra perspectiva Shamil (2001), hace referencia a la definición que maneja el

Instituto de la Administración del Personal, el cual dice que el proceso de selección es la parte

de la administración que tiene que ver con las personas y el trabajo, así como con sus

relaciones con la empresa y que su principal objetivo es unir a todos los hombres y mujeres que

laboran en la organización, para que, de esta forma, ésta logre ser lo más efectiva posible.

Menciona que esto sólo se logrará si se toma en cuenta el bienestar de los individuos y grupos

de trabajo, para que así éstos puedan ofrecer lo mejor de sí mismos para el éxito de la empresa.

Wright y Sherman citados en Bayo y Merino (2002) manifiestan que una de las metas

principales del área de selección es asegurarse que su estrategia esté integrada con las

necesidades de la firma con la finalidad de ganar una ventaja competitiva.

Dessler (2001) indica algunos de los motivos por los cuales la administración de personal

debe ser importante para los gerentes.

Evitar contratar a la persona equivocada para un puesto.

Tener una gran rotación de puestos

Perder el tiempo en entrevistas inútiles.

Impedir que la compañía para la que trabajan sea multada por emplear prácticas carentes

de seguridad.

Evitar que los empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales, en

comparación con los de otras personas en la organización.

 Procurar que la falta de capacitación no afecte la eficacia y se cometan injusticias

laborales, entre otras.

A continuación, se hará referencia de las distintas perspectivas que manejan diferentes

autores sobre el tema. Por ejemplo, Dessler (2001) utiliza el término de políticas y prácticas y

menciona entre éstas: el análisis de puestos, el reclutamiento, la selección, la orientación, la

capacitación, el desarrollo, la administración de sueldos, salarios, incentivos, prestaciones y la

evaluación.

Por otra parte, Chiavenato (2000) hace referencia a cinco procesos básicos en la

administración de personal: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y

control del personal menciona que no es necesario seguir un orden debido a que estos

subsistemas “no se relacionan entre sí de una sola y específica manera, pues son situacionales,

varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales,

tecnológicos, humanos, etc.” (pp. 159- 160).

Al igual que Dessler, Rodríguez (2005) denota ocho políticas para dividir a la ARH, las

cuales son: políticas de empleo (reclutamiento, promoción, salida de la organización, manejo

de categorías de empleados, así como la adecuación entre el trabajo y las habilidades

necesarias); políticas de remuneración; políticas de seguridad y mejora de las condiciones de

trabajo; políticas de capacitación y desarrollo de capacidades (también llamadas

competencias); políticas de información y comunicación (tanto interna como externa); políticas

de implicación (participación del personal); políticas de relaciones profesionales (definición del

campo y términos de negociación y de la concentración, así como la relación con los

sindicatos); políticas de actividades sociales y culturales (maneja entre otros aspectos las

relaciones con las familias de los empleados, a fin de lograr la integración y la lealtad de éstas

hacia la empresa. Asimismo, ofrecen al empleado opciones de crecimiento y desarrollo fuera

del espacio y tiempo laboral); políticas de manejo del tiempo y desarrollo de la adaptabilidad

(su propósito es estimular la reacción constante de la empresa y sus empleados hacia el

entorno).

5.1 Análisis de puestos de trabajo para los cuales se está creando el proceso de

reclutamiento

Análisis del Puesto de Trabajo

Nombre del Puesto: Operador de Equipo

Ubicación del puesto en

el Organigrama: Reporta al Director de Mantenimiento

Contenido del Puesto: * Realizar la conducción de equipos con precaución y

responsabilidad.

*Coordinar con el mecánico todos los mantenimientos

preventivos y correctivos que requieran efectuarse al equipo.

*Reportar cualquier falla en el funcionamiento del equipo.

*Atender las instrucciones dadas por el jefe directo y los

ingenieros residentes para el desarrollo de las funciones en la

obra.
 *Completar los formatos pertinentes al momento de recibir y

entregar el equipo.

*Hacer correcto uso de los elementos de protección personal

indicados para el equipo a utilizar y la tarea a realizar.

*Cumplir con las políticas del SGSST.

Requisitos académicos: *Bachiller

*Licencia de conducción categoría C1.

*Experiencia comprobada en conducción.

*Curso de manejo de montacargas certificado por el SENA.

Requisitos físicos: *Condición física de coordinación motriz.

*Capacidad para desarrollar trabajos que impliquen el uso de

la fuerza.

*No tener enfermedades y/o morbilidades preexistentes.

*Estabilidad emocional

Responsabilidades *Dar buen uso a los equipos y conservarlos en buen estado de

adquiridas: funcionamiento. *Seguir las indicaciones de sus superiores.

*Cumplir con procedimientos a fin de minimizar riesgos de

accidentes

Condiciones de Cargo de nivel operativo, encargado de la manipulación y

trabajo: operación de vehículos, maquinaria y equipo; siguiendo las

 instrucciones entregadas por parte del área de ingeniería y

obras, debe hacerse responsable de conservar en buen estado

los equipos operados. Su labor se ejecutará en turnos de 8

horas diarias, cumpliendo así con un contrato de tiempo

completo, turnos rotativos y un día de descanso a la semana.

Salario básico $1.350.000

Análisis del Puesto de Trabajo

Nombre del Puesto: Inspector de Obra

Ubicación del puesto en

el Organigrama: Reporta a los Ingenieros Residentes

Contenido del Puesto: *Coordinar el personal necesario para cumplir con las tareas

de obra asignadas.

*Inspeccionar el cumplimiento de avance de acuerdo con el

cronograma estipulado.

*Auditar el cumplimiento de buenas prácticas de construcción

por parte de los ayudantes y oficiales de obra.

*Reportar fallas en el trabajo de sus subalternos.

 *Garantizar que su equipo de trabajo cumpla con las políticas

del SGSST.

*Reportar accidentes e incidentes laborales sufridos por el

personal a su cargo.

*Auditar el uso de los elementos de protección personal, por

parte de los ayudantes y oficiales de obra.

*Dar instrucciones a sus subalternos, de acuerdo a las

indicaciones técnicas dadas por el área de ingeniería y obras.

Requisitos académicos: *Técnico o tecnólogo en construcción y obras civiles.

*Diplomado en sistemas de Gestión

*2 años de experiencia en supervisión de obras

Requisitos físicos: *Condición física de coordinación motriz. *No tener

enfermedades y/o morbilidades preexistentes. *Estabilidad

emocional

Responsabilidades *Supervisar el trabajo de sus subalternos de acuerdo a las

adquiridas: instrucciones recibidas. *Velar por el cumplimiento del

calendario de obras *Seguir las indicaciones de sus superiores.

*Cumplir con procedimientos a fin de minimizar riesgos de

accidentes al interior de su equipo de trabajo.

Condiciones de Cargo de nivel de supervisión, encargado de la coordinación y

trabajo: dirección de equipos de trabajo integrados por ayudantes y

oficiales de obra, su función es impartir indicaciones al equipo

de trabajo y verificar el cumplimiento de las mismas,

siguiendo el cronograma de obras propuestas. El trabajo se

realizará en turnos de 8 horas, rotativos y con un dia

compensatorio a la semana. Salario $2.200.000

5.2 Explicación del Proceso de reclutamiento:

Proceso de Reclutamiento (AUTOPISTAS DEL CAFÉ)

Cada vez que se genera una vacante bien sea por la creación de un puesto nuevo o por la

rotación de un funcionario, se debe diligenciar el formato "Solicitud de contratación y otros”

por petición del líder del proceso indicando entre otros, la ubicación del cargo y el nivel

salarial, si se trata de un cargo nuevo para la Compañía se justifica la creación de este en el

mismo formato y se solicita la aprobación respectiva.

Si el área solicitada, no cuenta con el perfil del cargo, el solicitante debe entregar el

borrador del perfil al Coordinador de Gestión Humana, para realizar los ajustes
correspondientes; se remite la información al área HSEQ para incluir los temas

correspondientes al área SST.

Se inicia con la divulgación de la vacante a nivel interno (promociones, traslados,

reubicaciones), y/o a nivel externo (Computrabajo). En la invitación que se hace a los posibles

candidatos se incluye el perfil básico de los aspirantes (competencias)con el fin de atraer el

mayor número de hojas de vida posibles para el cargo a proveer.

Se establecen fechas margen para el recibo de hojas de vida de los aspirantes.

Cerrado el periodo de reclutamiento las hojas de vidas se someten a un análisis de

verificación de cumplimiento de acuerdo con el Perfil del Cargo GH-F-002 aplicable.

Se establece contacto con los aspirantes de las hojas de vida seleccionadas, donde se

informa que continúan en el proceso de selección y se citan a entrevista.

La entrevista de selección complementa la información obtenida mediante el análisis de la

hoja de vida y aporta nuevos elementos acerca de factores como experiencia, estudios y

situación familiar del candidato, así como el potencial que puede desarrollar si las condiciones

son favorables, durante la entrevista se diligencia el formato Constancia de entrevista.

Según las características propias de cada proceso y de cada cargo se programa la ejecución

de pruebas según lo determinado en el perfil del cargo GH-F-002. Las pruebas que se apliquen

a las aspirantes están relacionadas con el perfil del cargo y se acuerda con el Líder del proceso

solicitante o el jefe del cargo.

Se selecciona dentro del grupo de candidatos los más opcionados, se presentan las hojas

de vida y los resultados al líder del proceso solicitante.

 Se programa una segunda entrevista con el líder del proceso para evaluar al candidato en

las áreas que considere críticas, especialmente las técnicas, necesarias para el buen desempeño

del cargo.

En los casos que determine el Líder del proceso, solo se realizará la primera entrevista.

Nota: El aspirante debe ser entrevistado por una persona del proceso Gestión Humana

(Director de Talento Humano, Coordinador de Gestión Humana o Coordinador de

Personal).

El líder del proceso con los datos obtenidos en las dos entrevistas toma la decisión y

escoge el candidato para la vacante. En caso de realizarse una sola entrevista, la selección la

hace el Coordinador de Gestión Humana o el Coordinador de Personal si es en los proyectos,

se verifican referencias, con especial atención en las referencias laborales, se diligencia el

formato Verificación de referencias

El Coordinador de Gestión Humana o el Coordinador de Personal continúa con el

diligenciamiento de la "Solicitud de contratación", incluye los datos del aspirante

seleccionado y hace firmar el registro de los cargos correspondientes.

Se contacta al aspirante elegido para comunicarle el resultado del proceso de selección,

informando también al área SST, quienes serán los encargados de realizar los trámites

pertinentes de exámenes médicos de ingreso, igualmente se solicita a la entidad encargada la

correspondiente visita domiciliaria, al candidato se cita con los documentos necesarios para la

contratación y apertura de su archivo personal, seguir lo establecido en el GH-I-002 Instructivo

Contratación y Retiro.

El Asistente de Gestión humana envía la información correspondiente del nuevo

funcionario al área de nómina para que ellos procedan a montar la información en el aplicativo
correspondiente, una vez se cuenta con esta información en el aplicativo, el asistente de gestión

humana procede a imprimir el contrato laboral.

En proyectos la elaboración del contrato está a cargo del responsable de gestión humana.

La inducción de la persona contratada en temas inherentes al cargo, es programada entre el

Coordinador de Gestión humana y el área SST (según aplique) y el responsable de las áreas

con las cuales tenga relación el personal que ingresa.

la inducción en temas generales de la organización se llevará a cabo el mismo día del

ingreso de dicho personal, y será a cargo del personal SST y el área de Gestion Humana.

El Coordinador de Gestión humana, y/o el cargo designado en los proyectos es en adelante

y mientras el funcionario esté vinculado el encargado de manejar y formalizar el estatus de su

relación contractual y sus modificaciones.

Una vez el colaborador ingrese a la compañía y firma su contrato inicia el periodo de

prueba como lo establece la normatividad legal, que para efectos de contratos a término

indefinido equivale a 2 meses y para contratos a término fijo la quinta parte de la duración del

mismo, sin que exceda 2 meses, previo al vencimiento del periodo de prueba el jefe inmediato

debe diligenciar el formato "evaluación periodo de prueba" y entregarlo a Talento Humano, la

información aquí suministrada será insumo para retroalimentar al colaborador o evaluación de

la continuidad del vínculo laboral si así fuese necesario

Tipo de reclutamiento

En este caso y dada las especificaciones de los cargos debemos hacer la inversión y

realizar el reclutamiento externo, podemos considerar varias técnicas.

 Autopistas del café al manejar concesiones de vías, puede usar la técnica de consultar

candidatos de procesos anteriores, dado que son usualmente contratos de prestación de

servicios, se puede revisar de procesos o concesiones anteriores si tenemos personas con el

perfil para el operario de equipos y el inspector de obra, que estén disponibles y no estén

trabajando con otra concesión o compañía.

Otra técnica que podemos utilizar es la recomendación de candidatos por parte de actuales

colaboradores, esto nos permitiría bajar los costos del reclutamiento y dado el desempeño de

nuestros propios colaboradores podemos reclutar personas con buena experiencia certificada

por sus mismos compañeros, esto también ayuda a la organización y el ambiente laboral, al

hacerlos parte del proceso.

Por último, podríamos utilizar los medios de difusión como el periódico o las revistas, sin

embargo, este tipo de reclutamiento sería más demorado y costoso pues es más abierto ya que

cualquier persona que tenga acceso a estos canales podrá ver la convocatoria, la selección seria

más demorada pues se tendrá que segregar más hojas de vida. La agencia de empleos podría

ayudar a hacer una preselección más específica, pues ellos ya cuentan con una base de datos de

candidatos que pueden servir para el par de vacantes que estamos buscando y que son

intermediarios entre las compañías y las personas que están buscando opciones laborales.

Fases del proceso de reclutamiento

La primera etapa es fundamental en este proceso la planeación de personal, para la

búsqueda del operario de equipo y inspector de obra, determinando la necesidad que tiene la

compañía y planear las actividades para el reclutamiento, selección y capacitación, para

suministrar el personal más adecuado y de esta forma minimizar el tiempo en búsqueda de los

candidatos y aumentando la base de datos del personal.

En la investigación de mercado, se segmenta para facilitar su análisis de acuerdo a los

intereses de la compañía Autopistas del Café, de acuerdo a las características que deben tener

los candidatos para los cuales se hace el requerimiento de este personal, teniendo en cuentan

que lo primero que se debe revisar son las archivos del personal anteriormente contratado

donde ya hay una solicitud de empleo, también es necesario estimular a los colaboradores de la

compañía a presentar candidatos para estos cargos, En caso de que los candidatos que se

presenten no cumplan con las especificaciones del cargo, se debe recurrir a otros medios como

el periódico o carteles, agencias de empleo, centros de formación, anuncios en internet,

ampliando la cantidad de aspirantes y de esta forma seleccionar los mas idóneos.

Se debe hacer entrevista individual con los candidatos que cumplen con las características

propias del cargo y de esta forma determinar si es la persona más idónea para el cargo,

identificando cuáles son las expectativas de los aspirantes y ver si esta persona puede contribuir

los objetivos estratégicos de la compañía.

6. Intervención

6.1 Proceso de preselección y selección de candidatos.

Después de haber entrevistado los candidatos elegidos, los más opcionados se envían al
área o a la persona que solicita la vacante, esta hará una segunda entrevista y definirá el
que mejor aplique para el cargo.
Después del anterior proceso informará dicha decisión al área de Gestion Humana,
quien se contactará con la persona elegida, informándole dicha decisión y solicitándole
los siguientes documentos para su contratación
Hoja de Vida
- Foto fondo blanco 3*4
- Fotocopia ampliada de la cédula de ciudadanía.
- Certificado de afiliación a la EPS y al fondo de pensiones.
- Certificado de estudios.
- Certificados laborales de empleos anteriores.
- Referencias Personales

Además de los documentos anteriores se le informa que el área SST lo llamara para
programarle los correspondientes exámenes médicos de ingreso y que se le efectuara
también una visita domiciliaria.
después de efectuados los anteriores procesos, se le define a la persona elegida la fecha
de ingreso al igual que se le informa al área de SST programar la correspondiente
inducción para este día, dicha inducción es dada por un Inspector SST quien explica al
nuevo colaborador sobre todos los temas relacionados con la Seguridad y Salud en el
trabajo y adicional también se está explicando todo los protocolos de Bioseguridad que
ha implementado la empresa por la pandemia, el Área de Gestión Humana también
explicar los aspectos generales de la organización, tales como:

- Reglamento interno de trabajo

- Generalidades del sistema de gestión
- Políticas de la empresa
- Salarios
- Horarios de trabajo
- Programas de Bienestar que posee la empresa y Fondo de Empleados.

Después de efectuada esta inducción, el colaborador deberá desplazarse con el

Inspector SST al frente de obra asignado quien presentará a sus compañeros de trabajo
y al Inspector de Obra.
 El área de Gestión Humana procederá a efectuar las correspondientes afiliaciones al
Sistema de Seguridad social e ingresarlo a nómina.

6.2 Plan de incorporación y adaptación al puesto de trabajo.

Al inicio de esta relación laboral es importante que los seleccionados conozcan la organización
y se adapten fácilmente al puesto de trabajo, lo cual genera un buen clima laboral aumentado la
productividad.

Objetivo:

• Que la persona se sienta acogida desde el primer día.

• Identificar la proyección de la compañía.
• Sentido de pertenencia.
• Mejorar la imagen de la compañía.
Ventajas:

• Organizar la información que van a recibir.

• Menor tiempo de adaptación.
• Involucrarlos en el desarrollo de la proyección de la compañía.
• Despejar las dudas que tengan, disminuyendo la probabilidad de abandono del cargo.
• Productividad de los colaboradores.

El área de recursos humanos a cargo de la directora Angelica Rojas, es la primera en hacer

contacto con el ingreso de las personas contratadas para los cargos de operador de equipo El
Sr. José David Pintor Orozco y el inspector de obra El Sr Diego Fernando Ospina Ramírez,
desde allí el primer paso es dar la bienvenida, dando información inicial de la organización
como:

la misión, visión, valores corporativos, estructura organizacional, historia de la compañía,

reglamento interno de trabajo, evaluación de desempeño, beneficios, nomina, medios de
comunicación (líneas telefónicas, WhatsApp, correos, cartelera, etc), sistema de seguridad y
salud en el trabajo esta capacitación es dada por el profesional de SGSST Allison Rueda
Martínez.

Al finalizar estas capacitaciones la directora Angelica Rojas y La profesional de SGSST

Allison Rueda Martínez deben realizar una evaluación de conocimientos para validar que la
información haya quedado comprendida y firmar un formato de capacitación que va a la hoja
de vida de cada colaborador.

Después de recibir toda esta información necesaria de forma clara y organizada, la segunda
persona que debe dar la bienvenida es el jefe inmediato El Ing. Daniel Paez Morales quien va a
interactuar diariamente con los colaboradores contratados por los cual debe presentarlos con
los compañeros y dará una guía completa sobre las funciones que van a realizar, cual es el
lugar de trabajo, las herramientas a utilizar y los plazos en los que deben realizar estas
actividades.

Inspector de obra Operario de equipo

Coordinar El personal Conducir equipos con precaución y
responsabilidad
Inspeccionar el avance de la obra de acuerdo Coordinar con el mecánico mantenimientos
con el cronograma preventivos y correctivos al equipo

Auditar cumplimiento de buenas prácticas de Reportar cualquier falla en el funcionamiento

construcción y elementos de protección del equipo
personal
Reportar fallas de los subalternos Atender instrucciones dadas por el jefe directo
y Ingenieros residentes
Garantizar que el equipo de trabajo cumpla con Completar los formatos pertinentes al recibir o
el SGSST entregar un equipo
Reportar los accidentes e incidentes Utilizar correctamente los elementos de
protección personal
Dar instrucciones de la obra de acuerdo con las Cumplir con las políticas de SGSST
dada por el Ingeniero de la obra

Al finalizar estas capacitaciones el Ingeniero Daniel Paez Morales debe realizar una evaluación
de conocimientos para validar que la información haya quedado comprendida y firmar un
formato de capacitación que va a la hoja de vida de cada colaborador.
 7. Conclusiones
El programa de inducción esta diseñado de manera que el personal nuevo recibe la
información relevante y los temas importantes para poder desempeñar su labor de
manera óptima, este proceso debe ser interactivo, llamativo y cálido para empezar a
crear un buen ambiente.
El proceso de entrenamiento debe contar listas de chequeo y un formato de leído y
entendido, el cual genera desde ya un acta de compromiso entre el nuevo colaborador y
la compañía.
En el equipo debe haber personal designado para el manejo del personal nuevo, una
vez se asigne, se le debe realizar el acompañamiento hasta que este tenga las nociones
mínimas y básicas para iniciar su labor de manera autónoma.
Es necesario tener un programa que permita mantener los conocimientos mínimos del
personal, los entrenamientos recurrentes podrían ser una buena alternativa para tener
un record y llevar una matriz, también evita caer en errores que se generan por rutina o
exceso de confianza.
La cultura de retroalimentación es básica y necesaria para que el personal se sienta
escuchado y atendido en sus necesidades y así mismo para que la compañía incentive y
mejore las posibles situaciones o acciones que no permitan el surgimiento de la labor y
la relación entre el colaborador y la empresa.

8. Referencias

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Empresarial. Recuperado de https://entorno-empresarial.com/importancia-de-la-seleccion-
de-personal/

Autopistas del Café. (13 agosto 2019). Organigrama. Reglamento Interno de Trabajo, Revisión
6, p 11.

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(noviembre 2020)
Anaya, A. y Bolaños, G. (2009). Gestión del talento humano como herramienta de
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pregrado). Universidad Dr. José Matías, San Salvador, Salvador. Recuperado de
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