TRABAJO DE MUJERES Y DE MENORES

Las condiciones de labor se han igualado a las de hombre ya que por el art. 26
LNE se deroga el art. 173 LCT que establecía la no admisión de la labor
nocturna de las mujeres entre las 20 hs. y las 6 hs. de la mañana, salvo algunas
excepciones.
Ahora, en virtud de la reforma, hombre y mujer han quedado ‘igualados en
cuanto al horario de labor nocturno’.
Debemos decir ante todo que está prohibido la actividad de las mujeres en
tareas peligrosas, insalubres (art.176 LCT) y a domicilio, cuando hayan sido
contratadas para trabajar en un local o establecimiento (art.175 LCT).
A diferencia de los hombres, las mujeres tienen un derecho establecido
normativamente: el de descansar dos horas al medio día cuando su tarea sea
prestada a la mañana y a la tarde (art.174) salvo que por razones de extensión
de la jornada o los perjuicios que pudiera acarrear la interrupción, se autorice –a
través del Ministerio de Trabajo- la reducción o supresión de dichas dos horas.

Licencia por maternidad

ARTÍCULO 177 (Prohibición de trabajar - Conservación del Empleo). “Queda

prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45)
días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45)días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el
resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes
del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador,
con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará
su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el
empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento
en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo
anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.”
Sin embargo, algunos fallos presenten un criterio especial al momento de
conceptuar qué se entiende por ‘comunicar fehacientemente’ el embarazo.
Así, el fallo “Expte. 12612/2001 S. 30789 - "V., F. S. c/Ford Argentina SA
s/Despido" - CNTRAB - SALA VIII - 26/09/2002 ha establecido “La actora no
acreditó haber notificado su estado de gravidez y, conforme al artículo 177
L.C.T. es requisito de operatividad de la estabilidad temporal que la norma
ofrece a la trabajadora gestante, la notificación fehaciente de ese estado.
Advierto que la utilización del adverbio "fehacientemente", en sí ambigua,
remite al tipo de comunicaciones que se prueban por sí mismas, lo que supone,
por lo menos, la forma escrita, recaudo que no se observa cumplido según los
elementos de la causa.
Este requisito formal no puede ser suplido por el conocimiento directo que se
imputó a ciertos empleados superiores, ni por extensión, a una persona jurídica
obviamente incapaz de experimentar sensaciones".-
Con respecto a los pagos durante ese período de licencia, si bien la mujer
embarazada gozará de las asignaciones de Seguridad Social en reemplazo del
salario, la adelanta el empleador que la repetirá de los seguros sociales.
Para recibir la Asignación por Maternidad se requiere por lo menos 3 meses de
antigüedad en el empleo Ademas desde que notifica su embarazo tiene derecho
a una Asignación mensual por hijo y por un lapso de 9 meses anteriores a la
fecha presunta de parto. (Ley 24.714).

ARTÍCULO 179 (Descansos diarios por lactancia). “Toda trabajadora madre de

lactante podrá disponer de dos (2)descansos de media hora para amamantar a
su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a
un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones medicas
sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar
salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones
que oportunamente se establezcan”
Luego del alumbramiento y durante el plazo máximo de 1 año, la trabajadora
dispondrá de dos descansos diarios de ½ hora para amamantar al bebé (el
lapso de 1 año podrá extenderse por razones médicas).

Protección por despido por matrimonio

ARTÍCULO 180 (Nulidad). “Serán nulos y sin valor los actos o contratos de
cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones
internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa
de matrimonio”

ARTÍCULO 181 (Presunción). “Se considera que el despido responde a la

causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa
por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores
al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a
su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados”
ARTÍCULO 182 (Indemnización especial). “En caso de incumplimiento de esta
prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”.
Es nula cualquier convención o decisión que despida al personal femenino (o
masculino CNAT Plenario 172 “Brewer, Luis c-Coselec SA” 23/3/90) por
matrimonio (art. 180 LCT).
Cuando se produce, es eficaz y da derecho a una indemnización agravada -1
año de remuneraciones- (13 sueldos) aparte de la ordinaria.
Se presume que el despido es por matrimonio cuando se produce sin
invocación de causa o no probada durante el período de 3 meses antes o 6
meses después de producido el matrimonio, en el que además, se deberá
comunicar dicho matrimonio al empleador, mediante notificación fehaciente.
La indemnización debida es la agravada: la común más 1 año de su sueldo- 13
sueldos-(art. 178 y 182 LCT).

Protección por despido por embarazo

ARTÍCULO 178 (Despido por causa del embarazo - Presunción). “Se presume,
salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a
razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto,
siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así como en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización
igual ala prevista en el artículo 182 de esta ley”
Es necesario notificar y acreditar en forma el embarazo, tal lo establecido en el
art.177 de la LCT con la salvedad del fallo comentado ut-supra "V., F. S. c/Ford
Argentina SA s/Despido" - CNTRAB - SALA VIII - 26/09/2002”

La indemnización debida es la agravada: la común más 1 año de su sueldo- 13

sueldos-(art. 178 y 182 LCT).
Pero existen nuevos criterios doctrinarios que posibilitan otra alternativa
basados en dos elementos: el art.177 3er.párr de la LCT y el prinpicio
protectorio.
Esos nuevos criterios establecen que la trabajadora despedida sin justa causa
por motivos de embarazo tiene el derecho de optar por la indemnización
agravada o la reinstalacion en el puesto de trabajo mas los daños y perjuicios y
lo daños morales (dejándose de lado la estabilidad relativa impropia por una
absoluta).
La razón estriba en que por mas que se le dé una indemnización agravada la
mujer queda desprotegida justo en el momento en que mas se hace necesario
para ella su trabajo pues se encuentrará sin protección del sistema del Seguro
de Salud, sin trabajo, con una indemnización que se agota al pagar el parto, o
la leche materna infantil y lo que es peor, sin perspectiva para su hijo recién
traído al mundo.
Y se queda sin toda la red de prestaciones que esto implica (cobertura del
parto, complicaciones médicas, planes materno-infantiles, leche o formulas
maternizadas, atención médica, asignaciones familiares: prenatal e hijo $60,
$200 por nacimiento, etc,), lo cual se da de bruces con el principio protectorio y
de progresividad de los derechos laborales.
Asi el art.177 3er.párr de la LCT dice: " Garantízase a toda mujer durante la
gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de
derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior"
Asi,dicho termino va mas allá de una simple suma agravada indemnizatoria,
puesto que si asi fuera, no hubiese hecho falta poner que se le garantízará a la
mujer la estabilidad en el empleo.
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional plantea la posibilidad de la
estabilidad absoluta (para algunos despidos arbitrarios), como el artículo 177
de la LCT. Pues, si la Constitución no permitiera -en determinados casos- la
estabilidad absoluta, sería inconstitucional la norma del art. 52 de la ley 23.551.
De este modo, de conformidad a la Doctrina de la Arbitrariedad, no es
razonable que una norma que proteja a los Dirigentes Sindicales permita la
estabilidad absoluta -si la Constitución no lo permitiera- y otra norma como el 3"
párrafo del art. 177 que contempla una situación especial que requiera
dispensar un amparo más intenso, al decir de Bidart Campos, implique una
estabilidad relativa -aun en el caso de Que se agrave la indemnización.
De este modo lo prescriben las normas de La Comunidad Económica Europea
en aplicación de la directiva marco 89/331/CEE. Tambien España se
encaminan en la dirección de presentar como NULOS los despidos por causa
de embarazo, autorizándose a la empleada a optar por las indemnizaciones
agravadas o la reinstalándose nuevamente en su puesto de trabajo con mas
los daños y perjuicios materiales y morales.
JURISPRUDENCIA: "Sabido es que el Art. 178 de la LCT dispone que, se
presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro
del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto,
"siempre y cuando la mujer haya cumplido con obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo, así como, en su caso, el del
nacimiento...". Ahora bien, aún cuando la ley no exige que la comunicación se
haga mediante alguna forma exclusiva como podría ser la escrita u otra que
signifique lo que en derecho se denomina en "forma solemne", debe ser en
todo caso "fehaciente" tal como lo expresa la ley. Y bien, esto es precisamente
lo que la actora no ha podido demostrar. La única comunicación que realizó fue
el telegrama de fecha 3.05.06, comunicando que estaba de 6 semanas de
embarazo pero no indicaba la fecha presunta de parto. Tampoco podía ser
evidente o notorio el estado de gravidez al momento del despido." "Vallejo
Martinez, Nelly Mabel c/ Ginestel, Maria Alejandra s/ despido" - CNTRAB -
19/03/2009
Debe entenderse que el despido de la dependiente obedeció a razones de
embarazo si, comunicado por aquélla al empleador su estado de gravidez
ofreciendo acreditarlo mediante certificado médico, éste se limitó a desconocer
dicha situación disponiendo simultáneamente su cesantía –cuya justa causa no
logró demostrar- sin que obste a ello que la empleada no hubiera demostrado
su estado de embarazo con la documentación respectiva, toda vez que el
principal frente a la notificación efectuada pudo o bien reclamar la exhibición o
entrega de los certificados que se le ofrecían o bien ordenar que el médico
patronal verificara la existencia o no del embarazo.” SCBA, L 37096 S 24-3-87,
Juez SALAS (SD) ESPINOSA, María de las Mercedes c/ JUAN XIFRA E HIJOS
S.A. s/ Cobro de haberes.
“Dispuesta la cesantía sin causa de la trabajadora, debe presumirse que
obedeció con motivo del embarazo (art. 178, L.C.T.) si antes de llegar la
comunicación del despido a su conocimiento -es decir no consumada tal
medida- ésta notificó su estado de gravidez al principal, quien no arbitró los
medios necesarios para modificar su voluntad extintiva.” SCBA, L 42833 S 29-
8-89, Juez SALAS (SD)GÓMEZ DE SCÁPULA, María c/INDUSTRIAS IBERIA
S.A.I.C. s/Despido AyS 1989-III, 196 MAG. VOTANTES: SALAS - CAVAGNA
MARTÍNEZ - NEGRI - RODRIGUEZ VILLAR -AyS 1989-III, 196
Indemnización del Art. 182 de la Ley 20744. Rechazo. NOTIFICACION del
estado de gravidez. Ineficacia de la notificación emitida por la trabajadora y
recepcionada por ella misma. Deber ético de procurar sustraerse de la
situación de convertirse en receptor de una comunicación por ella misma
emitida. DISIDENCIA: Eficacia de la comunicación recibida por la propia
emisora del despacho en la medida que ésta fue correctamente dirigida al
domicilio real de su destinatario. Ingreso en el ámbito del conocimiento
presunto del empleador.- (SD. 96187 Expte. 6623/2006 - "Pomares Lorena
Veronica c/Signoretta Stella Maris s/ despido" – CNTRAB – SALA II –
18/11/2008)

Estado de Excedencia

ARTÍCULO 183 (Distintas situaciones - Opción en favor de la mujer). “La mujer

trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a. Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que
lo venía haciendo.
b. Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%)
de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en
el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario
mínimo vital por un año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c. Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3)
meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer
trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la
empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la
madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a
su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación”.
(texto según ley 21.297)

ARTÍCULO 184 (Reingreso). “El reintegro de la mujer trabajadora en situación

de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o
de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado de común acuerdo con la
mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el
artículo 183, inciso b), párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio”

ARTÍCULO 185 (Requisito de antigüedad). “Para gozar de los derechos del

artículo 183, apartados b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1)
año de antigüedad, como mínimo, en la empresa”.

ARTÍCULO 186 (Opción tácita). “Si la mujer no se reincorporara a su empleo

luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no
comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores
a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el
artículo 183 inciso b), párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes
dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por
aplicación de otras normas”.
Asi pues, a fin de que la madre pueda atender al menor de edad enfermo a su
cargo, o al hijo recién nacido puede optar:
a) Reiniciar las actividades luego de la licencia por maternidad;
b) Resolver el contrato y recibir un 25% en base a lo fijado por el art. 245 que no
puede exceder, dicha base, del salario M.V.M. por un año de servicios o
fracción mayor de 3 meses.
La ley presume la renuncia, si vencido el plazo de licencia no se reincorpora o,
en su defecto, no comunica con 48 hs. antes del vencimiento, que no se acoge
al goce de la licencia por “excedencia” .-
c) Disfrutar de una licencia sin goce de sueldo, que no se computa como tiempo
de servicios por un período de 3 a 6 meses, vencido el cual deberá reingresar al
mismo puesto.
Si el empleador no le da trabajo, tendrá derecho al despido indirecto (art.245),
salvo que el empleador justificare su imposibilidad (en ese caso es lo mismo
que lo prescribe el art. 183inc.b).
Para que una mujer pueda percibir deberá tener una antigüedad no menor a 1
año en el trabajo (art. 183 inc b), c)), residir en el país (art. 183 inc a), b), c), no
formalizar -art. 183 inc c)- un nuevo contrato de trabajo con otro empleador (si
tenía otros más podrá conservarlo).

Zona Gris en la Protección

Recordemos que a la Licencia por Maternidad, el Art.177 de la LCT, dice en su

primer párrafo, en la parte pertinente que nos ocupa:
“Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco
(45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del
mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto
del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto…”
A su vez el Art.183 de la LCT recordemos que decia en su parte pertinente:
“La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y
continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
….C- Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3)
meses ni superior a seis (6) meses. …”
Supongamos –como se dijo- que la empleada deseé extender su licencia por
maternidad transfiriendo 15 días de dicha licencia al período posterior al parto.
Tendría 60 días posparto de licencia.
Y en ese sentido la mujer, una vez el plazo de licencia elige tener 6 meses de
licencia sin goce de haberes (excedencia), teniendo también protección legal
por dicho plazo. ¿Es esto así? En total, estaría 8 meses de licencias entre
pagas y no pagas.
¿Existiría, según la lógica de esta argumentación, después de cumplirse los 7 ½
meses de protección, 15 días de desprotección a la mujer en cuanto a la
presunción de despido por causa de embarazo?
¿O luego de vencidos los 7 ½ meses se extendería la presunción hasta
alcanzar los 8 meses?.
Art.9 2da.parte LCT “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la
ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.”
En este sentido, y cobijándonos en las normas internacionales que protejen a la
mujer, se extendería pero, pensamos 1que debiera modificarse la norma jurídica
del art.178 de la LCT, agregándose un 2do párrafo, a fin de dar mayor certeza,
quedando redactado el artículo de esta manera:
“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro
del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de
notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual
ala prevista en el artículo 182 de esta ley.
Se extenderá la presunción a 8 meses para el caso que la mujer optase por
transferir 15 días de su licencia preparto a la que le corresponde posparto y si
eligiese acceder al beneficio por excedencia por el termino de 6 meses”

Principio de la Prohibición de hacer discriminaciones

La LCT art.17 no admite que se de un trato desigual por motivos de raza, sexo,
religión, nacionalidad, políticos, gremiales o de edad.
Esto es una especie de aplicación del art.16 CN= igualdad de todos ante la ley.
La norma no impide el trato desigual en desiguales circunstancias pues se
admiten desigualdad de trato por mayor capacidad, laboriosidad, lealtad, etc.
(art.81 LCT).
Solo compete la “igualdad de los iguales por igual tarea en iguales
circunstancias”.
Principalmente, entonces, se aplican los arts.17 y 81 de la LCT y la Ley Ley
23.592/88 ( Ley Antidiscriminatoria): en caso de discriminación se debe anular
el acto y reparar el daño moral y material ocasionado, prohibiendo en base a las
normas constitucionales y Convenciones internacionales, todo acto
discriminatorio y, por lo tanto, se considera que el mismo tiene objeto prohibido
y nulo (art. 279,958,1004 del CCCN) debiéndose reparar los daños y volver las
cosas al estadio anterior al acto lesivo ( art. 1 de la ley 23.592 y art. 1740 del
CCCN)

1
Gonzalo V.Montoro Gil (“Zona Gris en la protección legal a la mujer embarazada” - Ed.La Ley-
Suplemento de Actualidad-23--07-09.pág.1a 4)
Trata el tema de la discriminación los arts.14 bis, 16, 43 parr.20 y 75 inc.2 de
la Constitución Nacional; Los arts. 17,70, 72, 81, 172 y 187 de la L.C.T.; el art.
29 L.N.E.; el convenio 100 del año 1951-igualdad de remuneración- y el
convenio 111 del año 1958 -empleo y ocupación- ambos de la O.I.T.; La ley
23. 592/88 ; la Declaración Universal de los Derechos del Hombre; la
Convención Americana de Derechos Humanos o también llamado el Pacto de
San José de Costa Rica; Convención sobre la eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer del 17/7/1980; la ley de Riesgos del
Trabajo Nro.24.557 art.39 y toda otra convención que el Estado acuerde y que
tenga, pues, jerarquía constitucional.
También es recomendable estudiar los fallos de la C.S.J.N de Agosto de l966
“RATTO, Sixto y otros c/ Productos Stani S.A.” ( igualdad de trato ante
situaciones iguales) y del mes de Agosto de 1988 “Fernandez, Estrella C/
Sanatorio Güemes S.A.” que se puede encontrar en la Revista DT l989 -A- 580.-
(empleada con jerarquía mayor que cobraba menor sueldo que sus
subordinadas).-

La Ley 26.485/09 y su decreto reglamentario 2011/10 “DE PROTECCION

INTEGRAL A LAS MUJERES”

Es una megaley. Por lo cual se analizará en la presente los aspectos que están
relacionados con la actividad de la mujer en el trabajo.
Como datos salientes se puede decir que se entenderá como violencia laboral
contra las mujeres aquella que las discrimina en los ámbitos de trabajo. Esos
ámbitos pueden ser tanto el del empleo público como el del trabajo privado.
Se establece que hay violencia contra las mujeres si se obstaculiza su acceso
al empleo, ya sea en la contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en él.
En concreto, habría violencia si para algunas de esas instancias de llegada,
promoción o mantenimiento del empleo se exigieran requisitos sobre estado
civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo.
Asimismo, se considera violencia contra las mujeres en el ámbito del trabajo
quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función
La ley también se refiere al hostigamiento psicológico ( o Acoso Laboral o
tambien llamado ‘Mobbing’) en forma sistemática sobre una determinada
trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral. Al respecto, el Decreto
1011/2010 agrega precisiones sobre este “hostigamiento psicológico
Además, el Decreto 1011/2010 determina que en el futuro, con ocasión de la
celebración o modificación de un convenio colectivo de trabajo, en el marco de
la negociación paritaria entre sindicatos y cámaras empresariales, las partes
tomarán en consideración los principios protectorios que por razón de género
se tutelan en el nuevo marco legal.
Las normas de derecho del trabajo son expresión de esta orientación (LCT,
artículos 17, 81 y 172) La reforma de la Constitución Nacional en 1994 previno
la discriminación mediante la admisión de una acción de amparo contra
cualquier forma de discriminación (CN, artículo 43) y han sido ratificados por
nuestro país diversas convenciones y tratados que aseguran la igualdad
jurídica de la mujer trabajadora. Algunas de estas convenciones tienen
jerarquía constitucional (vgr, la Convención sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación de la Mujer, ratificada por la Ley 23179) También los
convenios de la OIT números 100 sobre Igualdad de la Remuneración y 111
sobre Discriminación en materia de Empleo y Ocupación , ratificados por la
República Argentina, prevalecen sobre la ley estatal (CN, artículo 75, inciso
22).
En estos casos, se podrá reclamar no solo la indemnización tarifada del art.245
LCT, sino un resarcimiento que incluya un daño moral sufrido. El monto
resultará de cada hecho en concreto pero por ejemplo se consideró, en algun
caso, adecuada la reparación del daño moral determinada por el juez de
primera instancia, que la fijó en un año de salarios, parámetro similar al
establecido por la LCT al fijar las reparaciones para los casos de despido por
causa de matrimonio o de embarazo (artículos 178 y 182) (CNTrab, sala III,
12/07/2007, "Veira, Mónica c/ Editorial Perf il S.A." D.T. 2007-B, p. 1355, voto
del Dr. Guibourg al que adhirió el Dr. Eiras).
Las normas principales de esta megaley que se referieren a temas laborales
son:
ARTICULO 1º.- Ámbito de aplicación. Orden Público.- Las disposiciones de la
presente ley son de orden público
ARTICULO 2º.- Objeto.- La presente ley tiene por objeto promover y garantizar:
b) El derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia;
ARTICULO 3º.- Derechos Protegidos.- Esta ley garantiza todos los derechos
reconocidos por la Convención para la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer, la Convención Interamericana para Prevenir,
Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, la Convención sobre los
Derechos de los Niños y la Ley 26.061 de Protección Integral de los derechos
de las Niñas, Niños y Adolescentes y, en especial, los referidos a:
a) Una vida sin violencia y sin discriminaciones;
b) La salud, la educación y la seguridad personal;
c) La integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial;
d) Que se respete su dignidad;
k) Un trato respetuoso de las mujeres que padecen violencia, evitando toda
conducta, acto u omisión que produzca revictimización.
ARTICULO 4º.- Definición.- Se entiende por violencia contra las mujeres toda
conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el
ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder,
afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual,
económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan
comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes.
Se considera violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda
conducta, acción u omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que
ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón.
ARTICULO 5º.- Tipos. Quedan especialmente comprendidos en la definición
del artículo precedente, los siguientes tipos de violencia contra la mujer:
1.- Física: La que se emplea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor,
daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato o agresión que
afecte su integridad física.
2.- Psicológica: La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o
perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o
controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante
amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito,
manipulación o aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia
constante, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal, persecución,
insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización,
explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que
cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.
3.- Sexual: Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas,
con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente
acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso
de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de
otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como
la prostitución forzada, explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata de
mujeres.
Decreto Reglamentario: Inciso 3).- A los efectos de la aplicación del
presente inciso deberá atenerse a lo dispuesto en el artículo 2º de la
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer, conforme la cual la violencia contra las mujeres
incluye, junto con la física y la psicológica, a la violencia sexual y se refiere
tanto a las acciones o conductas que tengan lugar dentro de la familia,
como a las que se produzcan en lugares de trabajo, instituciones
educativas, establecimientos de salud o en otros espacios, tanto del ámbito
público como del privado.
Se tendrá en cuenta lo dispuesto por las normas relativas a la Prevención y
Sanción de la Trata de Personas y Asistencia a sus Víctimas – Ley Nº
26.364.
ARTICULO 6º.- Modalidades. A los efectos de esta ley se entiende por
modalidades las formas en que se manifiestan los distintos tipos de violencia
contra las mujeres en los diferentes ámbitos, quedando especialmente
comprendidas las siguientes:
c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en
los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al
empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,
exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la
realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las
mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por
igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma
sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión
laboral;
Decreto Reglamentario.Inciso c).- Se considera discriminación en el
ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que
tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia
basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en
cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el
mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para
acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier
requisito inherente a la pertenencia de género.
Se entiende por derecho a igual remuneración por igual tarea o función,
al derecho a recibir igual remuneración por trabajo de igual valor, en los
términos del artículo 7º, párrafo a) i) del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; artículo 11, párrafo 1) d) de la
Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer y el Convenio sobre Igualdad de Remuneración de 1951
OIT 100, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o
comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño
físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o
acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos
superiores, del mismo rango o inferiores.
En oportunidad de celebrarse o modificarse una norma convencional,
en el marco de la negociación colectiva del trabajo, las partes
contratantes tomarán en consideración los principios protectorios que
por razón de género se tutelan en la presente normativa legal, a fin de
asegurar mecanismos orientados a abordar la problemática de la
violencia en el trabajo.
En los supuestos de denuncia de discriminación por razón de género,
resultarán aplicables los principios generales receptados en materia
de prueba en el Convenio OIT 111 “Convenio relativo a la
discriminación en materia de empleo y ocupación” sobre
discriminación (empleo y ocupación de 1958) y lo expuesto por la
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo,
Estudio General sobre Igualdad en el empleo y la ocupación, 75º
reunión Ginebra 1988, así como lo señalado en el Informe Global de la
96º reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, 2007, Nº 198.
ARTICULO 12.- Creación. Créase el Observatorio de la Violencia contra las
Mujeres en el ámbito del Consejo Nacional de la Mujer, destinado al monitoreo,
recolección, producción, registro y sistematización de datos e información
sobre la violencia contra las mujeres.
ARTICULO 16.- Derechos y garantías mínimas de procedimientos judiciales y
administrativos. Los organismos del Estado deberán garantizar a las mujeres,
en cualquier procedimiento judicial o administrativo, además de todos los
derechos reconocidos en la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales
de Derechos Humanos ratificados por la Nación Argentina, la presente ley y las
leyes que en consecuencia se dicten, los siguientes derechos y garantías:
a) A la gratuidad de las actuaciones judiciales y del patrocinio jurídico
preferentemente especializado;
b) A obtener una respuesta oportuna y efectiva;
c) A ser oída personalmente por el juez y por la autoridad administrativa
competente;
d) A que su opinión sea tenida en cuenta al momento de arribar a una decisión
que la afecte;
e) A recibir protección judicial urgente y preventiva cuando se encuentren
amenazados o vulnerados cualquiera de los derechos enunciados en el artículo
3º de la presente ley;
i) A la amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en
cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de
violencia y quienes son sus naturales testigos;
ARTICULO 26.- Medidas preventivas urgentes.
a) Durante cualquier etapa del proceso el/la juez/a interviniente podrá, de oficio
o a petición de parte, ordenar una o más de las siguientes medidas preventivas
de acuerdo a los tipos y modalidades de violencia contra las mujeres definidas
en los artículos 5º y 6º de la presente ley:
a.5. Proveer las medidas conducentes a brindar a quien padece o ejerce
violencia, cuando así lo requieran, asistencia médica o psicológica, a través de
los organismos públicos y organizaciones de la sociedad civil con formación
especializada en la prevención y atención de la violencia contra las mujeres;
a.7. Ordenar toda otra medida necesaria para garantizar la seguridad de la
mujer que padece violencia, hacer cesar la situación de violencia y evitar la
repetición de todo acto de perturbación o intimidación, agresión y maltrato del
agresor hacia la mujer.
ARTICULO 28.- Audiencia. El/la juez/a interviniente fijará una audiencia, la que
deberá tomar personalmente bajo pena de nulidad, dentro de CUARENTA Y
OCHO (48) horas de ordenadas las medidas del artículo 26, o si no se
adoptara ninguna de ellas, desde el momento que tomó conocimiento de la
denuncia.
El presunto agresor estará obligado a comparecer bajo apercibimiento de ser
llevado ante el juzgado con auxilio de la fuerza pública.
En dicha audiencia, escuchará a las partes por separado bajo pena de nulidad,
y ordenará las medidas que estime pertinentes.
ARTICULO 30.- Prueba, principios y medidas. El/la juez/a tendrá amplias
facultades para ordenar e impulsar el proceso, pudiendo disponer las medidas
que fueren necesarias para indagar los sucesos, ubicar el paradero del
presunto agresor, y proteger a quienes corran el riesgo de padecer nuevos
actos de violencia, rigiendo el principio de obtención de la verdad material.
ARTICULO 31.- Resoluciones. Regirá el principio de amplia libertad probatoria
para acreditar los hechos denunciados, evaluándose las pruebas ofrecidas de
acuerdo con el principio de la sana crítica. Se considerarán las presunciones
que contribuyan a la demostración de los hechos, siempre que sean indicios
graves, precisos y concordantes.
ARTICULO 32.- Sanciones. Ante el incumplimiento de las medidas ordenadas,
el/la juez/a podrá evaluar la conveniencia de modificar las mismas, pudiendo
ampliarlas u ordenar otras.
Frente a un nuevo incumplimiento y sin perjuicio de las responsabilidades
civiles o penales que correspondan, el/la Juez/a deberá aplicar alguna/s de las
siguientes sanciones:
a) Advertencia o llamado de atención por el acto cometido;
b) Comunicación de los hechos de violencia al organismo, institución, sindicato,
asociación profesional o lugar de trabajo del agresor;
c) Asistencia obligatoria del agresor a programas reflexivos, educativos o
terapéuticos tendientes a la modificación de conductas violentas.
ARTICULO 35.- Reparación. La parte damnificada podrá reclamar la reparación
civil por los daños y perjuicios, según las normas comunes que rigen la materia.
(O sea que podrá reclamar la reparación civil de los daños y perjuicios, según
las normas comunes que rigen la materia (artículo 35) y si el acto tuvo por
objeto extinguir la relacion laboral se podrán reclamar un resarcimiento integral
por encima de la tarifa del art.245 LCT incluyendo todos los daños y perjuicios,
daño moral y demas consecuencias dañosas. Hubo un fallo que estableció una
indemnización punitiva de UN (1) año de salarios -parámetro similar al
establecido por la LCT al fijar las reparaciones para los casos de despido por
causa de matrimonio o de embarazo (artículos 178 y 182-) (CNTrab, sala III,
12/07/2007, "Veira, Mónica c/ Editorial Perf il S.A." D.T. 2007-B, p. 1355, voto
del Dr. Guibourg al que adhirió el Dr. Eiras).)

ARTICULO 40.- Normas supletorias. Serán de aplicación supletoria los

regímenes procesales que correspondan, según los tipos y modalidades de
violencia denunciados.
ARTICULO 42.- La Ley 24.417 de Protección contra la Violencia Familiar, será
de aplicación en aquellos casos de violencia doméstica no previstos en la
presente ley.
Publicada en el B.O. 14/04/09

B) TRABAJO DE MENORES:

Debemos tener presente, en un comienzo, las normas de carácter internacional

que tienen plena aplicación en nuestro país y que sirven de base o sustento a
toda nuestra legislación vernácula.
En especial la “Convención sobre los Derechos del Niño” del 27/9/1980, que
tienen jerarquía constitucional.
Entre los considerandos se puede leer que “…Teniendo presente que la
necesidad de proporcionar al niño una protección especial ha sido enunciada
en la Declaración de Ginebra de 1924 sobre los Derechos del Niño y en la
Declaración de los Derechos del Niño adoptada por la Asamblea General el 20
de noviembre de 1959, y reconocida en la Declaración Universal de Derechos
Humanos, en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (en
particular, en los arts. 23 Ver texto y 24), en el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (en particular, en el art. 10 Ver texto) y en
los estatutos e instrumentos pertinentes de los organismos especializados y de
las organizaciones internacionales que se interesan en el bienestar del niño”.-
Los artículos a tener en cuenta respecto al trabajo de menores o infantil son el
Art.1 y el Art. 32.
Art. 1.- “Para los efectos de la presente Convención, se entiende por niño todo
ser humano menor de dieciocho años de edad, salvo que, en virtud de la ley
que le sea aplicable, haya alcanzado antes la mayoría de edad”
Art.32-1- “Los Estados Partes reconocen el derecho del niño a estar protegido
contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo
que pueda ser peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su
salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.
2. Los Estados Partes adoptarán medidas legislativas, administrativas, sociales
y educacionales para garantizar la aplicación del presente artículo. Con ese
propósito y teniendo en cuenta las disposiciones pertinentes de otros
instrumentos internacionales, los Estados Partes, en particular:
a) Fijarán una edad o edades mínimas para trabajar;
b) Dispondrán la reglamentación apropiada de los horarios y condiciones de
trabajo;
c) Estipularán las penalidades u otras sanciones apropiadas para asegurar la
aplicación efectiva del presente artículo.”
Sobre dicha base nuestra normas internas parten de lo que establece el Codigo
Civil y Comercial de la Nación (CCCN), la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y
demás leyes y resoluciones que veremos a continuación.
La primera de las leyes dice en su art.25 que son menores las aquellas
personas menores de 21 años. Con menos de 14 años se los denomina
‘menores impúberes’ y de 14 años a 21 años se los denominan ‘menores
adultos’
Según los arts.. 671, 681, 683 del CCCN los menores a partir de los 18 años
adquieren plena capacidad laboral y administrativa de sus bienes producto de
su labor.
Por la Ley 26.390/08, sancionada el 4/6/08 y promulgada el 24/6/08 se reforma
integralmente el régimen de menores en lo relativo al trabajo, por lo cual se
modifican las leyes 20.744 (t.o. 1976), 22.248, 23.551, 25.013 y del dec. ley
326/56.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en el Titulo VIII deja prescribe que deja de
llamarse “Del Trabajo de Menores” para llamarse con el pomposo nombre de
“De la Prohibición del Trabajo Infantil y de la Protección del Trabajo
Adolescente”
Lo principal reside en que la edad mínima para acceder a un trabajo se eleva de
14 años a 16.
Esto es, los menores-mayores que eran aquellos que tenían entre 14 y 18 años,
ahora con la reforma son los de 16 a 18 años.
Desde la normativa laboral, se entiende que:
Son menores aquellas personas menores de 18 años, salvo que se hubiera
emancipado por matrimonio.- (Art. 187 y 35 LCT).-
La capacidad para contratar se adquiere a los 18 años. Los menores de 16 a 18
años tienen la misma capacidad que los mayores siempre que con
conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos. Si
trabajan en relación de dependencia y viven con ellos se presumen
suficientemente autorizados para ellos (Art. 32 LCT), pero no se los pueden
contratar si no cuentan con certificado médico de aptitud física para trabajar.
(art. 188 LCT).-
Los menores de 16 años no pueden trabajar –rentados o no- en absoluto.( Art.
189 LCT). Y decimos ‘rentados o no’ pues el artículo en cuestión dice en
cualquier tipo de ‘actividad’ que, obviamente, puede ser o no rentada.
El Art.8 de la Ley citada incorpora el art.189 bis de la LCT. Refiere a la Empresa
de Familia que permite una excepción muy restringida a la imposibilidad de
contratar a menores de 16. Específicamente entre 14 y 16 años.
Podrán trabajar en empresas del padre, madre o tutor (observar que no se
habla de empresa familiar sino puntualmente de los grados de parentescos
mencionados).
No podrán laborar por más de 3 horas diarias o 15 horas semanales siempre
que las tareas no sean riesgosas, penosas, insalubres, que cumplan con las
asistencia a la escuela y que cuenten con autorización del Ministerio de Trabajo
de cada jurisdicción.
Están prohibidas, pues, las horas extras en este caso pues de lo contrario
estaríamos ante trabajo prohibido.
En cuanto a la jornada de trabajo - que, recordamos, para menores es entre las
6 horas y las 20 horas- , el máximo de jornada para los menores de 16 a 18
años es de 6 hs.diarias y 36 hs. semanales, no pudiéndose superar las 7 horas
diarias.
Entendemos que esta última posibilidad debe ser para el caso que el empleado
deba trabajar en día sabado para poderse completar las 36 hs. semanales.
En lo que respecta a la jornada nocturna, ya estaba prescripto que no pueden
trabajar en horario nocturno los menores de 18 años- de 20 a 6 de la mañana.
En caso de trabajo en equipos –tres turnos- la prohibición de trabajo nocturno
en los menores de 16 a 18 años, previa autorización administrativa, podrá ser a
partir de las 22 hs.-(art. 190 párr. 3.-LCT).
El período mínimo de vacaciones será de 15 días. (Art. 194 LCT). Si bien la
norma establece que deben ser días ‘corridos’, las normas internacionales
(Convenio 52 de la OIT ratificado por la ley 13.560) dice que deben ser días
‘hábiles’.
Recordemos que toda acción que vulnere las prescripciones referidas a
menores será considerada ‘prohibida’ y ésta –como se sabe- es oponible sólo al
empleador (ver.art. 42/3/4 LCT).
Desde el punto de vista procesal, los menores desde los 16 años (art. 33 LCT)
pueden estar en juicio laboral con intervención del Ministerio Público y pueden
afiliarse a un sindicato.
Desde los 18 años pueden ser elegidos delegados.
La libre administración y disposición de los bienes se tiene a los 18 años. (art.
34 LCT), salvo, recordemos, emancipación por matrimonio.- (art. 35 LCT).-
Para finalizar podemos decir que también que la Ley 26.390/08, que estamos
comentando, incursiona en temas el del Personal de Casas Particulares
(‘Servicio Doméstico’), el cual se sustituye el artículo 2º del Decreto-ley 326/56
a fin de evitarse el trabajo infantil o menores que puede esconderse fácilmente
cuando el trabajo es domiciliario: , “No podrán ser contratadas como
empleadas en el servicio doméstico las personas emparentadas con el dueño
de casa, ni aquellas que sean exclusivamente contratadas para cuidar
enfermos o conducir vehículos. No podrán ser contratadas como empleadas en
el servicio doméstico las personas menores de dieciséis (16) años”
A su vez, el artículo 3º del Decreto-ley 326/56, reformado, dice en su parte
pertinente respecto a menores que “….Los hijos menores de dieciséis (16)
años, que vivan con sus padres en el domicilio del dueño de casa, no serán
considerados como empleados en el servicio doméstico, como tampoco las
personas que acompañen en el alojamiento a un empleado en el servicio
doméstico y que emparentadas con él, no trabajen en el servicio doméstico del
mismo empleador.”