ANÁLISIS Y EVALUACIÓN

DE PUESTOS
ANÁLISIS DE PUESTOS

Es el proceso de reunir, analizar y registrar

información relativa a los puestos dentro de
una organización en el cual se determinan
las tareas,responsabilidades, habilidades,
deberes, obligaciones y conocimientos que
se requieren para desempeñar los cargos
dentro de una organización.

Sirve para:
• Crear nuevos puestos
• Rediseñar los antiguos puestos
• Eliminar algunos puestos
Puesto
Es el conjunto de
funciones que deben
realizarse en una
posición definida
dentro de la
estructura de la
organización.
Posición
Es el conjunto de
responsabilidades y deberes a
cargo de una persona.
Se refiere al número de personas
que trabajan en un puesto dado.
Existe una posición para cada
individuo dentro de la
organización, es decir, que en
una organización hay tantas
posiciones como empleados.
 Características
Antes de
comenzar con un
análisis de
Objetivos
puesto, se debe
estudiar todos
los aspectos de Insumos (personal, material y de
la organización, procesos)
como:
Productos y/o servicios que brinda
Organigrama

En una empresa se describen los

puestos en un organigrama, que es
la gráfica que muestra los títulos
de los puestos de una organización
y los conecta por medio de líneas
que indican responsabilidad y
subordinación, muestra en forma
gráfica el esqueleto de la
organización.
Sin embargo, el organigrama no nos brinda
descripciones de los deberes,
responsabilidades, supervisión que se le
tienen a los empleados, etc.

El organigrama solamente produce los

puestos que tienen que ser cubiertos. El
análisis de puestos lo que debe contener
dicho puesto ,es decir los requerimientos,
descripciones y especificaciones.
 El propósito del análisis de puestos es
obtener respuestas a cinco preguntas
importantes:

1. ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el

trabajador?
2. ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?
3. ¿Dónde deberá llevarse a cabo el trabajo?
4. ¿Cómo realiza el trabajo el colaborador?
5. ¿Qué competencias son necesarias para
llevar a cabo el trabajo?
Por medio del
análisis de
puestos se ACTIVIDADES DEL PUESTO COMPORTAMIENTOS
HUMANOS
MÁQUINAS,
HERRAMIENTAS, EQUIPO Y
AUXILIARES UTILIZADOS EN

obtiene la EL TRABAJO

siguiente
información:
ESTÁNDARES DEL CONTEXTO DEL PUESTO REQUISITOS DE PERSONAL
DESEMPEÑO
Importancia del Análisis de Puestos

Proporciona la base de un sistema de información sobre los recursos humanos de

una organización.

Los análisis procuran obtener un panorama general de la organización y el trabajo

que se desempeña.

Se desarrollan cuestionarios para obtener datos específicos sobre los puestos, las
características de las personas que deben desempeñarlos y los niveles de desempeño, así
mismo, se utilizan entrevistas, opiniones de grupos de expertos, observación directa o
combinación de estas técnicas
 El análisis de puestos nos ayuda con:

Reclutamiento y selección Evaluación de desempeño Capacitación

 BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTOS

• Reparte mejor la • Ayuda al • Sabe que tiene • Da requisitos para la

DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
JEFES O SUPERVISORES
EMPRESA

EMPLEADOS
carga de trabajo entrenamiento que hacer selección de personal
• Fija • Coloca al trabajador
del personal • Sabe que se según aptitudes
responsabilidades
• Se puede exigir espera de él • Ayuda a evaluar
• Mejor lo que se puede puestos, fijar
coordinación y
• Conoce si esta
incentivos
hacer y como trabajando bien
organización • Facilita las entrevistas
hacerlo • Conoce su y atencion de quejas
• Ejecutivos
pueden discutir • Evita autoridad y • Sirve de base para
con bases más interferencias y responsabilidad aplicar muchas
técnicas de
firmes duplicaciones de administración.
funciones
 1. Identificar el uso que se dará a la información,
para determinar el tipo de datos que se reúna y la
técnica que se utiliza para hacerlo.

Pasos para
2.Reunir información sobre los antecedentes, como
es el caso de organigramas, diagramas de proceso, y
descripciones del puesto.

realizar un 3.Seleccionar las posiciones representativas para

analizarlas, esto es necesario cuando hay muchos

análisis de
puestos similares por analizar y cuando toma
demasiado tiempo el análisis.

puestos 4.Reunir información del análisis del puesto, como

las características y capacidades necesarias para
desempeñar un trabajo.

5.Revisar la información con los participantes, con

quienes se desempeñaran y el superior inmediato del
mismo.
 Descripción del Puesto

Es una declaración por escrito que describe las

actividades y responsabilidades inherentes al puesto,
así como las características importantes del mismo,
tales como, bajo que condiciones se realiza el trabajo,
el departamento a cual pertenecerá, su mobiliario a
utilizar, su jefe inmediato, etc.
Este es uno de los productos del análisis del puesto.
 1. Identificación del puesto

2. Resumen del puesto

3. Relaciones, responsabilidades y deberes

Formato 4. Autoridad y estándares del puesto

5. Condiciones de trabajo

6. Especificaciones del puesto

 Ejemplo:
1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:
Nombre del puesto: Asistente de Gerencia Administrativo
Ubicación: Departamento Administrativo
Depende jerárquicamente de: Gerente General – Gerente Administrativo
Supervisa a: Secretaria, Recepcionista, Piloto, Mensajero
Jornada de Trabajo: Lunes a viernes 8:00 a 17:00 hrs
Sábados de 8:00 a 12:00 hrs
Salario: Q5,000.00
A partir del noveno mes Q6,500.00
Prestaciones de Ley
Bonificaciones por excelente desempeño
2. DESCRIPCIÓN GÉNERICA:
• Supervisión y control de los gastos administrativos y de personal. • Recursos Humanos.
• Control de ingresos y egresos. • Entregar informes mensuales de evaluaciones de desempeño laboral.
• Supervisión departamento de compras. • Actualización mensual de todos los departamentos de la empresa.
• Elaborar planificación de los gastos de proyectos. • Supervisión al personal asignado.
• Manejo de cuentas de la empresa.
3. DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA:
• Requiere de una persona que posea conocimientos contables para el • Que tenga la visión de mejorar los egresos dentro de la organización
manejo de las cuentas en Q y $ de la empresa. mensualmente, tener organización y manejo de personal.
• Envío y transferencias al exterior. • Carácter y buena actitud para resolver cualquier tipo de situación que se
• Analiza la mejora de cómo optimizar los recursos de la empresa. presente.
• Exportación de exhibidores para otros países: elaboración de póliza +
impuestos + gastos + costos de proyectos.
4. PRINCIPALES RESPONSABILIDADES:
• Mantener la información de manera confidencial. • Cumplir con los tiempos de entrega de planificaciones.
• Desarrollar las actividades que se requiere para este puesto con excelencia. • Administrar de manera adecuada el puesto de trabajo.
• Atender a todas las necesidades de Gerencia General.

5. CONDICIONES DE TRABAJO:
100% Asistencia
Administración
Oficina Centrales
6. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO:
Habilidades Profesión / Ocupación
• Excelente actitud hacia la empresa, compañeros, clientes. • Graduado Perito Contador o carrera afín
• Manejo del personal, relaciones interpersonales. • Estudios universitarios, Administración de Empresas
• Creatividad
• Iniciativa Conocimientos necesarios
• Adaptabilidad • Manejo de programas al 100% (Word, Excel)
• Respuesta bajo presión • Exportaciones e importaciones
• Capacidad de manejar múltiples tareas. • Idioma Inglés
• Coordinación y liderazgo
Experiencia
• 2 años mínimo en puestos similares
• Esfuerzo para obtener éxito en las actividades a realizar
 Para obtener la información sobre los

Técnicas deberes, responsabilidades y actividades de

esa posición existen varias técnicas que se
pueden utilizar para reunir estos datos.
Cualitativas
para reunir
A continuación se presentan las más
populares para obtener la información para el
análisis del puesto:
datos
1.Entrevista

Este método consiste en preguntar a los

colaboradores sus funciones y
responsabilidades dentro de su área de
trabajo. No es necesario entrevistar a todo
el personal. Basta con tomar en cuenta a los
de mayor y menor experiencia para sacar
conclusiones importantes. Existen tres tipos
de entrevistas que se pueden utilizar para
obtener datos para el análisis de puesto:
• Entrevistas individuales con cada
empleado.
• Entrevistas colectivas con grupos de
empleados que desempeñan el
mismo trabajo.
• Entrevistas con uno o más
supervisores que tengan un
conocimiento a fondo del puesto
que se está analizando.
 2.Cuestionarios

Es un documento formado por un conjunto de

preguntas que deben estar redactadas de
forma coherente, y organizadas, secuenciadas
y estructuradas.
Lo que hay que decir en este caso es que
tan estructurado debe ser el cuestionario y
las preguntas que se tienen que incluir.
Puede ser abierto y sólo pedir al empleado
que describa las actividades principales de
su puesto o listas de verificación muy
estructuradas.
3.Observación

Es la adquisición activa de
información a partir del
sentido de la vista.La
observación directa es útil en
los trabajos que consistan
principalmente en actividad
física observable, se debe
tener precaución pues la
observación constante no es
apropiada.
 4.Diario del
Participante:
Listados diarios hechos por los
trabajadores de todas las actividades
en las que participan, junto con el
tiempo que les dedica ofrece una
visión amplia de los diferentes
puestos. De esta forma se logrará
medir cuánto les toma realizar
específicas funciones y luego adicionar
ello a las exigencias del puesto.
5. El análisis de puesto
en la era digital
Con la llegada de la pandemia y la
implementación del trabajo remoto, la
comunicación de los equipos se ha
transformado. Conocer el desempeño
de los colaboradores, las área de
trabajo y contratar profesional
capacitado se ha vuelto más
complicado.
Sin embargo, existen diversas
herramientas digitales que permiten
analizar correctamente los puestos de
trabajo. Zoom, Google Meet y
Microsoft Teams son ideales para tener
entrevistas con los colaboradores.
Slack permite identificar el avance de
un proyecto y el correcto desempeño
de un área de trabajo. Y el formulario
de Google, que permite realizar
encuestas a diversas personas al
mismo tiempo.
 En la mayoría de las empresas
Técnicas utilizan los 4 métodos anteriores
para reunir datos para el análisis de
Cuantitativas puesto, pero a veces estos métodos
narrativos no son los más idóneos o
para el apropiados.
Análisis de Los tres métodos cuantitativos
populares son:
Puestos:
1.Procedimiento del Departamento
del Trabajo (PDT):

Es un método estandarizado para

calificar, clasificar y comparar,
desde el punto de vista
cuantitativo, distintos puestos. La
matriz o núcleo de este tipo de
análisis esta en clasificar cada
puesto en términos de lo que hace
un empleado con relación a los
datos, las personas y las cosas.
 2. Análisis Funcional del
Puesto (AFP)

Es un método para clasificar puestos,

que es similar al análisis del puesto del
departamento del trabajo, pero
además se toma en cuenta la medida
en que las instrucciones, razonamiento,
juicio y la facilidad verbal son
necesarias para desempeñar el puesto.
El AFP identifica también los
estándares de desempeño y los
requerimientos de capacitación.
3.Cuestionario de Análisis
de Posición (CAP):

Es un cuestionario utilizado para reunir datos

cuantificables de las obligaciones y
responsabilidades de diversos puestos que
se pueden utilizar para comparar los puestos
entre sí y decidir su clasificación. Este
cuestionario contiene 194 puntos y cada uno
de ellos representa un elemento básico que
puede tener una función importante en el
trabajo o no. El analista del puesto decide si
cada uno de los puntos tiene una función en
el trabajo y su grado de importancia.
 3.Cuestionario de Análisis
de Posición (CAP):

La ventaja es que produce una calificación o

perfil cuantitativo de un puesto cualquiera
en términos de sus calificaciones en 5
actividades laborales básicas.

• Tener responsabilidades de toma de

decisiones
• Desempeñar actividades que requieran
habilidad
• Mantenerse físicamente activo
• Operar vehículos/equipo
• Procesar información
Los datos reunidos durante el análisis se convierten
en materias primas para la evaluación del puesto ya
que sin el análisis resulta prácticamente imposible la
evaluación en gran escala.

Se utilizan cuatro métodos principales a fin de

convertir los datos de análisis del trabajo en un
sistema de evaluación de puestos.
Jerarquización:

Se consideran las tareas de cada puesto en su

totalidad –dificultad,esfuerzo,responsabilidad,
formación, experiencia, grado de supervisión
ejercida- , comparándolas entre si para determinar
su valor relativo.
Se ordenan los puestos del mas alto al mas bajo,
según la apreciación de uno o varios ejecutivos de
empresa, luego se agrupan en categorías de 5 a 10 y
por similitud de funciones y responsabilidades se van
integrando todos los puestos a esas categorías.
El ordenamiento base, se hace con los puestos más
conocidos y que presentan menos duda en cuanto a
su nivel jerárquico.
Clasificación o
Graduación Previa
Consiste en clasificar ciertos puestos clave dentro de la
organización en diferentes grados o niveles de tareas.
Se analizan cierto numero de puestos claves dentro de
la organización y se determinan los diferentes niveles
jerárquicos en los mismos, atendiendo a la
complejidad de los mismos y sus responsabilidades.
Luego para el resto de puestos, se les compara con las
descripciones de puestos ya clasificados y se les va
acomodando en los diferentes grados o niveles, según
su similitud en tareas, complejidad y responsabilidad
con los ya analizados.
 Método de evaluación de puestos en el que se identifican varios
elementos o aspectos del cargo y posteriormente se les asigna un valor
numérico según la medida en que cada uno de estos elementos esté
Método de presente en el puesto.
Por último, se realiza la suma de estos valores lo cual da por resultado a
Puntos: una evaluación cuantitativa del valor relativo de un puesto de trabajo.
Se definen los puestos en términos de factores comunes a todos, como
responsabilidad, capacidad, educación, esfuerzos necesarios, etc. La
cantidad de cada factor varía según el puesto.
Comparación de
Factores:
Método ampliamente utilizado para clasificar los puestos
de acuerdo con una diversidad de factores de habilidad y
dificultad, para posteriormente sumar estas clasificaciones
y llegar a una clasificación numérica global para cada
posición específica.
Se seleccionan un cierto número de puestos clave
plenamente definidos en la organización, representativos
de los diferentes niveles jerárquicos, que no sean
conflictivos de interpretar y que están bien pagados.
Luego se valora cada uno de ellos según criterios factores
seleccionados y el sueldo asignado se distribuye entre los
factores según la importancia de cada uno. De esta forma
se obtiene una escala de medida para el resto de los
puestos.