Laboral, Aspectos Relevantes

Isidora López Molina
Estudiante de Derecho, UFRO
UNIDAD I. DERECHO DEL TRABAJO. Evolución histórica de las relaciones de trabajo en Chile
y en el Mundo. Etimología del Trabajo. Concepto y naturaleza jurídica. Fuentes y principios. Relación
con las demás áreas del derecho. Interpretación, integración y aplicación del Derecho del Trabajo.
CONCEPTO DE TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO

 El trabajo es una actividad o esfuerzo humano
 Distinguir: físico, intelectual o mixto
 Con un fin: Producir bienes y/o servicios.
 Santoro Pasarelli (1963) Trabajo: “Energía física o intelectual que una persona pone al
servicio de otra”.
 Evolución histórica del trabajo: la esclavitud hasta el trabajo libre, pasando por las
servidumbres, las corporaciones medievales y la cuestión social.
DERECHO DEL TRABAJO
 Rama del Derecho que regula ciertas relaciones que surgen a partir de la realización del
trabajo. (Palomeque)
 Ordenación jurídica del Trabajo por cuenta ajena en condiciones de dependencia y
subordinación (Lizama)
 Arrendamiento de servicios
 Sector publico
 División del Derecho del Trabajo: El Derecho del Trabajo tradicional se subdivide en dos
ramas:
o Derecho Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del Trabajo.
OTRAS DEFINICIONES
 “Es el Derecho que rige las relaciones jurídicas que nacen de la ejecución de un trabajo por
cuenta ajena, con subordinación a la persona a quien se presta servicio constitutivo de
renta”. Hernán Escribar
 “Es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la
situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de
trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona,
natural o jurídica, que remunera los servicios”. William Thayer y Patricio Novoa
 “Es un conjunto de principios y normas típicas que regulan las relaciones que se crean con
ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena”. Tomás Sala Franco
 “Es un marco institucional de un sistema de relaciones del trabajo, que regula la interacción
de los tres actores del sistema (Trabajadores, Empresarios y Estado), con dos objetivos
centrales: la tutela del trabajador y el mejoramiento de sus condiciones de trabajo”.
Francisco Walker
DERECHO DEL TRABAJO: RAMA AUTONOMA DEL DERECHO CIVIL Y FRUTO DEL
SISTEMA CAPITALISTA
1. Ante el dogma Liberal de la igualdad en la contratación. Asimetría en la relación.

2. Frente al dogma del abstencionismo del estado, este nuevo derecho supone la intervención.
3. Frente al dogma liberal del entendimiento directo (dimensión colectiva)
4. Reacción cultural al conflicto de trabajo “movimiento obrero". Conflicto ente el trabajo
asalariado y el capital en la sociedad capitalista.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO: ESPECIALIDAD Y AUTONOMÍA

1. Es un Derecho joven, disciplina relativamente nueva frente a las disciplinas más tradicionales
(civil). Surge con la Revolución Industrial y la “cuestión social” que nace de ella (siglos
XVIII y XX de la era cristiana).
2. Es un derecho autónomo. Naturaleza especial, regulación propia y principios característicos.
3. Es un derecho de rápida evolución y de carácter inestable. El Derecho del Trabajo tiene que
enfrentarse continuamente a nuevas realidades y tiene que dar respuestas a ellas,
4. Sus normas en gran parte son de orden público.
5. Tiene un carácter finalista, ya que históricamente tiende a proteger a la parte más débil de la
relación laboral, que es el trabajador.
6. Tendencia a la universalización: la regulación sobre las relaciones de trabajo tiende a
reiterarse en los distintos ordenamientos jurídicos.
Esta universalización plantea dos elementos:
 En similares sistemas económicos (las instituciones se reiteran). Por ejemplo, la negociación

colectiva se plantea en los distintos ordenamientos jurídicos, pese a tener distinta regulación
en cada uno de ellos.
 La OIT fija normas mínimas en materia de las relaciones laborales, y tiende a homologar las
relaciones de trabajo en los distintos ordenamientos jurídicos. Por ejemplo, en los países de la
Unión Europea la regulación de las relaciones laborales es muy similar.
OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
o El Derecho del Trabajo regula relaciones de trabajo del sector privado y del sector público,
siempre que no se trate de la función pública propiamente tal. Tiende a regular determinadas
áreas de estas relaciones, particularmente las que no corresponden a la administración del
Estado.
o Caso: 1) articulo 1 CT y artículo 194 CT
Los siguientes elementos que identifican el trabajo que es objeto de regulación del Derecho
del Trabajo:
 Trabajo dependiente.
 Trabajo por cuenta ajena.
La ajenidad dice relación con el resultado material (los frutos) del trabajo realizado, nuestro
ordenamiento jurídico no alude a la ajenidad para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo,
sino que concentra su identificación en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado.
PRINCIPIOS INFORMADORES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 Contraposición de intereses y canalización del conflicto social.

o Sentido tuitivo
o Promoción de la autonomía colectiva
DERECHO DEL TRABAJO Y OTRAS DISCIPLINAS JURÍDICAS

El Derecho del Trabajo, pese a su autonomía, tiene afinidades y relaciones con otras
disciplinas jurídicas.
Por una parte, se relaciona con los derechos más tradicionales civil, comercial, procesal; y
fuertemente, se relaciona con el Derecho de la Seguridad Social.
NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO: PRESUPUESTOS
o Revolución Industrial.
o Derecho liberal individualista.
o Organización de los trabajadores.
o Intervención del Estado en las relaciones laborales.
EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
 Nacimiento del Derecho del Trabajo.

 Constitucionalización.
 Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo
FUENTES FORMALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo participa de las fuentes comunes al ordenamiento jurídico chileno.
 Fuente Formal propia (contratación colectiva) y solución a la concurrencia de normas
(aplicación de la norma más favorable) Principio protector.
Según su origen:
 Fuente Formal internacionales: D° Internacional del Trabajo
 Fuente Formal Nacionales: Constitución, ley (en sentido amplio), jurisprudencia judicial y
jurisprudencia administrativa, contrato colectivo y convenio colectivo (instrumentos
colectivos), reglamento interno de empresa de orden, higiene y seguridad.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
CONCEPTO
Los principios del derecho del Trabajo son las líneas directrices que informan algunas normas
e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los
casos no previstos.
FUNCIONES ESENCIALES
 Función orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las

pautas superiores, resultando ser una función de política legislativa al orientar a quienes
deben sancionar la ley;
 Función normativa o integrativa: Es un instrumento técnico destinado a cubrir una laguna
del ordenamiento jurídico, integrando el derecho al actuar como fuente supletoria en caso de
ausencia de ley;
 Función interpretadora: Fija las reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en
las controversias; también está dirigida al abogado, al jurista y al doctrinario;
 Función unificante o de armonización de política legislativa y judicial: Vela por la

seguridad jurídica al preservar la unidad sistemática del derecho, evitando que el legislador,
como el juez se aparte del sistema.
ORDEN PÚBLICO LABORAL

El concepto de Orden Público Laboral significa incorporar a la CPR un conjunto de
disposiciones que contengan los principios esenciales de la materia, lo que se traduce en permanencia
y solidez de la norma, e impide que simples leyes comunes puedan afectar su validez y/o su
permanencia, aplicando inaplicabilidad por causa de inconstitucionalidad.
Se podría definir como "conjunto de principios y normas jurídicas que organizan las
relaciones laborales entre empleadores y trabajadores dentro del país y facultan a la autoridad para
regularla en armonía con los valores de la sociedad formulados en la CPR"
A su vez, el concepto aludido se manifiesta en el artículo 5º del Código del Trabajo, el cual
señala que "El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al EMPLEADOR, tiene como límite
el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores en especial cuando pudieran afectar a la
intimidad, la vida privada o la honra de estos". Y en la consagración de la libertad del trabajo y su
protección en el Articulo 19 N16 CPR
OPL busca proteger y equilibrar la balanza entre el empleador y trabajador, IMPONIENDO U
ESTANDAR MINIMO.
1. El ORD establecen normas imperativas (jornadas, sueldo, feriados, etc.) que se imponen a la
voluntad de las partes y modifican directamente el contenido de sus contrataciones. Si es
imperativo se restringe o se limita la autonomía de la voluntad de las partes.
2. El derecho laboral ha intentado superar la tradicional INCOERCIBILIDAD del cumplimiento
forzado de las obligaciones de hacer en el contrato.
 ¿Quién verifica el cumplimiento de esta norma? La dirección del Trabajo, a través de
fiscalización
 El sindicato tiene un rol fiscalizador dentro de la empresa
 Irrenunciable por ser de orden público, va en constante cambio de acuerdo a la
necesidad social
El orden público laboral busca proteger al trabajador y lograr un equilibrio en la relación de
trabajo y en un sentido funcional o procedimental, ocupa diversas técnicas normativas, a diferencia
del orden público clásico que ocupaba sólo una: La prohibición de las conductas atentatorias a los
valores fundamentales de la sociedad.
1. SE ESTABLECEN NORMAS IMPERATIVAS QUE SE IMPONEN A LA VOLUNTAD

DE LAS PARTES Y MODIFICAN DIRECTAMENTE EL CONTENIDO DE SUS
CONTRATACIONES
Esta técnica es muy utilizada por nuestro Código del Trabajo, por ejemplo, en el Artículo 10
sobre contenido del contrato, Artículos 21 y siguientes sobre jornada de trabajo, 34 y siguientes que
regulan los descansos diario y semanal, 30 a 33 sobre las horas extraordinarias, 41 y siguientes sobre
remuneraciones y 66 y siguientes sobre el feriado.
2. EL DERECHO LABORAL HA INTENTADO SUPERAR LA TRADICIONAL

INCOERCIBILIDAD DEL CUMPLIMIENTO FORZADO DE LAS OBLIGACIONES DE
HACER EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
Así, en los despidos injustificados se ha reconocido el derecho de reintegro del trabajador a
sus funciones, en nuestro país, en los casos sobre fuero (artículo 174) y de despido antisindical.
También en caso de despido discriminatorio grave el reintegro del trabajador. 489 CT
 Articulo 489 bis discriminación por cáncer
3. EN EL DERECHO LABORAL SE HA DEBILITADO EL CONCEPTO DE

EQUIVALENCIA O CONMUTATIVIDAD DE LAS PRESTACIONES APLICABLE AL
CONTRATO DE TRABAJO, EN CUANTO CONTRATO ONEROSO CONMUTATIVO
El derecho del trabajo, por su finalidad tutelar, ha reconocido la continuidad de la relación
laboral. A veces, inclusive, con derecho a remuneración, en los casos de imposibilidad temporal de
realizar la prestación o por exigencias político sociales, restringiendo el ámbito de operación del
principio de equilibrio de las prestaciones en la ejecución del contrato.
 Caso del feriado, artículos 66 y siguientes.

 Artículo 21 inciso segundo, respecto al trabajador que se encuentra a disposición del
empleador y no puede trabajar por causas que no le imputables, el artículo 206 que permite a
la madre trabajadora para disponer de, a lo menos, una hora al día para dar alimento a sus
hijos menores de dos años, las que se considerarán trabajadas para todos los efectos del pago
del sueldo, cualquiera sea el sistema de remuneración.
4. EL DERECHO LABORAL HA INTRODUCIDO CAMBIOS EN LAS TÉCNICAS

SANCIONATORIAS, ESTABLECIENDO LA VIGILANCIA ADMINISTRATIVA EN LA
EJECUCIÓN DEL CONTRATO
El derecho laboral reconoce la incapacidad negociadora del trabajador, interviene en el
contrato de trabajo por medio del dirigismo contractual, en base a mínimos legales irrenunciables para
el trabajador. Sin embargo, dado el reconocimiento de este desnivel de fuerzas que justifica la
intervención legislativa, se hace necesario tutelar, que efectivamente, se cumplan los dictados legales
al celebrarse y ejecutarse el contrato.
Para ello, el derecho del trabajo contempla dos mecanismos:
i. Auto tutela sindical: débil aplicación en nuestro país
ii. Dirección del Trabajo: La vigilancia administrativa de la ejecución del contrato
5. EL ORDEN PÚBLICO LABORAL TIENE UNA TÉCNICA QUE LO HA

CARACTERIZADO PARTICULARMENTE: LA DE LA NORMATIVA COLECTIVA
El orden público laboral se expresa en esta normativa colectiva que busca proteger al
trabajador.
Los procesos negociadores en los que los trabajadores están agrupados, en un sujeto colectivo
sindical que les permite tener una fuerza negociadora real, principalmente por el derecho de huelga,
como medida de autotutela colectiva destinada a presionar a los empleadores.
PREGUNTAS
o ¿Por qué decimos que el Derecho Laboral es un derecho nuevo?
o ¿Qué caracteriza la norma laboral?
o ¿Qué caracteriza la normativa colectiva?
o ¿Qué podemos decir en cuanto a la negociación colectiva en Chile?
PRINCIPIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO
Los principios del derecho del Trabajo son las líneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir
para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no previstos.
Cumplen al menos cuatro funciones esenciales, a saber:
 Función orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar
conforme a las pautas superiores, resultando ser una función de política legislativa al
orientar a quienes deben sancionar la ley;
 Función normativa o integrativa: Es un instrumento técnico destinado a cubrir una laguna
del ordenamiento jurídico, integrando el derecho al actuar como fuente supletoria en caso de
ausencia de ley;
 Función interpretadora: Fija las reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en
las controversias; también está dirigida al abogado, al jurista y al doctrinario;
 Función unificante o de armonización de política legislativa y judicial: Vela por la seguridad
jurídica al preservar la unidad sistemática del derecho, evitando que el legislador, como el
juez se aparte del sistema.
ANALISIS DEL PRINCIPIOS

o En el Derecho del Trabajo, siguiendo al profesor Gamonal, diremos que también los
tiene y aunque no todos son exclusivos de esta rama del Derecho, todos ellos
conforman una especial matriz por su carácter de específicos.
o Sirven los principios como líneas directrices tanto en la interpretación de las normas
laborales como para promover y encauzar nuevas normas legales. Siempre están
presentes los principios.
o Los principios marcan, debido a sus contenidos, la autonomía del Derecho del
Trabajo.
PRINICIPIO PROTECTOR
 A diferencia del derecho común, que vela por la igualdad jurídica entre las partes
contratantes, esta rama del derecho protege al más débil y por consiguiente, al
trabajador.
 Este principio a través de la historia sufre cambios. En un comienzo, en la legislación
de 1931, era más protector y actualmente ha bajado esta protección jurídica, aunque
con las nuevas normas, como veremos más adelante, se presenta en este devenir y
desarrollo una nueva inflexión.
 El Derecho del Trabajo se manifiesta en su rol protector tanto en la norma sustantiva
como en la procesal, como también en legislación administrativa y en la seguridad
social.
REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO O REGLA DE FAVOR DEL TRABAJADOR
o En base a esta regla, el caso dudoso a diferencia del derecho común, se resuelve a
favor del acreedor, como sería el caso del empleador que debe alguna prestación al
trabajador, porque en esta situación el acreedor es el trabajador.
o El derecho está inspirado en una razón de justicia: en el derecho privado, el deudor
será siempre el más débil, en el Derecho Laboral, siempre es el trabajador la parte
débil que siempre debe ser protegida.
o Este principio se hace valer en el caso de duda en la aplicación de una norma. No es
en la situación en que el legislador ha zanjado claramente la cuestión: no puede
fallarse contra ley expresa.
o Este principio cobra mucha importancia en la valoración de la prueba.
REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

 Cuando nos encontramos ante normas opuestas, este principio entra a jugar un papel
muy importante, porque no obstante la jerarquía de las normas, por este principio
aplicado en su esencia, nos permite elegir la norma más favorable al trabajador. Por
ejemplo, las normas del contrato individual más favorables priman sobre las normas
colectivas que no lo serían. Es de la esencia de este derecho, pues las partes pueden
sobre regular los derechos que otorga la ley como básicos.
 Artículo 311(leerlo).
LA REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.
o Una norma nueva de superior jerarquía no debe servir para disminuir las condiciones
más favorables en que se encuentra el trabajador.
o Este principio está limitado: a) cuando la norma establece excepciones en forma
expresa, suprimiendo el beneficio; b) el criterio no es aplicable a las normas de orden
público y en caso de meras expectativas y el afectado no puede invocarlas como
condición más beneficiosa, cuando es la ley la que establece la nueva situación
jurídica, c) ni es aplicable a beneficios transitorios.
EL PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD.
 Este principio implica la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o

más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en beneficio propio del
trabajador.
 La regla general en el derecho común, es la renunciabilidad de los derechos, a menos
que sean de orden público.
 Articulo 5 CT
PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD
Está instituido a favor del trabajador, así que éste puede hacerlo valer o no. Aquí
prima la libertad de trabajo. Este derecho se enfrenta a otro, que es la libertad de trabajo. De
esta manera, si se corta el trabajo por despido u otra causa no imputable al trabajador, éste
puede demandar por su trabajo o la indemnización correspondiente, según el caso, o puede
renunciar a la continuidad, presentado su renuncia.
OTROS PRINCIPIOS
1. PRINCIPIO DE LA BUENA FE. Principio general del Derecho, que en este caso
adquiere dimensiones mayores, pues la relación de contratantes es personal y uno de
ellos involucra sus atributos personales, como es su fuerza personal o actividad
laborativa.
2. PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO. Está comprendido en el principio de la buena fe. Implica
un compromiso del trabajador y del empleador con la comunidad y economía en general.
3. PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD. Sirve para medir la verisimilitud de una
determinada explicación o solución. Actúa como límite a ciertas facultades para desligarlas de
la arbitrariedad.
4. PRINICPIO DE LA DIGNIDAD HUMANA. Ilustra a todo el Derecho Laboral.
5. PPO DE LA RETROACTIVIDAD LIMITADA. Por circunstancias socio económicas a veces
la ley presenta retroactividad en casos precisos.
6. PRINCIPIO DE COLABORACIÓN. Es producto de la evolución del derecho, ya que implica
un cambio: el enfrentamiento por la colaboración.
7. PPO DE LA NO DISCRIMINACIÓN (Art. 2° del C.T).
8. PPO DE LA EQUIDAD. Se busca lo justo en la relación laboral.
UNIDAD II. RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. Concepto. Teoría contractualista. Teoría

relacionista. Las partes. Fragmentación de la empresa: grupo de empresas para fines laborales.
LA RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO
RELACIÓN LABORAL
Múltiples problemas. Hay discusiones en la doctrina. En general las legislaciones no abordan
este concepto, toda vez que ninguna se abanderiza para no atarse al momento de establecer una
situación específica entre de trabajador y empleador.
De esta forma se ha entendido por relación laboral a aquella “que se produce entre la
empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos personales y
patrimoniales que ligan entre sí a aquellos, reconociéndoseles derechos e imponiéndoles deberes de
carácter moral y económico.” (Pérez Botija, Eugenio; citado por Humeres N., Héctor; “Derecho Del
Trabajo y de la Seguridad Social “, Editorial Jurídica Santiago, 2000, página 86”)
Otro sector de la doctrina, no apunta a una definición de relación laboral, sino que, por una
caracterización, señalando, así como sus características esenciales las siguientes:
 Es una relación jurídica de carácter personal.

 El trabajo se realiza por cuenta ajena.
 Debe existir subordinación.
 Profesionalidad en el trabajo, vale decir, que el trabajo se realice con una intención
económica
 Estabilidad y continuidad en el trabajo.
TEORIA RELACIONISTA
o Para estas teorías la relación laboral carece de origen contractual, pues solo esta solo surge a
la vida jurídica por la mera incorporación del trabajador a la empresa3.
o La inspiración de esta doctrina surge de las escuelas alemanas anteriores a la Constitución del
Weimar de 1919 (e impulsadas principalmente por los profesores Radbruch, Molitor y
Lotmar), y se fundamentaron de que la constitucionalización de los derechos del trabajador y
la incompatibilidad del régimen contractual del Derecho Civil con los principios del Derecho
del Trabajo
TEORIA CONTACTUALISTA
o Estas teorías defienden el contrato de trabajo como única fuente de la relación jurídica
laboral.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El Código del Trabajo, en su artículo 7º, define el contrato individual de trabajo como "una
convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada".
ELEMENTOS
a. Un acuerdo de voluntades
b. Una prestación de servicios personales, ya sean intelectuales o materiales
La prestación de servicios es la obligación fundamental del trabajador y debe ejecutarse en
forma personal. Sólo puede ser llevada a cabo por persona naturales, excluyéndose las personas
jurídicas. Por ende, el trabajador dentro de la relación laboral no es transferible ni sustituible
c. Que por dicha prestación se reciba una remuneración determinada, y
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo,
De esta manera, la obligación de remunerar es la principal obligación del empleador frente al
trabajador, como contrapartida por el beneficio de los servicios que le han sido prestados
Por otra parte, se clasifica como una obligación de dar, esto es, pagar una remuneración, la cual recae
sobre el empleador.
Cabe destacar que respecto a la determinación de esta obligación las partes no tienen libertad
absoluta. ¿Por qué?
d. Que se efectúe la prestación de estos servicios bajo vínculo de subordinación y
dependencia
La jurisprudencia chilena y la doctrina en general están contestes que el elemento
fundamental y primordial para determinar o tipificar una relación de trabajo: es el vínculo de
subordinación o dependencia, este elemento permite diferenciar la relación laboral de otras
relaciones jurídicas, puesto que de no existir ella estamos ante una relación distinta a la laboral.
Si bien el legislador exige que la prestación de servicios esa bajo "dependencia y
subordinación", no conceptualizó este elemento esencial del contrato de trabajo, utilizando además
como sinónimas ambas expresiones. El trabajador así, se obliga en virtud del contrato a prestar un
servicio determinado, pero es a través de la subordinación que lleva a la práctica tal labor.
e. Que se efectúe la prestación de estos servicios bajo vínculo de subordinación y
dependencia
TEORIAS PARA EXPLICAR LA RELACIÓN ANTES DEL SURGIMIENTO DE LA

NORMATIVA ESTATAL DEL INDIVIDUAL CONTRATO DE TRABAJO
1. TEORIA DEL ARRENDAMIENTO. La energía del trabajador no está separada de la persona
2. TEORIA DE LA COMPRAVENTA. Las personas no son mercancías
3. TEORIA DE LA SOCIEDAD. El trabajador no participa de los riesgos ni de las ganancias
(affectio societatis)
4. TEORÍA DE MANDATO. objeto del mandato es realizar actos jurídicos. El mandatario
puede delegar, el trabajador no.
RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO EN CHILE
Siguiendo a Gamonal: En el derecho chileno relación laboral y contrato de trabajo se
identifican, ya que el contrato es consensual.
¿POR QUÉ?
La existencia del artículo 7 del Código del Trabajo en donde se establecen los elementos
necesarios para presumir, conforme al artículo 8 del mismo cuerpo legal, la existencia de relación
laboral.
El artículo 7 prescribe que el contrato individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada. A su vez el inciso primero del artículo 8 dispone: “Toda prestación de servicios en los
términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”;
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
a. Es un contrato nominado
Regulación en el Código del Trabajo.
Siguiendo a Lanata, “tiene una individualidad acusada, posee su propia denominación –

contrato de trabajo– y tiene una regulación jurídica particular, con sus elementos tipificantes, que lo
distinguen de las restantes figuras jurídicas de prestación de servicios, civiles o mercantiles.
Ámbito de aplicación articulo 1 CT: “Todos los trabajadores subordinados del sector
privado y personas de archivos notarias y conservadores”.
b. Es un contrato personal
Es indelegable y versa sobre servicios personales.
c. Es un contrato consensual
Porque se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, sin que sea necesaria
formalidad alguna para estos efectos.
Este carácter es reconocido expresamente por el Código del Trabajo en el inciso primero de su
artículo 9º 9 del CT.
Art. 1443 del Código Civil
d. Es un contrato bilateral
Es un contrato bilateral porque, en los términos del artículo 1439 del Código Civil, “las partes
contratantes se obligan recíprocamente”, es decir, ambas partes contraen obligaciones. En el
contenido del contrato de trabajo –definido por el abogado chileno Luis Lizama como “el conjunto de
derechos y obligaciones que se generan para las partes”
e. Es oneroso
Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro.
Artículo 1440 del CC.
f. Es conmutativo
Debido a que “cada una de las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como
equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su vez”
Esta característica ha sido debatida en la doctrina especializada en Derecho Laboral.
(atenuada) ¿Qué pasa con la justa retribución? ¿Qué pasa con los feriados?
g. Es sinalagmático
h. Es un contrato principal
El contrato es principal, ya que, en los términos del artículo 1442 del Código Civil “subsiste
por sí mismo sin necesidad de otra convención”
i. Es un contrato dirigido e intervenido por el OP
En los términos de Lizama– “el legislador fija el contenido contractual mínimo o máximo de
la relación laboral con el objeto de superar la desigualdad entre las partes contratantes”
j. Es un contrato de tracto sucesivo
Ya que las obligaciones que de él emanan se cumplen de manera continuada y sucesiva en el
tiempo, mientras dure la vigencia del contrato de trabajo.
k. Es de ejecución subordinada
Lo anterior por que el trabajo se ejecuta bajo subordinación y dependencia del empleador, quien en
definitiva dirige al trabajador.
l. Es en la mayoría de los casos de adhesión (Luis Lizama)
CONDICIONES DE VALIDEZ DEL CONTRATO

A. CONSENTIMIENTO LIBRE, no errores, fuerza dolo
B. OBJETO DEL CONTRATO, físicamente posible, determinado, licito
C. CAUSA DEL CONTRATO, obligaciones reciprocas de ambos contratantes
SUJETOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO, ¿Quiénes se vinculan en un contrato de Trabajo?

El artículo 3º, letra b) del Código del Trabajo, dispone “toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo”
CARACTERÍSTICAS DE TRABAJADOR
1. Debe ser persona natural
2. Debe efectuar servicios personales
3. Estos servicios deben realizarse bajo subordinación y dependencia.
El artículo 3º, letra a) del Código del Trabajo, dispone “una persona natural o jurídica que
utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo”
CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEADOR (puede o no ser empresa)
1. Persona natural o jurídica
2. El empleador utiliza servicios intelectuales o materiales de una o más personas
3. En virtud de un contrato de trabajo. La ley dispone que tiene facultades de organizar, dirigir y
administrar la empresa
4. Estas potestades abiertas y relativamente indeterminadas (denominación doctrinaria) limitan
derechos fundamentales de los trabajadores.
LA EMPRESA. Articulo 3 inc. 4°
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
LEY MULTIRUT 20760, 09 JULIO DE 2014
Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales
como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten,
o la existencia entre ellas de un controlador común.
UNIDAD III. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Definición. Naturaleza jurídica.

Características. Contenido. Contratos de trabajo atípicos: contrato a plazo fijo, contrato por obra o
servicios, contrato de jornada parcial. Formalidades: cláusulas esenciales, clausulas permitidas y
cláusulas prohibidas. Modificaciones al contrato de trabajo (ius variandi). Ius resistentiae del
trabajador. Suspensión e interrupción del contrato de trabajo: diferencias y casos específicos en el
Código del Trabajo.
CONTRATO INDIVIDUAL
El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
ARTICULO 7°CT
Es importante anotar en este punto la discusión doctrinaria en torno a la diferencia (o sinonimia) entre
contrato de trabajo y relación de trabajo, y que permite abrir la discusión sobre si es posible la
existencia de una relación laboral cuyo origen no sea contractual.
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
LAS FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Función constitutiva de la relación laboral entre empleador y trabajador
El art. 8° CT establece que toda prestación de servicios en los términos señalados en el
artículo anterior (7° CT) –esto es, personal, remunerada y bajo dependencia y subordinación del
empleador- hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Es una presunción simplemente
legal -iuris tantum-
2. función normativa o regulatoria de las condiciones aplicables a dicha relación.
La función reguladora de contrato de trabajo es muy limitada, en el sentido que las
condiciones de trabajo vienen reguladas heterónomamente con carácter imperativo por la ley laboral.
Articulo 5° “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados,
por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente”.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Carácter personalísimo de la prestación
2. Remuneración
3. Subordinación y dependencia
SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA
El vínculo de subordinación y dependencia es el más característico y determinante de los

elementos del Contrato de Trabajo, que permite diferenciar otras actividades de aquellas que son
propiamente laborales
MANIFESTACIONES
o CONTINUIDAD DE LOS SERVICIOS.
o SUPERVIGILANCIA DEL EMPLEADOR
o OBLIGACION DEL TRABAJADOR DE SEÑIRSE A LAS INSTRUCCIONES
IMPARTIDAS POR EL EMPLEADOR
o DEPENDENCIA ADMINISTRATIVA Y TECNICA DEL TRABAJADOR
RESPECTO DEL EMPLEADOR
o EXISTENCIA DE UNA JORNADA DE TRABAJO
o OTROS SIGNOS DEMOSTRATIVOS: Obligación de asistencia; cumplimiento de
horario de trabajo; subordinación a instrucciones y órdenes; prestación de servicios en
forma continua y permanente; jornada de trabajo; fiscalización superior; dirección y
control; supervigilancia; supervisión directa; concurrencia al lugar de trabajo; trabajar
en el mismo lugar en que se encuentra el empleador; depender jerárquicamente dentro
de la empresa; dar cuenta de la labor realizada; exclusividad de los servicios.
LAS PARTES DEL CONTRATO
EMPLEADOR
Persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo
TRABAJADOR
Persona natural que presta servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, en virtud de un contrato de trabajo.
LIBERTAD DE CONTRATACIÓN
El art. 19 N°16º CPR asegura a todas las personas “la libertad de trabajo”. Se trata de una
libertad bifronte, vale decir, que ampara tanto al trabajador como al empleador.
 Respecto del empleador, la libertad de trabajo se concretiza en la garantía de la libre

contratación del trabajo, la cual Implica que nadie le puede imponer un trabajador.
 Respecto del trabajador, la libertad de trabajo se concretiza en la garantía de la libre elección
del trabajo, la cual Implica varias cosas:
a. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida
b. Se proscribe el trabajo forzoso
c. Se proscribe la discriminación como método de selección de trabajadores.
d. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación o
desafiliación a organización o entidad alguna para trabajar.
La libertad para contratar y sus limitaciones.
La libre contratación del trabajo reconoce como límites: la prohibición de discriminación y la
protección legal del trabajo dependiente.
Libertad de elección y sus limitaciones

Se puede prohibir trabajos que se opongan a la moral, a la seguridad o a la salubridad
públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.
Particulares pueden discriminar por “capacidad” o “idoneidad personal” La ley puede exigir
la nacionalidad chilena o límites de edad.
La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones
que deben cumplirse para ejercerlas.
ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONSENSUAL
El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia, de
manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato de carácter
consensual.
PRUEBA
Sin embargo, Código del Trabajo señala que el contrato debe constar por escrito dentro del
plazo de quince días de incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador
cuando el contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta
días
 Cuando existe negativa por parte del trabajador de firmar el contrato pactado, el empleador
debe enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los plazos ya señalados, con el objeto que
ésta requiera la firma al trabajador.
 Si el trabajador se niega a suscribir el contrato ante el Inspector del Trabajo sin expresión de
causa podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
 Si el empleador no hace uso de este derecho, la no escrituración del contrato dentro de los
plazos indicados tendrá como consecuencia la aplicación de una multa al empleador de una a
cinco unidades tributarias mensuales.
 La falta de contrato escrito hace presumir legalmente como estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador.
DURACIÓN DEL CONTRATO
Atendiendo a su duración, existen dos tipos básicos de contratos de trabajo, el contrato por
tiempo indefinido y el de duración determinada.
CONTRATO A PLAZO FIJO
o El art. 10 N° 6 CT establece, que el plazo es una de las menciones que debe contener el
o El art. 159 N° 4 CT señala que el contrato de trabajo terminará, entre otros casos, por el
vencimiento del plazo convenido. Y agrega que “la duración del contrato a plazo fijo no
podrá exceder de un año”.
o Tal es la regla general, sin embargo, “tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años”.
o La forma regular de término de los contratos a plazo consiste en trabajar hasta el

cumplimiento del plazo estipulado, con lo que, obviamente, no hay despido ni derecho a
indemnización alguna por el tiempo servido”
o El art. 159 N°4 CT, contempla tres circunstancias en virtud de las cuales un contrato a plazo
fijo puede devenir en un contrato de término indefinido.
o Así, “el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde
la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida”
o Y, “el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
o Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.”
CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADOS

o El CT señala en el art. 159 N° 5 CT que el contrato de trabajo terminará por la conclusión del
trabajo o servicio que le dio origen.
o Es forma de contratación es de antigua data- la jurisprudencia y la doctrina han admitido en
Chile la existencia de un contrato de trabajo limitado en su duración hasta la conclusión de
una obra o servicio determinados.
CAPACIDAD PARA CELEBRAR EL CONTRATO
La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años de edad.
REQUSITOS PARA LA CONTRATACION DE MENORES DE EDAD
 Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo

 Contar con autorización expresa para tal efecto
 Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando esta o la
educación básica
CLAUSULAS MINIMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Lugar y fecha del contrato;

 Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador
 Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse
 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
 Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
 Plazo del contrato,
 Otros pactos acordados por las partes
IRRENUNCIABILIDAD
Los derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
Los contratos individuales y colectivos pueden ser modificados por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes han podido convenir libremente
NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES
El 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de

nacionalidad chilena.
Excepción: Empleador que no ocupa más de 25 trabajadores
REGLA PARA CALCULAR LA PROPORCION
o Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente
o Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo
o viuda de cónyuge chileno
o Se excluirá al personal técnico especialista
o Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el
país
MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede modificarse por regla general, cuando existe acuerdo previo entre
trabajador y empleador.
Toda modificación al contrato de trabajo debe consignase por escrito en el mismo documento
o en un anexo especial, que debe ser firmado por ambas partes
FORMALIZACIÓN DE LAS MODIFICACIONES

El art. 11 CT dispone que “las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por
escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados
de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos
del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador
deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.”
IUS VARIANDI
 Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, en virtud del artículo 12 del Código del Trabajo, el
empleador tiene la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio donde estos
deben prestarse.
 El empleador deberá dar aviso al trabajador con un mínimo de 30 días de anticipación.
 El empleador debe notificar al trabajador de las nuevas funciones asignadas y la oportunidad
en que debe empezar a cumplirlas.
Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de
sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de
trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo
menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la

ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el
inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
REQUISITOS
 Que se trate de labores similares

 Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,
 Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.
La Corte Suprema en sentencia de 29 de noviembre de 2007, pronunciada en causa ingreso
No. 2692-2007, en su considerando sexto afirmó que “la facultad que se le reconoce al empleador,
según se infiere de la norma legal referida en el motivo anterior (artículo 12 del Código del Trabajo),
es de carácter excepcional, pues constituye una modificación a los principios generales del derecho
relativo a que los contratos bilaterales -naturaleza que comparte el contrato de trabajo- no pueden ser
modificados unilateralmente por una de las partes; y en atención a su condición de excepcional, ésta
debe interpretarse en forma restrictiva, pues si bien reconoce el poder de dirección del empresario,
éste podrá ejercer esta facultad siempre que respete los derechos de los trabajadores sobre sus
condiciones de trabajo, excluyéndose entonces todas aquellas modificaciones que sean
discriminatorias o que importen un menoscabo para el trabajador, el cual puede ser tanto desde un
punto de vista económico, cuyo caso más característico es la disminución del nivel de ingresos, como
también desde un punto de vista social y moral.
RECLAMACIÓN DEL IUS VARIANDI

Si el trabajador estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos señalados
puede reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva.
El plazo que el empleador tiene para realizar el reclamo es de 30 días hábiles desde la
ocurrencia del hecho.
UNIDAD IV. SUBCONTRATACIÓN, SUMINISTRO Y TELETRABAJO. Concepto de

subcontratación. Requisitos legales. Responsabilidad. Concepto de suministro de trabajadores.
Requisitos legales. Plazos de contratación. Prohibiciones. Tratamiento específico de derechos
laborales en la relación de trabajo transitoria. Obligaciones y facultades de la empresa usuaria.
Constitución de empresas de servicio transitorio. Teletrabajo en Chile y en el Mundo. Uso de
tecnología en la relación de trabajo: ventajas y desventajas.
TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO
LEY N°21220
ORD. N°1389/7 de fecha 08-abr-2020
Oportunidad: Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación

laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo.
Principio: En ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los
derechos que el CT reconoce al trabajador, especialmente en su remuneración.
CONCEPTOS
TRABAJO A DISTANCIA: Aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total
o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa.
TELETRABAJO: Si los servicios son prestados mediante la utilización de medios
tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse
mediante estos medios.
Los trabajadores gozan de todos los derechos individuales y colectivos que les
reconoce el C T, y que no sean incompatibles con esta Ley.
1. Deber del empleador de informar por escrito al trabajador la existencia o no de
sindicatos en la empresa al momento del inicio de las labores, si se constituyen con
posterioridad, informar dentro 10 días siguientes de recibida la comunicación
establecida en el artículo 225 del Código del Trabajo.
2. Trabajador siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa y el empleador
deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen,
siendo de cargo de este los respectivos gastos de traslado.
LUGAR EN QUE SE PRESTARÁN SERVICIOS.

o Las partes lo acordarán, con las siguientes alternativas:
o Que la prestación de servicios se realice en el domicilio del trabajador u otro sitio
determinado.
o Que el trabajador libremente elija donde ejercerá sus funciones entre distintos lugares,
en caso de que conforme a la naturaleza de los servicios esto resulte posible.
o No es trabajo a distancia o teletrabajo la prestación de servicios en lugares designados
y habilitados por el empleador, aun cuando estén ubicados fuera de las dependencias
de la empresa.
JORNADA DE TRABAJO
1. Trabajo a distancia y teletrabajo sujeto a jornada de trabajo:
Aplica norma general de jornada y descanso
Combinar tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o
faenas de la empresa, con tiempos de trabajo fuera de ella. Existir alternativas de
combinación que el trabajador deberá elegir y comunicar a su empleador con al menos 1

semana de anticipación.
2. Teletrabajo con exclusión de la limitación de jornada de trabajo.
Puede acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo,
inciso 4 artículo 22 CT. Se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria
cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores.
TRABAJO A DISTANCIA, TELETRABAJO DD.FF.

El empleador, cuando adopte medidas de control en el marco del trabajo a distancia o
el teletrabajo, deberá tomar los resguardos necesarios para no afectar los DDFF de los
trabajadores, especialmente considerando que la utilización indiscriminada o un ejercicio
intensivo de sus facultades bajo un escenario tecnológico podría afectar los límites del
espacio personal del trabajador.
La supervisión o control del empleador deberá considerar que el trabajador tenga
pleno conocimiento de las medidas fijadas a este respecto y que estas sean proporcionales,
resguardando el derecho a la intimidad del trabajador, así como su esfera privada en atención
a las especiales condiciones en que se prestan servicios bajo la modalidad en análisis.
DERECHO DESCANSO Y DESCONEXIÓN.

Si se labora en un régimen excluido de los límites de jornada no priva a los
trabajadores del derecho a descanso semanal que consagra la normativa vigente.
Derecho a desconexión lo tienen los trabajadores a distancia que distribuyen
libremente su horario y los teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo,
durante un lapso de al menos 12 horas continuas, en un período de 24 horas, los trabajadores
no estarán obligados a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del
empleador y éste no podrá establecer comunicaciones, impartir órdenes u otro tipo de
solicitudes en días en que los trabajadores hagan uso de descanso, permisos o feriado anual.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Proveer los medios
 Los equipos.
 Las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo
 Los elementos de protección personal.
 Los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos.
 Las partes podrán acordar asignaciones por uso de internet, energía eléctrica,
alimentación y otros necesarios para el desempeño de las funciones encomendadas
por el empleador.
DEBER GENERAL DE PROTECCIÓN DEL EMPLEADOR
Las condiciones específicas de seguridad y salud de los trabajadores a distancia y

teletrabajadores deberán sujetarse al reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social dentro de 30 días desde la publicación de la ley.
Deberán ser comunicadas por el empleador al trabajador.
Empleador no podrá ingresar al domicilio del trabajador o al del tercero en que se
presten los servicios, sin su respectiva autorización.
Empleador podrá requerir la asistencia del Organismo Administrador del Seguro de la
Ley N°16.744, para que informe si el puesto de trabajo cumple con las condiciones de
higiene y seguridad. También autorización previa del trabajador.
La Dirección del Trabajo con autorización del trabajador, podrá fiscalizar el
cumplimiento de la normativa en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.
Empleador siempre deberá informar por escrito al trabajador acerca de los riesgos que
entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según
cada caso en particular.
Además, en forma previa al inicio de las labores el empleador deberá hacer una
capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe
tener presente para desempeñar dichas labores.
CONTENIDOS MÍNIMOS DEL CONTRATO
1. Indicar que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo,
especificando si es total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación
entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan
acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones.
3. Duración el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los
servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su
jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se
encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.
Su escrituración se regirá por las reglas generales, dentro del plazo de 15 días de
incorporado el trabajador o de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicios
determinados o de una duración inferior a treinta días.
Sanción No escriturar; multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM, adicionalmente se
presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
DERECHO DE REVERSIBILIDAD
Si se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes
podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de
trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de 30 días.
Si se inició conforme a las normas de este Capítulo, será siempre necesario el acuerdo
de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial
REGISTRO Y FISCALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
Dentro de los 15 días siguientes al que las partes acuerden trabajo a distancia o
teletrabajo, el empleador deberá registrar electrónicamente el pacto respectivo ante la DT.
La DT remitirá copia al registro de la SUSESO y a los organismos administradores de
la Ley N°16.744.
La forma, condiciones y características del registro de estos acuerdos, corresponderá a
la DT.
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos corresponde a la DT, sin perjuicio
de las facultades conferidas a otros Servicios en virtud de las leyes que los rigen.
VIGENCIA
Ley 21.220 entrará en vigencia el primer día del mes siguiente a su publicación
(26.03.2020), rige desde el 01.04.2020, desde la que se contabilizará el plazo para dictar el
reglamento relativo a las condiciones de salud y seguridad que deberán mantenerse en el
trabajo a distancia y el teletrabajo.
Las empresas dispondrán, de 3 meses desde la entrada en vigencia para ajustarse a la
nueva normativa respecto de los trabajadores que, con anterioridad prestaban servicios bajo la
modalidad de trabajo a distancia y teletrabajo.
Ley 21.342
Artículo 1°. Las normas de la presente ley se aplicarán durante el tiempo en que esté
vigente la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del Nuevo Coronavirus COVID-19.
Del mismo modo, mientras persista la citada alerta sanitaria, el empleador deberá
implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo
IX, Título II del Libro I del Código del Trabajo, sin reducción de remuneraciones, en la
medida que la naturaleza de sus funciones lo permitieren y el o la trabajadora consintiere en
ello, si se tratare de un trabajador o trabajadora que acredite padecer alguna condición que
genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección, como ser una persona mayor de
60 años, tener hipertensión, enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedad pulmonar
crónica u otras afecciones pulmonares graves, enfermedad renal con requerimiento de diálisis
o similar; tratarse de una persona trasplantada y que continúe con medicamentos de
inmunosupresión; padecer de cáncer y estar actualmente bajo tratamiento; tratarse de una
persona con un sistema inmunitario disminuido como resultado de afecciones o
medicamentos como inmunosupresores o corticoides, o bien al trabajador o trabajadora que
tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor o haya sido beneficiaria o
beneficiario de la ley N° 21.247 o que tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad; el
empleador deberá cumplir la obligación antedicha dentro de los diez días de notificada la
condición del trabajador, pudiéndose reclamar del incumplimiento de esta obligación ante el
respectivo Inspector del Trabajo. El trabajador no podrá ser obligado a concurrir a su trabajo
en tanto dicha obligación no sea cumplida por el empleador. Si la naturaleza de las funciones
del trabajador o de la trabajadora no fueren compatibles con la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir sus remuneraciones,
los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que se evite el contacto
permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo, siempre que
ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador o la trabajadora.
NORMAS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA

PARTICULAR
Se debe tener especial atención con la Ley Nº20.786 del 27.10.2014 que modificó esta
normativa. Los dictámenes de la Dirección del Trabajo complementan la interpretación de
esta nueva ley. (Ord. 4268/68 de 30.10.2014)
Esta modificación significó consolidar el principio de respeto a la dignidad de las
personas (art.2 prohíbe discriminación). El espíritu de la reforma es evitar la estigmatización
por un tipo de trabajo de menor categoría.
CONCEPTO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN. ART. 146 CT
 Personas que prestan servicios en trabajos de aseo y asistencia propios de un hogar.
 Personas que realizan iguales labores en instituciones de beneficencia cuya finalidad
sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia (hogares
de ancianos, de niños, etc., pero atendidos por instituciones sin fines de lucro). En
caso de duda la calificación la hará el Inspector del Trabajo.
 Choferes de casa particular.
“Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en
forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o
de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las
personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en
instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades
especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de
cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarán también las disposiciones de este capítulo a los choferes de casa
particular”
ESCRITURACIÓN
Nueva ley pone énfasis en el contenido obligatorio del contrato y su fiscalización
Especialmente debe indicar: el tipo de labor, el domicilio específico donde deban
prestarse los servicios y la obligación de asistencia a personas que requieran cuidados
especiales (niños, ancianos, enfermos). Se exige una mayor determinación de los servicios.
146 bis.
El contrato debe registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de 15 días de
escriturado. 146 ter
Las 2 primeras semanas son de prueba. Durante ese plazo se puede resolver el
contrato por cualquiera de las partes dando aviso con 3 días y pagando el tiempo trabajado.
Art. 147
REMUNERACIÓN. ART 151 CT
Hasta el año 2008 se establecía para las trabajadoras de casa particular un ingreso
mínimo menor que al resto de los trabajadores, sin embargo, por la Ley Nº20.279 de
01.07.2008 se niveló. Actualmente no hay diferencias con cualquier trabajador y se modificó
este artículo 151 para excluir de la remuneración la habitación y alimentación en el caso de
trabajadoras puertas adentro (que antes podía incluirse como parte de la remuneración), y
señala que dichos gastos serán siempre de cargo del empleador.
JORNADA DE TRABAJO: ARTS. 149 y 150 CT
Normas modificadas por la Ley. Existía una jornada laboral mayor a la normal, lo que
reñía con la igualdad de trato propiciada por la OIT
Se debe siempre distinguir si trabaja puertas afuera o puertas adentro
 PUERTAS AFUERA
Jornada semanal: Anteriormente máximo de 12 horas diarias con 1 hora de descanso.
Lo que permitía una jornada semanal de hasta 72 horas.
A partir del 21.11.2015: Máximo de 45 horas a la semana, salvo bolsa semanal de
horas. Esto último consiste en un sistema de flexibilidad que debe pactarse y que permite
aumentar la jornada en 15 horas adicionales semanales las que deberán pagarse con un
recargo del 50% sobre la jornada ordinarias.
La adecuación de la jornada (la rebaja de horas de trabajo) no puede significar una
disminución de las remuneraciones para las trabajadoras con contrato vigente.
Descanso semanal: El descanso semanal igual al normal (domingos y festivos)
 PUERTAS ADENTRO
Jornada semanal: Su horario no tiene límites. Solo se exige un descanso diario de 12
horas, de las cuales 9 deben ser ininterrumpidas.
Descanso semanal: Tendrán derecho a descanso los domingos.
Tendrán derecho a descanso los sábados, los que pueden acumularse o fraccionarse o
intercambiarse por otro día en la semana. No pueden compensarse en dinero.
Tendrán derecho a descanso los festivos, pero se puede pactar el cambio por otro día
dentro de 90 días corridos.
USO DE DELANTALES, ART 151 bis CT

“Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores de casa particular,
su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso
de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios,
lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles,
locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza”
ENFERMEDADES CONTAGIOSAS. ART 152 CT
“En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá dar de inmediato
aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará además, obligado a conservarle
el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de
servicios; durante quince días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y
por un período de hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.
Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las
personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato”
NORMAS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJADORES AGRICOLAS DE

TEMPORADA
CONCEPTO Y AMBITO DE APLICACIÓN: ART 93 CT
“Para los efectos de este párrafo, se entiende por trabajadores agrícolas de
temporada, todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o de temporada en
actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura y
en aserraderos y plantas de explotación de madera y otras afines”
ESCRITURACION: ART 94 CT
En 4 ejemplares. Dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador. Si
la faena es superior a 28 días, debe remitirse copia del contrato a la Inspección del Trabajo
dentro de los 5 días de su escrituración.
NORMAS ESPECIALES EN MATERIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD. ART 95 CT
 Deber de alojamiento. Inciso 1º
 Deber de alimentación. Inciso 2º
 Derecho a saber sobre uso de pesticidas y deber de proporcionar elementos de
protección personal. Inciso 3º
 Derecho al transporte. Inciso 4º. Cuando no exista transporte público y sea una
distancia igual o superior a 3 Km.
NORMAS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJADORES AGRICOLAS

CONCEPTO Y AMBITO DE APLICACIÓN. ART 87 CT
“Se aplicarán las normas de este capítulo a los trabajadores que laboren en el
cultivo de la tierra y a todos los que desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de
un empleador y que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la
agricultura. El reglamento determinará las empresas que revisten tal carácter.
No se les aplicarán las disposiciones de este capítulo a aquellos trabajadores que se
encuentren empleados en faenas agrícolas y que no laboren directamente en el cultivo de la
tierra, tales como administradores, contadores o que, en general, desempeñen labores
administrativas.
No se aplicarán las normas de este Código a los contratos de arriendo, mediería,
aparcería u otros en virtud de los cuales las personas exploten por su cuenta y riesgo
predios agrícolas.
No son trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y plantas de
explotación de maderas, salvo los que lo hagan en aserraderos móviles que se instalen para
faenas temporales en las inmediaciones de los bosques en explotación.
La calificación, en caso de duda, se hará por el inspector del trabajo de la localidad,
de cuya resolución se podrá reclamar ante el Director del Trabajo, sin ulterior recurso”.
JORNADA. ART 88 CT
 Jornada ordinaria de duración variable. Con un promedio anual de máximo 8 horas
diarias. Se determina en un Reglamento según las características de la zona,
condiciones climáticas o demás circunstancias propias de la agricultura.
 Las labores de riego, siembra y cosecha, se consideran comprendidas en el artículo 38
Nº2
REMUNERACIÓN
Se permiten pactar en dinero y regalías (art.91), pero éstas últimas no pueden exceder
el 50% de la remuneración.
Pago de los días lluvia: Articulo 89 CT. Requisitos: Cuando por las condiciones
climáticas no pudieren realizar su labor y siempre que no hayan faltado injustificadamente el
día anterior. Deben efectuar otras labores compatibles con el clima, aunque no estén en el
contrato.
OBLIGACIÓN DE HABITACIÓN. ART 92 CT
“En el contrato de los trabajadores permanentes, se entenderá siempre incluida la
obligación del empleador de proporcionar al trabajador y su familia habitación higiénica y
adecuada, salvo que éste ocupe o puede ocupar una casa habitación en un lugar que,
atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores.
El empleador deberá, en todo caso, prestar al trabajador que realice labores en las
que tenga contacto con pesticidas, plaguicidas o productos fitosanitarios tóxicos, según
clasificación de la Organización Mundial de la Salud contenida en resolución del Ministerio
de Salud, información suficiente sobre su correcto uso y manipulación, eliminación de

residuos y envases vacíos, riesgos derivados de su exposición y acerca de los síntomas que
pudiere presentar y que revelen su inadecuada utilización. Asimismo, deberá proporcionar
al trabajador los implementos y medidas de seguridad necesarios para protegerse de ellos,
como también los productos de aseo indispensables para su completa remoción y que no
fueren los de uso corriente”
TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN Y EN EMPRESAS DE

SERVICIOS TRANSITORIOS
La Ley Nº 20.123, fue publicada en el Diario Oficial el día 16 de octubre de 2006, y
entró en vigencia con fecha 14 de enero de 2007, a través de ella se establece el régimen
jurídico que regula las relaciones laborales triangulares, en las que intervienen otros actores,
además del trabajador y del empleador, agrupadas en dos escenarios distintos.
Por una parte, se regula por primera vez la actividad de las Empresas de Servicios
Transitorios, estableciendo garantías, controles y fiscalización al funcionamiento de dichas
empresas y limitaciones.
En segundo lugar, se fortalece el Régimen legal de la Subcontratación, estableciendo
una serie de disposiciones que regulan las relaciones existentes entre empresas principales
(mandantes), empresas contratistas y empresas subcontratistas, con un claro enfoque hacia el
control por parte de las empresas principales sobre las contratistas y subcontratistas en lo
relativo al control del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, así como
en materia de seguridad y prevención de accidente del trabajo.
FUNDAMENTOS HISTÓRICOS
Las razones que se tuvieron en cuenta para regular la actividad de la Empresas de
Servicios Transitorios, fortaleciendo el régimen de subcontratación, nace a partir de la
constatación empírica que las empresas comenzaron a proveerse crecientemente de mano de
obra a través de terceros, ya sean empresas o personas, quienes pusieron a disposición de
aquéllas, trabajadores contratados por éstos.
De esta forma la relación de subordinación y dependencia, esencial para que se
configure el vínculo laboral, se estructuró en estos casos, respecto de un empresario distinto
del empleador formal, dando nacimiento en este contexto a relaciones no reguladas por el
Código del Trabajo.
Las formas de externalización laboral son variadas, las más relevantes en función de
la intensidad con que se utilizan: subcontratación y suministro de trabajadores.
Trabajo en régimen de subcontratación: La empresa principal utiliza los servicios

de otra (contratistas) que se obliga a desempeñar una obra o servicio con trabajadores
propios.
Trabajo en empresas de Servicios Transitorios (EST): La empresa de Servicios
Transitorios proporciona trabajadores a la empresa usuaria, manteniendo con ellos el vínculo
laboral.
SUBCONTRATACIÓN CONCEPTO. ARTICULO 183 A CT

o Objeto Subcontratación: contratista ejecuta obras o servicios para empresa principal
o Tipos de Subcontratación: de obras y servicios
o Característica Subcontratación: obras y servicios se ejecutan por cuenta y riesgo
del contratista y con trabajadores bajo su dependencia.
o Lugar de desarrollo de Subcontratación: empresa o faena de empresa principal
o Exclusiones: obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o
esporádica
o Efecto no cumplimiento requisitos: empresa principal es empleador (simulación
artículo 507 del Código del Trabajo)
Es trabajo en régimen de subcontratación aquél realizado en virtud de un contrato de
trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando
éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o
jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras encomendadas.
¿QUÉ SE ENTIENDE POR EMPRESA PRINCIPAL?
El concepto de empresa principal utilizado por la ley es amplio, toda vez que abarca a
cualquier persona natural o jurídica, dueña de la obra, empresa o faena en que se efectuarán
los trabajos o se prestarán los servicios, sin distinguir si las aludidas personas jurídicas son de
derecho privado o público, incluyendo, así, dentro de tal concepto a las entidades u
organismos de la Administración del Estado, tal como lo reconoce la jurisprudencia de la
Contraloría General de la República (dictamen Nº 2.594, de 21.01.2008) y jurisprudencia de

tribunales.
(Así, reconociendo al MOP como empresa principal, sentencia 2º JLT Santiago, RIT
O-1.065-2011; reconociendo a Serviú de la Región de Aysén como empresa principal,
sentencia JLT Puerto Montt, RIT O-143-2011, 26.09.2011.)
(Dictamen ORD. N°4295 06-sep-2019 El trabajo en régimen de subcontratación
también existe en las instituciones estatales, y se rige por las mismas normas que establece la
ley al respecto, es decir, los artículos 183-A y siguiente del Código del Trabajo)
ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE SUBCONTRATACIÓN
 Que el dependiente labore para un empleador denominado contratista o subcontratista,
en virtud de un contrato de trabajo
 Que las obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de su
dependencia.
 Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal, conforme al cual
aquél se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para esta última.
“El acuerdo contractual debe materializarse en un contrato de naturaleza
civil o mercantil, no correspondiendo a la Dirección del Trabajo fijar pautas o
procedimientos al respecto”. (DictamenNº141/5, de 10.01.2007)
 Que la empresa principal sea la dueña de la obra, empresa o faena en que se

desarrollen los servicios o se ejecuten las obras objeto de la subcontratación.
“Existe subcontratación tanto si las obras que ejecutan los
trabajadores del contratista se desarrollan en las instalaciones propias de la
empresa natural o jurídica dueña de la obra como fuera de éstas.
Las obras que realiza el personal subcontratado deben corresponder a
la organización de la empresa principal y estar sometidas a su dirección”.
(Ordinario Nº141/5, de 10.01.2007)
Se desprenden, de la definición legal, los siguientes requisitos para que se verifique
trabajo en régimen de subcontratación:
1. Es aquel trabajo que se presta para un empleador llamado contratista o subcontratista.
2. El contratista o subcontratista, en base a un acuerdo contractual con una tercera persona
natural o jurídica llamada empresa principal, se encarga de ejecutar obras o servicios para esta
última, en la que se desarrollan los servicios.
3. La empresa principal debe ser dueña de las respectivas obras o faenas en las que deben
desarrollarse los servicios o ejecutarse las labores subcontratadas, independientemente del
lugar físico en que estas se realicen, lo que significa que estas deben corresponder a
actividades que pertenezcan a la organización de la empresa principal y que estén sometidas a
su dirección (lo que permite, precisamente, su externalización), debiendo por lo tanto
excluirse de tal aplicación a aquellas que no cumplan dicha exigencia (dictamen DT Nº
141/05 de 10.01.2007).
4. La ejecución de las obras o servicios se realiza por la contratista o subcontratista, por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia.
Se exceptúan del régimen de subcontratación

 Los servicios que se ejecuten o presten de manera discontinua o esporádica. Sólo se
consideran las obras o servicios que se ejecutan o prestan en forma habitual o
permanente.
Obras que no requieran permanencia, habitualidad, periodicidad o alguna secuencia
en el tiempo, esto es que no se realicen o respondan a necesidades específicas,
extraordinarias u ocasionales. (reparación de maquinarias; soporte técnico; aseo
industrial). (Ordinario Nº141/5, de 10.01.2007)
 Si se trata de obras ocasionales, discontinuas o esporádicas, la empresa que encarga
las obras no tiene la responsabilidad solidaria y subsidiaria
APLICABILIDAD DE LA SUBCONTRATACIÓN
o Empleadores y trabajadores del sector privado, regidos por el Código del Trabajo
y sus leyes complementarias.
o Empresa e Instituciones del Estado o aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que sus trabajadores no se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial o que estando sometidos a un estatuto
especial éste no contemple disposiciones que regulen el trabajo en régimen de
subcontratación.
o Entidades públicas
Jurisprudencia
“Las normas de la subcontratación resultan aplicables a todos los empleadores y
trabajadores del sector privado, empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que
este tenga aportes, participación o representación, siempre que sus trabajadores no se
encuentren sometidos por ley a un Estatuto especial o que estándolo éste no contemple
disposiciones del trabajo en régimen de subcontratación”. (Ordinario Nº141/05, de
10.01.2007)
“Los entes públicos pueden ser calificados como empresa principal para los efectos
previstos en el inciso 1º del artículo 183-A del Código del Trabajo. Artículos 183-B y 183-D,
del mismo Código, que establece la responsabilidad solidaria y subsidiaria de la misma,
respectivamente.
La Dirección del Trabajo carece de competencia para fiscalizar al respecto, en
consideración a la naturaleza jurídica de la Empresa Principal.” (Ordinario Nº1774, de
11.05.2007)
EFECTOS DE INCUMPLIMIENTO A LOS REQUISITOS DEL RÉGIMEN DE
SUBCONTRATACIÓN
Si los servicios se ejecutan sin sujeción a los requisitos señalados en el régimen de
subcontratación o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se
entenderá que:
▫ El empleador será el dueño de la obra, empresa o faena.

▫ Corresponde sancionar de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 507del Código del
Trabajo.
▫ Por tanto, el dueño de la obra será responsable directamente de las obligaciones
laborales y previsionales de los trabajadores y al pago de todas las prestaciones que
pudieren corresponderle.
CARACTERISTICAS DE LA SIMULACIÓN, ARTICULO 507 CT

La simulación es una “figura típica de fraude laboral, esto es, un caso en que un sujeto
de derecho incumple una norma legal, mediante una conducta aparente y formalmente
ajustada a otra ley, que da cobertura al acto, pero que disimula o encubre la elusión de la
primera.”
Elementos de la simulación:
o Persona natural o jurídica que detenta REALMENTE la calidad de empleador del
trabajador (subordinación y dependencia).
o No escrituración del contrato de trabajo, no obstante, la prestación de servicios
personales bajo dependencia y subordinación.
o Un tercero (persona natural o jurídica) aparece formalmente como empleador del
trabajador, encubriendo el vínculo laboral entre el verdadero empleador y trabajador.
Ordinario N° 922/25 DE 11.03.2003)
CARACTERÍSTICAS DEL SUBTERFUGIO, ARTICULO 507 CT
Se debe entender por SUBTERFUGIO, el ocultar, disfrazar o alterar su razón social o
patrimonio para eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales.
El subterfugio comprende cualquier alteración realizada a través del:
 Establecimiento de razones sociales distintas.
 Creación de identidades legales.
 División de la empresa
 Otras que signifiquen a los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales
individuales (gratificación, indemnización por años de servicios) o colectivos
(derecho a sindicalización o a negociar colectivamente)
Sanciones por subterfugio:
▫ Multa de 10 a 150 U.T.M. aumentándose en ½ U.T.M. por cada trabajador afectado
por la infracción.
▫ Empleador quedará obligado al pago de todas las prestaciones laborales que
correspondieren a los trabajadores.
RESPONSABILIDADES DE LA EMPRESA PRINCIPAL, ARTICULO 183 CT
 La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y
previsionales de dar que afecten a los contratistas a favor de los trabajadores de estos.
 Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el trabajador

prestó servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.
 El trabajador tiene la facultad de exigir el total de lo adeudado ya sea a la empresa
principal o a su empleador directo (contratista).
 Tal obligación no procede en casos de construcción de edificaciones por un precio
único prefijado, si quien encargó la obra era una persona natural.
ALCANCES DE LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA, ARTICULO 183 B CT
Debe existir incumplimiento
 Obligaciones laborales de dar, tales como:
o Sueldo, sobresueldo, gratificación, asignación de colación y otras de origen
legal y/o contractual.
o Indemnizaciones legales por término de la relación laboral, se excluyen las
convencionales
 Obligaciones previsionales de dar, tales como:

o Cotizaciones para pensiones, salud, accidentes del trabajo, seguro del
desempleo.
Jurisprudencia
Las obligaciones laborales de dar “Alcanzan a todas aquellas que, derivando de los
contratos individuales o colectivos de trabajo o del Código del Trabajo, consistan en el pago
de una suma de dinero”.
Alcanzan al pago de las obligaciones previsionales de dar, esto es las cotizaciones de
seguridad social.
No alcanzan las obligaciones previsionales de hacer, esto es las obligaciones de
prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Lo anterior exonera a la empresa principal de adoptar todas las medidas para proteger
la vida y la salud de todos los trabajadores que laboren en la obra, empresa o faena,
cualquiera sea la dependencia de éstos. (DictamenNº141/05, de 10.01.2007)
DERECHOS DE LA EMPRESA PRINCIPAL

DERECHO A SER INFORMADA
 La empresa principal podrá solicitar a sus contratistas que le informen sobre:
o Monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales.
o Se excluyen aquellas indemnizaciones de carácter convencional y las
controvertidas judicialmente.
 La acreditación deberá hacerse mediante Certificados emitidos por:
o Inspección del Trabajo.
o Certificadoras debidamente acreditadas
DERECHO A RETENCIÓN
 Es la facultad que tiene la EMPRESA PRINCIPAL de retener el monto
correspondiente a las obligaciones de dar incumplidas ya sea por el contratista o
subcontratista.
 Efectuada la retención, la empresa principal estará obligada a pagar al trabajador o la
institución previsional correspondiente.
 Para hacer valer el derecho de retención, previamente el contratista o subcontratista
debe haberle informado sobre el estado de cumplimiento de sus derechos laborales y
previsionales de dar.
El derecho de retención procede cuando:
1. El contratista o subcontratista no acredite en forma oportuna y con las formalidades

correspondientes el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales.
2. No acredite la corrección de las infracciones puestas en conocimiento por la Dirección del
Trabajo y que digan relación con: no pago de remuneraciones y asignaciones en dinero; no
pago de cotizaciones previsionales; no pago de indemnizaciones legales que correspondan.
Jurisprudencia
No resulta procedente que la Empresa Principal ejerza el derecho de retención sobre montos
mayores a los que representan las sumas adeudadas a los trabadores del contratista y a las entidades
previsionales respectivas por concepto de obligaciones laborales y previsionales de dar.
Lo anterior sin perjuicio que en el acuerdo contractual suscrito entre la Empresa Principal y el
Contratista se convenga expresamente la facultad de aquella de retener sumas por conceptos distintos
a las obligaciones laborales y previsionales de dar. (Ordinario N° 3267/069 de 27.08.2007)
PAGO POR SUBROGACIÓN
Es la facultad que tiene la Empresa Principal o contratista de pagar a los trabajadores
subcontratados de manera voluntaria y con cargo a su propio patrimonio.
En virtud de este pago se transfieren los derechos del acreedor, esto es trabajador, a un tercero
que paga, esto es contratista o subcontratista.
Este derecho se encuentra desvinculado de los derechos de información y de retención,
constituyendo una prerrogativa que el legislador laboral otorga a los acreedores del contratista y del
subcontratista, conforme a las reglas generales del derecho común.
DERECHO A SER INFORMADA SOBRE INFRACCIONES
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las
infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a sus contratistas y subcontratistas.
EFECTOS DEL DERECHO DE INFORMACIÓN Y RETENCIÓN

Si la empresa principal hiciere uso del derecho a ser informado y del derecho de retención,
responderá SUBSIDIARIAMENTE de aquellas obligaciones laborales y previsionales de dar que
afecten a los contratistas y subcontratistas a favor de los trabajadores de éstos.
También responde subsidiariamente cuando notificadas las infracciones laborales y

previsionales por la Dirección del Trabajo, se hace uso del derecho de retención.
ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE CONTROL DE CONTRATISTAS

o Derechos Empresa Principal:
o Derecho de información sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas
o Certificados Inspección del Trabajo
o Por medios idóneos (sistemas propios)
o Derecho de retención de obligaciones que tenga a favor del contratista
o Derecho de pago por subrogación de la empresa principal al trabajador o institución
previsional acreedora
CÓDIGO DEL TRABAJO. ARTICULO 183. CONTRATISTA Y SUBCONTRATISTA

Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, respecto de sus propios trabajadores
en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra,
empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de
la Ley N° 16.744 y el artículo 3° del Decreto Supremo N° 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
REGISTRO ESPECIAL DE ENGANCHADORES Y CONTRATISTAS AGRICOLAS
Inscripción en el registro que lleve la inspección del trabajo
Los enganchadores y contratistas agrícolas deberán inscribirse en el registro especial de
contratistas que al efecto lleve la Inspección del Trabajo.
El dueño de la obra, empresa o faena que utilice servicios de enganchadores no inscritos, será
sancionado con la multa prevista en el artículo 506 del Código del Trabajo
EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS (E. S. T.)

Persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a
disposición de terceros denominas usuarias, trabajadores para cumplir en éstas últimas tareas de
carácter transitorio u ocasional, como asimismo, su selección, capacitación y formación de
trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos. (Artículo 183 F
letra a) del C.T.)
EMPRESA USUARIA
“Toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a
disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurran
las circunstancias enumeradas en el artículo 183 Ñ del Código del Trabajo. (Artículo 183 F letra b)
del C.T.)
TRABAJADOR DE SERVICIOS TRANSITORIOS
“Todo aquél que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios
transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias. (Artículo 183 F letra C) del C.T.)
REQUISITOS DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
1. Debe tratarse de una Persona jurídica.
o Acreditar su personalidad jurídica, puede ser una sociedad anónima o de responsabilidad
limitada u otra forma legal.
o Su nombre o razón social deberá incluir la expresión “Empresa de Servicios Transitorios”
o la sigla “E.S.T.”, también lo debe consignar en el nombre de fantasía. (Ordinario N°
2.997/67 de 13.08.2007)
o “No existe inconveniente legal para que una empresa individual de responsabilidad
limitada se constituya como empresa de servicios transitorios…” (Ordinario 1195/027 de
29.03.2007)
2. Debe tener un objeto social exclusivo.

o La Empresa de Servicios Transitorios debe tener un objeto social exclusivo, pero no
único:
o Puesta de trabajadores a disposición de terceros para la ejecución de trabajos
transitorios u ocasionales.
o Puede encargarse de la capacitación, selección y formación de trabajadores como
también otras actividades afines al ámbito de los recursos humanos.
3. Debe inscribirse en un registro especial y público de la Dirección del Trabajo.

Los requisitos de inscripción están contenidos en el artículo 183 K del C.T. y Orden de
Servicio N° 3 de 26.12.2006.
Para inscribirse la empresa debe acompañar los antecedentes:
 Formulario Solicitud de Inscripción en Registro EST.
 Escritura Pública de Constitución;
 Rol Único Tributario de la EST;
 Certificado de representación o administración y copia de Inscripción de sociedad y
sus modificaciones si las hubiere, otorgado por el Conservador respectivo; y
 Rol Único Tributario del o los representantes legales.
4. Constituir garantía a nombre de Dirección del Trabajo.

La garantía estará destinada preferentemente a responder:
o De las obligaciones legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios,
devengadas con motivo de los servicios prestados por éstos en las empresas usuarias, como
remuneraciones, cotizaciones de previsión, indemnizaciones no controvertidas y cualquier

otro beneficio que se adeude al trabajador y que conste fehacientemente; y
o De las multas que se le apliquen por infracción a las normas de este Código.
Monto de garantía
 El monto de la garantía es de 250 UF, la que se incrementará según el número de

trabajadores:
o 1 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores.
o 0,7 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores.
o 0,3 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
 El monto de la garantía se ajustará cada 12 meses, considerando el número de trabajadores.
LIMITACIONES A LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Las Empresas de Servicios Transitorios no podrán ser matrices, filiales, coligadas,
relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo, con
empresas usuarias que contraten sus servicios.
Las sanciones a tal incumplimiento podrán ser:
 Cancelación en el Registro de Empresas de Servicios Transitorios y,

 Multa a la usuaria de 20 UTM por cada trabajador contratado.
CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES
Es el contrato entre la USUARIA y la E.S.T., cuyas características son:
o Debe constar por escrito.
o Debe indicar la causal invocada para contratación de los servicios transitorios.
o Indicar los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la misma y el precio
convenido.
o Señalar si los trabajadores tendrán derecho a la utilización de transporte e instalaciones
colectivas que existan en la usuaria.
o Se deberá individualizar las partes: nombre, domicilio, RUT, representante legal.
o La escrituración del contrato debe suscribirse dentro de los 5 días siguientes a la
incorporación del trabajador. Si la duración es inferior a 5 días, la escrituración se debe hacer
dentro de los 2 días de iniciada la prestación de los servicios.
o Si no se escritura el contrato en los plazos antes indicados, se considerará a la usuaria como
empleadora, sin perjuicio de las demás sanciones.
CAUSALES PARA CELEBRAR CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE
TRABAJADORES
PROHIBICIÓN PARA CELEBRAR CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE

TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS
 Para realizar tareas en las que se tenga facultad para representar a la usuaria - gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados
 Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociación colectiva.
 Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
 Si no se observan tales prohibiciones:
a. El trabajador se considerará dependiente de la USUARIA.
b. Se aplicará una multa a la USUARIA equivalente a 10 UTM por cada trabajador
contratado.
CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Es el contrato suscrito entre un trabajador y la empresa de servicios transitorios, en el que se
obligan recíprocamente, el primero a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa y
la EST a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido.
El contrato debe constar por escrito y realizarse dentro de los 5 días siguientes a la
incorporación del trabajador y dentro de 2 días si la duración del contrato es inferior a 5 días.
Copia del contrato debe ser enviada a la empresa usuaria, en la que el trabajador prestará
servicios.
OBLIGACIÓN DE CAPACITACIÓN A TRABAJADORES EST
Las Empresas de Servicios Transitorios están obligadas a capacitar cada año calendario, al
menos al 10% de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo período, a través de alguno
de los mecanismos previstos en el Párrafo 4° del Título I de la Ley N° 19.518, correspondiendo a la
Dirección del Trabajo verificar el cumplimiento a tal obligación.
“El porcentaje mínimo del 10% de los trabajadores de E.S.T. que deben ser capacitados
anualmente, se obtiene del total de trabajadores que fueron incluidos en los contratos de puesta a
disposición de trabajadores transitorios, celebrados con las Empresas Usuarias, durante el período
01 de enero a 31 de diciembre de cada año.” (Ordinario N° 3861/85 de 25.09.2007
CARACTERÍSTICAS CONTRACTUALES DE TRABAJADORES DE SERVICIOS

TRANSITORIOS
La EST no pueden cobrar a los trabajadores por concepto de capacitación ni por la puesta a
disposición.
Si el trabajador continúa prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato, éste
se transformará de plazo indefinido y la USUARIA pasará a ser su empleador.
Si se celebran contratos de puesta a disposición contraviniendo las normas, se considerará que
se celebran con fraude a la ley, considerándose a la USUARIA como empleadora.
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA USUARIA
 Controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios y poner a disposición de la

empresa de servicios transitorios copia del registro respectivo.
 El registro de asistencia deberá indicar a lo menos:

a. nombre y apellido del trabajador de servicios transitorios.
b. nombre o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios y de la
usuaria, y
c. Horas de ingreso y salida del trabajador.
 Cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y E.S.T., tales
como:
a. Duración de la jornada de trabajo
b. Descansos diarios y semanales
c. Naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos.
 La usuaria debe mantener reserva de toda la información y datos privados de los trabajadores
puestos a disposición.
 La usuaria es subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales.
FACULTADES DE LA EMPRESA USUARIA

o Organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las cuales el trabajador
fue puesto a disposición.
o El trabajador deberá cumplir con las estipulaciones del reglamento interno de orden,
seguridad e higiene de la usuaria.
o Las facultades de la usuaria tienen como límite el respeto a las garantías constitucionales de
los trabajadores, en especial cuando puedan afectar la intimidad, vida privada y honra.
REMUNERACION DE TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS
La remuneración considera:
o Gratificación legal
o Desahucio
o Indemnización por años de servicio
o Indemnización sustitutiva aviso previo
o No se incluye el feriado legal y proporcional, si correspondiere.
DERECHO A FERIADO DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS
 Los trabajadores de servicios transitorios tendrán derecho a feriado cuando:

o Preste servicios continuos o discontinuos con una EST, durante a lo menos 30 días en
los 12 meses siguientes a la fecha del primer contrato.
o Cumpla un nuevo período de 12 meses.
o La remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por el
trabajador durante los últimos 90 días efectivamente trabajados, si el tiempo es
menor, se considerarán los días efectivamente trabajados
SITUACIÓN DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD EN SERVICIOS TRANSITORIOS

▫ El plazo máximo de duración del contrato de puesta a disposición, es de 6 meses, renovable.
FUERO MATERNAL TRABAJADORAS DE EST

Las trabajadoras gozarán del fuero maternal, cesando de pleno derecho al término de los
servicios en la usuaria.
Si se determina que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero maternal se extenderá
por todo el período que corresponda, conforme a las reglas generales del presente Código.
SANCIONES PARA LA USUSARIA QUE NO CUMPLA CON REQUISITOS LEGALES
La USUARIA que contrate trabajadores de ST a empresas no inscritas en el registro de la DT,
el trabajador será considerado como dependiente de la USUARIA.
Multa administrativa equivalente a 10 UTM por cada trabajador contratado.
SANCIONES A LAS INFRACCIONES DE LA EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS
La persona natural o jurídica que actúe como E.S.T., sin ajustar su constitución y
funcionamiento a las exigencias establecidas en la norma, será sancionada con una multa de 80 a 500
U.T.M, por la Dirección del Trabajo, reclamable ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro del
5º día de notificada.
JORNADAS, DESCANSOS, FERIADOS Y PROCESO CONTINUO

DEFINICIÓN DE JORNADA LABORAL
Artículo 21 CT, “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables”
JORNADA PASIVA
Tres requisitos copulativos:
1. Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador
2. Que la inactividad provenga de causas que no le son imputables

3. Que la inactividad se produzca durante o dentro de la jornada y no en un periodo anterior o
posterior a ella.
Caso de la DT ha establecido como jornada pasiva
 Periodo de corte eléctrico programado Dictamen 5.382/384 de nov 1998

 Charlas de seguridad 1275/15 de marzo de 2006
JORNADA ORDINARIA
 LA DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO NO EXCEDERÁ DE 45
HORAS SEMANALES (2005), DISTRIBUIDAS EN UN MÁXIMO DE 6 Y UN
MÍNIMO DE 5 DÍAS.
 LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA ORDINARIA DIARIA ES DE 10
HORAS.
 PARA LOS EFECTOS DE CONTROLAR LA ASISTENCIA Y DETERMINAR
LAS HORAS DE TRABAJO ORDINARIAS O EXTRAORDINARIAS, EL
EMPLEADOR ESTÁ EN LA OBLIGACIÓN DE LLEVAR UN REGISTRO. ÉSTE
CONSISTIRÁ EN UN LIBRO DE ASISTENCIA DEL PERSONAL O EN UN
RELOJ CONTROL.
Actividades o actos preparatorios: aquellos que realiza antes del inicio de la jornada o
después de ella
 La DT la califica como jornada activa.
Caso cambio de ropa:
Hipótesis:
A. Que el desarrollo de la labor requiera necesariamente el uso de una indumentaria
especial
B. Que el uso de implementos y/o aseo personal obedezca a una obligación del RIOHS
de la empresa.
C. Que el uso de indumentaria especial sea exigido por el empleador por razones de
imagen corporativa (2,396/225 de julio de 2000.
TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO.

Articulo 22° inc. 2 Código del Trabajo
o Los que laboren sin fiscalización superior inmediata
o Los que presten servicios en su propio hogar o en el lugar escogido libremente por
ellos
o Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores
o Trabajadores con facultad de administración
o Vendedores viajantes, agentes comisionistas
o Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras

o Trabajadores que presten su servicio preferente fuera del lugar o el sitio de la empresa
o Trabajadores que presten su servicio preferentemente fuera del lugar o el sitio de la
empresa usando medios informáticos, tecnológicos o de telecomunicaciones.
LOS QUE TRABAJAN SIN FISCALIZACIÓN INMEDIATA

1. Los que no tienen control o supervisión en forma contigua cercana por
trabajadores de mayor rango (dictamen 3.317/60 de junio de 2016)
La Dirección del Trabajo ha determinado en su jurisprudencia que existe «supervisión
superior inmediata» cuando se dan los siguientes elementos:
a. crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en primer término, una
supervisión o control de los servicios prestados;
b. que esta supervisión o control sea efectuada por persona de mayor rango o jerarquía dentro de
la empresa, y
c. que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en
el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.
REDUCCIONES DE JORNADA
1. Derecho a dar alimentos a sus hijos menores de dos años.
o La jornada diaria se reduce en una hora.
o Derecho irrenunciable
o Aunque no tenga a sala cuna la trabajadora.
2. Reposo por licencia médica.

3. Directores o delegados sindicales. Horas de trabajo sindical
4. Modificación del ius variandi
JORNADA BISEMANAL
De acuerdo al artículo 39 del Código del Trabajo, la jornada bisemanal es un tipo de
jornada de trabajo que se aplica cuando la prestación de los servicios se efectúa en lugares
apartados de los centros urbanos, en cuyo caso las partes tienen la posibilidad de pactar hasta
dos semanas ininterrumpidas de jornada ordinaria de trabajo, al término de las cuales se debe
otorgar los días de descanso compensatorio de los días domingo o festivos que hayan tenido
lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
Requisitos:
 Que la prestación de servicios se efectúe en lugares apartados de centros urbanos.
 Que las partes pacten jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas.
JORNADA ORDINARIA MAYOR. ARTICULO 27 CT

“Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que

trabaje en hoteles, restaurantes o clubes - exceptuado el personal administrativo, el de
lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea
notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público.
El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta
por un máximo de cinco días a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más
de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no
inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una
determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este
artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”
 Los trabajadores que cumplen funciones en hoteles, restaurantes o clubes, y que deban
mantenerse constantemente a disposición del público, pueden pactar con su
empleador una jornada prolongada de 12 horas diarias, distribuidas en un máximo de
cinco días a la semana. Estos trabajadores tienen derecho, dentro de esta jornada, a un
descanso de una hora, que se considera parte de la misma. La jornada prolongada no
se aplica al personal administrativo, lavandería, lencería y cocina, quienes están
afectos a la jornada máxima de 45 horas semanales.
 El "movimiento diario notoriamente escaso" (Dictamen 8006/324 de 1995) supone
una carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidad de realizar un especial
esfuerzo de percepción aparece de manifiesto que es reducida, calificación que debe
practicarse en cada caso en particular previa visita inspectiva e informe
circunstanciado sobre el flujo de trabajo en la empresa o establecimiento de que se
trate.
 Esta jornada no puede distribuirse en máximo cinco días
JORNADA ORDINARIA MENOR
JORNADA DOCENTE
 De conformidad con lo establecido en el artículo 80 de la ley 19.070, Estatuto
Docente, la jornada semanal de trabajo de los profesionales de la educación del sector
particular subvencionado no puede exceder de 44 horas cronológicas para un mismo
empleador. La docencia de aula del docente no puede exceder de 28 horas y 30
minutos cronológicos, excluidos los recreos y el horario restante debe ser destinado a
labores curriculares no lectivas.
 Finalmente cabe señalar que cuando la jornada de trabajo contratada fuere inferior a 44 horas
semanales, el máximo de clases queda determinado por la proporción respectiva. De esta
manera, la jornada laboral del docente debe estar distribuida de forma que, a lo más, el 65%
de ella esté destinada a la docencia de aula, correspondiendo el resto a las actividades no
lectiva, de las cuales los recreos no son parte de ella.
¿Qué trabajadores quedan excluidos de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo

por la actividad?
o Los que trabajan a bordo de naves pesqueras
o Tripulantes de barcos (gente de mar)
o Deportistas profesionales y los de actividades conexas
o Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.
o Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de pasajeros
o Choferes y auxiliares de ferrocarriles
o Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana
o Choferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros
o Personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes
o Trabajadores de casa particular
o Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o
sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
JORNADA DE GENTE DE MAR

1. El artículo 106 del Código del Trabajo, que establece una jornada máxima de CINCUENTA
Y SEIS horas semanales, DISTRIBUIDA EN OCHO HORAS DIARIAS
2. El artículo 109 del Código del Trabajo, que establece una jornada máxima de cuarenta y ocho
horas semanales, no ha sido modificado a raíz de la disminución de la jornada ordinaria
semanal máxima de trabajo dispuesta por el inciso 1º del artículo 22 del mismo cuerpo legal.
NO ES OBLIGATORIO EL TRABAJO DIA DOMINGOS Y FESTIVOS
3. En todo caso, encontrándose la nave fondeada en puerto, el exceso sobre 45 horas semanales
deberá pagarse con el recargo establecido en el inciso 3º del artículo 32 del Código del
Trabajo. (RECARGO DE UN 50 % HORAS EXTRAORDINARIAS)
ANÁLISIS DE JORNADAS DE ACUERDO A LA NATURALEZA DE LOS

SERVICIOS PRESTADOS
1. Trabajadora de casa particular
Se debe tener especial atención con la Ley Nº20.786 del 27.10.2014 que modificó esta
normativa. Los dictámenes de la Dirección del Trabajo complementan la interpretación de esta nueva
ley. (Ord. 4268/68 de 30.10.2014)
Puertas afuera:
Jornada semanal: A partir del 21.11.2015: Máximo de 45 horas a la semana, salvo bolsa
semanal de horas. Esto último consiste en un sistema de flexibilidad que debe pactarse y que permite
aumentar la jornada en 15 horas adicionales semanales las que deberán pagarse con un recargo del
50% sobre la jornada ordinarias.
La adecuación de la jornada (la rebaja de horas de trabajo) no puede significar una
disminución de las remuneraciones para las trabajadoras con contrato vigente.
Descanso semanal: El descanso semanal igual al normal (domingos y festivos)
Puertas adentro:
Jornada semanal: Su horario no tiene límites. Solo se exige un descanso diario de 12 horas, de
las cuales 9 deben ser ininterrumpidas.
Descanso semanal: Tendrán derecho a descanso los domingos
Tendrán derecho a descanso los sábados, los que pueden acumularse o fraccionarse o
intercambiarse por otro día en la semana. No pueden compensarse en dinero.
Tendrán derecho a descanso los festivos, pero se puede pactar el cambio por otro día dentro
de 90 días corridos.
2. Trabajador agrícola
Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento Nº 45,
de 16/05/86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas
diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y
demás circunstancias propias de la actividad agrícola.
Respecto del control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia, su formato es
determinado libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas
en forma correlativa.
En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del trabajador,
mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología previamente detallada en
el registro. El trabajador debe firmar el registro o estampar su impresión digital en él a lo menos una
vez al mes. Con todo, podrá hacerlo en un período menor, si lo estima conveniente. En cuanto a las
condiciones climáticas, cabe indicar que el referido reglamento especifica que los trabajadores
agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar sus labores, tendrán derecho al total
de las remuneraciones en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente el día
anterior.
3. Trabajadores del transporte

La jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, no
excederá de ciento ochenta horas mensuales, la que no podrá distribuirse en menos de veintiún días.
El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les
corresponda no será imputable a la jornada, y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de
las partes.
No resulta conforme a derecho que dentro de un mes calendario el empleador pacte con el
trabajador que se desempeña como chofer de carga terrestre interurbana, alternadamente una jornada
ordinaria semanal y una jornada de trabajo regulada por las disposiciones especiales contenidas en el
artículo 25 bis del Código del Trabajo. ORD. N°1178 (01-abr-2021)
4. Trabajadores a bordo de naves pesqueras
Los trabajadores de naves pesqueras quedan excluidos de la jornada máxima de trabajo de 45
horas semanales que establece el Código del Trabajo. Éstos tienen derecho a uno o varios descansos.
La suma de dichos descansos no puede ser menor a 12 horas dentro de cada 24 horas y si es posible,
los descansos se tomarán en tierra. Este descanso se debe otorgar en forma continua en cada recalada
programada de la nave.
Si el tiempo de navegación es menor a 12 días, todos tienen derecho a un descanso antes del
zarpe de 8 horas como mínimo.
Si la navegación va a ser por un período mayor a 12 días, el descanso se puede tomar en tierra
o en las instalaciones especialmente habilitadas para ello, según elija el trabajador.
5. Trabajadores de servicios de transporte urbano
El articulo 26 del CT establece que “si las partes acordaren cumplir en turnos la jornada
ordinaria semanal, éstos no podrán exceder de ocho horas de trabajo, con un descanso mínimo de 10
horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrán manejar más de 4 horas continuas”
Dictamen Transantiago 5076/095 de 2010.
6. Trabajadores de artes y espectáculos

Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 de este Código no será aplicable a los
trabajadores comprendidos en este Capítulo IV. Con todo, la jornada ordinaria diaria de trabajo no
podrá exceder de diez horas.
145-D.- Los trabajadores de artes y espectáculos están exceptuados del descanso en domingo
y festivos, debiendo el empleador otorgar en tales casos un día de descanso compensatorio por las
actividades desarrolladas en cada uno de esos días.
El descanso señalado en dicho artículo (36 del CT) tendrá una duración de treinta y tres horas
continuas.
7. Trabajadores de cuerpo de bomberos. Articulo 152 bis CT y ss
I. Tratándose de los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que vivan en dependencias de su

empleador, les será aplicable la norma contenida en el inciso segundo del artículo 149 de este
Código. (Régimen trabajadoras de casa particular puestas adentro mínimo de 12 horas
descanso y 9 ininterrumpido).
II. Tratándose de los cuarteleros conductores de los Cuerpos de Bomberos que no vivan en
dependencias de su empleador, su jornada de trabajo no podrá exceder de 12 horas diarias y
tendrán, dentro de esa jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
En ambos casos el descanso se interrumpe por deban concurrir a un acto de servicio o
emergencia relacionado con sus funciones, y serán compensado en la jornada siguiente
8. Tripulante de vuelo y de cabina

Estos trabajadores tienen una jornada ordinaria y una jornada especial.
Jornada ordinaria: No podrá exceder de 160 horas mensuales, en jornadas de máximo 12
horas continuas, las que podrán extenderse a 14 en caso de imprevistos en el vuelo (como
contingencias meteorológicas o necesidades de mantenimiento del avión).
Si las labores en tierra se desarrollan por siete días o más en el mes, la jornada no debe
exceder 180 horas mensuales, bajo las mismas condiciones.
Después de cada vuelo, la tripulación tendrá un período de descanso proporcional al tiempo

de servicio en vuelo. Por ejemplo, tras 7 horas de trabajo deberá descansar 10 horas, y si ha trabajado
12 horas, el descanso será de 15.
Jornada especial: es la que se desarrolla por más de 12 horas para alcanzar destinos más
lejanos, pero que no puede exceder las 20 horas en un lapso de 24 horas. Durante el vuelo, los
trabajadores no pueden trabajar por más de 14 horas, con un descanso de al menos una hora.
Los tripulantes de vuelo no podrán estar en los controles por más de ocho horas, continuas o
discontinuas.
Después de cada vuelo, la tripulación tendrá un período de descanso proporcional al tiempo
de servicio en vuelo. Por ejemplo, tras 12 horas de trabajo deberá descansar 15 horas, y si ha trabajado
20 horas, el descanso será de 24.
Artículo 152 ter D.- La jornada mensual de trabajo de los tripulantes de vuelo y de cabina no
excederá de ciento sesenta horas, salvo que la Dirección General de Aeronáutica Civil, por razones de
seguridad, determine establecer una jornada menor. Su distribución se efectuará por medio de los
Roles de Vuelo.
La jornada ordinaria no podrá superar las doce horas continuas de labores. Sin perjuicio de
ello, la jornada ordinaria podrá extenderse hasta catorce horas ante la ocurrencia, en el respectivo
vuelo, de contingencias meteorológicas, emergencias médicas o necesidades calificadas de
mantenimiento de la aeronave.
EXTENSIÓN DE LA JORNADA: JORNADA EXTRAORDINARIA LEGAL PARA

EVITAR PERJUICIOS EN LA MARCHA NORMAL DEL ESTABLECIMEINTO O FAENA.
ARTICULO 29 CT
“Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o
caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias”
Análisis de tres casos
1. Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito
2. Cuando deban impedirse accidentes
3. Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinas o
instalaciones
Las horas se pagan como extraordinarias
EXTENSIÓN DE LA JORNADA DEPENDIENTES DE COMERCIO. ARTICULO 24 CT
“El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta
en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos
quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el
inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como
extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar

horas extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más
allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo,
bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a
dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio
fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el
empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados
200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
afectado por la infracción”
 El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en
dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos
quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado
en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como
extraordinarias.
 Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar
horas extraordinarias.
 Asimismo, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los
que se extienda la jornada ordinaria.
EXCEPCIÓN PARA EMPRESAS NO EXCEPTUADAS DEL DESCANSO DOMINICAL.
ARITUCLO 37 CT
“Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la
jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza
mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el
empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a lo
previsto en el artículo 506”
HORAS EXTRAS
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Deben pactarse para atender a las necesidades o situaciones temporales de la empresa.
Los pactos deben constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses,
pudiendo renovarse por acuerdo entre las partes.
Requisitos
1. Requiere consentimiento del trabajador
2. Debe pactarse por escrito
3. Solo puede pactarse en faenas que no perjudiquen la salud del trabajador
4. Pacto de máximo 2 horas diarias
5. Se pagarán con un recargo del 50 %

6. Debe pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
7. Se controla con el registro de asistencia
8. El derecho a cobro de horas extras prescribe en 6 meses desde que debieron ser pagadas 510
inciso 4 CT
Límites al trabajo en horas extraordinaria
En las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador, podrá pactarse
horas extraordinarias hasta un máximo de dos por días.
DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos media hora para
colación. Este periodo intermedio no será considerado para computar la duración de la jornada diaria.
Se encuentran exceptuados los trabajadores que desarrollan labores de proceso continuo
o No remunerado por el empleador
o Para efectos de jornada no se considera trabajado
DESCANSO SEMANAL
Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley a trabajar en esos días.
Excepciones
 Reparaciones impostergables
 Labores continuas
 Obras que por su naturaleza deban ejecutarse en periodos o estaciones
 Trabajos impostergables para la buena marcha de la empresa
 A bordo de naves
 En faenas portuarias
 En los establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al público
 LOS TRABAJADORES QUE REALICEN LABORES CONTINUAS, Y LOS QUE

REALICEN SUS FUNCIONES EN ESTABLECIMIENTOS DE COMERCIO Y DE
SERVICIOS QUE ATIENDAN DIRECTAMENTE AL PÚBLICO, TENDRÁN DERECHO
A QUE AL MENOS A DOS DÍAS DE DESCANSO EN EL RESPECTIVO MES
CALENDARIO DEBERAN OTRORGARSE EN DOMINGO.
 EN LOS CASOS CALIFICADOS EL DIRECCIÓN DEL TRABAJO, PODRÁ
AUTORIZAR EL ESTABLECIMIENTO EXCEPCIONAL DE DISTRIBUCION DE
JORNADA DE TRABAJO, CUANDO LAS NORMAS ANTES SEÑALADAS NO SEA
POSIBLE POR LAS ESPECIALES CARACTERISTICAS DE LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS.
TRABAJADORES EXCEPTUALDOS DEL DESCANSO DOMINCAL Y EN DIAS FESTIVOS.
ARTICULO 38 CT
Exceptúense de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:
1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable; En este caso por análisis reglamentarios
podemos señalar: incendios.
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria
i. Satisfacen un interés público, o bien, evitan los perjuicios derivados de una
eventual paralización: Se advierte como elemento descriptor, la satisfacción
de una necesidad social relevante, que justifica la prestación de servicios en
domingo. Asimismo, su paralización podría generar perjuicios de interés
social o para la industria. A modo de ejemplo, corresponden a esta
clasificación servicios como el transporte público, generación y distribución
eléctrica, servicios de vigilancia y seguridad, clínicas, cementerios y servicios
fúnebres, entre otros semejantes.
ii. Razones de carácter técnico, propias de la actividad productiva de que se
trata, impiden su paralización para evitar los perjuicios que ocasionaría su
interrupción: pertenecen a esta categoría actividades tales como la
mantención de hornos para la fundición de metales, el control del destilado de
alcoholes, u otras de naturaleza similar.
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados. Ejemplo: siembra y cosecha, la vendimia.
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. Ejemplo:

trabajos de conservación, de limpieza impostergables.
5. A bordo de naves
i. La DT ha definido a los trabajadores a bordo naves como el personal de alta
mar (dictamen 1170/24 de 29.03.2007)
ii. La inclusión era necesaria porque conforme la reglamento de 101 de 1918
eran del número 2.
6. En las faenas portuarias.

Trabajador de faenas portuarias:
a. Realizar funciones de carga y descarga de mercancías u otras faenas propias de la
actividad portuaria;
b. Que esta actividad la realicen en los recintos portuarios o a bordo de naves y
artefactos navales en los puertos del territorio nacional; y
c. Que cumplan con el curso básico de seguridad en faenas portuarias a que alude el
artículo 133 del Código del Trabajo. Dictamen 583/8 de 27 de enero de 2016
d. Dichas normas no serían aplicables a quienes, desempeñándose accidental o
accesoriamente en los puertos, lo hacen también en otro tipo de faenas o servicios.
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,

respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo.
Esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros y complejos

comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica respecto de
los días de elecciones de presidente, parlamentarios, plebiscitos, elecciones municipales, los
que son considerados días feriados irrenunciables.
APLICACIÓN DE LA LEY 20.823 SEGÚN ACTIVIDAD DEL TRABAJADOR.

La normativa incorporada al Código del Trabajo por la Ley Nº 20.823, que otorga un
incremento remuneración al mínimo de un 30% para las horas trabajadas en días domingo y que
entrega 7 días adicionales de descanso en domingo, se aplica, entre otros, a los siguientes
trabajadores. El Artículo 38 ter del Código del Trabajo.
1. Trabajadores que prestan servicios en establecimiento de comercio sin atender
directamente al público. (Dictamen N° 2.991, de 03.06.2016, Dirección del Trabajo).
2. Reponedores de supermercados. (Dictamen N° 2.985, de 02.06.2016, Dirección del
Trabajo).
3. Trabajadores que se desempeñan en club deportivo. (Dictamen N° 2.896, de 31.05.2016,
Dirección del Trabajo).
4. Trabajadores de empresa de provisiones o suministros. (Dictamen N° 2.870, de
30.05.2016, Dirección del Trabajo).
5. Trabajadores de casinos de juegos y hoteles y restaurantes que funcionan en instalaciones
de casino. (Dictamen N° 2.821, de 25.05.2016, Dirección del Trabajo).
6. Trabajadores de hoteles. (Dictamen N° 2.487, de 09.05.2016, Dirección del Trabajo).
7. Trabajadores que prestan servicios en Casinos de Juegos. (Dictamen N° 2.375, de
8. rabajadores que prestan servicios en un casino tipo cafetería, donde se venden confites,
bebidas, té y café, sándwich fríos y calientes. (Dictamen N° 1.535, de 16.03.2016,
9. Trabajadores de club de golf. (Dictamen N° 1.466, de 14.03.2016, Dirección del Trabajo).
10. Trabajadores que prestan servicios como reponedores. (Dictamen N° 1.334, de
11. Trabajadores que prestan servicios en moteles. (Dictamen N° 1.332, de 08.03.2016,
12. Trabajadores que cumplen funciones en call center, en la medida que la naturaleza de sus
funciones corresponda a actividades de comercio o servicio. (Dictamen N° 1.337, de
13. Trabajadores que se desempeñan en establecimientos del tipo hoteles, restaurantes y
clubes. (Dictamen N° 1.339, de 08.03.2016, Dirección del Trabajo).
Trabajadores excluidos:
1. Trabajadores que prestan servicios en labores de aseo en aeropuertos, hospitales, mineras
y supermercados. (Dictamen N° 1.656, de 21.03.2016, Dirección del Trabajo).
2. Trabajadores que se desempeñan en establecimientos afectos a una resolución de la
Dirección del Trabajo que se autoriza un sistema excepcional de distribución de la
jornada de trabajo y descansos. (Dictamen N° 1.467, de 14.03.2016, Dirección del
Trabajo).
3. Trabajadores que desempeñan labores de cajero de plazas de cobro de peaje. (Dictamen
N° 1.417, de 10.03.2016, Dirección del Trabajo).
4. Trabajadores del Metro S.A. (Dictamen N° 1.023/20, de 17.02.2016, Dirección del

Trabajo).
5. Trabajadores que prestan servicios de mantenimiento en aerolínea. (Dictamen N° 1.011,
de 17.02.2016, Dirección del Trabajo).
6. Conductores del Transantiago. (Dictamen N° 852, de 08.02.2016, Dirección del Trabajo
8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñen actividades

conexas. Ejemplo: los futbolistas profesionales juegan los días domingos.
"Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la
semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en
que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos
descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso
de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos
de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día
domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de
treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales
o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos”.
Atendido el carácter absoluto del descanso semanal, no puede negociarse el derecho a
descansar un día a la semana, ni ha hacerlo a lo menos 2 domingos en el mes.
Contra excepciones: La obligación de hacer recaer 2 de los descansos en el mes en día
domingo no tiene aplicación respecto de:
a. los trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos
b. aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales
c. los que se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
EXCEPCIÓN AL HORARIO DE COLACIO. PROCESO CONTINUO
El artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes,
dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio
que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria, salvo acuerdo entre las
partes.
El inciso segundo excepción, cual es que en la empresa los trabajos sean de proceso continuo.
La calificación, en caso de duda, la realiza la Dirección del Trabajo, la que para resolver si la
jornada que cumplen los trabajadores en un caso determinado puede ser considerada de proceso
continuo
Si las labores pueden ser interrumpidas, sin que dicha interrupción perjudique la marcha
normal de la empresa donde prestan servicios. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo se
pronuncia sobre la materia mediante una resolución la cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado
de Letras del Trabajo. ORD. N°4911. 25-sep-2018 Transporte de valores brinks.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

LA JORNADA PARCIAL ES AQUELLA QUE TIENE UNA DURACIÓN MÁXIMA DE

30 HORAS SEMANALES Y DE 10 HORAS POR DÍA.
LA FORMA EN QUE SE VA A DISTRIBUIR LA JORNADA DEBERÁ SER PACTADA
EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
Garantías:
 CONSIDERA NORMAS VIGENTES SOBRE DERECHO COLECTIVO,
REMUNERACIONES, INGRESO MÍNIMO, SEGURIDAD SOCIAL, FERIADOS Y
DESCANSO, ETC
DESCANSO ENTRE DOS PERIADOS
LAS PARTES PODRA PACTAR QUE LA JORNADA DE TRABAJO
CORRESPONDIENTE A UN DÍA HÁBIL ENTRE DOS DIAS FERIADOS, O ENTRE UN DIA
FERIADO Y UN SABEDO O UN DOMINGO SEGÚN EL CASO, SEA DE DESCANSO, CON
GOCE DE REMUNERACIONES, ACORDANDO LA COMPENSACIÓN DE LAS HORAS NO
TRABAJADAS MEDIANTE LA PRESENTACIÓN DE SERVICIOS CON ANTERIORIDAD O
POSTERIORIDAD A DICHA FECHA.
PERMISO POR FALLECIMIENTO. ARTICULO 66 CT
“En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos de
permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá
derecho a un permiso similar, por siete días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al
feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará, por siete días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período
de gestación. En el caso de muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador, dicho
permiso se extenderá por cuatro días hábiles.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No
obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de
acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar
del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo
sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia
del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al
término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero”.
 En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos de permiso
pagado.
 En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un
permiso similar, por siete días corridos.
 En el caso de muerte de un hijo en período de gestación por siete días hábiles,
 En el caso de muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador, dicho permiso se
extenderá por cuatro días hábiles.
 Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento.
REMUNERACIONES
OBJETIVOS
 Identificar los derechos laborales que se generan a partir de las remuneraciones
 Preparar y analizar críticamente una liquidación de sueldo.
CONCEPTO. ARTICULO 41 CT
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de

desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda
pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se
incurra por causa del trabajo”
o Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que
percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo (artículo 41).
o CONTRAPRESTACION: Tal característica surge del hecho que el trabajador ejecuta un trabajo
o servicio.
o PECUNIARIA: Esta representada por dinero, sin perjuicio que se contemplen prestaciones en
especies avaluables en dinero.
o SE PAGA POR CAUSA DEL CONTRATO: la fuente de la obligación es el contrato de trabajo.
BENEFIICOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN

 Asignación de movilización o locomoción
 Asignación de colación o alimentación
 Asignación perdida de caja
 Viáticos
 Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
 Indemnización legal años de servicios
 Desgaste de herramientas
CATEGORIA DE REMUNERACIONES. ARTICULO 42 CT
“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: a) sueldo, o sueldo base, que
es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en
el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El
sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma
aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en
el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento
de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el
ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la
jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere
una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador
sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el
caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. b)
sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; c)
comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador; d)
participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y e) gratificación,
que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador”.
o LAS DEVOLUCIONES DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL
TRABAJO
o SUELDO
o SOBRESUELDO
o COMISION
o PARTICIPACION
o GRATIFICACION
SUELDO O SUELDO BASE

Estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el contrato
que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 10 (“Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios
adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios”)
Requisitos:
 REITERATIVO
 QUE SE PAGUE EN DINERO
 EN PERIODOS IGUALES
 QUE EL PERIODO ESTE DETERMINADO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
EL SUELDO SE UTILIZA PARA CALCULAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS
o Indemnización por años de servicio
o Indemnización sustitutiva del aviso previo
o Indemnización del feriado
o Remuneración del feriado
o Horas extraordinarias
o Gratificación
o Subsidios
o Asignación familiar y material.
SOBRESUELDO
Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias
 Se utiliza para calcular: subsidias, asignación familiar, asignación maternal.
 Se utiliza para calcular: indemnización legal por años de servicio, indemnización
sustitutiva del aviso previo, indemnización por feriado.
COMISION:
ES EL PORCENTAJE SOBRE EL PRECIO DE LAS VENTAS O COMPRAS O
SOBRE EL MONTO DE OTRAS OPERACIONES, QUE EL EMPLEADOR EFECTÚA
CON LA COLABORACION DEL TRABAJADOR
LA PARTICIPACION:
ES LA PROPORCIÓN EN LAS UTILIDADES DE UN NEGOCIO
DETERMINADO O DE UNA EMPRESA O SOLO DE UNA O MAS SECCIONES O
SUCURSALES DE LA MISMA.
GRATIFICACION LEGAL
LA GRATIFICACIÓN ES UN TIPO DE REMUNERACIÓN QUE CORRESPONDE A LA
PARTE DE LAS UTILIDADES CON QUE EL EMPLEADOR BENEFICIA EL SUELDO
DEL TRABAJADOR
Requisitos:
 Que se trate de establecimientos mineros, cooperativas, industriales, comerciales o
agrícolas, etc.
 Que los establecimientos, a excepción de las cooperativas, que persigan fines de
lucro, que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
 Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad
Características:
Es un beneficio de carácter anual el cual se debe pagar a más tardar en abril del año
comercial siguiente del ejercicio comercial
Beneficio sujeto a condición suspensiva, es decir, que la empresa obtenga utilidades en el año
comercial respectivo
SISTEMA DE GRATIFICACION LEGAL. DERECHO OPCIONAL DE EMPLEADOR
LA LEY ESTABLECE DOS SISTEMAS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA
OBLIGACION, OPCIONAES Y DISCRECIONALES PARA EL EMPLEADOR
o PRORRATEO DEL 30% DE LA UTILIDAD LIQUIDA (ART. 47 CODIGO DEL
TRABAJO)
o EL ABONO DE 25% SOBRE LAS REMUNERACIONES DEVENGADAS POR EL
TRABAJADOR (ART. 50 CODIGO DEL TRABAJO)
SISTEMA DE PRORRATEO
CONSISTE EN QUE EL EMPLEADOR DEBERA PAGAR COMO
GRATIFICACION AL MENOS EL 30% DE LAS UTILIDADES LIQUIDAS QUE
OBTENGA EN EL RESPECTIVO EJERCICIO COMERCIAL
EL MONTO QUE CORRESPONDE A CADA TRABAJADOR ES
DETERMINADO EN FORMA PROPORCIONAL A LO DEVENGADO POR CADA
TRABAJADOR EN EL RESPECTIVO PERIODO ANUAL INCLUIDOS LOS QUE NO
TENGAN DERECHO
PARA CALCULAR LA GRATIFICACION LEGAL DEBEN CONSIDERARSE
TODAS LAS CONTRAPRESTACIONES EN DINERO Y LAS ADICIONALES
AVALUABLES EN DINERO QUE PERCIBE EL TRABAJADOR DEL EMPLEADOR
POR CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO EN EL AÑO.
SISTEMA DE ABONO DE 25%
CONSISTE EN QUE EL EMPLEADOR SE EXIME DE LA OBLIGACIÓN DE PAGAR
GRATIFICACIÓN EN LA MEDIDA QUE PAGUE AL TRABAJADOR EL 25% DE LO
DEVENGADO EN EL MISMO PERIODO POR CONCEPTO DE REMUNERACIONES
DEBEN CONSIDERARSE TODAS LAS CONTRAPRESTACIONES EN DINERO
Y LAS ADICIONALES EN ESPECIE AVALUABLES EN DINERO PERCIBIDAS POR
EL TRABAJADOR COMO RETRIBUCIÓN DE LOS SERVICIOS PRESTADOS PARA
EL EMPLEADOR.
SI EL EMPLEADOR OPTA POR PAGAR A SUS TRABAJADORES DE
ACUERDO AL SISTEMA DE ABONO DE 25%, EL TOPE MÁXIMO DE
GRATIFICACION QUE CORRESPONDE A CADA TRABAJADOR NO PODRÁ
EXCEDER DE 4,75 INGRESOS MÍNIMOS MENSUALES CONSIDERANDO EL
VIGENTE EL 31 DE DICIEMBRE DEL RESPECTIVO AÑO.
CONCEPTO DE UTILIDAD PARA EL CÁLCULO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL
Aquella que resulta de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos
para la determinación del impuesto a la renta sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores
y por utilidad líquida la que arroje de dicha liquidación, deducido el 10% del valor del capital
propio del empleador, por interés de dicho capital.
OBLIGACIONES DEL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS RELACIONADAS CON
LA GRATIFICACION LEGAL
LOS ART. 48 Y 49 ESTABLECEN 3 OBLIGACIONES RESPECTO DE LA BASE
DE PAGO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL
o DETERMINAR, EN LA LIQUIDACION EFECTIADA PARA EL IMPUESTO A
LA RENTA DE CADA EMPRESA O EN LA DE LOS EMPLEADORES
EXCEPTUADOS DE DICHO IMPUESTO, EL CAPITAL PROPIO DEL
EMPLEADOR INVERTIDO EN LA EMPRESA Y DESCONTAR 10% POR
INTERES DE DICHO CAPITAL PARA DETERMINAR EL MONTO DE LA
UTILIDAD LIQUIDA QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA EL PAGO DE

GRATIFICACIONES
o COMUNICAR EL MONTO DE LA UTILIDAD LIQUIDA BASE PARA EL PAGO
DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL A LOS TRIBUNALES DE JUSTICIA O A LA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO CUANDO ÉSTOS SOLICITEN ESTE
ANTECEDENTE
o OTORGAR CERTFICACIONES DE LA MENCIONADA UTILIDAD LÍQUIDA, A
LOS EMPLEADORES O SINDICATO DE TRABAJADORES, O DELEGADOS
DE PERSONAL, CUANDO ELLOS LO REQUIERAN, DENTRO DEL PLAZO DE
30 DÍAS HABILES, CONTADO DESDE QUE EL EMPLEADOR HAYA
ENTREGADO TODOS LOS ANTECEDENTES PARA LA DETERMINACIÓN DE
LA UTILIDAD
OTROS ALCANCES
GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL. ART 52: ESTABLECE QUE LOS
TRABAJADORES QUE NO ALCANZAREN A COMLETAR UN AÑO DE SERVICIO,
TENDRAN DERECHO A LA GRATIFICACIÓN EN PROPORCIÓN A LOS MESES
TRABAJADOS, ESTA NO PROCEDE EN LOS CONTRATOS DE DURACION
INFERIOR A 30 DÍAS.
PERIODO LICENCIA MÉDICA. EN CASO DE TRABAJADORES CON
DESCANSO MATERNAL, LICENCIA POR ENFEERMEDAD COMÚN O POR
CUALQUIER CAUSA, LA GRATIFICACIÓN LEGAL DEBE CALCULARSE
CONSIDERANDO EL SUBSIDIO PERCIBIDO POR EL DEPENDIENTE.
SISTEMA SEMANA CORRIDA

CONCEPTO
Es la remuneración por los días domingo y festivos y por los días de descanso
compensatorio a que tienen derecho los trabajadores remunerados por día.
CALCULO
Se divide la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de
días en que legalmente debió laborar en la semana.
Para el trabajador remunerado por sueldo mensual y variable, el promedio se calculará
sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
INGRESO MINIMO MENSUAL
CONCEPTO
ES LA REMUNERACIÓN MINIMA, ESTABLECIDA POR LEY, QUE DEBERÁ
PAGAR EL EMPLEADOR A SUS TRABAJADORES EN CADA PERIODO POR LAS
LABORES REALIZADAS
SITUACIONES DE EXCEPCION DE I.M.M.
 TRABAJADORES MENORES DE 18 AÑOS.

 TRABAJADORES MAYORES DE 65 AÑOS
 TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO DE APRENDIZAJE
 TRABAJADORES QUE HAYAN PACTADO JORNADA PARCIAL DE MENOS
DE 30 HORAS SEMANALES.
BENEFICIOS NO IMPUTABLES AL INGRESO MÍNIMO
o HORAS EXTRAORDINARIAS
o ASIG. FAMILIAR LEGAL
o ASIGNACION DE MOVILIZACION
o ASIGNACION DE COLACION.
o ASIG. DESGASTE DE HERRAMIENTAS.
o ASIG. PERDIDA DE CAJA
o GRATIFICACIONES
o Y AQUELLOS QUE NO SE PAGUEN MES A MES.
PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES

EN RELACIÓN CON EL PAGO
 DEBE PAGARSE EN MONEDA DE CURSO LEGAL.
 LA PERIODICIDAD NO PUEDE EXCEDER A UN MES.
 DEBE PAGARSE DE LUNES A VIERNES EN EL LUGAR DE TRABAJO,
DENTRO DE LA HORA SIGUIENTE DE CONCLUIDA LA JORNADA. (LAS
PARTES PODRAN ACORDAR DIAS Y HORAS DISTINTOS.
 A SOLICTUD DEL TRABAJDOR SE PUEDE PAGAR CON CHEQUE O VALE
VISTA A SU NOMBRE.
 ES OBLIGACION DEL EMPLEADOR ENTREGAR LIQUIDACIÓN DE SUELDO
AL TRABAJADOR
FRENTE AL EMPLEADOR
 DESCUENTOS OBLIGATORIOS: IMPUESTO ÚNICO AL TRABAJO,
COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL, CUOTAS SINDICALES
 PUBLICIDAD: EL EMPLEADOR QUE CUENTE CON 5 O MÁS
TRABAJADORES DEBE LLEVAR UN LIBRO AXULIAR DE
REMUNERACIONES, TIMBRADO POR SII.
 REAJUSTABILIDAD: LAS SUMAS QUE LOS EMPLEADORES ADEUDEN POR
CONCEPTO DE REMUNERACIONES, BENEFICIOS, INDEMNIZACIONES U
OTRA, DEBEN PAGARSE REAJUSTADAS DE ACUERDO AL IPC Y
DEVENGAN EL MÁXIMO INTERÉS PERMITIDO PARA OPERACIONES
REAJUSTABLES.
EN RELACIÓN CON LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR
 LAS REMUNERACIONES, ASÍ COMO LAS INDEMNIZACIONES, TANTO
LEGALES COMO CONVENCIONALES, CONSTITUYEN UN CRÉDITO
PRIVILEGIADO, QUEDANDO COMPRENDIDO EN LA PRIMERA CLASE

(ART. 2740 Y SIGUIENTES CÓDIGO CIVIL)
FRENTE A TERCEROS
 ESTA GARANTÍA DICE RELACIÓN CON LA PROHIBICIÓN LEGAL DE
TRABAR EMBARGO A LAS REMUNERACIONES Y A LAS COTIZACIONES
DE SEGURIDAD SOCIAL
RESPECTO A LA FAMILIA DEL TRABAJADOR
 EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA FACULTADO PARA SOLICITAR A SU
EMPLEADOR, DESCUENTO QUE DECIDA ASIGNAR A LA MANTENCIÓN
DE SU FAMILIA
 LA MUJER CASADA TIENE DERECHO A PERCIBIR HASTA 50% DE LA
REMUNERACION DE SU MARIDO DECLARADO VICIOSO
EN RELACIÓN CON LA MUERTE DEL TRABAJADOR
 EN CASO DE FALECIMIENTO DEL TRABAJADOR Y EN CASO DE EXISTER
REMUNERACIONES ADEUDADAS, SERÁN PAGADAS POR EL EMPLEADOR
A LA PERSONA QUE SE HIZO CARGO DE SUS FUNERALES, HASTA LA
CONCURRENCIA DEL COSTO DE LOS MISMOS.
 EL SALDO SI LO HUBIERE Y DEMÁS PRSTACIONES PENDIENTES A LA
FECHA DEL FALLECIMIENTO, SE PAGARÁN AL CÓNYUGE, A LOS HIJOS Y
A LOS PADRES, UNOS A FALTA DE LOS OTROS, SIEMPRE Y CUANDO NO
SUPERE LAS 5 UTA.
OTROS DESCUENTOS
DESCUENTOS OBLIGATORIOS A SOLICITUD ESCRITA DEL TRABAJADOR
o NO PUEDE EXCEDER EL 30% DE LA REMUNERACION.
o CUOTAS DE AHORRO PARA LA VIVIENDA, INSTITUCION FINANCIERA O
EN UNA COOPERATIVA PARA LA VIVIENDA.
o CUOTAS DE DIVIDEDOS HIPOTECARIOS.
DESCUENTOS POR LEY, VOLUNTARIOS O PERMITIDOS
o TOPE: 15% DE LA REMUNERACIÓN MENSUAL Y DESTINADOS A PAGO DE
CUALQUIER NATURALEZA.
o LOS DESCUENTOS NO PODRÁN EXCEDER EN SU CONJUNTO EL 45% DE
LA REMUNERACION TOTAL DEL EMPLEADOR.
Excepciones
Se permite hasta el 50% de las remuneraciones en los casos establecidos en el artículo
57 Código del Trabajo;
 Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente;
 Remuneraciones adeudadas por el trabajador a dependientes que hayan estado a sus

servicios, y
 Defraudaciones, robos o hurtos cometidos por el trabajador en contra del empleador
en el ejercicio de sus funciones.
DDFF, CIUDADANIA EN LA EMPRESA

CONCEPTO DOCTRINARIO
o Reconoce el respeto, protección y ejercicio de los Derechos Fundamentales en el
ámbito privado de las relaciones de Trabajo.
o Garantías propias de todo ser humano por el sólo hecho de ser tal.
o Conciliación de intereses particulares de los actores sociales y la actividad
empresarial con principios y valores inspirados en la libertad, dignidad, equidad e
igualdad de oportunidades implícitos en los derechos esenciales que la Constitución
Política de la República asegura a todas las personas.
o Genera una doble vía de protección de los trabajadores.
FUNCIONES DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

Función Integradora y orientadora
Función Limitadora del ejercicio del poder de dirección del empleador. Art. 5 CT: “El
ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como limite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.” Dictamen Nª 2856/162 de 30.08.2001
Función creadora de ilícitos laborales (discriminación y acoso). Art. 2 CT: “… Las relaciones
laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona…”
HORIZONTALIDAD DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
Aplicación directa de Derechos Fundamentales (Constitución Política) entre
particulares
1. Eficacia Directa: Constitución Política y caso concreto.
2. Eficacia Indirecta: Mediante una ley
Idea de Ponderación y proporcionalidad
1. Adecuación o idoneidad
2. Necesidad
3. Proporcionalidad en sentido estricto
ARTICULO 5 ° INC. 2 CPR

“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales
que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales
derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados
por Chile y que se encuentren vigentes”.
ARTICULO 6° CPR
“Los órganos del Estado deben someter su acción a la Constitución y a las normas
dictadas conforme a ella, y garantizar el orden institucional de la República.
Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de
dichos órganos como a toda persona, institución o grupos.
La infracción de esta norma generará las responsabilidades y sanciones que
determine la ley”
ARTICULO 5° CT
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite
el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser
modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente”
¿CUÁNDO SE ENTIENDEN VULNERADOS LOS DERECHOS FUNDAMENTALES?
Cuando el empleador o quien lo representa realiza actos o adopta medidas que limitan
el pleno ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador sin justificación suficiente, en
forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial
CIUDADANIA EN LA EMPRESA. CONSIDERACIONES PRELIMINARES
A. Que la vulneración a estos derechos sea consecuencia directa de actos ocurridos en la
relación laboral;
B. La vulneración sólo puede haberse debido a actos del empleador. Excepto la definición de
Acoso Laboral Ley 20.607 de 08.08.2012.
C. Que se encuentre vigente la relación laboral salvo la garantía de indemnidad, en cuyo caso se
puede invocar la vulneración de alguno de los otros derechos.
D. Legitimación Activa: Cualquier Trabajador, Organización sindical (que tengan un derecho o
interés legítimo) y Dirección del Trabajo.
E. Plazo: 60 días hábiles desde la ocurrencia de la vulneración.
DERECHOS EXPRESAMENTE RECOGIDOS EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO
1. Derecho a la vida y a la Integridad Física y Psíquica de la persona. (art. 19 Nº 1 inc. 1)
2. Respeto y Protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (art. 19 Nº 4)
3. Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (art. 19 Nº 5)
4. Libertad de conciencia, manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los
cultos que no se opongan a la moral, las buenas costumbres o al orden público (art. 19 Nº 6
inc. 1)
5. Libertad de emitir opinión y la de informar sin censura previa, en cualquier forma y por
cualquier medio (art. 19 Nº 12 inc. 1)
6. Libertad de Trabajo, su libre elección y acceso (art. 19 Nº 16)
7. Actos discriminatorios del artículo 2º CT. Exceptuando el inciso 6º (correlativa igualdad ante
la ley)
8. Garantía de indemnidad.
9. Prácticas antisindicales o desleales en negociación colectiva.
DERECHO A LA VIDA Y A LA INTEGRIDAD FÍSICA Y PSÍQUICA DE LA

PERSONA (ARTICULO 19 N°1 INC. 1)
El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también
los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. (Art.184
inciso 1° CT)
o El derecho a la vida: Es el presupuesto axiológico fundamental del que depende el
cumplimiento del resto de los derechos constitucionales.
o La integridad física: “hace referencia a la plenitud corporal del individuo; de allí que
toda persona tiene derecho a ser protegida contra agresiones que puedan afectar o
lesionar su cuerpo, sea destruyéndola o causándole dolor físico o daño a su salud.”
(María Isabel Afanador)
Concepto de Acoso Laboral:
“Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose
por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato
o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en
el empleo” Ley 20.607 de 08.08.2012.
Componentes del Acoso Laboral

1. Ataques a la víctima que afectan la organización del trabajo
2. Ataques a las relaciones sociales de la víctima, aislamiento social
3. Ataques a la vida privada de la víctima
4. Ataques a las actitudes de la víctima
5. Agresiones verbales
6. Rumores
RESPETO Y PROTECCION A LA VIDA PRIVADA Y A LA HONRA DE LA

PERSONA Y SU FAMILIA (ARTICULO 19 N°4) Y LOS MECANISMOS DE
CONTROL
Las medidas de control deben efectuarse por medios idóneos, de aplicación general,
garantizándose la impersonalidad del respectivo mecanismo para resguardar la dignidad del
trabajador (art. 154 inc. Final CT). Respecto de esta normativa la DT ha señalado los
siguientes requisitos generales que debe cumplir toda medida de control:
o Debe necesariamente incorporarse en el texto del reglamento interno de higiene y
seguridad de la empresa.
o Solo pueden efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral.
o Su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, es
decir, no debe tener carácter discriminatorio, y
o Debe respetarse la dignidad del trabajador.
Por su parte, la norma exige reserva en relación a la información y datos privados

obtenidos.
Ord. Nº 287 de 11.01.1996 relativo a la posibilidad de aplicar un test antidroga
expresa que:
“Que el examen se encuentre establecido como medida de control en el reglamento
interno de orden y seguridad.
Que se fije en dicho reglamento a través de que mecanismos de selección se aplicará
el test, se si aplicará a todos los trabajadores, o en su defecto, a trabajadores elegidos
mediante sorteo.
Que se señale el objeto y alcance de dicho test, de modo que se determine en el mismo
reglamento interno, el modo de evaluar sus resultados y las consecuencias que de ellos se
seguirán para el trabajador seleccionado”.
 En relación a la necesidad de Cámaras por exigencias técnicas de los procesos
productivos o por razones de seguridad podría resultar lícita su aplicación cumpliendo
los requisitos exigidos para todas las medidas de control y además otras adicionales:
 No deben dirigirse directamente al trabajador, sino un plano panorámico.
 Deben ser conocidas por los trabajadores.
 No deben abarcar lugares dedicados al esparcimiento de los trabajadores ni aquellos
en que no se realice actividad laborativa.
 Debe garantizarse la debida custodia y almacenamiento de las grabaciones.
 Los trabajadores deben tener pleno acceso a las grabaciones donde ellos aparecen,
pudiendo en caso de autorizarlo permitir el acceso a los representantes sindicales.
 Debe garantizarse la reserva de toda información y datos privados del trabajador
obtenidos por estos mecanismos.
 El empleador deberá, en un plazo razonable, eliminar las cintas que contengan datos
no relativos a la finalidad para la cual se ha establecido (razones técnico productivas o
de seguridad)
 Resulta del todo ilícito alterar o manipular el contenido de las grabaciones o editarlas
de modo que se descontextualicen las imágenes en ellas contenidas.
 Cualquier uso de información de las grabaciones con finalidades distintas de las que
motivaron su implementación debe ser desestimada.
INVIOLABILIDAD DE TODA FORMA DE COMUNICACIÓN PRIVADA
(ARTICULO 19 N°5) Y CORREOS ELECTRÓNICOS
Debe seguir similar tratamiento que para el caso de las comunicaciones telefónicas, en
que lo habitual es que el empleador no pretenda enterarse de las llamadas telefónicas de sus
dependientes, o lo que ocurre en el caso de cierto mobiliario y lugares de la empresa que usa
el dependientes, tales como casilleros, escritorios y cajones, en que lo corriente será que estos
sean una proyección natural de la persona y actividad del dependiente, y por lo tanto,
habitualmente tampoco serán controlados ni invadidos por el empleador.
Pero, el correo electrónico podrá ser objeto de regulación en el reglamento interno,
contrato individual o colectivo en términos tales que todo envío, por ejemplo, se realice con
copia a alguna gerencia o unidad de la empresa, en cuyo caso perdería la característica de
privada, regulación que no es practicable en el caso de la recepción de correspondencia, la
cual siempre mantendrá su carácter de privada.
Concluye que de acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para
administrar la empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los
correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la
correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.
LIBERTAD DE CONCIENCIA, MANIFESTACION DE TODAS LA
CREENCIAS Y EL EJERCICIO LIBRE DE TODOS LOS CULTOS QUE NO SE
OPONGAN A LA MORAL, LAS BUENAS COSTUMBRES O AL ORDEN PÚBLICO
(ARTICULO 19 N°6 INC 1)
“un tratamiento diferente y arbitrario a un trabajador fundado en la religión que este
profesa, es un hecho que se encuentra prohibido tanto en la legislación nacional e
internacional, así se ha consagrado como un derecho fundamental la igualdad ante la ley y
la no discriminación arbitraria, cuya fuente normativa se encuentra en la Declaración de
Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos,
Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Convención Interamericana de
Derechos Humanos y Constitución Política de la República de Chile”
LIBERTAD DE EMITIR OPINION Y LA DE INFROMAR SIN CENSURA

PREVIA, EN CUALQUIER FORMA Y POR CUALQUIER MEDIO (ARTICULO 19
N°12 INC. 1)
“Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho
incluye el no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones
y opiniones, y el de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de
expresión." (Declaración Universal de los Derechos Humanos, Artículo 19)
ACTOS DISCRIMINATORIOS DEL ARITUCLO 2° CT, EXCEPTUANDO EL

INCISO 6° (CORRELATIVO IGUALDAD ANTE LA LEY)
Artículo 2 inciso 4 “Los actos de discriminación, son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”
 Ofertas de Trabajo
LIBERTAD DE TRABAJO, SU LIBRE ELECCION Y ACCESO (ARTICULO 19 °16)

 Exigencia de certificado de DICOM
Ord. 3448/168 de 12.09.2001 Dirección del Trabajo
La exigencia de certificados de Dicom constituye una conducta ilícita que lesiona además
del derecho de no discriminación el derecho a la libertad de trabajo, ya que el certificado da
cuenta de la “posición económica del aspirante o trabajador,” al proporcionar información
sobre la capacidad de cumplimiento de sus obligaciones comerciales y financieras.
Excepciones:
a. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador.
b. Trabajadores que tengan a su cargo, la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza.
 Acreditación de Antecedentes Penales
LIBERTAD DE TRABAJO, SU LIBRE ELECCIÓN Y ACCESO (ARTICULO 19

N°16)
 Acreditación de Antecedentes Penales
Regla General: No se ajusta a derecho su exigencia
Excepción: Ord 3840-2002 Dirección del Trabajo. Cuando la ausencia de antecedentes
penales forma parte de la capacidad e idoneidad que se requiere para ejecutar el trabajo y ella
resulte estrictamente necesaria.
GARANTÍA DE INDEMNIDAD
Esta garantía implica imponer al empleador(a) la prohibición de usar su potestad de
mando y sus facultades disciplinarias para sancionar o castigar a los trabajadores por haber
éstos ejercido su derecho a acudir a la vía judicial o administrativa.
Características
o Se produce con ocasión del Despido.

o Legitimación activa: Sólo el trabajador afectado
o Plazo: 60 días desde la separación, que se suspende conforme al 168 (hasta 30 días)
o Indemnizaciones Normales + Indemnización Adicional (de 6 a 11 meses de última
remuneración mensual)
o En caso de Vulneración al artículo 2 (discriminación) el trabajador podrá optar a la
indemnización o a la reincorporación.
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA FAMILIA.

ARTICULOS 194 Y SS
La maternidad, desde el punto de vista de la protección laboral, se puede entender
como el estado continuado que afecta a la mujer trabajadora desde el inicio del embarazo o
concepción y hasta que el niño o niña cumpla dos años de edad. En efecto, dicho estado
continuado comprende todo el período del embarazo, el parto, el puerperio, el cuidado
personal en el hogar del menor enfermo grave de hasta 1 año, el fuero maternal que dura
normalmente hasta 1 año 3 meses del menor, y velar por su alimentación, en sala cuna, hasta
los 2 años de edad.
Excepcionalmente, la ley contempla un permiso maternal en caso del hijo de hasta 18
años grave en riesgo de muerte.
Cabe agregar, que en el último tiempo la legislación ha extendido el concepto de
protección a la maternidad a ciertos casos que asimila a ella, en favor del padre del niño o
niña, del o a la adoptante, o de quién tenga su cuidado personal, por lo que el concepto de
maternidad en sentido biológico ha sido ampliado a una especie de maternidad en sentido
“jurídico,” según se verá más adelante.
AMBITO DE APLICACIÓN
El Código del Trabajo trata la protección a la maternidad en los artículos 194 a 208,
inclusive, normativa que, no obstante encontrarse en este Código es de amplia aplicación, si
rige para “todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas
aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a
algún sistema previsional.” (Art. 194, inc. 3º del Código del Trabajo).
De este modo, quedan sujetos a dicha normativa no sólo los empleadores que se
rigen por el Código del Trabajo, sino también, “los servicios de la administración pública,
los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los
servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas, o
comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o
independiente, municipal o particular, o perteneciente a una corporación de derecho público
o privado “ . (Art. 194, inc. 1º del Código del Trabajo).
NO DISCRIMIANCIÓN EN RAZÓN DEL EMBARAZO

“Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su

permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la
ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno
para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.” (Art. 194, inciso 4º, del Código
del Trabajo, agregado por ley 19.591)
DERECHOS LABOIRALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL MATERNALES

Los reposos maternales: en que los primeros además de su regulación laboral
otorgan beneficios de seguridad social, como pago de subsidios y atención médica, y se
refieren a incapacidad laboral de la persona de la trabajadora.
Permisos maternales: no se otorgan por incapacidad laboral personal de la
trabajadora, sino por enfermedad grave del hijo o de su alimentación, o del niño o niña a
cargo, y son generalmente sólo laborales y de cargo del empleador.
REPOSOS
A. Reposos o descansos maternales.
Concepto: Son los períodos de inactividad laboral, por incapacidad laboral de la trabajadora,
durante los cuales debe cumplir con descanso, que no podrá ser renunciado, quedándole prohibido el
trabajo, y en reemplazo de la remuneración gozará de subsidio. (irrenunciable) Para su procedencia se
requiere otorgamiento de licencia médica.
Clasificación: Se pueden clasificar en descansos maternales ordinarios y extraordinarios.
 Descanso pre natal y post natal ordinarios: El descanso ordinario prenatal comprende seis
semanas antes del parto y el post natal doce semanas después del parto. (Art. 195, inciso 1º
del Código del Trabajo)
 Descanso maternal pre natal y post natal extraordinarios:

a. Pre natal suplementario: Si durante el embarazo y como consecuencia de éste se
produjere enfermedad a la mujer, tendrá derecho a descanso con anterioridad a las
seis semanas previas al parto cuya duración será determinada en cada oportunidad por
los servicios médicos que tengan a su cargo su atención preventiva o curativa. (Art.
196, inciso 1º del Código del Trabajo)
 Pre natal prorrogado: Si el parto se retrasa y se produjere después de las seis semanas del
prenatal este descanso se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento, lo que deberá ser
acreditado con certificado médico o de matrona antes de expirar el plazo (Art. 196, inciso 2º
del Código del Trabajo)
 Post natal prolongado o de plazo ampliado: Si como consecuencia del parto o alumbramiento
se produjere enfermedad a la madre que le impidiere regresar al trabajo por un lapso superior
al post natal, el descanso puerperal le será prolongado por el tiempo que el servicio médico
preventivo o curativo determine (Art. 196, inciso 3º del Código del Trabajo).
SITUACIONES ESPECIALES
A. La interrupción del embarazo por aborto, sea espontáneo o provocado, no otorga derecho a
reposo post natal, y produce el término del fuero maternal.
B. La muerte del hijo recién nacido, o muerto antes del alumbramiento o parto, da derecho al
descanso post natal, pero no al fuero maternal, el que cesa en dichas circunstancias.
(Dictamen Ord. Nº 3143, de 27.05.85.)
LEY N°20.545, QUE INCORPORÓ EL ARTICULO 196, QUE EXTENDIÓ EL
DESCANSO POSTNATAL PARENTAL, EN LOS SIGUIENTES CASOS
A. Incremento del descanso postnatal en caso de parto anterior a la trigésimo tercera
semana de gestación o de un menor que al nacer pesa menos de 1.500 gramos: el
descanso postnatal de doce semanas que, constituye la regla general, se incrementa a
dieciocho semanas, lo que se fundamenta en la especial necesidad de protección y cuidado
que requiere el menor que se encuentra en tal situación, lo que hace imprescindible la
presencia de la madre durante el período de que se trata con el fin de lograr su
restablecimiento y adecuado desarrollo (Dictamen Nº 4025/083, de 17.10.2011).
B. Incremento del descanso postnatal en caso de partos múltiples: el período de descanso
postnatal general se incrementa en siete días corridos por cada niño nacido a contar del
segundo. De esta suerte, y a vía de ejemplo, el nacimiento de trillizos se traducirá en el
argumento del descanso posnatal equivalente a 14 días corridos (Dictamen Nº 4052/083, de
17.10.2011).
C. Incremento del descanso postnatal si concurre si las dos circunstancias aludidas en los
puntos anteriores: si acontece alguna de las circunstancias previstas en las letras a) y b)
precedentes, esto es, si se produce un parto múltiple antes de iniciada la trigésimo tercera
semana de gestación o alguno de los menores pesará al nacer menos de 1.500 gramos, la
duración del descanso postnatal será la de aquel de mayor extensión (Dictamen Nº 4052/083,
de 17.10.2011).
PERMISOS MATERNALES
a. Permiso Postnatal Parental: Artículo 197 bis del Código del Trabajo y la trabajadora
puede optar por su ejercicio, entre:
1. Permiso Postnatal parental por la jornada laboral completa: doce semanas de permiso
a continuación del descanso postnatal, con derecho a un subsidio que será calculado
en la misma forma que aquel que corresponde pagar durante el descanso de
maternidad a que se refiere el inciso 1º del artículo 195 del Código del Trabajo.
2. Permiso Postnatal parental por la mitad de la jornada laboral: dieciocho semanas de
permiso a continuación del descanso postnatal, si la trabajadora opta por
reincorporarse a sus labores una vez terminado éste por la mitad de su jornada, en
conformidad a la facultad que en tal sentido le otorga el inciso 2º del artículo 197 bis
del Código del Trabajo.
b. Permiso Postnatal parental por la mitad de la jornada laboral: La trabajadora que decida
tal reincorporación, percibirá durante dicho lapso, el 50% del subsidio al que se alude en el
párrafo precedente y, a lo menos, el 50% de los estipendios fijos establecidos en el contrato
de trabajo más las remuneraciones variables a que tenga derecho; monto éste sobre el cual el
empleador deberá efectuar las cotizaciones de la Ley Nº 16.744, sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
o Ejercicio del Derecho: Para ejercer esta última alternativa, las trabajadoras deberán
dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos 30 días
de anticipación al término del período postnatal con copia a la Inspección del Trabajo.
o Los derechos señalados en los párrafos que anteceden corresponderán igualmente a
las trabajadoras excluidas de limitación de jornada en conformidad al inciso 21º del
artículo 22 del Código del Trabajo, con la salvedad que las condiciones de ejercicio
de la modalidad establecida en la letra b) deberán ser acordadas con el empleador.
o Ambos padres trabajadores, a elección de la madre, el padre podrá gozar del permiso
postnatal parental a partir de la séptima semana, por el tiempo que ella indique. En
este caso, las semanas utilizadas por aquel deberán ubicarse en el período final del
permiso y darán derecho a subsidio, calculado en base a sus remuneraciones.
o El derecho a opción entre una u otra alternativa de ejercicio del permiso postnatal
parental corresponde a la madre, el padre estará obligado a hacer uso del permiso bajo
la misma modalidad.
c. Permiso por enfermedad grave del hijo menor de 1 año: La madre tendrá derecho a
permiso para ausentarse del trabajo, cuando la salud del hijo menor de un año requiera de su
atención en el hogar, con motivo de enfermedad grave, certificada a través de la licencia
médica correspondiente. (Art. 199, inciso 1º del Código del Trabajo).
o Si ambos padres son trabajadores cualesquiera de ellos, y a elección de la madre,
podrá hacer uso de este permiso y del subsidio correspondiente. En todo caso
corresponderá al padre, si la madre ha fallecido, o aquél tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial. (Art.199, inciso 2º del Código del Trabajo).
o Tendrá derecho también a este permiso y subsidio la trabajadora o el trabajador que,
sin ser padres del menor de un año, tenga judicialmente la tuición o el cuidado
personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los
mismos términos señalados en el caso de los padres.
d. Permiso por enfermedad grave hijo menor de 18 años: (199 bis) La madre trabajadora
tendrá derecho a permiso para ausentarse del trabajo hasta por diez jornadas de trabajo al año,
distribuidas a su elección en jornadas completas o parciales, cuando la salud del hijo menor
de 18 años requiera atención personal de sus padres con motivo de accidente grave, o
enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad grave o aguda con riesgo de muerte
certificadas médicamente. Estos permisos se consideran tiempo trabajado para todos los
efectos legales, por lo que no corresponde pago de subsidio.
e. Permiso para dar alimento al hijo menor de dos años: La madre trabajadora tiene derecho
a disponer de una hora al día, a lo menos, para dar alimento a sus hijos menores de dos años,
tiempo que se considera trabajado para todos los efectos legales.
El beneficio de que trata puede ser ejercido:
1. En cualquier momento dentro de la jornada.
2. Puede dividírsele, a solicitud de la interesada, en dos porciones de tiempo, o
bien,
3. Puede postergarse o adelantarse, en una o en media hora, el inicio o término
de la jornada de trabajo.
La norma agrega que el referido derecho puede ser ejercido en forma preferente en la
sala cuna o en el lugar en que se encuentre el menor y que no puede ser renunciado en forma
alguna.
Del mismo precepto se infiere, finalmente, que tratándose de las empresas que están
obligadas a mantener salas cunas, el período de tiempo a que tienen derecho las trabajadoras
para dar alimento a sus hijos se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre,
estando el empleador obligado a pagar el valor de los pasajes por el transporte que ésta deba
emplear para el viaje de ida y vuelta. (Art. 203, inciso 8º del Código del Trabajo.
SITUACIÓN DEL PADRE
1. El padre deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada a lo menos con
diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del permiso bajo cualquiera de las dos
modalidades, con copia a la Inspección del Trabajo competente y al empleador de la madre
trabajadora.
2. En el caso de que la madre trabajadora fallezca o de que el padre tenga el cuidado personal
del niño o niña por sentencia judicial, corresponderá al padre el permiso postnatal parental
total o lo que reste de él, quien tendrá durante el mismo derecho a subsidio o a subsidio y
remuneración según corresponda.
3. La forma en que el padre deberá ejercer el permiso será aquella por la que hubiera optado la
madre, salvo que el fallecimiento de esta o la resolución que otorga el cuidado personal al
padre se hubieren producido con anterioridad al plazo de 30 días de terminado el descanso
postnatal, caso en el cual corresponderá al padre ejercer tal opción, dentro del plazo
establecido en el inciso 4º del artículo 197 bis del Código del Trabajo.
4. Si la muerte o el cuidado personal se produce u otorga después de los treinta días anteriores al
término del postnatal, el aviso respectivo deberá darse con diez días de anticipación a la fecha
en que se hará uso del beneficio, conforme al inciso 9º del artículo 197 bis ya citado.
El artículo 197 bis del Código del Trabajo establece que el empleador estará obligado
a reincorporar a los beneficiarios si estos optan por esta alternativa, debiendo dar aviso a la
entidad pagadora del subsidio, antes del inicio del período postnatal parental, conforme lo
dispone el inciso 6º del mismo precepto legal.
NEGATIVA A REINCORPORACIÓN DE LA MADRE TRABAJADORA

1. Por excepción, el empleador puede negarse a la reincorporación si por la naturaleza de las
labores y las condiciones en que se desempeñan, estas sólo pueden desarrollarse ejerciendo la
jornada que la trabajadora cumplía antes del descanso pre natal.
2. Igual negativa puede darse respecto del padre a quien se le hubiere traspasado el permiso
postnatal parental de acuerdo al inciso 8º del mismo precepto, o le correspondiera hacer uso
de éste en calidad de titular del mismo, como también respecto del trabajador o trabajadora
que se encuentre en la situación del artículo 200 del Código del Trabajo, con la salvedad que
estos últimos casos, la negativa debe fundarse en que las respectivas funciones solo pueden
ejecutarse cumpliendo la jornada desarrollada antes del inicio del permiso.
La negativa del empleador a la reincorporación de los beneficiarios deberá ser fundamentada
e informada a éstos dentro de los tres días de recibida la respectiva comunicación mediante carta
certificada, con copia a la Inspección del Trabajo, en el mismo acto. Los afectados podrán reclamar de
dicha negativa a la autoridad del trabajo dentro de los tres días hábiles desde que hayan tomado
conocimiento de la comunicación de su empleador.
En caso de que la trabajadora, el padre o demás beneficiarios, no efectuaran la comunicación

necesaria para hacer uso de la alternativa de reincorporación o habiéndose efectuada ésta, se hiciera
sin la anticipación que corresponda, estos no tendrán tal opción, debiendo ejercer su permiso
postnatal parental en conformidad a lo establecido en los inciso 1º y 8º del artículo 197 bis del C.T.,
período durante el cual recibirán un subsidio calculado en la misma forma que el correspondiente al
descanso de maternidad a que se refiere el inciso 1º del artículo 195 del Código del Trabajo.
SANCIÓN AL EMPLEADOR
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica
arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible su uso será sancionado con multa a
beneficio fiscal de 14 a 150 UTM, cuyos rangos podrán duplicarse y triplicarse en conformidad a lo
prevenido en el inciso 5º del artículo 506 del Código del Trabajo. Cualquier infracción relativa a esta
materia podrá ser denunciada a la Inspección del Trabajo, pudiendo este organismo actuar de oficio.
TRABAJADORA O TRABAJADOR QUE TENGA EL CUIDADO DE UN MENOR DE
EDAD POR OTORGÁRSELE JUDICIALMENTE EL CUIDADO PERSONAL COMO MEDIDA
DE PROTECCIÓN
Tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis bajo las
modalidades y las prerrogativas que establece dicha disposición legal.
Además, si el lactante tiene menos de 6 meses de edad, tendrán en forma previa un permiso y
subsidio por 12 semanas, caso en el cual aquel se cuenta a partir del término de dicho permiso.
En el caso que dichos dependientes opten por reincorporase a sus labores por media jornada,
la respectiva comunicación al empleador deberá darse en el plazo de treinta días contados desde que
la sentencia que otorga la tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección o en
virtud de las normas legales precitadas, se encuentre ejecutoriada o con treinta días de anticipación al
término de las doce semanas de permiso establecidas en el artículo 200 si el menor tuviere menos de 6
meses.
SALA CUNA
Toda empresa que ocupe 20 o más trabajadoras mujeres de cualquiera edad y estado civil,
deberá tener salas anexas e independientes del local de trabajo, para que las madres puedan concurrir
a dar alimentos a los hijos menores de hasta dos años y dejarlos mientras están en el trabajo. (Art. 203
del Código del Trabajo).
Los centros o complejos comerciales, industriales, y de servicios, administrados bajo una
misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen en total veinte o más
trabajadoras, tendrán la obligación de sala cuna. En este caso el gasto de la sala cuna se considera
dentro de los gastos comunes del complejo, y están obligados a él todos los establecimientos del
complejo en la proporción correspondiente. (Art. 203 del Código del Trabajo)
A. El mantenimiento de sala cuna o su pago es de cargo exclusivamente del empleador: El
mantenimiento o el pago de la sala cuna será de cargo exclusivo del empleador, quien tendrá a
una persona competente para la atención de la misma y cuidado de los menores, que deberá
tener preferentemente la calidad de auxiliar de enfermería. (Art. 205 del Código del Trabajo)
B. La obligación del empleador de costear la sala cuna comprende también los gastos de
alimentación de los menores: La obligación del empleador de mantener de su costo sala cuna
alcanza a los alimentos que deba proporcionarse a los menores mientras se encuentren en ella.
(Dictamen Ord. 1825/110, de 20.04.93.)
C. Modos alternativos de cumplir con la obligación de tener sala cuna.
Los establecimientos de las empresas que se encuentren en una misma unidad geográfica
podrán construir o habilitar o mantener servicios comunes de sala cuna para los niños de las
trabajadoras de todos ellos, siempre que cuenten con informe favorable de la Junta Nacional de
Jardines Infantiles, JUNJI.
El empleador podrá también pagar los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al
que la mujer lleve sus hijos menores de 2 años, y que ha sido elegido por dicho empleador, de los
autorizados por la Junta Nacional de Jardines Infantiles. Corresponde al empleador la elección de la
sala cuna, y en ningún caso podrá pagar directamente a la madre el costo de sala cuna. (Art. 203,
incisos 1º, 3º, 5º y 6º del Código del Trabajo).
D. Externalización el servicio de sala cuna: La empresa puede externalizar el servicio de sala
cuna mediante suscripción de contrato de mandato u otro con empresa intermediaria que se
encargue de la administración de esta obligación del empleador, a la cual le pague el valor
acordado con el establecimiento al cual la trabajadora lleve al menor que cumpla con los
requisitos legales. (Dictámenes Ord. 733/44, de 12.02.2004, 2233/129, de 15.07.2002,
3278/91, 12. 08. 2003 y 1215/39, 23.05.2007).
TRABAJOS PERJUDICIALES PARA LA SALUD DE LA MUJER EMBARAZADA
Los que obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, o exijan un esfuerzo físico,
incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
Se ejecuten en horario nocturno; se entiende por trabajo nocturno para estos efectos, el que se
realiza entre las 22 y las 7 horas, como se ha precisado, por aplicación analógica del artículo 18 del
Código, que prohíbe el trabajo entre estas horas a los menores de 18 años. (Dictamen Ord. 1739/68,
de 20.03.96).
“Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin
reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo
que: a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija un esfuerzo físico, incluido el
hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en horario nocturno; d) se realice en horas
extraordinarias de trabajo, y e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de
gravidez” (Articulo 202° CT)
FUERO MATERNAL
El fuero maternal es una protección especial que la ley concede a la mujer trabajadora en
razón de su maternidad, y en resguardo del sustento del menor, durante su primera etapa de vida, por
el cual se prohíbe el despido o término de contrato, a menos que el juez lo autorice, a través de un
procedimiento judicial de desafuero, que debe iniciar el empleador. (Art. 201, inciso 1º, del Código
del Trabajo)
Duración del fuero maternal: El fuero maternal comienza con el inicio del embarazo o
concepción y termina un año después de concluido el reposo maternal postnatal, excluido el permiso
postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.
De este modo, en términos normales, el fuero maternal dura aproximadamente dos años, si a
los 9 meses del período de embarazo se agrega 3 meses del reposo post natal, más un año, a contar del
término de éste, todo lo cual suma 24 meses. Se excederá los dos años si el reposo post natal es
prolongado o ampliado.
SITUACIONES LIGADAS AL FUERO

Extensión del fuero maternal: Si el reposo post natal, de doce semanas contadas desde el
parto, debe ser prolongado en razón de enfermedad contraída por la mujer producto del
alumbramiento, que requiera un reposo que exceda las doce semanas, el término del fuero se
extenderá hasta completar un año contado desde la cesación del post natal prolongado, cualquiera sea
su duración.
Fuero del padre en caso de muerte de la madre durante el parto o período post natal: El padre,
junto con gozar de todo o parte del período de reposo post natal de la madre fallecida, tendrá fuero
desde que asuma el cuidado personal del niño o niña y hasta un año concluido el período del reposo
post natal. Se perderá este fuero si es privado por sentencia judicial del cuidado personal del niño o
niña (Art. 195, incisos 2º y 3º, del Código del Trabajo.)
Fuero del adoptante, o de quien tiene el cuidado personal o tuición del menor en adopción: La
mujer u hombre trabajador, soltero o viudo, que manifiesten al tribunal voluntad de adoptar un hijo de
acuerdo a Ley de Adopción, gozarán de fuero por un año desde que el juez, mediante resolución
confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor, o bien les otorgue la tuición según la misma
Ley. Cesará este fuero desde que cause ejecutoria la resolución del juez que rechace la adopción, o la
que deja sin efecto la adopción otorgada, o la que termina con el cuidado personal del menor. (Art.
201, inciso 2º y 3º del Código del Trabajo).
Fuero del padre que haga uso del permiso postnatal parental: El padre que haga uso del
permiso postnatal parental, también goza de fuero labora, por un período equivalente al doble de la
duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores a su inicio. Dicho fuero no podrá exceder
de tres meses.
Plazo para hacer valer el reintegro en caso de despido habiendo fuero maternal: La persona
afectada por el despido indebido tiene un plazo de 60 días hábiles contado desde su separación para
exigir su reintegro. Este plazo es de caducidad, por lo que si el derecho no se ejerce dentro de él
caduca por el solo ministerio de la ley. (Art. 201, inciso 4º parte final).
PÉRDIDA DEL FUERO
 Interrupción del embarazo por aborto espontáneo o provocado. (Dictamen Ord. 3143, de
27.05.85.)
 Muerte del hijo antes del nacimiento. (Dictamen Ord. 3.143, de 27.05.85.)
 Muerte del hijo recién nacido. (Dictamen Ord. 3143, de 27.05.85).
 Renuncia voluntaria al contrato de trabajo, sin embargo, si la trabajadora contrata nuevamente
sus servicios readquiere el fuero, por el período que le reste. (Dictamen Ord. Nº 4535/209, de
05.08.94).
 Por término del contrato por mutuo acuerdo de las partes, con la misma salvedad del número
anterior. (Dictamen Ord. Nº 4535/209, de 05.08.94).
 Por sentencia del juez del trabajo que autorice el desafuero y despido de la trabajadora. OJO,
juicio de desafuero.
ACOSO SEXUAL
La ley Nº 20.005 introdujo modificaciones a los artículos 2º, 153, 154, 160, 171 y 425
del Código del Trabajo, y agregó el Título IV al Libro II del mismo, que denominó "De la
Investigación y Sanción del Acoso Sexual", compuesto por cinco artículos nuevos, del 211-A
al 211-E.
CONCEPTO SEGÚN LA OIT
Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a
la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la
recibe
Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se emplea
explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa persona
(acceso a la formación profesional o al empleo, continuidad en el empleo, promoción, salario
o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo) y
Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para
quien la recibe
CARACTERÍSTICAS
El acoso sexual es una forma de discriminación por razón del género, tanto desde una
perspectiva legal como en su concepto. Si bien los hombres pueden ser también objeto de
acoso sexual, la realidad es que la mayoría de víctimas son mujeres. El problema guarda
relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica
que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado del
trabajo.
LEY DE ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
Con motivo del “Día Internacional de la Mujer” el día 08 de marzo de 2005, se
promulga la Ley de Acoso Sexual. Art. Nº 2 Código del Trabajo, señala:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”
FUNDAMENTO
BIEN JURÍDICO PROTEGIDO:
La dignidad de la persona humana en el ámbito de las relaciones laborales. De
acuerdo a lo indicado en el art. 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República:
“Toda persona tiene derecho a la integridad física y síquica”.
Art. 184 Código del Trabajo:
“…obligatoriedad del empleador para que tome todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y la salud de sus trabajadores”.
Artículo 5 Inciso 1 y 2 del Código del Trabajo:
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite
el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el Contrato de Trabajo.”
REQUISITOS GENERALES:
Para que proceda el acoso sexual deben configurarse los siguientes elementos:
▫ Requerimiento sexual indebido (realizado por varón o mujer)
▫ Realizado por cualquier medio.
▫ No consentido por quien lo recibo
▫ Dicho requerimiento debe significar una amenaza a la estabilidad laboral o las
oportunidades de acceso al empleo de la persona afectada.
¿QUIEN PUEDE INCURRIR EN ACOSO SEXUAL?
 Empleador(a) del sector público o privado.
 Trabajador(a) del sector público o privado. Trátese de un superior o par del afectado.
o Ambos casos de denominan: sujetos activos.
¿QUIÉN PUEDE SER OBEJTO DE ACOSO SEXUAL?

 Trabajador(a) del sector público y privado, subordinado o par del autor.
 Potencial trabajador(a) del sector privado o público.
o Ambos denominados sujetos pasivos.
APLICACIÓN DE LA LEY. REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y

SEGURIDAD
Art. 153 del Código del Trabajo.
Señala que las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente 10 o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en
las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán
obligadas a confeccionar un Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad que contenga
las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
El art. 1 Nº 2 de la Ley de Acoso sexual, incorpora en el artículo Nº 153 del Código

del Trabajo, referido al reglamento Interno, la obligación de consignar en dicho documento lo
señalado en el nuevo art. 2 del cuerpo legal citado.
Materializado a través de:
o el establecimiento de un proceso interno de la empresa al que se someterán las
denuncias sobre acoso sexual
o las medidas de resguardo y,
o las sanciones que se aplicarán
PROCEDIMIENTO
Art. 211 A, Código del Trabajo:
“En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por
escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección
del Trabajo.”
Art. 211 B:
“Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, tales como:
▫ la separación de espacios físicos
▫ la redistribución del tiempo de jornada,
Considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de
las condiciones de trabajo”.
En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la
brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador(a).
Art. 211 C:
“El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o,
en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.”
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá: constar por escrito, ser llevada
en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus
dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.
Art. 211 D:
“Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las
observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento
del empleador, el denunciante y el denunciado”.
Art. 211 E:
En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los quince días,
contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que
correspondan.
Ejemplo:
▫ Art 160 El Contrato de Trabajo termina sin derecho a Indemnización alguna. “Acoso
Sexual”.
DESPIDO POR INCURRIR EN CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL
De acuerdo a lo que señala el art. 160 del Código del Trabajo:
“El Contrato de Trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una más de las siguientes causales”
Nº 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
letra b): Conductas de acoso sexual.
Articulo 168 del Código del Trabajo
“El trabajador que se vea afectado por la causal de despido ya enunciada, podrá
recurrir a los tribunales, en los plazos que determina el mismo cuerpo legal, y de verificarse
lo injustificado de la medida verá aumentada su indemnización en un 80%.”
CONSIDERACIONES
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su
obligación en los términos que señalan el art. 153, inc. 2do, y el Título IV del Libro II, no
estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido
sea declarado injusto, indebido o improcedente.
RESPECTO DEL ARTICULO 171 CT
Si quién incurriere en las causales del art. 160 Nº 1, letra b) es el empleador, el
trabajador podrá poner término al Contrato de Trabajo y recurrir al Juzgado respectivo,
dentro de los plazos que estipula la norma legal, a fin se ordene el pago de las respectivas
indemnizaciones si resulta pertinente.
PARA TOMAR EN CUENTA
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del número 1 del art. 160,
falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los
perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada
maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que procedan.
TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

LIBRO I TITULO V. ARTS 159-178 CT
LA SUSPENSIÓN Y LA TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
o El contrato de trabajo es de tracto sucesivo

o Principio de continuidad
Suspensión “cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar

remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo,
subsistiendo el vínculo contractual”
a. Cesación de alguna o todas

b. Cese transitorio
c. Fundado
d. El vínculo jurídico se mantiene
SISTEMA CHILENO DE TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO

Sistemas de Despido. En Chile rige la estabilidad relativa
 Inamovilidad (causa subjetiva atribuible al trabajador, previa autorización de
una autoridad)
 Estabilidad absoluta (revisión ex post)
 Estabilidad relativa – propia e impropia
 Libre despido
 Art. 9 Si trabajador niega firma ante I.T. a menos que pruebe haber sido contratado de
manera distinta.
 Art.159 CAUSALES “OBJETIVAS” DE TERMINACIÓN DE CONTRATO.
 Art.160 CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO o de
“Caducidad”
 Art.161 N.E.E.S. o unilateral de término.
 Art. 168 letra b) Sin expresión de causa
 Art 163 bis procedimiento concursal
 Art.171 Despido Indirecto
 Art.174 Desafuero
LAS CAUSALES OBJETIVAS. ARTICULO 159 CT
Sin derecho a indemnización
1. Mutuo consentimiento
2. Renuncia. Ley establece 30 días antes: ¿es aplicable?
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido (Ppo. de Continuidad)
o 1 año para trabajadores, 2 para profesionales.
o Si continúa trabajando = contrato indefinido.

o Después 2º renovación = indefinido.
o Más de dos contratos durante 12 meses o más trabajados en un periodo de 15
meses o menos.
5. Conclusión del trabajo (expresamente obra que presta)
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
LAS CAUSALES SUBJETIVAS. ARTICULO 160 CT
Conductas de carácter grave, debidamente comprobada:
 Falta de probidad (Dentro de la empresa; en desempeño de sus funciones)
 Conductas de acoso sexual.
 Vías de hecho del trabajador contra el empleador o cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa
 Injurias proferidas por el trabajador contra el empleador.
 Conducta inmoral (directa relación con la empresa)
 Acoso laboral
Negociaciones que ejecute trabajador dentro del giro de la empresa, siempre que se
encuentre escrito (aún si no es así- cont. Ético jurídico. del contrato)
 No concurrencia sin causa justificada
o Dos días seguidos
o Dos lunes al mes
o Tres días al mes
o Trabajador cuya ausencia signifique perturbación grave.
 Abandono del trabajo

o Salida intempestiva e injustificada, durante las horas del trabajo, sin permiso
del empleador.
o Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
 Actos u omisiones temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento de la

empresa
 Sabotaje
 Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
o Magnitud conducta
o Repetición
NECESIDADES DE LA EMPRESA. ARTICULO 161 CT

Inc. 1º: N.E.E.S. Puede ser injustificado si el despido no se basa en:
o Racionalización
o Modernización
o Bajas en la productividad.
o Cambios en las condiciones del mercado o economía.
Inc. 2º: Desahucio.
 Excepción: no aplicable a quienes gocen de licencia médica por enfermedad.
 Derecho a Indemnización. Art. 163.
CARTA DE DESPIDO. ARTICULO 162
Concepto:
Carta mediante la cual, se informa al trabajador de su despido, la causal, los hechos
que la conforma y la situación de pago de sus cotizaciones. Aplicable a causales Art.159 (4, 5
o 6), Art.160, 161 y 171 C.T.
Comunicar:
o Forma: personalmente, carta certificada, plazo 3 días.
o Hechos y causal invocada, que tenga relación con la fecha de despido.
o Estado de las cotizaciones previsionales.
Plazo para entregar:

o Regla general: 3 días
o Excepciones:
o Art. 161, con 30 días de anticipación, salvo que pague Indemnización
sustitutiva del aviso previo.
o Art. 159 nº 6: Fuerza Mayor o caso fortuito = 6 días.
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO. ARTICULO 163 CT
Tipos
 Legal (la establecida en el C.T.) / Convencional (la que pacten las partes en el Ctto.
de trabajo ya sea individual o colectivo)
 Tributable / no tributable
 Compatible con indemnización sustitutiva del aviso previo, descontables cotizaciones
hechas por el empleador al seguro de cesantía.
Concepto
“30 días de última remuneración (promedio de últimas 3, si variable) por año de
servicio Tope: 330 días (11 meses)”.
 Exc.: Artículo 9º transitorio, contratados con anterioridad al 01.03.1981.
 Qué concepto de remuneración- Art.172, distinto del establecido en el Art. 42 C.T.
FINIQUITO. ARTICULO 177 CT

Concepto
“Acto jurídico bilateral mediante el cual las partes dejan constancia de las condiciones
en que se puso término a la relación laboral”.
Requisitos
o Constar por escrito
o Firmado: interesado ante delegado del personal o sindical, presidente del sindicato,
notario, oficial del registro civil, secretario municipal.
Excepción de necesidad de finiquito: Ctto. de trabajo a plazo de menos de 30 días.
o Mérito ejecutivo en todo lo que establece (es decir, que se puede exigir su
cumplimiento), posibilidad de establecer reservas. NO EXISTE OBLIGACIÓN DE
CONSENTIR.
o Aplicación de las normas comunes a todo acto: capacidad, consentimiento
o Posibilidad si ambas partes están de acuerdo pago en cuotas.
DESPIDO INDIRECTO. ARTICULO 171 CT

Concepto:
“Terminación de contrato de trabajo decidida por el trabajador, pero ella no es
atribuible a su sola voluntad, en términos de equipararla a una renuncia al empleo, sino su
causa obedece a la actitud del empleador de haber configurado una causal de caducidad de
contrato imputable a una conducta” (C.A. de Stgo, 2000)
Requisitos:
 Incumplimiento grave.
 Estar actualmente en servicio.
 Dar avisos Art.162.
 Todas pretensiones en la demanda.
 No puede renunciar y posteriormente demandar.
Causales:
 Art. 160 nº 1, en el caso de las letras a) y b) afectado también podrá reclamar otras
indemnizaciones (daño moral), Ley 20.005.
 Art. 160 nº 5- relación 184, acoso sexual.
 Art. 160 nº 7.
 Si empleador no observa el procedimiento del Título IV, del libro segundo le es
aplicable el despido injustificado igual como el 160 nº1 letra b)
Procedimiento
 Interno: Aviso Art. 162 C.T.
 Procedimiento judicial: Procedimiento ordinario laboral (Demanda por Despido
Indirecto).
Trabajadores con fuero: La jurisprudencia ha entendido que se debe pagar no sólo la

indemnización por años de servicio por el tiempo efectivamente trabajado, sino también el
tiempo mientras transcurre el fuero:
▫ En el caso del Fuero Sindical se basa en los principios del Derecho del trabajo y la
naturaleza de la indemnización.
▫ En el caso del “fuero maternal”: por que la legislación protege el bienestar del niño.
DESPIDO INJUSTIFICADO. ARTICULO 168 CT

Concepto: Mecanismo de tutela judicial de derechos por el cual el trabajador cuyo
contrato termine por la aplicación de una o más causales establecidas en los artículos 159,
160 y 161 y considere que dicha aplicación es injustificada, o que no se haya invocado causal
legal alguna. Se entiende que termina por Art. 161 C.T.
Procedimiento: ordinario laboral con modificaciones Art. 168.
Juez ordena el pago de indemnización de los artículos 162 inciso 4º (sustitutiva del
aviso previo) y del art. 163inc. 1º o 2º (por años de servicio), según correspondiere.,
aumentados en si empleador invocare injustificadamente:
 30% si termina por Art. 161
o Si hubiere cumplido con las obligaciones del Título IV del Libro II (20.005),
no tiene recargo alguno.
 50% si termina por Art. 159 o sin causal alguna.
 80% si termina por Art. 160.

o Si son las señaladas en nº 1, 5 y 6, y además juez estime que carecía de
fundamento plausible = 100% de la indemnización por años de servicio.
DESPIDO INDEBIDO. ARTICULO 174 CT
Concepto: Despido no autorizado de trabajadores aforados.
Exc: Si son contratados por plazo fijo u obra determinada y ésta se cumple de:
 Delegados del personal.
 Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
 Comisión negociadora.
Requisitos necesarios:
 Procedimiento de desafuero. Art. 174
PROCEDIMIENTO DE DESAFUERO
Para despedir trabajador aforado se requiere:
▫ Autorización previa por juez competente.
▫ Quien la podrá conceder por causales 4 y 5 Art. 159 y 160.
Juez tiene la facultad de suspender al trabajador de su trabajo mientras dure el juicio,

con o sin derecho a remuneración.
Si condena a empleador: reincorporación inmediata, si está suspendido sin derecho a
remuneración: pago íntegro
NULIDAD DE DESPIDO POR NO PAGO DE COTIZACIONES. ARITUCLO 162 CT
Si empleador no ha integrado cotizaciones por el tiempo trabajado, despido no tiene
efectos.
Puede convalidar despido pagando cotizaciones morosas.
Mientras no convalide, debe pagar remuneraciones del trabajador desde el supuesto
“despido” hasta la fecha de entrega de comprobante de cotizaciones pagadas.
Procedimiento: Juicio ordinario laboral por Nulidad de despido por no pago de
cotizaciones.

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Isidora López Molina

Estudiante de Derecho, UFRO

CONCEPTO DE TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO

1. Ante el dogma Liberal de la igualdad en la contratación. Asimetría en la relación.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO: ESPECIALIDAD Y AUTONOMÍA

 En similares sistemas económicos (las instituciones se reiteran). Por ejemplo, la negociación

 Contraposición de intereses y canalización del conflicto social.

DERECHO DEL TRABAJO Y OTRAS DISCIPLINAS JURÍDICAS

EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Nacimiento del Derecho del Trabajo.

 Función orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las

 Función unificante o de armonización de política legislativa y judicial: Vela por la

ORDEN PÚBLICO LABORAL

1. SE ESTABLECEN NORMAS IMPERATIVAS QUE SE IMPONEN A LA VOLUNTAD

2. EL DERECHO LABORAL HA INTENTADO SUPERAR LA TRADICIONAL

 Articulo 489 bis discriminación por cáncer

3. EN EL DERECHO LABORAL SE HA DEBILITADO EL CONCEPTO DE

 Caso del feriado, artículos 66 y siguientes.

4. EL DERECHO LABORAL HA INTRODUCIDO CAMBIOS EN LAS TÉCNICAS

5. EL ORDEN PÚBLICO LABORAL TIENE UNA TÉCNICA QUE LO HA

PRINCIPIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

ANALISIS DEL PRINCIPIOS

REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

 Este principio implica la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o

UNIDAD II. RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. Concepto. Teoría contractualista. Teoría

 Es una relación jurídica de carácter personal.

TEORIAS PARA EXPLICAR LA RELACIÓN ANTES DEL SURGIMIENTO DE LA

Siguiendo a Lanata, “tiene una individualidad acusada, posee su propia denominación –

CONDICIONES DE VALIDEZ DEL CONTRATO

SUJETOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO, ¿Quiénes se vinculan en un contrato de Trabajo?

UNIDAD III. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Definición. Naturaleza jurídica.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El vínculo de subordinación y dependencia es el más característico y determinante de los

 Respecto del empleador, la libertad de trabajo se concretiza en la garantía de la libre

Libertad de elección y sus limitaciones

o La forma regular de término de los contratos a plazo consiste en trabajar hasta el

CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADOS

 Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo

 Lugar y fecha del contrato;

El 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de

FORMALIZACIÓN DE LAS MODIFICACIONES

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la

 Que se trate de labores similares

RECLAMACIÓN DEL IUS VARIANDI

UNIDAD IV. SUBCONTRATACIÓN, SUMINISTRO Y TELETRABAJO. Concepto de

TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

Oportunidad: Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación

LUGAR EN QUE SE PRESTARÁN SERVICIOS.

combinación que el trabajador deberá elegir y comunicar a su empleador con al menos 1

TRABAJO A DISTANCIA, TELETRABAJO DD.FF.

DERECHO DESCANSO Y DESCONEXIÓN.

Las condiciones específicas de seguridad y salud de los trabajadores a distancia y

NORMAS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA

USO DE DELANTALES, ART 151 bis CT

NORMAS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJADORES AGRICOLAS DE

NORMAS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJADORES AGRICOLAS

de Salud, información suficiente sobre su correcto uso y manipulación, eliminación de

TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN Y EN EMPRESAS DE

Trabajo en régimen de subcontratación: La empresa principal utiliza los servicios