CAPÍTULO 4.

INDUCCIÓN DEL PERSONAL DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Al concluir con la contratación, es necesario considerar que el contratado, posee escasos

datos e información sobre la empresa y más específicamente, del puesto adquirido, lo
cual provoca una disminución momentánea en su rendimiento. Es por ello, que surge la
inducción con el objetivo de lograr que las nuevas personas que pasan a formar parte de
la organización se adapten adecuadamente y en el menor tiempo posible.

Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado,
evitando así, los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar por su propia
iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién, a
quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas, etc.

4.1 Concepto

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de

reciente ingreso, durante el período de desempeño inicial conocido también como
"periodo de prueba".51

Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y

programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo
posible al puesto, al jefe y a la organización.

La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que

normalmente se ignora en la mayoría de las empresas:

Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su

historia, su filosofía, etc.

En otras palabras, se orientará al trabajador para que comprenda cómo debe realizar su
trabajo, para que pueda asumir el papel que le corresponde dentro del grupo y para crear
en él una actitud favorable hacia la organización.

4.2 Importancia

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al
nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo
que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de
soledad e inseguridad.

Es una herramienta vital para una rápida integración y adaptación del funcionario a la
organización, haciéndolo partícipe de los principios filosóficos de la Institución.

La inducción asegura al individuo un mayor éxito en su carrera administrativa, y por ende

en la institución donde desempeña su labor, ya que al conocer y comprender sus

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funciones con mayor claridad permite un menor grado de error, provocando un servicio de
calidad, de atención oportuna y esmerada al usuario aumentando la productividad
esperada.

Además, el funcionario puede conocer, desde sus primeros días en la empresa, el

instrumento con el que se le va a evaluar, las características, el período que cubre, la
responsabilidad de su coordinador en dar el seguimiento adecuado, la retroalimentación
que necesita para obtener mayores índices de calidad y producción.

De esta forma la concepción de que el funcionario es el único responsable de su

evaluación del desempeño en ese período de prueba cambia de panorama en el sentido
de que ahora existen otros agentes que tendrán que compartir con el cumplimiento de
que se logre el éxito en dicho período.

4.3 Proceso de inducción

a) Introducción al Departamento de Personal

Independientemente de las ayudas técnicas que el departamento de recursos humanos le

brinda al nuevo trabajador, también debe darle información sobre algunos aspectos
generales:

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  Historia de la organización

 Políticas generales de personal

 Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.

 Prestaciones a la que tiene derecho, como: caja de ahorro, despensas,

promociones, etc.

b) Introducción al puesto

Esto significa determinar el puesto apropiado para un empleado recién contratado. Lo

cual incluye una orientación general sobre todo el ambiente de trabajo. Pero surgen las
siguientes recomendaciones:

 Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá
de ser su jefe inmediato.

 El jefe a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.

 El jefe deberá explicar en que consistirá su nuevo trabajo, para ello se auxiliará de
la “descripción de puestos”, haciéndole entrega de una copia para que lo lea con
detalle.

 Debe mostrarle los sitios generales como lo son: el lugar de cobro, el de

abastecimiento de material, comedor, sanitarios, etc.

La inducción no implica gran costo sino al contrario proporciona un beneficio al trabajador

y, por lo tanto a la organización.

Sus instrumentos son:

 Reglamento interior de trabajo

 Contrato
 Descripción de puestos
 Manuales de organización, procedimientos, etc.
 Folletos
 Películas
 Recorrido por las instalaciones.

4.4 Objetivos de la inducción

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación

general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa así
como la estructura de ésta. Con el fin de que el nuevo trabajador se vaya sintiendo poco a

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poco familiarizado con la empresa la cual será como su segunda casa y con la cual se
deberá poner la camiseta.

La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
obstáculos al grupo de trabajo de la organización.

Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una
coordinación armónica.

Además de los siguientes tres objetivos adicionales:

 Ayudar a los nuevos empleados a conocerse para tener un comienzo productivo

dentro de la organización.
 Establecer actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus
políticas y su personal.
 Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y alta moral.

Todo esto con el fin de mantener e incrementar la productividad y eficiencia de la

organización. Por qué el recurso humano es la fuente de vida de una empresa.

4.5 Beneficios de la inducción de personal

Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción:

 Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.

 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a
realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su
compromiso y su rendimiento.

 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.

 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte

tanto de la tarea como del logro de resultados.

 Reducir la rotación.

 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.

 Mejorar el compromiso del colaborador.

 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

 Facilitar el aprendizaje.

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  Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

 Reducir los costos de la puesta en marcha.

4.6 Programas de inducción

La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los

antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades
de manera satisfactoria.

Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de

credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el
nuevo empleado.

Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más
rápidamente.

En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque

consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones
positivas a la organización.

La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo

empleado con la empresa.

La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar

las actitudes, los valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento que se
postulan en la organización y sus departamentos.

Mediante un programa de inducción bien desarrollado reducirá el número de violaciones,

despidos, abandonos, quejas y malentendidos.

Sin embargo, también pueden existir aspectos del mal funcionamiento, como la
conformidad, pensamiento de grupo, énfasis en una lealtad de igualdad en lugar del
cumplimiento del trabajo.

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de recursos

humanos y estos pueden ser:

4.6.1 Formales

Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de
interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.

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4.6.2 Informales

Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para
esta labor.

Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el

puesto y presentación de los compañeros de trabajo.

4.7 Propósitos de la inducción

 Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización

La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como

informalmente.

De una manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con
la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber específicamente lo que
significa el puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una manera
amistosa con sus compañeros y es introducido al grupo.

 Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el

desempeño

Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De

manera que se debe informar a los recién contratados a cerca de las normas que deben
satisfacer para poder aspirar a los aumentos salariales.

También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al
que han sido asignados.

 Reforzar una impresión favorable

El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que
pudiera tener acerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta.
El trato amable que se le dé al empleado desde su llegada hará que éste se sienta
cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.

4.8 Etapas de la inducción

Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía. El

Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los
empleados, como una visión panorámica de la compañía, hacen un repaso de las
políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos.

Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información

sobre el trabajo al empleado.

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Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado.
En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de
antigüedad en el departamento.

Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la
seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión
de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados.

El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas
específicas de trabajo en ese momento.

Tercera etapa: implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del

departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.

Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar
información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el
grupo de trabajo.

Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que

se efectúe esta tercera etapa tan importante.

4.9 Seguimiento de la inducción

Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es

necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir
que no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.

El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la

que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el
programa de inducción.
Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y
supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importante.

4.10 Posibles dificultades

El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.

Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado.

Y en las que existen posibilidades de fracasar.

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