Capítulo 4: Reclutamiento de personal

Mercado de trabajo

Es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un

producto o servicio y los que buscan un producto o servicio.

Su característica principal es el mecanismo de oferta y demanda de todo mercado por lo que está
compuesto por las ofertas de oportunidades de trabajo.

Otra característica son las estructurales y las coyunturales cuando la oferta predomina en el mercado
laboral y también cuando la demanda predomina en el mercado laboral.

Estas características influyen en el comportamiento de las personas y más que todo de los candidatos a
la vacante.

Factores condicionantes del MT

Cuando la oferta predomina en el mercado laboral hay excesos de vacantes y de oportunidades de

empleo para los candidatos al empleo por lo que los candidatos verán que organización ofrece mejores
oportunidades y mayores salarios.

Las nuevas características de empleo son:

-El desplazamiento del sector industrial hacia la economía de servicios.

-El sector de servicios ofrece más empleos.

-Los empleos que surgen son mejores y los salarios mayores.

-La modernización causa la precariedad del trabajo de la pequeña minoría de desvinculados en el

conjunto de la economía.

Cuando la demanda predomina en el mercado laboral se tiene:

-Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral.

-Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen.

-Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos.

-Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o posibles desvinculaciones.

Si el mercado laboral es predominado por la oferta:

-Exceso de vacantes y oportunidades de empleo

-Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades.

-Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para conseguir mejores.

-Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios.

 El nuevo perfil del empleo

el mercado de recursos humanos es el conjunto de candidatos al empleo se refiere a la contingencia de

personas dispuestas a trabajar o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo, sus
características son:

-Influye en las prácticas de recursos humanos de las organizaciones que componen el mercado laboral.

-Influye en el comportamiento de las personas y en particular de los candidatos.

Se tiene que cuando la oferta predomina en el mercado de recursos humanos:

-Hay una cantidad excesiva de vacantes

-Se tiene competencia entre empresas para obtener candidatos

-Intensificación de las inversiones en reclutamiento

-La reducción de las exigencias de los candidatos

-Énfasis en el reclutamiento interno

-Intensificaciones de las inversiones en el entrenamiento

-Políticas de retención de personal

-Orientación hacia las personas y hacia su bienestar

-Intensificación de las inversiones en beneficios sociales

Concepto de reclutamiento

Es el proceso mediante el cual las organizaciones atraen candidatos del mercado de recursos humanos
para abastecer su proceso selectivo, también se lo define como un proceso de doble vía que comunica y
divulga las oportunidades de empleo.

También es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece en el mercado de recursos humanos.

Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno, actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.

el reclutamiento externo, proceso que tiene como objetivo la selección de un candidato, para una
vacante, que no pertenece al equipo de la empresa.

Las ventajas son:

-Aprovecha mejor el potencial humano de las organizaciones

-Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados

-Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización

-Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental

-No requiere socialización organizacional de nuevos miembros

-Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos

-El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo

Las desventajas son:

-Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

-Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual

-Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano

-Ideal para empresas burocráticas y mecanistas

-Mantiene y conserva la cultura organizacional existente

-Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

Enfoque del reclutamiento

El reclutamiento puede tener por objeto buscar candidatos para ocupar los puestos vacantes de la
organización y mantener el statuquo. Por otra parte, se puede concentrar en la adquisición de
competencias necesarias para el éxito de la organización y para aumentar la competitividad del negocio.

Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que ocupen los puestos vacantes y disponibles,
entonces vale la pena interesarse en atraer también las competencias necesarias para el éxito de la
organización.

Técnicas de reclutamiento externo

Se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el mercado de recursos humanos

por lo que utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos pues trata de escoger los
medios más adecuados para llegar al candidato más deseado.

Sus ventajas:

-Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas.

-Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades

-Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas

-Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.

-Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos

-Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual

Las desventajas:
-Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.

-Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños

-Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos.

-Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados.

-Es más costoso, oneroso y prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

Anuncios de diarios y revistas especializadas

Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de
puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y los oficinistas se dan bien con los diarios
locales o regionales. Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro
características, representadas por las letras aida. La primera es llamar la atención. La segunda es
despertar el interés. La tercera es crear el deseo, aumentando el interés, al mencionar aspectos como la
satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la carrera, la participación en los resultados y otras ventajas.

Agencias de reclutamiento

Las organizaciones pueden, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto con agencias de
reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos. Las agencias sirven
de intermediarias para hacer el reclutamiento. Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:

-Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal

-Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro

-Agencias particulares o privadas de reclutamiento

Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones

Las organizaciones pueden desarrollar un esquema de contacto intensivos con escuelas, universidades,
asociaciones gremiales, agrupaciones y centros de integración empresa-escuela, para divulgar las
oportunidades que ofrecen al mercado.

Carteles o anuncios en lugares visibles

Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez razonables. Se trata de un

vehículo de reclutamiento estático e indicado para cargos simples, como obreros y oficinistas.

Presentación de candidatos por indicación de trabajadores

Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efecto relativamente rápido. La
organización que pide a sus trabajadores que presenten o recomienden a candidatos utiliza uno de los
vehículos más eficientes y de más amplio espectro del reclutamiento. Dependiendo de cómo se
desarrolla el proceso, el trabajador se siente importante y corresponsable de la admisión del candidato.
 Consulta a los archivos de candidatos

El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan
espontáneamente o que no fueron considerados en reclutamientos anteriores. Se efectúan de acuerdo
con sus calificaciones más importantes, por área de actividad o por puesto, y se basa en el curriculum
vitae o en los datos de la propuesta de empleo.

Reclutamiento virtual

el internet es el medio más usado para poner anuncios de trabajo como en páginas web, correo
electrónico, su uso se enfoca para el reclutamiento externo por donde el candidato podría enviar su
curriculum vitae por correo electrónico o podría ver la solicitud de empleo.

Una ventaja de los currículos enviados mediante formularios en la red es la estandarización, evitamos
diferencias de interpretación en la hora del análisis porque facilita las respuestas a preguntas y fluidez
en otros idiomas o experiencia en el exterior.

Banco de datos de candidatos o banco de talentos

Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y, por ello, utilizan un
banco de datos en el cual archivan los CV para utilizarlos en el futuro en nuevos reclutamientos. Para las
agencias de reclutamiento, el bando de datos constituye su principal patrimonio. Para las organizaciones
es un filón de talentos para ofrecer nuevas oportunidades de trabajo.

Evaluación de los resultados del reclutamiento

El reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la compañía. Como los
negocios cambian y surgen nuevas funciones cada día, resulta imprescindible contar con personas
flexibles, capaces de adaptarse a esos cambios constantes. Como cualquier actividad importante, el
reclutamiento debe proporcionar resultados a las dos partes. La evaluación de los resultados es
importante para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a que costo.