El trabajo humano

Trabajo por cuenta ajena Trabajo por cuenta propia

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 Globalización y trabajo

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 Tipos de contratos de trabajo

Contrato normal de trabajo Contratos atípicos de trabajo

• Subcontratación
1

• Trabajo a tiempo
2 parcial

• Trabajos temporales
3

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 PRINCIPIOS: Sustantivos y Procesales
• Irrenunciabilidad:
• Luego, es tesis de este Tribunal que el hecho que
cualquier trabajador, firme o acepte su liquidación, no
está renunciando expresa o implícitamente a los
derechos que conforme a la ley le competen, ya que
tanto la doctrina laboral, como el Numeral IV del Titulo
Preliminar del Código del Trabajo, confirman dentro de
principios fundamentales del Derecho del Trabajo, la
irrenunciabilidad de los derechos laborales.
•
SENTENCIA No. 61/2012, del diecisiete de febrero del
dos mil doce. Las once y veinticinco minutos de la
mañana.
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• Indubio Pro operario.
•
• “…El recurrente considera que si la juez tenía duda para resolver el
caso debió utilizar el principio de la norma más favorable al
trabajador. Este Tribunal considera que el Principio In dubio Pro
Operario se utiliza en caso de duda sobre la aplicación o
interpretación de normas y en este caso no existe duda para el juez al
momento de interpretar y aplicar las normas…” Sentencia No.
419/2016. Once de abril del dos mil dieciséis. Las nueve y cuarenta
minutos de la mañana.

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• Ultrapetitividad.
•
• “…aun cuando la parte actora solo haya reclamado el pago del
remanente de indemnización por antigüedad y no lo correspondiente
a vacaciones y decimo tercer mes, pero habiendo resultado
demostrado por la misma documentación ofrecida por la parte
empleadora que es en deber tales sumas, en base al PRINCIPIO DE
ULTRAPETITIVIDAD consignado en el Arto. 2 Literal i) de la Ley No.
815…” Sentencia No. 270/2015. Quince de abril del dos mil quince. Las
once de la mañana.
•
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 Relación de Trabajo y Contrato de Trabajo Tradicional

• Art. 19 C.T.: Relación laboral o de

trabajo, cualquiera sea la causa que le
de origen, es la prestación de trabajo
de una persona natural subordinada a
un empleador mediante el pago de una
remuneración.
• Contrato individual de trabajo es el
convenio verbal o escrito entre un
empleador y un trabajador, por el cual
se establece entre ellos una relación
laboral para ejecutar una obra o
prestar personalmente un servicio.
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ELEMENTOS DE LA RELACION LABORAL

• Elementos esenciales:
• “…sin embargo en todo el proceso no se demostró que el actor estuviese directa
ni indirectamente subordinado a su contratante, de hecho la jornada de trabajo
en sus diferentes modalidades subordina al trabajador con su empleador, limita
su autonomía y poder de decisión en tiempo y espacio, pues a través de ella el
tiempo y ejecución de actividades del trabajador se someten a las que designa el
empleador…” Sentencia 37/2014. Veinte de enero del dos mil catorce. Los doce
meridianos.
•
• “... que lo único que prueba es que el actor brindaba sus servicios
simultáneamente tanto para la empresa demandada como a otras empresas.
que no existió exclusividad de servicios para la demandada y por consiguiente no
se demostró jornada laboral, ni continuidad de los servicios prestados por el
actor…” Sentencia No. 86/2014. Diez de febrero del dos mil catorce. Las nueve y
veinticinco minutos de la mañana.
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• Formalidad de los contratos civiles.
• “… para lo cual reiteramos, se necesitaba la presentación de un
CONTRATO ESCRITO, para con ello poder determinarse la Naturaleza
propia de la contratación (civil, mercantil, etc.), el cual como ya se
dijo, no fue presentado por el demandado, al tenor del Art. 1080 Pr.
(reversión de la carga probatoria), quedando en evidencia la
modalidad VERBAL de la contratación, propia y exclusiva de la materia
laboral (Art. 19 C.T.)…” Sentencia No. 633/2012 Tres de diciembre del
año dos mil doce. Las once y treinta y cinco minutos de la mañana.

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• Diferencia entre el contrato laboral y de servicios profesionales.
•
• “…La diferencia entre el contrato laboral y de servicios profesional es
la autonomía que tienen las personas en una relación de índole civil,
la cual no la tiene el trabajador por cuanto éste desarrolla su labor
bajo la dirección y supervisión cotidiana del empleador,
prácticamente está a su disposición, porque hay una jornada de
trabajo en un lugar previamente establecido para la prestación de la
labor, los instrumentos de trabajo son del empleador, al contrario de
la prestación de un servicio de índole profesional que debe ser vista
de naturaleza civil, no hay sujeción a una jornada de trabajo, no hay
supervisión por parte del contratante, el contratado no depende de
las órdenes del contratante… …” Sentencia No. 122/2014. Diez de
febrero del dos mil catorce, dictada a las doce y veinticinco minutos
de la tarde.

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 Subcontratación: Conceptos
• Tercerización
• Suministro de trabajadores
• Outsourcing
• Descentralización productiva
• Externalización
• Relaciones Triangulares
• Subcontratación

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¿Que es la subcontratación?
• Lizama & Ugarte (1998) :
• La situación en que una empresa, dueño de una obra o faena,
contrata a otra persona, denominada contratista, mediante un
contrato civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con
sus propios trabajadores, un determinado trabajo o servicio,
pudiendo esta última a su turno, contratar a otra empresa,
denominada subcontratista, para que lleve a cabo el trabajo o servicio
requerido (p.4).

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 Según Pro Nicaragua
• La industria de servicios externalizados en Nicaragua empezó en el
año 2003 empleando a 12 agentes. Hoy en día esta industria emplea
más de 8,900 personas en el país. Existen más de 47 empresas en
este sector en el país exportando una amplia gama de servicios a
EE.UU., Europa y América Latina, que van desde servicio al cliente y
tele mercadeo hasta investigación de patentes y desarrollo de
software y páginas web. Entre 2007 y 2016, se han registrado
alrededor de US$82 millones de inversión extranjera directa en este
sector (p.30).

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 (Forbes México, 2015)

“Guatemala, Costa Rica, Nicaragua y Panamá pasaron de ofrecer

servicios tradicionales de outsourcing —como mantenimiento de
activos o call centers— a otros más sofisticados que los colocan entre
de los países más atractivos a nivel mundial para invertir en el sector
(p.1)”.

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 Las contratas y subcontratas laborales

• Indefinición legislativa (concepto,

características, elementos, sujetos,
responsabilidades)
• Responsabilidades de los sujetos
empleadores que intervienen:
• Empresa Usuaria Principal – Contratista –
subcontratista:
• ¿Solidaria – Subsidiaria? La contradicción
entre legislación sustantiva y procesal.

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 Sujetos en la subcontratación
• 4. 1 La empresa principal.
• Es aquella persona natural o jurídica dueña de la obra o faena en la cual un
tercero desarrolla servicios o se ejecuta una obra o faena, en virtud de un
contrato civil o comercial. También puede ser la administración del Estado, quien
también se dedica a contratar trabajo tercerizado.
• 4. 2 La empresa contratista o subcontratista.
• Es aquella persona natural o jurídica que, por su cuenta y riesgo, presta servicios
o ejecuta la obra encargada por la empresa principal, a través de sus propios
trabajadores.
• 4.3 Trabajador Subcontratado.
• Es aquella persona natural que, en el desempeño de sus funciones, ejecutará la
obra o prestará los servicios para la empresa principal, siendo su empleador la
empresa contratista o subcontratista según sea el caso.

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 ¿Que actividades se subcontratan?
• Plá Rodríguez citado por Castello (2009) :
• Inicialmente se consideraban las tareas centrales como no susceptibles de
descentralizarse. Pero las continuas transformaciones tecnológicas
producidas en todos los planos hicieron ver que incluso en ese núcleo
central había empresas especializadas que podían producir mejor o más
rápido, por lo que esta línea divisoria empezó a relativizarse y la frontera
entre lo central y lo periférico perdió nitidez y aptitud para distinguir las
formas legítimas y las formas ilegítimas (p.56)
• Por ej: La empresa de zapatillas y prendas deportivas Nike, que sólo se
encarga de actividades de diseño y marketing, en tanto que todas las
demás actividades están subcontratadas (p.22).
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 Efectos de la subcontratación
• 6.1 Desde el punto de vista del empleador.
• Tomando en cuenta a Bénaud y Bordeianu citados por Romagnoli
(2006), destacan tres factores que inciden en los motivos que llevan a
la tercerización:
• La decisión de delegar en un proveedor externo una tarea interna
puede responder tanto a motivos económicos, como políticos e
ideológicos. Económicos, porque el principal objetivo del outsourcing
es reducir costos, elevar la calidad y el nivel de los servicios que se
prestan como así también mejorar los costos y la performance de las
funciones tercerizadas. Asimismo, se delegan los riesgos e inversiones
en un tercero (p.109).

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 Efectos…
• 6.2 Desde el punto de vista de la clase trabajadora.
• Sobre este tema señala Añez Hernández (2012) citando a Ermida y
Colotuzzo (2009) sustenta que:
• El trabajador implicado en una relación triangular carece de protección, o
al menos de protección suficiente en la legislación o en la práctica, por lo
menos en dos grandes áreas. Generalmente gozan de peores condiciones
de trabajo. En segundo lugar, no gozan de ninguna protección por haber
sido “expulsados” del ámbito de protección propio del derecho del trabajo.
Esto se deriva de enmascarar al trabajador bajo una figura de empresario o
de trabajador independiente, lo cual en ambos casos pierde los beneficios
de la legislación laboral (p. 172).
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 En Nicaragua ¿Cómo está regulada la subcontratación?

Arto. 9 C.T. Art. 81 Ley No. 815

• Tienen el carácter de • Del empleo subcontratado o
tercerizado En la interposición
empleadores los de la demanda en el caso del
contratistas, subcontratistas empleo tercerizado, el actor
y demás empresas que podrá solicitar a la autoridad
judicial, la comparecencia de la
contratan a trabajadores empresa principal usuaria de
para la ejecución de trabajos ese servicio a fin de
determinar en la sentencia la
en beneficio de terceros, con existencia de responsabilidad
capital, patrimonio, equipos, subsidiaria en los términos
dirección u otros elementos formulados por las leyes de la
materia.
propios.
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 Subcontratación en la jurisprudencia nicaragüense

• Sentencia TNLA No. 73/2012 del ocho de marzo del dos mil doce, a
las diez y cinco minutos de la mañana. En dicha resolución se define
la Subcontratación diciendo que:
• Esta figura se da cuando una empresa (principal), dueña de una obra
o faena, contrata a otra empresa (contratista) mediante una
convención civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo
con sus propios trabajadores, un determinado trabajo o servicio,
procediendo esta última, a contratar a otra empresa (subcontratista)
para que lleve a cabo el trabajo o servicio requerido.

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 Responsabilidad Solidaria
• En cuanto al tratamiento legal, la referida sentencia reconoce la
regulación jurídica que establece el art. 9 del Código del Trabajo, la
cual se aplicó análogamente concatenado con lo que dispone el art.
180 C.T., ya anteriormente analizado, estableciéndose que debe existir
una responsabilidad de carácter solidaria entre el contratista y
subcontratista respecto de los derechos de los trabajadores que este
último haya contratado, brindándose a ambos la calidad de
empleadores indistintamente.
•
• Sentencias TNLA No. 880/2013, No.: 316/2015, No. 172/2016, No.
319/2016 y No. 608/2016

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 RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA (Art. 81 Ley 815)

• SENTENCIA No.: 352/2018, del seis de abril del dos mil dieciocho. Las
nueve de la mañana.
La responsabilidad del dueño de la obra respecto al actor no puede ser
solidaria, sino que debe responder solo en aquel caso en que el
empleador directo del actor no satisfaga las prestaciones y derechos
que le correspondan, dado que no se demostró que el dueño de la obra
haya asumido la condición de empleador directo del actor pues esté
demostrado que su único empleador es el subcontratista, y es tras el
fenómeno de la tercerización que como empresa usuaria debe asumir
el dueño de la obra esa responsabilidad subsidiaria.

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 El trabajo a tiempo parcial

• Total desregulación legislativa

• Papel asumido por la
jurisprudencia para determinar
su alcance y formas de
determinar responsabilidades y
derechos

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 DEFINICION
• Es aquel en que “se haya acordado la prestación de
servicios durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable”, entendiendo como tal a un trabajador a
tiempo completo de la misma empresa y centro de
trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que
realice un trabajo idéntico o similar.

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 SU DURACION
CONVENIO 175 OIT : Cualquier duración menor a la jornada normal.

(Saavedra Martinez) Inferior a 35 horas.

Inferior a 77% de la jornada completa

Inferior a 4 horas diarias (Perú – Silva Villacorta)

Chile (2/3 de la jornada completa)

30 horas a la semana

Nicaragua (No está regulado)

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 EL ENTORNO EN QUE ES ABORDADO

1 2 3

• Se utiliza por • Se alega su • Se alega pero

los existencia aun se falta al deber
empleadores cuando lo que probatorio
para negar la ha existido es
existencia del contratación
vinculo laboral. verbal.

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 TOPICOS QUE DEBERIAN REGULARSE

Nuestra legislación deberá regular su definición

precisa.
Debe establecerse su duración definida: Número de horas.

Requisito: La voluntariedad

Forma escrita

Prohibición de trabajar horas extraordinarias: Las horas suplementarias

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 LA NECESARIA RATIFICACION DEL CONVENIO
175 OIT

• Por la notable incidencia del trabajo a tiempo

parcial en la economía nacional y considerando
que la legislación nacional tanto a nivel
constitucional como ordinaria no constituyen
obstáculo alguno para la regulación del trabajo a
tiempo parcial, es aconsejable que Nicaragua,
previa consulta con los distintos sectores, ratifique
el Convenio No. 175 de la OIT sobre el trabajo a
tiempo parcial, para posteriormente proceder a
modificar las normas nacionales, de manera que
contemplen un régimen jurídico que regule el
trabajo a tiempo parcial, especialmente sus
alcances, modalidades de prestación y su
protección.

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 Su adopción para fomento del empleo
• Adoptar la promoción del contrato de trabajo con jornadas a
tiempo parcial, podría constituir una valiosa herramienta en la
promoción del empleo, garantizando el acceso al puestos de
trabajo a personas que por su propia condición no pueden acceder
a empleos de tiempo completo, pudiendo ser esta una valiosa
alternativa para el fomento del empleo en nuestro país.
• Medidas para evitar que se convierta en empleo precario.
• Seguridad Social acorde al tipo de contratación.
• Política de salarios y beneficios adecuados.
• Incentivar a los empleadores.

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 Jurisprudencia sobre el trabajo a tiempo parcial

Sentencias de Jueces y Magistrados

suplen vacío jurídico.
Sentencia TNLA No. 633/2012: “A este
tipo de trabajo debía brindársele un
tratamiento proporcional al tiempo
laborado, es decir, concedió beneficios y
prestaciones distintas de las que se
concede a trabajadores por tiempo
completo y que debían calcularse en
forma proporcional a las horas en que
se ejerció el trabajo”.

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 El Trabajo temporal o eventual

• Desregulación legal
• Puede celebrarse verbalmente
(desventaja para el trabajador)
• Empleadores alegan inexistencia
de relación laboral o
improcedencia de derecho a
prestaciones laborales.
• Modalidades utilizadas en
hoteles, restaurantes y
actividades similares.
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 Jurisprudencia sobre empleos temporales o eventuales

• Sentencia TNLA No.: 415/2018:

“Independientemente de que el actor fuese
contratado por evento, ello no quiere decir
que por tal razón no exista una relación
laboral, ya que el Código del Trabajo permite
las contrataciones cíclicas y temporales (por
obra, servicio o destajo), por lo tanto se
confirman los conceptos ordenados en pago
en la sentencia recurrida, de Vacaciones y
Decimo tercer mes, no así el pago de
indemnización por años de Servicios
conforme a lo establecido al arto. 45 C.T., por
cuanto el actor desempeñó una labor
esporádica por evento y no de forma
continua”.
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 Trabajo doméstico

• Regulación legal como forma especial

de trabajo.
• Se contrata verbalmente
• Jornada aparente de 12 horas diarias.
• Ratificación del Convenio 189 OIT:
Hace falta armonizar la legislación
interna a dicho Convenio.
• Jurisprudencia reconoce derechos
laborales.
• Principal debilidad: Falta de Pruebas.

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 Trabajador Autónomo e Independiente

• No se encuentran regulados
legalmente
• No son sujetos de derecho
laboral
• Predomina la corriente
tradicional de que “el derecho
del trabajo solo se ocupa del
trabajo por cuenta ajena.”
• No existen criterios
jurisprudenciales sobre el tema.
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 La Recomendación 198 OIT
• “En el marco de la política nacional los Miembros deberían velar en
particular por asegurar una protección efectiva a los trabajadores
especialmente afectados por la incertidumbre en cuanto a la
existencia de una relación de trabajo, incluyendo a las trabajadoras,
así como a los trabajadores más vulnerables, los jóvenes
trabajadores, los trabajadores de edad, los trabajadores de la
economía informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores con
discapacidades” (I.5).

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 Contenido aplicado Jurisprudencialmente de la R 198

• a. Orientaciones para determinar la existencia de la relación de trabajo y la

distinción entre trabajadores asalariados y trabajadores independientes;
• b. El combate contra las relaciones de trabajo disfrazadas o encubiertas;
• c. La determinación de las normas aplicables a todas las formas de acuerdos
contractuales, incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los
trabajadores asalariados tengan la protección a que tienen derecho;
• d. Atención especial a los trabajadores más vulnerables especialmente
afectados por la incertidumbre respecto de la existencia de la relación de
trabajo;
• (I.4).

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 La determinación de la R. de Trabajo
• i. El principio de la primacía de la realidad:
• “9. A los fines de la política nacional de protección de los trabajadores
vinculados por una relación de trabajo, la existencia de una relación
de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo con los
hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del
trabajador, sin perjuicio de la manera en que se caracterice la
relación en cualquier arreglo contrario, ya sea de carácter
contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes”.

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La determinación de la R. de Trabajo
• ii. La presunción de la existencia de la relación de trabajo:
• “11. A fin de facilitar la determinación de la existencia de una relación
de trabajo, los Miembros deberían considerar, en el marco de la
política nacional a que se hace referencia en la presente
Recomendación, la posibilidad de:
• (...)
• b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación
de trabajo cuando se dan uno o varios indicios” .

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 Los indicios
• 13. “Los Miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su legislación, o por otros
medios, indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo.
• Entre esos indicios podrían figurar los siguientes :
• “a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona;
que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es
efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado
personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o
aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta
continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de
herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y
• b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración
constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en
especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos
como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga
los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen
riesgos financieros para el trabajador”.

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 A manera de conclusiones

• La globalización impone que estas

formas atípicas de contratación
laboral tengan un uso cada vez mas
frecuente en el país, por lo que se
requieren de medidas y normas
jurídicas que protejan a los
trabajadores frente a situaciones
en las que se pretenda utilizar estas
figuras como mecanismos para
violentar los derechos de los
trabajadores.
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 2ª Conclusión: La transformación de los sistemas

• Las legislaciones laborales en general están diseñadas sobre la base de las

relaciones laborales de tiempo completo, entendidas estas como vínculos
jurídicos normales en los que se desempeñan jornadas laborales de tiempo
completo.
• Con la globalización y su notable incidencia en el derecho del trabajo, éste
se ha transformado de manera tal que actualmente hoy ya no solamente
hablamos de relaciones normales de trabajo, por lo que los sistemas
jurídicos que regulan las relaciones laborales deben sustentarse en esa
evolución que ahora debe concebir a las relaciones laborales atípicas
concebidas estas como toda relación laboral que por su duración y jornada
se escapa de la prestación de trabajo típica, por lo que no se rigen por el
modelo tradicional de empleo por cuenta ajena regulado.

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 3ª Conclusión: Rol de la Jurisprudencia

• Aun cuando no se dispone de su

regulación específica, el trabajo
atípico es una realidad en Nicaragua,
por lo que el papel de la
jurisprudencia ha sido trascendental
para determinar los alcances de estas
figuras contractuales de la fuerza
laboral, contribuyendo de esta forma
a un acentuado clima de justicia y
equiparación entre trabajadores y
empleadores, nutriéndose de otras
fuentes jurídicas como las normas
internacionales del trabajo, derecho
comparado y la doctrina científica
sobre la materia.

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