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Liquidación de sueldos
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Derecho del trabajo

MÓDULO 1

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DERECHO DEL TRABAJO

Ámbito de aplicación del derecho del trabajo

El Derecho del trabajo se ocupa del fenómeno humano y social que es el de derecho al trabajo.
Pero no le interesa cualquier manifestación del trabajo, sino sólo las relaciones jurídicas entre personas
y de ahí que el Derecho del Trabajo se enfoque en el trabajo, cuando alguien trabaja para otro. No le
interesa cuando va dirigido al consumo familiar. (Ej.: familiar que trabaja en un campo, propiedad de su
padre)
Existen relaciones jurídicas de trabajo entre personas que no interesan al Derecho del Trabajo y que se
regulan por el Derecho Mercantil o el Derecho Civil.
El Derecho del Trabajo se ocupa solamente de un determinado tipo de trabajo que debe reunir 3
características:
1. Que sea un trabajo Voluntario.
2. Que sea un trabajo Por cuenta ajena (Ajenidad).
3. Que sea un trabajo Dependiente o subordinado.

Cuando concurren estas 3 características los contratos se rigen por el Derecho del Trabajo.
1. Para que exista un contrato de trabajo es necesario que sea un trabajo Libre. No existe un
contrato de trabajo si no existe un consentimiento de las partes involucradas. Supone que el
trabajador asume voluntariamente la obligación de trabajar para alguien, e igual el trabajador tiene
la libertad de dejar de trabajar para un empresario cuando así lo desee.
2. La Ajenidad. Se puede explicar desde 2 ópticas o puntos de vista (por contraposición a
cuentapropista o autónomo).
● Ajenidad en los riesgos, trabajar por cuenta ajena significa que el trabajador en un contrato
de trabajo no asume los riesgos de la actividad en la que interviene de tal manera que a
cambio de su trabajo recibe un salario garantizado, con independencia de los resultados
de la Empresa. Es verdad que actualmente hay trabajos en los que parte del salario
depende del resultado de la empresa, pero si hay Ajenidad por lo menos parte del salario
está garantizado.
● Ajenidad en los frutos de trabajo. Los resultados del trabajo se atribuyen no al trabajador
sino al empresario. Los bienes o servicios que produce el trabajador no le van a reportar a
él ningún beneficio económico directo, ese beneficio económico corresponde al
empresario o Empresa.
El Empresario compensa al trabajador con una parte de ese beneficio, pagando una retribución como
salario.
Todos aquellos trabajos que se presten para otro sin obtener una retribución, quedan fuera del contrato
de trabajo (Ej.: voluntariado social (prestar servicios gratuitos)).
3. Dependencia o Subordinación. Supone que el trabajador con un contrato de trabajo se somete
al poder de organización y dirección del Empresario. Supone que es el empresario y no el
trabajador quien decide; cómo, dónde, cuáles son los resultados a perseguir, cuándo, etc...
Si no existe dependencia o subordinación no hay contrato de trabajo (Ej.: no hay contrato de
trabajo en el caso de los contadores que trabajan autónomamente para una empresa, la empresa
le retribuye, pero el contador tiene la libertad de decidir: cómo, cuándo, dónde hacer la
contabilidad de la empresa. La empresa contrata los servicios de un contador independiente
(autónomo) para asesoramiento; pero si esta persona es contratada dentro de la empresa
entonces sí será un contrato de trabajo y estará en el régimen de la empresa).
Existiendo estas 3 notas (Libre trabajo, Ajenidad y Dependencia), la prestación de servicios tiene que
someterse a un contrato de trabajo. Si falta cualquiera de ellas la relación de trabajo tendrá que regirse

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por el derecho civil o por el derecho mercantil. Quedan fuera del Derecho del Trabajo los trabajadores
autónomos porque no existe Ajenidad; ellos mismos asumen los riesgos por el ejercicio de su actividad.

Concepto y contenido del derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo es la rama del ordenamiento jurídico que regula el trabajo prestado libremente,
en régimen de Ajenidad e independencia o subordinación y a cambio de una retribución económica.
El contenido del derecho del Trabajo es un contenido complejo y extenso que contiene diversas partes:
La primera parte, está constituida por el fundamento de la relación laboral y su sistema normativo.
Una segunda parte, está constituida por las relaciones colectivas de trabajo, en esta parte se
contempla al trabajador no como un individuo sino como algo colectivo dentro de la Empresa con sus
intereses (se estudia los órganos de representación del personal de la Empresa (comités de Empresa),
las organizaciones profesionales, régimen de los sindicatos e instrumentos colectivos de defensa de los
intereses de los trabajadores (derecho a la negociación colectiva, a la huelga, etc.).
La tercera parte, es el Derecho procesal del Trabajo, que regula los mecanismos de solución de los
conflictos de trabajo ante los Tribunales de Trabajo (procesos judiciales).
Cuarta parte. Derecho de la Seguridad Social (SS), regula los mecanismos públicos de protección del
ciudadano frente a determinadas situaciones de necesidad (Protección frente al desempleo, etc.).

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Definición: Constituye trabajo, a fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. Art. 4 LCT
Caracteres:
1. Productividad
4. Ajenidad
5. Libertad

LCT privilegia la faz dignificante del Trabajo Humano, y pone en un segundo plano el fin económico.
Características del Trabajador: persona física que trabaja en una organización ajena, sometido a
órdenes. Trabaja bajo riesgo de otro y está protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y la
legislación de fondo.
Relación de dependencia: caracterizada por la SUBORDINACIÓN que se manifiesta en un triple
sentido: subordinación jurídica, técnica y económica.
a) Subordinación Jurídica: Consiste en la posibilidad jurídica de empleador de dirigir en el
empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra
sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre el las facultades de dirección, control
y poder disciplinario.
b) Subordinación Técnica: El trabajador somete su trabajo a pareceres y objetivos señalados
por el empleador. Este organiza el trabajo, ordena e indica la forma de realizar las tareas. La
subordinación técnica resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación y
es menor en relación con los más capacitados profesionalmente.
c) Subordinación Económica: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
empleador a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el
riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la
explotación solo benefician o perjudican al empleador y son ajenos al obrero

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Derecho del Trabajo

Concepto: Conjunto de Normas y Principios que regulan las relaciones que surgen del trabajo
dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales, sindicatos y cámaras empresariales,
entre sí y con el Estado.
Fin del Derecho del Trabajo: PROTEGER a los trabajadores mediante la utilización de medios para
igualar a trabajadores y empleadores.
Elementos principales:
1. trabajo humano libre y personal
2. la relación de dependencia: subordinación y trabajo por cuenta ajena.
3. pago de una remuneración como contraprestación.

Principios del Derecho del Trabajo

Concepto: son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las que se
sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral.
Finalidad: proteger la dignidad del Trabajador y proyectar su eficacia al comienzo, duración y
finalización del vínculo.
4 Funciones esenciales con las que cumplen los principios del derecho:
1. Orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas
superiores
2. Interpretadora: Fija reglas de orientación al juez o al intérprete de las normas en las controversias
y lo conduce hacia la interpretación correcta
3. Normativa: Es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, cumple el
rol de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley
4. Unificante: Preserva la unidad sistémica del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al
sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.

10 principios del derecho de trabajo más relevantes

1. Principio Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de
persona humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias
preexistentes entre trabajador y empleador.
Reglas:
a) regla de aplicación de la norma más favorable y,
b) regla de la condición más beneficiosa.

2. Principio de Irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del presupuesto de
que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o
por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador con el
fin de conservar sus fuentes de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo
de renuncias.

Los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto,
irrenunciables, y no pueden ser negociados ni aún a titulo oneroso. En cambio, los mayores
derechos emergentes de normas no imperativas también son irrenunciables, pero son
disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso (no en forma gratuita, a cambio de
nada) y variarse en su nivel de contenido.

Excepciones al principio de irrenunciabilidad:

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● Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones
recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.
● Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y
homologado por autoridad judicial competente.
● Renuncia al empleo: mediante telegrama colacionado, cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
● Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En
materia laboral es de 2 años desde que el crédito es exigible, mientras que en
seguridad social el plazo de prescripción es de 10 años.
● Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el
trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se
pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
● Desistimiento de acción y derecho: Requiere la conformidad del demandado, ya que si
bien pone fin al proceso permite volver a interponer la misma pretensión con
posterioridad.

3. Principio de la continuidad de la relación Laboral: Establece que cuando exista duda entre la
continuación o no del contrato de trabajo, o con respecto a su duración, se debe resolver a favor
de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente
de trabajo.

4. Principio de primacía de la realidad: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral.

5. Principio de buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a
lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.

6. Principio de no discriminación e igualdad en el trato: Consagra la igualdad ante la ley y hace

alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones.

7. Principio de equidad: Evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y
rigurosa de una norma cuando produzca una situación disvaliosa o no querida por el propio
legislador.

8. Principio de justicia social: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

9. Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la

justicia para reclamar por sus derechos.

10. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la
aplicación de interpretaciones disvaliosas de una norma o en determinadas situaciones. Se trata
de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y
habituales.

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Trabajadores que No regula la Ley de Contrato de Trabajo

Art 2: “Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que
por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo.
b) A los trabajadores de servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios.”

INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL

Pasos a seguir

Alta del empleador

La empresa que decide emplear a un trabajador debe darse de alta en la página de afip en “ Sistema
Registral”, la empresa o persona física debe estar inscripta en Monotributo o como responsable
Inscripto. El empleado debe obtener su número de C.U.I.L. Código Único de Identificación Laboral.

Examen médico Pre ocupacional

El examen médico pre ocupacional es obligatorio y su costo está a cargo del empleador. (Es necesario
realizarlo antes de dar el alta como empleado)

Contratación de una A.R.T.

El empleador debe contratar una A.R.T. para luego poder dar de alta al empleado por Internet en la
A.F.I.P.

Contratación del Seguro de Vida Obligatorio

El empleador debe contratar un seguro de vida obligatorio, pudiendo escoger entre Compañías de
Seguros privadas o públicas. Dicho seguro cumple con la cobertura de fallecimiento.
“AMBAS ART. Y SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO PUEDEN CONTRATARSE EN LA MISMA
ASEGURADORA O MISMO PRODUCTOR”

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Alta de Empleado
El empleador debe generar la C.A.T. Clave de Alta Temprana con la debida anticipación por Internet
proceso por el cual se informa a la A.F.I.P. de la nueva incorporación de un trabajador a la empresa. Se
hace por el sitio de la A.F.I.P. www.afip.gov.ar en “Mi simplificacion Empleador”

Obra Social del trabajador

El empleador debe darse de alta en la Obra Social que le Corresponda y luego se deberá dar de alta el
trabajador. En la mayoría de las Obras Sociales el trabajador debe ir en forma personal a realizar el
trámite a dicha Obra Social.

Alta en el sindicato
El empleador deberá efectuar los trámites pertinentes ante el Sindicato correspondiente conforme a la
actividad que desarrolla el trabajador.
Para Empleados de Comercio existen 4 Sindicatos: AEC, Inacap, Faecys y La Estrella.

Rúbrica del Libro de Sueldos y Jornales

El Libro de Sueldos y Jornales debe estar debidamente rubricado por el Ministerio de Trabajo pudiendo
optar por tener un libro de llenado manual o la autorización para efectuar impresiones desde un
sistema computarizado también llamado de hojas móviles.

Planillas horarias
Es obligación del empleador confeccionar planillas con los horarios de los trabajadores. Dichas planillas
deberán estar firmadas por las trabajadoras y deben ser exhibidas en el lugar de trabajo. Ley 11.544.

Cuando existe relación de dependencia

Se verifica la existencia de relación de dependencia cuando el empleado haga trabajos bajo las
órdenes del empleador, con dependencia económica, cumpliendo un horario prefijado y obedeciendo
las órdenes del mismo.

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS

Prestaciones remunerativas y no remunerativas

La diferencia entre ambas prestaciones está dada por la función que tiene cada una de ellas.
En el primer caso, su pago surge como consecuencia de la prestación de servicios del trabajador; en
cambio, las prestaciones no remunerativas tienen como finalidad:
● Mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a cargo, a través del
otorgamiento de beneficios sociales. (Ej: AAFF)
● Reparación de daños a través del pago de indemnizaciones. (Ej: Indemnización por Antigüedad
o Despido)
● Compensación de gastos incurridos por el trabajador en ocasión del trabajo. (Ej: viáticos CON
comprobantes. Si el pago de viáticos fuese SIN comprobantes, se trataría de una prestación

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remunerativa, cuyo valor debe quedar correctamente reflejado en el recibo de haberes para
que no se vea reducido por los descuentos al empleado)
● Subsidios. (Ej: Becas)
● Recomposición salarial. (Ej: por pérdida del poder adquisitivo de la moneda ó Inflación).

Prestaciones Remunerativas Prestaciones No Remunerativas

Sueldos mensuales, jornales diarios, etc Ropa de Trabajo

Feriados, Francos, Presentismo Acuerdos Anuales de Ajuste

Horas extras Indemnización sustitutiva del preaviso

Sueldo Anual Complementario Indemnización por vacaciones no gozadas

Vacaciones Gozadas Indemnización por antigüedad

Licencias especiales Vales de almuerzo (Viáticos)

Salario por enfermedad inculpable o accidente de

trabajo

Viáticos y gastos de representación sin

comprobantes ( Adicional cajero, fallo de caja)

Prestaciones remunerativas
Contraprestación percibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aunque no preste servicios.
Dicha prestación debe constituir un beneficio de libre disponibilidad para el trabajador e ingresar en
forma definitiva a su patrimonio.
1. Sueldo o salario básico.
2. Adicionales convencionales.
3. Gratificaciones.
4. Participación en las utilidades.
5. Habilitación.
6. Premios.
7. SAC.
8. Propinas.
9. Reintegro de gastos (viáticos) excepto la parte acreditada por medio de comprobantes.
10. Comisiones.
11. Habitación o vivienda.
12. Horas extras.
13. Licencias legales pagas.
14. Prestaciones dinerarias LRT.
15. Feriados

1 - Sueldo o Salario Básico (S.B.)

Son los importes mínimos que debe percibir el trabajador y que están establecidos por las
Convenciones Colectivas de Trabajo (CCT) de la actividad o rama afín a las tareas desarrolladas por el
mismo. (ver ANEXO I)
Las partes pueden pactar salarios superiores al establecido por la CCT.

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En caso de no estar definido el Sueldo Básico o no estar encuadrado el trabajador en un CCT, debe
tenerse en cuenta que su remuneración no debe ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM).
El SMVM es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
● Mínimo. Significa que es la menor remuneración que puede percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral.
● Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus
necesidades básicas, esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura
previsional.
● Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del
costo de vida.

Algunos convenios colectivos fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y móvil.
En la Argentina, el Salario Mínimo, Vital y Móvil lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la
Productividad y el Salario.
El Consejo del Salario Mínimo está conformado por entidades empresarias, sindicales y el ministerio de
Trabajo. Se debe llegar a un acuerdo entre ellos para ir elevando el Salario Mínimo Vital y Móvil en
virtud de la inflación.

¿Quien cobra el Salario Mínimo Vital y Móvil?

En general, trabajadores fuera de convenio, empleados en negro, o empleados que se encuentran
registrados en jornada reducida. Su aplicación no está muy difundida, y por tanto, las personas a las
que se dirige este salario es un universo pequeño.
Actualización SMVM:
A partir de Marzo de 2019: $12500.-.

2 - Adicionales Convencionales
Los CCT suelen contemplar, dentro de sus disposiciones, adicionales que deben ser abonados,
algunos en función al sueldo básico, otros en base a montos fijos o variables.
Los conceptos más frecuentes son:

Adicional por antigüedad:

Son los suplementos abonados al trabajador en razón del tiempo de servicio prestado en la
empresa; puede establecerse en montos fijos o como porcentual del sueldo básico.

Adicional por alimentación:

Pueden establecerse como porcentual del salario básico (Ej. CCT 389/04 Gastronómicos Rama:
Hoteles y Restaurantes) o sobre la base de otras variables como por Ej. una suma fija.

Adicional por puntualidad y asistencia (o Presentismo):

Es la retribución que se abona al trabajador en recompensa por su puntualidad y asistencia;
suelen establecerse excepciones que justifiquen ausencias (Ej.: Licencias por vacaciones, por
matrimonio, por fallecimiento de familiar, etc.)
Ej.: Para Empleados de Comercio (CCT 130/75) se dispone que debe abonarse al trabajador una
suma equivalente a la doceava parte de la remuneración del mes en concepto de asignación
mensual por asistencia y puntualidad.
Importante: siempre se deberán considerar como base de cálculo, los conceptos
remunerativos que estén relacionados con el tiempo trabajado.
Ej: Sueldo Básico, Sueldo Vacaciones, Horas Extras, Feriados Trabajados, etc.

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NO se consideran como base de cálculo las Comisiones, los Viáticos ni ningún adicional
remunerativo que tenga que ver con las condiciones personales del trabajador y no con el tiempo
trabajado por él, como ser: Adicional por Título, por Idioma, etc.

Adicional por Falla de Caja:

En caso de que así lo establezca el CCT, se otorga a los trabajadores que tengan a su cargo la
caja de los establecimientos.
Se dispuso que tal concepto, como compensación de la actividad personal desempeñada,
constituye un suplemento adicional de carácter habitual y regular que integra la remuneración a
los fines del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

Premio por productividad:

Se establece en función y como recompensa del rendimiento logrado en forma individual o
colectiva por los trabajadores.

Adicional por título / idioma:

Son los suplementos abonados en función de la capacitación del trabajador.
En algunos casos (Ejemplo idioma) sólo se abona si dicho conocimiento es exigido y empleado
en oportunidad de realizar sus tareas.

Adicional por jerarquía:

Suelen establecerse en función de la responsabilidad y cargo que tenga el trabajador en la
empresa.

Adicional por riesgo:

Son establecidos por los CCT cuando se desempeñan tareas que puedan tener riesgos físicos o
psicológicos por la utilización de sustancias tóxicas, tareas rutinarias, etc.

3 - Gratificaciones:
Deben liquidarse sobre utilidades netas (Art. 110 LCT) y abonarse con la retribución principal.
El trabajador tiene derecho a inspeccionar la documentación para verificar las utilidades.
La Ley 24.241 de jubilaciones les confiere el carácter de remunerativos cuando tengan el carácter de
habituales y regulares.

4 - Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo:

Se calcula computando el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto
dentro de los semestres que culminen en los meses de JUN y DIC de cada año. (Ley 23.041)
El Decreto Reglamentario de la Ley 23.041 determina que el SAC será proporcional al tiempo
trabajado en los semestres que correspondan.
Época y Forma de Pago:
Debe abonarse en 2 cuotas el 30/06 y el 31/12 respectivamente (Este último debe pagarse antes el
18/12 de cada año y abonarse en el caso de algún ajuste la diferencia el 31/12). Dicho plazo puede ser
extendido hasta en 3 cuotas si así lo establecen las CCT.
Hay otras alternativas posibles, teniendo en cuenta que no ha sido reglamentada la forma de pago.
Importante:

Las remuneraciones que se fijen por CCT deben expresarse en su totalidad en dinero.

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Los pagos en especie (no dinerarios) no pueden superar el 20% del total de las
remuneraciones.

Aportes del empleado (Descuentos- Retenciones)

Son las retenciones de importes por parte del empleador, destinados para el I.N.S.S.J.P. (Instituto
Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados) y para la Obra Social elegida. En la
actualidad el porcentaje total de Aportes es del 17%. También existen los Aportes Sindicales que son
del 4,5% (A.E.C.). Todos se calculan sobre el Sueldo Bruto.

Jubilación
Los aportes del 11% están destinados a la Jubilación del Trabajador. Anteriormente existían 2
Regímenes de Jubilación:
Régimen de Reparto: consiste en ingresar al Estado, todos los meses, el importe del descuento
por Jubilación para que una vez jubilado el trabajador, obtener una renta perpetua en forma de
cuotas mensuales iguales.
Los requisitos generales para poder jubilarse son dos:
Edad y Años de Servicio con cotización al Régimen Previsional
Hombres 65 años de edad
Mujeres 60 años de edad
Ambos deben acreditar haber aportado durante 30 años (corridos o interrumpidos).
El Régimen de Capitalización (derogado) nació a partir de la sanción de la Ley 24.241 (Nueva
Ley de Jubilaciones y Pensiones) donde se creaban las Administradoras de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones / A.F.J.P. El Régimen consistía en poner los fondos a disposición de
las AFJP para que los administren financieramente haciéndolos rendir y crecer. Cumplido los
requisitos de jubilación para las AFJP se podía retirar el dinero o cobrarlo en cuotas
mensuales.

I.N.S.S.J.P. (Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y

Pensionados – PAMI)
Creado por Ley 19.032 este concepto se destina para el mantenimiento del PAMI, tanto los Aportes
como las Contribuciones.

Obra Social
Son los conceptos que se destinan a las Obras Sociales, sindicales o no, elegidas por cada empleado
en el marco de la desregulación actual (Libre elección de Obra Social).

Aportes al Sindicato (Asoc. Empleados de Comercio A.E.C.)

● Cuota Sindical: 2% sobre remuneraciones. Es un aporte OPTATIVO ya que el
trabajador puede optar por afiliarse o no al Sindicato.
● Fines Obra Social (F.O.S. Art. 100 C.C.T. 130/75): 2% sobre remuneraciones. Es un
aporte OBLIGATORIO
● Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (F.A.E.C.yS.): 0,5%
sobre remuneraciones. Es un aporte OBLIGATORIO

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ESQUEMA LIQUIDACIÓN
En toda liquidación de sueldos existen dos partes fundamentales: una referida a la liquidación del
sueldo del empleado y la otra relacionada con los conceptos que debe ingresar el empleador.
Conceptos inherentes AL EMPLEADO
SUELDO BRUTO está compuesto por la sumatoria de todos los conceptos Remunerativos. Es el
importe total antes de los descuentos que corresponde efectuar por retenciones de aportes y
sindicato.
APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinados al Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados
(l.N.S.S.J.P.) y la Obra Social. (Régimen general)

CONCEPTO PORCENTAJE

Jubilación 11%

Ley 19032 (I.N.S.S.J.y P.) 3%

Obra social 3%

Cuota sindical( emp comercio) 2%

AEC Social 2%

Faecys 0.5%
SUELDO NETO es el sueldo luego de efectuarse las retenciones o sueldo de bolsillo o sueldo en
mano. Dicho sueldo debe constar como recibido efectivamente en mano en el RECIBO DE SUELDOS.

RECIBO DE SUELDOS
Los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldos emitido por la empresa son los
siguientes:
● Datos del empleador
o Nombre completo o Razón Social
o Domicilio de la empresa
o Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.)
● Datos del trabajador
o Nombre y apellido
o Clasificación profesional
o Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.)
o Fecha de Ingreso
o Tareas desarrolladas o categoría de trabajo
● Detalle de remuneración
● Total bruto de remuneración básica o fija pactada con el empleador.
● Total de remuneraciones variables producidas en el período de liquidación (comisiones,
horas extras, premios, gratificaciones habituales, adicionales por desempeño).
● Importe de las deducciones de aportes del empleado en conceptos de Jubilación, PAMI
(INSSJP Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados - Ley
19.032) y Obra Social.
● Importes de retenciones para el pago de la cuota del Sindicato (de corresponder).
● Importes de retenciones de Impuesto a las ganancias (de corresponder)
● Otros descuentos legales que correspondan.

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● Importe neto percibido expresado en letras y números.

● Otros datos obligatorios
o fecha en que se efectuó el último depósito de aportes y contribuciones en el
período inmediatamente anterior, detallando el período que corresponde a ese
depósito y entidad bancaria en la que se efectuó.

¿Cuál es la diferencia entre sueldo y jornal?

El Jornal es el pago de la remuneración según las horas o días realmente trabajados.
Por otro lado el Sueldo es el pago de una remuneración por mes, sin tener en cuenta si los sábados,
domingos, feriados y/o días no laborables efectivamente s han trabajado o no; asimismo no se tienen
en cuenta tampoco la cantidad de días que tiene el mes

Medios de pago
● efectivo,
● cheque a la orden
● Acreditación en cta. abierta a nombre del trabajador en un banco. Empresa con más de
100 Trabajadores está obligado a abonar sueldos por cajero

La autoridad de aplicación puede disponer el medio de pago pero siempre el trabajador podrá exigir
que se le pague su remuneración en efectivo.
Cuando el medio de pago sea por acreditación en cta. cte., la constancia bancaria será prueba del
pago

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Periodos de pago. Plazos:

● Mensual: al vencimiento de cada mes calendario, hasta el 5º día hábil de vencido el mes.
● Jornal o por hora:
o semanal, plazo máximo; 3º día hábil
o quincenal, plazo máximo: 4º día hábil
● A destajo (por pieza o medida): semanal o quincenal, respecto de lo producido y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado

Se pagará en días hábiles, en el lugar y horario de trabajo

Prohibido en lugares donde se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas, salvo los trabajadores de
lugares con dicho objeto.
El cobro es personal, salvo que esté imposibilitado, donde cobrará un familiar u otro trabajador
autorizado.
El empleador decide el día y hora de pago.
Si el día de pago es sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se realizara el día hábil siguiente
en la hora prefijada.

Seguro por desempleo:

Pueden acceder al cobro de dicho seguro de desempleo quienes se encuentren en alguna de las
siguientes situaciones:
● Despido sin justa causa.
● Despido por fuerza mayor o falta de trabajo.
● Quiebra o concurso del empleador.
● Término de la obra o servicio contratado.
● Muerte o jubilación del empleador.
● Cese del contrato por temporada.

Para poder cobrar el Fondo el trabajador debe presentar su documento, recibos de sueldos de los
últimos 6 meses y el telegrama de despido. El subsidio puede ser otorgado entre 4 meses y 12 meses y
por un monto que se calcula en base a un porcentaje del sueldo Neto de la mejor remuneración
mensual, normal y habitual del trabajador de los últimos 6 meses de su trabajo.

Sistema único de Asignación Familiar (SUAF)

Es el sistema por el cual ANSES abona directamente las Asignaciones Familiares a los trabajadores
por sus cargas de familia, a través de los bancos, correos, o mediante acreditaciones en cuentas
bancarias o cuentas sueldos. Los empleados perciben, así, las Asignaciones Familiares sin
intermediarios.
Cobran a través de este sistema, los trabajadores que se desempeñan en la actividad privada y cuyos
sueldos no superan el tope mensual máximo estipulado. ANSES paga, a través del SUAF, la
Asignación por Prenatal, por Hijo, Hijo con Discapacidad, por Maternidad, por Maternidad Down y la
Ayuda Escolar Anual.
Los trabajadores deberán solicitar turnos para percibir la Asignación por Prenatal, por Maternidad, por
Maternidad Down y la Ayuda Escolar. Estos turnos se pueden gestionar llamando al 130 o mediante la
página web, sección Trámites en Línea. Para Hijo e Hijo con discapacidad, se deben presentar
directamente en las oficinas de ANSES.

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Cuadro de Asignaciones Familiares

ANTIGÜEDAD
DENOMINACIÓN PERIODO MONTO DE LAS ASIGNACIONES (VALORES VIGENTES
EXIGIDA EN LA
DE LA ASIGNACIÓN DE PAGO DESDE 12/2018)
EMPRESA
IGF entre $ IGF entre $ IGF entre $ IGF entre $
3.237,98 .- y 28.162,01.- y 41.304,01.- y 3.237,98.- y
$ 28.162.- $ 41.304.- $ 47.687.- $ 83.917.-
Nacimiento ÚNICA $ 2.116.- 6 MESES
Matrimonio ÚNICA $ 3.170 6 MESES
Adopción ÚNICA $ 12.673.- 6 MESES
Maternidad
3 MESES SUELDO BRUTO 3 MESES
(SIN TOPE IGF)
Sin antigüedad
Ayuda escolar ANUAL $ 1.521.-
mínima
9
PRENATAL $ 1.816 $ 1.223 $ 737 $ 378 3 MESES
períodos
Sin antigüedad
HIJO MENSUAL $ 1.816 $ 1.223 $737 $378.-
mínima
Hijo Sin antigüedad
MENSUAL $ 5.919 $ 4.185 $ 2.640
discapacitado mínima

Características particulares
● La asignación por nacimiento de hijo consistirá en el pago de un monto de dinero, que deberá
desembolsarse en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador.
● Corresponde el pago de la misma cuando el nacimiento se produce sin vida, siempre que su
tiempo de gestación sea como mínimo de 180 días.
● También corresponde en el caso de reconocimiento de hijos, siempre que este hecho se
produzca dentro de los 2 años contados a partir del nacimiento.
● La asignación por matrimonio se abona a ambos cónyuges cuando los 2 trabajan.
● La asignación por maternidad consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a la
remuneración que la trabajadora hubiera dejado de percibir en su empleo durante el plazo legal
que le corresponde a la trabajadora por maternidad. En el caso que la remuneración fuera

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variable, se tomará como base el promedio de los últimos 6 (seis) meses anteriores a la
licencia.
● El período de licencia es de 90 días, que se divide en 45 días anteriores al parto y 45 días
posteriores. La trabajadora podrá optar por distribuir este período de la forma más conveniente,
siempre que el período anterior al parto sea al menos de 30 días –y en consecuencia el
posterior de 60 días- teniendo que ejercer esta opción al sexto mes de embarazo.
● La asignación por ayuda escolar consiste en el pago de un monto de dinero en el mes de
Marzo de cada año, por cada hijo que concurra en forma habitual a un establecimiento de
educación inicial, general básica y polimodal; también corresponda cuando el hijo del
trabajador, cualquiera sea su edad, concurra a establecimientos oficiales o privados en los que
se imparta educación diferencial.
● Si el trabajador empezare a trabajar en un mes posterior a Marzo corresponde el pago de la
Ayuda Escolar junto con los haberes del primer mes de trabajo, siempre que exista la
documentación respaldatoria y no haya percibido esta asignación en algún trabajo anterior.
● La asignación prenatal consistirá en el pago de una suma equivalente al monto que
corresponde percibir por hijo, que se abona durante los nueve meses que dura el embarazo.
Los tres primeros meses se pagan juntos, y luego en forma mensual (esto es así porque se
acredita a los tres meses el estado mediante certificado médico).
● Si el hijo se pierde antes de cumplidos los tres meses de embarazo, no se abona esta
asignación. Si la pérdida fuese posterior los importes abonados quedan para el trabajador, pero
éste deja de percibir la asignación.
● La asignación por hijo corresponde por cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre
a cargo del empleado.
● La asignación por hijo con discapacidad corresponde por cada hijo a su cargo en esa condición
(se utiliza la definición del artículo 2º de la ley 22.431), cualquiera sea su edad.

Quién cobra las asignaciones.

Las asignaciones familiares por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, por ayuda escolar, por
nacimiento y por adopción LA PUEDEN COBRAR TANTO EL PADRE COMO LA MADRE. La opción
podrá ser optado 2 veces por año calendario, pero sólo una vez por semestre.
La excepción obvia a lo antedicho es la asignación por maternidad que es cobrada sólo por la mujer.

LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES

La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 52 indica que los empleadores deberán llevar un libro
especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de
comercio.
En este Libro deberá consignarse la siguiente información:
● Datos completos del empleador
● Nombre y apellido del empleado
● Estado Civil
● Fecha de ingreso y egreso
● Remuneraciones asignadas y percibidas
● Detalle de asignaciones familiares

Está prohibido expresamente:

● Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
● Dejar blancos o espacios

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● Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas (sólo salvadas)

● Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar sus foliaturas registro

El Libro se puede llevar en forma manual o computarizada.

● Si se lleva en forma manual, se debe comprar uno (el modelo puede ser de una hoja
por empleado, o de una hoja por mes) y efectuar el trámite de Rúbrica ante el
Ministerio de trabajo.
● Si opta por un Libro Impreso desde un Programa de Computadora el trámite consistirá
en el pedido de permiso al Ministerio de Trabajo para que me autorice el uso de hojas
móviles (que deben ser prenumeradas y perforadas cumpliendo con los requisitos de
Rúbrica que figurará en la primer hoja)

Ejemplo de liquidación de sueldos de un empleado de comercio

Categoría: Vendedor A

Fecha de ingreso: 01/02/2009

Está afiliado al sindicato

Liquidar el mes de agosto 2015.
Sueldo básico: $10095.64
Antigüedad: $605.74 (**)
Presentismo: $891.42 (***)
Sueldo Bruto $ 11592.80 es la suma de todos los conceptos remunerativos.
El Sueldo Bruto lleva los descuentos de ley.
Jubilación 11 % $1275.21
Obra social 3 % $347.78
Ley 19032(pami) 3% $347.78
Cuota sindical 2% $231.85 (si no está afiliado no lleva
descuento)
AEC 2% $231.85
Faecys 0.5% $57.96
Total de descuentos $2492.43
SUELDO NETO $9100.36 (sueldo bruto menos los descuentos)

(**) Cálculo antigüedad:

SB * 1% * años de antigüedad
10095.64 * 1/100 * 6
= $605.74
(***) Cálculo Presentismo
(SB+ANT)* 8.33%
(10095.64+605.74)*8.33%
($10701.38 * 8.33%)
=$891.42

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