EL

RECLUTAMIENTO
Primera Actividad
del Subsistema de
Obtención,
Alimentación, o Provisión
 Concepto:
Conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer y ubicar candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.

Mercado de
Organización Sistema de
información
Oportunidades
De empleo Recursos
humanos

Debe atraer suficiente cantidad de candidatos

para abastecer el proceso de selección
Administración de Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato
Capitulo 5
Necesidad de captar nuevos
recursos humanos
 Expansión de la empresa.
 Creación de nuevos puestos o cargos.
 Organización de nuevos
departamentos
 Jubilaciones.
 Fallecimientos.
 Renuncias.
 Despidos.
Etapas del Reclutamiento (3)
1. Identificación de la Vacante
• Requerimiento
• Descripción y Análisis del Cargo
• Perfil o Profesiograma

2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para

reclutar:
¿de dónde obtendré los candidatos?
• Del medio Interno? (la empresa)
• En el medio Externo?
• Mixto?

1. Determinar los Canales del Reclutamiento: vía

que utilizará
• Canal Directo
• Canal Indirecto
 Etapas del Reclutamiento
1. Identificación de la vacante, por medio
de la solicitud de personal:
– Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel
– Posición: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
– Sueldo base S/. 850.00 + comisiones + bonos
– Perfil del postulante: carrera técnica Adm. Hotelera, 2 años de experiencia en
hotel 2 ó 3 estrellas
– Tiempo de llenado: 1 semana
– Comentarios: bilingüe, computación nivel usuario

El requerimiento se origina en los departamentos de

línea, y son enviados al Depto. de RH para iniciar el
proceso de reclutamiento y selección.
 Etapas del Reclutamiento
2. Determinarlas Fuentesdel
Reclutamiento:
reclutar: ¿de dónde obtengo los candidatos? => Origen
– Medio interno: llena la vacante con personal de la empresa, =>
reubicación interna
• Ascenso: aumenta nivel jerárquico ysueldo
• Promoción: aumento de poder y responsabilidad,
igualdad de sueldo (período aprueba)
• Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel
jerárquico. Paraser polifuncional, y conocer toda la empresa
• Ascenso con transferencia: en diagonalascendente
– Medio externo: llenar la vacante con elmedio
– Medio mixto: interno yexterno
Fuentes de Reclutamiento
Fuentes
Interno de Externo
reclutamiento

Organización

Otras fuentes
La propia Las demás Escuelas y
De
empresa empresa universidades
reclutamiento

Mercados de recursos humanos

 Fuentes de Reclutamiento
Reclutamiento interno
• Al presentarse una vacante , la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados,
pueden ser:
– Ascendidos (movimiento vertical)
– Trasladados (movimiento horizontal)
– Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)
 Ventajas del Reclutamiento
Interno
• Esmáseconómico.
• Más rápido.
• Mayor índice de validez y seguridad,
disminuye el margen de error.
• Importante fuente de motivación.
• Aprovecha inversiones en capacitación, y
entrenamiento de personal.
• Desarrolla sano espíritu de competencia.
 Desventajas del Reclutamiento
Interno
• Exige tener un potencial desarrollo para
ascender.
• Puede generar conflictos de intereses.
• Principio de Peter.
• Perdida de creatividad y actitud de innovación.
• No puede hacerse en términos globales.
 Fuentes de Reclutamiento
Reclutamiento externo
(Candidatos que no pertenecen a la organización)
Técnicas de reclutamiento externo
 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros
 procesos de reclutamiento anteriores.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
 Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos
de cooperación mutua.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.
 Factores de tiempo y costo de
procesamiento en las técnicas de
reclutamiento externo
Mayor Mayor
 Agencias de reclutamiento  Agencias de reclutamiento
 Anuncios en revistas  Reclutamiento de ex
 Anuncios en los diarios empleados
 Reclutamiento de ex empleados  Anuncios en revistas
Tiempo  Carteles en la portería Costo  Anuncios en los diarios
 de la empresa  Conferencias y charlas
 Conferencias y charlas  Contactos con entidades
 Contactos con entidades  Carteles en la portería de la
 Candidatos de los empleados empresa
 Presentación espontánea  Candidatos de los empleados
 Presentación espontánea

Menor Menor
 Desventajas del reclutamiento
externo
• Tarda más que el reclutamiento interno.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos.
• Menos seguro que el reclutamiento interno.
• Puede frustrar al personal interno.
• Afecta la política salarial de la empresa.
 Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto
• Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo dereclutamiento

• Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo

• Puede ser aplicado de las siguientes maneras:

– Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en
caso de que aquél no dé los resultadosdeseables

– Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en

caso de que no presente resultados deseables

– Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”

 Etapas del Reclutamiento
3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal
o vía para reclutar

– Vía Directa: el Dpto. de RRHHefectúa directamente el

proceso de reclutamiento
• Centros de enseñanza
• Internet
• Otras empresas
• Bases de datos

– Vía Indirecta: delega atribuciones a empresas externas

• Gremios (Bolsas de Trabajo)
• Consultoras de selección de personal (Head Hunters)
• Oficinas de colocaciones (Centro Empleo)
 Métodos de reclutamiento
• El método o el canal de Reclutamiento está
condicionado por la fuente elegida.

• El anuncio, no es sino una carta de la empresa

dirigida al candidato que sebusca.
 Anuncio
• Ha de ser claro, conciso, informativo y
motivador
• Debe tenerse en cuenta los siguientes
aspectos:
– Qué se ofrece
– Determinar el sector del mercado del trabajo al
que se destina
– Escoger el medio
– Escoger el mensaje
 Contenido del anuncio
Debe contener las siguientes características:
 Nombre de la empresa (aunque no siempre es
necesario).
 Actividad de la empresa.
 Puesto de trabajo que se desea cubrir.
 Exigencias del puesto.
 Forma de establecer el primer contacto y
mención de los documentos que se deben
enviar.
 Renta ofrecida o pretensiones de renta.
 Del Anuncio: Importante
 A veces es conveniente insertar anuncios
“ciegos”, sin indicar la empresa,
mencionando sólo el sector y el contacto,
lo anterior para:
 Eludir recomendaciones
 Evitar la alarma del actual ocupante del cargo
 No informar a la competencia
Avisos de Reclutamiento

47
Avisos de Reclutamiento

48
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS

 Análisis formal
 Análisis contenido. Adecuación descripción
del puesto-persona.
 Grafología ( carta de presentación).
 ANALISIS FORMAL
 Presentación general. Calidad.

 Detalles notables

 Coherencia/Incoherencia formal interna

 Coherencia/Incoherencia formal externa

 Forma de expresión

 Carencias importantes

 Aspectos positivos
 ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM
Estructuración:
 Inestructurado, narrativo, extensivo.

 Inestructurado sintético indicativo.

 Semiestructurado rudimentario o funcional

 Estructurado sistemático.

 Estructurado funcional

Extensión:
 Breve. Insuficiente o suficiente

 Sintético o deficiente

 Normal (1 a 3 hojas).

 Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo

ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM
 Requerimientos
• Formación básica

• Formación complementaria

• Experiencia

• Habilidades profesionales

 Nivel cultural general

 Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de
referencia relevante para el puesto de trabajo.
 Hipótesis sobre actitudes

 Hipótesis sobre valores

 Asociados o no a la personalidad

 Situación personal

 Disponibilidad

 Adaptabilidad
GRACIAS…
Administración de
Recursos
Humanos
 Selección de los RRHH
¿a quien elegir, al más idóneo o al de mayor
confianza?

Esimportante saber, que siempre para

sumar a alguien a tu empresa, a tu
emprendimiento o a tu equipo de
trabajo, debe ser idónea para la tarea
o tener aptitudes y actitudes que con
algo de formación te permita que sea
óptimo enel puesto y la tarea. Ysi es
de confianza, referido de alguien, mucho
mejor!!!.
 ¿Qué esselección ?

Procedimiento para
encontrar al costo
adecuado, al
hombre idóneo para
cubrir un puesto.

“idóneo” : Un empleado que logra su realización personal, a través del

desempeño del puesto, haciéndolo más satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de esta manera a los propósitos de la
organización.
 El proceso de selección

IDENTIFICACION RECLUTAMIENTO
SELECCION INTEGRACIÓN
DENECESIDADES Preselección.
Identificación de necesidades

PERFILDE
PUESTO
¿Qué Hará?

PERFILDE
PERFILDEL LA
EMPLEADO EMPRESA
¿Quién lo Hará?
¿Cómo lo Hará?
Evaluación de candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
 Evaluación de candidatos

Preselección:
El objetivo es filtrar entre
la totalidad de los
candidatos
disponibles.
Candidatos descartables
Candidatos recuperables
Candidatos adecuados.
Métodos de selección

Entrevista

Pruebas Psicológicas

Pruebas de Trabajo

Exámenes médicos
La entrevista en el proceso de selección
La entrevista es, probablemente, el método más
utilizado en la selección de personal, al tiempo
que es el elemento que, con frecuencia, tiene
más peso a la hora de tomar una decisión
respecto a la admisión o no admisión del
candidato.
La entrevista en el proceso de selección
Instrumento clave en el procesode
selección

Las técnicas a utilizar varían

dependiendo del puesto para elcual
está aplicando el candidato

La tarea del entrevistador espreparar

el ambiente acorde con lo que se
busca indagar en el proceso.
Problemas al momento de la selección
• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.
• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas socialmente
(MBA,
posgrado..), pero no vinculadas al puesto.
• Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato
• No leer previamente el CV
• Desconocer el perfil del puesto
• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura organizacional
• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del puesto
• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)
• No considerar el contrato psicológico
LA ENTREVISTA PARA
IDENTIFICAR
COMPETENCIAS
 ¿Qué sonlas competencias?
“Las competencias son características personales
estables y en buena parte inconscientes, que
tienen un impacto positivo a largo plazo en el
trabajo; se reflejan en comportamientos
fácilmente identificables a través de la
observación y/o entrevistas y, por tanto, pueden
ser medidas. Y se pueden desarrollar mediante la
experiencia y el aprendizaje.
Peña A. ( s/f) Barcelona Activa. CapitalHumano
TIPOS DE COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EN
UN PROCESO DE SELECCIÓN
Plan de Preparación de la Entrevista
Semiestructurada para la
Identificación de Competencias
Proceso STAR
 Referencia bibliográfica
ALLES MARTHA (2013) Elija al mejor: Como entrevistar
por competencias. Editorial Granica. Buenos Aires.

Peña A. ( s/f) Barcelona Activa. Capital Huma. Recuperado

de: http://www.arcjob.net

Levy-Leboyer, C (1992) La gestión des compétences,

Les éditions d´organisation, París.
GRACIAS…