UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: EL Faro
Nombre de la Carrera: LIC. Tecnología Administración de empresas
Curso: Administración de recursos Humanos
Horario: 07:00 AM - 08:00 AM
Tutor: José Manuel Alejandro Ochaeta Hernández

NOMBRE DE LA TAREA

Identificación de
talento

Apellidos, Nombres del Alumno:

sinay torres césar Augusto
Carné: 19002918
Fecha de entrega: 20/11/2021
Semana a la que corresponde: semana 8
pág. 1
 Tabla de contenido
UNIVERSIDAD GALILEO IDEA....................................................................................................1
NOMBRE DE LA TAREA................................................................................................................1
Introducción.......................................................................................................................................3
Objetivos............................................................................................................................................4
Resume de lectura..............................................................................................................................5
Outsourcing, insourcing y offshoring........................................................................................5
Ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de recursos de....................5
capital humano.............................................................................................................................5
Elementos y desafíos de la selección interna de personal....................................................7
Selección por competencias...........................................................................................................8
Pasos de la selección de personal............................................................................................8
Pregunta...........................................................................................................................................12
Diagnostico......................................................................................................................................13
Conclusiones....................................................................................................................................15
Recomendaciones.............................................................................................................................16
Anexo...............................................................................................................................................17
Referencias.......................................................................................................................................17

pág. 2
Introducción

Las empresas se encuentran hoy en día con una gran incertidumbre y una dura
competencia que requiere de cambios sin precedentes para responder a estos
desafíos. Deben buscar una mayor competitividad en el mercado para lograr
subsistir dentro del actual sistema económico caracterizado por ser muy
cambiante, tecnológico, globalizado y en permanente alteración. Las empresas
necesitan en este entorno perpetuar sus niveles de eficacia, eficiencia y calidad. De
esta forma se impone la necesidad de avanzar hacia una política orientada hacia la
administración del talento. Para lograr empresas competitivas en entornos
cambiantes hay que recurrir las personas el factor clave para aportar la estabilidad,
supervivencia y mejora organizacional.

Algunas empresas reconocen este hecho otorgándole el valor que merece, otras
en cambio tienden a ignorarlo, pero desde luego, lo que no se puede obviar es que
este tema está presente a modo de debate en todas las organizaciones.

pág. 3
Objetivos
 Comentar la importancia central del proceso de identificación de talento en
la administración de capital humano.
 Describir las características del proceso de outsourcing, así como sus
ventajas y desventajas generales.
 Conocer los elementos de la sección interna de personal y sus desafíos.
 Recomendar estrategias para detectar talento sobre todo en casos en que
las ventajas del outsourcing se comparan con las que ofrece la selección
interna.
 Discutir los pasos del proceso interno de selección.
 Planear entrevista de selección que permitan lograr resultados confiables.

Resume de lectura
pág. 4
Outsourcing, insourcing y offshoring.

Este es el proceso mediante el cual una compañía y/o organización identifica un

proceso dentro de su rutina que podría aumentar la productividad y derivar en
optimización, involucrando a terceros que son subcontratados para ejecutar esa
tarea o actividad.

Insourcing.

Es el procedimiento por el cual los empleados internos en una organización

asumen las labores que hasta ahora estaban siendo realizadas fuera de la
compañía. El objetivo es encontrar ventajas competitivas internas, aprovecharlas y
mejorar la eficacia de las labores.

Offshoring.

Es el proceso mediante el que una compañía deslocaliza parte de su proceso de

producción, así como aspectos internos de la compañía, a otras zonas geográficas.
Todo ello mediante la subcontratación.

Ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de recursos de

capital humano.

Ventajas

 Puede concentrarse exclusivamente en el giro de su negocio, o Core

búshines, para mejorar sus procesos y estrategias, ya que reduce la carga
de actividades administrativas en su empresa.

 Un buen servicio de outsourcing de recursos humanos incluye asesoría legal

a las empresas que lo contratan, por lo que se reducen las contingencias de
esa índole, como demandas por parte de los empleados, multas y recargos
pág. 5
 por falta de pagos, etc.

 Al tratarse de un servicio estrictamente indispensable para la actividad

empresarial, es totalmente deducible de impuestos.

 Los costos por reclutamiento y selección de personal se ven reducidos de

manera considerable, a diferencia de si el proceso se lleva a cabo de forma
interna.

Método para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se compara

el incremento de los niveles de empleo.

Desventajas

 Generalmente se asocia al outsourcing de recursos humanos con la falta de

lealtad de los empleados hacia la empresa.

 Cabe la posibilidad de que la falta de antigüedad de los trabajadores afecte

al ambiente laboral. También a que ningún colaborador tenga un nivel de
experiencia adecuado para su puesto.

 Si se contrata una empresa outsourcing de recursos humanos sólo por su

bajo costo, se corre el riesgo de que haya mayor rotación de empleados,
puesto que su proceso de reclutamiento de personal podría ser deficiente.

 La compañía cliente puede volverse tan dependiente de la agencia de

reclutamiento y selección de personal, tanto que en un determinado
momento dependa de ella.

Elementos y desafíos de la selección interna de personal.

pág. 6
Esta se realiza cuando se debe contratar nuevo personal, el proceso de selección
se basa en tres elementos esenciales:

1. La información obtenida a través del análisis de puesto suministra la descripción

de las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de desempeño
necesarios.

2.Los planes del capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las
vacantes futuras concierta precisión, así como conducir el proceso de selección en
forma lógica y ordenada.

3.Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales
se pueda escoger. Candidatos a cubrir la vacante de trabajo.

En gran medida, estos 3 elementos determinan la eficacia del proceso de

selección. si los planes del capital humano son adecuados y la calidad básica del
grupo de solicitantes es alta el proceso de selección se puede realizar en
condiciones óptimas. hay otros elementos que también deben considerarse: la
oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de las organizaciones y
el marco legal en que se inscribe las actividades de la empresa. el proceso de
selección consta de pasos específicos que se sigue para decidir cual solicitante
cubrirá el puesto vacante.

Selecció n por competencias.

Es una técnica que los profesionales de recursos humanos utilizan cuando el

objetivo es encontrar talentos. Estos deben contar con las habilidades y destrezas
necesarias para estar acordes con las competencias que exige el cargo.
pág. 7
Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la
parte esencial del trabajo de cada 1, vinculado con el desempeño en el puesto, que
puede medirse de acuerdo con estándares generalmente aceptados y mejorarse
mediante la capacitación o el desarrollo.

el modelo de competencia se ha empleado para muchos propósitos cómo

seleccionar el capital humano, evaluar el desempeño y administrar el capital
humano entre otros. su objetivo es encontrar profesionales que además de
formación y experiencia adecuadas, las competencias específicas que requiere el
puesto.

Para aplicar esta técnica las organizaciones revisan las competencias que tienen
sus mejores empleados en determinados puestos claves y las convierten en un
estándar para la selección.

el conocimiento

se refiere al saber, es decir, al bagaje de información que una persona debe

procesar para desempeñar con eficiencia un puesto de trabajo.

la habilidad

que aplica saber hacer, se relaciona con el grado de pericia que mostró el
empleado en el desempeño de una tarea.

la actitud

se vincula al querer hacer, es decir, a los atributos que el individuo posee y que,
por lo regular, son permanentes.

Pasos de la selección de personal.

Una vez se ha entregado las necesidades del personal se procede a la selección

de los nuevos empleados. varias organizaciones han creado un sistema de
selección interna mediante las cuales pueden detectar el capital humano que tiene
potencial de promoción por una parte y las vacantes disponibles por la otra.

pág. 8
recepción preliminar de solicitudes
el proceso de selección se realiza en dos sentidos la organización elige a quienes
serán sus empleados y los empleados esenciales pueden optar entre varias
empresas estaba así se inicia con una cita entre el candidato y la oficina del
personal o con la recepción de una solicitud de empleo.

administración de exámenes
la prueba de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requisitos del puesto algunas de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos, otras en ejercicios que simulan Las condiciones del
trabajo.
La validez de una prueba de inteligencia
Significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el
desempeño de una función o con otros aspectos relevantes.
El enfoque de demostración práctica
se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite
establecer.
El enfoque racional
se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba por lo general suele
preferirse el enfoque de demostración práctica porque elimina muchos elementos
subjetivos.
Confiable
se entiende que la prueba tenga la característica de que una vez se aplique al
mismo individuo se obtengan resultados similares.

Entrevista de selección
consiste en una conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto del entrevistador se fija como objetivo responder a dos
preguntas generales.
Hay diversos tipos de entrevistas.
Entrevista nueva estructurada: Entrevistador formule preguntas no previstas
durante la conversación puedes indagar sobre diferentes temas a medida que
pág. 9
progresa la conversación.
entrevista estructuradas: se basa en un marco de prueba predeterminadas las
preguntas se preparan antes de que se inicie la sesión y todo los solicitantes del
puesto deben responderlas.
Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta con
preguntas estructuradas y no estructuradas.
entrevistas conductuales: o de solución de problemas se centra en una serie de
asuntos o situaciones que se esperan que el solicitante resuelva.
Entrevistas de tensión: busca conocer las reacciones del entrevistado ante
situaciones de urgencia mediante preguntas tajantes hechas en rápida susecion y
de manera poco amistosa.
Entrevista por competencias: Que se usa para asegurarse de contar con personal
calificado y competente.
Verificación de referencias y antecedentes
Las referencias laborales difieren a las personas en que describe la trayectoria del
solicitante en el campo de trabajo muchos especialistas poseen también una tela
de juicio este recurso ya que los anteriores superiores y profesores del candidato
pueden no ser del todo objetivos en especial cuando describen aspectos negativos.

Evaluación médica
es obvio que la empresa desee verificar el estado de salud de su futuro personal lo
cual incluye desde el anhelo natural evitar el ingreso de un individuo que padece
una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados
hasta la prevención de accidentes además del caso De los que se ausentaran con
frecuencia a causa de sus constantes problemas de salud.
Entrevista con el supervisor
Casi en todas las empresas el supervisor inmediato o el gerente del departamento
interesado quién es el último terminó tiene la responsabilidad de decidir respecto a
la contratación de un nuevo empleado.
Descripción realista del puesto.
Cuando el solicitante tiene una expectativa equivocada respecto a su futura
posición el resultado es negativo en casi todos los casos para prevenir la reacción
pág. 10
de usted nunca me lo advirtió sin empre es de gran utilidad llevar a cabo una
sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán.
Decisión de contratar.
esto marca el final del proceso de selección esta responsabilidad puede
corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de capital
humano con este fin de mantener la buena imagen de la organización conviene
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
Desafíos, proceso de selección, realimentación.
El resultado final del proceso de selección se traduce en un nuevo personal
contratado si los elementos anteriores de la selección se consideran con cuidado y
los pasos de selección se realizan en forma adecuada lo más probable es que el
nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe de manera productiva.

Pregunta

¿Qué es Outsourcing, insourcing y offshoring en la selección de personal?

Un segundo efecto lateral del ingreso de un país a la economía global es la
creación de nuevos puestos de trabajo en dos entidades que han decidido
colaborar
pág. 11
¿Cuál considera que es la principal ventaja en el outsourcing en la selección
de Personal?

Una de las grandes ventajas de un servicio de outsourcing es que la empresa sub-

contratadora queda liberada de una serie de tareas. Ésta puede dedicar más
recursos, tiempo y esfuerzos en competencias distintivas: es decir, en actividades
de valor que tengan un mayor impacto en los resultados del negocio.

¿Cuáles son los principales desafíos en la selección interna de personal?

Definir el perfil ideal para la vacante.

Procesos con test adecuados a cada vacante.

Alinear las expectativas entre empresa y candidato.

Tiempos de contratación.

Digitalización de RR. HH
¿Explique con sus propias palabras, que es la selección por competencias?

es que se conozca a la persona además del profesional, lo que permite obtener

más información de la candidatura y con ello, mejorar el proceso de selección y el
resultado final
¿Cuáles son los principales pasos según su criterio en la selección de
personal?

Detección y análisis de necesidades para el proceso de selección de personal.

Definición del perfil del candidato.

Reclutamiento antes del proceso de selección.

Recepción de candidaturas en el proceso de selección de personal

Diagnostico

 Describa el proceso de selección de personal en su organización.

1.Selección de curriculum.

2. Llamada para agendar entrevista.

pág. 12
3. Entrevista con recursos humanos.

4. Entrevista con jefe del departamento.

5. Examen.

6. contratación

 Determine cuales son las ventajas en los procesos de selección de

personal en su organización.

1.Conocer mejor al personal.

2. Reconocer sus conocimientos.

3. Reconocer en que pueden mejora

 Determine cuales son las desventajas en los procesos de selección de

personal en su organización.

Limitación del horizonte del trabajador

proliferan los conflictos laborales

el incremento de frustración del trabajador.

por lo menos la baja moral de la organización.

 Qué tipo de selección de personal y porque razones recomendaría para su

Organización.
El outsourcing porque es el proceso mediante el cual una compañía y/o
organización identifica un proceso dentro de su rutina que podría aumentar la
productividad y derivaren optimización.

• Que medidas recomienda para mejorar la selección de personal en su

Organización.
Definir bien el puesto de trabajo que se quiere cubrir.
Planificación.
Tener en cuenta las necesidades de la organización.

pág. 13
 Evaluar las competencias.
Utilizar las pruebas y los cuestionarios necesarios.
Preparar la entrevista.

Conclusiones

 El capital humano es necesario ya que las empresas se mueven por

factores claves.
 Uno de los desafíos son los cambios que manifiestan en el entorno en el
que opera la organización.
 La planeación es un proceso mediante el cual la gerencia y el
pág. 14
 departamento del personal utilizan la información disponible para auxiliar.
 Los requisitos del capital humano varían según la tarea que deberán de
realizar

Recomendaciones

 Estudiar más del capital humano.

 Al momento de hacer entrevistas para obtener más capital humano, hacer

una lista especifica de lo que es necesario en la organización.
 Asegurarse que las evaluaciones tanto internas como externas
sean actualizadas dependiendo las situaciones.
 Al momento de hacer una auditoria del capital humano prepararse para
pág. 15
 captar todas las faltas necesarias.

Anexo

Referencias
William B.Werter, J. y. (2014). Administracion de recursos humanos . Mexìco Distrito Federal:
McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES, S .A. DE C.V.

pág. 16