MODIFICACIONES AL CÓDIGO DEL TRABAJO LEY QUE

HOMOLOGA SUELDO BASE AL INGRESO MINIMO MENSUAL

Nº 20.281

Mario Varas Castillo, Abogado.

Modificación a la actual definición de sueldo contenida en la letra a) de artículo

42.

“a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en
una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo
10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma
aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada...”

“…Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 22, se presumirá que el

trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y
en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador
efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el
trabajador está a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un
superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.”

De lo que se sigue que la nueva normativa legal, en lo específico contiene dos

modificaciones:

1. Homologa el Sueldo Base al Ingreso Mínimo,

2. Modifica la normativa aplicable a los trabajadores exceptuados del límite de

jornada de trabajo de 45 horas semanales.
• Homologa Sueldo Base al Ingreso Mínimo.

Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado

por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
señalado en el inciso segundo del artículo 10.

El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.

COMENTARIOS:

a) El sueldo se transforma en una remuneración obligatoria a percibir por el

trabajador. Así toda remuneración deberá contemplar un sueldo por la prestación
de sus servicios.

b) A este sueldo obligatorio la ley le asigna la denominación de sueldo base o de

sueldo.

c) Se mantienen las características habituales del sueldo, es decir, que es un

estipendio fijo, pagado en dinero y por períodos iguales que determine el
contrato.

d) El sueldo o sueldo base pactado no podrá ser inferior al monto legal vigente
de un Ingreso Mínimo Mensual (IMM) .

e) Mantiene plenamente su vigencia lo dispuesto en el artículo 10 inciso segundo;

esto es, consignar, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especie o servicios.

f) El sueldo base equivalente al monto del IMM únicamente corresponderá

pagarlo cuando exista pactada una jornada ordinaria de trabajo máxima de 45
horas semanales.

g) No se les aplica esta norma a los trabajadores exentos del cumplimiento de

jornada, conforme el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo.
h) Deberá mantenerse el criterio de interpretación en cuanto a independiente de
la denominación que le den las partes, todo estipendio que cumpla con las
características del sueldo, debe ser calificado como tal para todo los efectos
legales.

JURISPRUDENCIA DIRECCION DEL TRABAJO:

Dictamen 3152/063 de 25.07.2008

“Lo expresado en el acápite anterior, autoriza para sostener que el nuevo concepto de sueldo
base establecido por el legislador constituye un piso remuneracional para el trabajador por el
cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o una inferior,
estipendio éste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso
mínimo mensual o a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales de trabajo.”

“De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reúnan las condiciones antes
anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo
y en virtud de normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificados
como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden
ser considerados para enterar el monto mínimo fijado por tal concepto, vale decir, u una suma
no inferior al ingreso mínimo mensual.”

JURISPRUDENCIA DIRECCION DEL TRABAJO:

INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SUELDO BASE EN

EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES(
AS)

1.- Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº

20.281, estén afectos exclusivamente a un sistema remuneracional de carácter fijo
conformado por un sueldo base de monto inferior al ingreso mínimo mensual,
más otros estipendios del mismo carácter.
“Los trabajadores que se encuentran en tal situación, tendrán derecho a percibir
un sueldo base no inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el cual, como ya
se dijera podrá ser enterado considerando todos los estipendios que reúnan las
condiciones que permitan calificarlos como tal.”

De este modo, y a vía ejemplar, un trabajador que está afecto a un sueldo

equivalente a $ 100.000 y que además percibe mensualmente un bono fijo
nocturno de $ 30.000 y otro de $ 29.000 por puntualidad, con los cuales se
completa el monto de $ 159.000, equivalente al valor del ingreso mínimo
mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado,
ascendente a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya se
expresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor de
dicho ingreso mínimo.

JURISPRUDENCIA DIRECCION DEL TRABAJO:

No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una

determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos
emolumentos por no haber laborado de noche en el primer caso o por no
haber cumplido las condiciones que determinan su otorgamiento tratándose del
bono de puntualidad, el empleador estará obligado a pagarle un sueldo o sueldo
base equivalente a $ 159.000, -que constituye el piso remuneracional mínimo- si
el trabajador hubiere laborado la totalidad de los días que legalmente le hubiere
correspondido dentro de dicho período mensual .

JURISPRUDENCIA DIRECCION DEL TRABAJO:

2.- Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº

20.281 estén afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o
tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mínimo Legal, más
estipendios variables.

“El legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en
vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta última fecha hubieren pactado, sea
individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual,
procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con
cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse en
las respectivas liquidaciones de remuneraciones”.
“De la misma norma fluye que el señalado ajuste no puede significar en caso alguno una
disminución de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminución si una vez producido el
ajuste el trabajador percibiera una remuneración menor a que aquella que le hubiere
correspondido percibir en las mismas condiciones antes de aquel.”

JURISPRUDENCIA DIRECCION DEL TRABAJO:

“En otros términos, el ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a efectuar los
empleadores respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la
presente ley estaban afectos a un sistema remuneracional integrado por un sueldo o sueldo base
inferior al monto asignado al ingreso mínimo y remuneraciones variables, presenta las
características y debe reunir las condiciones que se indican a continuación:

a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea
necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.
b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de
julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281.
c) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones.
d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al
ingreso mínimo mensual, sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones
variables.
e) El referido ajuste no puede importar una disminución de las remuneraciones,
lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operación, el trabajador no
puede percibir una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las
mismas condiciones, con anterioridad al ajuste.

2. Nuevas Presunciones Legales De Cumplimiento De Jornada De Trabajo .

Restricciones a las excepciones del artículo 22 inciso segundo del Código del
Trabajo.

La misma disposición legal que se modificará contempla una norma especial que
altera el régimen vigente sobre excepciones al cumplimiento de jornada laboral
máxima, al contemplar presunciones legales que permitirían considerar al
trabajador como efectivamente afecto a tal límite de tiempo de trabajo.
COMENTARIOS:

a) El efecto de estas presunciones será que prácticamente todos los dependientes

aunque presten servicios de manera libre durante el día o semana, fuera de las
dependencias de la empresa, y por tener que dar cuenta a un jefe o presentarse
diariamente a recibir su carga de trabajo o a entregar su producción, resultados o
reportes, quedarán afectos a jornada de trabajo, y por ende, tendrán derecho a
percibir mensualmente un sueldo base equivalente a un IMM.

b) Además, la ley alude a que se queda afecto a la obligación de pactar un sueldo

cuando el control de parte del empleador se efectúa “por cualquier medio”
pudiendo ser a distancia, como acontece con los teléfonos celulares, radios,
correos electrónicos, GPS, etc.

c) Al tratarse de presunciones legales, ellas admiten prueba en contrario, lo que

para efectos legales sólo sería posible en un juicio y no en una fiscalización
administrativa de la Dirección del trabajo.

d) Deberá tenerse en consideración, entonces, los criterios de fiscalización que

utilice la Dirección del Trabajo

La Ley además modificó, en lo pertinente el artículos 45 del Código del Trabajo,

en aquello referido a la procedencia del pago del Derecho a Semana Corrida a
aquellos trabajadores remunerados en forma mixta, esto es, con estipendios fijos
y variables.

Por tratarse de un punto controversial, la DT emitió un segundo Dictamen ORD

Nº 3262/066 de 05 de agosto de 2008, que pasamos a revisar.

El texto actual del citado artículo 45, es el siguiente:

“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero
por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo
período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho
tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como
comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable
de sus remuneraciones.”

“De las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores
remunerados exclusivamente por día, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos o
por los días de descanso compensatorio, según el caso, una remuneración equivalente al promedio
de lo devengado en el respectivo período de pago.”

“Se infiere, igualmente, que el legislador, a través de la reforma introducida por la ley Nº
20.281, ha modificado el ámbito de aplicación de dicha norma, considerando ahora a
trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de
descanso deberá efectuarse considerando únicamente el promedio de lo percibido por concepto de
remuneraciones variables en el correspondiente período de pago.”

Ahora bien, para precisar qué remuneraciones deben integrar la base de cálculo
del beneficio, se hace necesario efectuar la siguiente distinción:

1.- Remuneraciones de carácter fijo:

Conforme a la reiterada jurisprudencia de este Servicio, se considera
remuneración fija tanto aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el
contrato de trabajo, como aquella en que éste puede ser determinado de acuerdo
a las bases numéricas consignadas en el mismo instrumento.
Ahora bien, conforme a lo prescrito en el artículo 45, una remuneración de tal
naturaleza deberá considerarse para determinar la base de cálculo de la semana
corrida cuando reúna los siguientes requisitos:

1-1 Que sea devengada diariamente y

1-2 Que sea principal y ordinaria

1-1 Que sea devengada diariamente

1.1 En relación con este requisito, la jurisprudencia administrativa de este

Servicio ha precisado que debe entenderse que cumple tal condición aquella que
el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario,
esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin
perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.

Lo anteriormente expuesto permite concluir que no deben incluirse en la base

de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de
carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, como ocurre,
con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 del Código del
Trabajo.

1-2 Que sea principal y ordinaria

1.2 En lo que respecta a este segundo requisito, cabe manifestar que la

doctrina de este Servicio ha precisado, en forma reiterada y uniforme lo que
debe entenderse por remuneraciones principales y ordinarias, señalando que
pueden ser calificadas como tales aquellas que subsisten por sí mismas,
independientemente de otra remuneración.

Acorde a ello, forzoso es convenir que sólo corresponde incluir en la base de

cálculo del beneficio de que se trata las remuneraciones fijas que revistan el
carácter de principales y ordinarias, de acuerdo al concepto ya señalado, no
procediendo considerar para tales efectos aquellas que la ley expresamente
excluye, esto es, las de carácter accesorio, las que de acuerdo a la jurisprudencia
administrativa de este Servicio son aquellas incapaces de subsistir por sí mismas,
que van unidas a la remuneración principal, que dependen de ella y que son
anexas o secundarias. Tampoco procede incluir las remuneraciones de carácter
extraordinario, definidas por este Servicio como aquellas excepcionales o
infrecuentes.

2.- Remuneraciones Variables .

En relación con este tipo de remuneraciones, es preciso señalar que la doctrina

uniforme y reiterada de este Servicio ha establecido que debe entenderse por
remuneración variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y
respondiendo al concepto de remuneración, implique la posibilidad de que el
resultado mensual total sea desigual de un mes a otro.

La doctrina precitada encuentra su fundamento en la disposición contenida en

el artículo 71, inciso 2º, del Código del Trabajo, el cual establece:

“Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y

otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes”.

Ahora bien, las remuneraciones variables que procede considerar para

determinar la base de cálculo de la semana corrida, deberán reunir los siguientes
requisitos:
2.1. Que sea devengada diariamente, y
2.2. Que sea principal y ordinaria.

Por lo que concierne al requisito establecido en el punto 2.1., preciso es reiterar

lo ya expresado al analizar el mismo requisito en el punto 1.1, en cuanto a que
deberá estimarse que una remuneración se devenga diariamente si el trabajador la
incorpora a su patrimonio día a día, esto es, aquella que el trabajador tiene
derecho a impetrar por cada día trabajado.

Lo anteriormente expuesto determina que no deberán considerarse para

establecer la base de cálculo del beneficio en comento, aquellas remuneraciones
que aun cuando revisten la condición de variables, no se devengan diariamente
en los términos antes expresados, como ocurriría, si ésta se determina
mensualmente sobre la base de los montos generados por el rendimiento
colectivo de todos los trabajadores, como sucedería por ejemplo, en el caso de
una remuneración pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisión
calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o
establecimiento de ésta.

3.-Situación de los trabajadores que tienen pactada una jornada en menos de

cinco días.

Es necesario señalar finalmente que la jurisprudencia administrativa de esta

Dirección, en forma reiterada y uniforme ha sostenido, entre otros, en
dictámenes Nºs 1036/50 de 8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y 339/27 de 30.01,02,
que:

“ Los trabajadores remunerados exclusivamente por día, contratados para prestar servicios en
una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen
derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el
artículo 45 del Código del Trabajo”.

Artículo transitorio de la ley:

“Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren

pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de
trabajo,
sean estos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán, dentro
de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia
entre
el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos
variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de
remuneraciones.
Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Par a
estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando,
una vez
efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración que la que
habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste.”

COMENTARIOS:

a) Al momento de entrar en vigencia, los empleadores deberán ajustar las

remuneraciones pactadas a objeto de dar cumplimiento a la ley.

Consecuencias:

contrato, se deberá pactar en una cantidad no inferior al monto de un IMM.

inferior al IMM, se deberá ajustar tal diferencia con cargo a las remuneraciones
variables, lo que deberá reflejarse en los comprobantes de pago de
remuneraciones.

b) El plazo para realizar este ajuste remuneracional será de 6 meses contados

desde la fecha de vigencia de esta ley.

c) De lo anterior se desprende que el empleador queda facultado para reducir de

las remuneraciones variables (comisiones, incentivos, tratos, etc.) el monto o
equivalencia necesaria para aumentar el sueldo hasta completar el valor de un
IMM.

Los fundamentos para estimar que el empleador se encontraría legalmente

facultado para ajustar unilateralmente la remuneración
del trabajador serían las siguientes:

cumplir la ley.

mpone que tal ajuste deberá hacerlo “con cargo” a las

remuneraciones variables, es decir, imputando el mayor valor a pagar a título
de sueldo base a los montos variables.
remuneraciones, y no condiciona lo anterior a la modificación escrita del
Contrato de trabajo, lo que requeriría el acuerdo del trabajador.

Senado se señala que este ajuste debería operar por el sólo ministerio de
la ley y que el empleador queda facultado para materializar tal cambio o ajuste

d) Este ajuste remuneracional, así como el cumplimiento del beneficio de semana

corrida, deberá efectuarse por una sola vez en el período de los 6 meses.

e) El empleador, al momento de efectuar este ajuste , no podrá afectar las

remuneraciones en términos de disminuirlas.

Esta norma sin duda se prestará para muchas inquietudes, toda vez que será una
de las directamente relacionadas con la aplicación y fiscalización de la ley luego
que se practiquen los ajustes remuneracionales.

g) Se deberá consignar en los comprobantes de pago de remuneraciones el

cumplimiento de la nueva norma legal, con alguna expresión específica, a fin de
dar fe de ello.
h) Las empresas que tengan la calidad de principales en el régimen de
subcontratación, deberán informarse de sus empresas contratistas sobre el
cumplimiento de esta ley a fin de evitar una mayor responsabilidad legal, puesto
que esta norma impactará en el cumplimiento de una obligación de dar (pago de
remuneraciones).
i) La ley al no contener una norma especial sobre su entrada en vigencia, entrará a
regir desde el su publicación en el Diario Oficial .