Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA, MARCO
TEÓRICO

Dr. JULIO E. HARO CARRANZA

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CONTENIDO
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, SEGÚN LA DOCTRINA
1. LA CONVENCIÓN COLECTIVA
2. EL TC Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
3. EL TC Y LA CONVENCIÓN COLECTIVA
4. NATURALEZA JURÍDICA DE LA NEGOCIACIÓN Y
CONVENCIÓN COLECTIVA
5. LA CONVENCIÓN COLECTIVA EN LAS CONSTITUCIONES
DE 1979 Y 1993
6. CARACTERÍSTICAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
7. PRINCIPIOS DE LA OIT PARA LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
8. LA REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES
9. EL PLIEGO DE RECLAMOS

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Dr. Julio Haro C.
LA NEGOCIACIÓN COLECTVA SEGÚN LA DOCTRINA

La negociación colectiva es un instrumento

que sirve como un medio para que
empleadores y trabajadores resuelvan sus
conflictos de intereses.

Es el conjunto de relaciones y procesos de

acercamiento y diálogo en cuyo seno la
autonomía colectiva de trabajadores y
empleadores produce el convenio colectivo.

La negociación colectiva es de por sí, en

realidad, un proceso normativo que expresa
una relación entre organizaciones.

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Dr. Julio Haro C.
LA NEGOCIACIÓN COLECTVA (NC) SEGÚN LA DOCTRINA

Para la OIT, la NC, constituye todas las

negociaciones entre un empleador o
empleadores y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con
el fin de:

a). Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b). Regular las relaciones laborales, o
c). Regular las relaciones entre empleadores o
sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores.

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Dr. Julio Haro C.
LA CONVENCIÓN COLECTIVA

La convención colectiva es el producto final de

la negociación colectiva. Es la figura jurídica a
través de la cual los conflictos de intereses
dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo
que conlleve a la solución de los conflictos y a
la armonía laboral, y por ende a la paz social.

Se debe resaltar que internacionalmente se

aceptan diversas locuciones al respecto. Así
podemos citar la de: contrato de paz social,
concordato de trabajo, tratado intersindical,
acuerdo corporativo, capitulaciones
colectivas, pacto de trabajo, contrato
colectivo, entre otros.

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Dr. Julio Haro C.
EL TC Y LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

El TC, en Exp. Nº 0785-2004-AA/TC , señala que

“(…) el derecho constitucional a la NC se
expresa en el deber del Estado de fomentar y
estimular la NC entre los trabajadores y
empleadores conforme a las condiciones
nacionales, de modo que la convención
colectiva que se deriva de ella tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado. (…)”.
Este reconocimiento refuerza la obligación del
Estado de promover la negociación tal como lo
dispone el artículo 28 de la CP, vigente.

El TC en el Exp. Nº 008-2005-PI/TC , define al

Convenio Colectivo como “el acuerdo que
permite crear, modificar, o extinguir derechos y
obligaciones referidas a remuneraciones,
condiciones de trabajo, productividad y demás
aspectos concernientes a las relaciones
laborales. (…)” 6
Dr. Julio Haro C.
 LA CONVENCIÓN COLECTIVA: NATURALEZA
JURÍDICA

CONSTITUCIÓN DE 1979 CONSTITUCIÓN DE 1993,

Art. 54 art. 28
“El Estado garantiza el derecho a “El Estado reconoce los derecho
la negociación colectiva. La de sindicación colectiva y huelga.
intervención del Estado sólo Cautela su ejercicio democrático:
procede y es definitoria a falta de fomenta la negociación colectiva y
acuerdo entre las partes. Las promueve la formas de solución
convenciones colectivas tiene pacífica de los conflictos
fuerza de ley para las partes”. laborales. La convención colectiva
tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado”

El TUO de la LCRL, en su Art. 42 ha establecido la fuerza vinculante para las

partes, la cual obliga a su cumplimiento a las personas en cuyo nombre se
celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con
excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.
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Dr. Julio Haro C.
OPINIONES DE ACADÉMICOS

“Que entre las fuentes citadas no existe ninguna que

avale la expresión de que la negociación colectiva es
ley entre las partes, como decía la CP. de 1979 en un
significativo error de expresión. Desde este punto de
vista, la CP. de 1993 ha hecho un cambio adecuado
en la redacción de la norma.” Marcial Rubio Correa
(PUCP).

“Constitucionalmente ha habido un retroceso ya que

el carácter vinculante de la NC significa que su
dominio de acción se limita al carácter contractual,
relegando el carácter normativo, que es, al igual que
el otro, el que determina en su conjunto la naturaleza
jurídica de la negociación colectiva. En otros
términos, de haber tenido esta institución laboral un
carácter normativo y contractual, se le ha puesto
énfasis al segundo, en detrimento del primero .
Francisco Gomez Valdez (UNMSM)
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Dr. Julio Haro C.
 CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA (CC)

a. Modifica de pleno derecho los aspectos

de la relación de trabajo sobre los que
incide. Los contratos individuales quedan
automáticamente adaptados a aquella y
no podrán contener disposiciones
contrarias en perjuicio del trabajador.

b. Rige desde el día siguiente al de la

caducidad de la convención anterior o, si
no la hubiera, desde la fecha de
presentación del pliego, excepto las
estipulaciones para las que se señale
plazo distinto o que consistan en
obligaciones de hacer o de dar en especie,
que regirán desde la fecha de su
suscripción.
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Dr. Julio Haro C.
CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA (CC)
c. Tendrá duración no menor de un (01) año,
pudiendo las partes establecer plazos mayores para
la convención.

d. Continúa rigiendo mientras no sea modificada

por una CC posterior, sin prejuicio de aquellas
cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter
permanente o cuando las partes acuerden su
renovación o prórroga.

e. Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de

su plazo, en caso de fusión, traspaso, cambio de
giro y otras situaciones similares.

f. Deberá formalizarse por escrito en tres (3)

ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su
presentación a la autoridad de trabajo con el objeto
de su registro y archivo. 10
Dr. Julio Haro C.
 CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA (CC)
Este tipo de negociación, consiste en que tanto las
organizaciones sindicales como las empresariales
discuten convenios colectivos de carácter nacional
o también llamadas por rama de actividad.

La NC articulada se basa en organizaciones

sindicales y empresariales que sean
representativas en un ámbito territorial lo más
amplio posible (nacional) y que sean capaces de
suscribir convenios sectoriales. Estos convenios
contienen aquellas materias que, por su propia
naturaleza, son objeto de negociación
sectorializada y tienden al establecimiento de
condiciones uniformes para la totalidad del sector
o rama de la producción.

Ejemplo de ello tenemos a la NC entre CAPECO y

Sindicatos de Construcción Civil. Ministerio de
Educación y SUTEP, etc. 11
Dr. Julio Haro C.
 PRINCIPIOS APLICADOS POR LA OIT A LA NC.

A. El derecho de NC es un derecho fundamental

aceptado por los miembros de la OIT al incorporarse
a la Organización, que deben respetar, promover y
hacer realidad, de buena fe (Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo y su seguimiento).

B. La titularidad del derecho de NC corresponde a los

empleadores y sus organizaciones y a las
organizaciones de trabajadores por otra (sindicatos
de base, federaciones y confederaciones), sólo en
ausencia de estas que representantes de los
trabajadores celebren NCs.

C. El reconocimiento del derecho de NC tiene

carácter general tanto en el sector privado como en
el público y sólo puede excluirse de su ejercicio a las
fuerzas armadas, a la policía y a los funcionarios
públicos en la administración del Estado (Convenio 12
núm. 98) . Dr. Julio Haro C.
PRINCIPIOS APLICADOS POR LA OIT A LA NC.

D. La NC tiene como objeto las condiciones de trabajo

y empleo en sentido amplio y la regulación de las
relaciones entre las partes.

E. Los CCs tienen carácter vinculante, deben fijar

condiciones de trabajo más favorables que las
establecidas por ley y no deben dar preferencia a los
contratos individuales respecto de los CCs, salvo en
lo que respecta a las disposiciones del contrato
individual que sean más favorables.

F. El ejercicio del derecho de negociación colectiva

exige para ser efectivo que las organizaciones de
trabajadores sean independientes y no estén
colocadas bajo el control de un empleador o de una
organización de empleadores, y que el proceso de
negociación colectiva se realice sin injerencia
indebida de las autoridades.
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Dr. Julio Haro C.
 PRINCIPIOS APLICADOS POR LA OIT A LA NC.

G. Es admisible que el sindicato que represente a

la mayoría de una unidad de negociación goce de
derechos preferenciales o exclusivos de
negociación

H. El principio de la buena fe en la negociación

colectiva entraña reconocer a las organizaciones
representativas, realizar esfuerzos para llegar a un
acuerdo, desarrollar negociaciones verdaderas y
constructivas, evitar retrasos injustificados en la
negociación y respectar mutuamente los
compromisos asumidos teniendo en cuenta los
resultados de las negociaciones de buena fe.

I. Dado que el carácter voluntario de la NC, esta

no puede ser impuesta a las partes, asimismo, el
nivel de las negociaciones no debe ser impuesto
unilateralmente por la legislación.
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Dr. Julio Haro C.
PRINCIPIOS APLICADOS POR LA OIT A LA NC.
J. Son admisibles la conciliación y la mediación impuestas
por la legislación en el marco del proceso de NC si tienen
plazos razonables. En cambio, el arbitraje obligatorio
cuando las partes no llegan a un acuerdo sólo es
admisible: en los servicios esenciales, NCs prolongadas e
infructuosas, y en casos de crisis nacional aguda.

K. Son contrarias al principio de NC voluntaria las

intervenciones del Estado, que tiene por efecto anular o
alterar el contenido de CCs libremente pactados. Estas
intervenciones incluyen la suspensión o derogación por
vía de decreto sin el acuerdo de las partes.

L. Las limitaciones al contenido de NCs, impuestas por las

autoridades en razón de políticas de estabilización
económicas o de ajuste estructural por imperiosos
motivos de interés económico, son admisibles en la
medida en que tales limitaciones estén precedidas de
consultas con las organizaciones de trabajadores y de
empleadores. 15
Dr. Julio Haro C.
LA REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES EN LA NC.
La NC es el encuentro de dos fuerzas, la del empleador y
la de los trabajadores, éstas tendrán que nombrar
personas que actúen en su representación.

El Art. 47° de la LRCL ha establecido que «la

representación de los trabajadores en todo ámbito de
negociación estará a cargo de una comisión constituida
por no menos de tres (03) ni más de doce (12) miembros
plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito
de aplicación de la convención y en proporción al
número de trabajadores comprendidos.

En los casos que corresponda, la comisión incluye a los

dos (02) delegados previstos por el Art. 15° del presente
Decreto Ley.»
La designación de los representantes de los
trabajadores debe constar en el pliego de reclamos, el
mismo que deberá estar suscrito por todos los
miembros de la junta directiva que representa a la 16
organización sindical. Dr. Julio Haro C.
LA REPRESENTACIÓN DE LOS EMPLEADORES

Según la LRCT estará a cargo de:

1. En las convenciones de empresa, del propio
empresario o las personas que él designe.

2. En las convenciones por rama de actividad o de

gremio, de la organización representativa de los
empleadores en la respectiva actividad económica y, de
no existir ésta, de los representantes de los
empleadores.

La comisión designada por los empleadores no podrá

ser superior en número a la que corresponde a los
trabajadores.

El empleador, a diferencia de los trabajadores, puede

delegar su representación a terceros que él designe. los
trabajadores están obligados a negociar con la persona
que el empleador designe.
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Dr. Julio Haro C.
 EL PLIEGO DE RECLAMOS

. El pliego de reclamo es un documento que

contiene las peticiones de los trabajadores
acordadas en asamblea general y que constituye
la base de la negociación colectiva que será
llevada a cabo con los empleadores, la que
culminará en la firma del convenio final. Se le
conoce también con el nombre de pliego
petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o
proyecto de convención colectiva.

. El pliego de reclamo tiene una vigencia

transitoria, pues concluye con la negociación a
que dio origen, y deja de existir al momento de
resolverse la negociación colectiva, pudiendo
volverse a repetir después de cierto tiempo,
cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión
del vencimiento del convenio
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Dr. Julio Haro C.
CONTENIDO DEL PLIEGO DE RECLAMOS
El pliego de reclamo, que debe ser presentado a manera
de un proyecto de convención colectiva, (Art. 51° de la
LRCL), debe contener lo siguiente:

a) Denominación y número de registro o de los

sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señale
para efectos de las notificaciones.
b) La nómina de los integrantes de la comisión
negociadora con los requisitos establecidos.
c) Nombre y denominación social y domicilio de cada una
de las empresas u organizaciones de empleadores
comprendidas.
d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones,
condiciones de trabajo y productividad y demás que se
planteen, las que deberán tener forma de cláusula e
integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de
convención.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato 19
Dr. Julio Haro C.
 EL PLIEGO DE RECLAMOS

. Un punto importante en el contenido del pliego

petitorio es el referente a las peticiones sobre
remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que se planteen; debemos
precisar que el TUO de la LRCL tiene menores
detalles con respecto al concepto de
remuneraciones que los que tenía el D.S. N° 006-71-
TR, que decía lo siguiente:

“Todos los pagos en dinero o en especie que el

empleador hace al trabajador, ya se traten de
entregas periódicas, permanentes, eventuales, o
diferidas; bonificaciones y gratificaciones
permanentes, raciones en crudo o bonos para la
adquisición de alimentos.” Aspectos no
considerados en la Ley vigente.

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Dr. Julio Haro C.
EL PLIEGO DE RECLAMOS

De igual manera, la ley vigente no precisa

lo pertinente a las condiciones de trabajo.
El D.S. 006-71-TR consideraba como tal la
duración de la jornada de trabajo, la
categoría y la ocupación, los medios, el
ambiente y otros elementos relativos a
movilidad y vestuario, así como elementos
de protección y otros que por obligación el
empleador debe proporcionar a los
trabajadores, como podrían ser los
alimentos en caso que sean entregados
con ocasión del trabajo, y vivienda, si el
empleador se encuentra obligado a
proporcionarla.

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Dr. Julio Haro C.
 !REFLEXIONES Y

!!! ¡¡¡
CONCLUSIONES POR
PARTE DE LOS
PARTICIPANTES!

Dr. Julio E. Haro C.

MUCHAS GRACIAS

[email protected]

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