Programa de Induccion

INDICE
A. INTRODUCCION............................................................................................................1
B. QUE ES INDUCCION.....................................................................................................1
C. QUE ES PROGRAMA.....................................................................................................1
D. QUE ES PROGRAMA DE INDUCCION.......................................................................1
E. OBJETIVOS....................................................................................................................2
1. Objetivo general...........................................................................................................2
2. Objetivos específicos....................................................................................................2
F. FASE DEL PROCESO DE SELECCION........................................................................3
G. RESPONSABILIDAD DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN........................................3
H. TIPOS DE INDUCCION.................................................................................................5
I. FASES PARA EL DISEÑO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN...........................7
J. BENEFICIOS...................................................................................................................7
K. ETAPAS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN.........................................................8
L. REINDUCCION............................................................................................................12
1. ACTIVIDADES A DESARROLLAR:.......................................................................15
2. DOCUMENTACION INTERNA:.............................................................................16
3. RIESGOS:..................................................................................................................16
4. PUNTOS DE CONTROL:.........................................................................................16
1. FLUJOGRAMA.........................................................................................................17
M. CONCLUCIONES.....................................................................................................18
N. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................19
O. WEBGRAFIA................................................................................................................19
P. ANEXOS.......................................................................................................................20
A. INTRODUCCION
A medida que se va capacitando a las personas que gestionan las áreas de

recursos humanos se va descubriendo que algunas organizaciones dejan
“de lado” no realizan correctamente u olvidan el proceso de socialización a
través de la implementación de un programa de inducción u orientación del
nuevo colaborador.
Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es

necesario orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los
conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun
cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.
Según estudios revelan que realizar un buen y correcto programa de

inducción garantiza el éxito y eficacia en el desempeño de nuevo
colaborador , como también se debe aplicar en los colaboradores que ya
laboran en la empresa una re inducción en el que permita siga
intensificándose con los nuevos objetivos que se proponga la empresa.
1
PROGRAMA DE INDUCCION
B. QUE ES INDUCCION
Es un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores,

las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos
sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las
actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una
organización.
C. QUE ES PROGRAMA
El concepto de programa (término derivado del latín programma que, a

su vez, tiene su origen en un vocablo griego) posee múltiples acepciones.
Puede ser entendido como el anticipo de lo que se planea realizar en algún
ámbito o circunstancia; el temario que se ofrece para un discurso; la
presentación y organización de las materias de un cierto curso o asignatura;
y la descripción de las características o etapas en que se organizan
determinados actos o espectáculos artísticos.
D. QUE ES PROGRAMA DE INDUCCION
El programa inducción es el proceso inicial por medio del cual se

proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita
integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción
incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas,
horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de
la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en
equipo, visita a instalaciones , programas especiales, servicio de medicina
preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el
puesto de trabajo como en la organización.
1
E. OBJETIVOS
1. Objetivo general
Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a

la empresa, así como propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia
en la propia empresa.
2. Objetivos específicos
-Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la

empresa.
-Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.
-Identificar al personal con la comunidad laboral.
-Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina y de seguridad

industrial.
-Incrementar la integración grupal.
-Mejorar los procesos de comunicación.
-Maximizar la calidad de las contribuciones individuales.
-Crear una actitud favorable hacia la empresa.
-Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la

empresa.
-Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa.
2
F. FASE DEL PROCESO DE SELECCION
G. RESPONSABILIDAD DEL PROGRAMA DE

INDUCCIÓN.
1. Del departamento de personal
 Elaborar el programa
 Elaborar el manual de bienvenida
 Impartir los aspectos generales de la inducción
 Bienvenida
 La empresa
 Productos de la empresa
 Proceso
 Relaciones de trabajo
 Seguridad e higiene industrial
 Rutina diaria del empleado
 Recorrido por las instalaciones
 Presentación entre el supervisor
 Efectuar las entrevistas evaluativas
 Coordinar todo el programa
3
2. Del supervisor
 Presentarlo con el personal de su departamento

 Descripción del trabajo, deberes y normas
 Uso de equipo y herramientas
 Seguridad industrial en su puesto
 Normas de grupo
 Designarle a su "Ángel de la guarda"
3. Del empleado
 Asistir con puntualidad y disponibilidad

 Preguntar dudas
 Responden con sinceridad
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento

de Recursos Humanos y estos pueden ser:
FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos

los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio

departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las
presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y
presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de
área y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza
una eficacia en el programa de inducción.
4
H. TIPOS DE INDUCCION
Una inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y

compromisos implícitos del trabajador.
Existen diferentes formas de implementar determinados procesos, los

cuales se ajustaran a la situación y realidad a la cual se pretenda aplicar;
actualmente se ejecutan diversos tipos de inducción al personal de nuevo
ingreso, de una organización, entre los cuales se destacan:
1. Inducción General: Es relevante para todos o casi todos los empleados.
El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la

información que se considera relevante para el conocimiento y desarrollo
del cargo.
Esta labor esta cargo del departamento del Talento Humano, el cual
proporciona información general que se relaciona con todos los empleados,
y con la organización en su conjunto.
Esta clase de inducción solo se aplica a personal de nuevo ingreso.
El departamento de Talento Humano precisa información acerca de los

siguientes aspectos:
 Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y

posicionamiento.
 Misión, visión y políticas de la organización
 Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones,
relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan,
expectativas de desarrollo.
 Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
5
2. Inducción Específica: Va dirigida en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.
En una inducción específica se debe brindar toda la información específica

del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo
aspecto relevante del cargo. El jefe inmediato ejecutara esta inducción
mediante las siguientes acciones:
 Presentación entre colegas

 Mostrar el lugar de trabajo
 Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios
necesarios.
 Formas de evaluación de desempeño.
 Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía, etc.
 Diagnóstico de necesidades de aprendizaje
 Métodos y estilos de dirección que se emplean
 Otros aspectos relevantes del puesto ,área o equipo de trabajo
 Mostrar principales instalaciones de la empresa.
Los programas de inducción más complejos pueden incluir una película o

audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como un mensaje
grabado de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién
llegados.
“La inducción general y la inducción especifica deben complementarse en

el marco de los 30 primeros días para que sea efectiva.”
I. FASES PARA EL DISEÑO DE UN PROGRAMA DE

INDUCCIÓN
6
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos
referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en
el seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una
retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacer las mejoras o
ajustes pertinente del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo

empleado verificando la comprensión de la inducción y aclarando los
puntos que quedaron poco claros. Es recomendable que, durante la primera
y segunda semana el supervisor trabaje con el empleado para aclarar
información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse de su
integración en el grupo de trabajo.
Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área,

relación con otros puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y
el sistema de evaluación de desempeño.
Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la

adaptación al equipo de trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar
en esa organización y ganas de continuar trabajando en la misma.
J. BENEFICIOS
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de

inducción, veamos algunos de ellos:
7
 Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en
relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de
socialización.
 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las

actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su
integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la

organización.
 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme

y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
 Mejorar el compromiso del colaborador.
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
 Facilitar el aprendizaje.
 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
 Reducir los costos de la puesta en marcha.
K. ETAPAS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Primera etapa. Bienvenida: Tiene como finalidad el recibimiento de los

nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización donde el
departamento de recursos humanos realiza diferentes actividades.
8
Segunda etapa. Introducción a la organización: Se suministra al nuevo
trabajador información general de la organización para facilitar la
integración a la organización.
Tercera etapa. Evaluación y seguimiento: el propósito de esta etapa es

garantizar un desarrollo adecuado del programa de inducción,
retroalimentar el programa y realizar ajustes
Cuarta etapa. Proceso de enseñanza: Se realizara de tal forma que se sigan

los siguientes pasos:
1.-Indagar y preparar al trabajador
2.-Demostrar las tareas que tiene que realizar
3.-Ensayar la ejecución de las operaciones
4.-Hacer seguimiento y comprobar si logro los objetivos
5.-Estimular la participación y facilitar la integración a la organización.
El recién llegado no debe ser abrumado con excesiva información. Es

negativo empezar con la parte desagradable de su labor (si la hubiere).
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esté preparado
"No hay una segunda oportunidad para causar una buena primera
impresión”
La estructura de una inducción se determina, en forma general, de la

siguiente manera:
 Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el dueño si es

posible).
 Nuestra historia.
9
 Nuestros productos o servicios.
 Código de conducta de los integrantes de la organización.
 Carta de la organización general o por departamento.
 Mapa de las oficinas y de la organización.
 Puestos de los directivos, departamentales y jefes que los ocupen.
 Políticas del personal.
 Reglas principales o normas (Darles un carácter más bien de

información que de ordenes).
 El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su

organización, personal, tipo de trabajo a realizar, horarios, salarios y
oportunidades para la promoción.
Es evidente entonces que la inducción es la información programada en

forma sistemática. Pero resulta conveniente aclarar que la inducción es un
proceso el cual se detalla a continuación:
Introducción en el departamento de personal, en la que suelen darse al

nuevo trabajador informes de la siguiente naturaleza:
 Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, su organización,

entre otros.
 Políticas generales.
 Reglas generales.
 Beneficios de los que puede disfrutar.
 Realizar visitas a las instalaciones organización.

10
Introducción en el puesto: Es conveniente que el nuevo empleados sea
personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe
inmediato y además con sus compañeros. Así mismo indicarle y explicarle
en qué consistirá el trabajo, igualmente los sitios que requiere conocer tales
como el lugar de cobro, sanitarios, entre otros.
Ayudas Técnicas: Constituyen ayudas técnicas para la buena introducción,

los llamados folletos de bienvenida o de empleados, en ellos se consignan
los tópicos mencionados al hablar de la introducción en la unidad o
departamento.
Sobre la base de las consideraciones anteriores se puede decir que existen

varios tipos de inducción, dentro de las cuales podemos mencionar:
 La Inducción Informal: Es la que se realiza por medio de la

indagación empírica o fortuita del individuo o por los nuevos
compañeros de trabajo, sin ningún tipo de organización.
 La Inducción Formal: Es aquella que se dicta por medio de los

medios de comunicaciones oficiales de la organización y su personal
asignado para tal fin. Cabe agregar que la inducción también tiene
otros tipos dentro de la formal como:
 Escrita: Como folletos, instructivos, manuales, trípticos, volantes,

entre otros. (Joaquín, 2002)
 Audiovisual: Proyecciones y videos de bienvenida.
 Directa: Por el personal calificado para la inducción.
 Normas, Políticas y Procedimiento
 Normas: Se refiere a las reglas o restricciones.
11
 Políticas: Son los criterios o lineamientos generales de acción que se
determinan en forma explícita para facilitar la cobertura de los
procedimientos.
L. REINDUCCION
Mediante la inducción se busca facilitar a los nuevos empleados su proceso

de integración a la cultura organizacional, que ha de originar productividad
y satisfacción. La reinducción pretende actualizar a los empleados en
relación con las políticas social y ambiental y reorientar su integración a la
cultura organizacional.
Es un proceso planeado de reorientación al personal vinculado en la

Institución cuando ocurran cambios normativos, modificación de políticas
institucionales dentro del marco legal.
12
La Re-inducción va ligada o “de la mano” con la capacitación, incluso
algunos empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos
pueden necesitar capacitación para desempeñar bien su trabajo. Es posible
que los candidatos internos no posean todas las habilidades necesarias, o
que quizá muestren hábitos negativos que sea preciso cambiar. ¿Cómo la
orientación y la capacitación puede aumentar la aptitud de un empleado
para un puesto?, el equilibrio entre la aptitud individual y las necesidades
del puesto se muestran a continuación:
CAPACITACION
Responde a Como hacer
Definición Actividad sistemática y programada que busca
preparar al trabajador para que desempeñe sus
funciones asignadas.
Objetivo Integrar al personal a su proceso productivo
Nivel Trabajadores en general
Plazo Corto plazo
Tipo de educación Perfeccionamiento técnico
La re inducción, en concreto, busca crear un espacio para que los

servidores:
- Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de

sus funciones;
- Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada
administración en su política económica, social y ambiental;
- Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de
las entidades y sus dependencias;
- Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de
administración del talento humano.
- Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la
empresa;
13
- Tomen conciencia de los logros alcanzados por la empresa, en los
que ellos mismos han participado, y proyecten las acciones, planes y
programas que hagan posible la implementación de las políticas
gubernamentales.
Ningún programa de capacitación brinda todos los beneficios
potenciales de la enorme sed de conocimientos que se experimenta
en nuestro nuevo siglo, pero la mayoría presenta no menos de cuatro
o cinco de las ventajas que se exponen en la siguiente ilustración:
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO
 Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas

 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
 Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales
 Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia
individual
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
 Mantiene la competitividad de la organización

 Incrementa la rentabilidad
 Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos
los niveles
 Eleva la moral
 Promueve la identificación con los objetivos de la organización
14
 Crea mejor imagen
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
 Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas
 Proporciona información con respecto a necesidades futuras
 Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo del personal
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
 Promueve la comunicación en toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
BENEFICIOS EN LAS RELACIONES HUMANAS
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

 Ayuda en la orientación de nuevos empleados
 Hace viables las políticas de la organización
 Alienta la cohesión de los grupos
 Fomenta una atmosfera de aprendizaje
 Mejora la calidad del hábitat en la empresa
1. ACTIVIDADES A DESARROLLAR:
PASO RESPONSABLE ACTIVIDAD DESCRIPCION REGISTROS
Elaborar el programa Para cada vigencia se Programa y

1 Profesional Especial
de reinducción elabora programa de cronograma de
de Recursos
reinducción para el reinducción
15
PASO RESPONSABLE ACTIVIDAD DESCRIPCION REGISTROS
personal vinculado a la
Institución teniendo en
Humanos
cuenta las novedades
presentadas
Ejecutar el plan de Organizar y convocar al

Profesional Programa y
acción de acuerdo al personal para el
2 Especializado de Cronograma de
cronograma desarrollo de la
Recursos Humanos reinducción
establecido capacitación
Entregar al personal
capacitado lista de
Profesional Realizar seguimiento chequeo para determinar
Lista de
3 especializado de y evaluación al competencias y
chequeo
Recursos Humanos personal capacitado adherencia de
conocimientos durante la
reinducción
Calificar las evaluaciones Lista de chequeo

Realizar la tabulación
Técnico para determinar que se tabulado y
4 aplicado al personal
Administrativo debe mejorar y comunicar comunicación
evaluado
a quienes participaron del resultado
Tomar la decisión de
acuerdo a los Ejecutar los pasos
Profesional Cronograma de
5 resultados obtenidos
Especializado reinducción
para iniciar de nuevo anteriormente registrados
el proceso
2. DOCUMENTACION INTERNA:
 Programa de reinducción
 Lista de Chequeo
16
3. RIESGOS:
 Desconocimiento de derechos e incumplimiento de normas y deberes

por inasistencia a la jornada de reinducción,
4. PUNTOS DE CONTROL:
La base de datos es un mecanismo para determinar el personal que asiste a

la reinducción y hacer seguimiento a sus resultados.
Es un proceso planeado de reorientación al personal vinculado en la

empresa cuando ocurran cambios normativos, modificación de políticas
institucionales dentro del marco legal.
1. FLUJOGRAMA
INICIO
ELABORAR EL
PROGRAMA DE
REINDUCCIÓN
EJECUTAR EL PLAN DE
ACCIÓN DE ACUERDO AL
CRONOGRAMA ESTABLECIDO
REALIZAR SEGUIMIENTO Y
EVALUACIÓN AL PERSONAL
CAPACITADO
REALIZAR LA TABULACIÓN
APLICADO AL PERSONAL
EVALUADO
17
TOMAR LA DECISIÓN DE
ACUERDO A LOS RESULTADOS
M. CONCLUCIONES
Un programa de inducción es de gran importancia, puesto que la

información necesaria tiene q estar debidamente organizada en datos
claros, actuales y oportunos, es de gran utilidad establecer bases de
cualquier función municipal entre los empleados, los jefes y la comunidad.
Un trabajador nuevo le toma tiempo adaptarse a su nuevo ambiente de

trabajo, a través de la aplicación de este manual, el trabajador se sentirá
más seguro y confiado y su trabajo lo realizara más fluidamente y sin
contratiempos.
Así mismo al disponer de la información actualizada lo ayuda igualmente a

realizar mejor las tareas de plantación, programación, evaluación y control.
Con la realización e Implementación de la propuesta de un programa de

inducción nos permitirá integrar al trabajador nuevo y actual a su ambiente
18
de trabajo, dándole toda la información necesaria y oportuna para la
eficiente realización del mismo.
N. BIBLIOGRAFÍA
 DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS, 7ª ED. del autor LUIS

PUCHOL
 GESTIÓN DE INCOMPETENTES EBOOK del autor GABRIEL GINEBRA
 LA QUINTA DICIPLINA. Peter Senge
O. WEBGRAFIA
http://induccionalpersonal.blogspot.pe/2011/07/programa-de-induccion_6343.html
http://es.calameo.com/read/002592759b5cdd1eb1ac1
http://www.gestiopolis.com/programas-de-induccion-de-personal/
19
P. ANEXOS
INDUCCION AREA DE CONTROLLING
QUIENES SOMOS
Dominion, fundada en 1999, ha crecido hasta ser hoy un proveedor global

de servicios multi-tecnológicos y de soluciones e ingeniería especializada.
La misión fundamental de Dominion es ayudar a sus clientes a hacer sus
procesos productivos más eficientes, ya sea a través del outsourcing
completo de los mismos o por la aplicación de soluciones basadas en
tecnologías especializadas y plataformas.
NUESTRO OBJETIVO
20
 Crecemos de forma sostenida y rentable para posicionarnos como
partner de referencia, a través de la satisfacción de nuestros clientes con
servicios y soluciones integrales, innovadoras y competitivas de alto valor
añadido.
 Buscamos la excelencia sobre la base de los siguientes compromisos:
 La mejora continua de los procesos propios y de los de nuestros

clientes así como de su gestión eficiente.
 La promoción de la participación, la implicación y el trabajo en equipo

en un entorno agradable y seguro.
 Responsabilidad e integridad de las personas en su compromiso por el

trabajo bien hecho.
 La transparencia en todas nuestras actuaciones.
 Respeto por el medio ambiente, trabajando para minimizar cualquier

impacto.
 Respeto a las personas, a su capacidad de iniciativa, creatividad e

innovación, a la participación y al trabajo en equipo.
NUESTRA MISION
Ser líderes en soluciones para las infraestructuras básicas y de tecnología

respetando el impacto medioambiental y trabajando para la total
satisfacción de nuestros clientes.
NUESTRA VISION
Nuestra visión es la mejora de la calidad de vida de las personas a través de

la total satisfacción de nuestros clientes. Por ello, construimos el futuro
sobre la base de dos sólidos pilares:
21
Objetivo Especifico
El controlling, control de gestión en español, es una práctica que vela por

que se cumplan los objetivos de la empresa, y se encarga del diseño e
implementación de las herramientas pertinentes para ello en diferentes
ámbitos
FUNCIONES A REALIZAR
 Reclasificacion de Costes
 Control Caja Chica
 Asignación de Equipos
 Control de Pago por Servicios e Infraestructura
 Solicitud de A rendir
RECLASISFICACION DE COSTES
La reclasificación de costes consiste en que el saldo de la cuenta a

reclasificar, debe ser trasladado a otra cuenta, de forma tal que la
presentación de los estados financieros y la información contable sea lo
más adecuada posible.
PASOS PARA REALIZAR LA RECLASIFICACION
Elaborar la data de todo el personal activo y verificar las bajas del periodo
a reclasificar
22
Generar un tabla dinámica filtrando por regiones/negocio/cargo
CENTRO DE COSTE POR REGION
 040101 LIMA
 040102 AREQUIPA
 040103 CUZCO
 040104 TACNA
 040105 JULIACA
23
 04010600 PAIS
EXPORTAR GASTOS REALIZADOS
Exportar del modulo Sap el centro de coste a reclasificar y verificar los

montos gastados para generar los archivos Z
ELABORACION DE ZETAS
Se creara un archivo en el cual se desarrollara cada concepto de gasto y se reclasificara según al

tipo de cuenta dado
Este archivo se cargara al sap dejando la cuenta a 0
CAJA CHICA
24
Se llevara el control de todos los gastos menores realizados durante la
semana, el cual cada gasto tendrá que tener las aprobaciones respectivas del
Jefe de cada área
RENDICION CAJA CHICA
La rendición de la caja chica será dada semanalmente y la solicitud de

reembolso se darán los días Martes y Viernes
ASIGNACION DE EQUIPOS
Todo personal que ingrese recibirá un equipo móvil el cual quedara a su

cargo y será para uso exclusivo del trabajo, se hara entrega del equipo
mediante un cargo el cual contendrá los datos del trabajador, el número de
celular que se le esta asignando, las características del equipo y el valor del
mismo
Cabe señalar que se deberá tener un control de los equipos entregados y los
equipos dados de baja, y reportarlos a TDP para no tener penalidades de
uso.
DESCUENTOS
El trabajador que pierda o haga un mal uso del equipo entregado asumirá el
costo total del equipo firmando un acta de descuento que se hara efectiva
en el pago de sus haberes
25
CONTROL DE PAGO POR SERVICIOS E INFRAESTRUCTURA
Se llevara a cabo lo pago mensual por los servicios básicos (Agua,Luz y

Telefonia) al mismo tiempo el pago del arriendo del local llegando a
negociar la renovación del mismo
SOLICITUD DE A RENDIR
La solicitud de un a rendir se dará cuando se tiene que realizar un gasto que

supere los S/10 000 soles y necesitara la aprobación del Auditor General,
indicando el motivo del gasto y la fecha de rendición siguiendo el siguiente
formato para solicitarlo
EVALUACION
26
27

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INDICE

A medida que se va capacitando a las personas que gestionan las áreas de

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es

Según estudios revelan que realizar un buen y correcto programa de

Es un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores,

El concepto de programa (término derivado del latín programma que, a

D. QUE ES PROGRAMA DE INDUCCION

El programa inducción es el proceso inicial por medio del cual se

Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a

-Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la

-Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.

-Identificar al personal con la comunidad laboral.

-Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina y de seguridad

-Incrementar la integración grupal.

-Mejorar los procesos de comunicación.

-Maximizar la calidad de las contribuciones individuales.

-Crear una actitud favorable hacia la empresa.

-Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la

-Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa.

G. RESPONSABILIDAD DEL PROGRAMA DE

1. Del departamento de personal

 Presentarlo con el personal de su departamento

 Asistir con puntualidad y disponibilidad

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio

Una inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y

Existen diferentes formas de implementar determinados procesos, los

1. Inducción General: Es relevante para todos o casi todos los empleados.

El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la

Esta clase de inducción solo se aplica a personal de nuevo ingreso.

El departamento de Talento Humano precisa información acerca de los

 Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y

En una inducción específica se debe brindar toda la información específica

 Presentación entre colegas

Los programas de inducción más complejos pueden incluir una película o

“La inducción general y la inducción especifica deben complementarse en

I. FASES PARA EL DISEÑO DE UN PROGRAMA DE

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo

Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área,

Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la

Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de

 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las

 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la

 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme

 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.

 Mejorar el compromiso del colaborador.

 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

 Reducir los costos de la puesta en marcha.

K. ETAPAS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Primera etapa. Bienvenida: Tiene como finalidad el recibimiento de los

Tercera etapa. Evaluación y seguimiento: el propósito de esta etapa es

Cuarta etapa. Proceso de enseñanza: Se realizara de tal forma que se sigan

1.-Indagar y preparar al trabajador

2.-Demostrar las tareas que tiene que realizar

3.-Ensayar la ejecución de las operaciones

4.-Hacer seguimiento y comprobar si logro los objetivos

5.-Estimular la participación y facilitar la integración a la organización.