REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE LA

EMPRESA CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS

S.A.S

CAPITULO I

ARTICULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la

Empresa CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S. Empresa de derecho
privado, identificada con el Nit. 800.232.329-5, domiciliada en la Carrera 53 No.
14-28, de la ciudad de Bogotá D.C, y a sus disposiciones quedan sometidos tanto
la Empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte esencial de
los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con cada uno
de los trabajadores de la Empresa CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S.
salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al
trabajador.

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la Empresa debe hacer la

solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes
documentos:

a) Hoja de vida
b) Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
c) Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de
Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.

Parágrafo: CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S. podrá solicitar,

además de los dispuestos en este reglamento, todos aquellos documentos que
considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales
exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos
expresamente por las normas legales colombianas para tal efecto no se solicitara:
la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado
civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el
partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la
exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de
actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y
segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del
Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991
Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).
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PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 3. La Empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la Empresa,
las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las
condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

ARTICULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso

contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del
contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T).

ARTICULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los

contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S y el trabajador se

celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato (artículo 7 Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por

terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si
expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio de CARIBE
BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, con consentimiento expreso o tácito, por
ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán
regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho
período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones (artículo 80, C.S.T.)

CAPITULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 7. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se

ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las
actividades normales de la Empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además
del salario al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo sexto,
C.S.T.)
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CAPITULO IV

HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 8. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a
continuación se relacionan:

Personal Operativo: 6:00am a 2:00pm, 6:00am a 4:00pm, 6:00am a 4:30pm,

2:00pm a 10:00pm, 10:00pm a 6:00am, 7:00am a 5:00pm.

Personal Administrativo: 7:00am a 5:00pm, 7:00am a 10:00am, 7:00am a 1:00pm.

Días laborables: los días laborables para todo el personal son de lunes a sábado,
el horario puede variar conforme al acuerdo al que lleguen las partes al momento
de la firma del contrato de trabajo de acuerdo a las necesidades de operación de
la Compañía.

Con fundamento en el Artículo 51 de la ley 789 de 2002 la Empresa y cada uno de

sus trabajadores podrán acordar dentro de sus horarios normales de trabajo, una
jornada laboral flexible de 48 horas semanales que se desarrollará entre las 6:00
a. m y las 10:00 p. m según la programación señalada en cada caso por la
Empresa a sus trabajadores por escrito, conforme a las necesidades del servicio.

Parágrafo 1: Cuando la Empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que

laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos
(2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente
a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley
50 de 1.990).

Parágrafo 2: JORNADA LABORAL FLEXIBLE. (Artículo 51 Ley 789 de 2002)

Modificó el inciso primero del literal C) incluyo el d) artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo.

c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la Empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de

cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y
podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin
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lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de
la jornada ordinaria de 6 a.m., a 10 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002)

CAPITULO V

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 9. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que

modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintiún horas (21:00).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (21:00.) y las
seis horas (6:00 a.m.).

ARTICULO 10. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159,
C.S.T.).

ARTICULO 11. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los

casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2)
horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una
autoridad delegada por éste. (Artículo 1 del Decreto 13 de 1.967).

ARTICULO 12. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36)
horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por
ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es
decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

Parágrafo: La Empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.

ARTICULO 13. La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas

extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo
establecido para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento.
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Parágrafo 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,
podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Parágrafo 2: Descanso en día sábado: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48)
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas,
por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras.

CAPITULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 14. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días

de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes

días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1
de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de
noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y
viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo,
veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre,
once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho
día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso
remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en
los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado
establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

Parágrafo 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u

horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la
semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical
en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).

Parágrafo 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789 de 2002

Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.
2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
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3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del
2002)

Parágrafo 2.1. El trabajador podrá convenir con CARIBE BROCHAS Y

HERRAMIENTAS S.A.S su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo,
que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio
institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se

aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia
de la presente ley hasta el 1 de abril del año 2003.

Parágrafo 3. Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos

habituales o permanentes en domingo, CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS
S.A.S debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12)
horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del
servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán
también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

ARTICULO 15. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el

artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo
25 de la Ley 50 de 1990).

ARTICULO 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983,

la Empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere
realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso
para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto,
convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin
que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178
C.S.T.).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 17. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un
(1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 18. La época de las vacaciones debe ser señalada por la Empresa a
más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas
oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad
del descanso. CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S tiene que dar a
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conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le
concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

PARÁGRAFO: CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S., deja claro que

podrá, con forme a sus facultades como empleador, otorgar vacaciones colectivas.
ARTICULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las
vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTICULO 20. Empleador y Trabajador, podrán acordar por escrito, previa

solicitud del trabajador que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
(Compensación en dinero de las vacaciones (Articulo 189 C. S. T. Modificado por
la Ley 1429 de 2010, artículo 20)

ARTICULO 21. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de

seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta
por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se
trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza (artículo 190, C.S.T.).

ARTICULO 22. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de
horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se concedan.

ARTICULO 23. CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S llevará un registro

de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha
en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas
(Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado
cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

PERMISOS

ARTICULO 24. CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S concederá a sus

trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso
de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su
caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre
que avisen con la debida oportunidad a la Empresa y a sus representantes y que
en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que
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perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos
antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser

anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo
permita las circunstancias.

En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un

día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa

aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con
la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y
a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el
tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada
ordinaria, a opción de la Empresa (numeral 6, artículo 57, C.S.T).

Además se reconoce 5 días hábiles remunerados por licencia de luto atendiendo a

postulado en la Ley 1280 de 2009. También se reconoce 8 días hábiles por
licencia de paternidad de conformidad con la Ley 1468 de 2011

CAPITULO VII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS,

HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN.

ARTICULO 25. Formas y libertad de estipulación

1. CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S y el trabajador pueden convenir

libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por
obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal
o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbítrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16,21, y 340 del C. S. T. y las

normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como
el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de
primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y
suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.
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En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
Empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y
de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de

los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para
efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo
18, Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 26. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el

estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTICULO 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en
el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral 1, C.S.T.).

Parágrafo. Periodos de pago: los pagos de los salarios se realizaran los primeros
5 días de cada mes, pagos que corresponden al mes anteriormente trabajado,
salario mensual.

ARTICULO 28. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que

él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El

período de pago para los jornales no pueden ser mayores de una semana y para
sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).

CAPITULO VIII

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD,

RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS
EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS
SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE,
REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
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ARTICULO 29. Es obligación de CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S.
velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente,
es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar
actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y
seguridad industrial de conformidad al programa de Salud Ocupacional y con el
objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTICULO 30. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán
por las E.P.S; A.R.L, a través de la I.P.S, a la cual estén afiliados y conforme al
PBS. En caso de no afiliación estará a cargo de CARIBE BROCHAS Y
HERRAMIENTAS S.A.S, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 31. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo,
deberá comunicarlo a CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, su
representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea
examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede
continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento
a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen

médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como
injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo
en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la
oportunidad debida.

ARTICULO 32. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y

tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los
exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen
la Empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a
someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá
el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a
consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 33. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de

higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general
y en particular a las que ordene la Empresa para prevención de las enfermedades
y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo
especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

Parágrafo: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma
general o específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud
ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito,
facultan al Empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa
causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos,
previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el
derecho de defensa. (Literal b decreto ley 1295 d e1994).
 11
ARTICULO 34- En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva
dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los
primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se
consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del
accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295
de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

ARTICULO 35. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia

insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente a CARIBE BROCHAS Y
HERRAMIENTAS S.A.S, a su representante, o a quien haga sus veces para que
se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones
legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese
la incapacidad.

ARTICULO 36. Todas las Empresas y las entidades administradoras de riesgos

laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la
gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades
profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una Empresa o

actividad económica, deberá ser informado por CARIBE BROCHAS Y
HERRAMIENTAS S.A.S a la entidad administradora de riesgos laborales y a la
entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles
siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTICULO 37. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este
capítulo, tanto CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S como los
trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código
Sustantivo del Trabajo, el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo,
número 1072 de 2015, y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma
manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, a
la Ley 776 de 2002 y Ley 1562 de 2012 del Sistema General de Riesgos
Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales
pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPITULO IX

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTICULO 38. Los trabajadores tienen como deberes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
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c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en
las relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por
conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y
respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas
con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de
encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa
en general.
h) Observar rigurosamente las medidas de seguridad que le indique su
respectivo jefe para el manejo de las maquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe
desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al
puesto de trabajo de otros compañeros.
j) Impedir el desperdicio de materiales y procurar el mayor rendimiento en el
desempeño de sus labores
k) Laborar en horas extras legalmente exigibles, cuando así lo indique El
Empleador.
l) Asistir con puntualidad y disposición a su jornada de trabajo, a los cursos
de capacitación, entrenamiento, reuniones generales o cualquier actividad
organizada por el Empleador dentro o fuera de sus instalaciones.
m) Cumplir estrictamente los compromisos adquiridos por el trabajador y evitar
el embargo de su salario y los hechos que puedan conducir a ello.
n) Evitar cualquier acción u omisión que pueda conducir a cualquier persona o
entidad a formular reparos ante el Empleador por la conducta del
trabajador.
o) En caso de inasistencia al trabajo por razones de salud, debe justificarse
con la incapacidad expedida por la EPS a la que se encuentra afiliado.
p) Evitar que personas extrañas utilicen los servicios y beneficios destinados
por el Empleador a sus trabajadores o sus familias
q) Ejecutar las labores de su puesto de trabajo cumpliendo con las normas de
seguridad y cuidando su salud, usando siempre los elementos de
protección personal de acuerdo a la actividad que realice.
r) Usar todos los documentos y registros diseñados por CARIBE BROCHAS Y
HERRAMIENTAS S.A.S para el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
s) Conocer y tener clara la política de Seguridad y Salud en el Trabajo de
CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S
t) Procurar el cuidado integral de su salud, comunicando oportunamente al
empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y
perjuicios
u) Los trabajadores deben hacer uso continuo y permanente de los elementos
y equipos de protección personal en la forma que se les indique según plan
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de formación y lineamientos dados en el desarrollo del Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
v) Suministrar información clara, completa y veraz sobre su estado de salud.
w) Cumplir las normas de seguridad e higiene propias de la empresa,
observando con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes
preventivas de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
x) Participar activamente en la prevención de riesgos laborales y promoción
de seguridad y salud en el trabajo mediante las actividades que se realicen
en la empresa.
y) Informar las condiciones de peligro detectadas y las prácticas inseguras al
jefe de área.
z) Reportar al empleador o a su representante, inmediatamente la ocurrencia
todo accidente de trabajo o incidente.
aa)Observar los procedimientos seguros de operación para su protección, la
de sus compañeros y la de la organización en general.
bb)No utilizar dispositivos electrónicos dentro de las áreas de producción, salvo
los autorizados por CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S
cc) Cumplir fielmente las disposiciones del presente reglamento, así como las
demás normas que resulten de la naturaleza del contrato o que estén
previstas en las disposiciones legales
dd)Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo.

CAPITULO X

ORDEN JERÁRQUICO

ARTICULO 39. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en

CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, es el siguiente:

 Junta Directiva
 Director Administrativo y Financiero
 Director Comercial y de Ventas
 Director de Compras e Inventarios
 Jefe de Planta
 Jefe de Gestión Humana y SGSST

Parágrafo: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones

disciplinarías a los trabajadores de la Empresa: Los niveles Directivos y
Gerenciales así como Comité Disciplinario de llegar a establecerse hacia el futuro.

CAPITULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y

MENORES DE 18 AÑOS
 14
ARTICULO 40. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y
a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa,
del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.
Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no
pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general
trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos
(ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)

ARTÍCULO 41- Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a
continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para
su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la
salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con
insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen
agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos,
deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen
ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas,
pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones
ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de
alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se
generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables
o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas
abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero,
talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite,
engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta
velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,
troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
 15
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima;
trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de
limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado,
trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o
lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a
mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas
temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las
operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y
en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la
salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio
del Trabajo.

Parágrafo. Los trabajadores menores de 18 años y mayores de 14, que cursen

estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un Instituto Técnico
especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por
el Ministerio de Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud profesional
expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados
en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en el artículo,
que a juicio al Ministerio de Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo
para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento
y aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de
los riesgos anotados. (Convención sobre los Derechos del Niño, Convenio 182 y
138 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Ley 704 de 2001 sobre la
prohibición de las peores formas de trabajo infantil , Ley 1098 de 2006, Código de
Infancia y adolescencia, articulo 117; Resolución 3597 de 2013 del Ministerio de
Trabajo.

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante

los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser
autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte
su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud
física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).

CAPITULO XII

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES GENERALES,

ESPECIALES Y FALTAS GRAVES PARA LA
EMPRESA Y LOS TRABAJADORES SEGÚN EL
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO VIGENTE
 16

ARTICULO 42. Son obligaciones especiales de CARIBE BROCHAS Y

HERRAMIENTAS S.A.S:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o
enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario
según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que,
en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal
que perjudique el funcionamiento de la Empresa. En el reglamento de
trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo
acuerdo en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo
efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una
certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario
devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico.
Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el
examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar
de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para
prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
9. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe
costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su
regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del
trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él
convivieren.
 17
10. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
11. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los
descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
12. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los
descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia
de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto
alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o
licencias mencionadas.
13. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad
que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
14. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a
las leyes.
15. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este
garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación
laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así
lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de
Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma
gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la
remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la
Empresa (artículo 57 del C.S.T.).

ARTÍCULO 43. Prohibiciones al empleador

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización
previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
2. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
3. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por
ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en
los casos en que la ley los autorice.
4. El Banco Popular de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1.952, puede
igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos
en que la Ley lo autoriza.
5. En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la Empresa puede
retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del Código Sustantivo
de Trabajo.

6. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o

víveres en almacenes que establezca la Empresa.
7. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita
en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones
de éste.
 18
8. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de
su derecho de asociación.
9. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
10. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
11. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
12. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del
Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a
perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera
que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras
Empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
13. Cerrar intempestivamente la Empresa. Si lo hiciera además de incurrir en
sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios,
prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la Empresa.
Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha
retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la
cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará
derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión
de labores.
14. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
15. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).

ARTICULO 44. Deberes generales de todos los trabajadores:

1. Respeto y subordinación a los superiores.

2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Procurar completa armonía e inteligencia con sus superiores y compañeros
de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplina general de la Empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por
conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y
respetuosa.
7. Ser verídico en todo caso.
8. Recibir y acatar órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que
es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho
propio y de la Empresa en general.
 19
9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su
respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde se
desempeñan las labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al
puesto de trabajo de otros compañeros.
11. Ser leal con sus superiores.
12. Abstenerse por completo de ingerir licor en sus lugares de trabajo o en
cualquier otro sitio de la Empresa y/o establecimiento de la misma.
13. Comunicar a sus superiores las ideas o iniciativas, tendientes a mejorar la
eficiencia en el trabajo.
14. Mantener buenas relaciones y respetar a los proveedores, contratistas,
clientes, usuarios y demás personal, que por cualquier circunstancia
recurran a empleador.
15. Cumplir las normas, procedimientos, actividades a realizar, indicadas en las
circulares y manual de funciones emanadas por la gerencia.
16. Cumplir con todas las recomendaciones de seguridad y de higiene
indicadas en las circulares, actas de capacitación, boletines de charlas y
conferencias, del comité paritario o de cualquiera de las jefaturas de la
Empresa.
17. Cumplir con las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo.

ARTICULO 45. Son obligaciones especiales de los trabajadores que presten sus
servicios a esta Empresa, cualquiera que sea su categoría:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de manera particular le imparta la Empresa o sus representantes según
el orden jerárquico establecido.
2. Cumplir todas y cada una de las obligaciones originadas en el contrato de
trabajo.
3. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las
autoridades competentes.
4. Informar inmediatamente al empleador y/o sus representantes sobre la
violación a la ley, los reglamentos o el contrato de trabajo, por parte de sus
compañeros.
5. Conservar y restituir el buen estado, salvo deterioro natural, los
instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas
sobrantes.
6. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros. Guardar respeto, dentro y fuera del servicio, a sus
compañeros de trabajo.
7. Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estimen
conducentes a evitarle daño y perjuicios.
 20
8. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la Empresa.
9. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la
Empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y
cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
10. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidente o enfermedades profesionales y utilizar en todo
momento, durante la ejecución de su respectiva labor todos y cada uno de
los implementos suministrados por el empleador y/o sus representantes
para la realización de la labor y que tienen por fin la protección del
trabajador.
11. Ser honesto con el empleador y/o sus representantes en todo lo
relacionado con sus labores y obligaciones, no faltando a la verdad en
ningún momento, en todo lo que directa o indirectamente se relacione con
su trabajo, absteniéndose de suministrar información falsa al empleador y/o
sus representantes acerca de datos que le solicite la Empresa tanto en el
ejercicio de sus funciones, como para justificar su conducta en el
cumplimiento de sus deberes.
12. Concurrir al trabajo decorosamente vestido y cuando lo exija la Empresa,
con el uniforme que instituya debidamente arreglado.
13. Someterse al control para el cumplimiento de los horarios, entradas o
salidas y el movimiento interno, concurriendo a laborar a la hora exacta
establecida, no sólo al momento de iniciar la labor diaria, sino también
luego de los descansos concedidos, marcar el reloj en las horas reales de
entrada a trabajar y de salida del mismo y/o tarjetas prescritas para este
control.
14. Abstenerse de fumar y/o provocar fuego dentro de las instalaciones de la
Empresa.
15. Informar inmediatamente al superior, sobre cualquier accidente, daño, etc.,
que sufra un trabajador o máquinas de la Empresa por leve que este
parezca.
16. Asistir puntualmente a las reuniones programadas por la Empresa, bien sea
que éstas tengan por finalidad asuntos de trabajo, capacitación o
recreación.
17. Registrar en las oficinas de la Empresa su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra. La dirección que suministre en
razón de esta obligación especial del trabajador es la que utilizará la
Empresa y/o empleador para efectos de cualquier comunicación al
trabajador, y lo que a dicha dirección envíe el empleador para todos los
efectos legales, cualquiera que sea el asunto de que se trate. Igualmente el
trabajador suministrará a la Empresa todos los cambios relativos a su
estado civil y toda la información familiar requerida.
18. Respetar estrictamente el conducto regular en las relaciones con sus
superiores.
 21
19. Entregar al empleador y/o sus representantes, inmediatamente, los dineros
o especies que reciba para él, bien porque las haya recibido en razón de su
trabajo o no.
20. Cumplir con las demás obligaciones que resultan de la naturaleza del
contrato, de las disposiciones legales, de los reglamentos, instrucciones,
procedimientos y normas de la Empresa.
21. Colaborar voluntariamente con los inventarios que se realicen en la
Empresa.
22. Ser leales con la Empresa, no aprovecharse de su conocimiento de los
procedimientos, ni divulgar información clave, para montar por su cuenta o
asociarse con terceros, negocios que compiten o produzcan o realicen
actividades similares a las de la Empresa.
23. Utilizar los medios de comunicaciones (teléfono, correo electrónico, chat,
memorandos, etc.,), exclusivamente para actividades de coordinación y
realización de actividades relacionadas con el trabajo. No se puede utilizar
estos medios para asuntos personales, instigar, disociar o alentar a los
trabajadores en contra de la Empresa, clientes, proveedores, jefes o de los
compañeros de trabajo.
24. Mantener las comunicaciones necesarias a todo nivel, respetando y
haciendo respetar los conductos regulares establecidos.
25. Aplicar a su trabajo toda su capacidad, conocimiento y experiencia que
posea.
26. Abstenerse de participar de manera directa o por intermedio de familiar,
amigo en concursos, promociones de la Empresa tenga para su clientela en
aprovechamiento propio y en detrimento de la Empresa.
27. Abstenerse de efectuar compras- ventas o participar en actividades
comerciales bajo cualquier modalidad, dentro de la Empresa en sus
jornadas laborales que no estén autorizadas.
28. Además de las anteriores, tienen las obligaciones especiales según el
cargo desempeñado, contempladas en el manual de funciones.

Parágrafo. Los mandos medios, llámense supervisores, asistentes, analistas

coordinadores, jefes, directores, gerentes, tienen las siguientes obligaciones:

1. Guardar especial lealtad y fidelidad para con el empleador.

2. Planear, organizar, dirigir, coordinar y vigilar el trabajo que ejecuta cada uno
de sus subalternos con el fin de obtener las metas de ventas y la
producción propuesta, dentro de la calidad y cantidad exigida por las
normas de la Empresa y metas y objetivos previamente planeados.
3. Aplicar las políticas, instrucciones, procedimientos, normas y reglamentos
de la Empresa, emanadas por las circulares y manual de funciones de la
gerencia general y las normas generales de la ley laboral, mirando en
conjunto tanto el bien de la Empresa como los derechos y deberes de los
subordinados.
 22
4. Mantener la disciplina dentro de su grupo por el bien de su autoridad;
estimular el trabajo en equipo y la colaboración del personal en todas las
tareas que se le encomienden.
5. Prestar plena colaboración a la Empresa y/o empleador, a los demás
compañeros de su mismo nivel, a sus superiores jerárquicos y a los
trabajadores que están bajo su dirección o control.
6. Informar o consultar a sus inmediatos superiores sobre cualquier problema
o dificultad que se le presente en el cumplimiento de su deber.
7. Mantener las comunicaciones necesarias a todo nivel, respetando y
haciendo respetar los conductos regulares establecidos.
8. Aplicar a su trabajo toda su capacidad, conocimiento y experiencia que
posea.
9. Ser leales con la Empresa, no aprovecharse de su conocimiento de los
procedimientos, ni divulgar información clave, para montar por su cuenta o
asociarse con terceros, negocios que compiten o produzcan o realicen
actividades similares a las de la Empresa.
10. Todas las demás obligaciones consecuentes con su posición de directivos y
de especial confianza dentro de la organización Empresarial.

ARTICULO 46. Son prohibiciones especiales para los trabajadores:

1. Sustraer de la Empresa, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las

materias primas o productos elaborados sin permiso de la Empresa. Así
como sustraer de la fábrica, taller o establecimiento bienes u objetos de
propiedad de los trabajadores o compañeros de trabajo.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcótico o de drogas enervantes, que las ingiera en el puesto de trabajo o
en cualquier dependencia del empleador, siempre que su estado ponga en
riesgo su propia integridad o la de terceros.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal pueden llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la
Empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar
el lugar de trabajo.
5. Presentarse al trabajo después de la hora de ingreso sin una justificación
valida.
6. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e iniciar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
7. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda
en los lugares de trabajo y/o sitios del empleador.
8. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
9. Usar los útiles o herramientas suministradas por la Empresa en objetivos
distintos de trabajo contratado.
 23
10. Negarse a ejecutar la labor encomendada por el superior o realizarla en
forma deficiente.
11. Reñir dentro del trabajo o dependencia del empleador, discutir, disgustar
y/o tratar asuntos relacionados con política o religión.
12. Fumar, hacer fuego dentro de las instalaciones del empleador.
13. Comer o leer cosas ajenas a la labor salvo en aquellos sitios señalados
para este fin y a las horas permitidas, durante el desarrollo de sus
funciones.
14. Destruir y/o dañar los instrumentos y útiles de trabajo que se le hayan
facilitado y las materias primas, sobrantes y mercancías del empleador,
cualquiera que sea la cantidad, valor o denominación.
15. Pronunciar expresiones vulgares, agresivas o deshonestas en el desarrollo
de su trabajo, contra los superiores o compañeros o usuarios o clientes del
empleador o lance amenazas contra ellos, o en cualquier sitio de las
instalaciones del empleador.
16. Hacer circular chismes o expresiones calumniosas que perjudiquen a la
Empresa o a sus superiores, o a sus compañeros de trabajo, cualquiera sea
la jerarquía de ellos.
17. Hacer peligroso el lugar de trabajo o las instalaciones del empleador, con
intención, por culpa o por descuido.
18. Apropiarse total o para devolución posterior de productos que comercializa
o produce la Empresa y de los dineros de las ventas o de la caja menor o
de la caja de depósito de los dineros de las ventas.
19. Utilizar los medios de comunicación para instigar, disociar o alentar a los
trabajadores en contra de la Empresa, clientes, proveedores, jefes o de los
compañeros de trabajo.
20. Apropiarse por medio de los concursos o promociones de los premios y
bonos que están destinados para la clientela de la Empresa.
21. Usar su jornada laboral y las instalaciones de la Empresa para hacer
actividades personales o comerciales diferentes al giro normal de los
negocios de la Empresa.

CAPITULO XIII

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE

TRABAJO

ARTÍCULO 47 Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el

contrato de trabajo, las indicadas en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, así:
 24
A. POR PARTE DEL EMPLEADOR.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en la planta,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a
conocer asuntos de carácter reservado, en perjuicio de la Empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la Empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
 25

B. POR PARTE DEL TRABAJADOR

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones
de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por
el patrono contra el trabajador o los miembros de familia dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que ponga en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono
no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de
sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causa o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.

ARTICULO 49. El incumplimiento a una norma se seguridad y salud en el trabajo

por parte del trabajador, previo el debido proceso y que media autorización de la
autoridad competente, será causal de la terminación de la vinculación laboral.

CAPÍTULO XIV

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 49. CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, no impondrá a

sus trabajadores sanciones no previstas en la ley, este reglamento, en pactos,
convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art.
114).
 26
ARTICULO 50. FALTAS DISCIPLINARIAS. Constituye falta disciplinaria y da
lugar a imposición de la sanción correspondiente cuando la conducta del
trabajador altera las operaciones normales de CARIBE BROCHAS Y
HERRAMIENTAS S.A.S, por incumplimiento de sus obligaciones o prohibiciones
contempladas en la ley y este reglamento, se considera falta las siguientes.

Se establecen las siguientes clases de faltas y sus sanciones disciplinarias, así:

CONSTITUYEN FALTAS LEVES:

a) El retardo en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause

perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de
la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta
parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión en el trabajo en la
mañana o en la tarde según el turno en que ocurra; por cuarta vez
suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno
correspondiente, sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el
trabajo hasta por tres (03) días y por segunda vez suspensión en el trabajo
hasta por ocho (08) días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no
cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez,
suspensión en el trabajo hasta por ocho (08) días y por segunda vez,
suspensión en el trabajo hasta por dos (02) meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales
o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta
por ocho (08) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por
dos (2) meses.

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará
en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus
obligaciones.

CONSTITUYEN FALTAS GRAVES:

1. El retardo en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta

vez en un periodo no mayor a seis meses.
2. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin
excusa suficiente, por tercera vez.
3. La falta total del trabajador durante el día, sin excusa suficiente, por
segunda vez.
4. La violación por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias por segunda vez.
5. Presentar faltantes de inventarios productos y/o dineros de su cargo.
 27
6. La simulación de enfermedad o accidente dentro o afuera de las
instalaciones de la empresa.
7. Cualquier alteración intencionada o falsificación de datos personales o
laborales relativos al propio trabajador o a sus compañeros.
8. Dormir durante la jornada de trabajo.
9. Actitudes o comportamiento que degraden la buena imagen de los
trabajadores del sector o de la empresa.
10. Falta notoria de respeto o consideración a los clientes o proveedores.
11. Descuido importante en la conservación y limpieza de las herramientas,
útiles y medios de protección que son asignados por parte de la empresa.
12. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada,
así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa
sin la oportuna autorización.
13. El abandono del puesto de trabajo, sin causa justificada, que ocasione
perjuicios a la empresa o pueda ser causa de accidente de sus
compañeros.
14. La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo cuando no sea habitual, o
fuera del mismo vistiendo uniforme de la empresa.
15. Ofender de palabra o mediante amenazas a un compañero, a un
subordinado, a sus superiores o a un cliente.
16. Aconsejar o incitar a otros trabajadores a que incumplan su deber, salvo
cuando ejerciten derechos constitucionalmente protegibles.
17. No prestar la diligencia o atención debida en el trabajo encomendado, que
pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio
trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros.
18. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en
materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan
algún riesgo para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como
negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa, o
hacer uso indebido de los mismos.
19. La negligencia o imprudencia grave en el desarrollo de la actividad
encomendada.
20. Simular la presencia de otro empleado por cualquier medio.
21. La reiterada falta de aseo y limpieza personal.
22. La alteración o permuta de turnos o trabajos sin autorización del superior
jerárquico.
23. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles,
herramientas, maquinaria, aparatos instalaciones, edificios, enseres,
documentos, o cualquier otro objeto de la empresa.
24. El desperdicio, daño y/o pérdida de materiales, materias primas, partes,
piezas o producto terminado sin causa justificada.
25. El Alistar, procesar y/o transformar las materias primas, materiales o
productos para los cuales no exista orden de producción o autorización
expresa de CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S
26. Violar intencionadamente el secreto de la correspondencia o documentos
reservados de la empresa, o de sus trabajadores.
 28
27. Ocuparse de negocios por cuenta propia relacionados con el ramo de
actividades que desarrolla para CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS
S.A.S, ni con ningún otro ramo, sin permiso escrito del empleador.
28. Realizar actos de competencia desleal para con sus colegas.
29. Presentar informes falsos sobre su actividad, lo cual se considera como un
engaño a CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S.
30. Incumplimiento de los horarios de atención hacia los clientes frente a los
procesos de soporte o entrega de documentos comerciales.
31. Incumplimiento de la entrega de los informes de producción en el tiempo
estipulado con la empresa.
32. Incumplimiento de las políticas de recursos humanos, servicio al cliente o
comercial establecidas por la empresa.
33. No informar y/o reportar un accidente o incidente de trabajo.
34. No suministrar la información o colaborar con las investigaciones de
accidente o incidentes de trabajo.
35. El ingreso de cualquier elemento tecnológico no autorizado a las áreas de
producción
36. La utilización de elementos tecnológicos como tabletas, celulares, manos
libres, radios reproductores de música, audífonos y otros dispositivos
electrónicos, durante horas laborales y mientras los trabajadores se
encuentren en áreas de producción.
37. Retirar de las instalaciones de la empresa material de producción,
sobrantes, partes terminadas, herramientas y/o equipos, sin el seguimiento
de los procedimientos definidos para la compra y/o préstamo.
38. Bajo rendimiento injustificado en las labores para las cuales fue contratado
que afecten a la empresa.

Parágrafo: Si a juicio de la empresa la comisión de una falta grave no diera lugar

a la terminación del contrato de trabajo, entonces podrá ser sancionada por la
primera vez con suspensión en el empleo hasta por ocho (08) días, y por segunda
vez hasta por dos (02) meses.
.

Artículo 53. PROCEDIMIENTOS PARA IMPONER LAS SANCIONES. Sin

perjuicio de lo reglamentado por el artículo 62 del Condigo Sustantivo del Trabajo
CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, no impondrá sanciones a sus
trabajadores sin haberlo escuchado en diligencia de descargos previamente.

Informe disciplinario: Quien conozca la comisión de una falta por partes de

cualquiera de los trabajadores de BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, deberá
hacer un informe disciplinario donde se describa claramente la falta cometida por
el trabajador adjuntando las pruebas que demuestra la ocurrencia de tal hecho.

Cuando la falta sea reportada por terceros, quien conozca los hechos recaudara la
información y las pruebas, para elaborar el informe disciplinario.
 29
Requerimiento de descargos: Quien ejerza la potestad disciplinaria, procederá a
elaborar el citatorio al o los trabajadores disciplinables, indicándoles la presunta
conducta desarrollada, el lugar, día y la hora en que se llevara a cabo la diligencia
de descargos, así como las pruebas que obran en su contra;

Diligencia de descargos: En la fecha y hora fijadas para adelantar la diligencia

de descargos se convocará dos trabajadores como testigos en la diligencia,

 Desarrollo de la diligencia: Cuando la conducta sea catalogada como leve

el superior inmediato elabora el informe y adelanta la diligencia a de
descargos en forma inmediata.

Cuando con la conducta concurran circunstancias de agravación el nivel

jerárquico responsable de la acción disciplinaria recibe el informe
disciplinario para adelantar la diligencia.

Abierta la diligencia de descargos. Si transcurrido los 30 minutos después

de la hora fijada, el trabajador no comparece, en presencia de los dos
testigos citados, se resolverá la diligencia con las pruebas adjuntadas al
informe dando a conocer el proceso a los testigos. Si el trabajador
comparece se procederá a constatar los hechos mediante preguntas,
respetando el derecho del trabajador.

Si se evidencia que el trabajador es el autor de la conducta se deja

constancia y se procederá a la imposición de la sanción.

Imposición de la sanción: una vez evidenciado que el trabajador es responsable

disciplinariamente se tendrá en cuenta la gradación de la falta para imponer la
sanción:

 Si la falta el leve: el jefe inmediato impondrá un llamado de atención con

copia a la hoja de vida. Contra esta sanción no proceden recursos.

 Se juntó con la falta concurren circunstancias de agravación: Cuando es por

primera vez se procede a imponer una sanción de suspensión del trabajo
hasta por ocho días. Si hay reiteración de la conducta se procede a imponer
una sanción de suspensión del trabajo hasta por dos meses, contra esta
sanción procede el recurso de reposición y el de apelación.

Parágrafo. Si al evidenciar los hechos se enmarcan en cualquiera de las causales

señaladas en el artículo 62 del Condigo Sustantivo del Trabajo. No habrá lugar a
sanción y se procederá a dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa.

CAPITULO XVI
 30
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE
PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTICULO 54 Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que

ocupe en la Empresa un Cargo Directivo o Gerencial y en caso de la Gerencia
ante la Junta Directiva, quienes los oirá y resolverá en justicia y equidad.

ARTICULO 55. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos
a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden
asesorarse, a su costo por profesionales del derecho.

CAPITULO XVII
LEY 1010 DE 2006

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO

INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 56. Definición: “Se entiende por acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico mediato o inmediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo”. (Art. 2º. Ley 1010/06).

ARTÍCULO 57. Modalidades, definidas en la misma ley:

- Maltrato laboral
- Entorpecimiento laboral
- Persecución laboral
- Inequidad laboral
- Discriminación laboral
- Desprotección laboral

Se entenderá la existencia de alguna de estas modalidades, en los eventos en que

se incurra en una o varias de las conductas previstas en los artículos 3 a 7 de la
citada ley 1010.

ARTÍCULO 58. Considérense como circunstancias agravantes de las conductas

de Acoso Laboral, las siguientes:

a) Reiteración de la conducta;
b) Concurrencia de causales;
 31
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o
promesa remuneratoria;
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y
lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor
partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado
al sujeto pasivo.
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,
rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la
salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO 59. Pueden ser sujetos activos o autores del Acoso Laboral:

a) La persona natural que se desempeñe como Director, Gerente, Jefe o

cualquier otra posición de dirección y mando en BROCHAS Y
HERRAMIENTAS S.A.S,
b) La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

ARTÍCULO 60. Son sujetos pasivos o víctimas del Acoso Laboral:

a) Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en
la Empresa.
b) Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

ARTICULO 61. Son sujetos partícipes del Acoso Laboral:

a) La persona natural que promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
b) La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones
que se profieran por los Inspectores de trabajo en los términos determinados
en la ley.

ARTICULO 62. Se presumirá que hay Acoso Laboral si se acredita la ocurrencia

repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o
nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de
las propuestas u opiniones de trabajo;
 32
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar del
trabajo o la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa.
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral
y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo de las necesidades de la Empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los trabajadores o empleados.
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición
de deberes laborales;
l) La negativa de suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación
de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este Artículo, la autoridad competente

valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en este Reglamento.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el Acoso Laboral. La

autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la
vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este Artículo tengan ocurrencias en privado,

deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.

ARTICULO 63. No constituyen Acoso Laboral bajo ninguna de sus modalidades,

las siguientes conductas:

a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial;
c) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
 33
laboral de subalternos conforme a indicadores y objetivos generales de
rendimiento;
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Empresa,
cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difíciles en la operación de la Empresa;
e) Las actuaciones o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo.
f) La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que
trata el Artículo 95 de la Constitución.
g) La exigencia de cumplir con las obligaciones o deberes de que trata el Artículo
55 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
Artículos 59 y 60 del mismo Código.
h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

PARÁGRAFO 1. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las

peticiones de colaboración a que se refiere este Artículo deberán ser justificados,
fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTICULO 64. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso

laboral previstos por BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, constituyen
actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que
promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes
comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y
proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en
el trabajo.

ARTÍCULO 65. Medidas preventivas y correctivas de las conductas de acoso

laboral:

Medidas preventivas

Para BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, es de gran importancia conservar un

ambiente de trabajo enmarcado en el respeto y armonía para lo cual establece la
siguiente actividades con el fin de prevenir el desarrollo de conductas que puedan
constituirse como acoso laboral.

a) Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el
compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un
ambiente de convivencia laboral; esta política podrá estar integrada a la
política del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
b) Informar a los trabajadores sobre las disposiciones previstas en la
legislación vigente que regula la materia, mediante la realización de
campañas de divulgación preventiva que incluyan el contenido de las
normas aplicables, particularmente en relación con las conductas que
constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias gravantes, las
 34
conductas atenuantes y el tratamiento que debe proporcionársele a las
mismas.
c) Propiciar espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de
similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin
de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y
fomenten el buen trato al interior de BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S.
d) Dentro del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo se incluirá, en el
plan de trabajo anual, la elaboración, aportación y divulgación de un manual
de convivencia laboral.
e) En el plan de capacitación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
se programan y ejecutarán actividades de sensibilización sobre acoso
laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores,
con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e
integridad de las personas en el trabajo.
f) Se programara de manera especial actividades de capacitación sobre
resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la
concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos
medios y a los trabajadores que forman parte del comité de convivencia
laboral de BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, que les permita mediar en
situaciones de acoso laboral.
g) Se programa, mediante los indicadores del Sistema de Seguridad y Salud
en el Trabajo, el seguimiento a las actividades para la prevención del acoso
laboral
h) En el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo se planteara un
programa de vigilancia epidemiológica que contemple la aplicación de
instrumentos validados en el país, garantizando la confidencialidad de la
información.
i) Se adelantaran campañas para que los trabajadores de BROCHAS Y
HERRAMIENTAS S.A.S, participen en la conformación del Comité de
Convivencia Laboral que funcionara conforme a las disposiciones legales
vigentes.
j) Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se
puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando
la confidencialidad y el respeto por el trabajador.

Medidas correctivas:

a) Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de

riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura
de no violencia.
b) Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias
de intervención frente a los factores de riesgo que están generando
violencia en el trabajo.
c) Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa,
cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
d) Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo
para corregir las conductas de acoso laboral.
 35
e) Sancionar disciplinariamente a los trabajadores que mediante el debido
proceso se compruebe la autoría o condescendencia en el desarrollo de
conductas de acoso laboral-

ARTÍCULO 65. COMITÉ DE CONVIVENCIA. BROCHAS Y HERRAMIENTAS

S.A.S, tendrá un Comité, compuesto por dos representantes del empleador y dos
de los trabajadores elegidos a través de votación secreta, con sus respectivos
suplentes. Este comité se denominará "Comité de Convivencia Laboral”. Los
integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias
actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia,
serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así
mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

ARTICULO 66. OBJETO DEL COMITÉ. El Comité de Convivencia Laboral tiene

por objeto contribuir con mecanismos alternativos a los establecidos en los demás
reglamentos de BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, a la prevención y solución
de las situaciones causadas por conductas que se constituyan como acoso laboral
y que expongan al recurso humano a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
Dicho Comité procurará generar una conciencia colectiva conveniente entre la
Comunidad Laboral, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y
justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores de
BROCHAS Y HERRAMIENTAS S.A.S, protegiendo la intimidad, la honra, la salud
mental y la libertad de éstos. El comité de convivencia laboral se regirá por el
reglamento definido para su funcionamiento.

ARTICULO 67. PERIODO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA. El período de los

miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la
conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la
elección y/o designación.

ARTICULO 68. FUNCIONES DEL COMITÉ. El Comité de Convivencia Laboral

realizará las siguientes actividades:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que
se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias
de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el
principio de la confidencialidad.
 36
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas
en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de
Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el
caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la
gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el
Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada.

ARTICULO 69. REUNIONES. El comité de convivencia laboral se reunirá

ordinariamente cada tres meses o de manera extraordinaria cuando se requiera
por la complejidad del hecho y sesionara con la mitad más uno de sus integrantes
y designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las
solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso
laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias
que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para
el mejoramiento de la vida laboral.

ARTICULO 70. PROCEDIMIENTO INTERNO. Para los efectos relacionados con

la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el
siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las
características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas
por la ley:

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD RESPONSABLE REGISTRO

Diligencia formato para queja de EMPLEADO F-QPAL-
presunto acoso laboral, y enviar al SGSST
secretario del comité de convivencia
laboral, en el que se indique los hechos, Formato de
datos y las pruebas que permitan presunta
evidenciar el presunto acoso laboral. queja de
acoso laboral
Tener en cuenta que las quejas de que
puedan constituir conducta de acoso
laboral deben ser presentadas
preferiblemente durante la misma
 37
semana en que ocurrieron los hechos,
aunque el pazo máximo que se dispone
para interponer una queja es de 6
meses.

Nota 1: no se recibirá ninguna queja

de manera anónima, ni tampoco
verbal.

Nota 2: El plazo máximo que se

dispone para interponer una queja es
de 6 meses después de ocurridos los
hechos. No se tramitarán quejas que
puedan constituir conductas de acoso
laboral, una vez transcurrido este
término.

Recibir las quejas que puedan constituir Secretario del F-QPAL-

conductas de acoso laboral. Comité de SGSST
Una vez recibida la queja por parte del Convivencia
secretario del comité de convivencia Laboral Formato de
laboral, este deberá convocar a reunión presunta
extraordinaria para la atención y queja de
activación del procedimiento. acoso laboral

Comunicar al presunto acosado, sobre la

recepción de la queja y la revisión de la
misma.
Reunir a los miembros principales del Comité de Acta de
comité de convivencia laboral, convivencia reunión
cumpliendo con la asistencia necesaria Laboral extraordinaria
para sesionar.

Analizar la queja presentada mediante el

formato de formulación de queja que
puedan constituir conductas de acoso
laboral presentado por el presunto
acosado.

Nota 1: En caso de que la decisión del

comité de convivencia laboral sea que la
queja reportada no es una conducta que
constituya acoso, dirigirse a la actividad
No. 8. Del procedimiento.
Activar el proceso de investigación de la Comité de Acta de
queja que pueda constituir una conducta convivencia reunión de
de acoso laboral. Laboral escucha de
 38
versión libre
El comité de convivencia laboral, en la
reunión extraordinaria en la que analiza Documentos
la queja y decide continuar con el
proceso, definirá las acciones que Correo
considere para el tratamiento del caso. electrónico

En estas acciones, se podrá: Comunicacio

nes
Validar si las pruebas recogidas están
comprendidas dentro de las conductas
de acoso laboral.

Escuchar a las partes involucradas de

manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.

Escuchar a las partes involucradas de

manera conjunta sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.
Adelantar reuniones con el fin de crear
un espacio de dialogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos
mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias.

Solicitar apoyo técnico o peritaje de

profesionales en la materia de
investigación que ayuden al avance del
proceso. Sin dar a conocer los hechos de
investigación, y con el ánimo de verificar
procedimientos, protocolos, o conceptos
técnicos que no conozca los miembros
del comité y que sean indispensable para
la investigación. De ser necesario que se
conozcan los nombres de los
involucrados, se debe solicitar
consentimiento y aceptación por escrito
de las personas involucradas en la queja.

Nota: En caso de que la queja involucre

alguno de los miembros del comité de
convivencia, este no podrá intervenir en
la investigación del caso, deberá
declararse inhabilitado y en el evento de
comprobarse que realmente estuvo
implicado en la queja quedara
 39
inhabilitado para pertenecer al comité de
convivencia laboral.
Cierre del proceso de investigación. Comité de F-QPAL-
convivencia SGSST
Luego de surtir el proceso de laboral
investigación, el comité deberá sesionar Formato de
y de acuerdo con la revisión de los presunta
hechos y las circunstancias descritas en queja de
la actividad anterior, podrá: acoso laboral

● Formular un plan de mejora concertado

entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, Acta de
garantizando en todos los casos el reunión
principio de la Confidencialidad.
Tramite de
● Hacer las recomendaciones para las proceso
partes intervinientes sea afectado o disciplinario
presunto implicado, o para ambos de
manera escrita, con compromisos claros
sujetos a verificación. Estas acciones
recomendadas, estarán enfocadas a
mejorar la Convivencia
Laboral.
● Activar el proceso disciplinario, de
acuerdo con lo definido en el
Reglamento Interno de Trabajo, para los
eventos en el que el
resultado de la investigación evidencie
una falta disciplinaria por parte de alguno
de los intervinientes en este proceso de
investigación.

● Notificar por escrito a ambas partes el

fallo del resultado de la investigación de
manera personalizada.

Nota: Una vez presentada la queja el

Comité de Convivencia Laboral dispone
de 30 días hábiles para hacer la
investigación, en caso de requerirse más
tiempo por ser un caso complejo, se
deberá dejar constancia en Acta de la
necesidad del tiempo y la debida
justificación. Se dispondrá máximo de 15
días hábiles adicionales del tiempo inicial
para tomar una decisión.
 40

Nota: En caso de que el empleado no

esté de acuerdo con el fallo del Comité
de Convivencia Laboral, podrá recurrir al
inspector de trabajo territorial donde
ocurrieron los hechos, y para la
Fundación Universitaria María Cano se
cierra el caso.

Nota: En caso en el que la queja

presentada carezca de todo fundamento
fáctico o razonable, se le impondrán las
sanciones
contenidas en la ley 1010 de 2006, sin
que se excluya el proceso disciplinario
respectivo y de acuerdo en lo establecido
en el
Reglamento Interno del Trabajo de la
Institución y será aplicado por quien
corresponda.
Realizar seguimiento a los compromisos Comité de F-QPAL-
adquiridos en el plan de mejora, las convivencia SGSST
recomendaciones dadas por el Comité laboral
de Convivencia a las partes involucradas Formato de
en la queja, verificando su cumplimiento presunta
de acuerdo con lo pactado y en las queja de
fechas establecidas. acoso laboral
Nota: En aquellos casos en que no se
llegue a un acuerdo entre las partes,
identifica un incumplimiento al plan de
mejora o a las recomendaciones dadas,
o la conducta persista, el Comité de
Convivencia informará a la Gerencia de
General. El Comité de Convivencia dará
el caso por cerrado, y el empleado podrá
presentar la queja ante el Inspector de
Trabajo o demandar ante el Juez
competente.
Enviar documentación del proceso al Comité de Documentos
archivo del comité de convivencia convivencia de
laboral. En caso de que se genere una laboral sustentación
sanción disciplinaria esta ira a la historia del proceso
laboral del empleado sin el detalle del
caso de acuerdo con los establecido por
el órgano interno que corresponda y de
acuerdo con el reglamento interno de
trabajo
 41
Rechazar la queja

Si el comité de convivencia laboral

determina en su revisión de la queja que
esta NO constituye conducta de acoso
laboral, y no se requiera la apertura de
un proceso de investigación deberá
informar al empleado por escrito y
justificando la decisión adoptada.

Igualmente, podrá determinar que los

hechos reportados, aunque no
constituyan una conducta de acoso
laboral por no cumplir con los requisitos
definidos en las leyes existentes para tal
fin; si amerita el levantamiento de un
proceso disciplinario de acuerdo con el
reglamento interno de trabajo.

De igual forma el comité de convivencia

podrá dar las recomendaciones y
sugerencias a quien interponga la queja
para favorecer la sana convivencia, en
caso de tratarse de un caso aislado o un
malentendido o entre las partes.

Si como resultado de la actuación del comité, éste considerara prudente adoptar

medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido en estos casos
en la ley y en el presente reglamento. En todo caso, el procedimiento preventivo
interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se
considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y
judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006".

CAPITULO XVIII

ASPECTOS LABORALES DEL TELETRABAJO

ARTÍCULO 71. El presente capitulo tiene como objeto la regulación de la

modalidad de teletrabajo en la Empresa CARIBE BROCHAS Y HERRAMIENTAS
S.A.S.

ARTÍCULO 72. Según la normatividad vigente con respecto al teletrabajo, se tener

en cuenta las siguientes definiciones:
 42
a) TELETRABAJO: Es una forma de organización laboral, que se efectúa en
el marco de un trabajo o de una relación dependiente, que consiste en el
desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías
de la información y de la comunicación – TLC.
b) TELETRABAJADOR: Es una persona que en el marco de una relación
laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y de la comunicación
– TLC, como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del
empleador, en cualquier de las formas definidas por la ley

ARTÍCULO 73. Todo el programa de teletrabajo en CARIBE BROCHAS Y

HERRAMIENTAS S.A.S., se guiara por los siguientes objetivos:

a) Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la

flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo
ello garantizando la calidad y cantidad de servicio.
b) Potenciar el trabajo en términos el cumplimiento de los objetivos y no de
tiempo presencia en el lugar de trabajo.
c) Aumentar el compromiso, identidad y nivel de motivación del personal para
la Compañía.
d) Mejorar los procesos laborales.

ARTÍCULO 74. Los trabajadores de la Empresa CARIBE BROCHAS Y

HERRAMIENTAS S.A.S., tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías.
El teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La
igualdad de trato abarca:

a) El derecho de los teletrabajadores a constituir o afiliarse a las

organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.
b) Las protecciones de la discriminación en el empleo.
c) La protección en materia de seguridad social (sistema general de
pensiones, sistema general de seguridad social en salud y riesgos laborales), de
conformidad con lo previsto en la ley 100 de 1993 y de las normas que la
modifiquen o adicionen, o en las disposiciones que regulen los regímenes
especiales.
d) La remuneración.
e) La protección por regímenes legales de seguridad social.
f) La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a
retornar al mismo puesto de trabajo o a un equivalente con la misma
remuneración, al término de la licencia de maternidad.

ARTÍCULO 75. Los trabajadores que se encuentren prestando sus servicios

mediante la modalidad de teletrabajo deberán cumplir con las obligaciones propias
de su cargo, además de las obligaciones establecidas en este reglamento, la Ley y
el contrato.
 43
ARTICULO 76. Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en
función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo mínimos, los
siguientes:

a) Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las

tareas encomendadas, que puede o no ser suministrado por la Empresa,
dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.
b) Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente
para las tareas que se llevan a cabo una cuenta de correo electrónico.
c) El resto de condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

ARTICULO 77. A continuación se listan los compromisos de las partes referente a

los equipos, aplicaciones, documentación y suministros entregados por la
Empresa:

a) La Empresa brindara las herramientas específicas (hardware / software)

que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementara las
correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la
protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual
forma, al teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes colombianas
así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o jefes
inmediatos.
b) El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa
y escrita del empleador, o por orden de la autoridades competentes, la información
que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la
información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los
asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios a la Empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que
no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
c) De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o
contraseñas personales de la Empresa que le hayan sido entregados con ocasión
del teletrabajo contratado.

El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo

deterioro natural y razonable. En el momento en que la Empresa lo solicite, los
instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la
prestación de sus servicios. Lo anterior en virtud de lo establecido en el Decreto
884 de 2008

CAPITULO XIX
PUBLICACIONES

ARTÍCULO 78. El presente reglamento de trabajo deberá ser publicado en la

cartelera de la Empresa e informarse a los trabajadores sobre su contenido
mediante circular interna, fecha a partir de la cual entrará en aplicación este
reglamento.
 44
Transcurridos 15 días desde la publicación de este reglamento en la cartelera de
la Empresa, sin que se hubiera presentado solicitud de ajuste por parte de los
trabajadores o de la organización sindical si hubiere lugar, el reglamento se fijara
en 2 (dos) copias de caracteres legibles en dos (2) sitios distintos si hubiere varios
lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

CAPITULO XX
VIGENCIA

ARTICULO 79. El presente reglamento regirá a partir de su publicación en

cartelera, de acuerdo a lo prescrito en el artículo anterior.

CAPITULO XXI
DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 80. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin
efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la
Empresa.

CAPITULO XXII
CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 81. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las
leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los
cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más
favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

PUBLICACIÓN

Se publica este reglamento y se fija públicamente en lugar visible y asequible a

todos los trabajadores de la Compañía a los 11 días del mes de enero del año
2022.

NOTA. Hace parte integral del reglamento interno de trabajo el procedimiento

sancionatorio que se publica con este, en cumplimiento de la sentencia C- 593 de
2014.

_______________________________________
CARLOS ANDRÉS CASTELLANOS MARTÍNEZ.
Gerente
 45
MANUAL SOBRE EL PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE SANCIÓN
DISCIPLINARIA Y/O TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL CON JUSTA
CAUSA.

OBJETIVO. Establecer los parámetros o directrices mínimos para tramitar y

resolver investigaciones disciplinarias de los trabajadores de la Empresa ya sea
iniciadas a solicitud de parte o de oficio. Así mismo, implantar un procedimiento
común y base para todos los trabajadores de la Empresa, independientemente del
grado jerárquico que ostente dentro de la Empresa, como de las funciones
asignadas acorde al cargo que desempeña, de conformidad con el artículo 115 del
Código Sustantivo del Trabajo y la sentencia C-593 del 2014.

ALCANCE. El procedimiento se inicia con la solicitud de parte ya sea de forma

escrita, verbal o por medios electrónicos o en su defecto de oficio por un jefe
jerárquico del trabajador, hasta la decisión final de dicha investigación disciplinaria
que se llegaré a adoptar o en su defecto hasta la terminación anormal del mismo.

I PRINCIPIOS

Son principios del proceso disciplinario:

1.1. Titularidad de la potestad reglamentaria: Se encuentra en cabeza del

COMITÉ DISCIPLINARIO, de llegar a establecerse hacia el futuro, caso en el cual
se notificará debidamente a los trabajadores quienes lo componen o en su defecto
por los JEFES DE CADA ÁREA, a quien corresponderá el ejercicio de su facultad
reglamentaria, acorde al presente procedimiento.

1.2. Legalidad. El trabajador podrá ser investigado y sancionado

disciplinariamente, como así mismo, se podrá dar por terminada la relación laboral
por comportamientos que estén descritos como falta leve o grave en ley vigente,
en el contrato laboral, el reglamento interno de trabajo y sus circulares, pacto o
convención colectiva o laudo arbitral, o, en cláusula adicional y que haga parte
integral del contrato laboral al momento de su realización.

1.3. Ilicitud sustancial. La falta será antijurídica cuando afecte el deber

funcional sin justificación alguna.

1.4. Debido proceso. El trabajador deberá ser investigado por el comité

disciplinario, y con observancia formal y material de las normas que determinen la
ritualidad del proceso.

1.5. Reconocimiento de la dignidad humana. Quien intervenga en la

actuación disciplinaria será tratado con el respeto debido a la dignidad inherente al
ser humano.
 46
1.6. Presunción de inocencia. Al trabajador quien se le atribuya una falta
disciplinaria se presume inocente mientras no se declare su responsabilidad.
Durante la actuación toda duda razonable se resolverá a favor del trabajador
investigado cuando no haya modo de eliminarla.

1.7. Ejecutoriedad. El trabajador sancionado no será sometido a nueva

investigación por el mismo hecho.

1.8. Celeridad. Puede el comité disciplinario o a quien dicho comité delegue,

impulsar la actuación disciplinaria.

1.9. Culpabilidad. En materia disciplinaria queda proscrita toda forma de

responsabilidad objetiva.

1.10. Favorabilidad. En materia disciplinaria la ley permisiva o favorable, aun

cuando sea posterior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable.

1.11. Igualdad. El comité disciplinario, o a quien este delegue, tratarán de modo

igual a los trabajadores investigados, sin establecer discriminación alguna por
razones de sexo, raza, origen Nacional o familiar, lengua, religión, opinión Política
o Filosófica.

1.12. Función de la sanción disciplinaria. La sanción disciplinaria tiene función

preventiva y correctiva, para garantizar los derechos de los trabajadores.

1.13. Derecho a la defensa. Durante la actuación disciplinaria el trabajador

investigado tiene derecho a defenderse, contestar el pliego de cargos, solicitar o
presentar prueba y a interponer los recursos de ley.

1.14. Proporcionalidad. La sanción disciplinaria debe corresponder a la

gravedad de la falta cometida.

1.15. Motivación. Toda sanción de fondo deberá motivarse.

II ÁMBITO DE APLICACIÓN

2.1. Ámbito de aplicación del procedimiento disciplinario. La ley disciplinaria

se aplicará a sus destinatarios cuando incurran en falta disciplinaria.

III SUJETOS DISCIPLINABLES

3.1. El sujeto disciplinable es el Trabajador con contrato de trabajo de

conformidad con el Código Sustantivo de Trabajo, que cometa la falta disciplinaria
o determine a otro a cometerla
 47
IV FORMA DE REALIZACIÓN DEL COMPORTAMIENTO

4.1. Acción y omisión. Las faltas disciplinarias se realizan por acción u omisión
en el cumplimiento de los deberes propios del cargo o función, o con ocasión de
ellos, o por extralimitación de sus funciones. Cuando se tiene el deber jurídico de
impedir un resultado, no evitarlo, pudiendo hacerlo, equivale a producirlo.

Tanto los hechos considerados como faltas como las sanciones pertinentes,
deben constar, o en el reglamento de trabajo y sus circulares, o en la convención o
pacto colectivo o laudo arbitral.

Las penas no pueden ser corporales o medidas lesivas que afecten la dignidad del
trabajador;

El procedimiento para aplicar la sanción debe constar por escrito y en los

documentos que intervenga el trabajador debe estar suscrito por éste.

El trabajador debe conocer el orden jerárquico para la imposición de las sanciones

y, saber ante quien puede presentar las quejas o reclamaciones

El trabajador será siempre oído.

V EXCLUSIÓN DE LA RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA

5.1. Causales de exclusión de la responsabilidad disciplinaria. Está exento de

responsabilidad disciplinaria quien realice la conducta:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito.

2. En estricto cumplimiento de un deber constitucional o legal de mayor
importancia que el sacrificado.
3. En cumplimiento de orden legítima de autoridad competente emitida con las
formalidades legales.
4. Por salvar un derecho propio o ajeno al cual deba ceder el cumplimiento del
deber, en razón de la necesidad, adecuación, proporcionalidad y razonabilidad.
5. Por insuperable coacción ajena o miedo insuperable.
6. Con la convicción errada e invencible de que su conducta no constituye
falta disciplinaria.
7. En situación de inimputabilidad. En tales eventos se dará inmediata
aplicación, por el competente, a los mecanismos salud y seguridad industrial que
permitan el reconocimiento de las inhabilidades. No habrá lugar al reconocimiento
de inimputabilidad cuando el sujeto disciplinable hubiere preordenado su
comportamiento.

VI CAUSALES DE EXTINCIÓN DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA

6.1. Causales de extinción de la acción disciplinaria. Son causales de extinción

de la acción disciplinaria las siguientes:
 48
1. La muerte del investigado.
2. La terminación de la relación laboral.

VII DEBERES Y PROHIBICIONES

7.1. Son deberes generales de todos los trabajadores:

1. Respeto y subordinación a los superiores.

2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Procurar completa armonía e inteligencia con sus superiores y compañeros
de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplina general de la Empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por
conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Ser verídico en todo caso.
8. Recibir y acatar órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en
todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la
Empresa en general.
9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su
respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde se
desempeñan las labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto
de trabajo de otros compañeros.
11. Ser leal con sus superiores.
12. Abstenerse por completo de ingerir licor en sus lugares de trabajo o en
cualquier otro sitio de la Empresa y/o establecimiento de la misma.
13. Comunicar a sus superiores las ideas o iniciativas, tendientes a mejorar la
eficiencia en el trabajo.
14. Mantener buenas relaciones y respetar a los proveedores, contratistas,
clientes, usuarios y demás personal, que por cualquier circunstancia recurran a
empleador.
15. Cumplir las normas, procedimientos, actividades a realizar, indicadas en las
circulares y manual de funciones emanadas por la gerencia.
16. Cumplir con todas las recomendaciones de seguridad y de higiene
indicadas en las circulares, actas de capacitación, boletines de charlas y
conferencias, del comité paritario o de cualquiera de las jefaturas de la Empresa.
17. Cumplir con las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo.

7.2. Son obligaciones especiales de los trabajadores que presten sus

servicios a esta Empresa, cualquiera que sea su categoría:
 49
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los
preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de manera particular le imparta la Empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecido.
2. Cumplir todas y cada una de las obligaciones originadas en el contrato de
trabajo.
3. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
4. Informar inmediatamente al empleador y/o sus representantes sobre la
violación a la ley, los reglamentos o el contrato de trabajo, por parte de sus
compañeros.
5. Conservar y restituir el buen estado, salvo deterioro natural, los
instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
6. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros. Guardar respeto, dentro y fuera del servicio, a sus compañeros de
trabajo.
7. Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estimen
conducentes a evitarle daño y perjuicios.
8. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la Empresa.
9. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la
Empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y
cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
10. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidente o enfermedades profesionales y utilizar en todo
momento, durante la ejecución de su respectiva labor todos y cada uno de los
implementos suministrados por el empleador y/o sus representantes para la
realización de la labor y que tienen por fin la protección del trabajador.
11. Ser honesto con el empleador y/o sus representantes en todo lo relacionado
con sus labores y obligaciones, no faltando a la verdad en ningún momento, en
todo lo que directa o indirectamente se relacione con su trabajo, absteniéndose de
suministrar información falsa al empleador y/o sus representantes acerca de datos
que le solicite la Empresa tanto en el ejercicio de sus funciones, como para
justificar su conducta en el cumplimiento de sus deberes.
12. Concurrir al trabajo decorosamente vestido y cuando lo exija la Empresa,
con el uniforme que instituya debidamente arreglado.
13. Someterse al control para el cumplimiento de los horarios, entradas o
salidas y el movimiento interno, concurriendo a laborar a la hora exacta
establecida, no sólo al momento de iniciar la labor diaria, sino también luego de los
descansos concedidos, marcar el reloj en las horas reales de entrada a trabajar y
de salida del mismo y/o tarjetas prescritas para este control.
14. Abstenerse de fumar y/o provocar fuego dentro de las instalaciones de la
Empresa.
 50
15. Informar inmediatamente al superior, sobre cualquier accidente, daño, etc.,
que sufra un trabajador o máquinas de la Empresa por leve que este parezca.
16. Asistir puntualmente a las reuniones programadas por la Empresa, bien sea
que éstas tengan por finalidad asuntos de trabajo, capacitación o recreación.
17. Registrar en las oficinas de la Empresa su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra. La dirección que suministre en razón de
esta obligación especial del trabajador es la que utilizará la Empresa y/o
empleador para efectos de cualquier comunicación al trabajador, y lo que a dicha
dirección envíe el empleador para todos los efectos legales, cualquiera que sea el
asunto de que se trate. Igualmente el trabajador suministrará a la Empresa todos
los cambios relativos a su estado civil y toda la información familiar requerida.
18. Respetar estrictamente el conducto regular en las relaciones con sus
superiores.
19. Entregar al empleador y/o sus representantes, inmediatamente, los dineros
o especies que reciba para él, bien porque las haya recibido en razón de su
trabajo o no.
20. Cumplir con las demás obligaciones que resultan de la naturaleza del
contrato, de las disposiciones legales, de los reglamentos, instrucciones,
procedimientos y normas de la Empresa.
21. Colaborar voluntariamente con los inventarios que se realicen en la
Empresa.
22. Ser leales con la Empresa, no aprovecharse de su conocimiento de los
procedimientos, ni divulgar información clave, para montar por su cuenta o
asociarse con terceros, negocios que compiten o produzcan o realicen actividades
similares a las de la Empresa.
23. Utilizar los medios de comunicaciones (teléfono, correo electrónico, chat,
memorandos, etc.,), exclusivamente para actividades de coordinación y realización
de actividades relacionadas con el trabajo. No se puede utilizar estos medios para
asuntos personales, instigar, disociar o alentar a los trabajadores en contra de la
Empresa, clientes, proveedores, jefes o de los compañeros de trabajo.
24. Mantener las comunicaciones necesarias a todo nivel, respetando y
haciendo respetar los conductos regulares establecidos.
25. Aplicar a su trabajo toda su capacidad, conocimiento y experiencia que
posea.
26. Abstenerse de participar de manera directa o por intermedio de familiar,
amigo en concursos, promociones de la Empresa tenga para su clientela en
aprovechamiento propio y en detrimento de la Empresa.
27. Abstenerse de efectuar compras- ventas o participar en actividades
comerciales bajo cualquier modalidad, dentro de la Empresa en sus jornadas
laborales que no estén autorizadas.
28. Además de las anteriores, tienen las obligaciones especiales según el cargo
desempeñado, contempladas en el manual de funciones.

7.3. Los mandos medios, llámense supervisores, analistas coordinadores,

jefes, gerentes, directores, tienen las siguientes obligaciones:
 51
1. Guardar especial lealtad y fidelidad para con el empleador.
2. Planear, organizar, dirigir, coordinar y vigilar el trabajo que ejecuta cada uno
de sus subalternos con el fin de obtener las metas de ventas y la producción
propuesta, dentro de la calidad y cantidad exigida por las normas de la Empresa y
metas y objetivos previamente planeados.
3. Aplicar las políticas, instrucciones, procedimientos, normas y reglamentos
de la Empresa, emanadas por las circulares y manual de funciones de la gerencia
general y las normas generales de la ley laboral, mirando en conjunto tanto el bien
de la Empresa como los derechos y deberes de los subordinados.
4. Mantener la disciplina dentro de su grupo por el bien de su autoridad;
estimular el trabajo en equipo y la colaboración del personal en todas las tareas
que se le encomienden.
5. Prestar plena colaboración a la Empresa y/o empleador, a los demás
compañeros de su mismo nivel, a sus superiores jerárquicos y a los trabajadores
que están bajo su dirección o control.
6. Informar o consultar a sus inmediatos superiores sobre cualquier problema
o dificultad que se le presente en el cumplimiento de su deber.
7. Mantener las comunicaciones necesarias a todo nivel, respetando y
haciendo respetar los conductos regulares establecidos.
8. Aplicar a su trabajo toda su capacidad, conocimiento y experiencia que
posea.
9. Ser leales con la Empresa, no aprovecharse de su conocimiento de los
procedimientos, ni divulgar información clave, para montar por su cuenta o
asociarse con terceros, negocios que compiten o produzcan o realicen actividades
similares a las de la Empresa.
10. Todas las demás obligaciones consecuentes con su posición de directivos y
de especial confianza dentro de la organización Empresarial.

7.4. Son prohibiciones especiales para los trabajadores:

1. Sustraer de la Empresa, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las

materias primas o productos elaborados sin permiso de la Empresa. Así como
sustraer de la fábrica, taller o establecimiento bienes u objetos de propiedad de los
trabajadores o compañeros de trabajo.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcótico o de drogas enervantes, o que las ingiera en él, o en cualquier
dependencia del empleador.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal pueden llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la
Empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar
de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e iniciar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
 52
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda
en los lugares de trabajo y/o sitios del empleador.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la Empresa en objetivos
distintos de trabajo contratado.
9. Negarse a ejecutar la labor encomendada por el superior o realizarla en
forma deficiente.
10. Reñir dentro del trabajo o dependencia del empleador, discutir, disgustar y/o
tratar asuntos relacionados con política o religión.
11. Fumar, hacer fuego dentro de las instalaciones del empleador.
12. Comer o leer cosas ajenas a la labor salvo en aquellos sitios señalados
para este fin y a las horas permitidas, durante el desarrollo de sus funciones.
13. Destruir y/o dañar los instrumentos y útiles de trabajo que se le hayan
facilitado y las materias primas, sobrantes y mercancías del empleador, cualquiera
que sea la cantidad, valor o denominación.
14. Pronunciar expresiones vulgares, agresivas o deshonestas en el desarrollo
de su trabajo, contra los superiores o compañeros o usuarios o clientes del
empleador o lance amenazas contra ellos, o en cualquier sitio de las instalaciones
del empleador.
15. Hacer circular chismes o expresiones calumniosas que perjudiquen a la
Empresa o a sus superiores, o a sus compañeros de trabajo, cualquiera sea la
jerarquía de ellos.
16. Hacer peligroso el lugar de trabajo o las instalaciones del empleador, con
intención, por culpa o por descuido.
17. Apropiarse total o para devolución posterior de productos que comercializa
o produce la Empresa y de los dineros de las ventas o de la caja menor o de la
caja de depósito de los dineros de las ventas.
18. Utilizar los medios de comunicación para instigar, disociar o alentar a los
trabajadores en contra de la Empresa, clientes, proveedores, jefes o de los
compañeros de trabajo.
19. Apropiarse por medio de los concursos o promociones de los premios y
bonos que están destinados para la clientela de la Empresa.
20. Usar su jornada laboral y las instalaciones de la Empresa para hacer
actividades personales o comerciales diferentes al giro normal de los negocios de
la Empresa.

VIII FALTAS Y SANCIONES

8.1. Clasificación de las faltas. Las Faltas disciplinarias son

a) Leves
b) Graves

Se consideraran como tal, aquellas que previamente se han descrito en el

reglamento interno de trabajo. Una vez calificado el grado de responsabilidad la
 53
persona o área responsable del proceso disciplinario determinará si el hecho
puede ser manejado por el jefe inmediato o en su defecto por el investigador,
atendiendo a los criterios establecidos en los reglamentos.

IX LAS SANCIONES

9.1. Clases de sanciones:

1. Amonestación por escrito con anotación en la hoja de vida.

2. Multas
3. Suspensiones.

9.2. La amonestación escrita implica un llamado de atención formal, por escrito,

que debe registrarse en la hoja de vida. Atendiendo de las circunstancias de modo
tiempo y lugar y teniendo en cuenta los hechos, se puede imponer dicha
amonestación cuando acontece una falta leve cometida por primera vez. Dicha
amonestación puede ser impuesta por el jefe inmediato o por el comité
disciplinario. En caso que la sanción fuese impuesta por el jefe inmediato debe
contar con la asesoría del comité disciplinario, en todo caso todas las medidas
disciplinarias escritas deberán ser generadas por el comité disciplinario.

9.3. La multa.-La legislación laboral colombiana faculta al empleador para que

imponga multas a los trabajadores.- Las multas imponibles a los trabajadores
están contempladas por el artículo 113 del C.S.T.

El empleador puede descontar del sueldo del trabajador las multas que le
impongan, y se entiende que para ese descuento no se necesita autorización del
trabajador puesto que es un descuento permitido por la ley sin que ella considere
como requisito para su procedencia la previa autorización del trabajador.

9.4.La suspensión implica la separación de empleo en cuyo desempeño se

originó la falta disciplinaria. Atendiendo a las circunstancias de modo tiempo y
lugar y teniendo en cuenta los hechos, se puede imponer dicha suspensión
cuando se incurre en falta leve por primera vez hasta por 8 días. En caso que la
infracción a las faltas leves sea cometida de forma reiterativa puede generar
terminación de contrato con justa causa.

En el evento de imponerse la sanción consistente en la suspensión del trabajo y/o

labores, el empleador no de pagará el tiempo dejado de laborar por tal razón.
Como lo afirma el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de
trabajo se suspende por igual término al de la suspensión impuesta y para todos
los efectos legales contemplados en la misma ley laboral.

9.1. El proceso disciplinario, no contempla la terminación de la relación laboral

como sanción, no obstante el presente procedimiento se aplicara para garantizar
el debido proceso y derecho de defensa del trabajador en la eventualidad de
existir causales de terminación con justa causa, todo acorde al desarrollo
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jurisprudencial sobre cada una de las causales contempladas en el literal A del Art
62 del C.S.T.

X PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

10.1. Indagación preliminar

Este etapa no será obligatoria y solo se aplicará a discrecionalidad de la Empresa,

en caso de existir dudas en la procedencia de una queja o dudas frente al
trabajador presuntamente infractor del hecho y de igual forma el competente para
efectuarla, será el comité disciplinario . La indagación preliminar tendrá como fines
verificar la ocurrencia de la conducta, determinar si es constitutiva de falta
disciplinaria o no

En la indagación preliminar si llegare a realizarse, el trabajador podrá hacer uso de

los medios de pruebas legales y se podrá oír la versión del trabajador sobre los
hechos, para lo cual podrá ejercer el derecho a estar acompañado de un
compañero de trabajo, de lo cual se levantara un acta de lo sucedido en dicha
diligencia.

La indagación preliminar no podrá extenderse a hechos distintos del que fue

objeto de la investigación.

10.1.1. Cuando la información o queja sea manifiestamente temeraria o de

imposible ocurrencia o sean presentados de manera absolutamente genérica o
difusa, de plano se inhibirá de iniciar actuación alguna, si se llegaré a desprender
que el escrito citado no tiene argumentos ni fundamentos para iniciar proceso de
indagación. Lo anterior, deberá ser definido y resuelto mediante acta, donde se da
por cerrado la investigación si fuere el caso en su defecto se abrirá formalmente
ésta.

10.1.2. Ruptura de la unidad procesal. Cuando se adelante indagación

preliminar por una falta disciplinaria en la que hubieren intervenido varios
trabajadores y solamente se identificare uno o algunos de ellos, se podrá romper
la unidad procesal, sin perjuicio de que las actuaciones puedan unificarse
posteriormente para proseguir su curso bajo una misma cuerda.

10.2. COMUNICACIÓN FORMAL DE LA APERTURA DEL PROCESO

DISCIPLINARIO A LA PERSONA IMPUTADA Y LA FORMULACIÓN DE
CARGOS.

10.2.1. INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA

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Cuando, con fundamento en la queja, en la información recibida o en la indagación
preliminar, se identifique al posible autor o autores de la falta disciplinaria, se
iniciará la investigación disciplinaria.

10.2.1.1. Finalidades de la investigación disciplinaria. La investigación

disciplinaria tiene por objeto verificar la ocurrencia de la conducta; determinar si
es constitutiva de falta disciplinaria; esclarecer los motivos determinantes, las
circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que se cometió, los posibles
perjuicios causados a la Empresa con la falta, y la responsabilidad disciplinaria
del investigado.

10.2.2. Formulación de cargos: Cuando se haya recaudado prueba

suficiente que permita inferir una investigación disciplinaria, se deberá efectuar la
formulación o pliego de cargos contra el investigado. La formulación de los
cargos imputados, puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten
de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas
conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias.

10.2.2.1. Procedencia de la decisión de cargos. Se formulará pliego de

cargos cuando esté objetivamente demostrada la falta y exista prueba que
comprometa la responsabilidad del investigado. Contra esta decisión no procede
recurso alguno.

10.2.2.2. Contenido de la decisión de cargos. Cuando se formulen cargos al

investigado deberá contener:

1. La descripción y determinación de la conducta investigada, con indicación

de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se realizó.

2. Las normas presuntamente violadas o el concepto de la violación.

3. La identificación del autor o autores de la falta.

4. La denominación del cargo o la función desempeñada en la época de

comisión de la conducta.

El pliego de cargos podrá ser variado luego de concluida la práctica de pruebas y

hasta antes de la calificación de la falta, por prueba sobreviniente.

De darse la eventualidad de la variación de cargos, se deberá escuchar enl

descargo al trabajador de la misma forma inicial con las mismas garantías y se
dará oportunidad que presente y solicite pruebas.

10.2.3. Citación para descargos

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La citación para descargos, contendrá el día y la hora en que se citará al
investigado para realizar los descargos. Dicha citación podrá realizarse mediante
correo electrónico (cuenta corporativa), o mediante comunicación escrita o por
intermedio al jefe directo. En la citación debe indicarse la oportunidad que tiene el
trabajador de presentar, junto con sus descargos, las pruebas que tenga a su
favor

Durante la citación a descargos, se notifica al trabajador la apertura del proceso y

se indican los hechos o conductas que lo motivaron.

Los presuntos incumplimientos o faltas a los deberes/obligaciones del trabajador

tienen que estar preestablecidos en la ley o el reglamento interno y deben ser
indicados al trabajador.

(La enumeración de las faltas se podrá hacer en la citación a descargos o al inicio

de la diligencia de descargos y se dejará constancia en acta.)
10.2.4. Descargos. El empleador deberá oír en descargos al trabajador que
haya violado el régimen de las obligaciones o prohibiciones establecidas en la ley,
el reglamento interno de trabajo y el contrato de trabajo, en políticas o
procedimientos establecidos por la Empresa, tan pronto como ocurra el hecho o
cuando tenga conocimiento de él.

El empleador deberá citar al trabajador inculpado a una diligencia de descargos

directamente. La citación también puede ser verbal e inmediata, según sean las
circunstancias del caso.

El Comité disciplinario deberá oírlo personalmente en descargos y levantará el

acta correspondiente. En dicha diligencia si el trabajador así lo dispone, podrá
estar acompañado de un compañero de trabajo.

Tanto el empleador como el trabajador podrán citar a testigos, presentar o solicitar

pruebas. (Traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados).

En caso de no ser posible oírlo en descargos, se puede proceder de la siguiente

manera:

1. Se podrá llevar la diligencia a través de interacción virtual vía Skype, donde

el citado pueda observar el contenido del acta, finalizada la diligencia y con previo
acuerdo de las partes del contenido, el archivo será enviado vía correo electrónico
en formato no editable donde la persona registra su firma y retornará el documento
a la dependencia correspondiente.

2. Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá

levantar un acta y se firmará por todos los que asistieron.

3. Se practicaran las pruebas que sean necesarias según sea el caso.

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10.2.4.1. La formulación de cargos y descargos, se podrá hacer en la misma
diligencia sin que implique que, por razones de conocimiento técnicos o
explicaciones que implique conocimientos científicos o técnicos, el comité
disciplinario o a quien se haya delegado de la investigación, puede citar al
trabajador para notificarle de la formulación de cargos y otorgarle el término que
se considere prudente, contados a partir del día siguiente de la entrega de los
mismos, para que presente sus descargos por escrito. Si en la diligencia de
descargos se ve la necesidad de consultar o precisar términos técnicos o
científicos, a criterio del comité disciplinario, podrá suspenderse dicha diligencia,
para que dentro 2 días hábiles siguientes a ésta, complemente la información
especial requerida en los descargos.

10.2.4.2. Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas

que fundamenten su defensa, este se le podrá otorgar. La sentencia no determina
un término específico, por lo tanto, dependerá de cada caso. Podrá suspenderse
la diligencia para fijar una nueva o concederse término prudente para la
presentación de las pruebas por escrito.

10.3. El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto

motivado y congruente y la imposición de una sanción proporcional a la
falta.

Agotados los descargos, el empleador tomará una decisión basada en el análisis

de los hechos, las pruebas y la defensa del trabajador. Deberá indicar las normas
legales o del reglamento interno en las cuales han sido previstas las faltas
imputadas.

Si procede una sanción, esta deberá ser proporcional a la falta, sin perder de vista
la antigüedad e historia laboral del trabajador.

Una vez practicadas las pruebas, efectuados los alegatos, el comité disciplinario
de manera motivada, razonada y congruente, adoptará la decisión respectiva y en
la cual se debe expresar:

1. La identidad del investigado.

2. Un resumen de los hechos.

3. El análisis de las pruebas en que se basa.

4. La fundamentación de la calificación de la falta.

5. Las razones de la sanción o de la absolución, y

6. La decisión en la parte resolutiva.

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10.4. La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir las decisiones,

mediante los recursos pertinentes.

10.4.1. Notificación y recurso.

El comité disciplinario notificará por escrito al disciplinado o investigado, la
decisión adoptada, de lo cual se dejará constancia en la hoja de vida del
trabajador. Al momento de la notificación se debe dar una copia de la decisión al
trabajador, dejando constancia por escrito. El trabajador deberá firmar la copia de
la comunicación con fecha y hora. En el evento en que el trabajador no quiera
firmar, la Empresa deberá solicitar a dos (2) testigos que den fe de lo anterior y
firmen la copia respectiva.

El trabajador sancionado con cualquiera de las formas anteriormente descritas

dentro del tipo de sanciones, tendrá derecho a interponer recurso de reposición y
en subsidio de apelación dentro 3 días hábiles siguientes a la notificación.

10.4.2. Ejecución de la sanción.

Una vez en firme la decisión, el comité disciplinario, remitirá copia de ésta, a la

gerencia, quien tomará las decisiones pertinentes y efectuará el seguimiento
respectivo para que se cumpla la sanción o decisiones definitivas que se hayan
impuesta al trabajador, sin perjuicio de los procesos internos del área.

Para el trámite del recurso de apelación si fuere el caso, una vez tomada la
decisión, el comité disciplinario remitirá el respectivo recurso a la gerencia, para
los efectos de resolver el recurso. Una vez resuelto el recurso, este regresará a la
persona o área delegada para el proceso de investigación disciplinaria, quien
deberá comunicar a nómina las novedades respectivas si fueren del caso.

Las sanciones disciplinarias deberán ser acordes a lo estipulado en el reglamento

interno de trabajo, de lo contrario, el empleador no podrá imponerlas.

XI VIGENCIA

1.1. El presente manual regirá a partir de su publicación en cartelera.

XII DISPOSICIONES FINALES

12.1. Desde la fecha que entra en vigencia este manual, quedan sin efecto las
disposiciones que antes de esta fecha, haya tenido la Empresa.

FECHA: 11 de febrero del 2022

DIRECCIÓN Carrera 56 No 14-28
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BOGOTÁ, D.C.
DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA

_________________________
CARLOS ANDRÉS CASTELLANOS MARTÍNEZ.
Gerente