UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA

FACULTAD DE CIENCIAS BIOLÓGICAS

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE BIOLOGÍA

GESTION DE CONFLICTOS SOCIALES

DOCENTE: Blga. Nora Bendayán Acosta, M.Sc.

CURSO: Relaciones Comunitarias y Manejo de Conflictos

Ambientales

INTEGRANTES: Bardales Ruiz Diego Eliseo

Iñape Oroche Bruce Leandro

Marin Aguilar Maykel Mider

Saravia Tolentino Kely Medali

Iquitos – Perú

2021
I. CONTENIDO

1. ¿Qué son los conflictos sociales?

Es un proceso complejo en el cual sectores de la sociedad, el Estado y/o

las empresas perciben que sus posiciones, intereses, objetivos, valores,
creencias o necesidades son contradictorios, creándose una situación que
podría derivar en violencia.(1) La complejidad de los conflictos está
determinada por el número de actores que intervienen en ellos, la
diversidad cultural, económica, social y política, las formas de violencia
que se pueden presentar, o la debilidad institucional para atenderlos,
entre otros elementos.(2)

1.1 Tipos de conflictos sociales:

Tipo: socioambiental, comunal, laboral, demarcación territorial, por

asuntos de gobierno nacional, local o regional, o por otros asuntos. (1)

Fase en la que se encuentran: diálogo, desescalamiento, fase temprana

o escalamiento. (1)

Rubros: minería, hidrocarburos, residuos y saneamiento, energía,

agroindustrial, forestales u otros. (1)

Autoridad competente: gobierno nacional, regional, local, poder judicial

o legislativo y organismo autónomo. (1)
 2. Métodos para la Gestión de Conflictos Sociales:

 Estilos de gestión del conflicto y criterios de aplicación

De acuerdo a la evaluación que se realice sobre el conflicto se

determinara cuál es la estrategia de comunicación para resolver las
diferencias para llegar a acuerdos favorables y constructivos para los
involucrados. Para lograr este objetivo se debe analizar la personalidad
de los participantes y los vínculos existentes, la naturaleza y el origen
del conflicto, los objetivos que persigue cada parte, el clima
organizacional existente y con qué criterios deberá abordarse el
conflicto. Dependiendo de la evaluación que se haga de la situación
conflictiva pueden usarse diferentes estilos de gestión de conflicto:

1. El estilo de integración se centra en resolver de manera colaborativa el

conflicto; los individuos se preocupan por los demás y como así también
y en igual medida por sí mismo, lo cual permitirá lograr una solución
efectiva aceptable para las partes, a través del planteo de alternativas, la
apertura de líneas de comunicación, con declaraciones descriptivas,
abiertas, calificativas o de apoyo, ceder en ciertos casos, la aceptación
de responsabilidades, maximizando las semejanzas y minimizando las
diferencias.).(3)
2. El servilismo, también conocido como acomodación, se manifiesta con
el intento de minimizar las diferencias y hacer énfasis en las semejanzas
para satisfacer las necesidades de la otra parte empleando conductas
complacientes, aceptando en forma pasiva las decisiones de los demás,
incluso negando las propias necesidades. Se considera a este estilo
como una relación perder-ganar, aunque en ocasiones es posible
emplear este estilo de forma estratégica, ya que puede ser adecuado
para proteger la relación con la otra parte, para beneficios futuros. (3)
3. El estilo de dominación, también llamado estilo de competencia, se
define como una orientación ganar-perder, debido a que solo una de las
partes consigue los objetivos buscados imponiendo sus decisiones e
ignorando las necesidades y demandas de la contraparte. Esto lo logra a
través de su poder de posición, siendo agresivo, utilizando dominación
 verbal, con perseverancia, haciendo declaraciones de confrontación,
acusaciones, criticas personales, manifestando rechazo, esgrimiendo
amenazas, siendo sarcástico, empleando preguntas agresivas, o bien
negando responsabilidades. (3)
4. El estilo de evitación es asociado con actitudes de retirada o de dejar
de lado situaciones, o también posponerlas para un momento más
propicio, aunque de esta forma no se satisfaga las propias necesidades
ni las de la otra parte.  (3)
5. En aquellas situaciones en las que las partes en conflicto son
mutuamente exclusivas o tienen igualdad de poder, Lee (2008) expresa
que es útil un estilo de gestión de conflicto de tendencia al compromiso,
el cual es definido por Rahim y Bonoma (1979) como un estilo en donde
los intereses de ambas partes encuentran un punto intermedio, cediendo
algo en su posición para poder tomar una decisión mutuamente
aceptable. En este estilo se busca reducir las diferencias a través de la
búsqueda de un camino intermedio con la otra parte, intercambiando
propuestas y lograr una resolución rápida del conflicto. El estilo de
compromiso se asemeja más a los estilos de integración y servilismo
que a los de evitación y dominación ya que se considera como una
forma cooperativa para la resolución del conflicto. (3)

 Métodos para lograr acuerdos ante la presencia de conflictos en

la organización

La gestión del conflicto debe ser productiva y para asegurarse de ello,

no es suficiente con hacer una evaluación y aceptación de los otros
involucrados, dado que esto no implica necesariamente que estemos
logrando una resolución del conflicto en forma satisfactoria para las
partes involucradas. Cuando el conflicto es manejado de forma
adecuada puede convertirse en un verdadero motor de desarrollo en
las organizaciones, por este motivo es de suma importancia que las
partes involucradas en el conflicto estén dispuestas a iniciar
intercambios mutuos con el objetivo de llevar adelante tareas
 inclusivas en lugar de tareas excluyentes. Para la resolución de
conflictos se debe contar con un sistema eficaz para la gestión del
mismo, y que cumpla con los objetivos de prevención y de resolución
en forma organizada y contando con las actitudes necesarias de las
partes en conflicto.

Para la evitación de los conflictos o la resolución de los mismos a

través del uso de la violencia, se encuentran los métodos más eficaces.
En este contexto, se mencionan los siguientes métodos para la
resolución de conflictos:

1. Negociación: el proceso de negociación se lleva adelante directamente

entre las partes involucradas sin requerir el asesoramiento o la ayuda de
terceros, es un proceso que no necesariamente implica la existencia de
una disputa previa. Siguiendo con esta línea de pensamiento, este
método se utiliza de forma voluntaria, en un contexto generalmente
informal y no estructurado. Para la resolución del conflicto en forma
pacífica, la comunicación entre las partes negociadoras es un elemento
fundamental de este proceso. También se menciona que el objetivo que
se persigue con la negociación es la creación de una nueva realidad a
través del intercambio de información producto de la comunicación. (3)
2. Mediación: este método implica interceder por alguien o también puede
ser interpretada como interponerse entre dos o más que forman parte de
un conflicto con el fin de lograr un acuerdo. Por otra parte, otros autores
definen a la mediación como un proceso pacífico y cooperativo para la
resolución de conflictos donde el objetivo principal es obtener con
rapidez un acuerdo para de esta forma minimizar costos de tiempo,
dinero y esfuerzo. (3)
3. Conciliación: es un proceso a través del cual las personas o partes
involucradas en un conflicto se disponen a llegar a un acuerdo que
satisfaga a todas las partes. Es necesario para este proceso la aparición
de una tercera persona que se llama conciliador, y es este quien en
forma imparcial ayuda a las partes a lograr un acuerdo. De acuerdo a
Acosta (2010) el conciliador desempeña un rol de entrenador de manera
que las partes puedan describir y entender el conflicto desde un mismo
 punto de vista. El conciliador participa de manera activa en la generación
de propuestas y alternativas para la solución del conflicto y eso es lo que
lo diferencia de un mediador. En base a esta idea, surge el concepto de
que el conciliador debe tener un conocimiento interdisciplinario, que
tenga comprensión del ser y el deber ser, el sentir y el expresar de las
partes en conflicto, primando los derechos de los involucrados. Sin
embargo, puede ocurrir que con el proceso de conciliación no se
obtengan los resultados esperados debido a que cada parte en conflicto
no se responsabilice por sus fallas y culpe a las demás por la falta de
trabajo conjunto, distorsionando la realidad, haciendo hincapié solo en
sus puntos de vista y en sus intereses con lo cual, de esta forma las
diferencias se hacen cada vez mayores, imposibilitando que se llegue a
un acuerdo. (3)
4. Arbitraje: este proceso consiste en que las partes eligen una o varias
personas a las cuales se las denomina árbitro, y es este quien va a
reunir la información proveniente de las partes acerca del conflicto que
se desea resolver y definirá en base a la información relevada cuál es la
mejor opción para la resolución del conflicto. La elección del árbitro
suele basarse en la experiencia y la capacidad del mismo y que requiera
el conflicto. A diferencia de la mediación, el arbitraje asegura que al final
del proceso exista una solución del conflicto, aunque esto no signifique
que todas las partes estén satisfechas con el acuerdo logrado. En este
contexto, es habitual que las partes consideren que existe un ganador y
un perdedor, y puede que el que no haya salido beneficiado sienta cierto
inconformismo con el árbitro. Acosta Mesas (2004) señala que se debe
tener en cuenta que existen relaciones tanto amigables como conflictivas
y en este sentido ahonda en el hecho de que, para las relaciones
amigables, los objetivos coinciden entre las partes y ambas trabajan en
conjunto para lograrlos, mientras que para las relaciones conflictivas los
objetivos que se plantean son incompatibles lo cual entorpece la
relación. (3)
3. Actores del Conflicto Social:

Definición de un actor social

Tomaremos como línea de base lo que opina Touraine al definir al actor
social lo hace como el hombre o a la mujer que intenta realizar objetivos
personales o colectivos porque está dentro de un entorno del cual es
parte y por ello tiene muchas similitudes haciendo suyas la cultura y
reglas de funcionamiento institucional aunque solo sea parcialmente",
concibiendo al actor social como sujeto pero también como colectividad
con intereses, condiciones y características particulares que los identifican
como tales, capaces de construir y llevar a cabo en forma conjunta, un
proyecto de transformación social para el bienestar de un territorio.

Los actores sociales se los identifica y caracteriza en:

 Aquellas personas influyentes no por el capital económico si no que,

por su poder de decisión, convocatoria, entre otros elementos.
 Se los identifica en los grupos, organizaciones e instituciones que
tienen alguna relación con el núcleo social de interés para su grupo,
su barrio, su comunidad, su cantón.
 En el afán de contribuir con su aporte a una localidad con
transparencia en todos los casos relacionados con la misma como en
la ejecución, planificación, elaboración de un proyecto, de una idea.
 Actores son aquellos agentes que, en el campo político, económico,
social y cultural formulan propuestas que tienden a capitalizar mejor
las potencialidades locales.
 El desarrollo local se realiza entonces en función del impulso de
quienes llevan adelante propuestas e iniciativas que sinteticen los
signos de identidad y las potencialidades locales con las claves del
contexto. Se necesita de actores organizados, pero el gran déficit del
interior, es la ausencia de masa crítica generadora de iniciativas
consensuadas, viables y de largo plazo. (4)
II. CONCLUSION:

Considerando que el conflicto en la organización es un elemento

necesario como parte de la naturaleza de la misma, y al
conocimiento que en forma intuitiva tenemos del mismo  se deberán
construir espacios de interacción para facilitar la sana competencia,
fomentar el dialogo y la participación de las partes involucradas en
situaciones conflictivas de manera que la organización pueda cumplir
con los objetivos que se ha planteado evitando los problemas que
pudieran derivarse de conflictos sin solución.

Por lo tanto, es necesario tener conocimiento de los estilos de

gestión para la resolución de conflictos y con métodos que permitan
evaluar, siempre en forma balanceada, los diferentes casos que
pueden presentarse dentro de la vida organizacional evitando la
problemática que pueda surgir y usando estas situaciones como
oportunidades para la expansión del conocimiento y por lo tanto el
progreso de la organización.
 III. BIBLIOGRAFIA:

1. Conocer los conflictos sociales activos o latentes en el Perú [Internet].

[citado 12 de septiembre de 2021]. Disponible en: https://www.gob.pe/9894-
conocer-los-conflictos-sociales-activos-o-latentes-en-el-peru

2. Paz social y prevención de conflictos [Internet]. Defensoria del Pueblo -

Perú. [citado 12 de septiembre de 2021]. Disponible en:
https://www.defensoria.gob.pe/areas_tematicas/paz-social-y-prevencion-de-
conflictos/

3. Estrategias y métodos para la gestión y resolución del conflicto en las

organizaciones. Internet. (citado 14 de septiembre de 2021). Disponible en:
https://www.prevencionintegral.com/canal-orp/papers/orp-2017/estrategias-
metodos-para-gestion-resolucion-conflicto-en-organizaciones
4. Actores sociales y su definición [Internet]. [citado 14 de septiembre de
2021]. Disponible en: https://biblio.flacsoandes.edu.ec/catalog/resGet.php?
resId=6222