Temario de Administración

REPÚBLICA DEL ECUADOR
ARMADA DEL ECUADOR

DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO
MATERIAS DE ESPECIALIDAD
El Ecuador ha sido, es TEMARIOS DE ADMINISTRACIÓN
y será país amazónico
TÓPICOS BIBLIOGRAFÍA
1. ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN
1.1. DELIMITACIÓN DEL CAMPO DE GERENTE
1.2. PLANEACIÓN: TOMA DE DECISIONES, FUNDAMENTOS DE STEPHEN P. ROBBINS, SAN DIEGO
PLANEACIÓN. STATE UNIVERSITY, MARY COULTER,
1.3. ORGANIZACIÓN: ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL, MISSOURI STATE UNIVERSITY,
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EDITORIAL PRENTICE-HALL
1.4. DIRECCIÓN: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO, GRUPOS
Y EQUIPOS.
1.5. CONTROL
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR MONDY.
2. ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
2.1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN EL TRABAJO
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
2.2. ASPECTOS DE LINEA Y DEL STAFF EN LA EMPRESA
HUMANOS, ENFOQUE
2.3. ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS
LATINOAMERICANO POR DESSLER
2.4. EL CAMBIANTE AMBIENTE DEL PERSONAL
VARELA.
2.5. METODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE
PUESTO.
2.6. COMO REDACTAR DESCRIPCIONES DE PUESTOS
2.7. COMO REDACTAR ESPECIFICACIONES DE PUESTOS.
GESTIÓN DEL TALENTO
2.8. COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADES DEL
PERSONAL.
HUMANO AUTOR ADALBERTO
2.9. PREDICCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL.
CHIAVENATO EDITORIAL MC GRAW-HILL
2.10. RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS PARA UN PUESTO.
2.11. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
2.12. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: ESTRUCTURA Y
OBJETIVOS.
COMPORTAMIENTO
2.13. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL
2.14. CAPACITACIÓN PROFESIONAL: NIVELES Y CARACTERÍSTICAS
HUMANO EN EL TRABAJO AUTOR KEITH
DAVIS/JOHN W. NEWSTROM.EDITORIL
MC GRAW-HILL INTERAMERICANA
EDITORES S.A. MÉXICO
3. ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA Y
3.1. VISIÓN POLÍTICA DE NEGOCIOS POR WHELEEN.
3.2. MISIÓN
3.3. OBJETIVOS ESTRATEGICOS ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA POR
3.4. ANÁLISIS FODA CHARLES W. HILL.
3.5. IDENTIFICACIÓN DE ÁREAS ESTRATÉGICAS (DEFINICIÓN Y
ADMINISTRACIÓN POR STOONER.
VENTAJAS): ESTRATEGIAS OFENSIVAS Y DEFENSIVAS
3.6. EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN: FASES
3.7. EL CONTROL Y ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA.
4. ASIGNATURA: REDACCIÓN
4.1. CONCEPTO Y GENERALIDADES
4.2. EL INFORME Y COMUNICACIONES INTERNAS, VENTAJAS
4.3. REDACCIÓN, ESTILO Y PRESENTACIÓN
4.4. ELABORACIÓN DE OFICIOS, CARTAS, MEMORANDOS, CIRCULAR,
ACTA Y DEMÁS DOCUMENTACIÓN COMPLEMENTARIA.
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5. ASIGNATURA: GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL

5.1. QUE ES LA CALIDAD
5.2. DEFINICIÓN DE LA CALIDAD
5.3. EL CLIENTE Y LA CALIDAD
5.4. LA CALIDAD COMO ESTRATEGIA COMPETITIVA GESTIÓN DE LA CALIDAD POR
5.5. ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD CARMISON EDITORIAL MC. PEARSON.
5.6. JERARQUÍA DE LA DOCUMENTACIÓN
5.7. TÉCNICAS PARA LA MEJORA Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
5.8. TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO (LLUVIA DE IDEAS,
DIAGRAMAS DE AFINIDADES Y COUCHBOLL)
6. ASIGNATURA: SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL

6.1. SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL
6.1.1. DEFINICIONES BÁSICAS:
6.1.2. PELIGRO, RIESGO, VULNERABILIDAD, EXPOSICIÓN,
IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS,
6.2. DEFINICIONES DE RIESGO LABORAL
6.2.1.ACCIONES SUB-ESTÁNDAR,
6.2.2.CONDICIONES SUB-ESTÁNDAR
6.2.3.ACCIDENTES DE TRABAJO
6.2.4. INCIDENTE CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL
ECUADOR-2008
6.2.5. ACCIDENTE MAYOR
6.2.6. PELIGRO DECISIÓN 584 “INSTRUMENTO ANDINO
6.2.7. ENFERMEDADES PROFESIONALES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO”
RESOLUCIÓN 957 “REGLAMENTO

ANDINO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
7. CLASIFICACIÓN DE LOS RIESGOS. DEFINICIÓN, IDENTIFICACIÓN Y TRABAJO”
EVALUACIÓN
LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO
7.1. FACTORES DE RIESGOS LABORALES:
7.1.1.RIESGOS FÍSICOS CÓDIGO DE TRABAJO
7.1.2.RIESGOS MECÁNICOS LEY DE SEGURIDAD SOCIAL
7.1.3.RIESGOS QUÍMICOS
DECRETO 2393
7.1.4.RIESGOS BIOLÓGICOS
7.1.5. RIESGOS ERGONÓMICOS IESS CD-513
7.1.6. RIESGOS PSICOSOCIALES IESS CD-517
7.2. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE RIESGOS Y SU VALORACIÓN
7.3. IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES ACUERDO MDT-2017-0135
7.4. MEDIDAS DE CONTROL DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL:
EN LA FUENTE, EN EL MEDIO, EN EL INDIVIDUO MANUAL-DE-SEGURIDAD-Y-SALUD-
7.5. USO Y SELECCIÓN DE EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL OCUPACIONAL – UDLA (UNIDAD DE
7.6. MATRIZ DE RIESGOS LABORALES SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL)
7.7. TALLER ELABORACIÓN MATRIZ
8. LEGISLACIÓN LABORAL
8.1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO
8.2. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA
8.3. ACUERDOS INTERNACIONALES DE SEGURIDAD Y SALUD
OIT/OMS
8.4. DECISIÓN 584 INSTRUMENTO ANDINO DE SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO
8.5. RESOLUCIÓN 957 REGLAMENTO DEL INSTRUMENTO ANDINO DE
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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

8.6. DECRETO EJECUTIVO 2393 REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y
SALUD DE LOS TRABAJADORES Y MEJORAMIENTO DEL MEDIO
AMBIENTE DE TRABAJO.
8.7. ACUERDO 1404. REGLAMENTO PARA EL FUNCIONAMIENTO DE
LOS SERVICIOS MÉDICOS DE EMPRESAS
8.8. RESOLUCIÓN NO. C. D. 513
8.9. RESOLUCIÓN NO. C. D. 517
8.10. ACUERDO MINISTERIAL NO. 135 DEL MINISTERIO DE TRABAJO
8.11. ACUERDO INTERMINISTERIAL SETED NO. 002
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1.1. DELIMITACIÓN DEL CAMPO DE GERENTE

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1.2. PLANEACIÓN: TOMA DE DECISIONES, FUNDAMENTOS DE PLANEACIÓN.
La planeación consiste en definir las metas de la organización, establecer una estrategia general
para alcanzarlas y trazar planes exhaustivos para integrar y coordinar el trabajo de la organización.
La planeación se ocupa tanto de los fines (qué hay que hacer) como de los medios (cómo hay que
hacerlo). La planeación es formal o informal. Todos los gerentes planean y en parte lo hacen
informalmente. En la planeación informal nada está escrito y hay pocas metas (o ninguna) que se
compartan en la organización.
La planeación informal es general y le falta continuidad. Aunque es más común en las
organizaciones pequeñas, también se da en las grandes. Por lo demás, algunas organizaciones
pequeñas tienen planes y procesos de planeación muy elaborados.
En la planeación formal se definen metas específicas que abarcan varios años. Estas metas se
escriben y participan a los integrantes de la organización. Por último, hay programas concretos de
acción para conseguir las metas; es decir, los directores definen claramente la ruta que quieren que
siga la organización y las unidades de trabajo para ir de donde están, adonde se quiere que estén.
Existen 9 principios a tener en cuenta para que la planeación sea de utilidad:
 Flexibilidad. El plan debe poder adaptarse a los cambios que se produzcan en la

organización, basados en sus necesidades, operaciones y dirección.
 Inherencia. El plan debe resolver unos determinados problemas, propios de la institución, de
forma tal que se oriente a los objetivos propuestos.
 Racionalidad. Es el proceso de entendimiento respecto de la realidad del plan, frente al
problema y la solución; es decir, considerar criterios factibles en la formulación del plan, el
establecimiento de alternativas y su implementación.
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 Universalidad. El plan debe especificar los recursos necesarios (tiempo, recursos humanos,
presupuesto, entre otros) para alcanzar los objetivos establecidos.
 Unidad. Cada individuo tiene una función con un objetivo asignado que a su vez es guiado
hacia una meta en común (objetivo organizacional).
 Compromiso. Los recursos deben estar comprometidos durante el periodo de tiempo que sea
necesario para la consecución del plan.
 Precisión. El plan debe ser exacto y preciso, ya que cualquier error afecta a las demás
funciones de la administración.
 Factor limitante. Al diseñar el plan debe considerarse en cada decisión el factor limitante
(escaso o limitado) que puede impedir que se logren los objetivos.
 Factibilidad. El plan debe ser realista, diseñado con base en la experiencia, en relación con
hechos concretos y recursos disponibles.
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1.2. ORGANIZACIÓN: ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL, GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS
El diseño organizacional es el proceso de elegir una estructura de tareas, responsabilidades y

relaciones de autoridad dentro de las organizaciones. Se pueden representar las conexiones
entre varias divisiones o departamentos de una organización e un organigrama. Un
organigrama es una representación de la estructura interna de una organización, donde se
indica la forma en que se interrelacionan diversas tareas o funciones.

Las decisiones de diseño organizacional con frecuencia se relacionan con el diagnóstico de
múltiples factores, entre ellos la cultura, el poder, los comportamientos políticos y el diseño de
los puestos de una organización. El diseño organizacional representa los resultados de un
proceso de toma de decisiones que incluye fuerzas ambientales, factores tecnológicos y
elecciones estratégicas. Específicamente, debe:

 Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las
demandas de los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.
 Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos,
departamentos y divisiones.
 Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos,
equipos, departamentos y divisiones construyendo procedimientos para una
rápida respuesta a cambios en el ambiente.
Diseños Tradicionales de Organización

Diseño Funcional: Incluye la creación de puestos, equipos y departamentos con base en las
actividades especializadas. El agrupamiento funcional de los empleados es la forma de más
amplio uso y aceptación de dividir por departamentos. Este diseño presenta ventajas y
desventajas. En el lado positivo permite la identificación y asignación clara de
responsabilidades y los empleados lo comprenden con facilidad. Las personas que realizan
tareas similares y se enfrentan a problemas parecidos trabajan juntas, con lo que incrementan
las posibilidades de interacción y respaldo correspondido. Una desventaja es que el diseño
funcional fomenta un punto de vista limitado que
centra la atención en un grupo de tareas más estrecho. Los empleados tienden a perder de
vista la organización como un conjunto.

Diseño de Lugar: Significa establecer en forma geográfica las unidades principales de una
organización, al miso tiempo que se conservan aspectos importantes del diseño funcional.
Todos los grupos funcionales de un área geográfica se encuentran en una sola ubicación. Este
diseño tiene varias ventajas potenciales. Cada departamento o división se halla en contacto
directo con los clientes de su localidad y se adapta con mayor facilidad a sus demandas. Una
rápida respuesta es una gran ventaja de las organizaciones que usan el diseño de lugar. Es
evidente que organizarse de acuerdo al lugar incrementa los problemas de control y
coordinación. Si las unidades regionales
cuentan con procedimientos distintos de personal, compras y distribución, la administración
pasará dificultades para alcanzar la integración.
Diseño de Producto: Significa establecer unidades autocontenidas, cada una capaz de
desarrollar, producir y comercializar sus propios bienes o servicios. La mayoría de las
organizaciones que producen múltiples bienes o servicios, utilizan alguna forma de diseño del
producto. Esto reduce la sobrecarga de información que tendrían que enfrentar los
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administradores con un diseño organizacional sólo funcional.
Diseño Multidivisional: En este las tareas se organizan por divisiones sobre la base del
producto o de los mercados geográficos en que se venden los bienes o servicios.
Diseños Contemporáneos de Organización
Diseño Multinacional: Estas empresas de negocios múltiples se llaman organizaciones

multinacionales porque producen y venden productos o servicios en dos o más países. Este
diseño trata de mantener la coordinación entre productos, funciones y áreas geográficas. Una
complicación adicional que los administradores deben enfrentar es que frecuentemente están
separados por
cultura y lengua. Un balance perfecto requiere un diseño complejo. Por tanto la mayoría de los
diseños multinacionales se concentran en la importancia relativa de que se le debe dar a los
diseños organizacionales de lugar y producto.
Diseño de Red: Se enfoca en compartir la autoridad, responsabilidad y recursos entre la gente,
departamentos u otras organizaciones que deben cooperar y comunicarse frecuentemente para
alcanzar metas comunes. Se deben aplicar varios diseños (funcional, por producto o lugar) en
una organización de red conforme cambian metas y tareas.

Organización Virtual: Busca coordinar y vincular a la gente de muchas ubicaciones diferentes
para que se comuniquen y tomen decisiones en tiempo real. Tal organización está formada por
redes de organizaciones en evolución constante. Los usuarios de computadores personales
avanzadas pueden aprovechar fácilmente las bases de datos de la compañía y trabajar en
forma conjunta como si estuvieran en el mismo salón.
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Una reflexión final Sin importar el diseño estructural que elijan los gerentes para sus
organizaciones, el diseño debe ayudar a los empleados a realizar su trabajo de la mejor manera
posible, esto es lo más eficiente y eficaz. La estructura debe ayudar y facilitar a los miembros de la
organización a llevar a cabo el trabajo. Después de todo, la estructura es simplemente un medio
para llegar a un fin.
1.4. DIRECCIÓN: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO, GRUPOS Y EQUIPOS.
Enfoque del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se centra en dos áreas principales. En primer lugar, el CO
analiza el comportamiento individual. Esta área, basada principalmente en las contribuciones de
psicólogos, incluye temas como las actitudes, la personalidad, la percepción, el aprendizaje y la
motivación. En segundo lugar, el CO tiene que ver con el comportamiento grupal, que incluye
normas, roles, formación de equipos, liderazgo y conflicto. Nuestro conocimiento sobre los grupos
proviene básicamente del trabajo de sociólogos y psicólogos sociales. Por desgracia, el
comportamiento de un grupo de empleados no se puede entender simplemente sumando las
acciones de los individuos del grupo porque los individuos que están en un ambiente grupal se
comportan de manera diferente que los individuos que actúan solos. Piense en usted mismo y su
grupo de amigos más cercanos. ¿Ha hecho cosas con su grupo de amigos que usted nunca haría
por sí mismo? Muchos de nosotros lo hemos hecho. Como los empleados de una organización son
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tanto individuos como miembros de grupos, necesitamos estudiarlos en dos niveles.
Objetivos del comportamiento organizacional

Los objetivos del CO son explicar, predecir e influir en el comportamiento. ¿Por qué los gerentes
necesitan tener la capacidad de hacer esto? Sencillamente para manejar el comportamiento de sus
empleados. Sabemos que el éxito de un gerente depende de lograr que las cosas se hagan a
través de las personas. Para hacer esto, el gerente debe ser capaz de explicar por qué los
empleados presentan algunos comportamientos más que otros, predecir cómo responderán los
empleados a diversas acciones que podría realizar el gerente e influir en el comportamiento de los
empleados. ¿Qué comportamientos de los empleados tienen que ver específicamente con explicar,
predecir e influir? Se han identificado cinco comportamientos importantes: productividad de los
empleados, ausentismo, rotación, comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) y
satisfacción en el trabajo.
La productividad de los empleados es una medida de desempeño, tanto de la eficiencia como de
la eficacia. Los gerentes desean saber qué factores influirán en la eficiencia y la eficacia de los
empleados.
El ausentismo es no presentarse a trabajar. Es difícil que el trabajo se lleve a cabo si los
empleados no se presentan. Aunque el ausentismo nunca podrá ser eliminado por completo, los
niveles elevados ejercerán un impacto directo e inmediato en el funcionamiento de la organización.
La rotación es el retiro voluntario e involuntario permanente de una organización. Puede ser un
problema debido al aumento de los costos de reclutamiento, selección y capacitación, y a los
trastornos laborales. Igual que el ausentismo, los gerentes nunca podrán eliminar la rotación, pero
es algo que desean minimizar, sobre todo entre los empleados con alto nivel de desempeño y los
que son difíciles de reemplazar.
El comportamiento de ciudadanía organizacional es el comportamiento discrecional que no
forma parte de los requisitos laborales formales de un empleado, pero que no obstante fomenta el
funcionamiento eficaz de la organización. Como ejemplos de buen CCO están ayudar a otros
miembros del equipo de trabajo, ofrecerse como voluntario para realizar actividades laborales
prolongadas, evitar los conflictos innecesarios, y hacer declaraciones constructivas sobre el grupo
de trabajo y la organización. Las organizaciones necesitan individuos que hagan más cosas que
sus tareas usuales y la evidencia indica que las organizaciones que tienen empleados de este tipo
superan a las que no los tienen.
La satisfacción en el trabajo se refiere a la actitud general de un individuo hacia su trabajo.
Aunque la satisfacción en el trabajo es una actitud más que un comportamiento, es un resultado
que interesa a muchos gerentes porque es más probable que los empleados satisfechos se
presenten a trabajar y permanezcan en una organización.
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2. ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
2.1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN EL TRABAJO

¿Qué es la Administración De Personal?
Consiste en la organización, desarrollo, planeación y coordinación de estrategias para promover el
desempeño eficiente del personal.
Existen 5 categorías importantes dentro del ámbito de Administración De Personal:

Planeación: es el primer paso del proceso administrativo donde se determinan los resultados que
pretende alcanzar un grupo social.
Organización: es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y
financieros.
Dirección: la influencia del administrador en la realización de planes, obteniendo una respuesta
positiva de sus empleados mediante: comunicación, supervisión y motivación.
Órdenes/instrucciones: consiste en el ejercicio de la autoridad, por lo que un superior transmite a
un inferior, subordinado, la iniciación de una situación particular concreta y debe ser modificada.
Control: aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional
adecuada y una dirección eficiente.
¿Qué se busca en una Planeación de Personal?

 Descripción de Puestos: exposición de tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto
desempeña.
 Análisis de Puestos: son los requisitos, responsabilidades y las condiciones en las que se
debe desempeñar el puesto.
 Rotación de Personal: situación en la que una persona trabajadora llega a la empresa y
tras un corto periodo de tiempo se marcha.
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 Perfiles de Puestos: método de recopilación especifico de las características,
conocimientos, cualidades, habilidades que debe tener una persona, para ocupar cierta
vacante.
 Reclutamiento: búsqueda de la persona ideal para ocupar una vacante/puesto. Basado en
diferentes herramientas para conseguirlo.
 Selección de Personal: procedimiento por el cual se evalúan las cualidades,
conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la
organización.
 Capacitación: adquisición los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para
interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.
 Servicios y Prestaciones: Los servicios se definen como las actividades pagadas por la
organización para brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores.
2.2. ASPECTOS DE LINEA Y DEL STAFF EN LA EMPRESA

Las funciones de línea son las que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de
la empresa. Las funciones de staff son aquellas que contribuyen a que el personal de línea trabaje
con mayor eficacia a favor del cumplimiento de tales objetivos.
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2.3. ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS
2.4. EL CAMBIANTE AMBIENTE DEL PERSONAL
2.5. METODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE

PUESTO.
2.6. COMO REDACTAR DESCRIPCIONES DE PUESTOS
2.7. COMO REDACTAR ESPECIFICACIONES DE PUESTOS.
2.8. COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADES DEL
PERSONAL.
2.9. PREDICCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL.
2.10. RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS PARA UN PUESTO.
2.11. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
2.12. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: ESTRUCTURA Y
OBJETIVOS.
2.13. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL
2.14. CAPACITACIÓN PROFESIONAL: NIVELES Y CARACTERÍSTICAS
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5. ASIGNATURA: GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL

6. ASIGNATURA: SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL

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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

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1.1. DELIMITACIÓN DEL CAMPO DE GERENTE

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1.2. PLANEACIÓN: TOMA DE DECISIONES, FUNDAMENTOS DE PLANEACIÓN.

Existen 9 principios a tener en cuenta para que la planeación sea de utilidad:

 Flexibilidad. El plan debe poder adaptarse a los cambios que se produzcan en la

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1.2. ORGANIZACIÓN: ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL, GERENCIA DE

El diseño organizacional es el proceso de elegir una estructura de tareas, responsabilidades y

Diseños Tradicionales de Organización

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Diseños Contemporáneos de Organización

Diseño Multinacional: Estas empresas de negocios múltiples se llaman organizaciones

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1.4. DIRECCIÓN: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO, GRUPOS Y EQUIPOS.

Enfoque del comportamiento organizacional

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Objetivos del comportamiento organizacional

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2. ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

2.1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN EL TRABAJO

Existen 5 categorías importantes dentro del ámbito de Administración De Personal:

¿Qué se busca en una Planeación de Personal?

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2.2. ASPECTOS DE LINEA Y DEL STAFF EN LA EMPRESA

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2.3. ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS

2.4. EL CAMBIANTE AMBIENTE DEL PERSONAL

2.5. METODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE

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