Canvenico Colectivo - Siderometalurgia 2020

Núm.
262 13 noviembre 2020
BOPZ SECCIÓN QUINTA

Núm. 7851
DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA,
PLANIFICACIÓN Y EMPLEO
CONVENIOS COLECTIVOS
Sector de la Industria, la Tecnología y los Servicios
del sector del Metal de la provincia de Zaragoza
RESOLUCIÓN de la Subdirección Provincial de Trabajo de Zaragoza por la que se

dispone la inscripción en el Registro y la publicación del convenio colectivo del
sector de la Industria, la Tecnología y los Servicios del sector del Metal de la
provincia de Zaragoza.
Visto el texto del convenio colectivo del sector de la Industria, la Tecnología y
los Servicios del sector del Metal de la provincia de Zaragoza para los años 2020 a
2022 (código de convenio 50000675011982), suscrito el día 23 de julio de 2020, de
una parte por la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza (FEMZ), en repre-
sentación de las empresas del sector, y de otra por CC.OO. y UGT, en representación
de los trabajadores afectados, recibido en esta Subdirección Provincial el día 27 de
julio de 2020, requerida subsanación y presentada esta con fecha 30 de octubre de
2020, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los
Trabajadores y Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Subdirección Provincial de Trabajo de Zaragoza acuerda:
Primero. — Ordenar su inscripción en el Registro de convenios colectivos de
esta Subdirección Provincial, con notificación a la comisión negociadora.
Segundo. — Disponer su publicación en el BOPZ.
Zaragoza, 3 de noviembre de 2020. — La subdirectora provincial de Trabajo,
Ana Clarés Puncel.
CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGIA Y LOS SERVICIOS

DEL SECTOR DEL METAL DE LA PROVINCIA DE ZARAGOZA, DE APLICACION A
PARTIR DEL 1 DE ENERO DE 2020
Preámbulo
El presente convenio colectivo se concierta por los representantes designados
por la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza (FEMZ), en representación
de la parte empresarial, y las centrales sindicales Comisiones Obreras de Industria de
Aragón (CC.OO. Industria) y la de Industria, Construcción y Agro UGT-FICA Aragón,
en representación de la parte social.
El contenido del presente convenio colectivo regula las condiciones laborales
de empresas y personas trabajadoras del sector de la industria, la tecnología y los
servicios del sector del metal de la provincia de Zaragoza, manifestando las partes
firmantes su vocación de considerarlo como la norma de referencia para el sector de
la provincia, en todas las materias que se regulan en su texto articulado.
TEXTO ARTICULADO
Cláusulas generales
CAPÍTULO I
Artículo 1.º Ámbito del convenio.
1.1. Ámbito funcional: El ámbito funcional del sector del Metal comprende a todas
las empresas y personas trabajadoras que realizan su actividad tanto en procesos
de fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación,
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Núm. 262 13 noviembre 2020
BOPZ conservación, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e

instalaciones industriales, que se relacionen con el sector del Metal.
De este modo, quedan integradas en el campo de aplicación de este convenio las
siguientes actividades y productos: Metalurgia, siderurgia; automoción y sus compo-
nentes; construcción naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial y sus compo-
nentes, así como material ferroviario, componentes de energías renovables; robótica,
domótica, automatismos y su programación, ordenadores y sus periféricos o disposi-
tivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y artículos similares; infraestructuras
tecnológicas; equipos y tecnologías de telecomunicaciones y de la información; y todo
tipo de equipos, productos y aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos, incluidos
el mantenimiento y la fabricación de sistemas no tripulados, ya sean autónomos o
dirigidos (drones).
Forman parte también de dicho ámbito las empresas dedicadas a la ingeniería,
servicios técnicos de ingeniería, análisis, inspección y ensayos, fabricación, montaje
y/o mantenimiento, que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de genera-
ción de energía eléctrica, petróleo, gas y tratamiento de aguas; así como, las em-
presas dedicadas a tendidos de líneas de conducción de energía, de cables y redes
de telefonía, informática, satelitales, señalización y electrificación de ferrocarriles, ins-
talaciones eléctricas y de instrumentación, de aire acondicionado y frío industrial, fon-
tanería, calefacción; de fabricación, instalación y montaje de sistemas de seguridad
(antirrobos e incendios) y otras actividades auxiliares y complementarias del sector.
Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnologías de unión, ca-
lorifugado, grúas-torre, placas solares, y las de joyería, relojería o bisutería; juguetes;
cubertería y menaje; cerrajería; armas; aparatos médicos; industria óptica y mecánica
de precisión; lámparas y aparatos eléctricos; conservación, corte y reposición de con-
tadores; recuperación y reciclaje de materias primas secundarias metálicas, así como
aquellas otras actividades específicas y/o complementarias del sector.
Igualmente, se incluyen las actividades de fabricación, instalación, mante-
nimiento, o montaje de equipamientos industriales, carpintería metálica, calderería,
mecanización y automatización, el subsector de elevación, escaleras, cintas mecá-
nicas y pasarelas incluidas en el sector o en cualquier otro que requiera tales servicios,
así como la limpieza de maquinaria industrial.
De igual modo están comprendidas dentro del sector las actividades de repara-
ción de aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos; mantenimiento y reparación de
vehículos; ITV y aquellas de carácter auxiliar, complementarias o afines, directamente
relacionadas con el sector.
Será también de aplicación a la industria metalográfica y de fabricación de en-
vases metálicos y boterío, cuando en su fabricación se utilice chapa de espesor su-
perior a 0,5 mm.
Asimismo, se incluyen dentro del sector la fabricación, montaje, mantenimiento y
reparación de instalaciones, elementos o componentes de generación y/o distribución
de energía eléctrica.
Quedarán fuera del ámbito del convenio las empresas dedicadas a la venta de
artículos en proceso exclusivo de comercialización.
También estarán afectadas todas aquellas empresas que, en virtud de cualquier
tipo de contrato, tengan varias actividades principales, de las cuales alguna esté in-
cluida en el ámbito funcional de este convenio, siendo de aplicación el mismo a las
personas trabajadoras que realicen estas actividades.
Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades del
sector de forma habitual (no ocasional o accesoria), se verán también afectadas por
el ámbito funcional del presente convenio, aunque ninguna de esas actividades fuera
principal o prevalente.
En estos dos últimos supuestos deberán aplicarse a las personas trabajadoras
afectados las condiciones establecidas en este convenio, sin perjuicio de las que se
regulen en los convenios colectivos de ámbito inferior que les sean de aplicación y, en
particular, la tabla salarial que corresponda al grupo, categoría o nivel profesional de
cada persona trabajadora.
Las actividades antes señaladas integradas en el campo de aplicación de este
convenio, están incluidas en el anexo III.
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BOPZ Los CNAE recogidos en dicho anexo tienen carácter enunciativo y no exhaus-
tivo, siendo susceptible de ser ampliados, reducidos o complementados por la co-
misión negociadora en función de los cambios que se produzcan en la clasificación
nacional de actividades económicas.
En aquellos centros de trabajo relativos al mantenimiento y reparación de ve-
hículos en los que concurra esta actividad con la de venta, el convenio se aplicará a
las personas trabajadoras que realicen la actividad de mantenimiento y/o reparación.
Las empresas denominadas «multiservicios» (entendidas estas como aquellas
que no desarrollan una actividad económica concreta, si no que prestan multitud de
servicios a otras empresas), cooperativas de trabajo asociadas o centros especiales
de empleo que presten servicios en empresas incluidas en el ámbito funcional del
este convenio, les afectaran la totalidad de condiciones laborales establecidas en el
presente convenio (sector Metal de Zaragoza ) que les es de aplicación, y en parti-
cular la tabla salarial correspondiente al grupo y nivel profesional de cada persona
trabajadora, la jornada laboral, disponibilidad, retribución de horas extraordinarias,
vacaciones, trabajo nocturno, festivos, formación, mejoras sociales, en materia de
prevención de riesgos laborales y en materia de igualdad de género y, a informar a
RLT, en el plazo de diez días desde el inicio del trabajo en los centros de estas em-
pleadoras, de las condiciones laborales efectivamente aplicadas.
1.2. Ámbito territorial: El presente convenio afectará a las empresas que se en-
cuentran radicadas en la provincia de Zaragoza.
1.3. Ámbito personal: El presente convenio afectará a todas las personas traba-
jadoras, sea cual fuere su grupo profesional y división funcional (antigua categoría),
que durante su vigencia presten sus servicios bajo la dependencia y por cuenta de las
empresas afectadas, sin más excepciones que las establecidas por la ley.
1.4. Ámbito temporal: La duración de este convenio será de tres años, siendo
por ello de aplicación en el período de tiempo comprendido entre el 1 de enero de
2020 y el 31 de diciembre de 2022.
El artículo relativo a la prestación por invalidez o muerte iniciará sus efectos
cuarenta y cinco días después de la publicación del convenio.
Artículo 2.º Denuncia y ultraactividad.
Ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones de cara a la firma del
próximo convenio el primer mes del año 2023, por lo que se entiende automática-
mente denunciado el presente convenio sin necesidad, por tanto, de comunicación a
las partes y a la autoridad laboral.
Una vez finalizada la vigencia anteriormente indicada, y al objeto de evitar el
vacío normativo durante el proceso de negociación, continuará vigente el presente
convenio hasta que sea sustituido por otro.
Artículo 3.º Garantía de acuerdos.
Las partes firmantes, con la legitimación y representatividad que ostentan, se
comprometen al mantenimiento y efectividad de lo que se conviene, sin perjuicio de
que si cualquiera incumple las obligaciones que en el convenio se establecen, se le
reconozca expresamente a quien resulte afectado por ello el derecho a ejercitar los
medios legales de cualquier naturaleza, tendentes a lograr su efectividad.
Artículo 4.º Unidad del convenio, vinculación a la totalidad.
El presente convenio, que se aprueba en consideración a la integridad de lo
pactado en el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable.
Las condiciones pactadas serán consideradas global e individualmente, pero
siempre con referencia a cada persona trabajadora en su respectivo grupo profesional
y división funcional.
Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e
indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
En consecuencia, en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción laboral, en
uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto
cualquiera de las partes del presente convenio, este deberá ser revisado y reconsi-
derado en su integridad si alguna de las representaciones firmantes así lo requiriera
expresamente.
Artículo 5.º Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que an-
teriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo,
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BOPZ convenios colectivos, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costum-
bres locales, comarcales o regionales o por cualquier otra causa.
En lo económico, para la aplicación del convenio a cada caso concreto, se es-
tará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y
regulación, con las exclusiones especificadas en los artículos 13, 16, 17, 19, 21 y 22
del presente convenio, este ultimo correspondiente al complemento «ex categoría»
procedente del acuerdo de clasificación profesional que opera a partir del 1 de enero
de 2017.
Artículo 6.º Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán las condiciones personales que, con carácter global e individual-
mente consideradas, excedan de lo pactado, manteniéndose estrictamente «ad per-
sonam».
Artículo 7.º Subcontratación y subrogación.
A la finalización de la ejecución de un contrato de montaje, mantenimiento, ins-
talación, o de prestación de servicios suscrito por una empresa del sector de montaje,
instalación, mantenimiento o prestación de servicios afectada por este convenio cuya
parte contratante principal sea una administración pública, un organismo público, una
empresa pública o una empresa privada, entendiéndose como tal el conjunto de ope-
raciones y cuidados necesarios para que maquinaria, instalaciones y servicios puedan
seguir funcionando adecuadamente, se procederá a la subcontratación y subrogación
siguiendo los criterios estipulados en el presente artículo.
Serán objeto de subrogación las siguientes actividades:
• Empresas de montaje o mantenimiento afectadas por este convenio cuya parte
contratante principal sea una administración pública o un organismo público.
• Tendidos eléctricos con compañías generadoras, de distribución y de trans-
porte de electricidad, de cables y redes de telefonía.
• Telecomunicaciones y compañías con licencia de operadoras.
• Alumbrado público y semáforos de entes de derecho público con población de
más de 8.000 habitantes.
• Mantenimiento y servicios en el ámbito de los sistemas e infraestructuras de
transporte ferroviario.
• Actividades de montaje y mantenimiento de las empresas de los complejos
puerto, aeropuerto y estaciones ferroviarias.
• Estaciones de Inspección Técnica de Vehículos
• Empresas dedicadas a la gestión, explotación, mantenimiento, revisión o ins-
taladoras de gas.
• Empresas de montaje y mantenimiento de parques eólicos, fotovoltaicos y de
energías renovables.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios con motivo de dicho con-
trato de mantenimiento, montaje, instalación o prestación de servicios realizando los
citados trabajos con carácter permanente, continuado y exclusivamente para la em-
presa principal, ya sea pública o privada, tendrán derecho a pasar a la nueva adjudi-
cataria, subrogándose, siempre que se den los siguientes requisitos y condiciones:
—Serán objeto de subrogación un mínimo del 60% de las personas trabajadoras
(elegidos por la nueva empresa subcontratista) que hayan sido contratadas para rea-
lizar trabajos de montaje, instalación, mantenimiento o prestación de servicios que
figuren en los contratos entre la contrata y la empresa principal, o que así venga ex-
presado en los contratos de las personas trabajadoras con la empresa subcontratista,
o las personas trabajadoras que realmente realicen funciones de mantenimiento con
carácter prioritario.
—No se podrán subrogar las personas trabajadoras que lleven menos de doce
meses afectos al servicio de montaje, instalación, mantenimiento o prestación de
servicios objeto de la contrata en el centro de trabajo, en el momento de producirse el
cambio de empresas subcontratadas.
—Tampoco serán objeto de subrogación el personal directivo y el personal con
capacitación técnica (mandos intermedios) de la empresa cesante.
Respecto al personal de administración de la empresa cesante que pudiera re-
sultar afecto por la subrogación, será la empresa entrante la que valorare su contra-
tación
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BOPZ —La empresa cesante deberá obligatoriamente acreditar de manera fehaciente

con quince días de antelación a la nueva empresa adjudicataria y, en su caso, a la
representación legal de las personas trabajadoras y en el caso de que no existiera,
a la plantilla afectada, la relación de las personas trabajadoras afectadas, aportando
sus contratos individuales debidamente diligenciados, así como las nóminas y docu-
mentos de cotización a la Seguridad Social de los últimos doce meses. En el caso de
que se produzca un incumplimiento total o parcial de la citada obligación, se proce-
derá a dar traslado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al objeto de regu-
larizar dicha obligación. Asimismo se informará de este hecho a la comisión paritaria
del presente convenio para su conocimiento.
—La persona trabajadora percibirá con cargo exclusivo a la empresa cesante los
haberes de salarios, partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc., que le
pudieran corresponder hasta la fecha en que dicha empresa dejó de prestar servicios,
siendo la única responsable de dichos pagos.
—Las empresas con plantillas inferiores a quince personas trabajadoras suscep-
tibles de subrogación quedan fuera del ámbito de aplicación de este punto, a excep-
ción de los siguientes supuestos:
• Empresas encuadradas en las actividades reseñadas en este artículo donde
la totalidad de la plantilla preste únicamente servicios en la actividad objeto de la
subrogación.
• Empresas creadas específicamente para la actividad objeto de la subrogación.
• Empresas que pertenezcan a un grupo empresarial y cuya finalidad sea la
prestación en la actividad objeto de la subrogación.
El presente artículo entrará en vigor a los dos meses a contar desde la publica-
ción del presente convenio en el BOPZ.
Artículo 8.º Productividad.
Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia
del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes
de la producción y de la adecuación del marco social e institucional a la consecución
de tales mejoras, las organizaciones firmantes consideran imprescindible clarificar
los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos y los
instrumentos básicos para lograrlo, para orientar y facilitar las negociaciones en los
distintos niveles.
Los objetivos a alcanzar son:
—Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
—Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mer-
cado, con la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de
la producción y de la sociedad en su conjunto.
Las partes consideran que sobre la consecución de estos objetivos influyen dis-
tintos órdenes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los se-
gundos es imprescindible señalar el nivel y la forma de desarrollo alcanzado por el
país, así como el clima social relativo a los problemas de la productividad.
Por eso mismo, las partes están de acuerdo en llamar la atención de la Adminis-
tración sobre la necesidad de abordar de forma permanente la sensibilización de la
opinión pública sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la
intensidad necesaria la recogida de información y elaboración de estudios periódicos,
e instrumentando las medidas concretas en orden a la consecución de los objetivos,
contando para ello con la opinión y la colaboración de las partes firmantes.
Las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la produc-
tividad son:
—La política de inversiones.
—La racionalización de la organización productiva.
—La mejora tecnológica.
—La programación empresarial de la producción y la productividad.
—El clima y la situación de las relaciones laborales.
—Las condiciones y la calidad de la vida en el trabajo.
—La política salarial y la incentivación material.
—La cualificación y adaptación de la mano de obra.
—El absentismo.
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BOPZ En consecuencia, es necesario arbitrar, mediante el establecimiento de com-

promisos concretos, mecanismos y procedimientos instrumentales para generar un
proceso que dé lugar a la mejora de la productividad y permita alcanzar los objetivos
señalados. Teniendo en cuenta, entre otros, la aplicación de los siguientes instru-
mentos y criterios:
1. Negociación de los asuntos relacionados con la productividad cuando ambas
partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos a nivel de empresa.
La introducción de estos temas se realizará de forma progresiva y tomando en consi-
deración las circunstancias que concurran en cada caso.
2. Establecimiento de sistemas de medición de la productividad, adecuados a
las circunstancias de empresa, que permitan hacer el seguimiento de la misma. Estos
sistemas contemplarán al menos dos niveles: el de la empresa en su conjunto y el
del grupo de personas trabajadoras que lleve a cabo una operación o proceso dife-
renciado.
3. Establecimiento, con la participación de la representación legal de las per-
sonas trabajadoras y trabajadoras, del nivel del índice de productividad que se consi-
derará como normal, o período base para las comparaciones.
4. Participación de la representación legal de las personas trabajadoras en el
seguimiento de las mediciones de productividad.
5. Receptividad de las empresas a las peticiones de corrección de aquellos obs-
táculos que frenen los avances de productividad, emitida por las personas trabaja-
doras.
6. Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de ren-
tabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento
y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo
e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
Durante el período de vigencia de este convenio se establece el siguiente orden
de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribución:
a) Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en si-
tuación de crisis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
b) Inversiones que creen puestos de trabajo.
c) Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distri-
bución de los mismos se tendrán en cuenta tanto el índice general como los índices
de productividad de cada grupo de personas trabajadoras.
7. Los niveles normales de productividad se remuneran a través del salario pac-
tado y son exigibles a cambio del mismo, excepto cuando no se alcanzan por circuns-
tancias no imputables a la persona trabajadora.
8. Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicará lo establecido en
el apartado 6, se implantarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
a) Información previa de los mismos a las personas trabajadoras.
b) Que objetivamente, tales planes no supongan discriminación de unas per-
sonas trabajadoras sobre otras.
c) Establecimiento de períodos de prueba y de adaptación, cuando se intro-
duzcan nuevos sistemas, garantizándose durante los mismos a personas trabajadoras
que se vean afectados por el cambio, las percepciones habituales que les vinieran
siendo abonadas con anterioridad.
d) Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la Ley.
Artículo 9.º Absentismo.
Las partes firmantes reconocen la necesidad del tratamiento del problema que
para nuestra sociedad supone el absentismo, y entienden que su reducción implica
tanto un aumento de la presencia de la persona trabajadora en el puesto de trabajo
como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social,
junto con las adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo,
en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de las personas tra-
bajadoras. De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la
economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como
de la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.
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BOPZ Para conseguir adecuadamente estos objetivos, acuerdan:

1. Requerir de las autoridades competentes que se tomen medidas eficaces ten-
dentes a eliminar las circunstancias externas a la empresa favorecedoras del absen-
tismo y, en particular, abrir el proceso de elaboración de una normativa que dé sentido
y operatividad al objetivo antes indicado.
2. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacio-
nadas con el ambiente de trabajo, en orden a una efectiva mejora de las condiciones
de trabajo, según los procedimientos previstos en la normativa aplicable en cada
caso. En este sentido se aplicarán los convenios de la OIT.
3. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada
en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utiliza-
ción de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental de
las personas trabajadoras.
4. Necesidad de cuantificar y catalogar las causas del absentismo, entendido
como la no presencia de la persona trabajadora en el puesto de trabajo. No serán
computables a efectos de tal cuantificación los siguientes supuestos: las ausencias,
previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente, en los si-
guientes casos:
—Matrimonio o pareja de hecho debidamente registrada.
—Enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de con-
sanguinidad o afinidad.
—Traslado de domicilio habitual.
—Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter
público y personal.
—Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
—Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
—Las ausencias derivadas de hospitalización.
—Las ausencias debidas a accidente laboral y enfermedad profesional.
—Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo
de accidente, cuando así decrete por la autoridad laboral o lo decida la propia em-
presa, sea o no a instancia de la representación legal de las personas trabajadoras.
—Los permisos por paternidad o maternidad de la persona trabajadora.
—El cuidado por hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo
afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la
necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del
Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma
correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
—Los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por causas legalmente
establecidas, salvo en el supuesto primero del artículo 45.1 c) del texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores, que solo será computable cuando la baja sea acordada
por servicios médicos sanitarios oficiales y tenga una duración de menos de veinte
días consecutivos.
—Las ausencias por asistencia a consulta médica de especialistas de la Segu-
ridad Social.
—Las ausencias, con límite de dieciocho horas al año, para la asistencia sani-
taria de la Seguridad Social de la propia persona trabajadora o del acompañamiento
de hijos o hijas menores o hijos o hijas con discapacidad a facultativo o facultativa
de cabecera o especialista o la asistencia domiciliaria post-visita médica a menores.
—Las ausencias por disfrute de permisos no retribuidos
5. En las unidades de contratación se negociarán medidas correctoras del ab-
sentismo en función de circunstancias sectoriales, territoriales o de empresa, par-
tiendo de criterios objetivos para su medición, para corregir el nivel de absentismo y
alcanzar un coeficiente normal.
6. Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo por tal, tanto el debido a
causas injustificadas como los supuestos fraudulentos), se negociará libremente esta
cuestión cuando las partes así lo acuerden.
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BOPZ A efectos de tal negociación se tendrán como criterios básicos, entre otros, los
siguientes:
—Reducción de las causas que lo generan.
—Instrumentación de campañas de explicación sobre los efectos negativos que
el absentismo tiene tanto para la empresa como para las personas trabajadoras.
—Renegociación de los complementos económicos en situaciones de incapa-
cidad transitoria (IT) a cargo de la empresa, de acuerdo con los siguientes criterios:
a) Con el importe de dichos complementos se buscará la adecuada aplicación
para cubrir efectivas necesidades de las personas trabajadoras con enfermedad y
evitar asignaciones que fomenten situaciones fraudulentas. El destino que se dé al
importe de estos fondos se decidirá con la participación de la representación legal de
b) Para medir el absentismo se establecerán dos bloques de causas diferen-
ciales: 1) aquellas sobre las que no está al alcance de las partes actuar con plena
eficacia en su disminución, y 2) aquellas en las que una actuación realista y negociada
de partes puede conseguir su reducción a corto y medio plazo.
Tanto unas como otras se definirán y cuantificarán en cada ámbito de negocia-
ción en función de cuanto ha quedado antes señalado.
c) En orden a la reducción y control del absentismo por causas injustificadas y
fraudulentas, la representación legal de las personas trabajadoras y la empresa ac-
tuarán conjuntamente en la aplicación de cualquier tipo de medidas.
d) Establecimiento de gradaciones en función de los supuestos.
7. Recabar de la Administración la aplicación estricta de las medidas legales de
control y comprobación correspondientes.
8. Las partes firmantes acuerdan la necesidad del seguimiento de la problemá-
tica del absentismo a través de la comisión paritaria de este convenio.
CAPÍTULO II
Cláusulas específicas
Artículo 10. Jornada laboral.

La jornada laboral, tanto en la actividad continuada como partida, queda esta-
blecida para los tres años de vigencia del convenio en 1.760 horas de trabajo efectivo
en cómputo anual.
1. Calendario laboral anual. Las empresas afectadas por este convenio entre-
garán el calendario anual de trabajo a la RLT y/o a las personas trabajadoras, que
acusarán recibo de la entrega del mismo antes de finalizar el año anterior al del ca-
lendario entregado.
2. Distribución irregular de la jornada. Se estará a lo dispuesto en cada momento
por el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. A este respecto, prevalecerá lo
acordado por las partes en las empresas.
En su aplicación, se acuerda un preaviso a las personas trabajadoras afectadas
de al menos cinco días laborables a la efectividad de la medida, y, salvo acuerdo entre
las partes, no será de aplicación cuando se den las siguientes circunstancias:
a) Tener a su cuidado, por razones de guarda legal, algún/a menor de doce años,
o cuando las demás personas que ostentaran la guarda se encuentren objetivamente
imposibilitadas de ejercerla en el horario fruto de la distribución irregular y así lo acre-
dite la persona trabajadora en los supuestos de incapacidad física o psíquica temporal
o definitiva del otro custodio.
b) Tener a su cuidado directo un familiar de hasta el segundo grado de consan-
guinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o dependencia no pueda
valerse por sí mismo.
c) Coincidir las horas fijadas con exámenes de estudios tendentes a la obtención
de un título oficial.
d) Coincidir las fechas con supuestos de permiso retribuido.
e) La coincidencia con la realización de otras actividades legalmente estable-
cidas y comunicadas a la empresa (pluriempleo y/o pluriactividad).
La aplicación de la jornada irregular podrá ser objeto de desarrollo en la comi-
sión de seguimiento de convenio.
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BOPZ 3. Disponibilidad horaria. Cuando por razones organizativas la empresa necesi-

tara de disponibilidad horaria, es decir tiempo en el que no estás presente en el puesto
de trabajo, pero tienes que estar pendiente de una posible incorporación o teletrabajo,
se negociarán con la RLT y en ausencia de esta, con las personas trabajadoras, las
condiciones que compensen esta disponibilidad, al margen de las horas extraordina-
rias que se dediquen al mismo, dentro o fuera de la fábrica, y que serán de 70 euros.
4. Desconexión digital. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la des-
conexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencional-
mente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así
como de su intimidad personal y familiar.
La información, formación y sensibilización sobre este derecho deberá transmi-
tirse a las personas trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo desarrollarse
actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los
criterios que se pacten.
Las empresas no podrán tomar medidas sancionadoras contra las personas tra-
bajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital implantado
en el seno de la empresa.
5. Registro de la jornada. Las empresas afectadas por el presente convenio
tienen la obligación de implantar un sistema de registro diario de la jornada de cada
persona trabajadora que ha de respetar la normativa en materia de protección de
datos y garantía de los derechos digitales, en relación con la esfera de privacidad,
intimidad y dignidad de las personas trabajadoras, según el artículo 87 de la LOPD
que establece que:
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la protección de su intimidad en
el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
2. Las empresas podrán acceder a los contenidos derivados del uso de medios
digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el
cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad
de dichos dispositivos.
3. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos di-
gitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad
de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legal-
mente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.
En ningún caso resulta admisible que las personas trabajadoras tengan que
poner a disposición de la empresa sus propios dispositivos para incorporar el sistema
de registro de jornada
El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los
que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo
preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de
las personas trabajadoras, tales como, en su caso, la determinación de los períodos
en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización
a los que se refiere este apartado.
El registro horario tiene que superar el principio de minimización, asegurando
que no es posible implantar otro sistema de registro menos invasivo, las garantías
adicionales, señaladas por la propia Agencia de Protección de Datos, que deben apli-
carse para proteger el tratamiento de esos datos, su cifrado, su almacenamiento,
soporte físico, revocación del vínculo, imposibilidad de interconexión de la base de
datos biométricos con otras bases.
Con el objeto de proporcionalidad, las partes tendrán que seguir entre otras las
siguientes pautas:
a) El registro horario de cada empresa habrá de negociarse con la RLT antes
de su implantación, donde se expondrá por parte de las empresas la necesidad, ade-
cuación, motivos y conveniencia de implantar el sistema de registro que se adapte,
garantizando que no existe otro método más moderado y respetuoso con el derecho
de intimidad de las personas trabajadoras para conseguir la misma finalidad, el control
horario (principio de minimización y proporcionalidad). Además, se deberá informar
expresamente de la imposibilidad, por parte de la empresa, para tratar los datos con
otros fines que no sea el registro de jornada.
19
BOPZ b) El registro horario acordado incluirá: los datos de la persona trabajadora y

de la empresa, el día y la hora de entrada y salida concreta, los descansos entre
jornadas, la jornada ordinaria a realizar por la persona trabajadora, el detalle de las
horas ordinarias, complementarias y extraordinarias desglosadas por cada día de tra-
bajo y la firma de la persona trabajadora y del representante legal.
c) El registro horario que se implante debe proporcionar información fiable, in-
modificable y no manipulable ni alterable a posteriori, la información de la jornada
debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos,
en su caso, que garantizaran la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la
jornada diaria una vez registrada. Está terminantemente prohibido que las personas
trabajadoras firmen a la vez, la entrada y salida, o que se acumulen los registros para
su relleno y firma en fechas posteriores.
d) El registro horario estarán a disposición de la RLT, de las personas trabaja-
doras y de la Inspección de Trabajo, por lo que deben permanecer físicamente en el
centro de trabajo o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata, y, por tanto, no
pueden estar o almacenarse en otras oficinas de la empresa, en gestorías o terceros
que gestionen los sistemas.
La comisión paritaria del convenio entenderá y actuará de cuantas cuestiones
derivadas del registro horario que puedan surgir en el seno de las empresas, mediando
y estableciendo criterios de aplicación que den solución a la discrepancia surgida.
En todo caso, se estará a lo que se legisle y que en el futuro afecte a la materia
objeto de este artículo en cuestiones como: Teletrabajo, trabajo a distancia y trabajo
presencial ocasional, procediendo a adaptar el convenio si procede.
Artículo 11. Horas extraordinarias.
Las horas que excedan del cómputo global anual determinado en el artículo
anterior tendrán la consideración de horas extraordinarias.
Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de
una política social solidaria conducente a la supresión de las horas extraordinarias
habituales. Para ello, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente,
entre la representación legal de las personas trabajadoras y la empresa, la posibi-
lidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contratación
vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo
lo previsto en el párrafo siguiente. Para las personas trabajadoras que por la moda-
lidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la
jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se
reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria
laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autori-
zadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordi-
narias.
La dirección de la empresa informará mensualmente al comité de empresa, a
los delegados y delegadas de personal y delegados o delegadas sindicales sobre el
número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso,
la distribución por secciones.
En el supuesto de la realización de horas extraordinarias, conforme establece el
artículo 35.5 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a
día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando
copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente de las rea-
lizadas. Todo ello se entiende sin perjuicio de la posibilidad de distribución irregular
de la jornada.
La cuantía del salario hora ordinaria se obtendrá sobre la retribución bruta anual
que perciba la persona trabajadora, que será la señalada en las tablas salariales
«anexo I», columna 1 o columna 4, según proceda, del presente convenio para cada
grupo profesional. Para aquellas personas trabajadoras que superen en cómputo
anual, las retribuciones señaladas en el presente convenio será la retribución bruta
total que perciba la persona trabajadora en los casos de pacto individual o de pacto co-
lectivo. A este efecto, el módulo de cálculo es el cociente de las percepciones percibidas
20
BOPZ durante un año entre el número de horas ordinarias de trabajo que tenga establecidas
como jornada durante el mismo período de tiempo.
Se percibirán como mínimo con los siguientes recargos sobre el salario hora
ordinaria:
Se abonarán con un recargo del 40%:
• Las dos primeras horas extraordinarias del día.
• Las primeras veinticinco del mes, siempre que se realicen entre las 06:00 y las
22:00 horas.
En el cómputo de las veinticinco horas extraordinarias mensuales a partir de las
cuales el recargo es siempre del 60%, se incluyen la totalidad de las horas extraordi-
narias realizadas, esto es, tanto las abonadas con el 40, 60 o 75%.
• Las que excedan de las dos primeras extraordinarias del día.
• Las que excedan de las primeras veinticinco del mes.
• Las que se realicen entre las 22:00 y las 06:00 horas.
• Las realizadas en domingo, día festivo y en el período de descanso semanal,
entre las 00.00 a las 24.00 horas.
Por acuerdo entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa se po-
drán compensar las horas extraordinarias realizadas, por un tiempo equivalente de
descanso, con el recargo correspondiente, en lugar de su retribución monetaria, acor-
dando igualmente, en este caso, el período de su disfrute.
Artículo 12. Vacaciones.
Las vacaciones anuales reglamentarias consistirán en treinta días naturales
(que comprenderán, al menos, veintiséis días laborables) para los que ostenten un
año de antigüedad en la empresa y, en su defecto, la parte proporcional que corres-
ponda. Las vacaciones podrán disfrutarse durante todo el año, aunque preferente-
mente en verano.
Los días laborables comprendidos dentro del período de vacaciones establecido
en el párrafo anterior serán retribuidos conforme al promedio obtenido por la persona
trabajadora por salario base y complementos salariales a que hacía referencia el ar-
tículo 70 de la Ordenanza Laboral para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio
de 1970, en los últimos noventa días efectivamente trabajados con anterioridad a la
fecha de iniciación de las mismas, con las siguientes precisiones:
• El período de noventa días para el cálculo del promedio a abonar se ampliará
a la media de un año cuando dichos pluses o complementos salariales se perciban de
forma intermitente o períodos del año que no estén incluidos dentro de los noventa
días, abonándose la parte proporcional.
• También se tendrán en cuenta aquellos complementos o retribuciones varia-
bles que bajo otra denominación atiendan a compensar objetivos o liquidaciones por
cantidad o calidad en el trabajo, tales como primas, así como las relativas a jornada,
disponibilidad, turnos, plus formación, rotaciones, etc.; asimismo se tendrá en cuenta
aquellos complementos regulados en acuerdos colectivos con cualquier otra denomi-
nación.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo,
el parto o la lactancia, o con el período de suspensión del contrato de trabajo, por ma-
ternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta
a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación del
artículo 48 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores le correspondiera, o a
la finalización de cada período, en su caso, aunque haya terminado el año natural a
que correspondan.
En aplicación del artículo 38 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores,
en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad tem-
poral por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite
a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año
en que se hayan originado.
21
BOPZ CAPÍTULO III

Condiciones
Artículo 13. Retribuciones.
económicas
• Consideraciones generales aplicables durante la vigencia de este convenio

(2020-2022):
Se acomete la simplificación de la estructura retributiva del convenio, que se
materializa entre otros aspectos, en la desaparición del concepto retributivo carencia
de incentivo a 31 de diciembre de 2020.
En este sentido, a partir del 1 de enero de 2021 la cuantía que se ha percibido
en concepto de carencia de incentivo durante el primer año de vigencia del convenio
(2020) se subsume dentro de la retribución bruta anual (RBA) y retribución bruta ex
categoría (“RBA ex cat») correspondiente a cada grupo profesional y división fun-
cional, distribuyéndose su cuantía entre el salario convenio diario (365/366) o men-
sual (doce) y las dos pagas extraordinarias:
• Esta nueva distribución mantiene el importe íntegro de la RBA percibida en
2020 que integra salario convenio, plus carencia de incentivos, complemento ex ca-
tegoría, en los casos que proceda y pagas extraordinarias incluida la cuantía de 50
euros adicionales de cada una.
• Esta nueva distribución afectara a aquellos artículos relacionados con el sa-
lario convenio, pluses y con la retribución bruta anual (RBA).
Primero:
a) Las tablas salariales del anexo I recogen cuatro columnas: la primera cons-
tituye el salario base del convenio aplicable sobre los trescientos sesenta y cinco o
trescientos sesenta y seis días del año o doce meses, según su caso, calculándose
asimismo sobre ella los complementos salariales.
Para el primer año de vigencia del convenio (2020) se pacta sin incremento, en
función de las tablas que se publican dentro del anexo I bajo la denominación «tablas
salariales 2020»; no obstante, el año 2020, al ser bisiesto, se tendrá que abonar el día
1 de salario convenio y plus de carencia de incentivos a quienes proceda percibirlo.
Para el segundo año de vigencia del convenio (2021) se acuerda:
• Un incremento de 60 euros lineales para el primer semestre del año, a razón
de 10 euros mensuales integradas en las tablas salariales.
• Un incremento de 120 euros lineales para el segundo semestre del año, a
razón de 20 euros mensuales integradas en las tablas salariales.
• Las pagas extraordinarias del ejercicio (junio y diciembre) recibirán una cuantía
adicional de 20 euros cada una, suponiendo entre ambas pagas una cuantía de 40
euros, integradas en las tablas salariales.
Estas cuantías lineales suponen un incremento anual de 220 euros para todos
los grupos profesionales y divisiones funcionales, tendrán carácter consolidable y se
actualizarán sobre las tablas salariales del año 2020, con efectos y devengos a partir
del 1 de enero de 2021.Las tablas resultantes se publican dentro del anexo I bajo la
denominación «tablas salariales 2021».
En términos porcentuales, el incremento lineal representa un 1,25% a efectos
de referencia.
Para el tercer año de vigencia del convenio (2022), se acuerda un incremento
del 2%, sobre las tablas salariales del año 2021, con efectos y devengos a partir del
1 de enero de 2022. Las tablas resultantes se publican dentro del anexo I, bajo la
denominación «tablas salariales 2022»
b) Se incluye una segunda columna en el anexo I en la que figura la remunera-
ción bruta anual, según grupos profesionales y sus divisiones funcionales, en función
de las horas anuales de trabajo señaladas en el artículo 9 del convenio en vigor,y en
la que se incluye la cantidad adicional señalada en el artículo 14 sobre gratificaciones
extraordinarias, según su caso.
c) Se incluye una tercera columna en el anexo I en la que figuran las cuantías
anuales a percibir correspondientes al complemento «ex categoría», que se percibe
sobre los 365 o 366 del año o doce meses, según su caso.
22
BOPZ d) Se incluye una cuarta columna en el anexo I en la que figura la remuneración

bruta anual, según grupos profesionales y sus divisiones funcionales para aquellas
personas trabajadoras que perciben el complemento «ex categoría».
Segundo:
Para el primer año de vigencia del convenio (2020), aquellas personas trabajadoras
que perciban retribuciones superiores en cómputo anual a las señaladas en el presente
convenio, se les garantizará el mantenimiento de las cuantías percibidas en concepto
de anexo II del año 2019, publicándose la tabla para el año 2020 en el anexo II, con las
mismas cuantías percibidas en 2019.
Para los dos últimos años de vigencia del convenio (2021 y 2022) a aquellas
personas trabajadoras que perciban retribuciones superiores en cómputo anual a las
señaladas en el presente convenio se les garantizará un incremento salarial consis-
tente en la diferencia que resulte para cada grupo profesional y división funcional con
respecto a lo percibido en el año anterior, y que son las que aparecen reflejadas para
el año 2021 en la primera columna del anexo II «tablas salariales 2021» y para el año
2022 en la primera columna del anexo II «tablas salariales 2022».
Para aquellas personas trabajadoras que perciben el complemento «ex cate-
goría» serán las cuantías que aparecen reflejadas en la columna segunda del anexo
II «tablas salariales 2021» y anexo II «tablas salariales 2022», con respecto a lo per-
cibido en el año anterior para su grupo profesional y división funcional.
Asimismo, aquellas personas trabajadoras que operen con pluses regulados por
el propio convenio provincial y la Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderome-
talúrgica, como tóxico, penoso, peligroso, nocturno, etc., así como con sistemas de
primas que tengan su base de cálculo en las Tablas del convenio y que realmente
respondan a ese concepto, tendrán un incremento de igual cuantía al de las tablas
vigentes que operen en cada año.
Igualmente, en aquellos casos en que las tablas no sean coincidentes, se pro-
cederá de la siguiente forma:
El salario base se incrementará en la cuantía de diferencia entre las tablas del
año en curso y las del precedente.
El resto de pluses regulados por el propio convenio provincial y la Ordenanza
de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica y que realmente respondan a ese con-
cepto, tendrán un incremento en la cuantía de diferencia entre las tablas del año en
curso y las del precedente.
En el precio prima/hora establecido en cada caso se incrementará cada uno de
los puntos de actividad de los respectivos grupos profesionales y divisiones funcio-
nales en la cuantía en que sean incrementadas las tablas del año en curso respecto
de las del precedente.
Los nuevos aumentos en los respectivos grupos profesionales y divisiones fun-
cionales producidos en los años de vigencia del convenio se abonarán con indepen-
dencia de los incrementos salariales antes señalados.
Tercero:
Los atrasos dimanantes de la aplicación del presente convenio podrán ser abo-
nados por las empresas como máximo hasta el último día del mes siguiente al de su
publicación en el BOPZ.
Cuarto:
Los incrementos salariales que se pactan en los puntos anteriores conllevan el
cumplimiento de los artículos 8.º y 9.º.
Quinto:
La estructura salarial es la recogida en el capítulo III del presente convenio co-
lectivo y desarrollada en los anexos I, II y VI.
Artículo 14. Actualización salarial.
Excepcionalmente, durante la vigencia de este convenio, para llevar a cabo la
actualización salarial en lugar de aplicar la cláusula recogida en el artículo 13 del con-
venio 2017-2019, que determinaba la revisión a partir del 130% del IPC del período
afecto, se aplicará la actualización según las siguientes estipulaciones.
23
BOPZ Para esta actualización se parte de la premisa de que se produzca una recupe-
ración de la actividad en el sector durante el trienio de vigencia del convenio, para lo
cual se va a tomar como referencia el PIB industrial de España, según medición del
INE materializada en el indicador Índice de Producción Industrial (IPI).
Para ello, se comparará una vez sean publicado los datos oficiales por el INE
en enero de 2023, el promedio anual del índice de producción industrial del año 2019
con el promedio anual del índice de producción industrial del año 2022, de acuerdo a
los siguientes supuestos:
1. IPI industrial de 2022 es igual o superior al IPI industrial de 2019:
Si la suma del IPC de los años 2021 y 2022, según índices publicados por el
INE, supera al incremento salarial pactado en el convenio para los años 2021 y 2022
(3,25%), la actualización salarial se materializará con un doble efecto:
• La actualización de las tablas salariales, incorporando la desviación a la base
de cálculo para las nuevas tablas con efectos del 01/01/2023
• Paga de atrasos, por idéntica cuantía de la desviación, que se abonarán en el
primer trimestre del año 2023.
2. IPI industrial de 2022 es inferior al IPI industrial de 2019:
A. Si la suma del IPC de los años 2021 y 2022, según índices publicados por el
(3,25%), la actualización salarial se materializará con un doble efecto:
• Actualización de las tablas salariales, incorporando la desviación a la base de
cálculo para las nuevas tablas con efectos del 01/01/2023
• Paga de atrasos, la desviación por encima del 110% del incremento pactado
(3,57%), que se abonará en el primer trimestre del año 2023.
B. Si la suma del IPC de los años 2021 y 2022, según índices publicados por el
(3,25%), e inferior al 110% del incremento pactado (3,57%), la actualización salarial
se materializará :
• La actualización de las tablas salariales, incorporando la desviación a la base
de cálculo para las nuevas tablas con efectos del 01/01/2023
Artículo 15. Gratificaciones extraordinarias.
Se mantienen las dos gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se
abonarán tomando como base los salarios que, según los grupos profesionales y sus
categorías profesionales, se incluyen en la columna Salario convenio del anexo I. (En
el caso de salarios diarios, se tomará como base la resultante de multiplicar por 30
dicho salario). A esta cantidad se adicionará el complemento «ad personam» que, en
su caso, pueda corresponder.
Su devengo será por semestres naturales y se harán efectivas el último mes
del semestre de que se trate, salvo que se opte por su prorrateo mensual, de común
acuerdo entre las partes.
Esta regla general tiene unas excepciones de aplicación durante la vigencia de
este convenio:
• Sobre las tablas salariales 2020 (anexo I), se mantiene una cantidad de 50
euros, para cada una de las dos gratificaciones, (en idénticas condiciones que el con-
venio anterior) que se integran en la RBA a 31/12/2020
• Sobre las tablas salariales 2021 (anexo I), se adiciona una cantidad de 20 euros,
para cada una de las dos gratificaciones, que se integran en la RBA a 31/12/2021.
• Para el año 2022 se aplica la regla general del presente artículo, tomándose
como base los salarios consignados anexo I «tablas salariales 2022»
Artículo 16. Antigüedad. Complemento «ad personam».
Se mantiene el denominado complemento «ad personam», sustitutivo del de
antigüedad, para aquellos que consolidaron aquel a 31 de diciembre de 1996.
Las cantidades correspondientes a este concepto no serán compensables ni
absorbibles.
El importe del complemento «ad personam» correspondiente al año 2020 no se
incrementará, manteniéndose en la cuantía percibida en 2019; para el año 2021 se
incrementará en un 1,25%, y para el año 2022 se incrementará en un 2%.
24
BOPZ Artículo 17. Rendimientos y primas.

Las empresas que trabajen con sistemas de incentivos garantizarán, como
mínimo, a las personas trabajadoras una prima del 25 por 100 de la tabla «cálculo
prima», según cuadro anexo, compuesta por columna «cálculo prima» y columna
«cálculo prima ex-categoría», según grupo profesional y división funcional que os-
tente y por día de trabajo efectivo cuando trabajen a una actividad de 110 puntos de la
Comisión Nacional de Productividad o sus equivalentes en otros sistemas.
A tal actividad óptima de la Comisión Nacional de Productividad, es decir, a
133,33 puntos o sus equivalentes en otros sistemas, se abonará como mínimo una
prima del 50 por 100 de las columnas de la tabla «cálculo prima» anexa al final del
presente artículo, según grupo profesional y división funcional que ostente.
Entre la actividad 100 y 110 puntos, o sus equivalentes, las primas o incentivos
oscilarán, en proporción lineal, entre el 0 y el 25 por 100, como mínimo, de los salarios
especificados en las columnas de la tabla «cálculo prima» anexa al final del presente
artículo, según grupo profesional y división funcional que ostente.
No obstante, al personal remunerado por cualquier sistema de incentivo, y
que por causas no imputables al mismo no alcance el rendimiento o actividad de
110 puntos, se le garantizará como percepción mínima por tal concepto, la cantidad
correspondiente al 22 por 100 de los salarios especificados en las columnas de la
tabla «cálculo prima» anexa al final del presente artículo, según grupo profesional y
división funcional que ostente por día laborable, con la única exclusión de domingos y
festivos sobre el cuadro final del presente artículo.
Tabla «cálculo prima»

Año 2020 Año 2021 Año 2022
GRUPO ANTERIOR CATEGORIA CALCULO PRIMA CALCULO PRIMA CALCULO PRIMA

DIVISION FUNCIONAL CALCULO PRIMA CALCULO PRIMA CALCULO PRIMA
PROFESIONAL PROFESIONAL ASIMILABLE EX CATEGORIA EX CATEGORIA EX CATEGORIA
OPERARIOS Oficial Primera 36,09 36,94 36,54 37,40 37,27 38,15

GRUPO5
OPERARIOS Oficial Segunda 36,09 36,54 37,27
OPERARIOS Oficial Tercera 34,87 35,41 35,31 35,85 36,01 36,57

GRUPO 6
OPERARIOS Especialista 34,87 35,31 36,01
GRUPO 7 OPERARIOS Peon 34,17 34,60 35,29
Artículo 18. Carencia de incentivo.

Al personal que en empresas, racionalizadas o no, trabaje sin incentivo (a ex-
cepción de aprendices y aspirantes) durante el primer año de vigencia del convenio
(2020), se le abonará según los salarios base a que sean acreedores y por día labo-
rable (es decir, con la única exclusión de domingos y festivos), un plus del 22% sobre
el salario incluido en la columna salario convenio del anexo I más el complemento «ex
categoría» según grupo profesional y categoría profesional que ostente, si no percibe
otras cantidades adicionales a tales salarios que alcancen, como mínimo, dicho 22%.
A partir del 1 de enero de 2021, la cuantía que se ha percibido en concepto
de carencia de incentivo durante el primer año de vigencia del convenio (2020), se
subsume dentro de la retribución bruta anual (RBA) correspondiente a cada grupo
profesional y división funcional, distribuyéndose su cuantía entre el salario convenio
(diario o mensual) y las dos pagas extraordinarias, manteniéndose con esta nueva
distribución el importe íntegro del RBA percibido, según se estipula en el artículo 13
del presente convenio; lo que implica que desde esa fecha no se devenga carencia
de incentivo.
Artículo 19. Trabajos nocturnos.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a percibir un plus de noctur-
nidad. Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós y las seis
horas.
Este trabajo nocturno tendrá una bonificación según tabla recogida en el anexo VI
que se regulará de acuerdo con las siguientes normas:
La bonificación del trabajo nocturno será la cuantía correspondiente al 20% del
salario convenio y al 20% del complemento «ex categoría», de las tablas de 2020. Para
los años 2021 y 2022, se le aplica lo regulado en el art. 13. (retribuciones) y art. 14
(revisión salarial) del presente convenio colectivo, una vez constituido con arreglo a
lo dispuesto en este artículo no será compensable ni absorbible, según tabla recogida
en el anexo VI
25
BOPZ a) Trabajando en dicho período nocturno más de una hora sin exceder de cuatro,
la bonificación se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas.
b) Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de cuatro, se
cobrará con la bonificación correspondiente toda la jornada realizada, se halle com-
prendida o no en tal período.
Artículo 20. Plus de distancia.
Para toda la vigencia del convenio queda establecido en 0,29 euros por kiló-
metro, en las condiciones que establecía la Orden de 10 de febrero de 1958. A estos
efectos, se considerará como límite de casco urbano de la ciudad de Zaragoza el
límite de retorno del servicio de auto-taxi. Para otras localidades de la provincia, se
estará al límite del suelo urbanizable en el término municipal, situado en el eje de
comunicación correspondiente.
Artículo 21. Dietas.
Durante la vigencia del convenio, el personal que con arreglo a la ley tenga de-
recho al percibo de dietas recibirá por dieta completa la cantidad de:
• Año 2020: 43,34 euros por día.
El personal que con arreglo a la Ley tenga derecho al percibo de la media dieta
recibirá, por la media dieta la cantidad de:
Artículo 22. Regulación salarial del complemento «ex categoría».
El complemento «ex categoría», que es de aplicación a partir del 1 de enero de
2017, tendrá el mismo tratamiento que el «salario convenio», por lo que computará a
estos efectos para los cálculos de todos los pluses o complementos salariales regu-
lados en el presente convenio colectivo, y supletoriamente aquellos pluses regulados
en la Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970.
La cuantía anual resultante se distribuirá siguiendo los siguientes criterios:
a) El personal que perciba sus retribuciones en salario diario, la cuantía anual se
repartirá en días naturales (365 o 366 días) y posterior cálculo y el abono se realizara
cada uno de los días naturales del mes.
b) El personal que perciba sus retribuciones en salario mensual, la cuantía anual
se repartirá en doce meses.
Este complemento, una vez constituido con arreglo a lo dispuesto en este ar-
tículo y en precedente, no será compensable ni absorbible y le será de aplicación lo
regulado en el art. 13. (retribuciones) y art. 14 (revisión salarial) del presente convenio
colectivo.
Las partes firmantes se comprometen a estudiar en los próximos convenios fór-
mulas para eliminar las ex categorías que se mantienen con el actual redactado.
CAPÍTULO IV
Mejoras sociales
Artículo 23. Prestación por invalidez o muerte.

Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un
seguro o acreditar la cobertura por cualquier otro modo o póliza preexistente que
cubra las contingencias de incapacidad permanente total para la profesión habitual,
o incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, gran invalidez y muerte
a favor de todas las personas trabajadoras que puedan acaecer o se deriven de ac-
cidente de trabajo o enfermedad profesional, en los términos que aquí se explicitan.
La cuantía de la cobertura del seguro será de 36.000 euros para los años 2020
y 2021 y de 36.500 euros para el año 2022, si el derecho a su devengo se produce a
partir de los cuarenta y cinco días siguientes a la publicación del convenio, tal como
señala el artículo 1.4 del convenio. Esta cantidad mantendrá su vigencia en tanto
en cuanto no sea modificada por el siguiente convenio y en los propios términos del
mismo.
26
BOPZ El derecho al devengo y percibo de la prestación pactada nacerá:

a) Si se trata de accidente de trabajo, en la fecha en que este tenga lugar.
b) Si el hecho causante tiene su origen en una enfermedad profesional, en el
momento en que recaiga resolución firme del organismo competente reconociendo la
invalidez permanente, o cuando tenga lugar el fallecimiento por dicha causa.
El haber percibido la indemnización establecida en cado de incapacidad perma-
nente total, no excluye su percepción en posteriores ocasiones si estas derivan de un
hecho causante distinto.
Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobre-
viniera la muerte, tendrán derecho al percibo de esta cantidad los beneficiarios del
mismo, o en su defecto los derecho habientes.
Las empresas podrán suscribir el seguro, según su preferencia del siguiente
modo:
—Mediante póliza de seguro que concertara la Federación de Empresarios del
Metal de Zaragoza (FEMZ), para cubrir en su totalidad los riesgos y las prestaciones
que dimanan de la aplicación de lo establecido en este artículo.
—Mediante póliza de seguro concertada directamente por la empresa, suscrita
de conformidad con dispuesto en la Ley 50/1980, de contrato de seguro, con las
coberturas a favor de todas sus personas trabajadoras, garantizando la totalidad de
contingencias, capital y condiciones señalados en este artículo.
A fin de acreditar y dejar constancia del cumplimiento de la obligación dimánate
de este artículo, tanto la FEMZ como las empresas que suscriban la póliza de manera
individual, deberán informar a la comisión de salud laboral, acreditando documental-
mente la cobertura de estas contingencias e indicando el número de personas traba-
jadoras incluidas en la póliza aportada.
Sera constitutivo de infracción tanto la no contratación de la cobertura asegu-
radora como la no comunicación de la misma a la comisión de salud laboral de este
convenio, recayendo sobre la empresa el abono de la contraprestación señalada en
este artículo si se dieran las circunstancias reseñadas.
Artículo 24. Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo.
Las personas trabajadoras percibirán durante el período de baja, y con un
máximo de seis meses, un complemento del 25% de su base reguladora, adicional
a la prestación de la Seguridad Social, siempre que no hubiera recargo de presta-
ciones por el mismo hecho reconocido en resolución administrativa o judicial, en los
siguientes casos:
a) En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo,
que requiera hospitalización de al menos 48 horas
b) En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo,
con intervención quirúrgica con ingreso hospitalario. Se entenderá por ingreso hospi-
talario el que suponga al menos el conjunto de pernocta y el tiempo que corresponde
al suministro de una comida principal en el centro hospitalario.
c) En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de tra-
bajo, cuando la persona trabajadora sufra la mutilación traumática o quirúrgica de un
miembro o la pérdida completa de un órgano.
d) En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo
«in itinere».
Se procederá al abono del complemento con carácter de anticipo cuando
acaezca el hecho, si bien en este supuesto, si se declarara a posteriori el recargo de
prestaciones, se realizará el descuento en su retribución de la cantidad percibida por
el citado complemento.
Artículo 25. Desplazamiento.
En relación con el personal temporalmente desplazado, se estará a lo dispuesto
en el artículo 40.6 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo será
de aplicación lo dispuesto en capítulo IX, artículos 44 y 45, del vigente III convenio co-
lectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del Metal (CEM).
Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses y no se haya hecho uso
de la facultad determinada en el citado artículo 40.6, la persona trabajadora tendrá
derecho no solo a los cuatro días laborables, sino también a la parte proporcional del
27
BOPZ tiempo de exceso de los tres meses. La fracción de día resultante se redondeará por
exceso o por defecto, según sobrepase o no del 50% de la unidad.
Los desplazamientos no inferiores a dos meses serán acumulables al cómputo
de dicho artículo cuando, dentro de los cuatro meses siguientes a partir del primer día
de un primer desplazamiento, se efectúen otros que en total sumen los tres meses.
Artículo 26. Excedencias voluntarias.
Primero. — Excedencia voluntaria por cuidado de hijo de persona trabajadora.
Esta excedencia se regirá por lo dispuesto en el artículo 46.3 del texto refundido
del Estatuto de los Trabajadores. El período de excedencia será como máximo de tres
años a contar desde la fecha de nacimiento, o, en su caso, de la resolución judicial
o administrativa, y se tendrá derecho de reincorporación automática a la empresa al
finalizar su duración, siempre que se solicite dicha reincorporación con una antelación
mínima de treinta días naturales respecto a la fecha de finalización de dicha exce-
dencia.
Segundo. — Excedencia voluntaria por cuidado de un familiar.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior
a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad
retribuida, con arreglo al artículo 46.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabaja-
dores.
Tercero. — Excedencia voluntaria por motivos personales justificados.
Tendrán derecho a un período de excedencia por un máximo de cuatro meses,
asimilable a una excedencia forzosa, y, por tanto, con reingreso automático, previa
petición y consensuado con la empresa, las personas trabajadoras que la soliciten por
alguno de los siguientes motivos:
• Cuidados de familiares de primer grado por enfermedad grave.
• Aquellas personas que estén matriculados en formación reglada, y así lo pre-
cisen.
CAPÍTULO V
Comisiones paritarias
Artículo 27. Comisión paritaria del convenio. Naturaleza y funciones.

La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, concilia-
ción, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.
Esta comisión tendrá las siguientes funciones de actuación:
A. Funciones de carácter informativo.
Se considerarán funciones de carácter informativo todas las referidas a la re-
cepción de información y contenido, de cuantas solicitudes se produzcan por parte
de la empresa ante la representación legal de las personas trabajadoras o, en su
ausencia, ante las personas trabajadoras, en las siguientes materias: modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, distribución irregular de la jornada, movilidad
geográfica, movilidad funcional, expedientes de regulación de empleo, inaplicación de
las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, en las mate-
rias a las que hace referencia el artículo 82.3 del texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores.
Asimismo, esta comisión recibirá copia de cuantos acuerdos o desacuerdos se
produzcan en el período de consulta, al respecto de las materias anteriormente seña-
ladas, entre la representación de la empresa y la representación legal de las personas
trabajadoras, si la hubiere, y en su defecto, la comisión de personas trabajadoras de
las empresa o la comisión de los sindicatos más representativos del sector y firmantes
del convenio, en los términos del artículo 41.4 del texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores.
B. Funciones de intervención.
1. Aplicación e interpretación autentica del convenio colectivo, de conformidad
con lo dispuesto en el apartado 3 del art. 91 de texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores, «en los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o
aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter
28
BOPZ previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no

judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente».
2. Arbitraje de los problemas o cuestiones que le sean sometidos de común
acuerdo por ambas partes, en asuntos derivados del convenio.
3. Mediación facultativa en conflictos sobre las materias que actualmente regulan
los artículos 39, 40, 41, 82 y 87 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores,
con independencia de las atribuciones que, por norma legal, puedan corresponder a
los organismos competentes.
4. Vigilar el cumplimiento de lo pactado y estudiar la evolución de las relaciones
entre las partes, para lo cual, estas pondrán en su conocimiento cuantas dudas, dis-
crepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de su aplicación.
5. Con carácter general la comisión paritaria contará con un plazo de veinte días
para emitir su resolución o dictamen, este plazo se reducirá a siete días en el caso
que la materia a tratar verse sobre lo señalado en el art. 82.3 del texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores.
6. Cualquiera de las partes discrepantes acudirá a la comisión paritaria del con-
venio a fin de someter a su criterio las discrepancias, formulando las alegaciones y
presentando las pruebas que considere oportunas y reseñando con claridad los tér-
minos del desacuerdo. Si la personación ante la comisión paritaria fuera de una sola
de las partes, la comisión invitará, si procede, a la otra parte a personarse, formulando
las alegaciones y presentando las pruebas que estime oportunas durante un plazo de
seis días.
Personadas las partes, o caducado el derecho a hacerlo, la comisión paritaria
emitirá su dictamen a la vista de las alegaciones y pruebas presentadas en los plazos
señalados en el punto 5 a contar desde el día en que se le sometió la cuestión.
7. Sobre la clasificación profesional, la comisión paritaria tendrá como cometido
garantizar la aplicación e interpretación autentica del sistema de clasificación profe-
sional, basado en grupos profesionales para las empresas del ámbito funcional del
presente convenio.
Dado que la repercusión salarial y la relación de tareas o funciones definitorias
para cada uno de los grupos profesionales, que se desarrollan en los anexos IV-V del
presente acuerdo no es exhaustiva, la comisión paritaria podrá completar las regula-
ciones de aquellos aspectos derivados de la nueva clasificación profesional.
Cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir en el seno de las empresas
entre las partes, en la aplicación del sistema de grupos profesionales, deberá some-
terse en primera instancia a esta comisión paritaria.
8. En materia de inaplicaciones, de acuerdo a lo establecido al artículo 82.3 del
texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la comisión paritaria tendrá cono-
cimiento previo de las inaplicación de las condiciones que se insten en el seno de las
empresas. Este trámite es obligatorio para que la medida tenga efectividad jurídica.
• El procedimiento de inaplicación se iniciará a partir de la comunicación de la
empresa tanto a la comisión paritaria como a la comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4 del ET, y en los plazos que se señalan en el período de
consultas.
• Se hará entrega a la comisión paritaria de la misma documentación que se
haga entrega a la comisión designada para su negociaron, la misma tiene que avalar
y justificar las causas motivadoras de la decisión empresarial en su solicitud. A estos
efectos, se considerará información necesaria, al menos, la documentación relativa a
la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la
materia de inaplicación, el período de inaplicación, personas trabajadoras afectadas.
• La comisión paritaria tiene el deber y el sigilo en materia de protección de datos
sobre la documentación de la que se haga entrega.
• Cuando el período finalice con acuerdo, se notificará a comisión paritaria, y
este deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicable
en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que
resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
• El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las distintas
y posibles materias afectadas no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones
establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas
29
BOPZ por razones de género así como las establecidas en materia de «jornada y horario y
distribución de tiempo de trabajo» en la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres.
• En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes
remitirán a la comisión paritaria del convenio las actas correspondientes acompa-
ñadas de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.
• La comisión, podrá pronunciarse, si así se le solicita por alguna de las partes,
disponiendo de un plazo máximo de siete días para resolver la inaplicación solicitada.
• Si la comisión paritaria lo considera necesario, recabará documentación com-
plementaria que estime oportuna así como los asesoramientos técnicos pertinentes.
Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente capítulo,
serán sufragados por la parte que inste la actuación, en los términos que establezca
la propia comisión paritaria
• Si la comisión paritaria no alcanzara un acuerdo, las partes (empresa o per-
sonas trabajadoras) podrán recurrir a los procedimientos establecidos en el Sistema
de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón (ASECLA), para solventar
de manera efectiva su discrepancia o en última instancia podrá someter la solución
de la misma, al Consejo de Relaciones Laborales de Aragón, regulado por el Decreto
112/2014, de 8 de julio, del Gobierno de Aragón.
9. La comisión paritaria estudiara la afección de aquellos supuestos de retirada
de carnet, sus causas y consecuencias sobre el empleo.
10. Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad prác-
tica del convenio.
11. La comisión paritaria tendrá como funciones, las tareas de vigilancia y con-
trol del cumplimiento de lo pactado sobre protección de datos y derechos digitales, e
impulso de cuantas medidas sean convenientes de cara a observar la adecuación o la
conveniencia de modificar los criterios de utilización pactados.
12. La comisión paritaria o quien ella determine constituirá una comisión de
digitalización a los efectos de conocer el mapa de digitalización de las empresas afec-
tadas por el presente convenio, el desarrollo de planes concretos y la afección a largo
plazo en el empleo, y especialmente en las necesidades de formación.
En dicha comisión se informará de los procedimientos de implantación, tanto
los actuales como los de nueva implementación en lo relativo a dispositivos digitales,
videovigilancia, grabaciones, geolocalización, etc.
13. La comisión paritaria gestionara los aspectos derivados de la gestión y cola-
boración con la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo
FMF, tras la constitución de la delegación territorial vinculada al ámbito de actuación
este convenio
14. La comisión paritaria gestionará los aspectos derivados de la aplicación del
plus compensatorio de formación.
15. La comisión paritaria entenderá sobre los procedimientos de reclamación
en caso de divergencia en la aplicación de la indemnización por formación recibida
en la rescisión voluntaria del contrato por la persona trabajadora o en el cálculo de la
misma.
16. La comisión paritaria entenderá de aquellas cuestiones relativas a lo dis-
puesto sobre subcontratación y subrogación en el presente convenio colectivo res-
pecto a la interpretación del carácter permanente continuado y exclusivo del trabajo
realizado por el personal objeto de subrogación, así como de la afección en las em-
presas de menos de quince personas trabajadoras y los supuestos de excepción acor-
dados.
Con mero carácter enunciativo podrán ser funciones de esta comisión el estable-
cimiento de criterios unificados sobre normativa laboral; estudio y canalización de los
problemas de índole social; las funciones de mediación y recomendación en caso de
conflicto colectivo a instancia de las partes interesadas.
Las partes se comprometen a abordar a través de la comisión los problemas de
productividad, absentismo, pluriempleo, horas extraordinarias, expedientes de crisis,
problemas de personas trabajadoras de montaje y creación de puestos de trabajo,
que, como más urgentes, precisan un análisis de carácter general y conjunto, en la
búsqueda de futuras soluciones.
30
BOPZ Los escritos o comunicados relativos a las competencias anteriores que sean
dirigidos a la comisión paritaria podrán ser remitidos a través de la Federación de
Empresarios del Metal de Zaragoza (calle Santander, 36, 2.ª planta, 50010 Zaragoza),
o de las centrales sindicales firmantes del convenio, CC.OO. de Industria de Aragón
(paseo de la Constitución, 12, 2.ª planta, 50008 Zaragoza) y la Federación de Indus-
tria, Construcción y Agro UGT FICA Aragón (calle Joaquín Costa, 1, 2.ª planta, 50001
Zaragoza).
Artículo 28. Composición.
La comisión se compondrá de un máximo de seis vocalías por cada una de las
representaciones componentes de la comisión negociadora y en paridad de miembros.
Podrán nombrarse asesores por cada parte o de común acuerdo, que tendrán
voz, pero no voto.
Artículo 29. Convocatoria.
La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, poniéndose de
acuerdo estas sobre el lugar, día y hora en que deba celebrarse la reunión.
La comisión, en primera convocatoria, no podrá actuar sin la presencia de
todas las vocalías previamente convocadas y, en segunda convocatoria, actuará con
quienes asistan, teniendo voto únicamente un número paritario de las vocalías pre-
sentes, sean titulares o suplentes.
Artículo 30. Régimen de acuerdos de la comisión paritaria.
Los acuerdos o resoluciones de la comisión paritaria del convenio, de interpre-
tación auténtica y o aplicación del presente convenio requerirán la presencia de, al
menos, un miembro de cada una de las partes firmantes del presente convenio, serán
adoptados por unanimidad de los presentes y tendrán carácter vinculante.
En caso de no alcanzar un acuerdo, las partes podrán ejercer las acciones opor-
tunas ante las autoridades administrativas y jurisdiccionales previstas en la normativa
vigente.
Artículo 31. Comisión de salud laboral.
A) Declaración y objetivos. Comisión de salud laboral.
La protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras constituye
un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes, considerando que para alcan-
zarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los
centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción
de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas nece-
sarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y
organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
Con esta finalidad acuerdan proceder a la constitución de una comisión de salud
laboral.
Las partes acuerdan desarrollar las siguientes actuaciones en el marco del con-
venio en el siguiente sentido:
1. Activar la comisión de salud laboral, máxime en estos momentos de incerti-
dumbre con respecto al desarrollo de la afección al covid19, que ha situado la salud
ciudadana y la salud laboral en el eje principal para evitar la expansión de la pandemia
y que ha afectado y marcado los protocolos sanitarios a la población en general, y a
las personas trabajadoras dentro de las empresas.
Por tanto, se calendarizará una agenda y los miembros de dicha comisión se
recogerán en la primera reunión, que deberá producirse antes de finalizar el año 2020,
entendiendo que esta es una labor a la que debe darse continuidad.
2. Acordar un redactado con respecto a la investigación de accidentes, y la in-
formación y participación en los mismos por parte de la comisión de salud laboral del
convenio.
3. Acordar un redactado que posibilite la información a la comisión de salud la-
boral sobre quejas razonadas a las mutuas.
4. Acordar un redactado de petición conjunta al ISSLA sobre el mapa de amianto
en nuestro sector.
5. Acordar un redactado sobre formación sobre los siguientes puntos:
a. Acreditación de la formación realizada por los sindicatos.
b. Formación remunerada para las personas trabajadoras con el fin de facilitar la
reubicación de las personas con disminución de aptitudes
31
BOPZ Dicha comisión tendrá carácter paritario y se compondrá de un máximo de 4

vocalías por cada una de las dos representaciones de las partes firmantes del con-
venio, FEMZ por la parte empresarial, CC.OO. de Industria de Aragón y la Federación
de Industria, Construcción y Agro UGT FICA Aragón por la parte sindical, todas ellas
miembros de la comisión negociadora.
Las partes firmantes comparten el compromiso de reforzar el papel de la co-
misión de salud laboral, con este objetivo se plantea la necesidad de fijar un «cro-
nograma» con un calendario periódico de reuniones específicas, para tratar de las
materias que le son propias:
• Investigación de accidentes de trabajo.
• Protección de la maternidad y lactancia.
• Formación de los delegados de prevención.
• Desarrollo de la figura del delegado medioambiental.
La comisión de salud laboral constituida a estos efectos, deberá redactar con
carácter anual un acta de conclusiones sobre la materia en el sector.
Asimismo, se reunirá con carácter ordinario cada dos meses, o cuando extraor-
dinariamente sea solicitado por alguna de las representaciones señaladas, mediante
petición motivada. A las mismas, podrán asistir asesores de cada parte o de común
acuerdo, que tendrán voz, pero no voto.
La comisión tendrá como principales materias de actuación:
—El conocimiento de las cuestiones o problemas que le sean sometidos, de
común acuerdo por las partes afectadas, para su tratamiento y posible resolución.
—La elaboración y difusión de criterios comunes para la evaluación de riesgos,
planificación y organización de la prevención, sistemas de información y formación,
así como de vigilancia de la salud.
—El seguimiento y estudio de la siniestralidad en el sector, al objeto de analizar
los elementos que intervienen en ella y las posibles actuaciones al respecto.
—El seguimiento, en el ámbito de aplicación del convenio, de la actuación de
los servicios de prevención ajenos acreditados, entidades formativas acreditadas y
otras instituciones que intervienen en la materia en el marco de sus intervenciones y
competencias profesionales.
—El seguimiento de la puesta en marcha de la tarjeta profesional para las em-
presas del metal que trabajan en la construcción, tal y como se establece en el con-
venio colectivo Estatal de la Industria, la tecnología y los servicios del sector del Metal
en vigor.
—El seguimiento sobre el cumplimiento de la obligación de contratación del se-
guro por incapacidad absoluta y muerte, tal y como se dispone en el artículo 23 de
este convenio.
—Desarrollar un protocolo de acoso moral en el trabajo durante los seis pri-
meros meses desde la publicación del convenio
B) Derechos y obligaciones de las partes.
Por otra parte, las partes crearán instrumentos y mecanismos de participación
y desarrollo que lleven a efecto cuantas medidas preventivas específicas sean em-
prendidas por las Administraciones Públicas en el ámbito de aplicación del presente
convenio.
A tal efecto, consideran que es preciso contar en el seno de la empresa con la
colaboración de todas las partes implicadas, de forma que las medidas preventivas
permitan disminuir efectivamente los riesgos derivados del proceso productivo.
En este sentido, conviene recordar las principales obligaciones generales que
tienen la empresa y las personas trabajadoras.
Son obligaciones de la empresa, entre otras:
—Cumplir las disposiciones vigentes en la materia y aquellas que fuesen de
aplicación en la empresa en razón de las actividades laborales que se realicen.
—Realizar la correspondiente evaluación de riesgos de cada uno de los puestos
de trabajo de la empresa, la cual será entregada a la representación legal de las per-
sonas trabajadoras en materia de prevención de riesgos.
—Adoptar las medidas necesarias para que los equipos de trabajo que se
pongan a disposición de las personas trabajadoras sean adecuados al trabajo que
32
BOPZ deba realizarse y convenientemente adaptados a la persona, de forma que garanticen

la seguridad y la salud de las personas trabajadoras al utilizar dichos equipos de
trabajo.
—Proporcionar gratuitamente a las personas trabajadoras los medios de protec-
ción personal de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen, velando
por una utilización y mantenimiento adecuados. Dichos equipos responderán a las
condiciones existentes en el lugar de trabajo, a las condiciones anatómicas y fisioló-
gicas y al estado de salud de las personas trabajadoras y se adecuarán a quien los
porte, tras los ajustes necesarios.
—Evitar, en la medida en que sea técnicamente posible, la utilización en el tra-
bajo de agentes cancerígenos o mutágenos, en particular mediante su sustitución por
una sustancia, un preparado o un procedimiento que, en condiciones normales de
utilización, no sea peligroso o lo sea en menor grado para la salud o la seguridad de
—Garantizar a las personas trabajadoras a su servicio, la vigilancia periódica
de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo y, en especial,
a su puesto de trabajo preferentemente de carácter anual, salvo criterio médico que
establezca un plazo distinto. El tiempo empleado a estos efectos se considerará como
tiempo de trabajo, en el caso de realizarse el trabajo a turnos los reconocimientos
médicos serán planificados de manera que coincidan preferentemente con el turno
de mañana.
Se establecerán protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los dis-
tintos riesgos a los que se hayan sometido las personas trabajadoras comprendidas
en el presente acuerdo, del que se informará previamente a la representación legal de
Si en las actividades de vigilancia de la salud se detectaran indicios razonables
de una posible enfermedad profesional, se informará a la persona trabajadora afec-
tada y al comité de salud y seguridad con el fin de que colaboren en la investigación
de las causas y la propuesta de medidas preventivas.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, ley bá-
sica reguladora de la autonomía del paciente y derechos y obligaciones en materia
de información y documentación clínica, toda persona trabajadora tendrá una historia
clínica que le será confeccionada al practicarse el primer reconocimiento médico y
que tendrá carácter confidencial. Cuando finalice la relación laboral, el Servicio de
Prevención le entregará una copia del historial clínico laboral a petición de la persona
trabajadora.
—Dar cumplimiento a las obligaciones establecidas por la legislación vigente en
materia de coordinación de actividades empresariales.
—Cuando una trabajadora tenga constancia de su situación de embazo y dé
comunicación a la empresa, esta comunicará al servicio de prevención de forma in-
mediata la situación de la trabajadora, activando así el protocolo para la valoración de
los posibles riesgos y medidas a determinar.
—Adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a riesgos que afecten
a las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, así como facilitar, si
existen posibilidades técnicas y objetivas, la existencia de puestos de trabajo exentos
de riesgos, a estos efectos.
Estas obligaciones, así como cuantas otras deban ser asumidas por la empresa
al objeto de dar cumplimiento a su deber de prevención y protección para con la se-
guridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio, deberán llevarse a cabo,
y en los términos que señale la legislación vigente en cada momento, respetando los
derechos de información, participación y consulta de las personas trabajadoras, y
en su caso de su representación en materia de prevención de riesgos laborales. Así,
ocurrido un accidente, y sin perjuicio del cumplimiento de aquellas obligaciones que
legalmente estén establecidas respecto a las autoridades competentes en la materia,
la dirección de la empresa lo comunicará, a la mayor brevedad posible, a la represen-
tación legal de las personas trabajadoras en esta materia, a los efectos oportunos.
En este sentido, y según el Real Decreto 604/2006, que modifica el Real De-
creto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, las personas trabajadoras
y su representación deberán contribuir a la integración de la prevención de riesgos
33
BOPZ laborales en la empresa y colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas

preventivas a través de la participación mencionada, que incluye la consulta acerca
de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales de la
empresa, la evaluación de los riesgos y la consiguiente planificación y organización
preventiva en su caso, así como el acceso, a través de copia, a la documentación
correspondiente a dichas materias.
Asimismo, el mencionado Real Decreto modifica el artículo 16.2 del Reglamento,
señalando que la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser con-
sultada por la empresa con carácter previo a la adopción de la decisión de concertar
la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevención ajenos y que los cri-
terios a tener en cuenta para la selección de la entidad con la que se vaya a concertar
dicho servicio, así como las características técnicas del concierto, se debatirán, y en
su caso se acordarán, en el seno del comité de seguridad y salud de la empresa.
Consecuentemente, son obligaciones de las personas trabajadoras, entre otras:
—Velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de
prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en
el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad
profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su
formación y las instrucciones del empresario.
—Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles,
las máquinas, aparatos, herramientas y, en general, cualesquiera otros medios con
los que desarrollen su actividad. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correc-
tamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios
relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.
—Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la
empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de esta y cuidar de su perfecto
estado y conservación.
—Informar de inmediato al personal de superior jerarquía directa, y a las per-
sonas trabajadoras que se designaran para realizar actividades de protección y de
prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que,
a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de
—Realizar los reconocimientos médicos en los casos establecidos por la legisla-
ción y demás medidas sanitarias legales.
—Actuar con el sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que
tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
Igualmente, y, dadas las recientes aclaraciones en materia de normas mínimas
en materia de prevención de riesgos laborales recogidas en el III convenio colectivo
estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del Metal (CEM), con-
viene recordar entre otras las siguientes normas:
—Prendas de trabajo y equipos de protección individual: todas las personas tra-
bajadoras, que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondrán de dos equi-
pamientos completos adaptados a las condiciones termo-higrométricas, por ejemplo,
aquellas prendas necesarias para su refuerzo calorífico o impermeable (parcas, cha-
lecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregará a aquellas personas
trabajadoras, de nueva contratación al comienzo de su actividad.
El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dará
lugar a su sustitución inmediata.
La elección de la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el comité de
seguridad y salud o con el delegado de prevención, en su defecto, con la finalidad de
aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad
y salud, así como su mejor adaptación a cada puesto.
—Contratas y subcontratas: Las empresas contratistas adoptarán las medidas
necesarias para garantizar que, con carácter previo al inicio de las actividades objeto
de subcontratación, las personas trabajadoras pertenecientes a las empresas que
lleven a cabo las mismas hayan recibido una formación preventiva acorde con los
puestos a desarrollar. Igualmente recibirán, previamente a la ejecución, información
suficiente y adecuada respecto de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en
particular la exigencia de controles médicos específicos si hubiera lugar, así como las
34
BOPZ medidas de protección y prevención frente a los riesgos inherentes a trabajo enco-
mendado.
Las empresas contratistas responderán solidariamente de acuerdo con lo esta-
blecido en la Ley, en los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedad profesional
que se produzcan en el centro de trabajo de la empresa titular del mismo.
De toda comunicación de baja y alta médica realizada por la Mutua y que tenga
conocimiento la empresa, deberá informarse al comité de seguridad y salud o en su
defecto al delegado de prevención.
—Personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos: En
aquellos casos que, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profe-
sional, una persona trabajadora resulte con disminución de sus aptitudes psicofísicas,
ocupará aquellos puestos existentes en la empresa más adecuados a sus nuevas
facultades.
Cuando una persona trabajadora fuera considerada especialmente sensible a de-
terminados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento
de exposición a dichos riesgos, la personas trabajadora deberá ser destinada preferi-
blemente a un puesto de trabajo o función compatible con su estado de salud, si bien
conservará, como mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Artículo 32. Medio ambiente y objetivos de desarrollo sostenible (ODS).
Las partes firmantes de este convenio consideran necesario que las empresas
actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente y el desarrollo
sostenible, prestando gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los
intereses y preocupaciones de la sociedad.
De la movilización de las capacidades (técnicas, económicas, profesionales,
etc.) que puedan conllevar los procesos de adaptación se derivan efectos positivos,
no solo para la salud humana y medioambiental, sino también para la innovación tec-
nológica y la competitividad del sector. Como contribución a todo ello, es necesario
plantearse una consecuente defensa de la industria, el empleo y las condiciones de
trabajo, por parte de las organizaciones empresariales y sindicales.
A estos efectos, el conjunto del sector metal debe adoptar una actitud perma-
nente, responsable y visible en materia de medio ambiente y sostenibilidad y, al mismo
tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la industria en este campo,
y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuada-
mente valorados por la sociedad y las Administraciones competentes.
Se considera fundamental para estos fines la realización de actividades ten-
dentes a conseguir los siguientes objetivos:
—Promover y conseguir una actuación responsable de las empresas en materia
de Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.
—Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de
hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.
—Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas,
individual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión medio
ambiental y la comunicación de los resultados obtenidos.
—Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y
de las administraciones públicas mediante demostraciones y hechos concretos.
Las partes signatarias del presente convenio, ante la nueva realidad de los pro-
cesos de globalización económica mundial y el desarrollo de la internacionalización
de la economía, acuerdan promover el establecimiento, en nuestras empresas, actua-
ciones que tengan como orientación los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de
la agenda 2030 de la Organización de Naciones Unidas.
Artículo 33. Comisión de empleo, formación y productividad.
Ambas partes firmantes acuerdan proceder a la constitución de una comisión de
empleo, formación y productividad. Serán objetivos de esta comisión los siguientes:
Empleo:
Con la finalidad de potenciar las acciones en favor de la creación y mante-
nimiento del empleo estable en el sector, la comisión dirigirá sus trabajos a:
1. Conocer el uso de las empresas de trabajo temporal en el sector del Metal,
sobre todo en relación a las ocupaciones y puestos de trabajo afectados por riesgos
35
BOPZ eléctricos, que no pueden ser realizados por empresas de trabajo temporal en el
sector del Metal, tal y como se dispone en el vigente convenio estatal de la industria
la tecnología y los servicios del metal.
Metal.
2. Analizar pormenorizadamente la situación real de las empresas del sector del
3. Realizar estudios estadísticos, con datos desagregados por sexo, de los tipos
de contratación que se realizan en el metal. Conocer la contratación e intentar mayor
estabilidad en los contratos que se realicen en las empresas afectadas por el con-
venio provincial.
4. Estudiar las causas objetivas de despido.
5. Conocer detalladamente el número personas trabajadoras a quienes afecte el
convenio y número de empresas existentes en la provincia.
6. Desglosar por subsectores de producción las empresas afectadas por el con-
venio.
7. Informar y divulgar el uso de los instrumentos de empleo y colocación, como
el INEM, UIL, etc.
8. Promover en el ámbito de las empresas del sector, aquellas reformas labo-
rales pactadas entre todas las organizaciones que están representadas en este con-
venio, que se dirijan a medidas activas de mejora del empleo en todos sus ámbitos.
Las partes firmantes de este convenio estiman conveniente erradicar el pluriem-
pleo, como regla general.
9. Las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen, en comisión es-
pecíficamente creada para ello, a realizar seguimiento de la evolución del empleo de
los distintos subsectores a los que le son de aplicación el presente convenio. Para tal
fin se dirigirán de forma conjunta a la Administración para recabar la información nece-
saria que nos permita determinar las acciones que el sector o subsectores necesitan
para su revitalización.
10. Es voluntad de los firmantes del presente convenio atender los problemas
que se puedan ocasionar sobre el empleo en las empresas subcontratistas, como
consecuencia de la extinción de contratos de prestación de bienes y servicios gene-
rales o concesiones de servicio público causadas fundamentalmente por administra-
ciones públicas o por compañías de prestación de servicios generales. Se estudiará
el desarrollo de aquellas medidas que estén al alcance de esta comisión paritaria para
minimizar el impacto en el empleo en estos supuestos.
A estos efectos, se estima necesario que se apliquen con el máximo rigor las
sanciones previstas en la legislación vigente en los casos de personas trabajadoras
sin dar de alta en la Seguridad Social por estar ya de alta en otra empresa.
Para coadyuvar al objeto de controlar el pluriempleo se considera esencial el
cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a la representación legal de las
personas trabajadoras los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los
modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los
documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme a lo dispuesto
en el artículo 64. 6 del texto refundido de la Ley del texto refundido del Estatuto de
los Trabajadores.
Formación:
Las partes firmantes del convenio FEMZ, CC.OO. de Industria de Aragón y la
Federación de Industria, Construcción y Agro UGT FICA Aragón, consideran que la
formación tiene un valor estratégico de primer orden para el mantenimiento y mejora
de la cualificación profesional, en el ámbito del sector de la industria siderometalúr-
gica de la provincia de Zaragoza.
Las partes firmantes del convenio, vienen a reconocer que los resultados obte-
nidos animan a las partes a retomar el esfuerzo de promoción de la formación, al ser
hoy en el sector del Metal una realidad consolidada y extendida entre las empresas y
La cualificación y recualificación de los recursos humanos del sector, suponen
un aval para el mantenimiento y mejora de calidad del empleo y una necesidad para
la mejora de la competitividad de las empresas.
La permanente introducción de nuevas tecnologías y de procesos industriales
cada vez más complejos, exige de empresas y de las personas trabajadoras, una
36
BOPZ adaptación constante, como mejor fórmula de permanencia, mejora e incremento de

la actividad, basada en la calidad final del producto.
El fomento y la promoción del empleo, así como la mejora de las cualificaciones
sectoriales, dependen en gran medida de una formación específica. En esa línea se
ha venido impartiendo dando a las necesidades sectoriales carácter prioritario, para lo
cual han tenido una implicación directa las empresas, y los agentes sociales del metal.
En base a ello, la FEMZ, CC.OO. de Industria de Aragón y la Federación de
Industria, Construcción y Agro UGT FICA Aragón, acuerdan una serie de compro-
misos sobre esta materia en el presente convenio y en el marco de esta comisión de
empleo, formación y productividad y, en función del modelo de gestión y la regulación
que se adopte en materia formativa, se continuaran llevando a cabo, entre otras, las
siguientes tareas y competencias referidas a esta área:
1. La representación sectorial en el ámbito de aplicación del convenio ante las
Administraciones públicas, entes, organismos, etc., en que recaiga la capacidad nor-
mativa y de gestión de la formación continua.
2. La sensibilización en torno a la importancia de la formación en el sector del
Metal de la provincia de Zaragoza, animando a empresas y personas trabajadoras a
participar en la formación continua.
3. Mediar en las situaciones de conflicto que, como consecuencia de la formación
continua, puedan surgir entre las empresas y la representación legal de las personas
trabajadoras, en aras a conseguir la mayor eficacia y extensión, de la formación.
4. Realizar funciones de asesoramiento y, en su caso, gestión de cuantas ac-
ciones formativas precisen las empresas del sector, en las que sea de aplicación cual-
quier otro modelo de financiación pública de las citadas acciones formativas.
5. La creación de un instrumento de carácter conjunto en su caso, para dar cum-
plimiento a lo establecido en los puntos anteriores.
Asimismo, las partes firmantes recomiendan a las empresas:
—Favorecer la participación de sus personas trabajadoras en la formación.
—Informar a la representación legal de las personas trabajadoras de la partici-
pación de la empresa en actividades formativas.
—Impulsar la participación de los colectivos con mayores dificultades de acceso
a la formación, tales como personas trabajadoras sin cualificación, eventuales, ma-
yores de 45 años, etc.
—Impulsar la formación de la mujer, dirigida a favorecer su integración en fun-
ciones en las que se encuentra subrepresentada, y en aquellas situaciones de reincor-
poración a la actividad laboral tras períodos de maternidad y excedencias derivadas
de la misma.
Productividad:
Las partes firmantes consideran necesario estudiar medidas tendentes a la me-
jora de la productividad de las empresas, así como la modernización de la estructura
retributiva relacionada con dicho factor, todo ello en referencia a lo establecido porme-
norizadamente en el artículo 8 del presente convenio.
A tales fines, esta comisión emitirá informes y realizará estudios sobre estos
aspectos, de los cuales dará traslado a la comisión negociadora del convenio a los
efectos oportunos.
La comisión de empleo, formación y productividad se constituirá tras la firma del
convenio, estando compuesta por ocho vocalías, cuatro en representación empresa-
rial, y cuatro en representación de los sindicatos firmantes.
La comisión establecerá todas aquellas cuestiones necesarias para asegurar el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
CAPÍTULO VI
Igualdad, conciliación, RSE
Artículo 34. Igualdad de trato y oportunidades.
El metal tradicionalmente es un sector masculinizado. La presencia laboral fe-
menina en la industria del metal es minoritaria, el 13-14% de las personas trabaja-
doras ocupadas en este sector en España son mujeres, en su mayoría en puestos
administrativos y como profesionales de apoyo.
37
BOPZ Para invertir la tendencia y favorecer la incorporación laboral de las mujeres en

el sector del Metal se requiere en primer lugar una formación profesional adecuada e
impulsar la inserción laboral de las desempleadas.
Las organizaciones firmantes del convenio, conscientes de su responsabilidad
en la configuración de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad
práctica del principio de igualdad de trato y oportunidades y no-discriminación recono-
cido en los artículos 14 de la Constitución española y 4.2 c) y 17.1 del Estatuto de los
Trabajadores, quieren dejar constancia expresa en este texto del rechazo de actitudes
que vayan contra estos principios, limiten las oportunidades y generen desigualdades
o favorezcan un entorno que atente contra la dignidad de las personas trabajadoras,
ya sean por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento,
origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social y de su voluntad de incidir (por vía
normativa, incluso) en la prevención de estas actitudes, eliminación de barreras y
establecimiento de acciones positivas que corrijan estas situaciones.
Por ello, y teniendo presente la realidad de la estructura del empleo en el sector,
se establecen los siguientes principios generales sobre políticas de igualdad:
a) El derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades requiere de
las empresas del sector prevenir la discriminación por cuestiones de orientación o
identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, en-
fermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
b) Las organizaciones firmantes consideran conveniente que las empresas esta-
blezcan acciones positivas que favorezcan la igualdad efectiva entre mujeres y hom-
bres, de manera transversal, teniendo en cuenta la composición de las plantillas y los
perfiles existentes del grupo o función de que se trate.
c) Cuando se dé el supuesto previsto en el art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se elaborará un plan
de igualdad que deberán negociarse en las empresas con la representación legal
de las personas trabajadoras con la elaboración del diagnóstico de situación, me-
didas de evaluación y seguimiento, con el fin de alcanzar una gestión óptima de los
recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportuni-
dades reales.
Artículo 35. Definiciones.
a) Principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres:
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas
de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
b) La discriminación directa por razón de sexo es la situación en que se en-
cuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,
de manera menos favorable que otra en situación comparable.
c) La discriminación indirecta por razón de sexo es la situación en que una dis-
posición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legí-
tima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o
indirectamente por razón de sexo.
Artículo 36. No discriminación en las relaciones laborales.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
se garantizará: en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción
profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y
en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y
no-discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas
las de acción positiva, son las siguientes:
1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado directa o indirectamente por
razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o
étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social en el acceso al trabajo.
38
BOPZ Siendo conscientes del desequilibrio de género existente en el sector, para co-
rregir las desigualdades de género detectadas, podrán establecerse en las empresas
del sector preferencias en las condiciones de contratación de forma que tengan pre-
ferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo
o función de que se trate.
2. Clasificación profesional. empresas y representación legal de las personas
trabajadoras deberán establecer medidas que garanticen un lenguaje inclusivo y la
eliminación de cualquier discriminación que pueda existir en el mismo.
3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se
intentará promover, la superación del déficit de presencia de mujeres en el supuesto
que existiere, mediante la introducción de medidas de acción positiva establecidas en
la legislación vigente en cada momento.
Para corregir las desigualdades de género detectadas podrán establecerse en
las empresas del sector criterios de promoción de forma que, siempre que se pueda
desempeñar las tareas del puesto de trabajo, tengan preferencia para promocionar las
personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate.
4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su per-
sonal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer ventajas
a favor de las personas trabajadoras del sexo menos representado, en el ámbito al
que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
Empresa y representación de las personas trabajadoras deberán acordar me-
didas que garanticen que el ejercicio de los derechos de conciliación no tenga reper-
cusiones en el empleo o desarrollo profesional de las personas trabajadoras.
Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se
eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de
los elementos y condiciones de la retribución. Los convenios colectivos del sector
en la fijación de los niveles retributivos, tablas saláriales y determinación de todo
complemento salarial o extrasalarial, velarán especialmente por la aplicación de este
principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la ex-
clusión de discriminaciones indirectas. Las denominaciones no sexistas de grupos y
niveles profesionales que se recogen en el convenio colectivo estatal de la industria,
la tecnología y los servicios del sector del Metal que regula el sistema de clasificación
profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de ámbito inferior,
en su caso, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.
5. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condi-
ciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo,
no podrá tenerse en cuenta el sexo de la persona trabajadora afectada, salvo que
se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la
contratación o el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras, cuyo sexo
se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y pro-
porcionada.
Artículo 37. Los planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad
de género.
1. Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,
medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación laboral
unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este ca-
pítulo, siempre que estén obligadas a elaborar un plan de igualdad.
2. Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, a
partir del día 8 de marzo de 2019 se estableció el siguiente calendario para la elabo-
ración e implantación de los planes de igualdad:
a) Empresas de más de 50 personas trabajadoras: Tres años.
b) Empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras: Dos años.
c) Empresas de entre 150 y 250 personas trabajadoras: Un año.
3. El incumplimiento de esta obligación empresarial supondrá una infracción
grave de acuerdo con la nueva redacción del art. 7.13 LISOS.
39
BOPZ Las empresas de 50 o más personas trabajadoras, previa realización de un diag-

nóstico de situación, elaborarán y aplicarán un plan de igualdad con el alcance y
contenido establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres, que deberá negociarse con los representantes de las
personas trabajadoras.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las
demás empresas, previa negociación a con los órganos de representación unitaria y
sindical.
4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de me-
didas evaluables, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, ten-
dentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Entre esas medidas se recogerá la clasificación profesional, cuya definición
debe basarse en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo,
criterios de encuadramiento y retribuciones.
5. Los planes de igualdad determinarán los objetivos concretos de igualdad a
alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el esta-
blecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
6. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contem-
plarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, procesos de selección y con-
tratación, clasificación profesional, promoción y formación profesional, retribuciones,
ordenación del tiempo de trabajo, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial
entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida per-
sonal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, conciliación de la vida per-
sonal, familiar y laboral, salud laboral, violencia de género y prevención del acoso
sexual y del acoso por razón de sexo.
7. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros
de trabajo.
8. En todo caso, se garantiza el acceso de la representación unitaria y sindical,
o, en su defecto, de las propias personas trabajadoras interesadas, a la información
sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
9. Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de Planes
de Igualdad de las Empresas, como parte de los registros de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo, conforme a la nueva redacción del art. 46 LO 3/2007. Las per-
sonas trabajadoras podrán acceder a este registro a través de su representación sin-
dical o del delegado de personal.
Artículo 38. Comisiones de igualdad.
La empresa y la representación legal de las personas trabajadoras constituirán
una comisión negociadora conforme a los requisitos legales, y tendrán las funciones
y normas de funcionamiento que establezca el reglamento que las partes hayan acor-
dado al efecto.
En cualquier caso, la comisión de igualdad establecerá cómo se debe realizar el
diagnóstico de situación, los objetivos genéricos y específicos del plan, cronograma
e indicadores y mecanismo de evaluación y seguimiento, así como la designación de
una persona, que será la encargada de registrar el Plan de Igualdad.
El tiempo dedicado a la negociación y seguimiento del plan de igualdad será
considerado tiempo de trabajo efectivo.
Artículo 39. Comisión para la igualdad de oportunidades.
La comisión para la igualdad de oportunidades constituida a este efecto por la
representación de las entidades firmantes del presente convenio velará por el cum-
plimiento de los compromisos asumidos en este capítulo, desarrollando entre otras,
las siguientes funciones:
a) Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o apli-
cación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre
planes de igualdad establecidas en los puntos anteriores.
b) Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las em-
presas del sector.
40
BOPZ c) Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con

la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud
de las partes.
d) La comisión estará integrada por cuatro componentes de la Federación de
Empresarios del Metal de Zaragoza, en representación de las empresas del sector, y
por dos componentes de CC.OO. de Industria de Aragón, y dos componentes por la
Federación de Industria, Construcción y Agro UGT FICA Aragón, en representación de
las personas trabajadoras afectadas por el convenio
e) Todas las empresas afectadas por este convenio informarán a la comisión
para la igualdad de oportunidades de la firma de sus Planes de Igualdad aportando la
justificación de su inscripción en el registro correspondiente.
Asimismo, las empresas que cuenten con la participación y asesoramiento de la
comisión para la Igualdad de oportunidades en la elaboración de sus planes podrán
publicitar este hecho en los términos que se acuerden.
La comisión se reunirá, como mínimo, dos veces al año, así como las que, a
propuesta motivada de cualquiera de las dos partes representadas en el convenio se
acuerde, estableciéndose a tal efecto un plazo de preaviso de cinco días laborables.
Las reuniones se celebrarán en la sede de la Federación de Empresarios del
Metal de Zaragoza o de las centrales sindicales firmantes del convenio, CC.OO. de In-
dustria de Aragón y la Federación de Industria, Construcción y Agro UGT FICA Aragón.
De cada reunión se levantará acta con los contenidos de las deliberaciones y
con expresión específica de los acuerdos que se alcancen.
La Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza, junto con las organiza-
ciones firmantes, se comprometen, dentro de la comisión para la Igualdad de opor-
tunidades, a programar y calendarizar jornadas formativas e informativas relativas a
igualdad en materia jurídica y social, utilizando para ello recursos propios o recursos
de la administración.
Artículo 40. Diagnóstico de situación.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban
alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación conforme a lo esta-
blecido en el art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y según los criterios acordados en
la comisión de igualdad, a través de la obtención de datos desagregados por sexos
en relación con las condiciones de trabajo, conteniendo al menos las siguientes ma-
terias: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; pro-
moción profesional; condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres
y hombres; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y
laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones, y prevención del acoso sexual y
por razón de sexo. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de si-
tuaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes
de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón
de sexo.
De todo ello, las empresas darán cuenta por escrito a la comisión de igualdad,
representación laboral unitaria y, en su caso, sindical, pudiendo tales representa-
ciones emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
Igualmente deberán diagnosticarse los criterios y canales de información o co-
municación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los mé-
todos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el
lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para
participar en los procesos de selección, formación y promoción.
Artículo 41. Objetivos de los planes de igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos
concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el esta-
blecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el presente capítulo
en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de
desigualdad entre mujeres y hombres, así como en el establecimiento de medidas
generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discrimi-
nación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución,
tendrán, entre otros, los siguientes fines:
41
BOPZ a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la

segregación vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de
situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por razón de sexo, o de
ocupación en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres
en detrimento de las mujeres, así como evitar la utilización de lenguaje sexista. Con
ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso
en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de
empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos
del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y
capacidades individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando o respon-
sabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres
en puestos en los que estén subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contrata-
ción en la plantilla femenina en relación a la plantilla masculina, y adoptar medidas
correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas, de las formas de contratación
utilizadas.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de em-
presa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo
de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de
la demanda de empleo.
f) Ofrecer información específica a las mujeres de los cursos de formación para
puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no
estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias
salariales existentes entre hombres y mujeres.
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y la-
boral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los
permisos, excedencias legales existentes u otras medidas.
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de
las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra
los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.
Artículo 42. Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por el
presente convenio deberán negociar con la comisión de igualdad el correspondiente
plan de igualdad bajo el principio de buena fe.
Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informará a la representa-
ción unitaria y sindical con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos
emitir informe, sí así lo estiman oportuno.
La representación unitaria y sindical también tendrá derecho a recibir informa-
ción, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y sobre los valores
medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-sala-
riales de su plantilla desagregadas por sexo y distribuidas por grupos profesionales,
categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor, así como, en su caso, sobre
las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y
hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la apli-
cación del mismo.
El plan de igualdad tendrá una duración de cuatro años, transcurridos los cuales
se procederá a revisar el contenido del plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el
presente capítulo.
Artículo 43. Adaptación de la jornada de trabajo: Conciliación de la vida familiar
y laboral.
Las empresas afectadas por este convenio se atendrán a lo regulado en la Ley
Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, a su vez desarro-
llado por el RDL 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y
42
BOPZ de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y la normativa

posterior que la desarrolle.
La nueva redacción del artículo 34, apartado 8, del Estatuto de los Trabajadores
dispone: Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo
y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer
efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
En virtud de lo anterior, todas las personas que presten sus servicios en las
empresas afectadas por el ámbito funcional del presente convenio, independiente-
mente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad contractual, tienen derecho a
solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la
ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación
de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
familiar y laboral, excluyéndose las solicitudes para la adaptación que no tengan vin-
culación con situaciones familiares.
Procedimiento de solicitud:
1. La persona trabajadora solicita por escrito al empleador la adaptación de la

jornada, con explicación motivada y justificación documentada sobre la medida que
solicita, derivada de una situación de hecho real y que su situación laboral actual no
le permite la conciliación de la vida familiar y laboral, desde una perspectiva razonable
y proporcional en relación con la capacidad organizativa y productiva de la empresa
2. La empresa debe contestar a la solicitud de la persona trabajadora en el plazo
de 30 días.
El empleador deberá pronunciarse sobre la aceptación o no de la medida y en
su caso proponer otra alternativa a la realizada por la persona trabajadora, siempre
en un marco de buena fe contractual bilateral.
En caso de respuesta denegatoria, este ha de fundamentarse en razones de
carácter objetivo que inciden negativamente en el nivel organizativo y productivo.
3. Durante el proceso, la empresa deberá garantizar, tanto de la persona soli-
citante como de sus familiares, la confidencialidad de los datos incluidos tanto en la
solicitud de adaptación de jornada, como de la documentación aportada o requerida.
Conforme a Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los dere-
chos digitales.
4. Notificada la respuesta por escrito a la persona trabajadora, esta tendrá un
plazo de quince días para comunicar por escrito su aceptación o renuncia.
5. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona tra-
bajadora, serán resueltas por los mecanismos del orden social legalmente previstos
para ello.
6. En el caso de que no exista respuesta por parte de la empresa, se considerará
aceptada dicha adaptación.
Artículo 44. Acoso por razón de sexo y acoso sexual en el trabajo y protocolo
de actuación.
1. Definiciones de acoso:
A) Delito de acoso sexual.
Es un delito consistente en atentar contra la libertad sexual de otra persona,
solicitando favores sexuales para sí o para un tercero en el ámbito de una relación
laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual cualificándose
cuando se prevale de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, anun-
ciándole algún mal relacionado con las expectativas legítimas que la víctima pudiera
tener en dicha relación o la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su
edad, enfermedad o situación. IFSSI CP, artículo 184 en la redacción dada por Ley
Orgánica 15/2003, de 25 noviembre; STS 23-06-2000.
B) Acoso sexual:
Es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga
el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Correspon-
derá a cada persona determinar el comportamiento que le resulta ofensivo, debiendo
así manifestarlo, de forma que si la conducta persiste podrá ser considerada como
43
BOPZ acoso sexual. No obstante, en determinadas circunstancias, un único incidente podrá

constituir acoso sexual. Adicionalmente la comisión para la Igualdad de oportunidades
podrá tomar medidas correctivas, si estima que son ofensivas, ante las siguientes
conductas:
a) No deseadas que afecten a la dignidad de la persona y que sean realizadas
por cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo con o sin rela-
ción laboral, así como las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad.
b) Aquellas que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no
siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de
trabajo. Podrán ser conductas tanto verbales como no verbales, desde imágenes de
contenido sexual, hasta bromas, comentarios sobre la apariencia o condición sexual,
mensajes, llamadas telefónicas, etc.
c) Proposiciones o conductas de índole sexual provenientes de un superior je-
rárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de
las condiciones de trabajo en el acceso a la formación, la promoción, la retribución o
cualquier otra decisión relativa al mismo. Conductas que provengan de compañeros o
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que impliquen
contacto físico, invitaciones persistentes, comprometedoras, peticiones de favores
sexuales, etc.
El acoso sexual se distinguirá de las conductas libremente aceptadas y recí-
procas.
C) Acoso por razón de sexo:
Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona,
con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno in-
timidatorio, degradante u ofensivo. Adicionalmente la comisión para la Igualdad de
oportunidades podrá tomar medidas correctivas, si estima que son ofensivas, ante las
siguientes conductas:
a) Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado
con el embarazo, la maternidad o la paternidad.
b) Las medidas organizacionales ejecutadas con causa en el sexo de una per-
sona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del des-
empeño, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad
profesional, etc.)
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideramos que
las conductas que el presente texto identifica como conductas de acoso, son inad-
misibles, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de
colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular
quienes hayan sido objeto del mismo.
Para acometer este compromiso, las organizaciones firmantes acuerdan realizar
jornadas de formación conjuntas para que las personas que decidan las empresas
afiliadas a la FEMZ, así como los representantes sindicales, puedan tener conoci-
mientos básicos sobre el tema. En este sentido, la primera jornada tendrá lugar en
los primeros seis meses de 2021, y para ello se contará con formadoras y formadores
solventes.
2. Procedimiento de actuación en situaciones de acoso sexual y acoso por razón
de sexo en el trabajo.
La dirección de la empresa tiene la obligación de velar por la consecución de un
ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter
o connotación sexual, o de cualquiera de otra de sus vertientes, tal como se definen
estas faltas en el artículo 63 del presente convenio, y adoptará las medidas necesa-
rias para ello, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.
Protocolo de actuación en situaciones de acoso sexual y acoso por razón de
sexo en el trabajo.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por
parte de la dirección de la empresa, a tal efecto se procederá a la creación de una
comisión de no más de 2 personas, y si así lo solicita la persona afectada, podría
44
BOPZ ampliarse a una tercera persona más, miembro de la RLT, especialmente encaminado
a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se
articularán las medidas oportunas al efecto. Las personas que formen parte de esta
comisión, tanto por parte de la empresa como por parte de la RLT deberán tener la
debida formación en estas materias.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de las personas
trabajadoras la situación planteada, que podrá requerir que dicha representación esté
presente en todo el procedimiento.
En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los inter-
vinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la
aclaración de los hechos acaecidos.
Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de diez días. Durante el mismo,
se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la inti-
midad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará
lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de
dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción conforme a la
calificación establecida en el régimen disciplinario.
Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de depen-
dencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de per-
sona denunciada o denunciante.
A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la
persona denunciante y denunciada.
Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas
cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denun-
ciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.
Una vez finalizado el expediente informativo y en el caso de que se constaten
los hechos denunciados, será elección de la víctima si es ella quien se traslada para
proceder a la separación de ambas personas, o es el sujeto actor del acoso.
Artículo 45. Planes de diversidad.
Las empresas del sector deberán acordar, con la representación de las per-
sonas trabajadoras, medidas que favorezcan la integración, gestión y garantía de
igualdad de trato y oportunidades de las personas trabajadoras y prevención de cual-
quier discriminación por orientación o identidad sexual, nacimiento, origen racial o
étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.
Artículo 46. Protección de datos. Derecho a la intimidad en el ámbito laboral.
El derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral
regulado en el artículo 87 LO 3/2018, en su apartado 3, hace explícita referencia a la
obligación de que en la elaboración de los criterios de utilización de tales dispositivos,
«deberán participar los representantes de los trabajadores».
Al igual que para garantizar el derecho a la desconexión digital y evitar el riesgo
de fatiga informática, el empleador debe elaborar la política interna dirigida a per-
sonas trabajadoras «previa audiencia de los representantes de los trabajadores» (ar-
tículo 88.3 LO 3/2018).
En relación al uso de dispositivos de videovigilancia en el lugar de trabajo, se-
ñala la obligación de que los empleadores «deben informar con carácter previo y de
forma expresa, clara y concisa a las personas trabajadoras, y en su caso a sus repre-
sentantes, acerca de esta medida» (Artículo 89.1 LO 3/2018).
También en el caso de la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito
laboral, «los empleadores, con carácter previo, habrán de informar de forma expresa,
clara e inequívoca a las personas trabajadoras, y en su caso a sus representantes,
acerca de la existencia y características de estos dispositivos» (artículo 90.2 LO 3/2018).
Como mejora en el convenio podríamos ampliar, en los supuestos de videovi-
gilancia y geolocalización, la participación con los representantes de las personas
trabajadoras en la elaboración de protocolos específicos sobre la implementación de
los instrumentos de control empresarial y revisar las políticas de uso respecto de los
que ya instalados.
45
BOPZ Así, la representación de las personas trabajadoras podrá velar por el cum-
plimiento de los derechos de las personas trabajadoras y que la introducción de la
mediada atiende al principio de proporcionalidad.
Artículo 47. Responsabilidad social empresarial.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo entienden que es
positivo que las empresas dispongan de compromisos voluntarios para la integración
equilibrada de los principios relativos a crecimiento económico, protección ambiental
y equidad social.
En este ámbito se enmarca la responsabilidad social empresarial entendida
como todas aquellas acciones e iniciativas que se den en el ámbito económico, la-
boral, social o medioambiental, adoptadas voluntariamente por parte de las empresas
en el sentido de aquellas que van más allá del mero cumplimiento de las obligaciones
previstas en las leyes, el presente convenio o cualesquiera otros acuerdos o normas,
fomentando que las empresas valoren su incorporación al sello RSA, propiciado por
los agentes sociales y el Gobierno de Aragón, como herramienta para difundir la tarea
que llevan a cabo las empresas en este ámbito.
Las iniciativas en materia de responsabilidad social empresarial que decidan
poner en práctica las empresas vendrán guiadas por la transparencia como requisito
de su credibilidad y por la consideración de toda su cadena de valor.
CAPÍTULO VII
Derechos sindicales
Artículo 48. Derechos de los sindicatos.

Ambas partes acuerdan respetar el derecho de todas las personas trabajadoras
a sindicarse libremente, admitir que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar
reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sin-
dical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.
No podrá sujetarse el empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se
afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o
perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
Las personas trabajadoras afiliados y afiliadas a un sindicato podrán, en el ám-
bito de la empresa o centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Es-
tatutos del sindicato y a las normas de carácter legal o convencional.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario/a, recaudar cuotas y
distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que
tengan representación en los comités de empresa tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan inte-
resar a los afiliados y afiliadas al sindicato y a las personas trabajadoras en general,
la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el
centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las
personas trabajadoras.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación
específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades
en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 personas trabajadoras.
d) A disponer de medios informáticos (ordenador, correo electrónico, acceso a
internet, etc) que serán puestos a su disposición por la empresa, así como un espacio
independiente a cada una de las secciones sindicales con representación en el comité
de empresa.
e) A la formación específica sobre las siguientes materias, que les permita de-
sarrollar su labor sindical con el conocimiento necesario de la empresa o de otras
materias más generales:
• Nóminas de la empresa
• Sistema de organización del trabajo en la empresa
• Métodos y tiempos en la empresa
46
BOPZ • Igualdad
• Diversidad
• Análisis de cuentas
• Proyectos de digitalización en la empresa. (estos se pondrán en conocimiento
del comité de empresa de forma previa)
En las empresas, los afiliados y afiliadas de las secciones sindicales debida-
mente constituidas podrán nombrar, de entre los afiliados y afiliadas de la empresa, a
un responsable de la misma o secretario general, que será el representante legal de
la sección sindical.
El responsable o secretario general de la sección sindical será, preferentemente,
miembro del comité de empresa. También podrá ser delegado sindical, si lo hubiere.
El nombramiento se realizará de acuerdo a los estatutos de cada sindicato y a
las normas de carácter legal o convencional. Será el sindicato quien certificará ante la
empresa el nombramiento inicial y cada cambio posterior que se realice.
Además, en las empresas con más de 250 personas trabajadoras, las secciones
sindicales debidamente constituidas de los sindicatos con representación legal en
la empresa estarán representadas por uno o varios delegados sindicales, al menos
según la escala que reconoce el art. 10.2 de la LOLS.
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de
150 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sin-
dicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos
con presencia en los comités de empresa, estarán representadas, a todos los efectos,
por los delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el
centro de trabajo, utilizando el crédito horario cedido por los miembros del comité de
empresa o delegados de personal de su sección sindical que si dispongan de crédito
horario. Estos delegados tendrán las mismas garantías que reconoce el art. 10.3 de
la LOLS para los delegados sindicales en empresas de más de 250 personas traba-
jadoras.
En las empresas, o en su caso en los centros de trabajo que ocupen a más de
150 personas trabajadoras, los sindicatos firmantes del presente convenio que no
hayan obtenido representación sindical y tengan sección sindical legalmente consti-
tuida, tendrán derecho a participar en las reuniones del comité de empresa con voz
pero sin voto, para lo cual se les adaptará la jornada laboral para hacer posible esta
participación, o en cualquier caso si esto no fuera posible, se les facilitará la posibi-
lidad del permiso retribuido por el tiempo que dure la reunión más una hora antes y
una hora después de la misma.
Para determinar el umbral de 150 personas trabajadoras se considerará a las
personas trabajadoras contratadas directamente por la empresa con contratos inde-
finidos y con contratos temporales o de duración determinada en cualquiera de sus
modalidades (interinidad, obra o servicio, eventual, de formación y aprendizaje, en
prácticas) y se computará también las personas trabajadoras de ETT puestos a dis-
posición en la empresa.
Este derecho se disfrutará —en su caso— por años completos desde la rea-
lización del proceso electoral, y para el cálculo de las personas trabajadoras en la
empresa se considerará la media de todas las personas trabajadoras computables
con el criterio anterior de los doce meses inmediatamente anteriores. El derecho será
renovable anualmente, mientras se reúna el requisito de número de personas trabaja-
doras computables a estos efectos.
FUNCIONES DE LAS SECCIONES SINDICALES:
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los
afiliados y afiliadas del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación
entre su Central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2. Se les dará audiencia por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas
de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a afiliados
y afiliadas al sindicato.
3. Se les dará información y audiencia por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a afiliados y afiliadas al sin-
dicato.
47
BOPZ b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, tras-

lado de personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo o del centro de
trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sus-
tancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cual-
quiera de sus posibles consecuencias.
4. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda sin-
dical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de
trabajo.
5. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere,
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
FUNCIONES ESPECÍFICAS DE LOS DELEGADOS SINDICALES:
1. Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de seguridad y
salud y comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto.
2. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa
deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través
de la Ley, estando en la obligación de guardar sigilo profesional en las materias en las
que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por
la Ley, convenios colectivos y por el presente convenio a los/as miembros del comité
de empresa.
CUOTA SINDICAL:
A requerimiento de las personas trabajadoras con afiliación a las organizaciones
sindicales que suscriben el presente convenio, las empresas descontarán en la nó-
mina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical corres-
pondiente. La persona trabajadora con interés en la realización de tal operación
remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la
orden de descuento, las organización sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota,
así como el número de cuenta corriente o IBAN de la entidad financiera a la que debe
ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas
detracciones, salvo indicación en contrario por parte del interesado.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representa-
ción sindical en la empresa si la hubiese.
EXCEDENCIAS:
Podrá solicitar la situación de excedencia forzosa, con derecho a reserva del
puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo
representativo, aquella persona trabajadora en activo que ostentara cargo sindical a
nivel provincial, autonómico o estatal, en una organización sindical con la condición
de más representativa. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el
ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término
de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En las empresas con plantilla inferior
a 50 personas trabajadoras, los afectados o las afectadas por el término de su exce-
dencia cubrirán la 1.ª vacante que de su grupo y categoría profesional se produzca en
su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.
OTROS DERECHOS DE LOS CARGOS ELECTOS:
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en
las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las
funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limita-
ciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
b) Derechos de cargos representativos de las centrales sindicales firmantes del
convenio colectivo, a la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en
actividades propias de su sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, ya
sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el Comité o las personas
trabajadoras, o en reuniones de discusión o negociación de carácter colectivo con la
dirección de la empresa, previa comunicación a la empresa con una antelación de
72 horas hábiles y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo
normal del proceso productivo.
48
BOPZ Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de

convenios colectivos manteniendo su vinculación como persona trabajadora en activo
en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que
sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre
que la empresa esté afectada por la negociación.
Artículo 49. Derechos de los comités de empresa y delegados y delegadas de
personal.
1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se re-
conoce a los comités de empresa y a los delegados y delegadas de personal las
siguientes funciones:
A) Ser informado por la dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que perte-
nece la empresa, sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y
probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan
repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el
programa de producción. Sobre las previsiones del empresario/a de celebración de
nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos
que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas
complementarias por las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial y de los
supuestos de subcontratación. De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las
causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias,
los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente
laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de re-
sultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por
acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios, y
en las mismas condiciones que a estos.
c) Anualmente, la información relativa a la aplicación en la empresa del derecho
de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se
incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles
profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado
para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse esta-
blecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
d) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructura-
ciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reduc-
ciones de jornada; sobre traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y
sobre los planes de formación profesional de la empresa.
e) En función de la materia de que se trate:
1.º Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y
cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimiento de
sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2.º Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3.º La empresa facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato
de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las
reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral compe-
tente.
4.º Sobre sanciones impuestas por faltas graves, muy graves, y en especial en
supuestos de despido.
5.º En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas,
los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los ín-
dices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
f) La empresa facilitará la realización de asambleas en los centros de trabajo
dentro del horario de trabajo, en torno a los descansos para el bocadillo, con un
tiempo máximo por asamblea de bocadillo de una hora y con un máximo de cuatro
horas de duración al año. Para la realización de las asambleas se pre avisara a la di-
rección de la empresa con una antelación de setenta y dos horas hábiles. En aquellas
empresas donde el ciclo productivo sea ininterrumpido se establecerá el horario de las
49
BOPZ asambleas de mutuo acuerdo, lo mismo será de aplicación para las empresas donde
la actividad que se realice sea mantenimiento y montaje, pudiendo celebrarse las
asambleas al inicio o a la finalización de la jornada en horario de trabajo. En el caso
de los sindicatos firmantes del convenio, y en caso de no ser conjuntas las asambleas,
tendrán derecho a cuatro horas por organización firmante al año.
Las materias que darán derecho a la realización de estas asambleas serán:
• Negociaciones del convenio del sector o pacto de empresa.
• Expedientes de regulación temporal de empleo.
• Expedientes de extinción de empleo.
• Reestructuraciones.
• Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que afecten a más del
50% de la plantilla.
B) Ejercer la labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad So-
cial, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, for-
mulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos
o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de
formación y capacitación de la empresa.
c) Las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la em-
presa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
d) El respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres.
C) Participar como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras
sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de
sus familiares.
D) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la
empresa, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa.
E) Se reconoce al comité de empresa capacidad procesal, como órgano cole-
giado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito
de su competencia.
F) Quienes compongan el comité de empresa, y este en su conjunto, observarán
sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este ar-
tículo, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial de
todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter
reservado.
G) El Comité velará no solo porque en los procesos de selección de personal
se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no
discriminación e igualdad y fomento de una política racional de empleo.
2. Garantías.
a) Nadie que pertenezca al comité de empresa o delegado o delegada de per-
sonal podrá ser despedido o despedida, sancionado o sancionada durante el ejercicio
de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca
por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actua-
ción de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves
obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que
tendrán audiencia, aparte del interesado o interesada, el comité de empresa, o res-
tantes delegados o delegadas de personal, y el delegado o la delegada del sindicato a
que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centros de trabajo, res-
pecto al resto de personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción
por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser objeto de discriminación en su promoción económica o profe-
sional por causa o en razón del desempeño de su representación.
50
BOPZ c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las

materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el
normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés
laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales
tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
Podrán acumularse las horas de los miembros del comité y delegados y de le-
gadas de personal, en uno o varios de sus componentes, con una planificación men-
sual, trimestral y/o anual y entre personas trabajadoras de la misma candidatura, sin
rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo ser objeto de relevo de los
trabajos, sin perjuicio de su remuneración.
A este efecto, los miembros del comité de empresa y/o delegados/as de personal
deberán comunicar de manera fehaciente mediante certificación expedida por la orga-
nización sindical correspondiente dicha acumulación del crédito horario con carácter
previo a la dirección de la empresa, con los siguientes plazos de preaviso:
• Acumulación mensual: preaviso de siete días naturales.
• Acumulación trimestral: preaviso de treinta días naturales.
• Acumulación anual: preaviso de sesenta días naturales.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que
sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados o delegadas
de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras
de convenios colectivos en los que sean afectados o afectadas, y por lo que se refiere
a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negocia-
ciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación
referido.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de
que disponen los miembros de comités o delegados o delegadas de personal, a fin de
prever su asistencia a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos
de formación u otras entidades.
CAPÍTULO VIII
Formación
Artículo 50. Formación y plus compensatorio de formación.
Formación.
Ambas partes consideran imprescindible la puesta en marcha de acciones en
materia de Formación Profesional, por las que se eleven los niveles de capacitación
y productividad. Y es por ello que se comprometen a establecer planes de actuación
en los que se señalen como objetivos la mejora, actualización y capacitación de los
puestos de trabajo, concretándose en planes de formación continua, ocupacional o
de libre acceso.
Asimismo, las organizaciones firmantes podrán cooperar en alcanzar los obje-
tivos enunciados, colaborando en la creación e impartición de los planes formativos,
especialmente haciendo uso de instituciones, organizaciones o entidades unitarias,
requiriendo de las distintas administraciones públicas o privadas las ayudas y presta-
ciones que en esta materia puedan ser consideradas convenientes.
Plus compensatorio de formación.
En aras de conseguir un sector moderno y competitivo, es necesario contar
con empresarios/as y personas trabajadoras con una formación adecuada y perma-
nentemente actualizada. En decir, la participación activa en modelos formativos que
tengan por objeto una formación ajustada a las necesidades del mercado de trabajo,
que atienda a los requerimientos de competitividad de las empresas de este sector, a
la vez que satisfaga las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal
de las personas trabajadoras, capacitándoles para el desempeño cualificado de las
diferentes profesiones.
Dicha participación en el plan formativo, deberá ejecutarse a través de:
—La participación en planes de formación de la organización empresarial repre-
sentativa del sector del Metal firmante del presente convenio (FEMZ), o asociaciones
51
BOPZ integradas en la misma, que colaboren activamente en el desarrollo formativo de este

sector, a través del impulso de planes de formación, dirigidos prioritariamente a per-
sonas trabajadoras ocupadas afectadas por este convenio,
—La participación en planes de formación desarrollados por la empresa, por
organismos públicos o privados o por otras entidades formativas acreditadas sin vin-
culación con las partes del convenio y que cumplan con el objetivo de mejorar la for-
mación en el ámbito del convenio,
—La participación en planes de formación en materias del sector desarrollados
por los sindicatos firmantes del presente convenio (CC.OO. y UGT).
A tal efecto se aplicará el sistema de acreditación siguiente:
1. Mediante certificación expedida por la organización empresarial más repre-
sentativa del sector y firmante del presente convenio (FEMZ), partícipe en el desa-
rrollo de planes formativos, que acredite su adhesión a la misma, con traslado a la
comisión paritaria.
2. Mediante certificación expedida por una de las organizaciones sindicales más
representativas del sector y firmantes del presente convenio, que acredite la participa-
ción de la empresa en algún plan formativo de este sector desarrollado por ellos, con
traslado la comisión paritaria.
3. Mediante certificación expedida por la Fundación del Metal para la Forma-
ción, Cualificación y el Empleo (FMF) previa solicitud de la empresa en la que conste
su participación en Planes y Programas de Formación desarrollados por la propia
empresa, por organismos públicos o privados o por otras entidades formativas acre-
ditadas para impartir formación en el ámbito de las actividades reguladas por este
convenio. Dicha solicitud deberá ir firmada con el visto bueno de la representación
legal de las personas trabajadoras de la empresa, en su caso, y se dará traslado a la
comisión paritaria.
Dichas certificaciones tendrán validez anual, pudiendo ser renovadas automáti-
camente si se mantiene el cumplimiento de los requisitos tenidos en cuenta para su
expedición, o revocadas en cualquier momento si se dejasen de cumplir.
Por ello, las partes acuerdan por unanimidad que aquellas empresas que no
acrediten su participación en algún plan formativo de las modalidades descritas an-
teriormente, deberán abonar a sus las personas trabajadoras un plus compensatorio
de formación, de naturaleza salarial, en cuantía de 50 euros mensuales durante la
vigencia del presente convenio, que se percibirán igualmente en los períodos de inca-
pacidad temporal y disfrute de vacaciones de la persona trabajadora.
Será la dirección de la empresa la que determinará el grado de participación
y los contenidos de la formación a incluir en su plan o planes formativos, los cuales
comunicará, a la representación legal de las personas trabajadoras de la empresa,
en su caso.
Las obligaciones derivadas del presente artículo deberán estar implementadas
en las empresas con anterioridad al 01/12/2020.
Artículo 51. Compensación por formación recibida en la rescisión voluntaria del
contrato por la persona trabajadora.
Se establece una indemnización a percibir por la empresa empleadora que haya
suscrito un contrato con la persona trabajadora y le haya formado y/o capacitado
de acuerdo con los criterios establecidos en presente artículo (formación acreditada)
para su mejor empleabilidad, y siempre en cuanto, la misma, no tenga relación con la
prevención en materia de seguridad y salud.
El abono de esa indemnización será obligación de la empresa contratante,
siempre y cuando se den la totalidad de los requisitos siguientes:
—Cuando la vinculación con la empresa saliente sea su primer contrato de pro-
fesional.
—Cuando la vinculación con la empresa sea a través de un contrato de forma-
ción o prácticas y continúe en la misma.
—Cuando la empresa realice una inversión en formación específica de la per-
sona trabajadora.
—Cuando se haya especificado en el contrato, que el mismo está sujeto a la
indemnización por formación en los términos establecidos en el convenio colectivo.
52
BOPZ
—La persona trabajadora saliente esté encuadrada en la categoría de especia-
listas, grupos 3, 4 y 5.
Objetivo: Favorecer la inversión en formación por parte de la empresa y prote-
gerla de la «sustracción» de personas trabajadoras por otras empresas.
Pago de la formación: Deberá efectuarse por la nueva empresa contratante
dentro de los diez días siguientes a la formalización del contrato.
Cálculo de la indemnización por formación:
1 a 3 años antigüedad Entre 3 y 5 años antigüedad

Primer contrato o contrato
de formación o prácticas 8% salario bruto anual 5% salario bruto anual
Formación específica demostrable + 8% sba + 5% sba
En el caso de la formación demostrable la antigüedad se refiere a la fecha en

la que se impartió la formación y en la no demostrable correspondería a la fecha de
contratación.
Procedimiento de reclamación: En caso de divergencia en la aplicación de la
indemnización o en el cálculo de la misma, procederá petición de resolución a la co-
misión paritaria del convenio.
CAPÍTULO IX
Contratación y fomento del empleo
Artículo 52. Medidas de reserva de empleo a favor de las personas con disca-
pacidad.
En cuanto a las obligaciones derivadas de esta materia se estará a lo que en
cada momento la legislación establezca, en la actualidad regulándose dicha materia
en el Real Decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y
de su Inclusión Social.
Artículo 53. Período de prueba.
De conformidad a lo dispuesto en el acuerdo estatal del sector del Metal, el
período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes
pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de compro-
bación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.
Solo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta a período de prueba
si así consta por escrito.
1. Duración.
El ingreso de las personas trabajadoras realizado a título de prueba seguirá los
plazos que a continuación se fijan para cada uno de los grupos profesionales:
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 1, hasta seis meses.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 2, hasta seis meses.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 3, hasta dos meses.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 4, hasta un mes.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 5, hasta un mes.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 6, hasta quince días.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 7, hasta quince días.
En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un
mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que estén en posesión del certi-
ficado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel
3, 4 ó 5.
Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en prácticas o
para la formación, el tiempo de formación o prácticas computará como período de
prueba. Si al término del contrato de prácticas la persona trabajadora continuase en
la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba.
2. Derechos y obligaciones.
Durante el período de prueba, la persona trabajadora, tendrá los mismos dere-
chos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, así como al percibo de
la retribución correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado.
53
BOPZ El período de prueba será nulo, si la persona trabajadora, hubiera desarrollado

con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones
correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.
3. Resolución o desistimiento del contrato.
Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a ins-
tancia de cualquiera de las partes.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras
por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, o maternidad, salvo que
concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba
puede producirse en cualquier momento del mismo, salvo que las partes pacten en los
convenios de empresa, un mínimo de período de prueba o la necesidad de preaviso.
La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemniza-
ción alguna para ninguna de las partes; salvo pacto en contrario en los convenios de
empresa.
La dirección de la empresa vendrá obligada a comunicar a los representantes
legales de los trabajadores, tanto los desistimientos como las resoluciones de los
contratos durante el período de prueba.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados
a efectos de antigüedad en la empresa o grupo de empresas.
4. Interrupción del período de prueba.
El período de prueba se computará por días laborables de trabajo efectivo.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, naci-
miento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el na-
cimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona
trabajadora durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre
que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 54. Ceses.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de
la empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los
siguientes plazos de preaviso:
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 1, dos meses.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 4, un mes.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 5, un mes.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 6, quince días.
Las actuales categorías comprendidas en el grupo 7, quince días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará
derecho a la empresa a descontar de la liquidación de la persona trabajadora, una
cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a li-
quidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal
momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.
El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el
derecho la persona trabajadora, a ser indemnizada con el importe de un salario diario
por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo
de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si la
persona trabajadora, incumplió la de avisar con la antelación debida.
Asimismo, las empresas vendrán obligadas a comunicar a las personas trabaja-
doras la prórroga y/o finalización de los contratos temporales que tengan una duración
igual o superior a un año, con una antelación mínima de quince días.
Artículo 55. Jubilación parcial y contrato de relevo.
Se podrá facilitar la jubilación de las personas trabajadoras, que lo soliciten a la
empresa mediante la realización de un contrato de relevo, en los términos regulados
en cada caso por la legislación vigente.
54
BOPZ Entendiendo las partes signatarias del convenio que este sistema posibilita el
relevo generacional, incorporando a las empresas a personas jóvenes trabajadoras,
es un compromiso de las mismas hacer los esfuerzos necesarios para fomentar la
utilización de dicho sistema.
En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibi-
liten la jubilación parcial, estas atenderán las solicitudes que reúnan los requisitos
establecidos en cada momento por la legislación. La empresa notificará por escrito
su decisión.
A este respecto la comisión paritaria el convenio podrá entender de cuantas
cuestiones se pueden plantear a instancia de las partes interesadas.
Aquellas personas trabajadoras incluidas en el supuesto contemplado en la Dis-
posición final duodécima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, que cumplan las condi-
ciones para acogerse al sistema de jubilación anticipada del Real Decreto 1194/1985,
podrán seguir acogiéndose voluntariamente a este sistema al cumplir los 64 años,
siendo esta decisión vinculante para la empresa y siempre que se comunique por
parte de la persona trabajadora con una antelación mínima de treinta días naturales
respecto a la fecha en que cumpla los 64 años.
Artículo 56. Modalidades de contratación.
A) Contrato eventual.
Esta modalidad de contratación podrá darse cuando las circunstancias del mer-
cado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de
la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, se considerará que se produce la
causa que justifica la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen
de trabajo o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un
determinado trabajo o presten un servicio.
En los contratos se expresará, con precisión y claridad la causa sustentadora y
generadora de la contratación.
Según lo recogido en el artículo 15.1.b) del texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores, se acuerda para el contrato eventual por circunstancias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, una duración máxima de doce meses
dentro de un período de 18 meses, contados a partir del momento en que se pro-
duzcan dichas causas.
Los contratos de tal naturaleza en vigor a la firma del presente convenio se po-
drán acoger a lo pactado anteriormente.
La indemnización, a la finalización de los contratos eventuales será la estable-
cida en la normativa vigente.
B) Contrato por obra o servicio determinado.
El contrato por obra o servicio determinado es el que se concierta para la rea-
lización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Igualmente podrá celebrarse este contrato para trabajos de montaje e instala-
ción, en zona o lugar geográfico determinados, amparados por contratos específicos
para esa obra, celebrados con la Administración, compañías eléctricas, telefónicas
u otras empresas y se identifique con exactitud la zona de montaje o instalación a
efectuar. Quedan excluidas del contrato de obra o servicio, para estas situaciones, las
obras o instalaciones de carácter permanente.
Como regla general, este contrato se concertará para una sola obra o servicio y
tendrá una duración máxima de tres años.
Sin perjuicio de la regla general, se podrán simultanear dos obras o servicios di-
ferenciados, haciéndolo constar en el contrato, o bien si se produce esta circunstancia
con posterioridad a la firma del contrato, mediante un anexo que deberá comunicarse
al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de las personas trabajadoras
y que deberá estar firmado por la empresa y la persona trabajadora afectado.
En estos casos, la duración de las distintas obras o servicios no podrá tener una
duración mayor a tres años.
Asimismo, se podrá prorrogar la duración de este contrato para obra o servicio
consecutivo en la misma empresa o en cualquier otra del grupo, debiendo ser comu-
nicada dicha prórroga al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de
55
BOPZ las personas trabajadoras, debiendo, así mismo, estar firmados por la empresa y la
persona trabajadora afectada, debiendo entregarse a este copia de los mismos.
El tiempo acumulado de este contrato y sus prórrogas, no podrá tener una dura-
ción superior a cuatro años. Transcurrido este plazo, las personas trabajadoras adqui-
rirán la condición de las personas trabajadoras fijos de la empresa.
Cuando la obra o servicio de que se trate, provenga de una adjudicación por
concurso público de la Administración o de empresas públicas en el que consten las
bases del contrato y el procedimiento de adjudicación final, y la duración de este sea
superior a tres años, podrá extenderse la duración del contrato hasta un máximo de
cuatro años.
La indemnización, a la finalización de los contratos de obra o servicio será la
establecida en la disposición transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores.
C) Contratación mediante la utilización Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Respetando las disposiciones legales al respecto, las partes se comprometen a
impulsar preferentemente la contratación directa entre las empresas y las personas
trabajadoras, para atender puestos de trabajo directos y estables.
En este sentido, se establece un compromiso de las partes firmantes del con-
venio para promover el adecuado uso de las ETT en el sector, observando las dispo-
siciones legales sobre la materia.
Artículo 57. Contrato para la formación y aprendizaje.
1. Contrato para la formación y el aprendizaje
El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación
teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de las personas trabaja-
doras.
La duración mínima del contrato será de nueve meses y la máxima de treinta
meses. En atención a las necesidades formativas de la persona trabajadora, este
podrá prorrogarse seis meses más.
Este contrato se podrá celebrar con personas trabajadoras mayores de 16 y me-
nores de 25 años, que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sis-
tema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para
concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación
cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni en los supuestos
de contratos suscritos en el marco de los programas públicos de empleo y formación.
No podrán ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los me-
nores de 18 años para el desempeño de tareas que por disposición legal hayan sido
declaradas como especialmente peligrosas, tóxicas, penosas e insalubres, con inde-
pendencia de la prohibición legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno
y a turnos en cualquier actividad.
Los contratos para la formación y el aprendizaje estarán dirigidos a favorecer el
adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los grupos 4, 5 y 6
de aquellas personas trabajadoras que no estén en posesión de la formación teórica
y/o práctica necesaria.
El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior al 25% el primer año y del
20% el tiempo restante, siendo impartida esta preferentemente fuera del puesto de
trabajo.
Para la impartición de la enseñanza teórica, se adoptará como modalidad la de
acumulación de horas en un día de la semana o bien el necesario para completar
una semana entera de formación. En el contrato se deberá especificar el horario de
enseñanza.
La retribución será en proporción al tiempo de trabajo, quedando fijada su
cuantía en un 75% el primer año y un 85%el tiempo restante, sobre el salario base
correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.
La retribución, así determinada, se entiende referida a la jornada anual estable-
cida para cada año de vigencia del convenio de aplicación.
Expirada la duración del contrato, la persona trabajadora no podrá ser contra-
tada de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma ac-
tividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato,
pero sí para obtener otra cualificación distinta.
56
BOPZ Si concluido el contrato, la persona trabajadora no continuase en la empresa,

esta le entregará un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia a la
cualificación objeto de la formación.
cimiento, la lactancia y violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración
del contrato.
Artículo 58. Contrato en prácticas.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes tengan un
título universitario o de formación profesional, de grado medio o superior, así como
títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
Atendiendo a las características del sector del Metal y de las prácticas a realizar
por las personas trabajadoras, la duración del contrato en prácticas no podrá ser infe-
rior a seis meses ni superior a dos años.
cimiento, la lactancia y violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración
del contrato.
La retribución de la persona trabajadora será el 60% o el 75% durante el primero
o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en con-
venio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo
CAPÍTULO X
Permisos y licencias
Artículo 59. Permisos y licencias.

Aspectos generales:
a) A los efectos del cómputo de los días laborales y/o naturales de los per-
misos, este se realizará de forma que este se inicie el día en el que se produce el
hecho causante, salvo en aquellos puntos que tienen en este artículo distribución
especifica. Este precepto será de aplicación cuando la persona trabajadora no tuviera
conocimiento anterior del hecho que origina el permiso y haya completado ya más de
la mitad de la jornada de trabajo en dicho día, en cuyo caso el cómputo se iniciará a
elección de la persona trabajadora el siguiente día laborable o natural, según el caso,
quedando el resto de la jornada no efectuada pendiente de compensación en fecha a
convenir de mutuo acuerdo.
b) Igualmente, se reconocerán los mismos derechos (aplicables a todos los per-
misos retribuidos sin excepción) en esta materia a las parejas de hecho que estu-
vieran debidamente inscritas como tales en el registro público correspondiente
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del tra-
bajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos, y por el tiempo, rese-
ñados en los puntos establecidos en el presente artículo:
1. Quince días naturales en caso de matrimonio.
2. Dos días laborables por el nacimiento de hijo o hija. Cuando con tal motivo la
persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos
días más. Este punto se mantendrá hasta el 31 de diciembre de 2020, dado que a 1
de enero de 2021 se equiparará la duración de los permisos por nacimiento de hijo o
hija de ambos progenitores.
3. Cinco días naturales por el fallecimiento de cónyuge, hijos o hijas. Tres días
naturales por el fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, nietos y hermanos.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo será de 2 días más. El día de inicio de este permiso será elegible por
la persona trabajadora entre el día del fallecimiento del sepelio del familiar.
4. Dos días naturales por el fallecimiento de abuelos políticos, hermanos polí-
ticos e hijos políticos. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer
un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más. El día de inicio de este
permiso será elegible por la persona trabajadora entre el día del fallecimiento del
sepelio del familiar.
57
BOPZ 5. Dos días naturales por accidente o enfermedad graves, hospitalización, asis-
tencia médica en boxes (urgencias) o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplaza-
miento al efecto, el plazo será de dos días más.
En los supuestos de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, la licencia de dos días naturales podrá ser utilizada desde
que se produzca el hecho causante y mientras persista el mismo, pudiendo utilizarse,
a elección de la persona trabajadora, en días sucesivos o alternos, o podrá fraccio-
narse, a opción de la persona trabajadora, siendo previamente comunicado a la em-
presa, en cuatro medios días naturales consecutivos.
Las personas trabajadoras en turno de noche podrán comenzar el permiso por
intervención quirúrgica programada, en la jornada anterior a la de la intervención
siempre que el número de días laborales del permiso resulte el mismo que si lo hu-
bieran comenzado a usar o utilizar el día del hecho causante.
6. El derecho de ampliación de las licencias anteriores por necesitar hacer un
desplazamiento al efecto se producirá cuando el mismo haya de realizarse a una dis-
tancia de, al menos, 50 kilómetros del domicilio de la persona trabajadora.
7. Un día por traslado del domicilio habitual.
8. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, hermanos o padres.
9. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia sanitaria a consulta médica
de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta
con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general,
debiendo presentar previamente la persona trabajadora a la empresa justificante de la
referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de dieciocho horas
al año.
En la licencia de dieciocho horas al año para la asistencia sanitaria de cabe-
cera de la propia persona trabajadora se incluirá, asimismo: el acompañamiento del
cónyuge o pareja de hecho, de hijos o hijas de menores incluyéndose la estancia en
domicilio preceptiva si así lo indica el facultativo, hijos o hijas con discapacidad, y
padres o madres, que no puedan valerse por sí mismos/as, a facultativo o facultativa
de cabecera o especialista, debidamente justificado.
En estos supuestos, en el caso de que la persona trabajadora preste sus
servicios en el turno de noche del día que precise la asistencia y/o acompañamiento
de la asistencia sanitaria o asistencia domiciliaria, esta persona trabajadora podrá
adelantar la salida o retrasar la entrada en el tiempo necesario, para hacer efectiva la
licencia descrita en este apartado.
10. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable
de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando
conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que
esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
El desempeño de la función de jurado tendrá, a los efectos del ordenamiento
laboral y funcionarial, la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal.
Las personas trabajadoras por cuenta ajena nombradas presidentes, interven-
tores o vocales de las mesas electorales tienen derecho a un permiso retribuido de
jornada completa durante el día de la votación, si es laboral. En todo caso, tienen
derecho a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediato
posterior.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de
la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables
en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a tal persona trabajadora a la
situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del texto refundido
del Estatuto de los Trabajadores.
Desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de
la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
11. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legalmente.
58
BOPZ 12. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y

técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda
con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener
lugar dentro de la jornada de trabajo.
13. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del ET, las personas trabajadoras ten-
drán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones,
para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de
su jornada en media hora con la misma finalidad o podrá ser sustituido opcionalmente,
por un permiso de quince días laborales que se disfrutarán inmediatamente después
del permiso por nacimiento. El período de acumulación de los quince días laborales se
disfrutará en concordancia con los días de prestación de servicios semanales (jornada
semanal de lunes a viernes vs jornada semanal de lunes a sábado, etc.)
Alternativamente, y a petición de la persona trabajadora, se podrá flexibilizar
su utilización de forma distinta, debiendo acordarse de mutuo acuerdo dicha opción.
Esta opción se llevará a cabo siempre que se sigan prestando servicios efectivos
en la empresa a la fecha de cumplimiento de los nueve meses por el hijo o la hija que
dio lugar a este derecho.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabaja-
doras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la
dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan
este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá exten-
derse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del sa-
lario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Esta opción se llevará a cabo siempre que se sigan prestando servicios efectivos
en la empresa a la fecha de cumplimiento de los nueve meses por el hijo o la hija que
dio lugar a este derecho.
14. En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier
causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de
dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este per-
miso se estará a lo previsto en el apartado 15 de este artículo.
15. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor
de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y
un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución propor-
cional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado,
durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado
por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra en-
fermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la
necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe
del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Au-
tónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
59
BOPZ La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un

derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si
dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por
el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 13,14 y 15 de este
artículo, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La
persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la
fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresa y la persona trabajadora sobre la
concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los
anteriores apartados de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a
través del procedimiento establecido en la legislación vigente.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efec-
tiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del
tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa.
16. En caso extraordinario, debidamente acreditado, se concederán licencias
por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes e incluso con el descuento del
tiempo de licencia a efectos de antigüedad.
17. Para realizar exámenes obligatorios para la obtención de un título académico
o profesional homologado por el Ministerio de Educación y Ciencia, siempre que la
titulación esté relacionada con las actividades del ámbito funcional del presente con-
venio. Sera necesario aportar justificante del centro o profesor indicando el horario del
examen. La retribución del permiso comprenderá una hora antes del inicio del examen
y hasta una hora después de la finalización del mismo.
18. Permisos no retribuidos.
a) Derecho a permiso no retribuido para los casos de nacimiento, enfermedad
grave, fallecimiento, de familiares cuando estos estén fuera del país, más allá de los
siete días y con un máximo de quince en total, sin perjuicio de los derechos que les
correspondan por nuestro ordenamiento legal o convenio colectivo.
b) Derecho a permiso no retribuido de dos días al año.
CAPÍTULO XI
Código de conducta laboral
Este capítulo es transcripción del capítulo XIII del III convenio colectivo estatal de
la industria, la tecnología y los servicios del metal. Las variaciones que el mismo pudiera
sufrir, mediante cualquier norma posterior, serán incorporadas a este capítulo XI.
Artículo 60. Criterios generales.
1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones
culpables de las personas trabajadoras que se produzcan con ocasión o como conse-
cuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus
deberes laborales, y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en
los artículos siguientes.
2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona tra-
bajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de las personas tra-
bajadoras y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados y
afiliadas, y el empresario/a tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción
por falta grave y muy grave que se imponga.
4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma solo se podrá
dilatar hasta sesenta días naturales después de la firmeza de la sanción. En caso de
no impugnación, el plazo será de noventa días naturales contados a partir de la fecha
de la imposición de la sanción.
60
BOPZ 5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve,

grave o muy grave.
6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora
ante la jurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su im-
posición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.
7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la
imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 49 del
presente acuerdo.
Artículo 61. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de
hasta tres ocasiones en un período de un mes.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas si-
guientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo
podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por
períodos breves de tiempo.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos
y material de trabajo de los que se fuera responsable.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores
de la empresa.
g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o provee-
dores dentro de la jornada de trabajo.
h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre
que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as
o a la empresa.
i) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la
familia de la persona trabajadora que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la
Administración tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, ór-
denes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no
comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jor-
nada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque
sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
Artículo 62. Faltas graves.
Se consideran faltas graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más
de tres ocasiones en el período de un mes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el pe-
ríodo de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando esta afectara al relevo de
un compañero o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de
alguna consideración a la empresa.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tribu-
taria o en la Seguridad Social.
d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo
electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el con-
tenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda
inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas
establecerán mediante negociación con los representantes de las personas trabaja-
doras, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por
breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa
y/o a la plantilla.
61
BOPZ f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los
compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna ad-
vertencia por parte de la empresa.
g) Suplantar a otra persona trabajadora alternando los registros y controles de
entrada o salida al trabajo.
h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quienes se dependa
orgánicamente y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia la-
boral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un
riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo,
siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o las cosas.
j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particu-
lares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos
de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la
jornada de trabajo.
k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad)
aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado san-
ción.
l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a
la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad
sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad,
discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal
o social.
m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo oca-
sional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de
protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños
graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Artículo 63. Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más
de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en
un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas
y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cual-
quier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en
cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción
laboral, cuando encontrándose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las
causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena.
También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para
prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aun por
breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable
a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese
causa de accidente.
f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal
o pactado.
h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y considera-
ción a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia
o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a
personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios
graves a la empresa.
j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave,
siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente
para las personas.
62
BOPZ k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que
las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa
orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si
implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo
que entrañe riesgo para la vida o la salud de este, o bien sea debido a abuso de au-
toridad.
m) Acoso sexual: Constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o
físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimida-
torio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier compor-
tamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Este acoso por parte de los compañeros o superiores jerárquicos tendrá la con-
sideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que
concurran.
n) Acoso moral: Se entenderá por acoso moral toda conducta, practica o com-
portamiento, realizada de forma intencionada, sistemática y prolongada en el tiempo
en el seno de una relación de trabajo, que suponga directo o indirectamente un me-
noscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta
someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular
su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afec-
tando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gra-
vedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación y/o diversidad sexual. Este acoso por parte de com-
pañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en aten-
ción a los hechos y las circunstancias que concurran.
o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta
realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo
o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un
accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por per-
sonal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y
deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.
Artículo 64. Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas
señaladas son las siguientes:
a) Por faltas leves:
—Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
—Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c) Por faltas muy graves:
—Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
—Despido.
Artículo 65. Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
—Faltas leves: diez días.
—Faltas graves: veinte días.
—Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en
que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses
de haberse cometido.
63
BOPZ Artículo 66. Delegación territorial de la FMF.

Durante la vigencia del convenio, se regulará la constitución y puesta en marcha
de la Delegación Territorial de la FMF de Zaragoza, bajo la supervisión y aprobación
de la FMF estatal, facultando para ello a la comisión paritaria del convenio para rea-
lizar los trámites necesarios.
CLÁUSULA ADICIONAL 1.ª

Categorías profesionales a extinguir
Con la entrada en vigor el pasado 1 de enero de 2017 del sistema de clasifica-

ción profesional por grupos, quedaron extinguidas las antiguas categorías. Si alguna
persona trabajadora ostentara en la fecha de entrada de efectos del presente con-
venio, alguna de las antiguas categorías profesionales no contempladas en la actual
parrilla de clasificación por grupos profesionales, se le homologará en función de sus
cometidos al grupo profesional y nivel funcional que corresponda.
En caso de discrepancia la empresa y/o la persona trabajadora podrán dirigirse
a la comisión paritaria a los efectos de informe y mediación al respecto.

Supresión del grupo 8, aspirantes.
Las partes firmantes de este acuerdo adquieren el compromiso de la supresión

del grupo 8, aspirantes, con efecto del 1 de enero de 2020.

Equiparacion retribuciones grupo 7
Las partes firmantes de este acuerdo adquieren el compromiso de que la retri-
bución bruta anual (RBA) sea la misma para las dos divisiones funcionales del grupo.
Dicha igualación retributiva toma como referente la RBA del grupo 7, división
funcional operario y antigua categoría de peón, a 31 de diciembre de 2020, según ta-
blas salariales de 2020 del anexo I, desplegando efectos desde el 1 de enero de 2021.

Solución extrajudicial de conflictos laborales
Las partes firmantes del convenio acuerdan adherirse al Sistema de Solución

Extrajudicial de conflictos laborales, desarrollado por el Servicio Aragonés de Me-
diación y Arbitraje, que afecten a personas trabajadoras y empresas incluidos en el
ámbito de aplicación del presente convenio, sin necesidad de expresa individuali-
zación, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el ASECLA y en su
Reglamento de aplicación.

Las partes firmantes mantienen el compromiso de estudiar la viabilidad de crear
un ente con personalidad jurídica propia, de naturaleza paritaria, que, entre otras fun-
ciones, pueda actuar en la mediación de conflictos de carácter industrial, así como en
la promoción de, entre otros factores, la mejora de los niveles de empleo, formación,
seguridad y salud laboral, productividad y cualificaciones profesionales.

La comisión paritaria analizará la viabilidad de creación de instrumentos com-
plementarios de protección social que cubran las contingencias de jubilación, super-
vivencia o vejez de las personas trabajadoras, directivos y directivas y empresarios y
empresarias del sector, difundiendo, en su caso, la conveniencia de su utilización. En
todo caso, la adhesión al citado instrumento será de carácter voluntario.

Acuerdo marco industria metal Aragón (AMIMA)
El 31 de mayo de 2016 se publicó en el Boletín Oficial de Aragón el Acuerdo
Marco de la Industria del Metal en Aragón (AMIMA) que suscribieron en represen-
64
BOPZ tación de los empresarios y empresarias del sector de Huesca, Zaragoza y Teruel,
y, de otra, por la Unión General de Trabajadores de Aragón (UGT-Aragón) y comi-
siones Obreras de Aragón (CC.OO. Aragón), en representación de las personas tra-
bajadoras, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 83.3 y 84 en relación con el
artículo 90.2 y 3 del Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 2 del Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo, en relación con en el artículo 5.2 del Decreto 171/2010, de 21
de septiembre, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el depósito y registro de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón.
El Acuerdo Marco de la Industria del Metal en Aragón (AMIMA), desde el ám-
bito de la comunidad autónoma, pretende ordenar el establecimiento de una serie de
materias de ordenación común para todo el sector, la distribución de competencias
reguladoras entre los distintos ámbitos y niveles de negociación y las distintas vías
de articulación entre los mismos. El nivel sectorial de la comunidad autónoma pre-
tende ser un punto de referencia respecto a los fines y propósitos para los niveles
inferiores, así como un marco de ayuda a las partes en esos niveles descentralizados,
que deben fijar concretas condiciones de trabajo.
Las partes firmantes se comprometen a continuar articulando y dotando de con-
tenido el AMIMA con aquellas reservas al ámbito provincial de negociación de las
materias que se determinen.

Empresas proveedoras de servicios
Competitividad y competencia en las empresas del sector del Metal.

Las empresas proveedoras «contratas y o subcontratas» que mediante una re-
lación contractual de carácter mercantil o civil realicen servicios o trabajos para em-
presas cuyas actividades estén incluidas en los ámbitos señalados en el artículo 1
del presente texto articulado, deberán respetar las condiciones laborales del presente
convenio colectivo provincial para la industria siderometalúrgica de Zaragoza, salvo
que acrediten distinta regulación que respete la legislación vigente.
A tal efecto, las partes firmantes de este convenio acuerdan que en los procesos
de contratación con las empresas proveedoras, se debe evitar el fomentar un sistema
de competencia, que dé lugar a la precarización del empleo y la reducción de las con-
diciones laborales de las personas trabajadoras de los proveedores, especialmente
en materia de salarios, jornada y seguridad y salud.
Así, consideran procedente establecer mecanismos de información y colabo-
ración en relación con los procesos de contratación con las empresas proveedoras
y contratistas externas, para contribuir a la seguridad del empleo y al cumplimiento
por parte de estas últimas de unas condiciones laborales mínimas. Y todo ello, en
atención a que todas las empresas proveedoras se regulen, como mínimo, por este
convenio colectivo del sector, de aplicación a la actividad contrata.
A tal efecto, se informará a la representación de las personas trabajadoras, en
cada empresa, sobre los contratos de obras, servicios y suministros realizados, indi-
cando el nombre de la contratista, actividad contratada, así como número de personas
trabajadoras empleadas.

Personas trabajadoras autónomas
Respecto a la figura de la persona profesional autónoma, considerando:

—Que realizan tareas de igual contenido laboral que una persona trabajadora.
—Que están expuestos a los riesgos de PRL como cualquier persona trabajadora.
—Que están sujetas a los requisitos de coordinación de actividades.
—Que son potencialmente contratadores de personal y por tanto sujetos al convenio.
—Y por compartir la necesidad formativa ante los retos de futuro del sector.
Las organizaciones firmantes del presente convenio recomiendan a los y las
profesionales autónomos autónomas su adhesión a las obligaciones derivadas del
presente convenio, en especial las referidas a la formación y los requisitos formativos
en PRL.
65
BOPZ CLÁUSULA ADICIONAL 10.ª

Premios Zarametal
Las partes firmantes del presente convenio, consideran conveniente la organiza-
ción de una jornada de reconocimientos laborales y empresariales.
El objetivo de los premios es valorizar, haciendo llegar a todos los puntos de
Aragón, la importancia de esta profesión.
A través de este premio se pretende visibilizar la actuación de los profesionales
ye empresas del sector y contribuir a poner en valor el trabajo que desarrollan en el
día a día en sus empresas, favoreciendo el empleo, la actividad económica y la com-
petitividad.
DISPOSICION DECLARATIVA
Formación profesional
Las organizaciones empresariales y sindicales que suscriben el presente con-

venio, ante los retos del sector, y a la vista de:
—Las dificultades que existen desde hace tiempo, para encontrar profesionales
cualificados.
—Las nuevas necesidades formativas motivadas por los avances tecnológicos
y la digitalización.
—La falta de relación que las enseñanzas actuales de FP tienen con las necesi-
dades reales de las empresas.
—Las dificultades normativas de adaptación de las enseñanzas, de los itinera-
rios formativos y de los títulos impartidos a las nuevas necesidades tecnológicas.
—La mínima implantación que tienen en Aragón nuevos formatos de la forma-
ción profesional como la formación dual.
Instan a los componentes del diálogo social, las centrales sindicales y organiza-
ciones empresariales más representativas, así como a las Administraciones Públicas,
y especialmente al Gobierno de Aragón, a que incorporen a dicho diálogo la orga-
nización y el control de la formación profesional, con unas directrices que mejoren
la eficacia y las posibilidades de implantación, especialmente de la formación dual,
sugiriendo la adopción de las siguientes medidas, entre otras:
—Posibilidad de diseño de nuevas titulaciones e itinerarios formativos por parte
de las organizaciones sindicales y empresariales.
—Participación en el sistema de todos los centros formativos públicos y privados
en igualdad de condiciones.
—Definición de los contratos a llevar a efecto entre el alumno, el centro forma-
tivo y la empresa.
—La Libre elección de los alumnos acogidos por parte de la empresa.
—Regulación de los tutores y pago a los mismos.
—Regulación de la turnicidad.
Para todo ello, los firmantes de este convenio se ponen a disposición de las
entidades señaladas para trasladar los conocimientos y necesidades del sector, como
ayuda para mejorar la situación actual de la formación profesional.
DISPOSICION TRANSITORIA
Estructura salarial adaptada a la clasificacion profesional por grupos
(Extracto del articulo 20 del convenio colectivo 2015-2016)

De forma coyuntural se mantienen estos contenidos al objeto de favorecer la
adaptación de las antiguas tablas salariales de categorías al nuevo salario de grupo,
operando según los siguientes criterios:
1. El presente convenio colectivo garantiza, a partir del 1 de enero de 2017,
a todas las personas trabajadoras del sector como salario mínimo el fijado para su
grupo profesional, clasificación funcional y nivel, consignado en el anexo IV y V.
2. Todas aquellas personas trabajadoras en activo en la empresa el 31 de di-
ciembre de 2016, que provengan de una categoría profesional cuyo salario de tablas
estuviera fijado en cuantía superior a la fijada en el nuevo salario de su grupo profesional
66
BOPZ de referencia, devengarán un complemento «ex categoría», que a todos los efectos
tendrá el mismo tratamiento que el salario base, con carácter personal. Este comple-
mento «ex categoría» ascenderá a la cantidad resultante de restar del salario de las
tablas de la extinta categoría a 31 de diciembre de 2016, el nuevo salario fijado para
el grupo profesional de aplicación.
3. Todas aquellas personas trabajadoras en activo en la empresa a 31 de di-
ciembre de 2016, que perciban retribuciones superiores en cómputo anual a las fi-
jadas en el presente convenio, exceptuados los pluses y complementos de carácter
obligatorio contenidos en el mismo o supletoriamente en la ordenanza de siderome-
talúrgica, y que provengan de una categoría profesional cuyo salario de tablas estu-
viera fijado en cuantía superior a la fijada en el nuevo salario de su grupo profesional
de referencia, consignarán igualmente en su recibo de salario el complemento «ex
categoría», que no constituirá retribución adicional ni merma salarial en su retribu-
ción en cómputo anual y que a todos los efectos tendrá el mismo tratamiento que el
salario base, con carácter personal. Este complemento «ex categoría» ascenderá a
la cantidad resultante de restar del salario de las tablas de la extinta categoría a 31
de diciembre de 2016, el nuevo salario fijado para el grupo profesional de aplicación.
En aquellas empresas que operan con modelos retributivos o acuerdos colec-
tivos de empresa que superen las tablas del convenio se regirán por el criterio que
establece el art. 22, párrafo segundo, en cuanto al desarrollo para el incremento a la
hora de calcular el complemento «ex categoría» que les correspondería.
CLÁUSULA FINAL
En todo lo no previsto en el texto articulado de este convenio se estará a lo dis-
puesto en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, al Acuerdo Marco de la
Industria del Metal de Aragón (AMIMA), al convenio colectivo estatal de la industria,
la tecnología y los servicios del sector del Metal (CEM) y al texto de la derogada
Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970,
que ambas partes aceptan como norma pactada, y demás disposiciones de general
aplicación.
ANEXOS
ANEXO I - TABLAS SALARIALES AÑO 2020
SALARIO RETRIBUCION
GRUPO NIVEL RETRIBUCION EX CATEGORIA
DIVISION FUNCIONAL ANTERIOR CATEGORIA PROFESIONAL ASIMILABLE CONVENIO BRUTA ANUAL EX
PROFESIONAL GRUPO BRUTA ANUAL (anual)
(mes / dia) CATEGORIA
TECNICOS Titulado Superior 1.494,77 24.259,42

GRUPO 1
EMPLEADOS Director Gerente 1.494,77 24.259,42
2.1 TECNICOS Titulado Medio (Aparejadores); ATS; Titulado Superior Entrada 1.452,93 23.583,18
GRUPO 2
2.2 TECNICOS Ayudantes de Ingeniero ; Ayudante Arquitecto 1.377,52 22.364,30
2.3 TECNICOS Graduados Sociales 1.288,61 20.927,41
EMPLEADOS Jefe Primera Administracion 1.307,49 21.232,46
TECNICOS Jefe Primera Laboratorio 1.247,82 20.268,11 1.133,31 21.605,67
Dibujante Proyectista; Jefe Primera Organización Trabajo; Delineante

TECNICOS 1.247,82 20.268,11 134,99 20.427,43
Proyectista
GRUPO 3
TECNICOS Jefe Segunda Laboratorio; Jefe Segunda Organización Trabajo 1.247,82 20.268,11
EMPLEADOS Jefe Segunda Administracion 1.254,06 20.368,97
OPERARIOS Jefe Taller 1.288,61 20.927,41
TECNICOS Maestros Industriales 1.220,44 19.825,51

GRUPO 4
EMPLEADOS Viajante; Oficial Primera Administracion 1.167,97 18.977,50 223,65 19.241,46

EMPLEADOS Tecnico Organización Primera; Delineante Primera 1.167,97 18.977,50
OPERARIOS Maestro Taller 1.181,76 19.200,28
EMPLEADOS Analista Primera 1.121,50 18.226,39 483,48 18.797,00

EMPLEADOS Oficial Segunda Administracion 1.121,50 18.226,39 179,85 18.438,65
EMPLEADOS Delineante Segunda; Tecnico Organziacion Segunda 1.121,50 18.226,39
GRUPO 5
OPERARIOS Encargado 1.095,81 17.811,32 508,32 18.411,25

OPERARIOS Oficial Primera 36,09 17.811,32 264,31 18.123,27
OPERARIOS Chofer Camion Grua 1.095,81 17.811,32
OPERARIOS Oficial Segunda 36,09 17.811,32
EMPLEADOS Analista Segunda; Auxiliar Organización 1.062,97 17.280,31 445,07 17.805,59

EMPLEADOS Auxiliar Administrativo 1.062,97 17.280,31 162,46 17.472,05
EMPLEADOS Auxiliar Calcador; Auxliar Laboratorio; Almacenero 1.062,97 17.280,31
GRUPO 6
OPERARIOS Chofer Turismo 1.058,69 17.211,78 410,94 17.696,77

OPERARIOS Capataz 1.058,69 17.211,78 257,84 17.516,08
OPERARIOS Oficial Tercera 34,87 17.211,78 166,15 17.407,87
OPERARIOS Especialista 34,87 17.211,78
EMPLEADOS Telefonista 1.022,45 16.625,46 120,83 16.768,06

GRUPO 7
EMPLEADOS Vigilante 1.022,45 16.625,46 68,40 16.706,19

EMPLEADOS Ordenanza; Portero 1.022,45 16.625,46
OPERARIOS Peon 34,17 16.872,04
67
BOPZ GRUPO
PROFESIONAL
NIVEL
GRUPO
DIVISION FUNCIONAL
TECNICOS
ANTERIOR CATEGORIA PROFESIONAL ASIMILABLE
Titulado Superior
SALARIO
CONVENIO
(mes / dia) 1er
Semestre
1.742,82
SALARIO
CONVENIO
(mes / dia) 2º
Semestre
1.752,82
RETRIBUCION
BRUTA ANUAL
24.479,42
EX CATEGORIA
(anual)
RETRIBUCION
BRUTA ANUAL
EX CATEGORIA
GRUPO 1
EMPLEADOS Director Gerente 1.742,82 1.752,82 24.479,42
2.1 TECNICOS Titulado Medio (Aparejadores); ATS; Titulado Superior Entrada 1.694,51 1.704,51 23.803,18
GRUPO 2
2.2 TECNICOS Ayudantes de Ingeniero ; Ayudante Arquitecto 1.607,45 1.617,45 22.584,30
2.3 TECNICOS Graduados Sociales 1.504,81 1.514,81 21.147,41

EMPLEADOS Jefe Primera Administracion 1.526,60 1.536,60 21.452,46
TECNICOS Jefe Primera Laboratorio 1.457,72 1.467,72 20.488,11 1.354,27 21.842,38

TECNICOS 1.457,72 1.467,72 20.488,11 161,30 20.649,41
Proyectista
GRUPO 3
TECNICOS Jefe Segunda Laboratorio; Jefe Segunda Organización Trabajo 1.457,72 1.467,72 20.488,11
EMPLEADOS Jefe Segunda Administracion 1.464,93 1.474,93 20.588,97
OPERARIOS Jefe Taller 1.504,81 1.514,81 21.147,41
TECNICOS Maestros Industriales 1.426,11 1.436,11 20.045,51
GRUPO 4
EMPLEADOS Viajante; Oficial Primera Administracion 1.365,54 1.375,54 19.197,50 267,26 19.464,76
EMPLEADOS Tecnico Organización Primera; Delineante Primera 1.365,54 1.375,54 19.197,50
OPERARIOS Maestro Taller 1.381,45 1.391,45 19.420,28
EMPLEADOS Analista Primera 1.311,89 1.321,89 18.446,39 577,74 19.024,13
EMPLEADOS Oficial Segunda Administracion 1.311,89 1.321,89 18.446,39 214,91 18.661,30
EMPLEADOS Delineante Segunda; Tecnico Organziacion Segunda 1.311,89 1.321,89 18.446,39
GRUPO 5
OPERARIOS Encargado 1.282,24 1.292,24 18.031,32 607,43 18.638,75

OPERARIOS Oficial Primera 42,24 42,56 18.031,32 315,85 18.347,17
OPERARIOS Chofer Camion Grua 1.282,24 1.292,24 18.031,32
OPERARIOS Oficial Segunda 42,24 42,56 18.031,32
EMPLEADOS Analista Segunda; Auxiliar Organización 1.244,31 1.254,31 17.500,31 531,85 18.032,16
EMPLEADOS Auxiliar Administrativo 1.244,31 1.254,31 17.500,31 194,14 17.694,45
EMPLEADOS Auxiliar Calcador; Auxliar Laboratorio; Almacenero 1.244,31 1.254,31 17.500,31
GRUPO 6
OPERARIOS Chofer Turismo 1.239,41 1.249,41 17.431,78 491,05 17.922,83

OPERARIOS Capataz 1.239,41 1.249,41 17.431,78 308,11 17.739,89
OPERARIOS Oficial Tercera 40,83 41,15 17.431,78 198,54 17.630,32
OPERARIOS Especialista 40,83 41,15 17.431,78
EMPLEADOS Telefonista 1.215,15 1.225,15 17.092,04
*
GRUPO 7
EMPLEADOS Vigilante 1.215,15 1.225,15 17.092,04

*
EMPLEADOS Ordenanza; Portero 1.215,15 1.225,15 17.092,04

*
OPERARIOS Peon 40,03 40,35 17.092,04
RETRIBUCION BRUTA
GRUPO NIVEL SALARIO RETRIBUCION EX CATEGORIA
DIVISION FUNCIONAL ANTERIOR CATEGORIA PROFESIONAL ASIMILABLE ANUAL EX
PROFESIONAL GRUPO CONVENIO BRUTA ANUAL (anual)
CATEGORIA
TECNICOS Titulado Superior 1.783,50 24.969,00

GRUPO 1
EMPLEADOS Director Gerente 1.783,50 24.969,00
2.1 TECNICOS Titulado Medio (Aparejadores); ATS; Titulado Superior Entrada 1.734,23 24.279,24
GRUPO 2
2.2 TECNICOS Ayudantes de Ingeniero ; Ayudante Arquitecto 1.645,43 23.035,98
2.3 TECNICOS Graduados Sociales 1.540,74 21.570,35
EMPLEADOS Jefe Primera Administracion 1.562,96 21.881,50
TECNICOS Jefe Primera Laboratorio 1.492,71 20.897,87 1.381,35 22.279,23

TECNICOS 1.492,71 20.897,87 164,53 21.062,40
Proyectista
GRUPO 3
TECNICOS Jefe Segunda Laboratorio; Jefe Segunda Organización Trabajo 1.492,71 20.897,87
EMPLEADOS Jefe Segunda Administracion 1.500,05 21.000,75
OPERARIOS Jefe Taller 1.540,74 21.570,35
TECNICOS Maestros Industriales 1.460,46 20.446,42

GRUPO 4
EMPLEADOS Viajante; Oficial Primera Administracion 1.398,67 19.581,45 272,60 19.854,05
EMPLEADOS Tecnico Organización Primera; Delineante Primera 1.398,67 19.581,45
OPERARIOS Maestro Taller 1.414,91 19.808,68
EMPLEADOS Analista Primera 1.343,95 18.815,32 589,30 19.404,62
EMPLEADOS Oficial Segunda Administracion 1.343,95 18.815,32 219,21 19.034,53
EMPLEADOS Delineante Segunda; Tecnico Organziacion Segunda 1.343,95 18.815,32

GRUPO 5
OPERARIOS Encargado 1.313,71 18.391,95 619,58 19.011,53
OPERARIOS Oficial Primera 43,28 18.391,94 322,17 18.714,11
OPERARIOS Chofer Camion Grua 1.313,71 18.391,95
OPERARIOS Oficial Segunda 43,28 18.391,94
EMPLEADOS Analista Segunda; Auxiliar Organización 1.275,02 17.850,32 542,48 18.392,80
EMPLEADOS Auxiliar Administrativo 1.275,02 17.850,32 198,02 18.048,34
EMPLEADOS Auxiliar Calcador; Auxliar Laboratorio; Almacenero 1.275,02 17.850,32

GRUPO 6
OPERARIOS Chofer Turismo 1.270,03 17.780,41 500,87 18.281,29
OPERARIOS Capataz 1.270,03 17.780,41 314,28 18.094,69
OPERARIOS Oficial Tercera 41,84 17.780,42 202,51 17.982,93
OPERARIOS Especialista 41,84 17.780,42
EMPLEADOS Telefonista 1.245,28 17.433,88

GRUPO 7
EMPLEADOS Vigilante 1.245,28 17.433,88
EMPLEADOS Ordenanza; Portero 1.245,28 17.433,88
OPERARIOS Peon 41,02 17.433,88
68
BOPZ GRUPO
PROFESIONAL
NIVEL
GRUPO
TECNICOS
ANEXO II - TABLAS SALARIALES 2020
DIVISION FUNCIONAL ANTERIOR CATEGORIA PROFESIONAL ASIMILABLE
Titulado Superior
ANEXO II
427,14
ANEXO II
EX CATEGORIA
GRUPO 1
EMPLEADOS Director Gerente 427,14
2.1 TECNICOS Titulado Medio (Aparejadores); ATS; Titulado Superior Entrada 415,29
GRUPO 2
2.2 TECNICOS Ayudantes de Ingeniero ; Ayudante Arquitecto 393,74
2.3 TECNICOS Graduados Sociales 368,23
EMPLEADOS Jefe Primera Administracion 373,66
TECNICOS Jefe Primera Laboratorio 356,55 380,20

TECNICOS 356,55 359,36
Proyectista
GRUPO 3
TECNICOS Jefe Segunda Laboratorio; Jefe Segunda Organización Trabajo 356,55
EMPLEADOS Jefe Segunda Administracion 358,36
OPERARIOS Jefe Taller 368,23
TECNICOS Maestros Industriales 357,48

GRUPO 4
EMPLEADOS Viajante; Oficial Primera Administracion 333,85 338,51
EMPLEADOS Tecnico Organización Primera; Delineante Primera 333,85
OPERARIOS Maestro Taller 337,79
EMPLEADOS Analista Primera 320,51 330,61
EMPLEADOS Oficial Segunda Administracion 320,51 324,26
EMPLEADOS Delineante Segunda; Tecnico Organziacion Segunda 320,51

GRUPO 5
OPERARIOS Encargado 313,33 323,94
OPERARIOS Oficial Primera 313,33 318,84
OPERARIOS Chofer Camion Grua 313,33
OPERARIOS Oficial Segunda 313,33
EMPLEADOS Analista Segunda; Auxiliar Organización 303,73 313,02
EMPLEADOS Auxiliar Administrativo 303,73 307,12
EMPLEADOS Auxiliar Calcador; Auxliar Laboratorio; Almacenero 303,73

GRUPO 6
OPERARIOS Chofer Turismo 303,15 311,73
OPERARIOS Capataz 303,15 308,53
OPERARIOS Oficial Tercera 303,15 306,63
OPERARIOS Especialista 303,15
EMPLEADOS Telefonista 292,22 294,74

GRUPO 7
EMPLEADOS Vigilante 292,22 293,65
EMPLEADOS Ordenanza; Portero 292,22
OPERARIOS
ANEXO
Peon
II - TABLAS SALARIALES 2022 294,77
GRUPO NIVEL ANEXO II

DIVISION FUNCIONAL ANTERIOR CATEGORIA PROFESIONAL ASIMILABLE ANEXO II
PROFESIONAL GRUPO EX CATEG
TECNICOS Titulado Superior 220,00

GRUPO 1
EMPLEADOS Director Gerente 220,00
GRUPO 2
Dibujante Proyectista; Jefe Primera Organización Trabajo; Delineante 220,00 221,99

TECNICOS
Proyectista
GRUPO 3

GRUPO 4

GRUPO 5

GRUPO 6
EMPLEADOS Telefonista 69 220,00 221,78

*
GRUPO 7

*

*
OPERARIOS Peon 220,00

GRU
GRUPO 4
BOPZ
GRUPO 5

GRUPO NIVEL ANEXO II
PROFESIONAL GRUPO OPERARIOS Chofer Camion Grua 220,00 EX CATEG

GRUPO 2GRUPO 6GRUPO 1

EMPLEADOS DirectorCalcador;
Auxiliar Gerente Auxliar Laboratorio; Almacenero 220,00
2.1 OPERARIOS
TECNICOS Chofer Turismo
Titulado Medio (Aparejadores); ATS; Titulado Superior Entrada 220,00
220,00 226,06
OPERARIOS
TECNICOS Capataz de Ingeniero ; Ayudante Arquitecto
Ayudantes 220,00
220,00 223,80
2.2
EMPLEADOS Telefonista 220,00 221,78
*
GRUPO 7
*
Dibujante Proyectista; Jefe Primera Organización Trabajo; Delineante 220,00 221,99
TECNICOS
EMPLEADOS Ordenanza;
Proyectista Portero 220,00
GRUPO 3
*
* GRUPO 7 EMPLEADOS
CUANTIAS RESULTANTES DE LA APLICACIÓN DE CLASULA ADICIONAL 3ª : "EQUIPARACION GRUPO 7"
TECNICOS
Maestros Industriales 220,00
GRUPO 4
GRUPO NIVEL OPERARIOS Maestro Taller 220,00 ANEXO II

PROFESIONAL GRUPO EX CATEG

GRUPO 1

GRUPO 5

EMPLEADOS Director Gerente
OPERARIOS Oficial Primera 489,59
220,00 223,90
GRUPO 2

EMPLEADOS
EMPLEADOS Jefe Primera
Auxiliar Administracion
Administrativo 429,05
220,00 222,40
TECNICOS
EMPLEADOS Jefe Primera
Auxiliar Laboratorio
Calcador; Auxliar Laboratorio; Almacenero 409,76
220,00 436,85
GRUPO 6
OPERARIOS Dibujante
Chofer Proyectista; Jefe Primera Organización Trabajo; Delineante
Turismo 220,00 226,06
TECNICOS 409,76 412,99
Proyectista
GRUPO 3

TECNICOS
OPERARIOS Jefe Segunda
Oficial Tercera Laboratorio; Jefe Segunda Organización Trabajo 409,76
220,00 222,45
EMPLEADOS
OPERARIOS Jefe Segunda Administracion
Especialista 411,78
220,00
OPERARIOS
EMPLEADOS Jefe Taller
Telefonista 422,95
220,00 221,78
*

GRUPO 7

*
GRUPO 4
EMPLEADOS
EMPLEADOS Viajante; Oficial
Ordenanza; PorteroPrimera Administracion 383,95
220,00 389,30
*
EMPLEADOS
OPERARIOS Tecnico Organización Primera; Delineante Primera
Peon 383,95
220,00
* OPERARIOS
GRUPO 7 EMPLEADOS
CUANTIAS RESULTANTES DE LA APLICACIÓN DE CLASULA ADICIONAL 3ª : "EQUIPARACION GRUPO 7"
Maestro Taller 388,41

GRUPO 5

GRUPO 6

EMPLEADOS Telefonista 336,91
GRUPO 7
EMPLEADOS Vigilante 336,91
ANEXO III - ACTIVIDADES DE LA CNAE CORRESPONDIENTES AL SECTOR

En aplicación de lo publicado en el convenio colectivo estatal de la industria, la
tecnología y los servicios del sector del Metal (CEM)
Las actividades señaladas en el artículo 1.1 del citado acuerdo, que en razón de
su desempeño prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplica-
ción de este convenio, están incluidas en el presente anexo, donde se recogen las ac-
tividades de la CNAE correspondientes al sector. Se entiende por actividad principal,
la prevalente o preponderante dentro de un ciclo único de hacer empresarial, bajo una
misma forma jurídica y estructura unitaria.
70
BOPZ Los CNAE recogidos en este anexo tienen carácter enunciativo y no exhaustivo,
siendo susceptible de ser ampliados, reducidos o complementados por la comisión
negociadora en función de los cambios que se produzcan en la Clasificación Nacional
de Actividades Económicas.
Listado de los epígrafes de la CNAE relacionados con el ámbito funcional del
convenio:
09.10 Actividades de apoyo a la extracción de petróleo y gas natural:
• La construcción in situ, la reparación y el desmantelamiento de torres de per-
foración.
24.10 Fabricación de productos básicos de hierro, acero y ferroaleaciones.
24.20 Fabricación de tubos, tuberías, perfiles huecos y sus accesorios, de acero.
24.31 Estirado en frío.
24.32 Laminación en frío.
24.33 Producción de perfiles en frío por conformación con plegado.
24.34 Trefilado en frío.
24.41 Producción de metales preciosos.
24.42 Producción de aluminio.
24.43 Producción de plomo, zinc y estaño.
24.44 Producción de cobre.
24.45 Producción de otros metales no férreos.
24.46 Procesamiento de combustibles nucleares.
24.51 Fundición de hierro.
24.52 Fundición de acero.
24.53 Fundición de metales ligeros.
24.54 Fundición de otros metales no férreos.
25.11 Fabricación de estructuras metálicas y sus componentes.
25.12 Fabricación de carpintería metálica.
25.21 Fabricación de radiadores y calderas para calefacción central.
25.29 Fabricación de otras cisternas, grandes depósitos y contenedores de metal.
25.30 Fabricación de generadores de vapor, excepto calderas de calefacción
central.
25.40 Fabricación de armas y municiones.
25.50 Forja, estampación y embutición de metales; metalurgia de polvos.
25.61 Tratamiento y revestimiento de metales.
25.62 Ingeniería mecánica por cuenta de terceros.
25.71 Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería.
25.72 Fabricación de cerraduras y herrajes.
25.73 Fabricación de herramientas.
25.91 Fabricación de bidones y toneles de hierro o acero.
25.92 Fabricación de envases y embalajes metálicos ligeros.
25.93 Fabricación de productos de alambre, cadenas y muelles.
25.94 Fabricación de pernos y productos de tornillería.
25.99 Fabricación de otros productos metálicos n.c.o.p.
26.11 Fabricación de componentes electrónicos.
26.12 Fabricación de circuitos impresos ensamblados.
26.20 Fabricación de ordenadores y equipos periféricos.
26.30 Fabricación de equipos de telecomunicaciones.
26.40 Fabricación de productos electrónicos de consumo.
26.51 Fabricación de instrumentos y aparatos de medida, verificación y nave-
gación.
26.52 Fabricación de relojes.
26.60 Fabricación de equipos de radiación, electromédicos y electroterapéuticos.
26.70 Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico.
26.80 Fabricación de soportes magnéticos y ópticos.
• Solamente «la fabricación de soportes para disco duro».
27.11 Fabricación de motores, generadores y transformadores eléctricos.
27.12 Fabricación de aparatos de distribución y control eléctrico.
27.20 Fabricación de pilas y acumuladores eléctricos.
27.31 Fabricación de cables de fibra óptica.
71
BOPZ 27.32 Fabricación de otros hilos y cables electrónicos y eléctricos.

27.33 Fabricación de dispositivos de cableado.
27.40 Fabricación de lámparas y aparatos eléctricos de iluminación.
27.51 Fabricación de electrodomésticos.
27.52 Fabricación de aparatos domésticos no eléctricos.
27.90 Fabricación de otro material y equipo eléctrico.
28.11 Fabricación de motores y turbinas, excepto los destinados a aeronaves,
vehículos automóviles y ciclomotores.
28.12 Fabricación de equipos de transmisión hidráulica y neumática.
28.13 Fabricación de otras bombas y compresores.
28.14 Fabricación de otra grifería y válvulas.
28.15 Fabricación de cojinetes, engranajes y órganos mecánicos de transmisión.
28.21 Fabricación de hornos y quemadores.
28.22 Fabricación de maquinaria de elevación y manipulación.
28.23 Fabricación de máquinas y equipos de oficina, excepto equipos informáticos.
28.24 Fabricación de herramientas eléctricas manuales.
28.25 Fabricación de maquinaria de ventilación y refrigeración no doméstica.
28.29 Fabricación de otra maquinaria de uso general n.c.o.p.
28.30 Fabricación de maquinaria agraria y forestal.
28.41 Fabricación de máquinas herramienta para trabajar el metal.
28.49 Fabricación de otras máquinas herramienta.
28.91 Fabricación de maquinaria para la industria metalúrgica.
28.92 Fabricación de maquinaria para las industrias extractivas y de la cons-
trucción.
28.93 Fabricación de maquinaria para la industria de la alimentación, bebidas y
tabaco.
28.94 Fabricación de maquinaria para las industrias textil, de la confección y del
cuero.
28.95 Fabricación de maquinaria para la industria del papel y del cartón.
28.96 Fabricación de maquinaria para la industria del plástico y el caucho.
28.99 Fabricación de otra maquinaria para usos específicos n.c.o.p.
29.10 Fabricación de vehículos de motor.
29.20 Fabricación de carrocerías para vehículos de motor; fabricación de remol-
ques y semirremolques.
29.31 Fabricación de equipos eléctricos y electrónicos para vehículos de motor.
29.32 Fabricación de otros componentes, piezas y accesorios para vehículos
de motor.
30.11 Construcción de barcos y estructuras flotantes.
30.12 Construcción de embarcaciones de recreo y deporte.
30.20 Fabricación de locomotoras y material ferroviario.
30.30 Construcción aeronáutica y espacial y su maquinaria.
30.40 Fabricación de vehículos militares de combate.
30.91 Fabricación de motocicletas.
30.92 Fabricación de bicicletas y de vehículos para personas con discapacidad.
30.99 Fabricación de otro material de transporte n.c.o.p.
31.01 Fabricación de muebles de oficina y de establecimientos comerciales.
• «Aquellos casos en los que los productos sean de metal».
31.02 Fabricación de muebles de cocina.
• «Aquellos casos en los que los productos sean de metal».
31.03 Fabricación de colchones.
31.09 Fabricación de otros muebles.
• «La fabricación de sillas y otros asientos para jardín», siempre que estos sean
de metal.
32.11 Fabricación de monedas.
32.12 Fabricación de artículos de joyería y artículos similares.
32.13 Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares.
32.20 Fabricación de instrumentos musicales.
• Aquellos casos en los que los productos sean de metal.
32.30 Fabricación de artículos de deporte.
72
BOPZ • Aquellos casos en los que los productos sean de metal.

32.40 Fabricación de juegos y juguetes.
32.50 Fabricación de instrumentos y suministros médicos y odontológicos.
32.91 Fabricación de escobas, brochas y cepillos.
• Aquellos productos que sean de metal.
32.99 Otras industrias manufactureras n.c.o.p.
33.11 Reparación de productos metálicos.
33.12 Reparación de maquinaria.
33.13 Reparación de equipos electrónicos y ópticos.
33.14 Reparación de equipos eléctricos.
33.15 Reparación y mantenimiento naval.
33.16 Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial.
33.17 Reparación y mantenimiento de otro material de transporte.
33.19 Reparación de otros equipos.
33.20 Instalación de máquinas y equipos industriales.
38.12 Recogida de residuos peligrosos.
38.22 Tratamiento y eliminación de residuos peligrosos
38.31 Separación y clasificación de materiales.
38.32 Valorización de materiales ya clasificados.
39.00 Actividades de descontaminación y otros servicios de gestión de residuos
42.11 Construcción de carreteras y autopistas.
• ‘‘La instalación de quitamiedos, señales de tráfico y similares en las obras de
superficie, en calles, carreteras, autopistas, puentes y túneles’’, si la empresa que lo
instala realiza esa actividad exclusivamente.
42.12 Construcción de vías férreas de superficie y subterráneas.
• En aquellos casos en los que el ensamblaje, instalación o montaje de los raíles
o accesorios, lo realiza la empresa que los fabrica.
42.13 Construcción de puentes y túneles.
• «La construcción de puentes, incluidos los que soportan carreteras elevadas»,
cuando la instalación o montaje la realiza la empresa que fabrica estas estructuras.
42.21 Construcción de redes para fluidos.
• Aquellos casos en los que la empresa se dedique a la construcción de redes
con componentes metálicos.
42.22 Construcción de redes eléctricas y de telecomunicaciones.
• Aquellos casos en los que la empresa se dedique a la construcción, instalación
y/o fabricación de los componentes metálicos y/o electrónicos de estas redes.
42.99 Construcción de otros proyectos de ingeniería civil n.c.o.p.
• Aquellos casos de «construcción de instalaciones industriales, como refinerías
o plantas químicas, excepto edificios».
43.21 Instalaciones eléctricas.
43.22 Fontanería, instalaciones de sistemas de calefacción y aire acondicio-
nado.
43.29 Otras instalaciones en obras de construcción.
43.32 Instalación de carpintería.
• Solamente la instalación de carpintería metálica.
43.99 Otras actividades de construcción especializada n.c.o.p.
45.11 Venta de automóviles y vehículos de motor ligeros.
• Aquellos casos en los que, junto a esta actividad, coexista la de reparación y
mantenimiento.
45.19 Venta de otros vehículos de motor.
• Aquellos casos en los que, junto a esta actividad, coexista la de reparación y
mantenimiento.
45.20 Mantenimiento y reparación de vehículos de motor.
73
BOPZ 45.40 Venta, mantenimiento y reparación de motocicletas y de sus repuestos y

accesorios.
61.10 Telecomunicaciones por cable.
• Las actividades de «mantenimiento de instalaciones de conmutación y trans-
misión para ofrecer comunicaciones punto a punto a través de líneas terrestres, mi-
croondas o una mezcla de líneas terrestres y enlaces por satélite».
61.20 Telecomunicaciones inalámbricas.
61.30 Telecomunicaciones por satélite.
61.90 Otras actividades de telecomunicaciones.
62.03 Gestión de recursos informáticos.
• Aquellos casos en los que el servicio de apoyo incluya el mantenimiento de los
equipos.
62.09 Otros servicios relacionados con las tecnologías de la información y la
informática.
• Los servicios de recuperación de desastres informáticos, siempre que se re-
fiera a reparación y la instalación (montaje) de ordenadores personales.
71.12 Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el
asesoramiento técnico.
71.20 Ensayos y análisis técnicos.
80.20 Servicios de sistemas de seguridad.
81.10 Servicios integrales a edificios e instalaciones.
81.22 Otras actividades de limpieza industrial y de edificios.
• La limpieza industrial.
93.21 Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos.
• Aquellos casos en los que la actividad de explotación incluya mantenimiento
y/o reparación.
95.11 Reparación de ordenadores y equipos periféricos.
95.12 Reparación de equipos de comunicación.
95.21 Reparación de aparatos electrónicos de audio y vídeo de uso doméstico.
95.22 Reparación de aparatos electrodomésticos y de equipos para el hogar y
el jardín.
95.24 Reparación de muebles y artículos de menaje.
95.25 Reparación de relojes y joyería.
95.29 Reparación de otros efectos personales y artículos de uso doméstico.
ANEXO IV
Descripción de las funciones en los grupos profesionales
Artículo 1. Criterios generales.

1.1. El presente acuerdo sobre clasificación profesional se ha establecido fun-
damentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir,
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo
en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especia-
lidades profesionales. Asimismo, y dado que se pretende sustituir a los sistemas de
clasificación basados en categorías profesionales, estas se tomarán como una de las
referencias de integración en los grupos profesionales.
1.2. La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesio-
nales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas
y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.
1.3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas corres-
pondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función
de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación
no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la
realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en
grupos profesionales inferiores.
1.4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organiza-
ción, podrá haber las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias,
74
BOPZ dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación

y aumentar o disminuir su número.
Todas las personas trabajadoras serán adscritas a una determinada división
funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el
esquema organizativo de cada empresa.
1.5. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcio-
nales se acomodarán a reglas comunes para todas las personas trabajadoras, ga-
rantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.
1.6. Las categorías profesionales vigentes en este convenio se toman como re-
ferencia de integración en los grupos profesionales, a título orientativo se mencionan
en cada uno de los mismos, y se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en
los siguientes términos
TÉCNICOS:
Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equiva-
lentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando
tareas de elevada cualificación y complejidad.
EMPLEADOS:
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas admi-
nistrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las
específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad
económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que
comporten atención a las personas.
OPERARIOS:
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones
relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso produc-
tivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pu-
diendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
1.7. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcio-
nales, se efectuarán de forma que no exista discriminación.
1.8. Los factores que influyen en la clasificación profesional de las personas
trabajadoras incluidos en el ámbito de este acuerdo y que, por lo tanto, indican la per-
tenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello según
los criterios determinados por el artículo 22 del texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores, son los siguientes:
A. Conocimientos.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación
básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de cono-
cimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos
conocimientos o experiencias.
B. Iniciativa.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado
de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
C. Autonomía.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor depen-
dencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
D. Responsabilidad.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de auto-
nomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resul-
tados e importancia de las consecuencias de la gestión.
E. Mando.
• Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
• El grado de supervisión y ordenación de tareas
• La capacidad de interrelación
• Naturaleza del colectivo
• Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
F. Complejidad.
Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como
del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto
encomendado.
75
BOPZ Artículo 2. Cláusula de salvaguarda.

Aquellas empresas que tengan convenio propio no quedarán afectadas por el
contenido del presente acuerdo, salvo pacto en contrario. Finalizada la vigencia de su
actual convenio, o antes si las partes firmantes de dichos convenios así lo deciden,
podrán negociar en lo relativo a la clasificación profesional lo que a sus intereses con-
venga, teniendo como referencia el presente acuerdo.
Artículo 3. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas o la especialidad profesional o el
oficio propio de la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes
al grupo profesional solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas
que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de en-
comienda de funciones inferiores esta deberá estar justificada por necesidades peren-
torias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario o empresaria deberá
comunicar esta situación a los Representantes de las personas trabajadoras.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la per-
sona trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo
derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice,
salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la
retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud so-
brevenida o falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas
de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. En todo caso la em-
presa garantizará a la persona trabajadora la formación necesaria para la realización
de las funciones de que se trate.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones su-
periores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un
año o a ocho durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso,
si a ello no obsta lo dispuesto en el convenio colectivo o, en todo caso, la cober-
tura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las
reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar
la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la
negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados
y delegadas de personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción
competente.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluidas en los supuestos
previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el some-
timiento a las reglas previstas para las Modificaciones Sustanciales de Condiciones
de Trabajo en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y en el presente
convenio
Artículo 4. Ascensos, promoción profesional.
Los ascensos se ajustarán al siguiente procedimiento:
A) El ascenso de las personas trabajadoras a puestos de trabajo que impliquen
mando o confianza, serán de libre designación por la empresa.
B) Para ascender o promocionar a un grupo profesional superior, se tendrán
en cuenta los criterios contemplados en el acuerdo de clasificación Profesional y se
establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia entre otras, las
siguientes circunstancias:
—Titulación adecuada.
—Conocimientos del puesto de trabajo.
—Historial profesional.
—Haber desempeñado función de superior grupo profesional.
—La permanencia en el grupo profesional.
—En idénticas condiciones de idoneidad, se adjudicará el ascenso a más an-
tiguo.
Los representantes legales de las personas trabajadora podrán tener cono-
cimiento de la aplicación de lo anteriormente señalado.
76
BOPZ ANEXO V
Clasificación profesional
Grupo profesional 1
Criterios generales. Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo,
tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de
la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación.
Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de obje-
tivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa
y responsabilidad.
Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equiva-
lentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una
dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.
Se corresponden normalmente con el personal encuadrado en el número 1 del
baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
Técnicos:
• Titulados superiores.
Empleados:
• Director gerente
Tareas:
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen, a título enunciativo, todas
aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la
totalidad de los mismos, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos
o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.
3. Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes
locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos
en unidades de dimensiones medias.
4. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con ele-
vado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investiga-
ción, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría
jurídico - laboral y fiscal, etc.
5. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre
un sector geográfico delimitado.
6. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel
de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las
decisiones fundamentales de la empresa.
7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o
departamento de una empresa de dimensión media o empresas de pequeña dimen-
sión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
8. Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarro-
llar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (Hardware) como a nivel
lógico (Software).
Grupo profesional 2
Criterios generales. Son personas trabajadoras que, con un alto grado de au-
tonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con obje-
tivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación
humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y
supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma
área funcional.
Formación: Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equiva-
lentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su
sector profesional.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el número 2 del ba-
remo de las bases de cotización a la Seguridad Social.
77
BOPZ Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Técnicos:
• ATS y/o DUE.
• Titulados grado medio; peritos y aparejadores.
• Titulados superiores de entrada.
• Ayudantes de ingeniería y arquitectura.
• Graduados Sociales y/o diplomado en relaciones laborales.
Empleados:
• Jefe primera administración.
Tareas:
1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar
la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento,
administración, servicios, etc. o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimen-
siones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con auto-
nomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de
proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de
procesos industriales, etc.
3. Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de
bajas de IT y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos
de accidentes, etc.
4. Actividades de graduado social y/o diplomado en relaciones laborales, consis-
tentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la
admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión
del personal, etc.
5. Tareas técnicas consistentes en el desarrollo de proyectos en toda su ex-
tensión, y en el cual se deben aplicar normalización, cálculos genéricos y de detalle,
resistencias de materiales, consiguiendo la viabilidad total del proyecto.
6. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, con-
sistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar es-
tados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al
plan contable de la empresa.
Grupo profesional 3
Criterios generales. Son aquellas personas trabajadoras que, con o sin respon-
sabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual
y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad
técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen
la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un
conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Formación: Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior,
y/o de módulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o
formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la
profesión
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo número 3
de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Técnicos:
• Jefe de primera laboratorio.
• Jefe de segunda laboratorio.
• Delineante proyectista.
• Dibujante proyectista.
• Jefe de primera de organización.
• Jefe de segunda de organización.
Empleados:
• Jefe de segunda administración.
Operarios:
• Jefe de taller.
78
BOPZ Tareas:
1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un
conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales
(siderurgia, electrónica, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañi-
lería, carpintería, electricidad, etc.).
2. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de
trabajo de una unidad completa de producción.
3. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de
producción que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del
grupo profesional inferior.
4. Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.
5. Tareas técnicas en el área de contabilidad, s, confeccionar trabajos análogos
en base al plan contable de la empresa.
6. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que
redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando
el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando
superior.
7.Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución
práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.
8. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de
aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisio-
namiento de bienes complejos.
9. Tareas técnicas de dirección de I + D de proyectos completos según instruc-
ciones facilitadas por un mando superior.
10. Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el man-
tenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios co-
nocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la
responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.
11. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la
dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución prác-
tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.
12. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector
geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
Grupo profesional 4
Criterios generales. Aquellas personas trabajadoras que realizan trabajos de
ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de
las personas trabajadoras encargadas de su ejecución, comportando, bajo supervi-
sión, la responsabilidad de los mismos.
Formación: Titulación equiparable a bachillerato, ciclo formativo de grado medio
o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto
de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos nú-
meros 4 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Técnico:
• Maestro industrial.
Empleados:
• Delineantes de 1.ª.
• Técnico de organización de 1.ª.
• Oficial 1.ª administrativo.
• Viajante.
Operarios:
• Maestro de taller.
• Profesional de oficio especial.
Tareas:
79
BOPZ 1. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de

ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una
parte de la contabilidad.
3. Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervi-
sión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando
preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de cer-
tificados y boletines de análisis.
4. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de
conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesa-
rios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
5. Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.
6. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un
mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, labora-
torio u oficina.
7. Tareas de gestión de compras y aprovisionamiento de bienes convencionales
de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad
sobre los mismos.
8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas
robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráu-
lica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del
proceso productivo.
9. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes
informáticos bajo instrucciones directas del analista de la aplicación de informática.
10. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor
unitario.
11. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de co-
municaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confi-
dencialidad.
12. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introdu-
ciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, lle-
vando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).
13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan
las labores auxiliares en la línea principal de producción, abasteciendo y preparando
materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las má-
quinas y vehículos que se utilizan.
14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una
fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de pro-
ducción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso
productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y mate-
riales que se utilizan.
15. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, mate-
riales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia
empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización
con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen
los resultados igualmente de las recibidas del exterior.
Grupo profesional 5
Criterios generales. Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de
profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normal-
mente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales,
con un período intermedio de adaptación.
Formación: Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o conoci-
mientos equivalentes reconocidos y/o formación en el puesto de trabajo o conoci-
mientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número
5 y 8, de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Empleados:
• Analista de 1.ª..
• Delineante de 2.ª.
80
BOPZ • Oficial 2.ª administrativo..

• Oficiales de laboratorio..
• Técnicos de organización de 2.ª.
Operarios:
• Chófer de camión, grúa y maquinaria automática.
• Profesionales de oficio de 1.ª.
• Profesionales de oficio de 2.ª.
• Encargado.
Tareas:
Ejemplos.En este grupo profesional se incluyen, a título enunciativo, todas aque-
llas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
1 Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
2 Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de
cobro y pago, etc. dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando
superior.
3 Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o sol-
dadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación
suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
4 Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje
apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente
5 Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan
transformación del producto.
6 Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario
y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de
la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega,
tramitación de pedidos, etc.
7 Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas con-
vencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
8 Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares, que requieran
algún grado de iniciativa.
9 Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con
registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.
10 Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los
procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.
11 Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo, ortografía
correcta y velocidad adecuada, que pueden llevar implícita la redacción de corres-
pondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes in-
formáticos como procesadores de textos o similares.
12 Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros
han preparado, así como cálculos sencillos.
13 Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo
de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización
de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos
productivos.
14 Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones
y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre
el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantillas los
resultados de la inspección.
15 Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, hume-
dades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de
útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejado en partes o a través de plantillas, todos
los datos según código al efecto.
16 Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, segui-
miento, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los
tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
Grupo profesional 6
Criterios generales. Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia,
claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferente-
mente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que
ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
81
BOPZ Formación: Formación equiparable a enseñanza secundaria obligatoria, así

como a conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número
6, 7 y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Empleados:
• Analista de 2.ª.
• Almacenero.
• Auxiliares en general (calcador, laboratorio, administración, organización) etc.
Operarios:
• Chófer de turismo.
• Especialista.
• Profesional de oficio de 3.ª.
• Capataz.
Tareas:
aquellas actividades que, por analogía son equivalentes a las siguientes:
1 Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cua-
dros, indicadores y paneles no automáticos.
2 Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o sol-
dadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.
3. -Tareas técnicas y elementales de programación de ordenador, verificando su
correcta ejecución y documentándolos adecuadamente
4 Tareas elementales de laboratorio.
5 Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.
6 Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o
similares de administración.
7 Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones
de toma y preparación de muestras para análisis.
8 Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin
trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado
de soldaduras de conexión.
9 Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante
patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y
elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos,
limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
10 Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos
de materiales (cintas transportadoras y similares).
11 Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples
y/o croquis sencillos.
12 Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros aná-
logos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.
13 Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.
14 Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.
15 Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.
16 Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta
actividad con otras actividades conexas.
17 Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío,
de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas
puente, grúas de pórtico, carretillas, etc.).
18 Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencio-
nales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.
19. Tareas de apoyo en la venta y comercialización de productos, consistentes
en efectuar y concretar las ventas.
Grupo profesional 7
Criterios generales. Estarán incluidos aquellas personas trabajadoras que rea-
licen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas,
con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o
atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
Formación. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escola-
ridad o equivalente.
82
BOPZ Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos N. . 6, 10, 11 y 12 de

las Bases de cotización a la Seguridad Social.
Empleados:
• Telefonista.
• Vigilante.
• Ordenanza.
• Portero.
Operarios:
• Peón.
Tareas:
aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
1. Tareas manuales.
2. Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a
aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos
simples.
4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar
o recoger correspondencia.
6. Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de ma-
terias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier
proceso productivo.
7. Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin
riesgo del movimiento de los mismos.
8. Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.
9. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos
prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de
trabajo cualificado.
10. Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales
ni arma.
11. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de
idiomas. Telefonista y/o recepcionista.
ANEXO VI
PLUS DE NOCTURNIDAD
2020 2021 2022
nocturno nocturno nocturno nocturno nocturno nocturno

GRUPO
NIVEL hora hora hora
PROFESI DIVISION FUNCIONAL ANTERIOR CATEGORIA PROFESIONAL ASIMILABLE hora hora hora
GRUPO ex catg ex catg ex catg
ONAL
TECNICOS Titulado Superior 1,52 1,54 1,57
GRUPO 1
EMPLEADOS Director Gerente 1,52 1,54 1,57
2.1 TECNICOS Titulado Medio (Aparejadores); ATS; Titulado Superior Entrada 1,48 1,50 1,53
GRUPO 2
2.2 TECNICOS Ayudantes de Ingeniero ; Ayudante Arquitecto 1,40 1,42 1,45

2.3 TECNICOS Graduados Sociales 1,31 1,33 1,36
EMPLEADOS Jefe Primera Administracion 1,33 1,35 1,38
TECNICOS Jefe Primera Laboratorio 1,27 1,369 1,29 1,4037 1,31 1,4318
GRUPO 3
TECNICOS Dibujante Proyectista; Jefe 1ª Org Trabajo; Delineante Proyectista 1,27 1,284 1,29 1,3023 1,31 1,3284
TECNICOS Jefe Segunda Laboratorio; Jefe Segunda Organización Trabajo 1,27 1,29 1,31
EMPLEADOS Jefe Segunda Administracion 1,28 1,30 1,32
OPERARIOS Jefe Taller 1,31 1,33 1,36
TECNICOS Maestros Industriales 1,24 1,26 1,29
GRUPO 4
EMPLEADOS Viajante; Oficial Primera Administracion 1,19 1,210 1,21 1,2288 1,23 1,2534
EMPLEADOS Tecnico Organización Primera; Delineante Primera 1,19 1,21 1,2061 1,23
OPERARIOS Maestro Taller 1,21 1,22 1,24
EMPLEADOS Analista Primera 1,14 1,185 1,16 1,2072 1,18 1,2314
EMPLEADOS Oficial Segunda Administracion 1,14 1,159 1,16 1,1764 1,18 1,1999
GRUPO 5
EMPLEADOS Delineante Segunda; Tecnico Organziacion Segunda 1,14 1,16 1,18

OPERARIOS Encargado 1,12 1,161 1,13 1,1832 1,15 1,2069
OPERARIOS Oficial Primera 1,12 1,142 1,13 1,1604 1,16 1,1836
OPERARIOS Chofer Camion Grua 1,12 1,13 1,15
OPERARIOS Oficial Segunda 1,12 1,13 1,16
EMPLEADOS Analista Segunda; Auxiliar Organización 1,08 1,122 1,10 1,1429 1,12 1,1658
EMPLEADOS Auxiliar Administrativo 1,08 1,098 1,10 1,1142 1,12 1,1365
GRUPO 6
EMPLEADOS Auxiliar Calcador; Auxliar Laboratorio; Almacenero 1,08 1,10 1,12

OPERARIOS Chofer Turismo 1,08 1,115 1,09 1,1350 1,12 1,1577
OPERARIOS Capataz 1,08 1,102 1,09 1,1195 1,12 1,1419
OPERARIOS Oficial Tercera 1,08 1,096 1,10 1,1120 1,12 1,1343
OPERARIOS Especialista 1,08 1,10 1,12
EMPLEADOS Telefonista 1,04 1,053 1,06 1,08
GRUPO 7
EMPLEADOS Vigilante 1,04 1,049 1,06 1,08

EMPLEADOS Ordenanza; Portero 1,04 1,06 1,08
OPERARIOS Peon 1,06 1,07 1,09
83

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262 13 noviembre 2020

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Tabla «cálculo prima»

GRUPO ANTERIOR CATEGORIA CALCULO PRIMA CALCULO PRIMA CALCULO PRIMA

OPERARIOS Oficial Primera 36,09 36,94 36,54 37,40 37,27 38,15

OPERARIOS Oficial Tercera 34,87 35,41 35,31 35,85 36,01 36,57

GRUPO 7 OPERARIOS Peon 34,17 34,60 35,29

Artículo 18. Carencia de incentivo.

Artículo 23. Prestación por invalidez o muerte.

BOPZ El derecho al devengo y percibo de la prestación pactada nacerá:

Artículo 27. Comisión paritaria del convenio. Naturaleza y funciones.

BOPZ previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no

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BOPZ b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, tras-

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BOPZ c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las

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BOPZ 12. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y

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BOPZ 5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve,

BOPZ Artículo 66. Delegación territorial de la FMF.

CLÁUSULA ADICIONAL 1.ª

Con la entrada en vigor el pasado 1 de enero de 2017 del sistema de clasifica-

CLÁUSULA ADICIONAL 2.ª

Las partes firmantes de este acuerdo adquieren el compromiso de la supresión

CLÁUSULA ADICIONAL 3.ª

CLÁUSULA ADICIONAL 4.ª

Las partes firmantes del convenio acuerdan adherirse al Sistema de Solución

CLÁUSULA ADICIONAL 5.ª

CLÁUSULA ADICIONAL 6.ª