UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

Asignatura: Administración de Recursos Humanos I

Catedrático: Mabel Turcios Doblado
Tarea Grupal: Estructura de sueldos y salarios
Grupo: N°2

Integrantes

Edwin Francisco Vallecillo Gallardo 201230040074

Iris Adanely Jiménez Enamorado 201910050072
Leonel Antonio Ulloa Fúnez 201810010348
Tania Vanessa Zuniga Bardales 201210020095

16 de Abril 2021
 Índice
Índice..........................................................................................................................2
Introducción...............................................................................................................3
Objetivos....................................................................................................................4
Estudio de Caso.........................................................................................................5
Conclusiones.............................................................................................................8
 Introducción

En el siguiente trabajo de investigación daremos a conocer

la estructura de sueldos y salarios es de gran importancia ya que en la actualidad
es necesaria para que una organización sea competitiva en estos tiempos de
cambios constantes y de globalización es necesario
plantear políticas productos y servicios que resulten necesarios y atractivos para
los clientes, se debe contar con recursos humanos creativos comprometidos con
su empresa y con sus labores , existen grandes opciones para el manejo
del personal ellas pueden orientar una visión más clara para obtener los
resultados favorables que procura alcanzar la meta planteada por la organización,
la remuneración buscara que las personas que ejercen las funciones la realicen
con gran creatividad y compromiso y esta debe ir orientada de acuerdo al grado de
responsabilidades y actividades del puesto, una política salarial señala la
orientación y la filosofía en relación con el sueldo de cada uno de los integrantes
de la organización .
 Objetivos
 A continuación mencionaremos una variedad de objetivos que
corresponden a la estructura de sueldos y salarios como ser remunerar a
cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados
para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de
desarrollo y de carrera.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.
 Estudio de Caso

Estructura de sueldos y salarios autos elegantes

1. Identifique los problemas y realicen un diagrama de causas y efectos.

CAUSAS EFECTO

Estructura
Métodos salarial

La contratación que se quiere No están siendo justos

realizar para aumentar las con el salario de los
ventas vendedores. Ventas
bajas
La competencia se está Al ver los empleados la
llevando la delantera con las injusticia no están
jugosas ventas realizadas conformes.

Competencia Desmotivación
2. ¿Que respondería usted al Sr. Ibáñez?
Al Sr. Ibáñez le diría que necesitamos verificar si tiene razón, por lo tanto,
haríamos un análisis profundo de la estructura salarial para determinar desde
donde parte la inconsistencia con los salarios, y que si es necesario se realizarían
los cambios correspondientes para mejorar tanto el ánimo de los vendedores
como los ingresos de la organización.

3. ¿Qué consecuencias puede generar a la estructura salarial si se contratar

vendedor estrella?, mencione al menos tres consecuencias ampliamente
explicadas.
1. Al contratar un vendedor estrella el presupuesto o plan de pago puede variar y
afectar más a la empresa porque puede ser un aumento que no está en el
presupuesto o puede afectar a otros empleados bajando el sueldo o despidiendo.
2. En las organizaciones se adopta un sistema de recompensas y castigos para
mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados que son
recompensados, los comportamientos que se consideran adecuados y se castigan
los comportamientos inadecuados, la principal recompensa es el salario.
3. Cuando una empresa contrata a una estrella, el rendimiento de ésta cae en
picado, hay un brusco descenso en el funcionamiento del grupo y el valor de
mercado de la compañía baja. Además, las estrellas no permanecen mucho
tiempo en una empresa.

4. ¿Qué propuesta de estructura salarial propondrían a la alta gerencia para

resolver esta inconformidad?
Una vez teniendo los valores en puntos para cada puesto de trabajo, dependiendo
de los resultados de la valoración de los puestos, es posible establecer la
correspondencia entre la puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración
económica.
Diseñar y aplicar una encuesta para los empleados del Departamento de Sistemas
de Información en la cual se identifiquen sus motivaciones en el ámbito laboral,
profesional, personal y familiar que sean atractivas para permanecer en una
empresa.
5. Método de evaluación de puestos:

Método de comparación de factores

Consiste en comparar los puestos uno con otro, como en el método de
alineamiento, pero a diferencia de éste, aquí se compara cada uno de los factores
individualmente y se les asigna un valor monetario.

Razones de selección de dicho método:

1. Porque se estudia con base en antecedentes laborales de una empresa

externa (Caso que el sujeto del ejemplo hace) o con los estándares de
rendimiento laboral de períodos anteriores.
2. Aparte de comparar las incidencias y factores clave en las diferencias
motivacionales; se puede determinar el poder de influencia del dinero y
compensaciones en el desempeño de los empleados.
3. Permite a los administradores observar los niveles productivos desde ambos
contextos: El personal motivado y condicionado bajo circunstancias diferentes
y otro que únicamente labora con base en sus recompensas estándar y sin
objetivos concretos.
4. Implica la participación, observación y seguimiento de las actividades del
empleado, para poder determinar puntos clave que hagan ver cuáles son los
cambios del personal y en qué factores se reflejan: Psicológicos, anímicos,
actitud y entusiasmo, trabajo en equipo, asignaciones rutinarias, ampliación
participativa fuera de su área, etc.
5. Se puede determinar entre tantas maneras de compensación; cual es la más
importante, o la que más influye en la motivación del empleado, es decir, se
puede determinar con exactitud a nivel de puesto e individual personal; que es
lo que más lo motiva: Aumento salarial, cuotas o comisiones por actividades y
ventas, ascensos, etc.

6. Tipo de remuneración
Considero que podría emplearse un plan de recompensas con base en objetivos,
es decir; la determinación de cómo se han de distribuir recompensas debe ser
determinada por la efectividad comercial de cada empleado, o sea, una cuota
estándar adicional a los salarios que dependa de las finalizaciones de ventas que
lleve a cabo, lo cual permitiría fomentar la competitividad dentro de la empresa a
nivel personal y fuera de ella a nivel empresarial, ya que el esmero por terminar
ventas de vehículos puede representar una gran motivación puesto que los
empleados denotarían la factibilidad de poder crecer a nivel personal y mejorar el
estado de la empresa al mismo tiempo.
 Conclusiones
 De acuerdo a la estructura de sueldos y salarios consideramos que es una
herramienta útil para la determinación dentro de las empresas acorde al
mercado laboral presente.
 Nos creamos un carácter general y especifico dependiendo de la estructura
salarial de la empresa o de un cargo en específico por lo que del mismo
modo determina los objetivos y la formación de vital importancia para el
estudio.
 Es de vital importancia que exista un clima de satisfacción laboral por lo que
es necesario que se propicie un balance entre los ingresos de los
empleados