Este documento presenta un resumen del capítulo 1 sobre el desarrollo de los recursos humanos. Explica conceptos como la formación, las carreras profesionales y el proceso de formación, incluyendo las etapas de análisis, implantación y evaluación. También describe los diferentes niveles de análisis para determinar las necesidades de formación y los métodos y medios para la implantación de programas de formación.
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Este documento presenta un resumen del capítulo 1 sobre el desarrollo de los recursos humanos. Explica conceptos como la formación, las carreras profesionales y el proceso de formación, incluyendo las etapas de análisis, implantación y evaluación. También describe los diferentes niveles de análisis para determinar las necesidades de formación y los métodos y medios para la implantación de programas de formación.
Este documento presenta un resumen del capítulo 1 sobre el desarrollo de los recursos humanos. Explica conceptos como la formación, las carreras profesionales y el proceso de formación, incluyendo las etapas de análisis, implantación y evaluación. También describe los diferentes niveles de análisis para determinar las necesidades de formación y los métodos y medios para la implantación de programas de formación.
Este documento presenta un resumen del capítulo 1 sobre el desarrollo de los recursos humanos. Explica conceptos como la formación, las carreras profesionales y el proceso de formación, incluyendo las etapas de análisis, implantación y evaluación. También describe los diferentes niveles de análisis para determinar las necesidades de formación y los métodos y medios para la implantación de programas de formación.
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UNIVERSIDAD GALILEO
IDEA CEI: Metronorte Nombre de la Carrera: Tecnología, Administración y Desarrollo de Recursos Humanos Curso: Desarrollo De Talento Humano Horario: sábado 9hrs Tutor: Claudia Georgette, Vettorazzi Salachini
RESUMEN CAP. 1
Trigueros Guevara, Karen Dayani - 18005092
Fecha de entrega: 21/07/22 Semana a la que corresponde: Semana 8 EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
FORMACIÓN Y CARRERAS: La formación puede definirse como una capacitación dentro del ámbito profesional. Es un proceso que suele incluir una base organizada y estructurada de conocimientos y una preparación práctica. El concepto se asocia más que nada al área académica y al área laboral. Por ejemplo una persona que estudia una carrera universitaria recibe una formación profesional. En que consiste la formación del personal. La formación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar sus rendimientos presentes o futuros, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes. A través de la formación, la organización puede plantearse tanto proporcional al empleado habilidades especificas o corregir deficiencias en el rendimiento, pudiendo adoptar un enfoque tanto orientado al corto plazo como al medio o largo plazo. Habilidades: ¿es capaz el empleado de hacer el trabajo? Conocimientos: ¿se sabe el empleado como hacer el trabajo? Actitudes: ¿quiere el empleado hacer el trabajo? En un sentido amplio, la formación incluye experiencias cuyo propósito es:
A. Suscitar nuevos conocimientos
B. Actualizar las habilidades C. Preparar a la gente para cambios en su carrera D. Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos E. Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización
Fines e importancia de la formación
La empresa debe analizar las necesidades detectando los problemas actuales y futuros e identificar habilidades específicas para mejorar o aumentar la productividad laboral y conocer las necesidades de formación en los diferentes niveles; la empresa, el puesto de trabajo y las personas. Además, deben diseñar e implementar el tipo de formación que se requiere para lograr los objetivos de la misma como: quienes participaran, quien va a impartir la capacitación, los métodos que utilizarían y donde se llevara a cabo.
Planificación de los recursos humanos.
Ayuda a detectar los conocimientos necesarios a medio plazo, en función de las estrategias planteadas por la organización y a articular las actividades formativas con objeto de satisfacer esta necesidad, permitiendo a la empresa utilizar sus recursos humanos de forma efectiva tanto en el presente como en el futuro. Análisis del puesto de trabajo y evaluación del rendimiento Puede poner de manifiesto la existencia de determinadas deficiencias que a su vez lleven a diseñar programas de formación para paliarlas. Gestión y planificación de la carrera profesional La formación y el desarrollo pueden contribuir a reducir la rotación de personal, al hacer que los empleados adquieran habilidades que les permitan moverse de un puesto a otro. Retribución En ciertas ocasiones puede ser necesario establecer recompensas que acompañen a la actividad de formación con objeto de estimular la mejora personal.
El proceso de formación 1. Fase de análisis 2. Fase de implantación 3. Fase de evaluación Determinación de las necesidades de formación El primer paso para establecer un programa de formación viable es analizar las necesidades. Con ellos se obtiene información, cual deberá ser su contenido y que personas de la organización deben formarse en determinadas habilidades, conocimientos o actitudes. De los distintos métodos disponibles para identificar las necesidades, nosotros nos centramos en describir el primero de ellos por ser el más amplio y por incorporar, de alguna forma, a los otros. Análisis a nivel de la organización 1. Mediante el análisis de los recursos humanos se traducen los objetivos de la organización en demanda de recursos humanos, habilidades requeridas y programas para dotar a la organización de estas habilidades. 2. El análisis de los índices eficiencia aporta información actual sobre los grupos de trabajo y la organización, la organización puede establecer criterios El análisis del clima de la organización suele utilizarse para describirse la calidad del ambiente y como se sienten los empleados en relación con diversos aspectos del trabajo.
Análisis a nivel de tarea
Este análisis proporciona información sobre las tareas que deben efectuarse en cada puesto de trabajo, las habilidades necesarias para realizar esas tareas y el nivel de rendimiento mínimo aceptable. Análisis a nivel de personas Pueden describirse discrepancias en el rendimiento del empleado, bien comparando su rendimiento real con los niveles mínimos aceptables, o comparando la evaluación de la competencia del empleado en cada dimensión de habilidades exigidas con el nivel de competencias requerido.
Implantación de los programas de formación
El éxito en la implementación de programas de formación depende de la elección de los medios adecuados para los trabajadores adecuados y desarrollado bajo las condiciones adecuadas. Cuestiones para considerar en la formación: quien, qué y donde. ¿Quién recibirá formación? Los programas de formación se diseñan específicamente para enseñar habilidades concretas ya que, por lo general, solamente asiste un público determinado. ¿Quién impartirá la información? Los programas de formación y desarrollo pueden impartirlos una o varias personas Los supuestos inmediatos Los compañeros de trabajo El personal de recursos humanos Especialistas de otras áreas de la empresa Asesores externos Asociaciones comerciales Cuerpos docentes de universidades ¿Qué medios se utilizarán? Hay varios métodos para transmitir la información de formación, la decisión de que medio elegir esta estrechamente relacionada con que se va a enseñar. ¿Dónde se llevará a cabo la formación? Normalmente las destrezas básicas de trabajos se enseñan en el lugar del trabajo, gran parte de la formación en habilidades conceptuales e integradoras tiene lugar fuera del trabajo Principios para optimizar el proceso de aprendizaje Antes de la formación. Cuando hay un gran número de personas que van a formarse, deberá tratarse de clasificarlas en grupos homogéneos en cuanto a capacidad de aprendizaje y estilo preferido de aprendizaje. El establecimiento de objetos. También puede acelerar el aprendizaje, especialmente cuando se acompañan del conocimiento de los resultados. Al igual que el establecimiento de objetivos, las expectativas del formador afectan claramente la motivación del formando. Programas de formación: métodos y medios En general, los programas que se llevan a cabo en el lugar de trabajo se dividen en dos categorías: en el puesto y fuera del puesto. La enseñanza directa en el puesto. Se creó como una guía para transmitir habilidades a empleados de fábrica y de oficina, así como a los técnicos. La formación de aprendiz. Será impartida en y fuera del puesto deben integrarse muy bien y adecuarse adecuadamente. La ayudantía. Se supone un empleo a tiempo completo y la exposición del sujeto a una gran variedad de puestos de trabajo. Preparación y tutoría. Consisten en la instrucción e impartición de consejos diarios al trabajador con respecto de cómo hacer el trabajo y como salir adelante dentro de la organización.
Métodos fuera del lugar de trabajo
Muchos programas de formación siguen el método de las clases y los cursos reglados, ya que permiten transmitir grandes cantidades de información a grandes grupos de personas en un único emplazamiento. El método de las conferencias y debates es parecido al de las clases y cursos, excepto en que hay un mayor grado de participación de las personas y, por tanto, el aprendizaje es más dinámico. Significado de carrera profesional Sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida. Una forma práctica de comprender el concepto de carrera profesional es separar el componente individual del componente público o de la organización Carrera profesional y sentido del trabajo Una actitud común entre un número cada vez mayor de empleados es que el trabajo debería proporcionar satisfacción y placer, además de recompensas económicas. Puesto que dedicamos gran parte de nuestra vida activa al trabajo, lo que hagamos ahí repercutirá en nuestra satisfacción general. Problemas en la carrera profesional A medida que la fuerza laboral va envejeciendo y ante la tendencia de muchas organizaciones a reducir el tamaño de sus plantillas, surgen algunas pruebas importantes para la gestión de los recursos humanos.
