LIDERASGO Y

PSICOLOGIA DE LA
PERSUACIÒN
Grupo 14

Nombres: Aquino lopez Miguel Martin

Colque Macias Amilcar

Zola Mamani Rodrigo

Mamani Villca julia Marlene

Herbas Misericordia Shirley Jessica

Quispe Yapari Orlando

Paralelo: 3D-3

Fecha: 07/05/22

ORURO-BOLIVIA
LIDERASGO Y PSICOLOGIA DE LA PERSUACIÒN

1. Liderazgo y dirección participativa

1.1 Introducción.- En el mundo actual de las organizaciones, interconectado, globalizado,
interdependiente, que se mueve en la incertidumbre y en el que los cambios cada vez ocurren con
mayor velocidad y frecuencia exigiendo del ser humano una mayor capacidad de adaptación, hablar
de liderazgo es hablar de un fenómeno que despierta gran interés, porque parece proponer una cierta
forma de ser, hacer y saber, que brinda una alternativa para hacer que las cosas sucedan en las
compañías llevando a las personas y grupos que las integran, al logro de resultados comunes y
objetivos compartidos.

¿Quién y cómo es el líder?

¿Qué características lo diferencian de otros individuos? ¿Qué sabe, qué es capaz de hacer?

¿Cómo se comporta?

¿Cuál es el propósito del líder en las organizaciones?

¿Qué impacto tiene el líder sobre las personas con quienes se relacionan?

¿Es posible formar y desarrollar líderes?

¿Pueden ser los líderes diferentes según su estilo personal?

¿Qué papel juega la percepción de las personas con quienes se relacionan los líderes, en el ejercicio
de su liderazgo?

Estas son algunas de las preguntas que surgen al referirse al concepto de liderazgo en las
organizaciones, la mayoría de ellas sin una respuesta definitiva que nos permita descifrar qué es
aquello que el líder es, sabe y hace que le permite distinguirse dentro de los colectivos y movilizar a
la acción a otros seres humanos en diferentes contextos organizacionales.

Son muchas las ciencias y disciplinas que se han interesado y han abordado el concepto de
liderazgo, intentando lograr desde su mirada particular, un mejor y más integral entendimiento del
fenómeno que parece estar presente en todos los escenarios en los que existe interacción entre seres
humanos como seres sociales. A través del desarrollo teórico e histórico del concepto, la psicología,
sociología, historia, el desarrollo y comportamiento organizacional e incluso las ciencias de la
administración, son algunas de las que han aportado a la construcción de lo que hoy comprendemos
como liderazgo.

La diversidad de miradas sobre el concepto, ha permitido la consolidación de varios enfoques para

el desarrollo teórico del liderazgo que lo han explicado desde varias perspectivas: como un rasgo de
la personalidad, como conducta individual, como proceso de percepción o influencia sobre otros o
como una habilidad o destreza en consecuencia, los investigadores proponen diferentes definiciones
para el concepto, lo cual significa que hoy en día no existe una definición única y universalmente
aceptada y adoptada al respecto.
Justamente Northouse (2007), propone definir el liderazgo como “el proceso por el cual el
individuo (líder), logra influir sobre un grupo de individuos, con el propósito de lograr objetivos
comunes” .

Si comprendemos las organizaciones como unidades sociales o agrupaciones humanas

deliberadamente construidas para alcanzar fines específicos, la definición propuesta por Northouse,
pone de manifiesto cuatro aspectos relevantes para el escenario organizacional:

1) liderazgo como proceso 2) la influencia en otros 3) el liderazgo en grupos de

individuos 4) el logro de objetivos comunes.

1.2. Los recursos organizacionales.

Las nuevas tecnologías y el contexto lleno de cambios en el que se desenvuelven las empresas hoy
en día ha obligado al departamento de recursos humanos a plantearse nuevos roles de trabajo y
nuevas formas de ejercer el liderazgo. De hecho, el 86% de los líderes de recursos humanos citan al
liderazgo como uno de sus desafíos más importantes.

El liderazgo efectivo brinda una oportunidad para que el departamento de recursos humanos
realmente haga una diferencia en sus organizaciones. Si RR.HH puede fomentar un buen liderazgo,
puede convertirse en un instrumento ideal para asegurar el futuro de una fuerza laboral funcional y
comprometida.

Entonces, ¿qué tipo de liderazgo necesitan las empresas en el contexto actual? ¿Cuál es el papel
apropiado para la función de recursos humanos? Muchas empresas lo ven como un rol meramente
administrativo, con poco o ningún impacto estratégico. Por supuesto, los líderes de RR. HH. se ríen
de esta percepción y regularmente buscan formas de sentarse en la mesa.

1.3 Los estilos de administración de recursos humanos.

Si la estructura organizacional es importante, no lo es menos la cultura organizacional. La ARH está
influida profundamente por los supuestos existentes en la organización sobre la naturaleza humana.
Del mismo modo, las organizaciones se diseñan y administran según las teorías que predominan,
utilizando varios principios y presupuestos que configuran la manera como se administrarán las
organizaciones y sus recursos. Por ejemplo, una teoría de la organización puede establecer que el
poder (autoridad) debe centralizarse en su totalidad en la cúpula de la organización, que la
información debe seguir necesariamente la línea de autoridad y que el trabajo debe ser
especializado. La aplicación de estos principios y presupuestos determina los condicionamientos del
comportamiento humano, que deben prevalecer en las organizaciones. Por consiguiente, es
indispensable conocer algunas teorías que jalonan y oriental el **escalafonamiento** de las
personas en las organizaciones.
1.4. Teorías X, Y y Z (McGregor y Ouchi)
Las llamadas teorías X, Y y Z se basan en la forma de ser y comportarse de los trabajadores en la
organización en función de su naturaleza. Las dos primeras fueron creadas por Douglas McGregor y
la tercera por Ouchi.

McGregor en su libro “El lado humano de las organizaciones”, en los años 60 del pasado siglo,
describió sus teorías X e Y como dos formas de pensamiento directivo donde en el primer caso se
considera a los trabajadores como “animales de trabajo” que sólo operan ante la amenaza y en el
segundo caso la premisa es totalmente la contraria al considerar que al personal le gusta trabajar.
Ambas teorías, de carácter contrapuesto, han sido usadas en la administración de recursos humanos
y en la estrategia empresarial durante años.

La teoría X tiene como premisa principal que a las personas les disgusta trabajar, que son perezosas
con cierta tendencia al ocio, carecen de ambición y no quieren responsabilidades, lo que conlleva a
que el personal debe estar controlado, dirigido e incluso amenazado (estilo autoritario). Para
muchos esta teoría lleva “impresa” los supuestos del modelo de Taylor con puestos estáticos y
rígidos. La teoría “desemboca” en que la gente debe ser gestionada y organizada para garantizar el
correcto desarrollo del trabajo. El liderazgo de la entidad se desempeña de modo autoritario
mediante reglas y procesos muy definidos de trabajo y con una cantidad elevada de controles que
garanticen el cumplimiento de los objetivos marcados por la organización.

La teoría Y vendría a ser el opuesto a la anterior. Se basa en que a la gente le gusta trabajar y se
sienten motivadas buscando responsabilidades y creatividad. El trabajo se basa en principios más
que en reglas y el personal lo desarrolla por sí mismo desapareciendo en gran medida el control por
parte de la Dirección (estilo participativo). La participación activa en la consecución de los
objetivos empresariales y su compromiso con la organización define, en gran parte, la
“recompensa” buscada por parte del trabajador.

Posteriormente y con llegada de la década de los 80 se “descubrió” el crecimiento imparable de la

industria japonesa que llamó la atención en relación a sus estructuras y modelo empresarial:
actuaciones en gestión de la calidad, trabajo de por vida, decisiones por consenso y preocupación
por el trabajador daban lugar a empleados muy comprometidos y motivados. La copia del modelo
japonés quedó descartada en occidente al tratarse de un modelo conceptual muy diferente y así fue
como William Ouchi y Ricard Pascale propusieron un modelo que combinaba las mejores prácticas
occidentales y japonesas aunque fue llamado método japonés.

La teoría Z (también llamado método japonés) mantiene como punto de vista que la producción del
empleado se basa en la administración de cada persona basándose en la confianza y en la
consideración que el trabajador no puede “separarse” de su vida personal. Su pilar se desarrolla
considerando en que si la organización tiene confianza en una persona ésta tiende a comportarse
correctamente desarrollando su trabajo tal y como se espera de ella.

Esta teoría es participativa y se basa en la atención de las relaciones humanas y sociales entre el
trabajador y la empresa fomentando el trabajo en equipo y la adopción de decisiones por consenso.
Se entiende la necesidad de humanizar las condiciones de trabajo con objeto de elevar la autoestima
del personal y así incrementar la productividad de la organización.
Aunque muchas área de recursos humanos consideran estas teorías “superadas” y la apuesta actual
se centra más en la teoría Z durante muchos años (y todavía en muchas organizaciones) las
empresas se han basado en el desarrollo de estas teorías para generar sus políticas y dinámicas de
trabajo. La idea de que los trabajos tienen necesidades y aspiraciones humanas y que éstas deben
tenerse en cuenta para obtener lo mejor de ello en la segunda década del siglo XXI parece una
obviedad pero a principios de los años 60 del siglo pasado este precepto no estaba tan claro.

Tal y como defendía Jack Welch los trabajadores junto con los clientes y el flujo de caja
constituyen los tres aspectos principales de cualquier negocio.

“El reto es innovar, descubrir nuevas formas de organizar y dirigir los esfuerzos humanos, aunque
sepamos que la organización perfecta, igual que el vacío perfecto, está prácticamente fuera de
nuestro alcance.”

1.5. La Teoría de Tavistock

Los estudios clásicos de Frederick W. Taylor se basaron en la idea de adaptar las personas a las
características de las máquinas para obtener el máximo rendimiento de su trabajo. La resultante
descomposición de tareas complejas en mínimos movimientos mecánicos y repetitivos, con el
mínimo de tiempos muertos, satirizado por Charles Chaplin en la película

Tiempos modernos, quitó sentido final al trabajo obrero y atentó tanto contra su salud física y
mental como la calidad de su trabajo.

En 1953 los investigadores F. E. Emery y E. L. Trist del Tavistock Institute de Londres acuñaron la
expresión socio-technical system en un estudio sobre las condiciones de trabajo en organizaciones.

Los actuales métodos de organización del trabajo se caracterizan por:

• Evitar el exceso de especialización y propender a la flexibilidad laboral.

• Incrementar la responsabilidad del trabajador en el producto final.

• Efectuar controles de calidad del producto en todas las etapas de su fabricación.

• Motivar al trabajador.

• Propender a aumentar la satisfacción del trabajador con sus tareas y a su identificación con
los objetivos empresarios.

Aunque se tiende así a la humanización de las tareas, esta concepción de sistema socio-técnico
considera a las personas sólo como un ingrediente del proceso productivo, los recursos humanos,
cuya función es sólo proveer la energía e información necesarias para obtener un buen producto
final.

El fundamento del enfoque Tavistock es que cualquier sistema de producción requiere tanto una
organización tecnológica como una organización de trabajo donde la primera limita la especie de
organización de trabajo posible.
Las organizaciones tienen una doble función: técnica (relacionada con la coordinación del trabajo y
la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología disponible) y social (que se refiere a la
manera de interrelacionar a las personas, al modo de hacerlas trabajar juntas).

Al sistema socio técnico lo constituyen tres subsistemas principales:

- Sistema técnico o de tareas, que incluye el flujo de trabajo, la tecnología involucrada, los
desempeños que la tarea exige y algunas otras variables tecnológicas. Es el responsable de la
eficiencia potencial de la organización.

- Sistema gerencial, que implica la estructura organizacional, las políticas, los procedimientos y las
reglas, el sistema de recompensas y el modo como se toman las decisiones y otros elementos
proyectados para facilitar los procesos administrativos.

- Sistema social, que se relaciona en primer lugar con la cultura organizacional, con los valores y las
normas y con el nivel motivacional. Transforma la eficiencia potencial en eficiencia real. Para
operar el sistema técnico, se necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan o
interactúan profundamente.

Estos dos subsistemas presentan una íntima interrelación, son interdependientes y se influyen
mutuamente. Los subsistemas técnico y social coexisten, si uno se altera, el otro tendrá
repercusiones.

Además de considerarse como un sistema abierto en constante interacción con su ambiente, la

organización también se ve como un sistema socio técnico estructurado.

2 Psicología de la persuasión

2.1. La percepción social

La percepción social es el estudio de las influencias sociales sobre la percepción. Hay que tener en
cuenta que las mismas cualidades pueden producir impresiones diferentes, ya que interactúan entre
sí de forma dinámica.

Para conseguir comprender mejor este concepto, sería bueno captar previamente el de percepción,
propiamente dicho. Éste, hace referencia a la elaboración e interpretación de los estímulos captados
para cada uno de los órganos de los sentidos un ser vivo. Se trata de un proceso cognitivo que cada
individuo realiza de forma diferente para el cual se utilizan una serie de preconceptos que sirven
para discriminar más rápidamente aquello a lo que nuestro organismo se ve expuesto, de tal forma,
por ejemplo, que al tocar con nuestra mano algo que está muy caliente, rápidamente retiramos la
mano porque comprendemos que eso nos hace daño.

Las impresiones cuentan con una cierta estructura, donde hay cualidades centrales y cualidades
periféricas. Cada parte forma un todo; la omisión o el agregado de una cualidad alteran la
percepción global.
Características de la percepción social

En el caso de la percepción de personas, aparecen diversos factores que influyen en la percepción:

las expectativas acerca del sujeto con el que se va a interactuar, las motivaciones (que hacen que el
hombre que percibe vea en el otro individuo lo que se desea ver), las metas (influyen en el
procesamiento de la información), la familiaridad y la experiencia.

Existen distintos efectos que alteran la percepción social. De acuerdo al valor del estímulo, puede
producirse la acentuación perceptiva (cuando el valor de un estímulo es grande, éste se percibe
mayor de lo que es) o el efecto halo (si una persona es vista de forma positiva en alguno de sus
rasgos, tenderá a verse de forma positiva en otros rasgos).

2.2. DEPENDENCIA E INTERDEPENDENCIA

Dependencia

Cuando somos dependientes, nuestro éxito en la realización de ciertas labores depende en gran
medida en que seamos ayudados por personas más capaces. Al principio, cuando nacemos,
necesitamos de alguien que nos de comida para que nos podamos alimentar. Así mismo,
necesitamos de alguien que nos vaya guiando para poder caminar.

De modo similar, hay otras actividades que cuando empezamos a hacerlas nos cuesta mucho trabajo
hacerlas por nuestra cuenta. Si no sabemos nada acerca de bailar usualmente nos dejamos guiar por
un maestro de baile para aprender los primeros pasos. Al comenzar a manejar muchas veces es
bueno tener un instructor a la mano para que nos diga las cosas básicas.

Los verbos clave durante esta etapa son ver, aprender y ser atendido.

Interdependencia

Sin embargo, conforme va realizando sus ideas, se da cuenta que hay algunas de ellas que tienen
limitaciones. Algunas veces no es posible realizar algo por cuenta propia, por ejemplo, sería
imposible construir un rascacielos con tus propias manos. De esta forma, hay un momento en que
reconoces que tienes que hacer a más seres partícipes de lo que quieres hacer. Esto es precisamente
lo que pasa con una sociedad. Como seres humanos nos damos cuenta que vivir en comunidades
con intereses en común tiene muchas ventajas.

De esta forma, una vez que tenemos varios seres independientes, estos pueden actuar para lograr un
objetivo en común. Por ejemplo, al tener un club de Cubo de Rubik puedes aprender de las otras
personas nuevas técnicas para resolver el cubo y tener la estimulación para mejorar debido a la
competencia. Las empresas son precisamente resultado de este fenómeno, pues reúnen a muchas
personas con un fin en común.

La interdependencia permite que el todo acabe siendo más que la suma de sus partes. Es decir, dos
personas con un objetivo en común hacen más que el doble de lo que puede hacer una. En esta etapa
las palabras clave son colaborar, cooperar y trabajar en equipo.
2.3. ATRACCION Y TENDECIA A LA SOCIEDAD

Atracción inicial.- Estar con otras personas es uno de las motivaciones fundamentales del ser
humano. Esta necesidad de afiliación fue definida por Stanley Schachter (1959) como la necesidad
que impulsa a la persona a estar en presencia física de otras personas. Es la motivación para
establecer y mantener relaciones interpersonales placenteras. Caer en la soledad, el aislamiento y el
anonimato es uno los peores castigos para el animal social que es el ser humano. Así lo describió
William James en sus Principios de psicología (James, 1890): «Si fuera posible físicamente, no se
podría concebir castigo más diabólico que soltar a alguien en la sociedad y que pasara
absolutamente desapercibido entre dos sus miembros. Si nadie volviera la vista cuando entramos,
contestara cuando hablamos o si nadie le importara lo que decimos, si las personas a las que
encontramos nos hicieran el vacío y actuaran como si no existiéramos, no tardaría en invadirnos una
desesperación furiosa e impotente y, en comparación, la tortura física más cruel sería un alivio». La
experiencia de la soledad se deriva de un sentimiento de estar aislado de relaciones significativas y
es contraria a la tendencia afiliativa de las personas.

La afiliación es el primer paso en la formación de relaciones sociales. Pero no todas las personas
con las que se encuentra un individuo desencadenan el deseo de interacción con ellas. Hay una
afiliación selectiva entre los seres humanos en la que juega un papel importante el componente
emocional atracción-repulsión (Pastor, 2008). La atracción que experimenta un individuo por otro
es el segundo paso de la interacción social. Hay unas personas que son más queridas que otras; unas
«nos caen bien», a otras las odiamos y algunas nos resultan indiferentes. Colocamos a los demás en
un continuo que va desde el polo positivo de la atracción hasta el negativo de la repulsión, según
que la relación con ellos pueda resultarnos reforzante y placentera y/o según que puedan favorecer
la consecución de los objetivos evolutivos de la supervivencia y del éxito reproductivo.

Algunas de las condiciones responsables de la interacción inicial con otra persona se localizan en su
propio ambiente físico y social. Hay fuerzas socioambientales que impelen a las personas a
mantener contacto con los demás, incluso de forma involuntaria. La mayoría de los encuentros con
otras personas pasan de manera desapercibida y no queda ninguna huella, pero hay circunstancias
que favorecen la atracción.

Familiaridad

Las posibilidades de sentirse atraído por alguien a quien se ha visto antes, se conoce, es familiar son
más altas que hacerlo por un completo desconocido. Dos factores hacen posible la familiaridad:

a) El efecto de la proximidad física. En el mundo en el que vivimos cada vez son más frecuentes
las interacciones virtuales a través de las diferentes tecnologías de la comunicación, pero aún siguen
siendo mayoría las interacciones sociales entre semejantes que se encuentran en el mismo lugar al
mismo tiempo. También son las más importantes. La proximidad física facilita la interacción social
y el intercambio de estímulos placenteros. El clásico estudio de León Festinger (1950) observó que
el aumento de la proximidad física entre las casas de un vecindario incrementaba las relaciones
amistosas entre sus vecinos.
b)   El efecto de la mera exposición. La simple presencia física no suscita necesariamente la
atracción, es necesario también un contacto social repetido. Robert Zajonc (1968) realizó
numerosos experimentos en los que pudo observar que las personas se sentían más atraídas por
estímulos (por ejemplo, una cara) vistos en varias ocasiones. La mera exposición repetida acrecienta
el atractivo entre personas que comparten lugares y tiempos comunes, como es el caso de los
parientes, los amigos o las parejas.

2.4. AGRESION, VIOLENCIA Y ALTRUISMO:

Agresión

El vocablo latino aggressĭo llegó al castellano como agresión. La noción hace referencia a un ataque
que se desarrolla contra alguien o algo, el cual puede ser físico o simbólico.

Por ejemplo: “Al observar la agresión, el árbitro expulsó al jugador italiano”, “¿Por qué me
insultas? Siempre reaccionas con alguna agresión”, “Fomentar el diálogo en todas las esferas de la
vida es imprescindible para reducir el nivel de agresividad”.

Una agresión es una materialización de una conducta violenta o una tendencia hostil.

La agresión como conducta o tendencia

Se suele entender que la agresión es una conducta que surge por los hábitos o la manera de ser de
aquel que es agresivo. Por lo tanto, no es una respuesta o una reacción ante un ataque previo. Se
trata de la materialización de una tendencia hostil que pretende dañar al otro.

Si un fanático de un equipo de fútbol, disgustado por un fallo del juez, le arroja una botella de
vidrio, dicho acto irracional será considerado como una agresión. En este caso, la agresión en
cuestión también puede tipificarse como un delito y ser castigada de acuerdo a lo establecido por la
ley.

Distintos tipos de agresión

En el ámbito militar, la agresión verbal es muy usada para coaccionar o intimidar a los soldados en
el contexto de sus entrenamientos físicos, con la finalidad de doblegarlos para poder controlarlos
con mayor eficacia. Por otro lado se habla de agresión colérica, para hacer referencia a una reacción
caracterizada por un estado de cólera, que se origina en una provocación previa y busca anular al
otro por medio del daño.

Para el derecho internacional, por otro lado, cuando un país utiliza sus armas contra otro sin que
exista previamente una declaración al respecto, realiza una agresión. Eso ocurre si una nación, para
forzar un cambio de régimen en un país vecino, lanza bombas contra diversos blancos de aquel
territorio.

El caso de los animales

Pero la agresión no parece ser exclusiva de nuestra especie, y de eso se encarga la etología, una
rama de la psicología experimental y la biología que observa el comportamiento de los animales en
la naturaleza. Los etólogos intentan entender la agresión entre individuos de otras especies, la cual
suele manifestarse de diversas formas, del mismo modo que ocurre entre seres humanos.

Los animales no sólo golpean, embisten y muerden a sus contrincantes, sino que también los
intimidan y los amenazan, por lo cual sus agresiones no siempre acaban en un daño físico. Una

de las tácticas más observadas de intimidación consiste en exhibir el tamaño del propio cuerpo al
adversario, así como los dientes, las garras o la cornamenta, según la especie; por otro lado, también
son comunes las expresiones faciales, los cambios en la coloración y la liberación de sustancias.

VIOLENCIA

La violencia son todos los comportamientos y situaciones que amenazan la integridad física,
psicológica o moral de las personas.

Los comportamientos asociados al uso de la violencia pueden originarse por aprendizaje, imitación
o de manera deliberada, y pueden ser cometidos contra un individuo o grupo de personas.

Violencia auto infringida

Son comportamientos o actos que un individuo ejerce contra sí mismo, con la intención de
ocasionarse daños físicos, psicológicos e incluso, la muerte.

Violencia interpersonal .- Este tipo de violencia se caracteriza porque es un daño o amenaza que
se lleva a cabo de una persona a otra, o a un grupo de personas.

Violencia psicológica.- Son todas aquellas conductas ejercidas para perjudicar la psiquis del
individuo. Este tipo de violencia no siempre es visible, e incluso muchas víctimas pueden ignorar
que la están padeciendo.

Violencia verbal .-La violencia verbal hace uso de mensajes que tienen la intención de generar
malestar en la persona afectada.

Violencia sexual.- Son comportamientos que vulneran la integridad sexual de otra persona, e
involucran la ejecución de actos o conductas sin su consentimiento.

Violencia política.- La violencia política es cualquier acto ejercido desde el poder legítimo (el
Estado) o sus instituciones para agredir a los ciudadanos.

Violencia económica.-Es la vulneración del derecho de otras personas a usar su dinero o su

patrimonio. Aunque puede ser ejercido de diversas formas (de un empleador a sus empleados, por
ejemplo) es muy común que ocurra en relaciones de pareja violentas, en las que uno de lo
integrantes impide que la otra persona pueda tener acceso a su dinero, objetos personales,
documentos (tarjetas de crédito, pasaporte, etc.)

Violencia religiosa.-Implica el uso del poder para agredir a un grupo minoritario que no comparte
las mismas creencias que el grupo religioso mayoritario.
Violencia cultural.- En este caso, los actos violentos contra una persona o colectivo están
normados por el contexto cultural, lo cual hace que se perciban como hechos naturales o comunes.

Violencia laboral.-Es cualquier acto o conducta violenta que se lleve a cabo en el lugar de trabajo,
sin importar la jerarquía de quien ejecuta o es víctima de la acción.

Violencia familiar o doméstica.-Es todo tipo de acto violento que se genere dentro del núcleo
familiar. Esto puede incluir varios tipos de violencia, como violencia física, psicológica, económica
o sexual, y puede darse entre varios miembros de la familia (padres e hijos, parejas, etc.)

Violencia de género.-La violencia de género es todo acto que vulnere los derechos y la integridad
de una persona o un grupo de personas basándose en su sexo, género, orientación o identidad
sexual. Esto puede incluir otros tipos de violencia y expresarse en distintos ámbitos.

Altruismo
Altruismo

Te explicamos qué es el altruismo, el origen del término y cómo son las personas altruistas.
Además, qué es el altruismo biológico.

Llamamos altruista a quien se preocupa por dar a otros desinteresadamente.

¿Qué es el altruismo?

El altruismo es la disposición de algunas personas a hacer el bien a los demás, aun a costa del
propio bienestar. Es decir, llamamos altruista a quien se preocupa por dar a otros
desinteresadamente, sin importarle que al hacerlo esté sacrificándose a sí mismo. Normalmente los
héroes, los mártires y los samaritanos son personas de las que esperamos un comportamiento
altruista.

En el ámbito filosófico, existe debate respecto de si el altruismo es natural en el ser humano, al

tratarse de una especie cuyo éxito evolutivo radica, justamente, en la capacidad de operar en grupos
y de velar el uno por el otro.

Personas altruistas

Las personas altruistas son aquellas que demuestran mucha empatía, generosidad y mucha
disposición a ayudar al otro sin recibir nada a cambio, e incluso sacrificando parte de su bienestar
en el proceso. Así, son ejemplos de altruismo:

• Los voluntarios que dedican tiempo, esfuerzo y dinero propio en atender a aquellos
aquejados por la desgracia, como personas en condición de calle o sobrevivientes de alguna tragedia
natural.

• Los donantes voluntarios de sangre, que no reciben a cambio ningún pago, ni otra
satisfacción que ayudar a reponer las reservas de un hospital.
• Las enfermeras y médicos que atienden a los heridos en guerra, exponiendo sus propias
vidas en el proceso.

• Los filántropos y patronos de las artes y las iniciativas sociales no lucrativas, que dedican
parte de su riqueza al bienestar colectivo.

El altruismo biológico puede ser de tres tipos:

• Altruismo obligado, cuando el individuo sufre una pérdida directa y permanente de sus
aptitudes biológicas, a cambio de una ganancia indirecta. Por ejemplo, una abeja que muere al
aguijonear a un intruso, pero a cambio defiende la colmena y garantiza la supervivencia de sus
parientes genéticos.

• Altruismo facultativo, cuando el individuo sufre una pérdida directa y temporaria de sus
aptitudes biológicas, a cambio de una ganancia indirecta con un potencial reproductivo. Por
ejemplo, ciertas aves ayudan gratuitamente a sus progenitores a cuidar su nido, pero éstos al morir
les heredan su territorio.

• Altruismo recíproco, cuando el individuo sufre una pérdida directa y temporaria de sus
aptitudes biológicas, a cambio de una ganancia indirecta pero con la expectativa de recibir el mismo
beneficio posteriormente. Por ejemplo, los monos se despiojan unos a otros, siempre con la
expectativa de luego ser ellos despiojados por sus congéneres, beneficiándose así unos a otros.

2.5 Actitud y toma de decisiones

La actitud (del latín actitūdo), puede ser definida como la manifestación de un estado de ánimo o
bien como una tendencia a actuar de un modo determinado.

Definiciones de otros autores:

C. M. Judd. “Las actitudes son evaluaciones duraderas de diversos aspectos del mundo social,
evaluaciones que se almacenan en la memoria”.

R. Jeffress. «La actitud es nuestra respuesta emocional y mental a las circunstancias de la vida».

El concepto de actitud es muy utilizado en el ámbito de la psicología, en el que las actitudes no

pueden ser consideradas como cuestiones particulares, sino que más bien deben ser entendidos
dentro de un contexto social y temporal.

Las actitudes son adquiridas y aprendidas a lo largo de la vida y adquieren una dirección hacia un
determinado fin. Esto lo diferencia de caracteres biológicos, como el sueño o el hambre.

La actitud se conforma de tres componentes esenciales:

Elemento conductual. En primer lugar, este elemento refiere al modo en que son expresados las
emociones o pensamientos.
Elemento emocional. En segundo lugar, este elemento refiere a los sentimientos que cada persona
tiene.

Elemento cognitivo. Por último, este elemento hace referencia a lo que el individuo piensa.

Ver además: Egocentrismo

Tipos de actitudes

Las actitudes que adquieren los individuos son influidas por diversas causas, como relaciones,
creencias y experiencias que hayan sido vividas a lo lago de la existencia de cada persona. Estas
variantes impulsan a los individuos a actuar de distintas formas ante situaciones muy similares.

Es por ello que es común oír términos como actitud positiva o actitud negativa, lo cual puede
determinar el éxito o fracaso de lo que se intente realizar. Por otro lado especialistas han realizado
ciertas clasificaciones determinando los tipos de actitudes en:

Actitud egoísta. La personas que actúan con este tipo de actitudes se caracterizan por interesarse en
conseguir satisfacer sus propias necesidades sin interesarse en las necesidades ajenas. En este caso
se utiliza cualquier medio, incluso las otras personas pueden resultar un medio para alcanzar lo
deseado.

Actitud manipuladora. Los individuos que poseen estas actitudes suelen tener características en
común al caso anterior, a diferencia que realmente utilizan a los demás como el instrumento para
alcanzar satisfacer sus propias necesidades, es decir que efectivamente utilizan a otras personas
como herramientas.

Actitud altruista. Las personas que adoptan este tipo de actitudes resultan completamente opuestas
a los dos casos mencionados anteriormente ya que no se interesan por el beneficio propio, si no en
el de los demás. Las otras personas no son utilizadas como un medio o herramienta si no que son
entendidas como fines en sí mismos. Las personas con actitud altruista suelen ser comprensivas y
atentas.

Actitud emocional. Las personas que adquieren actitudes de este tipo suelen interesarse en los
sentimientos y estado emocional de las otras personas. Al igual que el caso anterior no buscan
satisfacer de manera exclusiva sus necesidades si no que son considerados con los demás. Muchas
veces estas personas son afectivas y sensibles para con los demás.

¿Por qué adoptamos distintas actitudes?

La actitud que exponen los individuos ante su entorno y el medio social en el que se encuentran
integrados, en más de una ocasión, pueden reflejar diferentes funciones según el resultado que se
quiera alcanzar.

De esta manera, un sujeto que adopta una actitud cautelosa tiene como objetivo cumplir con sus
tareas de manera segura y procurando disminuir el margen de error al mínimo posible. Las
diferentes actitudes que un sujeto exponga determinarán el sentido de predisposición con el que éste
querrá actuar.
Muchos especialistas afirman que la actitud adopta un grado de importancia considerablemente
elevado dentro de un grupo o incluso una sociedad. No obstante, el rol que cumple la actitud de un
individuo puede diferenciarse en positiva o negativa.

Mientras que exista una actitud positiva en la mayoría de los integrantes de un grupo, el mismo
podrá decirse que posee tendencias de evolución y adaptación efectivas, puesto a que la
predisposición de cada individuo es positiva. Cuando un grupo se encuentra con integrantes que
emanan actitudes negativas, el rumbo del grupo se consolidará como involutivo y las posibilidades
de fracaso serán más altas.

La obtención de las actitudes de ninguna manera es innata, sino que contrariamente el ser humano
es quien las adquiere y adopta en función de las experiencias vividas.

En este sentido, es correcto decir que una actitud es adquirida por la experiencia activa con algo en
específico, tal como lo puede ser un objeto, un suceso, una persona, etcétera. También el resultado
provocado como respuesta a un estímulo, generado por agentes externos, es un medio por el cual se
obtienen las actitudes.

Características de las actitudes

Las actitudes están sometidas a diversas características completamente reconocibles:

Las actitudes están predispuestas al cambio espontáneo y a una flexibilidad innata.

Las actitudes son el principal motor de influencia en relación a las respuestas frente a estímulos y a
las conductas adoptadas.

Las actitudes pueden responder a múltiples situaciones, por lo tanto se dice que son transferibles.

Las actitudes se adquieren con la experiencia y la obtención de conocimientos en cada suceso que
compone la vida de un individuo. De esta manera, las actitudes influyen en las distintas conductas
que el sujeto adopte.

TOMA DE DESICIONES

¿Qué es la toma de decisiones?

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre alternativas o
formas de resolver diferentes situaciones de la vida. Ciertos factores pueden influir en las decisiones
que tomamos diariamente, a través de algunas técnicas y actividades prácticas.

El proceso de toma de decisiones:

1. Reconoce el problema: el proceso de toma de decisiones comienza reconociendo que existe un

problema: algo tiene que ser cambiado en la situación actual y hay posibilidades de mejorarla.

2. Analiza el problema: una vez que el problema ha sido identificado, se hace necesario el estudio
cuidadoso del mismo con la finalidad de encontrar la causa.
3. Considera tus metas: considera la o las metas que desees alcanzar. Las metas que

escoges están influidas por los valores que tienes – lo que es importante para ti.

4. Busca alternativas: piensa y busca tantas alternativas prácticas como sea posible. Sin

embargo, busca más alternativas o posibilidades que las obvias o las habituales.

5. Analiza los recursos que requiere cada curso de acción alternativo.

 ¿Cuánto tiempo, dinero, destrezas, energía u otros recursos necesarios

poseo para llevar a cabo la decisión?

6. Selecciona la mejor alternativa: después de ver cuidadosamente cada alternativa, selecciona la

mejor. Ten en mente los valores que son importantes para ti, las metas para las cuales estas
trabajando y los recursos con los que tienes que trabajar.

7. Pon tu decisión en acción: la toma de decisiones no termina con la selección de la mejor

alternativa.

8. Muchas de las decisiones: quiza la mayoría, no resuelven directamente un problema,sino que te

ponen en la posición de tener que tomar decisiones adicionales que te acercan a tu meta.

9. Acepta la responsabilidad: después que tomas una decisión, necesitas aceptar la responsabilidad
y las consecuencias de haberla tomado.

10. Evalúa los resultados: el producto o resultado de tu decisión debe ser evaluado regularmente
para determinar su efectividad.

11. Usa hábitos para reducir el tiempo en el proceso de toma de decisiones.

2.6 Proceso grupal

Tiene que ver con cómo opera el grupo, cómo pone sus dinámicas espontáneas e inherentes al
servicio de sus objetivos.

Los grupos se conforman entorno a tareas comunes, explícitas e implícitas.

Para ello se desarrolla una estructura organizacional que indican como entrar en el grupo, la
composición, poder, liderazgo, el reparto de trabajo ... -> normas Surgen sentimientos y motivos,
comunes o dispares, que ligan y definen los mundos de fuera y dentro.

Un colectivo funcional proporciona soporte a sus miembros y espacio para la innovación, la

creatividad y la individualización.

Un colectivo disfuncional prioriza al grupo.

Elementos de la estructura grupal

Estructura Grupal

La estructura es la organización interna y los propios procedimientos grupales El grupo es necesario

que afronte el problema de su estructura, sus propias reglas, sus propios límites, y sus propios
procedimientos.

Normas Grupales

Reglas y pautas (explícitas o implícitas) que son comprendidas por los miembros de un grupo y que
guían y constriñen la conducta social Las desviaciones llevan sanción Flexibles: revisables y
modificables (pensamiento grupal) Factibles y autogeneradas Surgen de la interacción Pueden ser
implícitas o explícitas Contingentes al entorno social del grupo Comunes a la mayoría (créditos
idiosincrásicos) Favorecedoras de la autogestión.

Cohesión Grupal

Interdependencia: Se refiere a los sentimientos asociados a ser parte de un grupo, lo que mantiene
unido.

La cohesión es la unión, la interacción positiva entre sus miembros; le permite alcanzar sus metas
mas rápidas y satisfactoriamente, da sentimientos de pertenencia, resulta fácil la identificación con
sus objetivos y se establece una atracción hacia y dentro de el.

Sobrevivir en un estado de interacción permanente requiere una unidad estable.

Posición

La posición: El lugar que una persona ocupa en un grupo.

El estatus: El prestigio que tiene un miembro del grupo, la apreciación o admiración que siente el
resto de miembros del grupo. Un mayor estatus confiere un mayor impacto en las opiniones y
decisiones grupales, otorga dominio de la situación.

El rol: Conjunto de conductas asociadas a una posición particular dentro del grupo.

Roles Grupales

Son los modelos de comportamiento que caracteriza el lugar de un miembro del grupo dentro de
este, así el rol es el conjunto de conductas asociadas a una posición particular dentro del grupo.

Es usual distinguir entre estructuras formales (director, jefe de estudios, supervisor, maestro, etc.) y
los que tienen la condición de informales (el "recién llegado", el "soplón", el "informador", etc.).

Los roles implican una división del trabajo entre los miembros que puede facilitar el logro de las
metas grupales. Un rol muy definido contribuye a la identidad grupal, es decir, un rol ayuda a la
propia definición de cada miembro en el seno grupal.
El líder y el grupo

Líder: Es la habilidad ó capacidad de un individuo para influenciar, motivar y permitirle a otros el

contribuir al éxito de la organización a la cual pertenece.

El liderazgo puede ser compartido, debería ser un participante más que asume ciertos roles
directivos en determinados momentos.

El liderazgo es una función del grupo, no implica una atribución o un ejercicio desigual del poder
sino que debería ser la facilitación del logro del grupo. Y la búsqueda del desarrollo de las personas
al interior de este.

Liderazgo funciones

- Facilitar el desarrollo del Grupo

- Ayudarlo a esclarecer y alcanzar los objetivos

- Estar centrado en el grupo y no en si mismo.

- Considerar el grupo como un organismo social de desarrollo

- Creer en la dignidad de los miembros del grupo

- Tener respeto a los individuos como personas diferentes a sí mismo.

- Ayudar a que el grupo abastezca a sus miembros más que lo individual

- Creer en el derecho a autodirigirse y autorealizarse del grupo.

Tamaños Grupales

Este se relaciona con la actividad y el sistema normativo de éste, si el tamaño aumenta debido a la
actividad y ésta no se modifica ni el sistema normativo, puede fracasar. Incrementar el tamaño tiene
efectos negativos y positivos.

Efectos negativos:

-Aumentan los conflictos.

Efectos Positivos:

-Mayor posibilidad de desarrollar un rango más extenso de habilidades

-Mayores oportunidades para la interacción social.