Andy Duvergé Jiménez

1088380

Trabajo final

Derecho laboral

Sección 1

Zoilo Fransisco Nuñez Salcedo

Índice.

Introducción……………………………………………………………………………3

La constitución…………………………………………………………………………4

Caracteres de la ley…………………………………………………………………….6

La jurisprudencia………………………………………………………………………6

La doctrina……………………………………………………………………………..7

Convenio colectivo…………………………………………………………………….8

Tratados internacionales……………………………………………………………….10

Los usos y costumbres…………………………………………………………………11

Los pactos colectivos…………………………………………………………………..13

El código de trabajo (ley 16-92, promulgada el 29 de mayo de 1992) …..…………....14

Reglamentos internos del trabajo………………………………………………………14

Introducción.

Haciendo una retrospectiva del curso no podemos hablar del derecho laboral sin definir
lo que es el derecho laboral en todo su esplendor así que partiendo de que el derecho
laboral es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la
tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de
dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y
autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
Dicho esto, procederemos a explicar los que son las fuentes del derecho laboral y sobre
demás tópicos que serán explicados mas adelante en este trabajo.
La Constitución
Es nuestra máxima ley, es un conjunto de reglas que establece la forma en que debemos
comportarnos para que exista bienestar. Estas normas establecen los derechos y garantías,
de la misma manera deberes y obligaciones que debemos cumplir.

Artículo 62. Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho, un deber y una función social
que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del Estado
fomentar el empleo digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán el diálogo y
concertación entre trabajadores, empleadores y el Estado. En consecuencia:

1. El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del

derecho al trabajo.

2. Nadie puede impedir el trabajo de los demás ni obligarles a trabajar contra su

voluntad.

3. Son derechos básicos de trabajadores, entre otros: la libertad sindical, la seguridad

social, la negociación colectiva, la capacitación profesional, el respeto a su capacidad
física e intelectual, a su intimidad y a su dignidad personal.

4. La organización sindical es libre y democrática, debe ajustarse a sus estatutos y ser

compatible con los principios consagrados en esta Constitución y las leyes.

5. Se prohíbe toda clase de discriminación para acceder al empleo o durante la

prestación del servicio, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de
proteger al trabajador o trabajadora.

6. Para resolver conflictos laborales y pacíficos se reconoce el derecho de trabajadores

a la huelga y de empleadores al paro de las empresas privadas, siempre que se ejerzan
con arreglo a la ley, la cual dispondrá las medidas para garantizar el mantenimiento
de los servicios públicos o los de utilidad pública.
7. La ley dispondrá, según lo requiera el interés general, las jornadas de trabajo, los días
de descanso y vacaciones, los salarios mínimos y sus formas de pago, la participación
de los nacionales en todo trabajo, la participación de las y los trabajadores en los
beneficios de la empresa y, en general, todas las medidas mínimas que se consideren
necesarias a favor de los trabajadores, incluyendo regulaciones especiales para el
trabajo informal, a domicilio y cualquier otra modalidad del trabajo humano. El
Estado facilitará los medios a su alcance para que las y los trabajadores puedan
adquirir los útiles e instrumentos indispensables a su labor.

8. Es obligación de todo empleador garantizar a sus trabajadores condiciones de

seguridad, salubridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará
medidas para promover la creación de instancias integradas por empleadores y
trabajadores para la consecución de estos fines.

9. Todo trabajador tiene derecho a un salario justo y suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por trabajo de igual valor, sin
discriminación de género o de otra índole y en idénticas condiciones de capacidad,
eficiencia y antigüedad.

10. Es de alto interés la aplicación de las normas laborales relativas a la nacionalización

del trabajo. La ley determinará el porcentaje de extranjeros que pueden prestar sus
servicios a una empresa como trabajadores asalariados.
Caracteres de la ley.
La ley comprende a todos aquellos que se encuentran en las condiciones previstas por
ella, sin excepciones de ninguna clase.

Obligatoriedad: Tiene carácter imperativo-atributivo, es decir, que por una parte

establece obligaciones o deberes jurídicos y por la otra otorga derechos. Esto significa
que siempre hay una voluntad que manda, que somete, y otra que obedece. La ley impone
sus mandatos, incluso en contra de la voluntad de sus destinatarios. Su incumplimiento
da lugar a una sanción, a un castigo impuesto por ella misma

Permanencia: Se dictan con carácter indefinido, permanente, para un número

indeterminado de casos y de hechos, y sólo dejará de tener vigencia mediante su
abrogación, subrogación y derogación por leyes posteriores.

Abstracta e impersonal: Las leyes no se emiten para regular o resolver casos

individuales, ni para personas o grupos determinados, su impersonalidad y abstracción
las conducen a la generalidad. Ignorancia no es excusa: Nadie puede invocar su
desconocimiento o ignorancia para dejar de cumplirla.

Irretroactiva: Como norma general, regula los hechos que ocurren a partir de su
publicación, hacia lo futuro, jamás hacia lo pasado, salvo ciertas excepciones (como la
retroactividad en materia penal).

La jurisprudencia

Es el conjunto de sentencias y demás resoluciones judiciales emitidas en un mismo

sentido por los órganos judiciales de un ordenamiento jurídico determinado. Tiene un
valor fundamental como fuente de conocimiento del derecho positivo, con el cual se
procura evitar que una misma situación jurídica sea interpretada en forma distinta por los
tribunales; esto es lo que se conoce como el principio unificador o unificado.
Se entiende por jurisprudencia a la doctrina establecida por los órganos judiciales del
Estado (por lo general, el Tribunal Supremo o Tribunales Superiores de Justicia) que se
repite en más de una resolución. Esto significa que para conocer el contenido completo
de las normas vigentes hay que considerar cómo han sido aplicadas en el pasado. En otras
palabras, la jurisprudencia es el entendimiento de las normas jurídicas basado en las
sentencias que han resuelto casos basándose en esas normas.

La doctrina
Podría definirse la doctrina como un sistema de opiniones o postulados más o menos
científicos, frecuentemente con la pretensión de posesión de validez general. En el ámbito
jurídico, doctrina significa el conjunto de opiniones efectuadas en la interpretación de
normas por los conocedores del derecho y forma parte de las fuentes del derecho, aunque
en un lugar muy secundario.

Una doctrina jurídica es un concepto que sustentan los juristas y que influye en el
desarrollo del ordenamiento jurídico, aunque cuando no originan derecho de forma
directa.

Comprende las opiniones y teorías sustentadas por los autores exponiendo su criterio
acerca de una determinada materia. No tiene fuerza legal obligatoria y su trascendencia
dependerá del reconocimiento otorgado al autor o en la mayor o menor fundamentación
de las teorías que sustenta. Se recurre habitualmente a la doctrina de los autores para la
interpretación o aclaración de los preceptos legales a fin de lograr su aplicación al caso
concreto, pero como se dijo, no gozan de fuerza obligatoria.

La doctrina científica, es decir las opiniones de los juristas expresados en sus escritos, no
es tampoco hoy considerada como fuente del derecho. Se le reconoce sólo el rango de
medios auxiliares para la determinación y comprensión de las normas jurídicas.
Por otro lado, se define la doctrina como los estudios de carácter científico que los juristas
realizan acerca del derecho, ya sea con el propósito puramente teórico de sistematización
de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su
aplicación. Como la doctrina representa el resultado de una actividad especulativa de los
particulares, sus conclusiones carecen de fuerza obligatoria, por grande que sea el
prestigio de aquéllos o profunda influencia que sus ideas ejerzan sobre el autor de la ley
o las autoridades encargadas de aplicarlas.

La noción de doctrina también está vinculada al cuerpo de un dogma (formado por

proposiciones ciertas e innegables) y a los principios legislativos. La enseñanza de
doctrinas y dogmas se conoce como adoctrinación, un término que suele ser utilizado en
sentido negativo para hacer referencia a la reeducación de personas en un contexto donde
no se da espacio a la pluralidad de opiniones o la libre búsqueda del conocimiento. Los
regímenes totalitarios y las sectas se encargan de adoctrinar a los súbditos. Esto muestra
una diferencia entre la adoctrinación (que busca imponer las doctrinas) y la educación
(que quiere instruir a la persona para que esté en condiciones de analizar los
conocimientos y determinar por su cuenta la validez de las informaciones).

Convenio colectivo.

La norma principal que rige los derechos de los trabajadores en España es el Estatuto de
los Trabajadores. Allí se encuentran las normas básicas y generales que todo trabajador
debe tener a disposición. No obstante, a esta fuente del derecho del trabajo le acompaña
otra: el convenio colectivo.
Esta fuente es fruto de las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores a través
de la representación de su colectivo (Patronal y Sindicatos). De esas relaciones laborales
surgen acuerdos entre ambas partes y se regulan aspectos propios de un sector. Además,
se suscriben distintas las condiciones de trabajo, productividad y las obligaciones a que
se compromete cada parte.
Las características fundamentales del convenio colectivo son:

Es de obligado cumplimiento para trabajadores y empresarios: el empresario sólo puede

vulnerar las condiciones acordadas si va a beneficiar al trabajador. Lógicamente en este
supuesto nadie se va a quejar por percibir por ejemplo un salario de 500€ más de lo
acordado. Normalmente se prorrogan año a año. Si existe denuncia expresa de alguna de
las partes se tendrá que volver a negociar.

Las grandes empresas pueden negociar convenios de empresa con sus comités de empresa
o delegados sindicales: siempre que representen a la mayoría de su plantilla. Estos
convenios de determinadas empresas nunca pueden perjudicar al trabajador respecto al
convenio general de ese sector laboral.

Sin embargo, en pequeñas empresas (pymes) no es posible esta negociación, dado que
carecen de delegados sindicales. Por tanto, necesariamente deben aplicar los convenios
colectivos negociados por sindicatos y asociaciones empresariales. Este mismo
acontecimiento ocurre para autónomos.

Los convenios colectivos pueden ser:

1. Estatales, autonómicos o provinciales.

2. Siempre deben ser publicados en el Boletín correspondiente, sea el del estado o el de

la Comunidad autónoma.

3. Debe ser presentado por escrito y ante autoridad laboral competente.

4. Deben respetar las normas de nuestro Ordenamiento Jurídico y cumplir con la

legalidad.
Tratados internacionales

La palabra «tratado» es empleada en derecho internacional a veces en un sentido amplio,

a veces en un sentido restringido.

En un sentido amplio, se entiende por tratado todo acuerdo celebrado entre miembros de
la comunidad internacional, cualesquiera sean las formas que revista y la importancia de
los compromisos que contenga. Pueden ser partes en la celebración de los tratados, no
sólo los Estados, sino también los organismos internacionales, como la Organización de
las Naciones Unidas (ONU) o la Organización de los Estados Americanos (OEA).

La Santa Sede es un sujeto de derecho internacional, por lo cual tiene capacidad jurídica
para la celebración de acuerdos internacionales, entre los cuales los más importantes
llevan la denominación de «concordatos».

En el sentido restringido, se entiende por tratado un acuerdo internacional revestido de

un carácter solemne y que tiene por objeto, sea un conjunto de problemas complejos, sea
problemas especiales y determinados, de una importancia considerable.

La recepción del tratado en el ordenamiento jurídico interno depende de la Constitución

de cada país. En Venezuela, es formalidad necesaria para que el tratado celebrado pueda
entrar en vigor, la ratificación del mismo por el presidente de la República, previa la
aprobación, impartida por la Asamblea Nacional en forma de Ley. En efecto, corresponde
al presidente de la República por órgano del Ministerio de Relaciones Exteriores y de los
agentes diplomáticos (embajadores y demás jefes de misiones), la celebración de los
tratados, acuerdos y convenios internacionales, los cuales deberán ser posteriormente
sometidos a la aprobación de la Asamblea Nacional, en forma de Ley, y una vez dada
dicha aprobación, incumbe al jefe del Estado la ratificación. La ratificación es el acto por
el cual el presidente de la República aprueba definitivamente los tratados, acuerdos o
convenios internacionales que han celebrado en su nombre los agentes diplomáticos
investidos para esos efectos de sus plenos poderes. El Estado sólo queda comprometido
en virtud de la ratificación, de tal modo que en tanto no haya sido otorgada, no existe
propiamente sino un proyecto de tratado.
Los usos y costumbres.

Los usos y costumbres tienen un papel prácticamente residual en materia laboral. Los
usos y costumbres comprenden tanto la reiteración de conductas que generan en sus
destinatarios la condición de su obligatoriedad como la norma creada por el uso social.

Los usos y costumbres se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales y

contractuales, salvo que exista una remisión expresa que determine que se apliquen,
aunque existan dichas disposiciones.

Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,

convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión
expresa.

En este sentido, en el listado de fuente del mismo artículo, los usos y costumbres aparecen
en último lugar después de las disposiciones legales y reglamentarias del Estado,
convenios colectivos y los contratos de trabajo. Es decir, podemos hablar de un carácter
supletorio, excepto que cuenten con una recepción o remisión expresa en la ley.

La costumbre laboral puede ser definida como “aquel” acto realizado de forma repetida
y constante por los sujetos del Derecho del Trabajo, con la convicción de su
obligatoriedad, siendo aceptada por el Estado y demás entes capaces de establecer normas
escritas”. No obstante, para exigir su aplicación, tiene que demostrarse que la costumbre
es lícita, local y profesional.

Requisito de la costumbre laboral:

Local. A diferencia de lo indicado en el Código Civil, el Estatuto de los trabajadores hace
referencia a su carácter local.
Profesional. Trabajadores de una determinada localidad y además de un determinado
oficio o profesión.
Demostración de su existencia. El juez no tiene la obligación de conocer su existencia,
por ello, hay que demostrar la existencia de esta, así como que cumple los requisitos
exigidos. Este carácter probatorio recae sobre la parte que alega la existencia de la
costumbre.

Los pactos colectivos.

El convenio colectivo se define como un acuerdo escrito entre una representación de

trabajadores y un empresario o una representación empresarial para la regulación de las
condiciones de empleo y trabajo y la ordenación de las relaciones laborales. Nota: las
notas características son, pues:

1. El acuerdo se alcanza por un procedimiento transaccional.

2. La forma escrita, para que el acuerdo despliegue efectos frente a terceros.

3. Sujetos.

4. Objeto.

El contrato colectivo es una institución compleja “con cuerpo de contrato y alma de ley”,
por lo que existe controversia acerca de su naturaleza jurídica (tesis contractualitas y tesis
normativistas). Se concluye que el convenio colectivo es un contrato porque nace del
acuerdo de las partes, pero que sus efectos, en el caso de que el convenio se realice según
las previsiones de la ley (convenio estatutario), se extienden no sólo a las partes sino
también a terceros no intervinientes en el contrato. Esto se debe a su consideración como
norma de Derecho objetivo que se integra sin más en el cuadro de las fuentes de
producción jurídica.
Tipos de convenios colectivos. Según sus efectos, distinguimos:

Convenios estatutarios: los convenios estatutarios tienen eficacia general o erga omnes,
es decir, tiene efectos sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su
ámbito funcional y territorial de aplicación, sin distinguir entre afiliados o no afiliados a
las representaciones profesionales que lo han suscrito. Son convenios estatutarios los que
se negocian y concluyen de acuerdo con las reglas del Título III del Estatuto de los
Trabajadores. Los requisitos exigidos por este Título III para otorgar eficacia general a
un convenio son la estricta selección de los sujetos legitimados para negociar y la
exigencia de representaciones de mayoría absoluta en la comisión negociadora.

Convenios extraestatutarios: los convenios extraestatutarios tienen eficacia limitada a

los trabajadores y empresarios directamente representados por los sujetos negociadores
en el convenio. El resto de los trabajadores o empresarios podrán adherirse
individualmente al convenio, unas veces mediante declaración expresa y otras mediante
asentimiento o aplicación efectiva, lo cual dota a este tipo de convenios de cierta vocación
de generalidad.

Convenio de empresa o convenio empresarial: Es el que se establece en el ámbito de

las relaciones de trabajo existentes en una empresa o a lo sumo en un grupo de empresas.
En las empresas de ciertas dimensiones pueden establecerse unidades de negociación de
ámbito más reducido, con arreglo a diversos criterios de delimitación funcional (centros
de trabajo, departamentos o secciones, etc.), cuyos convenios recibirán también la
denominación de convenios de empresa.

Convenio de sector o rama de actividad: Es el que se establece en el ámbito de un sector

o rama de actividad. En determinados sectores pueden establecerse unidades de
negociación de ámbito más reducido, en función de diversos criterios (materia prima
utilizada, producto final, etc.), cuyos convenios recibirán también la denominación de
convenios de sector o rama. Hay que tener en cuenta, además, que los convenios de sector
o rama pueden ser negociados en distintos ámbitos territoriales o circunscripciones
geográficas (municipio, provincia, Comunidad Autónoma, etc.
Convenio interprofesional o intersectorial: es el que tiene la pretensión de establecer
reglas comunes bien para todas las relaciones de trabajo del conjunto del sistema
productivo, bien para un ámbito funcional que comprende varias ramas de actividad.
Generalmente, el nivel interprofesional de la negociación colectiva queda reservado, en
los sistemas productivos de cierta extensión o complejidad, a la regulación de
determinadas materias concretas de interés general; y, en los niveles inferiores (mediante
acuerdos marco), a la orientación de la actividad negociadora.

El código de trabajo (ley 16-92, promulgada el 29 de mayo de 1992)

Este código tiene por objeto fundamental, regular los derechos y obligaciones de
Empleados y empleadores, trabajadores y proveer los medios, conciliar sus respectivos
intereses, y definir el contrato de trabajo, aquel por el cual una persona se obliga mediante
una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección
inmediata o delegada de ésta.

Reglamentos internos de trabajo

El reglamento interno de trabajo (Hoy simplemente reglamento de trabajo) es un

documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma
reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.

El Reglamento de Trabajo, siempre y cuando no afecte los derechos mínimos del

trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren
a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que, si no existiera, sería muy difícil
sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna
sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
Conclusión

El derecho laboral es de gran importancia para establecer las leyes con las cuales se
rige la relación entre patrono y trabajador, dentro de ellas necesario sentar las bases
sólidas sobre los conceptos, términos y artículos que influyen en materia laboral. Con la
finalidad de imponer los derechos y obligaciones con los que cuenta cada parte dentro del
entorno de trabajo, así como después de cesar la relación entre ambos. Por ello es
importante el conocimiento de estas leyes y normas, tanto como empleado o patrono, para
que en dado momento comprendamos nuestras obligaciones y hagamos valer nuestros
derechos con el debido respaldo de las leyes que nos imponen en el código de trabajo.

De igual forma, considero que, para un correcto entendimiento de las relaciones

laborales, es importante conocer cómo se establece los principios bajo los cuales se
inspira la legislación laboral, las cuales se centran en garantizar el bienestar de los
trabajadores y asegurar una mejora en la situación economía y social de los mismos. Así
mismo la historia que antecede la relación de trabajo, hasta los puntos indispensables
como son el inicio legal y adecuado al momento de contratar o ser contratado, las normar
internas que deben de existir dentro entorno laboral y los posibles conflictos dentro del
mismo y como proceder para encontrar una solución adecuada ante ellos, y por último
como finaliza la relación laboral y el proceso después de ello.
Bibliografía

Fuentes del derecho laboral en república dominicana, por randel ,3 de marzo de 2015,

club ensayos.

Wikipedia.