UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

Curso: ADMINISTRACION DE PORTAFOLIOS

Docente: Fabiana Leticia Saavedra Diaz

Empresa: Cencosud, Intercorp, Parque Arauco y Volcan

Integrantes:

 Jessica Maribel Caceres Becerra

 Gianfranco Ricardo Meza Retuerto
 Maria Fernanda Nuñez Marcos
 Anani Nathali Romero Huarcaya
 Lorena Nathaly Tuesta Huamani

Lima, Julio 2022

CAPÍTULO I: DATOS GENERALES:

Introducción:

El presente trabajo evaluará la importancia y diferencia de las dimensiones de

Gerencia y Liderazgo en la empresa Master Parties S.A.C. Conocido con nombre

comercial como GAMES4U PERÚ una empresa perteneciente al rubro de eventos

comerciales. Se realizará un diagnóstico de la situación actual de la compañía tanto

en la estructura organizacional como operativa, respecto a la gestión y ejecución de

competencias aplicadas por parte de la gerencia para direccionar los esfuerzos

propuestos hacia un correcto desempeño de los colaboradores con la finalidad de

alcanzar los objetivos organizacionales. Para desarrollar el estudio a 360 grados de la

compañía, se aplicaran técnicas y herramientas que justificarán el planteamiento y

conclusión de la propuesta de liderazgo organizacional para GAMES4U.

Este trabajo de investigación tiene como principal objetivo descubrir el

comportamiento y estilo de liderazgo empresarial de los jefes y/o gerentes de esta

empresa y cómo impacta en el logro de las metas de la compañía. Los jefes deben

formular como principal propósito el lograr influenciar de manera positiva en los

colaboradores para que los objetivos propuestos puedan cumplirse de manera

conjunta haciendo sinergia y con ello lograr un desempeño óptimo de sus funciones y

cumplimientos.

Descripción:
1.1. Nombre de la Empresa: GAMES4U PERÚ - MASTER PARTIES S.A.C.

20600462025

1.2. Misión:

Ofrecer un servicio de entretenimiento de alta calidad de producción y ejecución los

cuales garantizan una experiencia innovadora, divertida y de integración para los

participantes, donde valores como el compañerismo y unión son nuestros principales

pilares.

1.3. Visión:

Busca ser la empresa líder de juegos de competencia, diversión para fiestas infantiles

y eventos empresariales, logrando máxima satisfacción en todos nuestros clientes.

1.4. Descripción de la empresa: rubro, años en el mercado, logros etc.

Games4U es una compañía organizadora de eventos deportivos de entretenimiento.

Está dirigido a empresas y personas naturales que deseen producir alguna celebración

de cumpleaños, reunión de integración para colaboradores de empresas o compartir

familiar, con la incorporación de un show novedoso, dinámicas, concursos y los

mejores juegos inflables de competencia outdoor en Lima. Estos son guiados por un

staff de colaboradores capacitados en primeros auxilios, lo que permite vivenciar una

experiencia segura, llena de diversión y entretenimiento. GAMES4U es la mejor

alternativa que mezcla diversión y aprendizaje, ya que además de disfrutar las

actividades recreativas, incentiva habilidades de atención, organización y

compromiso con tu equipo de juego.

La empresa Games4U fue creada el 17 de junio de 2015, es decir cuenta con 7 años

de existencia en el mercado peruano pese a la suspensión de servicios de eventos y

pertenece a uno de los rubros que se encuentra en el proceso de reactivación

económica en el país debido a la pandemia Covid 19, pues el retorno a la modalidad

presencial de los eventos comerciales es un factor clave para este rubro.

La empresa ofrece cuarenta y cinco juegos únicos e innovadores con accesorios para

cada participante como: gorros, banderolas y cintas, un equipamiento con tecnología

de última generación como equipos de sonido de la reconocida marca Shure que

ofrece una excelente calidad de audio, integrado por parlantes, altavoces, consolas,

entre otros. Los mismos funcionan con tecnología bluetooth y wifi, es decir, al no

existir cableado externo se evitan accidentes para los usuarios o cortes en la

transmisión. Por otra parte, la tecnología wifi favorece la reproducción de playlists,

ya que se puede transmitir desde cualquier área donde se está trabajando. Además,

ante la coyuntura del Covid 19 la compañía cumple con todos los protocolos de

bioseguridad.

Fig. 1. Juegos disponibles. Fuente: Games4u

 Fig. 2. Juegos disponibles. Fuente: Games4u

1.5. Valores Organizacionales

Creatividad: El desafío nos caracteriza, apostamos por ofrecer ideas innovadoras,

creativas y acorde a las exigencias de los clientes.

Compromiso: Somos el socio ideal para tus eventos, nos convertimos en tu aliado

asegurando la diversión en tus fechas especiales.

Trabajo en equipo: No sólo te aseguramos el soporte de nuestra familia interna, si

no que además hacemos equipo contigo y los tuyos para asegurar entender tus

necesidades y brindarte el mejor de los servicios.

Integridad: Nos esforzamos para que nuestro proceder e imagen dentro y fuera de la

empresa esté alineado a nuestros valores éticos y morales.

1.6. Estructura (Organigrama)-Con su respectiva leyenda

Organigrama de Games4u. Fuente: Elaboración propia

1.7. Objetivos institucionales para el desarrollo o gestión del talento humano.

● Consolidar la autorrealización y satisfacción de nuestros colaboradores a

través de la fijación de metas acorde al nivel de progreso interno.

● Brindar las mejores condiciones y herramientas de trabajo a nuestro

personal para que mantenga una adecuada calidad de vida en el trabajo.

● Establecer políticas éticas orientadas a las buenas prácticas con la finalidad

de desarrollar comportamientos socialmente responsables.

● Fomentar el aprendizaje y la productividad con enfoque de atraer, motivar

y retener a los mejores colaboradores.

CAPÍTULO II:

Liderazgo y Gerencia
Entrevista al líder del equipo considerando el banco de preguntas que se
encuentran en el archivo del Trabajo Final.

1. Con las respuestas brindadas por el entrevistado (jefe/coordinador/gerente),

elabora el cuadro de análisis del entorno VUCA de la organización.
JOSELYN

2. Análisis: Explique si es o no una organización inteligente. Describa cada

una de las disciplinas y sustente por lo menos con dos fuentes de
información. ANDREA

3. Desde el análisis realizado responda: ¿Qué cambios o estrategias requiere

implementar la organización? Sustente considerando la teoría vista en clase
y apoyados con por lo menos dos fuentes de información. Geraldine

Luego de ejecutar un análisis en profundidad, se considera como principal

estrategia de cambio el consolidar a la empresa Games4u como una organización

inteligente, para ello se debe aplicar a su estructura organizacional y operativa las

cinco disciplinas de Peter Senge que se desglosa a continuación:

La primera disciplina es el dominio personal, el autor menciona que “las

organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje

individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje

organizacional sin aprendizaje individual” (Senge, 2012, p. 179). Por lo que

dominio personal es el juicio consciente y constante que nos autorealizamos

acerca del desarrollo de nuestras habilidades y competencias además de nuestro

aprendizaje personal y crecimiento espiritual para alcanzar el máximo desarrollo

de nuestro potencial y manifestarlo en el logro del éxito que buscamos en la vida.

En la entrevista a la gerente de Games4u se detectó la ocurrencia de una situación

difícil en la compañía, de manera que es importante aplicar esta disciplina debido a

que existe una oportunidad de mejora en el desarrollo y dominio de la inteligencia

emocional por parte de la gerente a cargo, para gestionar un correcto manejo de

emociones sobretodo la paciencia y asertividad que se perdió ante la discusión, con

el fin de alcanzar los resultados que se buscan para el beneficio de todas las partes.

La segunda disciplina son los modelos mentales. Peter Senge expone que es

desaprender lo anteriormente estudiado para crear y modificar nuevos conceptos

acorde al contexto en el que nos desenvolvemos. Por lo que es importante

deshacerse de las limitaciones en cuanto a nuestra visión del mundo ya que nos

permite explotar al máximo todas las probabilidades de cambio.

En ese sentido se busca para Games4u tener apertura en las diferentes posiciones

para desarrollar otras habilidades y tácticas mediante la aplicación de nuevos

modelos mentales a la empresa con el fin de lograr desligarse de limitaciones

actuales, obtener una óptima comunicación interna y potenciar el compromiso

dentro de la compañía, es decir, gestionando el cambio.

La tercera disciplina es la visión compartida, según el autor Senge (2006)

menciona que se trata de combinar la visión propia del colaborador con la visión

global de la organización con el fin de crear un vínculo o sentido de pertenencia y

compromiso colectivo a largo plazo para el beneficio de ambas partes.

En este aspecto se propone para Games4u aplicar la visión compartida ya que lo

que se busca es mantener un real compromiso de los colaboradores hacia la

empresa, mediante una aspiración en común que promueva la motivación en el

personal y esta se transmita en su desempeño y productividad. En ese sentido, se

desea mantener ya que se comprueba que si existe un lazo importante por parte de

los colaboradores hacia la empresa.

La cuarta disciplina es aprendizaje en equipo, Senge explica que la técnica de

aprender en equipo obtiene mejores resultados y ventajas que aprender de manera

individual, ya que se desarrollan diferentes aptitudes en el equipo y con ello se

logra ser conjuntamente eficaces. “Aprendizaje en equipo es una disciplina de

transformar a diario las destrezas de comunicación: por ejemplo, tomando las

conversaciones existentes y realizandolas en una forma nueva”. (Senge, 2006, p.

88).

Es importante aplicar esta disciplina como cambio para la empresa Games4u ya

que lo que se busca son mejores resultados y un correcto trabajo en equipo para
una ejecución exitosa de los eventos propuestos para la compañía por ende, es

imprescindible aprender en equipo es decir dialogar, interactuar entre los

colaboradores desde la gerencia para desarrollar grandes aptitudes que permitan

lograr un pensamiento y colaboración conjunta.

La última disciplina nos habla sobre el pensamiento sistémico, según Peter Senge

(2006) la define como una herramienta eficaz de comunicación en la afrontación y

resolución de problemas, al ser un proceso que anexa las partes de una

organización mediante la vinculación de todas las áreas que funcionan entre sí, con

diferentes puntos de vista en la técnica de aprendizaje y en la propuesta de

soluciones para el desarrollo de la compañía. En conclusión, el pensamiento

sistémico fusiona la interdependencia y la necesidad de cooperar, y evalúa las

consecuencias que ocasiona una decisión tomada por la empresa, para el logro de

un cambio acorde a la coyuntura con fines de éxito.

En este aspecto, para Games4u ante la coyuntura debido a la afectación post

pandemia al rubro de los eventos comerciales, se sabe que fue difícil para la

compañía acoplarse a la nueva modalidad y que esto no pudo efectuarse del todo al

ser un rubro netamente presencial, por lo que será importante aplicar esta

disciplina ya que permitirá la vinculación inmediata de todas las áreas que

intervienen dentro la empresa con el fin de obtener propuestas y diferentes

perspectivas que promuevan un plan de contingencia ante la presencia de futuros

inconvenientes similares con el fin de lograr un cambio trascendental que ocasione

un resultado exitoso a nivel general y que no afecte a ninguna de sus áreas.

CAPÍTULO III

Análisis

Modelos del Liderazgo.

1. Desde el modelo de Blake y Mouton, analice y explique el estilo de

liderazgo del gerente/jefe/coordinador entrevistado. ENRIQUE

En base a la entrevista realizada a Andrea Bel Sevilla (Gerente), se ha identificado

principalmente que la empresa emplea un liderazgo enfocado en el bienestar de los

colaboradores y en paralelo cumplir los objetivos del negocio. Asimismo, se

recopiló información que ayuda a entender que sus colaboradores son pieza

fundamental en la empresa, esto debido al giro del negocio y la necesidad de que

su personal de campo debe cumplir con los eventos y acuerdos contratados por sus

clientes. En ese sentido, en caso sucedan casos fortuitos y no se cuente con el

equipo completo, lo más probable es que atraviesen por algunas situaciones de

crisis.

Según Rodriguez (2000), en el modelo de Blake y Mounton existen 5 estilos de

liderazgo y al emplear la rejilla Gerencial ayuda a clarificar el estilo de liderazgo

que emplea una empresa en su negocio. Asimismo, es importante considerar que

existen 2 aspectos (Personas y Producción) determinantes para el logro en toda

organización y mediante el cual se enfocan los líderes para aplicar sus estrategias.

Para determinar el estilo de liderazgo del Gerente hemos considerado la

información recopilada en las entrevistas realizadas y tomando de referencia el

modelo Blake y Mounton, concluyendo que en la empresa Games4u se cuenta con

un estilo de equilibrio, ya que el líder cuenta con un enfoque de cuidar y valorar a

sus colaboradores, pero también sin descuidar el negocio, ya que se considera

ambas partes fundamentales para el crecimiento de la empresa.

Elaboración propia

2. Desde la teoría del comportamiento, evalúe el tipo de liderazgo del

entrevistado. MARCELO

3. Responda: ¿Ejerce o no un estilo de liderazgo transaccional? JOSELYN

4. Responda ¿Consideran que el líder entrevistado posee las características de

un líder trascendental? Explique.

5. ¿Es un gerente, un líder o un gerente-líder? Sustente JOSELYN

Análisis para el Liderazgo Transformacional

3. FODA:

Elabora un FODA con las respuestas de los entrevistados, esta debe ser analizada

de acuerdo con las dimensiones del liderazgo transformacional; es decir deben

identificar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del jefe

entrevistado desde las cuatro dimensiones del Liderazgo Transformacional.

JOSELYN

4. Análisis

¿Es un líder Transformacional? Sustente su respuesta. JOSELYN

Desde la teoría trabajada en clase: ¿El líder entrevistado posee características de

un líder que promueve la ciudadanía dentro de la organización? Explique.

ENRIQUE

Se puede considerar que la Gerente de la empresa posee características que se

adecuan al modelo de líder ciudadano, ya que por un lado se preocupa por sus

colaboradores y cuidarlos directa o indirectamente, asimismo, permite que su

equipo tome participación al momento de tomar alguna decisión en momentos en

donde el Gerente no se encuentre presente. Además, pudimos escuchar un caso en

donde lamentablemente un colaborador sufrió el contagio de COVID y como

medida de soporte en ese momento difícil, la Gerente gestionó un apoyo

económico, demostrando su predisposición ante esos momentos complicados. Por

otro lado, la Gerente había manifestado en la entrevista que en algún momento

tuvo una discusión laboral con una de sus colaboradoras y que finalmente trataron

de solucionarlo con diálogo y no con violencia, eso demuestra que la líder cuenta

con la capacidad de ceder y mantener la calma con la finalidad de no faltar el

respeto a su equipo.

5. Plan de Acción del Liderazgo Transformacional ENRIQUE

 Elaborar el plan de acción para el desarrollo del Liderazgo del

gerente/jefe/coordinador de acuerdo al análisis realizado. Considere lo siguiente:

A. Objetivo del plan: Debe responder al análisis realizado.

El objetivo debe contar con un verbo en infinitivo, un propósito, debe ser medible

(resultado) y real. Los objetivos deben guardar relación con la estrategia y con la

propuesta.

B. Estrategias: Elegir y explicar las técnicas y/o herramientas para el desarrollo

del liderazgo puede ser: Coaching, Mentory, Empowerment, Engagement,

Feedback u otros que el equipo haya investigado.

La estrategia debe contar los pasos que se requieren para aplicar la técnica.

6. Sustento de la estrategia ENRIQUE

¿Cómo se implementaría? Costos, tiempo, personas o áreas involucradas

herramientas. Justifique su propuesta con por lo menos tres fuentes

bibliográficas. La estrategia debe contar los pasos que se requieren para

aplicar la técnica.

Alcance

¿Quiénes serían los beneficiados o qué problemática se abordaría? Sustento.

ANDREA

Viabilidad Económica y organizacional ENRIQUE

¿Por qué puede ser ejecutada? ¿Económicamente es sostenible?

CAPÍTULO IV

Liderazgo Situacional

3. Diagrame el cuadrante y ubique el resultado de cada colaborador (nivel de

madurez)

De acuerdo a la evaluación de los colaboradores en la empresa GAMES4U Perú se

reconoce que se encuentran con un alta relación entre la actitud necesaria para

realizar la tarea y el grado de conducta de relación. En ese aspecto, se dispone del

cuadrante en el cual el líder participa, esto es que no son fáciles de controlar para

encontrar el nivel más bajo de desviación respecto a los que desean. No requieren

ser capacitados los colaboradores porque ya reconocen l a naturaleza de sus

funciones. En ese aspecto, los empleados de la empresa son valiosos para el

modelo de negocio toda vez que se encuentran capacitados en lo referente a la

realización de eventos comerciales por lo cual es necesario que no haya un alto

nivel de rotación de mano de obra.

4. Realice un análisis por cada colaborador desde el enfoque del liderazgo

situacional considerando para ello el análisis de la aptitud (capacidad) y actitud

(disposición/ conducta) de cada uno de los colaboradores elegidos y los roles que

cumplen.

Empleado de área de operaciones

Cuenta con la capacidad de delegar funciones en sus compañeros de trabajo asi

como cuenta con alta pre disposición a realizar los procesos dentro de la cadena de

valor de la empresa , por lo cual cumplen un rol estratégico de la empresa a pesar

de encontrarse en el nivel operativo de esta

Empleado del área de marketing Cuenta con el conocimiento de estrategias de

publicidad y construcción de gestión de marca de manera que posicione a losa

servicio de eventos comerciales de la empresa como sinónimo de creatividad e

innovación l o que supone un rol fundamental dentro del modelo de negocio de la

empresa

Empleado del área logistica

Cuenta con baja disposición al cumplimiento de procesos dentro de la

organización por su larga trayectoria en la empresa pero aun así cuenta con la

capacidad suficiente para contactar a proveedores, negociar contratos con nuevos

clientes y tiene el respeto del resto de sus compañeros de trabajo lo que ofrece alta

eficiencia en la cadena de valor de la empresa

5.Plan de Acción de Liderazgo Situacional:

Elaborar el plan de acción para el desarrollo del Liderazgo para los dos

colaboradores.

Objetivo del plan:

El plan de acción para el colaborador 1 se realizara con el fin de incrementar su

capacidad de gestión de recursos humanos dado que en virtud del cumplimiento de

sus objetivos en cuanto a especialización del personal asignado a su cargo , así

como por la productividad incremental surgida en el área de planillas y salarios.

En ese aspecto, la empresa le encomendará una mayor cantidad de trabajadores

para capacitarlos en las áreas de registro de planillas y pruebas en el área de

producción. Por lo tanto el objetivo será:

Incrementar la tasa de especialización de los empleados asignados el área de

registro de planillas a fin del primer año de implementación del plan de acción

Respecto a las estrategias se aplicará el engagement, pues de acuerdo a Lopez-

Canovas y Chiclana (2017) , se buscará optimizar el nivel de compromiso del

empleado con su puesto laboral , a través del análisis de factores que van más allá

de las estrategias y habilidades necesarias para el puesto “ (p.3). Por tanto:

A través de dinámicas de simulación se podrá generar en el empleado nuevas

formas de comunicación de manera que llegue a un mayor número de personas y

pueda gestionarse horarios flexibles entre el personal para motivar a mejorar en

actividades del registro de planillas y remuneraciones.

El plan de acción para el colaborador 2 buscará capacitar al trabajador en

habilidades de negociación con el fin de reducir el tiempo que este emplea para
obtener información por parte de otras áreas de la empresa, lo cual es necesario

para optimizar el proceso de registro de planillas en el corto y mediano plazo.

Se emplea como estrategia el empowerment . De acuerdo a De los Rios (2012):

Es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas

capacidades del capital humano. En este proceso se suele trabajar en grupos que

comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para

evaluar, mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información, además de

proporcionar ideas para las estrategias del negocio (p.5)

Por lo tanto, se considerará como objetivo:

Desarrollar en el colaborador habilidades de negociación eficaz para reducir el

tiempo de obtención de información en el resto de áreas de la empresa.

De acuerdo a Mezcua, Perez y Quiroz, (2019), la estrategia de empowerment

permite optimizar la gestión del talento humano. Así ,en la medida que la

universidad cuenta con ingresos operativo de 12 millones de soles al mes por

servicio educativos, y el costo de ambas estrategias es de 20 000 soles , la

propuesta sugerida en el plan de acción si es viable, pero requiere de participación

de empleados de las áreas de atención al cliente, operaciones, área legal y a mismo

gerente general, de manera que se pueda contar con el compromiso de todos para

generar mayor especialización en capacitación en el colaborar 1 y habilidades de

negociación en el colaborador 2.

Sera viable la propuesta puesto que , a raíz de la pandemia, la cantidad de servicios

virtuales han aumentado y la universidad requiere contar con mayor personal , por

lo que es necesario tener mayor compromiso del personal disponible para capacitar

a una mayor cantidad de trabajadores y nuevos y obtener información del resto de

áreas dentro de la empresa, de manera que el registro de planillas y remuneración

sea más rápido.

6.Viabilidad económica y organizacional

¿Por qué puede ser ejecutada? ¿Económicamente es sostenible?

A partir de estudio de los ingresos incrementales obtenidos gracias a la adquisición

de un liderazgo situacional de mayor calidad, se podrá contar con costos de

implementación y reconocer la depreciación de los activos fijos adquiridos para

desarrollar el liderazgo situacional . Se midió el valor por medio del os ratios

Valor Actual Neto y Tasa Interna de Retorno.

Se puede reocncoer que la propeusta de plan de acción para el liderazgo genera

valor dado que su valor actual neto es positivo de 4053.83 miles de soles y una

tasai ntera de retorno de 60%.

CAPÍTULO VI

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

1.De la empresa describa brevemente aspectos relevantes del equipo de trabajo:

funciones del área, quién lo dirige, cuántos integrantes, roles que cumplen, tareas

que realizan (las más representativas) MARCELO

2. Realizar el FODA del equipo trabajo con ayuda de los colaboradores (pueden

considerar al compañero de la clase) MARCELO

3.Analice: Sustente con la teoría vista en clase si el equipo es o no un equipo de

alto rendimiento. Sustente con 2 fuentes de información. MARCELO

Conflicto:

4. Describan una situación conflictiva que haya pasado el equipo. Analice la clase

de conflicto, los factores que han incidido en él. GERALDINE

5. Analicen el estilo de manejo de conflicto más pertinente para esta situación.

GERALDINE

6. Elabore los 7 pasos de negociación de Harvad para la situación conflictiva

presentada. GERALDINE

CONCLUSIONES GERALDINE
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Rodríguez, J. (2000). Casos de factor humano en la empresa. España: Ediciones

Gestión 2000 SA.
 Trabajo Final

Gerencia y Liderazgo

2022

Tipo de Trabajo Final:

actividad Proyecto para el Análisis y Desarrollo del Liderazgo Empresarial
Tipo de Grupal e individual
participació
n
Fecha de Semana de exámenes finales
entrega
Modalidad Grupal (máximo 5 integrantes por grupo)
El trabajo consta de:
- Trabajo escrito (50%)
- Sustentación (50%)
Aviso ● Los equipos son responsables de la participación de sus
miembros, los docentes no retiran o sancionan a los
integrantes por conflictos internos dentro del equipo.
● Se les pide a los equipos que conversen sobre sus normas y
roles que tendrán al realizar el trabajo final.
● En caso de copia total, parcial del trabajo se reportará a la
facultad de negocios.
Desarrollo
del trabajo ESQUEMA DEL TRABAJO
escrito
Caratula: Nombres del proyecto y autores
Índice (con páginas numeradas)

CAPÍTULO I: DATOS GENERALES:

Introducción: Debe incluir presentación del proyecto,
justificación y el objetivo del estudio.
Descripción
1.1. Nombre de la Empresa
1.2. Misión
1.3. Visión
1.4. Descripción de la empresa: rubro, años en el mercado,
logros etc.
1.5. Valores Organizacionales
1.6. Estructura (Organigrama)-Con su respectiva leyenda (Si
la empresa es grande o mediana, solo presentar el
organigrama del área que evaluarán)
1.7. Objetivos institucionales para el desarrollo o gestión del
talento humano.
Instrucciones:

✔ Cada grupo asumirá el rol de una “Consultora” especializada

en la gestión del liderazgo organizacional.
✔ La responsabilidad de cada grupo es proponer un plan de
acción para potenciar el liderazgo dentro de la organización y
asegurar que se consolide como un equipo de alto
rendimiento.
✔ Elegir una organización (donde trabaje uno de los
integrantes) y un área/oficina/ sede en donde se realizará la
consultoría.
✔ El equipo debe entrevistar a un gerente/jefe/coordinador
con la finalidad de realizar de presentar una propuesta.
✔ El equipo debe entrevistar a dos colaboradores que forme
parte del equipo del gerente/jefe/coordinador.
✔ El equipo debe formular preguntas para cada una dimensión
que se analizaran para este trabajo.

CAPÍTULO II:
Liderazgo y Gerencia
Entrevista al líder del equipo considerando el banco de preguntas
que se encuentran en el archivo del Trabajo Final.
4. Con las respuestas brindadas por el entrevistado
(jefe/coordinador/gerente), elabora el cuadro de análisis del
entorno VUCA de la organización.
5. Análisis: Explique si es o no una organización inteligente.
 Describa cada una de las disciplinas y sustente por lo menos
con dos fuentes de información.
6. Desde el análisis realizado responda: ¿Qué cambios o
estrategias requiere implementar la organización? Sustente
considerando la teoría vista en clase y apoyados con por lo
menos dos fuentes de información.
CAPÍTULO III
Análisis
Modelos del Liderazgo.
1. Desde el modelo de Blake y Mouton, analice y explique el
estilo de liderazgo del gerente/jefe/coordinador
entrevistado.
2. Desde la teoría del Comportamiento, evalúe el tipo de
liderazgo del entrevistado.
3. Responda: ¿Ejerce o no un estilo de liderazgo transaccional?
4. Responda ¿Consideran que el líder entrevistado posee las
características de un líder trascendental? Explique.
5. ¿Es un gerente, un líder o un gerente-líder? Sustente
Liderazgo Transformacional
1. 1. Entrevista el gerente/jefe/coordinador con las preguntas que se
encuentra en el archivo de banco de preguntas.
2. 2.Elegir a dos colaboradores que en forma anónima (con el permiso
previo de su coordinador) estén dispuestos a responder a la
entrevista de evaluación sobre el liderazgo de su jefe.
3. Análisis para el Liderazgo Transformacional
4. 3. FODA: Elabora un FODA con las respuestas de los entrevistados,
esta debe ser analizada de acuerdo con las dimensiones del
liderazgo transformacional; es decir deben identificar las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas del jefe entrevistado desde
las cuatro dimensiones del Liderazgo Transformacional.
5. 4. Análisis
6. Responda:
7. ¿Es un líder Transformacional? Sustente su respuesta
8. Desde la teoría trabajada en clase: ¿El líder entrevistado posee
características de un líder que promueve la ciudadanía dentro de la
organización? Explique.
5.Plan de Acción del Liderazgo Transformacional
Elaborar el plan de acción para el desarrollo del Liderazgo del
gerente/jefe/coordinador de acuerdo al análisis realizado.
Considere lo siguiente:
A. Objetivo del plan: Debe responder al análisis realizado.
El objetivo debe contar con un verbo en infinito, un propósito, debe
ser medible (resultado) y real. Los objetivos deben guardar relación
con la estrategia y con la propuesta.
B. Estrategias: Elegir y explicar las técnicas y/o herramientas para el
desarrollo del liderazgo puede ser: Coaching, Mentory,
Empowerment, Engagement, Feedback u otros que el equipo haya
investigado)
La estrategia debe contar los pasos que se requieren para aplicar la
técnica.
Hay que recordar que las estrategias son un conjunto de actividades
y recursos que se analizan, organizan y plantean de tal manera que
cumplan con los objetivos propuesto. No se debe considerar como
estrategias: charlas, talleres de capacitación de manera aisladas;
estas forman parte de una estrategia, pero no son estrategias en sí
ya que son consideran actividades.

6.Sustento de la estrategia
¿Cómo se implementaría? Costos, tiempo, personas o áreas
involucradas herramientas. Justifique su propuesta con por lo menos
tres fuentes bibliográficas. La estrategia debe contar los pasos que
se requieren para aplicar la técnica.
Alcance ¿Quiénes serían los beneficiados o que problemática se
abordaría? Sustento.
Viabilidad Económica y organizacional
¿Por qué puede ser ejecutada? ¿Económicamente es sostenible?

CAPÍTULO IV
Liderazgo Situacional
Para el Análisis del Liderazgo Situacional
Para este segmento deben solicitar las funciones de los dos
colaboradores elegidos.
1.Entrevistar al jefe y deben elegir a dos colaboradores con distinta
performance para evaluarlos bajo la óptica del liderazgo situacional.
2. La entrevista debe realizarse con las preguntas orientadoras del
trabajo final.
3. Diagrame el cuadrante y ubique el resultado de cada colaborador
(nivel de madurez)
4. Realice un análisis por cada colaborador desde el enfoque del
liderazgo situacional considerando para ello el análisis de la aptitud
(capacidad) y actitud (disposición/ conducta) de cada uno de los
colaboradores elegidos y los roles que cumplen.
5.Plan de Acción de Liderazgo Situacional:
Elaborar el plan de acción para el desarrollo del Liderazgo para los
dos colaboradores.
Objetivo del plan: Debe responder al diagnóstico realizado por cada
colaborador.
El objetivo debe contar con un verbo en infinito, un propósito, debe
ser medible (resultado) y real. Los objetivos deben guardar relación
con la estrategia y con la propuesta.
Estrategias: Elegir y explicare las técnicas y/o herramientas para
cada colaborador puede ser: Coaching, Mentory, Empowerment,
Engagement, Feedback u otros que el equipo haya investigado)
 Sustento de la estrategia ¿Cómo se implementaría? Costos, tiempo,
personas o áreas involucradas herramientas. Justifique su propuesta
con por lo menos tres fuentes bibliográficas. La estrategia debe
contar los pasos que se requieren para aplicar la técnica.
6.Viabilidad económica y organizacional (¿Por qué puede ser
ejecutada? ¿Económicamente es sostenible?
CAPITULO VI
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
1. 1.De la empresa describa brevemente aspectos relevantes del
equipo de trabajo: funciones del área, quién lo dirige, cuántos
integrantes, roles que cumplen, tareas que realizan (las más
representativas)
2. 2. Realizar el FODA del equipo trabajo con ayuda de los
colaboradores (pueden considerar al compañero de la clase)
3. 3.Analice: Sustente con la teoría vista en clase si el equipo es o no un
equipo de alto rendimiento. Sustente con 2 fuentes de información.
4. Conflicto:
5. 4. Describan una situación conflictiva que haya pasado el equipo.
Analice la clase de conflicto, los factores que han incidido en él.
6. 5. Analicen el estilo de manejo de conflicto más pertinente para esta
situación.
7. 6. Elabore los 7 pasos de negociación de Harvad para la situación
conflictiva presentada.

CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS (APA)

Anexos
Puntos en contra:
-No presentar las conclusiones del trabajo (-2 puntos)
-0.25 por cada error ortográfico
-No presentar la bibliografía (-2 puntos)
- 0.5 por cada fuente que no cuente con forma APA
- 1 punto por cada ausencia de fuente
La copia textual, no será corregida y se reportará como una
falta a la probidad académica.
-No se consideran fuentes confiables: monografía.com,
Wikipedia, tarea fácil, PPT, presentaciones, blog. Yahoo
respuesta, rincón del vago. Evitar páginas de internet que no
cuenten con autor/institución.
Sustentació a. Ustedes como consultora sustentarán el resultado del
n levantamiento de información a la Gerencia General de la
empresa. Su intención es vender su idea y que la gerencia los
contrate para implementar las acciones propuestas.
b. Tendrán una duración aproximada de 30 minutos más 5 minutos
para una ronda de preguntas.
c. Todos los integrantes deben estar preparados para esta
actividad.
d. No se califica la exposición de visión, misión, objetivos o
presentación de la empresa, esto forma parte del trabajo.

ANEXOS Es necesario entregar en el trabajo final, las preguntas realizadas en

la entrevista al jefe y a los colaboradores y de igual manera el
enlace de las entrevistas realizadas.
 Rúbrica de Evaluación
Sustentación Oral: NOTA INDIVIDUAL
Dimensión Excelente Desarrollado En proceso Deficiente

Sustentación de La sustentación de la La sustentación de la La sustentación de la La sustentación no responde a

la propuesta propuesta es clara, coherente, propuesta es clara, coherente propuesta es clara pero no al diagnóstico ni al objetivo
pertinente y viable. De acuerdo de acuerdo con el diagnóstico responde al diagnóstico. propuesto.
con el análisis realizado y el realizado y al objetivo
objetivo propuesto. propuesto. Sin embargo, no
(dos puntos por cada expresa viabilidad en el
estrategia propuesta con su sustento.
respectivo sustento y 1 por
responder al objetivo)

Puntaje 6 4-3 2-1 0

Fundamentación Explica la fundamentación Presenta el proyecto o parte Presenta el proyecto o parte Presenta el proyecto o parte
teórica de la teórica del análisis realizado de él y hace referencia a de él y hace solo a un autor. de él y no hace referencia de
Hace referencia oral a todas las algunas fuentes consultadas los autores consultados.
propuesta
fuentes consultadas en la
exposición, indicando los
aportes de los autores.
(2 puntos por cada aporte de
autor expuesto y un punto por
la referencia de acuerdo con el
APA en el material de apoyo.

Puntaje 6 4-3 2-1 0

Argumentación Responde las preguntas del Responde las preguntas del Responde las preguntas del Responde las preguntas del
profesor y sustenta los docente o sustenta los docente de manera coherente docente sin sustento.
(Preguntas) aprendizajes que ha logrado a aprendizajes logrados. al objetivo de la actividad.
través del trabajo.
5 4-3 2-1 0

Comunicación La comunicación oral: Cuenta con 3 de los criterios de Cuenta con dos de los criterios No cumple ningún requisito.
la comunicación oral. de la comunicación oral.
-El tono, volumen y fluidez Se desplaza en el escenario y No se desplaza en el escenario
verbal es de un nivel utiliza un lenguaje no verbal y utiliza un lenguaje no verbal
adecuado. que acompaña su explicación. que acompaña su explicación.
No lee las diapositivas o No lee las diapositivas o
- Utiliza el lenguaje no verbal material de apoyo. material de apoyo.
que acompaña a su expresión. Dirige el contacto visual a una
No lee ni utiliza ningún zona del auditorio Solo mantiene contacto visual
material de apoyo (notas, con el docente
celular, etc.)

Puntaje 3 2 1 0
 Rubrica de Trabajo (TRABAJO FINAL)

DIMESNIÓN CRITERIO CRITERIO CRITERIO CRITERIO

MUY DESARROLLADO DESARROLLADO POCO DESARROLLADO NO DESARROLLADO
ANEXO: Realizan la entrevista, cuidando el Aplican la entrevista en la Aplican la entrevista en la Aplica la entrevista, pero no
anonimato del jefe y de los fecha pactada, cuidando el fecha pactada, cuidando el guarda relación con el
ENTREVISTAS colaboradores entrevistados, anonimato de los anonimato de los banco de preguntas.
REALIZADAS presentando evidencias de esta colaboradores colaboradores
(grabación audio o video entrevistados, entrevistados, presentando
(líder y colaboradores) conferencia) presentando evidencias de evidencias de esta (fotos,
esta (fotos, grabación, grabación, etc)
Gerencia y Liderazgo Presenta evidencia de: etc.)
Presenta evidencia:
Modelos del liderazgo - Audio/ video (enlace) Presenta evidencia:
- Participan todos los - Audio/video
Liderazgo
miembros del equipo. - Audio/video - Respuestas del 30 %
Transformacional
- Utilizan el banco de - Respuestas del de las preguntas del
Liderazgo Situacional preguntas del trabajo final. 60% del contenido contenido solicitado.
- Realizan la entrevista solicitado
Equipo de Alto analizando todas las
Rendimiento dimensiones solicitadas
(Organización Inteligente,
Liderazgo Transformacional
Liderazgo Situacional y
 Equipo de Alto Rendimiento)

Puntaje 3 2 1 0.5 - 0

El contenido del análisis: Cumple con 3 criterios de Cumple con 1 o 2 criterios No cumple con ningún
1. Explica cada dimensión de la dimensión criterio.
entorno VUCA que afronta la
organización d de manera
coherente.
2. Explica el análisis de las 5
Gerencia y Liderazgo
dimensiones de Peter Senge.
3. El sustento es argumentado con
dos fuentes de información.
4 La propuesta, explica las acciones
que debe realizar la organización y
sus líderes para convertirse en una
organización inteligente.

Puntaje 3 2 1 0

1. Explica el análisis realizado del Cumple con 6-5 criterios Cumple con 4 o 3 criterios Cumple con 2-1 criterio
liderazgo del jefe entrevistado de la dimensión
Modelos de Liderazgo según el modelo de Blake y Mouton. No cumple con ningún
2.Presenta dos sustentos sobre el criterio
Liderazgo liderazgo Transaccional.
Transformacional 3.Explica las características del
liderazgo transcendental del
entrevistado
4.Del FODA: Las fortalezas,
 oportunidades, amenazas guardan
relación con las dimensiones y
características del Liderazgo
Transformacional.
5. Explica las características del
liderazgo encontrados y sustenta
con 2 fuentes como mínimo.
6. El plan de acción para el
desarrollo del Liderazgo, indica el
objetivo, las actividades y acciones a
desarrollar.
7. Sustenta la viabilidad Económica
y organizacional del plan de acción

Puntaje 4 3 2 1-0

1.El análisis es presentado por Cumple con 6-5 criterios Cumple con 4-3 criterios de Cumple con 2-1 criterios de
separado por cada colaborador. de la dimensión la dimensión la dimensión
Liderazgo Situacional
2. En el análisis se explica el nivel de No cumple con ningún
madurez y las estrategias criterio
pertinentes para cada colaborador.

3. Presenta los gráficos sobre el

nivel de madures y Estrategia.

4. Elabora un plan de acción que es

coherente al FODA y el análisis
 realizado.

5. El plan de acción cuenta con:

Meta (Se caracteriza por ser: viable,

específico, tiempo determinado,
valorativo)

Objetivo: Los objetivos son medibles

y responde al FODA

6.Las estrategias propuestas son

coherentes a la meta y objetivo.

Describe la estrategia indicando las

acciones que se realizaran en cada
una de ellas.

7.Explica y fundamenta
teóricamente las técnicas a utilizar
(Mentory, Feedback, Coaching,
Empowerment, etc.)
Puntaje 4 3 2 1-0

1.Describe el equipo analizar, Cumple con 5 criterios de Cumple con 4-3 criterios de Cumple con 2-1 criterios de
funciones, roles y logros. la dimensión la dimensión la dimensión
Equipo de Alto
Rendimiento 2.Describe las fortalezas, No cumple con ningún
debilidades, amenazas y
 oportunidades del equipo. criterio

3.La explicación del análisis guarda

relación con el FODA.

4. Describe una situación conflictiva,

en él se detalla: situación, hechos,
personajes, roles, etc.

5. Explica el estilo de manejo de

conflicto a utilizar y sustenta con
dos fuentes de información la
postura del grupo.

6. Explica los 7 pasos de Harvad para

aplicar en este caso.

Puntaje 4 3 2 1-0

Conclusiones y 1. Las conclusiones presentan Cumple con 4 criterios de Cumple con 3-2 criterios de Cumple con 1 criterio de la
Recomendaciones coherencia con el trabajo. la dimensión la dimensión dimensión
2. Resume la propuesta del
grupo No cumple con ningún
3. Explica las lecciones criterio
aprendidas.
4. Recomendaciones
Se explica las acciones que puede
realizar la organización para aplicar
 las propuestas.
Puntaje 2 1 0.5 0

Referencias -2 dos puntos si no presentan las

bibliográficas referencias bibliográficas con estilo
APA