FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Dr. Marcelo Di Stefano

FUENTES
El concepto de fuente puede definirse como la génesis, es decir, el origen de donde nace o surge el
derecho.
El derecho, nace a partir de los actos y procesos que dan forma a la norma jurídica, las valoraciones que
sirven para darle un sentido, y los hechos históricos relevantes que la originan.
Hay diferentes situaciones que se presentan en la vida real, conflictos jurídicos, en los que es necesario
analizar cuál es la fuente-norma aplicable a ese caso concreto.
El concepto de fuentes, en tanto tiene vinculación estrecha con la reflexión sobre el origen y
fundamento del derecho, forma parte de la discusión de las distintas corrientes de pensamiento ius
filosóficas, es por ello que para el iusnaturalismo, si el derecho es el orden social justo cuyo núcleo es
el derecho natural, la fuente será ese orden natural permanente y asequible por los hombres. En sus
versiones religiosas el iusnaturalismo ubicará a Dios como “fuente de toda razón y justicia”, y en sus
corrientes racionalistas, la fuente será el orden de la naturaleza descifrado por la razón humana. En
tanto, para el positivismo, las referencias originarias de las fuentes serán exclusivamente las leyes,
prescindiendo de otras herramientas y valores.

1. CLASIFICACIONES GENERALES
Las fuentes históricas son las que constituyen los antecedentes jurídicos, normativos, que tuvieron
obligatoriedad en el pasado.
Las fuentes materiales son aquellos factores de la realidad, que generan necesidades de regulación
normativa. Son hechos sociales que fundamentan y condicionan el contenido, y la propia aparición en
tiempo y espacio del derecho. Siempre son hechos pasados relevantes, y generalmente conflictivos,
que derivan en una norma regulatoria.
Las fuentes formales aluden al modo en que se manifiesta el derecho en la realidad, como resultado de
un acto humano. La aparición histórica de las fuentes formales se ha dado según la siguiente evolución:
costumbre, jurisprudencia y ley.

2. CLASIFICACION RELEVANTE PARA EL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes del derecho operan sobre todo el sistema jurídico, sin embargo, uno de los rasgos distintivos
del derecho del trabajo como rama autónoma es la existencia de una serie de fuentes que le son
propias, no se presentan en otras ramas del derecho, y surgen de la capacidad creadora de normas que
posee la autonomía colectiva.
En razón de ello tendremos una clasificación relevante para la materia que distingue entre fuentes
clásicas y fuentes propias.
Las fuentes clásicas serán aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: Constitución
Nacional y Tratados Internacionales de Derechos Humanos con Jerarquía Constitucional; tratados con
naciones extranjeras; las leyes y sus reglamentaciones; la jurisprudencia; los usos y costumbres; y la
voluntad de las partes.
Las fuentes propias son las exclusivas del derecho del trabajo: Convenios colectivos de trabajo; estatutos
profesionales; laudos arbitrales voluntarios y obligatorios; los convenios de la OIT; los reglamentos de
empresas; y los usos de empresas.

3. FUENTES CLASICAS
3.1. CONSTITUCION NACIONAL Y TRATADOS INTERNACIONALES DE DERECHOS HUMANOS CON
JERARQUÍA CONSTITUCIONAL

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En la cúspide protectoria del sistema jurídico, por tanto fuente principal del sistema normativo,
encontramos a la Constitución Nacional y sus contenidos laborales que fueron incorporados en 1957 a
través del artículo 14° bis. Asimismo, desde la Reforma Constitucional de 1994, a través del artículo 75°
inciso 22 se ha otorgado jerarquía constitucional a una serie de Tratados Internacionales de Derechos
Humanos que poseen contenidos regulatorios en materia de derecho del trabajo lo que ha ampliado el
sustento normativo en el nivel de la máxima protección. Ampliaremos este tema en el capítulo
Garantías Constitucionales del Derecho del Trabajo.

3.2. TRATADOS CON NACIONES EXTRANJERAS

Luego de la Reforma Constitucional de 1994, los Tratados con naciones extranjeras tienen jerarquía
superior a las leyes, lo que se denomina como carácter supralegal. Así lo dispone el 1er párrafo del
artículo 75° inciso 22° que otorga al Congreso de la Nación la facultad de “aprobar o desechar los
tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos
con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes…”.
La negociación y suscripción de un Tratado internacional corresponde al Poder Ejecutivo Nacional a
través de la acción de la Presidencia, Cancillería, u otro órgano diplomático especializado. Ahora bien,
para que el Tratado se incorpore como norma nacional, se requiere su aprobación mediante una ley
del Congreso. Si el Congreso aprueba el Tratado, adquiere carácter supralegal y forma parte del sistema
normativo aplicable en Argentina.

3.3. LEYES, DECRETOS Y RESOLUCIONES ADMINISITRATIVAS

a) La Ley: Es una regla o norma jurídica dictada por la autoridad competente, en la cual se manda,
ordena, o prohíbe algo, cuyo incumplimiento conlleva una sanción que es aplicada de ser necesario
mediante el uso de la fuerza pública.
Las leyes limitan el libre albedrío, es decir, ponen límites al accionar de las personas dentro de
una sociedad y rigen la conducta social. La ley es la principal fuente del derecho debido a que, para ser
expedida, necesita de un acuerdo mayoritario en el órgano legislador.
En caso de que las leyes no sean cumplidas, el Estado que cuenta con la posibilidad de ejercer la fuerza
pública, tiene el deber y la obligación de sancionar a la persona o institución correspondiente.
El vocablo ley, puede entenderse en un sentido amplio, como toda norma dictada por autoridad
competente, no solo el Poder Legislativo. Así serían también denominadas como leyes las
Constituciones, las Ordenanzas municipales, los Decretos y Resoluciones del Poder Ejecutivo, etc. En un
sentido restringido la denominación como ley corresponderá exclusivamente a la norma emanada del
Poder Legislativo.
El sistema normativo que regula las relaciones laborales en materia de derecho individual va a encontrar
su eje en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, y en las ya referidas Ley 26.844 Régimen de Contrato
de Trabajo para Casas Particulares y Ley 26.727 de Trabajo Agrario.
En materia de derecho colectivo de trabajo destacan la Ley 14.250 de Negociación Colectiva y la Ley
23.551 de Asociaciones Sindicales.
Otras leyes importantes que constituyen el plexo normativo del derecho del trabajo son la Ley de
Riesgos del Trabajo 24.557, Ley de Jornada de Trabajo 11.544, y Ley Nacional de Empleo 24.013.

b) Los decretos reglamentarios: Son herramientas jurídicas facultativas del Poder Ejecutivo
Nacional, dictadas con el objeto de articular el texto legal con las situaciones concretas y dotarlos de
operatividad. Su fin no es autónomo sino complementario, y no pueden contradecir ni alterar los
efectos del contenido de la norma que vienen a reglamentar.
Los decretos reglamentarios forman parte del ordenamiento jurídico, están consagrados entre las
facultades del Presidente establecidas en el artículo 99° inciso 2 de la Constitución Nacional.

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c) Las Resoluciones administrativas: Forman parte de las facultades de distintos organismos para
ejercer sus funciones como órganos de aplicación de las leyes a los efectos de reglamentar su
implementación. En el caso de las relaciones laborales resultan de mayor interés las Resoluciones del
Ministerio de Trabajo, la AFIP, SRT, entre otras.

3.4. EL SISTEMA DE FUENTES DEL ARTICULO 1° DE LA LCT

El artículo 1° de la Ley de Contrato de Trabajo presenta un sistema de enumeración de fuentes. Expresa
que “el contrato y la relación de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos
profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las
partes; e) por los usos y costumbres”.
Debe tenerse el contenido de este artículo como una mera referencia, ya que el mismo no tiene
carácter taxativo, y a simple vista encontramos que no se ha incluido en el listado de fuentes a la
Constitución Nacional que es la ordenadora máxima del sistema. Asimismo, tampoco se consagra un
sistema de prelación. Tal como aporta Diego Tosca, los enunciados del artículo 1° de la LCT “solo se
refieren a las fuentes del contrato y de la relación de trabajo, no a las fuentes del derecho del trabajo
que la exceden”1.

3.5. JURISPRUDENCIA
Es otra de las fuentes del derecho, y la definimos como un conjunto de fallos judiciales que sirven de
fundamento a próximos y futuros pronunciamientos. Se constituye como fuente desde la importancia
que adquieren las resoluciones judiciales que concuerdan en un mismo aspecto.
La relevancia de la jurisprudencia es directamente proporcional a la jerarquía del tribunal que la emitió,
y la trascendencia de la temática abordada. Es por ello, que en general, usamos de referencia
jurisprudencial los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, o de los tribunales superiores,
que dan respuesta jurídica a casos de alta complejidad, y se constituyen en “casos de referencia, casos
testigos, o leading case”.
La jurisprudencia no es una fuente obligatoria, tampoco es pétrea, especialmente en materia de
derecho del trabajo. Sin embargo, resulta una fuente muy importante ya que un juez, o un tribunal,
cuando debe adoptar una decisión busca aval a sus argumentos en las sentencia judiciales previas, y
fundamenta sus decisiones y peticiones en precedentes.

3.6. USOS Y COSTUMBRES

Los usos y costumbres son fuente del derecho en cuanto constituyen una conducta habitual valorada
por la sociedad como justa.
Los usos consisten en un proceder habitual en las relaciones laborales, simples hábitos que se repiten
y tienen aceptación práctica.
La costumbre es un hábito compartido y consensuado por una comunidad o un grupo determinado, de
manera uniforme, durante un tiempo, y con la convicción de que se está respetando una obligación de
tipo jurídica. Con estas características, se transforma en una exigencia colectiva.
La costumbre jurídica tiene dos elementos, uno objetivo y el otro subjetivo.
El elemento objetivo lo constituye la serie de actos semejantes, uniformes, y constantemente repetidos.
Son cuatro los caracteres de este elemento objetivo: 1) uniformidad en el modo de realización del
hecho, sin alteraciones sustanciales con relación a los hechos anteriores; 2) repetición constante y no
interrumpida del hecho configurativo de la costumbre; 3) generalidad de la práctica del hecho que no
habrá de ser efectuado sólo por ciertos sectores sociales sino por todo el pueblo; 4) duración de la
práctica por un cierto tiempo.

1
TOSCA, Diego, Fuentes del derecho del trabajo, en ACKERMAN, Mario (Director), Tratado de derecho del trabajo,
Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2005, T°1, pág. 447.
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El elemento subjetivo lo establece la convicción o creencia de que ese modo de obrar es jurídicamente
obligatorio. No basta la repetición, resulta indispensable la observancia constante y uniforme por los
miembros de la comunidad social, quienes deben considerar que si incumplen con este modo de actuar,
serán sancionados.
Su clasificación será en base a, si la costumbre es convalidada por la ley, si es en contra de la ley o es
realizada en ausencia de ésta.
La primera -según la ley o secundum legem- es la que se encuentra convalidada por la misma ley, ya
que el legislador remite a la existencia y validez de la costumbre para establecerla en una norma,
transformando entonces a la costumbre en una fuente principal, y demostrando que la ley se basa en
las prácticas de una comunidad.
El segundo caso -en ausencia de ley o praeter legem- surge independientemente de la ley, y se verifica
cuando no hay leyes que se puedan aplicar al caso y llena un vacío legal.
El tercer caso -la costumbre en contra de la ley o contra legem- se presenta cuando la práctica extendida
en la sociedad se opone a las leyes, por tanto, se la considera carente de valor jurídico.
En el derecho del trabajo siguiendo a Grisolía, podemos decir que “los usos y costumbres producen
plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (secundum legem) o mejoran las condiciones
mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (praeter legem). En cambio no
puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden
público laboral (contra legem)”2.

3.7. VOLUNTAD DE LAS PARTES

Se trata de una fuente muy limitada en el derecho del trabajo por efecto del intervencionismo estatal,
no obstante se manifiesta en el contrato de trabajo individual, debido a que siempre un contrato
requiere del consentimiento libre de sus partes.

4. FUENTES PROPIAS
4.1. CONVENIOS COLECTIVOS
Desarrollaremos extensamente este tema en capítulos posteriores, no obstante, a los efectos de
complementar la presente temática, adelantamos que los convenios colectivos son los acuerdos
celebrados entre una asociación sindical con personería gremial, y una empresa o grupo de empresas,
o una asociación profesional de empleadores, que tienen por objeto la regulación de condiciones de
trabajo en un determinado sector de la actividad, el cual una vez homologado por el Ministerio de
Trabajo tiene efecto obligatorio no sólo para los firmantes, sino también para la totalidad de los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
Se trata de una fuente autónoma, propia y característica del derecho del trabajo.

4.2. ESTATUTOS PROFESIONALES

Son leyes laborales de carácter estatal que regulan con exclusividad una actividad, profesión, arte u
oficio determinado. Se trata de una práctica legislativa extendida en la década del 40 y del 50, que luego
fue reemplazada por el impulso a la negociación colectiva como la herramienta principal para normar
todas las actividades profesionales.
Entre los Estatutos más destacados encontramos el de la construcción Ley 22.250, viajantes de
comercio Ley 14.546, y periodistas Ley 12.908.

4.3. LAUDOS ARBITRALES

2
GRISOLIA, Julio Armando, Derecho del trabajo y de la seguridad social, 12ª Edición, Lexis Nexis, Buenos Aires, 2007, pág.
71.

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Los laudos tienen por objeto resolver conflictos colectivos de trabajo a partir de la participación de un
tercero que oficia de árbitro. Están reglados en la Ley 14.786 que les otorga a los laudos (dictamen del
árbitro) el mismo efecto que a los convenios colectivos.
Son procesos técnicos que se desarrollan fuera de las estructuras jurisdiccionales, en los cuales las
partes actúan presentando sus argumentos, defendiendo sus posiciones, y sometiéndose al
acatamiento de la decisión que sobre el conflicto -laudo- adopte el árbitro.

4.4. LOS CONVENIOS DE LA OIT

En capítulos anteriores hemos explicado las funciones de la OIT, entre ellas la normativa, y presentamos
las definiciones y alcances de los Convenios Internacionales del Trabajo que ella emite. Se trata de
Tratados internacionales alcanzados por las prescripciones del 1er párrafo del artículo 75 inciso 22 de la
Constitución Nacional, vale decir que adquieren carácter supralegal luego de su ratificación legislativa.
Se los considera fuentes propias del derecho del trabajo porque la OIT es una agencia internacional
especializada que emite normas con el objeto de lograr un estándar mínimo a nivel global de protección
de las relaciones laborales, la internalización del derecho del trabajo, como señala Ermida Uriarte,
“resulta una exigencia de orden económico o comercial, destinada a prevenir el dumping social, esto es,
evitar que en determinadas regiones se obtengan ventajas comparativas en la producción de bienes y
servicios sobre la base de la disminución lisa o llana suspensión de condiciones aceptables de trabajo”3.
Entre los Convenios más significativos en materia de derecho individual se destacan el Convenio 1/1919
sobre jornada de trabajo; Convenio 3/1919 sobre protección de la maternidad; Convenio 21/1928 sobre
salarios mínimos; Convenio 100/1951 sobre igual remuneración por igual tarea; Convenio 105/1957
sobre abolición del trabajo forzoso.
En materia de derecho colectivo de trabajo resultan de mayor relevancia los Convenios 87/1947 sobre
libertad sindical, y Convenio 98/1948 sobre negociación colectiva.
También debemos destacar el Convenio 182/1999 sobre trabajo Infantil y el Convenio 190/2019 sobre
la erradicación del Acoso y la Violencia.

4.5. REGLAMENTOS DE EMPRESAS

Tienen fundamento en la capacidad de organización y potestad disciplinaria de los empleadores para
dirigir la empresa, y deben ceñirse exclusivamente a ese objetivo. En principio, los reglamentos son
decididos por el empleador en forma unilateral, aunque, cuando existe una dinámica de diálogo -que
es lo deseable- se busca aplicarlos mediante consensos y acuerdos con los representantes gremiales.
Los reglamentos de empresa, reglamentos internos, o reglamentos de taller según sus denominaciones
más usuales, organizan las cuestiones referidas a la conducta de los trabajadores como horarios, formas
habituales de desarrollar el trabajo, y demás particularidades de la actividad. Generalmente incluyen
un sistema de sanciones frente a los incumplimientos reglamentarios.

4.6. USOS DE EMPRESAS

Son los usos frecuentes y generalizados de las empresas con relación a su personal. No están escritos
en un reglamento, pero en los hechos, se trata del mismo conjunto de actividades que se prestan de
una manera tácitamente establecida, y que el trabajador debe observar, atento a que son una expresión
de las facultades de organización del empleador.

4.7. APLICACIÓN SUPLETORIA DEL DERECHO COMUN

El sistema de normas del derecho del trabajo y la extensión de sus fuentes, comprende los distintos
aspectos pacíficos y conflictivos de las relaciones laborales cubriendo casi la totalidad de las situaciones

3
ERMIDA URIARTE, Oscar, Globalización y relaciones laborales, disponible en
https://wilfredosanguineti.files.wordpress.com/2011/06/globalizacion-y-relaciones-laborales-oscar-ermida.pdf pág.12
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que se presenta. Sin embargo, podría existir el caso de que fuera necesario acudir a una norma del
derecho común -derecho civil- para resolver una cuestión. En dicho caso, siempre el empleo de una
norma ajena al derecho del trabajo será realizado en forma subsidiaria o supletoria, adaptando la norma
civil a la lógica protectoria del derecho del trabajo.

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GUIA DE PREGUNTAS:

1. Explique el concepto de fuentes del derecho y sus clasificaciones generales.

2. ¿Cuál es la clasificación de fuentes que resulta relevante para el derecho del trabajo? Justifique.
3. ¿Cuáles son las fuentes clásicas? Explique cada una de ellas.
4. ¿Cuál es el sistema de fuentes establecido en la LCT?
5. ¿Cuáles son las fuentes propias? Explique cada una de ellas.

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