Análisis de la gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de las

organizaciones en el Siglo XXI

Presentado por
Lina María Rey Camacho

Presentado a
Jackson Pereira Silva

Materia
Seminario de grado

Universidad Militar Nueva Granada

Facultad de Ciencias Económicas
Especialización en Alta Gerencia
Bogotá D.C
2016
 TABLA DE CONTENIDO

1. TITULO 4

2. RESUMEN 4

3. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA 4

4. ANTECEDENTES 5
GRAFICA 1. ATRIBUTOS QUE DEBEN DESTACAR DE UN EMPLEO 5

5. JUSTIFICACIÓN 6

6. OBJETIVOS 6

6.1. OBJETIVO GENERAL 6

6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6

7. MARCO TEÓRICO 7
GRAFICA 2. PREMISAS DE LA CONDUCTA 7

7.1. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW 8

GRAFICA 3. PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW 9

7.2. TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG 9

GRAFICA 4. ELEMENTOS DE LOS FACTORES DE INSATISFACCIÓN 10
GRAFICA 5. ELEMENTOS DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES 11

8. DESARROLLO DEL TRABAJO 11

8.1. HISTORIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 11

8.2. ERAS DE LA ORGANIZACIÓN 12

8.2.1. ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA 13

TABLA 1. CARACTERÍSTICAS DE LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA 13

8.2.2. ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA (1950 – 1990) 13

TABLA 2. CARACTERÍSTICAS DE LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA 14

8.2.3. ERA DE LA INFORMACIÓN 14

TABLA 3. CARACTERÍSTICAS DE LA ERA DE LA INFORMACIÓN 15

8.2.4 CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO HOY 16

8.2.5 EL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA COMPETITIVA DE LA

ORGANIZACIÓN 16

8.2.5.1 LA AGENDA DEL ÁREA DEL TALENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI 17

BIBLIOGRAFÍA 19
1. Titulo
Análisis de la gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de las
organizaciones en el Siglo XXI

2. Resumen
Esta investigación presenta un recorrido sobre la historia y evolución de la Gestión del
Talento Humano en las organizaciones, pues esta se ha convertido en pilar estratégico de la
gestión empresarial moderna; haciendo énfasis en la incidencia que tiene en el desempeño
laboral de las empresas del Siglo XXI.

3. Delimitación del problema

En el mundo actual empresarial las personas constituyen una ventaja competitiva para la
organización, es por esto que en los últimos años la inversión realizada ha aumentado para los
procesos de selección, formación, capacitación y compensación.

Si tenemos en cuenta esto, podemos decir que las personas siempre buscan estar en el
lugar donde tengan en cuenta sus necesidades para poderse auto realizar. Para ser más claros,
Abraham Maslow en 1943 en su obra “A theory of human motivation” expuso que las
necesidades del ser humano son jerarquizadas en forma de pirámide, en la base se encuentran las
necesidades primarias y en la cima las de orden psicológico. Cuando se cubren las necesidades
vitales, el deseo de cada persona ordena las demás, modificándose algunas con el paso del
tiempo. (Pardo, 2014)

Siendo así, en el Siglo XXI el talento humano es considerado como el elemento más
importante en una organización, donde las personas deben ser motivadas para adoptar aquellas
conductas que cada individuo perciba importante para la satisfacción de las necesidades;
teniendo en cuenta el entorno y medio en el cual se desenvuelve cada una.

A partir de lo siguiente, se plantea la siguiente pregunta:

¿Cómo incide la gestión del talento humano en el desempeño laboral de las personas que
conforman las empresas del Siglo XXI?
4. Antecedentes
Actualmente, 3 de cada 10 empresas tienen dificultad para conseguir el perfil que desean.
Por ello, las estrategias están siendo enfocadas hacia la gestión del talento humano, donde deben
favorecer un entorno motivador, tener en cuenta la diversidad, adaptarse a las nuevas formas de
trabajo, entre otras (Ekos, 2015).

Es importante resaltar que las personas no solamente buscan una seguridad laboral, sino
que también evalúan las oportunidades de aprendizaje, crecimiento, reputación de la empresa,
retos y/o beneficios que esta les pueda brindar. Es claro que el sueldo atrae personal, pero hoy en
día a las personas les interesa recibir otros beneficios que no solo sean monetarios. La Grafica 1.
nos muestra específicamente los atributos que deben destacarse en un empleo.

Grafica 1. Atributos que deben destacar de un empleo

29% Reputación e Imagen

• Que sea exitosa/prestigiosa 31%
• Productos de calidad 22%
• Que sus gerentes inspiren 21%

27% Beneficios
• Crecimiento profesional 73%
• Que ofrezca linea de carrera 42%
• Que pague bien 28%

25% Características de trabajo

• Equilibrio laboral personal 37%
• Autónoma en decisiones 34%
• Inversión en capacitación 33%
19% Cultura empresarial
• Buen ambiente 38%
• Jefes preocupados por el desarrollo 36%
• Reconozca desempeño 35%

Elaboración propia a partir de (Rolando Arellano, 2015)

Debemos tener claro el panorama de la gestión del talento humano, según un estudio
realizado por Ipsos (Organización de Investigación de Mercado) (2015) 4 de cada 10 ejecutivos
creen que el tiempo adecuado de permanencia en una empresa es de 5 a 10 años, es decir, que
después de este tiempo los gerentes no están preparados para retener talento; añadiendo a este
problema el 15% de tasa de rotación, pues los empleados no están dispuestos a estar más de 5
años, ya sea por el clima laboral, características del trabajo, beneficios, propuestas tentativas,
entre otras.

5. Justificación
La gestión del talento humano siempre ha tenido importancia sobre el rendimiento laboral
de los empleados, pues este permite lograr un trabajo en equipo, enfocando las competencias de
cada persona hacia la tarea para la que mejor esté capacitado, orientando los resultados
individuales hacia el logro de un resultado común.

Siendo así, todas las personas deben ser motivadas para realizar las actividades de la
mejor manera, ya sea para lograr un objetivo personal o profesional. Cada persona trabaja por
diferentes motivos, para satisfacer diferentes necesidades (Alzate, 2014)

Por tal motivo en las organizaciones, se debe saber qué es lo que los trabajadores esperan
de su trabajo, para así diseñar estrategias de motivación y otras estructuras remunerativas, con el
fin de que tanto el trabajador como la empresa queden satisfechas. (Alzate, 2014)

Por esto, es de gran importancia indagar como anteriormente era la gestión de las
personas y como con el pasar de los años esta ha ido transformándose, convirtiéndose en parte
primordial de las empresas.

6. Objetivos
6.1. Objetivo general
Determinar la incidencia que tiene la gestión del talento humano en el desempeño laboral de las
organizaciones en el Siglo XXI.

6.2. Objetivos específicos

o Determinar la relación existente entre la gestión del talento humano y el rendimiento
laboral de las personas en las organizaciones.
o Analizar la transición de las 3 eras de la organización a través del tiempo
o Analizar la teoría de la motivación en las organizaciones del siglo XXI para la gestión del
talento humano
7. Marco teórico
En primer lugar debemos definir la palabra motivo, motivo es todo aquello que impulsa a
la persona a actuar de determinada manera, este impulso está determinado por un estímulo
externo (ambiente) y puede ser generado por los procesos mentales de una persona. (Chiavenato,
2007)

Cada individuo tiene diferentes motivaciones, y con el paso del tiempo cambian las
necesidades, los valores sociales y las capacidades. Aun teniendo todas estas diferencias, el
proceso de la conducta es semejante en todas las personas; existen 3 premisas que explican esta
conducta:

Grafica 2. Premisas de la conducta

La conducta es causada
- Estímulos externos
- Estímulos nternos

La conducta es motivada
- Tiene una finalidad
- Dirigida a cumplir un objetivo

La conducta esta orientada hacia objetivos

Impulso de deseo, necesidad o tendencia

Elaboración propia a partir de (Chiavenato, 2007)

Este modelo básico, aunque suele ser el mismo en todas las personas, el resultado puede
variar, ya sea por la percepción del estímulo y de las necesidades de cada una de estas.

Existen varias teorías relacionadas con la motivación, vamos a profundizar en dos: 1)

Jerarquía de las necesidades de Maslow y 2) La teoría de los factores de Herzberg.
7.1. Jerarquía de las necesidades de Maslow
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y
comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas necesidades son
conscientes, mientras que otras no. (Chiavenato, 2007)

Según esta teoría las necesidades pueden clasificarse en 5 tipos:

1. Necesidades fisiológicas: Son innatas, biológicas o básicas las cuales garantizan la

supervivencia del individuo (vestimenta, hambre, sed)

2. Necesidades de seguridad: Llevan a las personas a protegerse de cualquier peligro

(protección física, estabilidad, orden)

3. Necesidades sociales: Surgen de la vida social de un individuo (vida económica, social,

aceptación, amor, afecto)

4. Necesidades de aprecio: La manera en la que la persona se ve y valora (autoestima,

autovaloración, prestigio, admiración, respeto)

5. Necesidades de autorrealización: Emplear su propio potencial para así lograr sus

máximas aspiraciones personales.

De esta manera, conforme se satisfacen las necesidades más básicas (base de la pirámide)
las personas buscan la satisfacción de las necesidades que se encuentran en la punta de la
pirámide (Graciá, 2011) como se muestra en el siguiente gráfico:
 Grafica 3. Pirámide de las necesidades de Maslow

Autorrealización

Aprecio

Sociales

Seguridad

Fisiologicas

Elaboración propia a partir de (Maslow, 2012)

7.2. Teoría de los factores de Herzberg

Frederick Herzberg basa su teoría de la motivación para trabajar en el ambiente externo,
la cual depende de dos factores:

1) Factores higiénicos o extrínsecos: Más conocidos como factores de insatisfacción,

hacen relación a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo, como lo son: las
condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la
empresa, el clima organizacional entre empleados y la dirección, reglamentos internos, etc. Estos
factores tienen una muy limitada capacidad para influir de gran manera en la conducta de los
trabajadores, pues estos son preventivos, destinados a evitar la insatisfacción. (Chiavenato, 2007)
 Grafica 4. Elementos de los factores de insatisfacción

Condiciones de Políticas de
Relaciones con el
trabajo y bienestar administración y de
Coordinador
la organización

Competencia
Salario y Seguridad en el
tecnica del
remuneración puesto
Coordinador

Relaciones con los

compañeros

Elaboración propia a partir de (Pardo, 2014)

2) Factores motivacionales o intrínsecos: Son denominados factores de satisfacción y

hacen referencia a las tareas propias del cargo, teniendo un efecto duradero y aumento de la
productividad superior a los niveles normales. La motivación comprende sentimientos de
realización, crecimiento y reconocimiento profesional, las cuales se manifiestan por medio de la
realización de tareas y actividades las cuales son importantes en el trabajo. “Si los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; si son precarios provocan la ausencia de
satisfacción” (Chiavenato, 2007)
 Grafica 5. Elementos de los factores motivacionales

Libertad para
Delegación de Posibilidades de
decidir como
responsabilidad ascender
realizar un trabajo

Formulación y
Utilización de las Simplificación del
evaluación de
habilidas personales puesto
objetivos

Ampliación del
puesto

Elaboración propia a partir de (Pardo, 2014)

8. Desarrollo del trabajo

8.1. Historia de la Gestión del talento Humano
La ARH se origina a comienzos del siglo XX, debido al impacto de la Revolución
Industrial. Esta especialidad nació por el desarrollo y la dificultad de las tareas organizacionales
con el nombre de Relaciones Industriales, mediando el vínculo entre las personas y las
organizaciones, pues a pesar de estar interrelacionadas existía conflicto entre los objetivos
organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces se necesitaba un
interlocutor ajeno a ambas partes para entenderse.

El concepto de Relaciones Industriales se transformó al pasar el tiempo. Hacia la década

de 1950 se llamó Administración de Personal, ya que no sólo mediaban en los conflictos sino
que se administraba las personas según la legislación laboral vigente. Para la década de 1960 esta
legislación estaba obsoleta y los desafíos organizacionales crecían; las personas eran
consideradas los principales recursos para enfrentar los desafíos y así las organizaciones
obtuvieran éxito. (Chiavenato, 2007)
 Para 1970 surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH), aunque
todavía consideraban a las personas como recursos productivos y sus actividades debían ser
planeadas y controladas según las necesidades de la organización.

Actualmente, con la globalización de la economía, la fuerte competitividad en los

negocios, los cambios rápidos e inesperados y el ambiente dinámico, las organizaciones exitosas
administran con las personas como socios, tratándolas como agentes activos y proactivos,
inteligentes y creativos con iniciativa, decisión, habilidades y competencias y no administrando
las personas como recurso. Las personas son un activo, impulsadores de la creatividad
organizacional, tal como lo hace el mercado o la tecnología. (Noe & Mondy, 2005)

El nuevo concepto contiene tres aspectos fundamentales:

a) Las personas son diferentes entre sí. Cada persona tiene una historia,
personalidad, habilidades, conocimientos, destrezas y competencias necesarias para
administrar los recursos de la organización.
b) Las personas son los elementos vivos y promotores de la organización. Tienen el
don de crecer y desarrollarse personalmente dotando a la organización para transformarse
y competir constantemente. Las personas son fuente de impulso propio y no agentes
inertes o estáticos.
c) Las personas son socios de la organización. Son capaces de llevarla al éxito y la
excelencia. Las inversiones de las personas, como socios, en la organización es el
esfuerzo, compromiso, responsabilidad y dedicación; y sus ganancias son los salarios,
incentivos, crecimiento profesional, entre otros. Entre mayor sea la ganancia, la inversión
aumenta. Esta es la correlación existente entre la persona y la organización.

8.2. Eras de la Organización

La organización cambia constantemente con la implementación de nuevas tecnologías,
cambiando sus productos o servicios, alterando el comportamiento de las personas o sus internos.
Las organizaciones presentan diferencias en sus procesos y estructura. Todos estos cambios
producen un efecto en la vida de las personas y en la sociedad, acelerando los cambios
ambientales. En el siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas:
8.2.1. Era de la industrialización clásica
Comprendida entre 1900 y 1950 inició con la Revolución Industrial. La estructura
organizacional era piramidal y centralización de las decisiones en la alta dirección, habían reglas
establecidas y regulaciones internas para estandarizar y tener disciplina en el comportamiento de
los integrantes, departamentalización por funciones, modelo burocrático, la cultura
organizacional se basaba en la conservación de tradiciones y valores. Dentro de los tres factores
de producción (naturaleza, capital y trabajo) estaban incluidas las personas; debido a esto la
administración de personas era llamada relaciones industriales. El mundo estaba cambiando y
todo estaba al servicio de la tecnología. (Chiavenato, 2007)

Tabla 1. Características de la era de la industrialización clásica

Periodo 1900 - 1950

Estructura organizacional Funcional, piramidal, burocrática,
predominante centralizada, rígida, inflexible
Teoría X.
Orientada al pasado, tradiciones y
Cultura organizacional valores
Mantener el Statu quo
Valor a la experiencia
Previsible, estático, pocos cambios.
Ambiente organizacional
Pocos desafíos ambientales
Personas como factores de producción
(objeto)
Manera de tratar a las personas
Sujetos a reglas y reglamentos rígidos
que los controlen
Personas como proveedores de mano de
Visión de las personas
obra
Denominación Relaciones industriales

Elaboración propia a partir de (Chiavenato, 2007)

8.2.2. Era de la industrialización neoclásica (1950 – 1990)

Inicia a finales de la Segunda Guerra Mundial. Los cambios aumentaban rápidamente.
Las transacciones comerciales pasaron de locales a internacionales. Con los movimientos y
cambios que había en el ambiente el antiguo modelo (burocrático y funcional, centralizador y
piramidal) era gradual y poco flexible. Entonces nació la organización matricial, con un esquema
lateral de departamentalización por productos o servicios el cual agilizaba y proporcionaba una
estructura innovadora y dinámica con el fin de lograr mayor competitividad.

La antigua concepción de relaciones industriales fue reemplazada por la Administración

de Recursos Humanos. Las personas eran recursos vivos y no factores inactivos de producción,
la tecnología tuvo un gran desarrollo e influía en la vida de las organizaciones y de las personas
que hacían parte de ellas. (Noe & Mondy, 2005)

Tabla 2. Características de la era de la industrialización neoclásica

Periodo 1950 - 1990

Matricial y mixta.
Estructura organizacional Énfasis en la departamentalización
predominante productos, servicios o unidades
estratégicas de negocios
Transición
Cultura organizacional Orientada al presente y a lo actual
Énfasis en la adaptación al ambiente
Intensificación de los cambios. Cambios
Ambiente organizacional
con mayor rapidez
Personas como recursos
Manera de tratar a las personas organizacionales que necesitan ser
administrados
Personas como recursos de la
Visión de las personas
organización
Denominación Administración Recursos humanos

Elaboración propia a partir de (Chiavenato, 2007)

8.2.3. Era de la información

Comienza hacia 1990. La tecnología ocasionó desarrollos imprevistos, la información
recorría todo el mundo en milésimas de segundos. La tecnología de la información causo el
surgimiento de la globalización de la economía, la competitividad entre las organizaciones
aumentó, el mercado de capitales emigró a todos los continente buscando nuevas oportunidades
de inversión. La estructura matricial fue insuficiente para enfrentar las nuevas amenazas y
oportunidades dentro de un ambiente de fuerte cambio. Los procesos organizacionales se
volvieron más importantes que los departamentos que constituyen una organización, los cuales
se convirtieron en Equipos Multifuncionales de Trabajo, los cargos y funciones se redefinen
continuamente debido a los cambios del entorno y la tecnología teniendo misiones específicas y
objetivos definidos, igualmente los productos y servicios deben ajustarse a las necesidades del
cliente.

Para un futuro las organizaciones no tendrán límites de espacio, tiempo o distancia.

Existirán las organizaciones virtuales que funcionará mejor: electrónicamente, sin papeleo y más
cercana al cliente. El conocimiento sobre cómo manejar y aplicar el capital financiero, será el
recurso más importante. El empleo ahora se concentra en el sector de servicios, el trabajo es
mental y no manual marcando el camino hacia la era posindustrial como base principal las
personas, sus conocimientos y habilidades mentales. La Gestión del Talento Humano toma el
lugar de la ARH. (Noe & Mondy, 2005)

La nueva concepción ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con ellas.

El recurso más importante de la organización será el capital intelectual y no el financiero, el cual
no se puede tratar como un simple recurso organizacional.

Tabla 3. Características de la era de la información

Periodo 1990
Fluida, flexible, descentralizada.
Estructura organizacional
Énfasis redes de equipos
predominante
multifuncionales
Teoría Y
Orientada al futuro
Cultura organizacional
Énfasis en el cambio y la innovación.
Valora el conocimiento y la creatividad
Ambiente organizacional Cambiante, imprevisible, turbulento
Personas como seres humanos, dotados
Manera de tratar a las personas de inteligencia y habilidades que deben
ser motivados e impulsados
Personas como proveedores de
Visión de las personas
conocimiento y competencias
Denominación Gestión del talento humano

Elaboración propia a partir de (Chiavenato, 2007)

8.2.4 Contexto de la gestión del talento humano hoy
La primera característica de este contexto es la complejidad. La relación entre las
personas y las organizaciones para alcanzar sus objetivos es diferente en cada organización.
Algunas organizaciones se caracterizan por la democracia mientras que otras son retrogradas a la
hora de adoptar políticas.

La segunda característica es el cambio. El mundo se está transformando constantemente y

a gran velocidad en varios aspectos, como son: culturales, demográficos, económicos,
tecnológicos y sociales. Las organizaciones se tardan demasiado tiempo en incorporar a su
estructura y comportamiento la innovaciones que ocurren en su ambiente; y muchas
organizaciones se encuentran desinformadas de las constantes modificaciones y se olvidan de
cambiar. (Pardo, 2014)

Actualmente el talento humano implica una labor de concientización y la decisión

organizacional de lograr el fortalecimiento de la dimensión humana, con el fin de responder a los
nuevos retos de globalización e internacionalización.

8.2.5 El talento humano como estrategia competitiva de la organización

Las organizaciones de países industriales están incorporando un modelo basado en la
participación directa en las decisiones que influyan en el futuro de la organización para la
gestión del talento humano. Entonces, para empezar una planeación estratégica renovada, se
deben crear planes estratégicos del área que estén asociados al plan estratégico global. Esta
planeación acentúa la relevancia del medio ambiente interno de la organización frente a la
importancia del medio ambiente externo, representado en producto, mercado y tecnología. Para
el logro y mantenimiento del éxito organizacional el medio ambiente interno es lo que exige a
pensar en la magnitud del compromiso de las áreas. El área de talento humano debe cumplir la
agenda de corto a mediano plazo; a continuación se mostrarán los aspectos fundamentales (Ekos,
2015)
8.2.5.1 La agenda del área del talento humano en el Siglo XXI
El éxito organizacional dependerá de la capacidad organizacional, por lo tanto propone
una agenda de compromisos del área de gerencia de talento humano; debe incluir estos aspectos
que son fundamentales:

 Los cambios demográficos de la fuerza laboral y su impacto, en cuanto a

conocimientos y habilidades, para enfrentar las condiciones del medio ambiente
externo.
 Crear un sentido de pertenencia por parte del personal de la organización, mejorando
así la relación con los clientes. Por la poca estabilidad laboral de las organizaciones se
debe fortalecer las relaciones interpersonales, el trabajo de equipo y ofrecer
oportunidades de desarrollo.
 Prepararse para el cambio y las dificultades, anticipándose y promoviendo el cambio
interno y luego externo, sin esperar la influencia del medio ambiente externo.
 Fomentar la unidad interna a través de propósitos, compromisos y valores
compartidos, es decir, generar una visión estratégica renovada ofreciendo igual
importancia a las etapas de formulación, ejecución y evaluación del plan.
 Ejercer el liderazgo para ejecutar todos los aspectos de la agenda y contar con la
presencia del líder. (Alzate, 2014)

9. Conclusiones

Dependiendo de los recursos económicos de cada organización, es necesario idear

estrategias para mantener a los trabajadores en un buen ambiente laboral, que les permita dar lo
máximo de sus capacidades y por tanto aumente su productividad y creatividad, creando espacios
adecuados para el desarrollo profesional y personal.

La incidencia que tiene hoy en día la gestión del talento humano ha sido importante en los
resultados de las empresas, por tal motivo estas deben centrar la gestión en el ser humano,
reconociendo en éste sus potenciales, y no solo en su tratamiento como un recurso descartable y
enfocado solamente en la producción. Contribuyendo de manera decisiva, a que desde las
empresas, se den procesos serios de aplicación de las tendencias de gestión humana de forma
integral e integrada, en línea con los objetivos del negocio y en la vía del desarrollo humano.
 Por otro lado, puedo concluir que a través del tiempo, el trabajador ha tomado
importancia en las empresas y ha dejado de ser un objeto, un recurso, siendo utilizado como
activo de las organizaciones y parte primordial de esta.

Si las organizaciones quieren tener personal de alta calidad, en el sentido profesional y

personal, para esto deben modernizar equipos, ampliar mercados, optimizar procesos, de tal
manera que perfeccionen los niveles de desempeño de sus trabajadores. De aquí surge para la
Gerencia la necesidad de crear condiciones competitivas en el mercado laboral.

En la actualidad, a las condiciones profesionales y laborales del empleado en general se

agrega una expresión integral de la persona, alguien que conoce de su oficio, que posee
cualidades humanas que enriquecen la totalidad de su saber, de su hacer y de su saber hacer. En
pocas palabras un conjunto de competencias, esto mediante la acción eficiente del psicólogo
organizacional, las actuaciones de la persona adquieren significado y reconocimiento para la
organización, y son valoradas y privilegiadas en función de los resultados exigidos en diferentes
contextos.

Agregándole a esto la motivación que se debe brindar para que los empleados se auto
realice, cumplan objetivos en la empresa y así se sientan augusto y hagan de esta su hogar,
brindando los mejores resultados, con compromiso y dedicación.
Bibliografía
Alzate, C. A. (2014). La motivación como principio esencial en el desempeño empresarial efectivo. Ensayo , Universidad
Militar Nueva Granada, Bogotá D.C.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. Mexico D.F: McGraw-Hill.
Ekos. (2015). Los retos de la gestión del talento. Ekos negocios, 41.
Graciá, V. B. (2011). Fundamentos de marketing . Barcelona: UOC.
IPSOS. (18 de Febrero de 2015). IPSOS. Recuperado el 05 de Agosto de 2016, de http://www.ipsos.com/
Maslow, A. H. (2012). A Theory of Human Motivation. United States of America: Start Publishing LLC.
Noe, R. M., & Mondy, R. W. (2005). Administración de recursos humanos. Mexico: Pearson Eduación.
Pardo, J. P. (2014). Motivación organizacional y bienestar laboral. Universidad Militar nueva Granada, Bogotá.
Rolando Arellano. (2015). Arellano Marketing. Obtenido de
http://www.arellanomarketing.com/inicio20160705/estudios-multiclientes-dqt-donde-quiero-
trabajar/