UNIDAD DE TRABAJO 1.

Contexto de la inserción sociolaboral.

Caso práctico

Marina acaba de finalizar sus estudios de Integración Social y ha accedido a un puesto de trabajo en el
Servicio de Inserción laboral de su municipio de residencia, para desarrollar su labor como Insertora Laboral
durante seis meses. Marina no tiene muy claras las funciones que deberá desarrollar ya que este es su primer
trabajo.

Rosa es una Integradora Social que hace años que desempeña su trabajo como Coordinadora del servicio. De
la mano de Rosa, Marina irá conociendo los diferentes servicios que el dispositivo de inserción ofrece a los
habitantes del municipio, la situación del mercado de trabajo en el mismo así como los perfiles profesionales
de los usuarios.

1.- El mercado laboral.

Caso práctico

Esta mañana Marina acompañará a Rosa en su primera entrevista inicial a un usuario que solicita orientación
laboral. Rosa explica a Marina la necesidad de conocer la realidad del mercado de trabajo y sus
características de manera que el asesoramiento a los usuarios sea el más adecuado.

Antes de realizar la entrevista Marina tiene acceso al informe inicial del usuario:

"Juan tiene 52 años y después de trabajar durante 25 años en la misma empresa, ésta ha finalizado su actividad
laboral al no poder competir con otras empresas del mismo sector productivo. La empresa en la que trabajaba
se dedicaba a la producción de piezas plásticas. La reciente entrada en el mercado de empresas procedentes
de países con economías emergentes ha producido una situación de competitividad insostenible para algunas
empresas. La empresa en la que desarrollaba su actividad Juan está planteándose trasladar sus instalaciones
a otro país donde pueda abaratar costes.

En estos momentos Juan se encuentra desconcertado ante una nueva realidad: el desempleo y la búsqueda
activa de empleo. Desconoce totalmente las necesidades del mercado laboral actual y hacia dónde debe
dirigirse para ser asesorado."

El conocimiento de las tendencias actuales del mercado laboral y de los sectores que generan empleo es básico
para situarnos en la realidad del mundo del trabajo. Para poder definir un buen objetivo profesional es
imprescindible conocer el funcionamiento del mercado laboral de la zona y el comportamiento de las
ocupaciones.

Denominamos mercado laboral o mercado de trabajo al lugar donde confluye la oferta y la demanda de
empleo.

Cuando hablamos de oferta hacemos referencia al conjunto de los trabajadores que ponen a disposición de las
empresas sus servicios. La demanda de trabajo está compuesta por las empresas o empleadores, que compran
los servicios que ofrecen los trabajadores. La interacción entre estas dos variables determina los salarios que
se pagan en la economía.
Podemos diferenciar el mercado laboral de otros (financiero, inmobiliario, etc…) ya que éste se encuentra
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regulado por el Gobierno a través del derecho laboral y por una modalidad de contratos y convenios colectivos
de trabajo.

1.1.- El Mercado laboral actual.

En la actualidad consideramos el mercado laboral como un espacio dinámico que en los últimos años ha sufrido
cambios importantes tanto desde el punto de vista sociológico, como desde el económico y el tecnológico.

El mercado laboral actual se caracteriza a grandes rasgos por:

1. Un incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.

2. Un aumento de la deslocalización industrial.
3. Una fuerte influencia del fenómeno migratorio.
4. Un aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
5. La aparición de nuevas profesiones.
6. Un crecimiento del sector servicios.
7. Un aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, como consecuencia de una
descentralización productiva.
8. Una fuerte competencia entre las empresas, debido en gran parte a la incorporación de nuevos países a
los mercados.
9. Un aumento de la mecanización, un uso generalizado de robots y automatismos industriales.
10. Una implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se
valora más la capacidad de organización y la iniciativa.
11. Una necesidad de aprender y adaptarse a los cambios tecnológicos en muchas profesiones u oficios.
12. Una reducción de la jornada laboral.
13. Aumento de oportunidades laborales donde se trabaja con información, gráficos, datos, estudios.
14. Disminución de la actividad del sector agrario

Reflexiona

A pesar de las características generales del mercado de trabajo es imprescindible conocer la situación del
mercado de trabajo local. ¿Para qué crees que puede servirnos esta información?

Conocer la situación actual del mercado laboral y las previsiones de su evolución beneficia en el momento de
fijar objetivos profesionales. Nos permite asesorar a los usuarios que buscan empleo de la situación del
mercado de manera que puedan definir sus metas de una manera más realista.

1.2.- Evolución en la organización del trabajo.

Nos encontramos en un mundo cambiante sobre todo por lo que se refiere a la organización en los entornos
laborales. A continuación presentamos una tabla con las principales diferencias entre las formas clásicas y
modernas de organización del trabajo en las empresas.

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1.3.- Evolución en las relaciones laborales.

Hasta hace unas dos décadas trabajar suponía integrarse en una empresa en la que se desarrollaba una carrera
profesional ocupando un puesto de trabajo con un contrato indefinido, con un horario regular y un convenio
colectivo que cada año mejoraba las condiciones laborales.

Los cambios recientes en el mercado laboral han sido muy intensos y profundos. La globalización, especialmente
en los intercambios financieros y en las comunicaciones ha creado una nueva división del trabajo, produciendo
una fase acelerada de deslocalizaciones empresariales y un proceso de concentración de capitales en grandes
oligopolios en casi todos los sectores productivos.

Cuando hablamos de relaciones laborales nos referimos a las relaciones que se establecen entre las personas
trabajadoras y las empresas en un proceso productivo. Las personas trabajadoras siempre son una persona
física, pero la empresa puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. Las relaciones laborales
son aquellas que se regulan mediante contratos de trabajo. Como consecuencia de las necesidades de
adaptación y flexibilidad de las empresas dentro del mercado actual, las relaciones laborales entre las empresas
y las personas trabajadoras han evolucionado. En la actualidad las características de las empresas exigen
trabajadores y trabajadoras con perfiles muy concretos y potencian la creación de nuevas formas de trabajo así
como nuevas formas de relaciones laborales.

En la actualidad podemos afirmar que las relaciones laborales se caracterizan por:

1. La presencia de diferentes modalidades de contratación temporal.

2. La flexibilidad de la jornada laboral adaptada a las necesidades de la empresa.
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 3. La coexistencia de periodos de ocupación y paro durante la vida laboral de las personas trabajadoras.

Con todo lo que se ha comentado anteriormente, si identificamos a groso modo las características mejor
valoradas de la persona susceptible de ser contratada por la empresa, el perfil podría definirse a través de las
siguientes características:

1. Disponibilidad horaria y geográfica.

2. Implicación con el objetivo y la imagen de la empresa.
3. Flexibilidad, dinamismo, polivalencia y adaptabilidad.
4. Motivación para realizar formación continuada.
5. Seguridad en uno mismo.
6. Responsabilidad.
7. Capacidad de trabajar en equipo.
8. Iniciativa y capacidad de previsión.

1.4.- Análisis del mercado laboral.

La Encuesta de Población Activa (EPA) nos ofrece las principales categorías de la población que forman el
mercado de trabajo y pueden clasificarse en las siguientes:

1. Población potencialmente activa: personas de ambos sexos de 16 a 64 años.

2. Población activa: conjunto de personas de ambos sexos de 16 o más edad que en la semana de referencia
estaba dedicada a la producción de bienes o servicios, en situación de desocupados, desocupados con
ocupación anterior o desocupados que buscan ocupación por primera vez.
3. Población activa ocupada: personas de ambos sexos de 16 o más edad que en la semana de referencia
estaba dedicada a la producción de bienes o servicios. Se consideran dentro de esta categoría: les persones
asalariadas y las que trabajan por cuenta propia, los trabajadores del sector público o privado, jornadas a
tiempo completo o parcial, personas que han trabajado al menos una hora a cambio de salario, personas
que disponen de un puesto de trabajo aunque se encuentren ausentes temporalmente por vacaciones o
enfermedad.
4. Población activa desocupada: personas de ambos sexos de 16 o más edad que en la semana de referencia
no han trabajado pero están disponibles para hacerlo en un plazo de dos semanas, y se encuentran en
búsqueda activa de empleo. Se consideran métodos de búsqueda activa de empleo: estar en contacto con
las oficinas de empleo, enviar candidaturas a empresas, responder a anuncios de ofertas de trabajo, etc...
5. Población inactiva: personas de ambos sexos de 16 o más edad que en la semana de referencia no están
ocupados ni cobrando la prestación de desempleo. No buscan trabajo ni realizan ninguna actividad
económica. Dentro de este grupo encontramos: personas dedicadas al cuidado del hogar, estudiantes,
población prejubilada o jubilada, perceptores de pensiones, voluntarios, personas con incapacidad para
trabajar.

1.5.- Indicadores de medición en el mercado de trabajo.

También disponemos de una serie de indicadores de medición de la población incluida en el mercado de trabajo
y que nos ofrecen información del estado del mismo:

Tasa de actividad: porcentaje de población en edad de trabajar, entre 16 y 64 años y que está activa
(trabajando o buscando un trabajo). La fórmula que se utiliza para su cálculo es la siguiente:

Tasa de ocupación: porcentaje de personas ocupadas (desarrollando un empleo) entre 16 y 64 años entre la
población total (entre 16 y 64 años). La fórmula que se utiliza para su cálculo es la siguiente:
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 Tasa de desocupación: porcentaje de personas que están en edad de trabajar pero se encuentran en situación
de desocupación. La fórmula que se utiliza para su cálculo es la siguiente:

2.- Sectores emergentes: nuevos filones de ocupación.

Caso práctico

Ricardo es un joven de 24 años que está interesado en abrir un negocio en su municipio y se dirige al servicio
de orientación municipal para ser orientado sóbre las posibilidades existentes. Marina es la encargada de
orientar a Ricardo en esta cuestión.

Rosa advierte a Marina de la existencia de determinados sectores en los que previsiblemente se generará
empleo en los próximos años, son los denominados: nuevos filones de ocupación. Marina decide buscar
información al respecto antes de su entrevista con Ricardo.

Se denominan filones de ocupación a los nuevos puestos de trabajo que surgen en determinados sectores de
actividad como consecuencia de la aparición de nuevas necesidades en nuestra sociedad. Estos sectores
emergentes se conocen también con el nombre de: nuevos yacimientos de empleo y están asociados a
mercados laborales con gran potencial de crecimiento.

El "Libro Blanco" de Jaques Delors, estudio titulado como "Crecimiento, competitividad y empleo" publicado
en 1993 así como otros estudios elaborados por la Comunidad Europea vaticinaban que los recientes cambios
propiciarían la desaparición de algunos trabajos y la aparición de otros. Los denominados yacimientos de
empleo son los ámbitos dónde se encuentran las ocupaciones en alza, aquellas actividades laborales que
satisfacen nuevas necesidades sociales. Estas actividades son muy heterogéneas, pero tienen en común cuatro
características fundamentales:

1. Surgen para cubrir necesidades sociales insatisfechas.

2. Se configuran en mercados incompletos.
3. Tienen un ámbito de producción o prestación localmente definido.
4. Tienen un alto potencial en la generación de puestos de trabajo.

En una sociedad marcada por recientes cambios en la estructura demográfica, en las condiciones y expectativas
de calidad de vida, en la gestión del tiempo y en la preocuación por el medio ambiente, los sociólogos y otros
expertos de la Comisión Europea han identificado una serie de ámbitos relacionados con cuatro sectores de
producción: los servicios de atención a las persona, los servicios de mejora de la calidad de vida, los servicios
de ocio, y los servicios medioambientales.

2.1.- Ocupaciones relacionadas con la atención a personas.

La mujer ha sido a lo largo de la historia la que ha ejercido el rol de cuidado de los miembros de la familia. La
incorporación de la mujer al mercado de trabajo ha permitido un cambio en las estructuras familiares y ha
creado nuevas necesidades laborales para hacer frente al cuidado de las personas.

Actualmente, hay una alta demanda insatisfecha de puestos de trabajo relacionados con la vida cotidiana de
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las familias y un destacado nivel de insatisfacción de cómo se resuelven en el presente. Ocupaciones
relacionadas con: la atención a personas dependientes (mayores o con alguna disminución), la limpieza y el
cuidado del hogar y de la ropa, la compra diaria, las reparaciones del hogar, el traslado de los hijos a la escuela,
etc…

Otros servicios de la vida cotidiana que van a hacer aparecer nuevas ocupaciones son la ayuda a jóvenes con
dificultades en la educación o por su riesgo de exclusión social y todos los servicios de mediación y asesoría
en la resolución de conflictos familiares, escolares, laborales, con la justicia o la administración.

Algunas de las ocupaciones son:

1. Servicios a domicilio: debido al envejecimiento de la población y a la incorporación de la mujer al mundo

del trabajo, se han incrementado las empresas dedicadas al cuidado de personas, atención a domicilio,
servicios de compañía en casa, etc. Recientemente se ha establecido en todo el Estado un nuevo derecho
de los ciudadanos, mediante la "Ley de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en
situación de dependencia", que garantiza la atención y el cuidado a las personas dependientes como
personas mayores y personas con discapacidades graves.
2. Atención a la infancia: las razones del crecimiento de este sector son la misma que las del punto anterior.
Se trata de trabajos en escuelas infantiles, guarderías, monitores de comedor, de tiempo libre, etc…
3. Ayuda a personas jóvenes con dificultades de inserción: como consecuencia de los problemas
originados por el fracaso escolar, la inmigración, el paro juvenil y otros aspectos se hace necesario una
atención específica a la juventud con el objetivo de orientar, crear nuevas formar de ocio y participación
social.

2.2.- Ocupaciones relacionadas con la calidad de vida.

Si analizamos las principales demandas y valoraciones de los servicios de mejora de la calidad de vida, la
proporción de personas que expresan la existencia de un déficit o insatisfacción acerca de su situación es
importante.

Las actividades relacionadas con la calidad de vida difícilmente pueden ser cubiertas por los particulares y,
por lo tanto, deben ser proveídas por empresas y administraciones. Cada vez es más necesario cubrir demandas
relacionadas con las reformas de las viviendas, con los sistemas de seguridad de los inmuebles y de los
espacios públicos así como las relacionadas con el transporte colectivo tanto intramunicipal como
intermunicipal, entre otras.

A continuación detallamos algunas de las ocupaciones más demandadas en el ámbito de la calidada de vida:

1. Mejoras en la vivienda: empresas dedicadas a la rehabilitación de edificios, la construcción, la venta de

artículos de bricolaje.
2. Sistemas de seguridad: empresas de etiquetas y chapas antirrobo, mecanismos de identificación y
localización de personas, agencias y consultorías de seguridad.
3. Seguridad en espacios públicos y en la vivienda: cada vez están más presentes las personas que ejercen
una función de control de la seguridad en propiedades privadas, en comercios y transporte.
4. Transportes colectivos locales: el aumento de las redes de comunicaciones han generado nuevos
puestos de trabajo que incorporan las nuevas tecnologías.
5. Comercios de proximidad: venta de alimentos pre-cocinados, distribuidores de comida, y
alimentos exóticos, librerías especializadas, etc…
6. Tecnologías de la información y comunicación: los cambios constantes a nivel tecnológico hacen que
se necesite más personal en empresas suministradoras de ordenadores, de aparatos de fax, de telefonía
móvil, consultoras de control de la información.
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2.3.- Ocupaciones relacionadas con el medio ambiente y el ocio.

En los últimos años se ha producido una importante crecida de la preocupación social por el estado ambiental
del entorno inmediato. La reducción de la contaminación y el respeto al medioambiente es un objetivo común
en nuestra sociedad, tanto para las empresas como para las administraciones y los particulares. Con este
objetivo aparece la necesidad de optimizar la gestión privada y pública de los residuos, del agua, del aire y de
invertir en la minimización y el control de la contaminación atmosférica y acústica.

La población, además reclama la ampliación y mejora de los espacios naturales y del acceso a ellos y su
disfrute y conocimiento.

Existen diversas ocupaciones en este sector relacionadas con: el tratamiento de residuos, gestión del agua,
prevención y control de la contaminación, proyectos relacionados con las energías renovables, etc…

Por lo que hace referencia a las necesidades vinculadas con el tiempo libre de las personas la ocupación en
este sector tiene una potencialidad clara. Más de un 50 % de la población realiza estancias turísticas de corta
duración, participa en fiestas populares, asiste a conciertos musicales o practica un deporte en una instalación
con profesionales. Se prevé que en la próxima década este porcentaje pueda aumentar.

En los últimos años las nuevas formas de turismo han ido ocupando el ocio de las personas haciendo rico el
disfrute del tiempo libre. El turismo rural, de aventura, cultural o especializado por temáticas o sectores es ya
uno de los ámbitos más importantes para el empleo en España. Estas nuevas formas de turismo requieren
perfiles muy diversos: guías turísticas, señalizadores de itinerarios, gestores de casas rurales, monitores de
deportes de aventura, etc…

El deporte, cada vez más en auge, está incrementando la necesidad de gestión de instalaciones deportivas con
la variedad de perfiles profesionales que pueden generarse: monitores deportivos, personal de mantenimiento
y limpieza, administración, etc…

El patrimonio cultural cada vez está más revalorizado como elemento turístico y de difusión de la cultura, lo
que va a desarrollar las tareas de restauración y la creación de nuevos centros artísticos y de nueva oferta
cultural que tendrá sus consecuencias ocupacionales.

3.- Colectivos con dificultades de inserción sociolaboral.

Caso práctico.

Marina ha contactado esta mañana con una empresa para intermediar en una oferta que ésta ha dado de alta
en el servicio de intermediación municipal. Marina se ha puesto en contacto con el empresa para ofrecer el
perfil de Javier, un usuario de 18 años que carece de experiencia laboral y dispone de una baja formación.

El empresario ha rechazado al candidato argumentando que era demasiado joven y que se encontraba poco
preparado para poder desarrollar las funciones que requiere el puesto de trabajo.

Marina reflexiona sobre las posibilidades de inserción de Javier y de la vulnerabilidad de su situación como
persona joven.

La falta de empleo es la principal causa de la pobreza, la exclusión social y la desigualdad de las personas.

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En la actualidad nos encontramos con una situación de crisis económica que ha aumentado el número de
personas desocupadas y que buscan empleo en nuestro país. Aunque acceder al mercado laboral se ha
convertido en una ardua tarea siguen habiendo colectivos que por sus características presentan más
dificultades para su inserción sociolaboral.

Las dificultades de inserción laboral generan en determinados colectivos una situación de vulnerabilidad
respecto a la exclusión social.

En un marco de políticas activas de empleo, adquiere una especial relevancia la Ley de inserción laboral de
las personas en situación de riesgo de exclusión social. La ayuda individualizada para la búsqueda de empleo
es una de las intervenciones más efectivas para la mayoría de las personas en situación de desempleo,
combinada con programas de formación orientados a mejorar las posibilidades de inserción.

Para definir las personas que presentan mayor riesgo de exclusión podemos agruparlas por colectivos que
presentan dificultades de inserción laboral. En la Unidad de Trabajo 2 del presente material se elabora un
exhaustivo análisis de las características y dificultades que presenta cada uno de los colectivos identificados
en situación de riesgo por sus dificultades de acceso al mercado laboral.

Podemos resumir los colectivos con mayores dificultades para acceder al mercado laboral en: jóvenes,
mujeres, personas mayores de 45 años, desocupados de larga duración, personas inmigrantes, personas
con discapacidad, personas que han cumplido condena en prisión, personas sin hogar y personas
exdrogodependientes.

Algunos estudios realizados en relación a personas con dificultades de acceso al mercado laboral han puesto
de manifiesto que uno de los elementos fundamentales que propician el fracaso de la inserción es la existencia
de prejuicios respecto a determinados grupos. Es labor del insertor/a sociolaboral cambiar las actitudes de los
empresarios y empresarias de forma que prevalezca la valía de la persona, sus capacidades y habilidades, sobre
los estereotipos negativos que condicionan su acceso a un trabajo.

4.- Responsabilidad social de la empresa.

Caso práctico.

Marina ha contactado esta mañana con una empresa para intermediar en una oferta que ésta ha dado de alta
en el servicio de intermediación municipal. Marina se ha puesto en contacto con el empresa para ofrecer el
perfil de Javier, un usuario de 18 años que carece de experiencia laboral y dispone de una baja formación.

El empresario ha rechazado al candidato argumentando que era demasiado joven y que se encontraba poco
preparado para poder desarrollar las funciones que requiere el puesto de trabajo.

Marina reflexiona sobre las posibilidades de inserción de Javier y de la vulnerabilidad de su situación como
persona joven.

La responsabilidad social empresarial (RSE) es hoy en día un concepto de uso habitual, aunque su significado
ha ido evolucionando según el momento y el lugar. En general, puede definir la RSE cómo el compromiso
de las empresas a tener en consideración las repercusiones que sus actividades tienen sobre la sociedad. Se
trata de una iniciativa generalmente de carácter voluntario y se refiere a actividades que superan el mero
cumplimiento de la legislación. Podemos afirmar que las empresas deciden voluntariamente contribuir al
logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más sostenible.

En los últimos años la Unión Europea ha intentado determinar sus valores comunes adoptando una Carta de
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los Derechos Fundamentales y un número creciente de empresas europeas reconoce cada vez más su
responsabilidad social y la considera parte de su identidad corporativa.

La aplicación de normas que mejoran los requisitos de la legislación del ámbito social, por lo que se refiere a:
condiciones laborales, relación entre la dirección y los trabajadores así como los aspectos relacionados con la
formación, puede tener también un impacto directo en la productividad. La responsabilidad social debe ser
considerada como una inversión y no como un gasto, y ésta debe asumirse a nivel internacional y europeo, a
lo largo de toda la cadena de producción de la empresa.

Las prácticas comerciales respetuosas con las personas y con el medio ambiente, más allá del
cumplimiento de la legislación, pueden aumentar la competitividad de las empresas.

La incidencia económica de la responsabilidad social puede desglosarse en efectos directos e indirectos.

Algunas empresas que ya han puesto en práctica estas actividades relacionadas con aspectos sociales y
medioambientales indican que tales acciones pueden influir en una mejora de los resultados, generar
crecimiento y mayores beneficios. Los efectos directos pueden ser un mejor entorno de trabajo, más
productivo y con mayor implicación de los trabajadores. Los efectos indirectos pueden conseguirse a través
del aumento de la atención que prestan a la empresa consumidores e inversores, ampliando las posibilidades
en el mercado.

Las prácticas responsables dentro de la empresa afectan en primer lugar a los trabajadores y se refieren a
cuestiones como la contratación, la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad laboral, la gestión
del cambio etc… mientras que las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver
fundamentalmente con la gestión de los recursos naturales y el respeto por el medioambiente.

A través de la prospección y la intermediación debemos acercar a las empresas los conceptos relacionados
con la responsabilidad social. La oportunidad que puede brindar una empresa con la contratación de una
persona en riesgo de exclusión social es una práctica fundamental de su responsabilidad social. Las prácticas
responsables de contratación, en particular las no discriminatorias, pueden facilitar la contratación de
personas desempleadas de larga duración, mayores de 45 años, mujeres, y personas en situación de riesgo de
exclusión social en general. Estas prácticas son fundamentales para conseguir los objetivos de reducción del
desempleo así como la lucha contra la exclusión social.

4.1.- Fomentar la responsabilidad empresarial.

Actualmente, uno de los desafíos más importantes a los que se enfrentan las empresas es conseguir trabajadores
cualificados y lograr que se integren en el entorno laboral. En este contexto, algunas medidas que las empresas
pueden aplicar son: potenciar el aprendizaje permanente, mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio
(conciliación de vida familiar y laboral), mejora de los canales de comunicación entre empresa y trabajadores,
la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para hombre y mujeres, la participación en los
beneficios o en el accionariado de la empresa y la seguridad en el lugar de trabajo.
Por lo que respecta al ámbito del aprendizaje permanente, las empresas pueden desempeñar un papel
fundamental en varios niveles: contribuir a definir mejor las necesidades de formación mediante una relación
estrecha con los agentes locales responsables del diseño de programas de formación, fomentar el paso de los
jóvenes de la vida escolar a la vida laboral, crear un entorno que estimule el aprendizaje permanente de
todos los trabajadores, en particular de los trabajadores con un menor nivel educativo y de cualificación, así
como de los trabajadores de mayor edad.

Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino
invertir en capital humano, en el entorno y en las relaciones con los interlocutores.
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A pesar de que el fomento de la responsabilidad social ha correspondido fundamentalmente a las grandes
empresas ésta es importante en todos los tipos de empresa y todos los sectores de actividad, desde las PYME
a las empresas multinacionales. El aumento de su puesta en práctica en las pequeñas y medianas empresas,
incluidas las microempresas, es fundamental, porque son las que más pueden contribuir a la economía y a la
creación de puestos de trabajo.

Es necesario facilitar a las empresas, sobre todo a las PYME (pequeñas y medianas empresas), orientación e
instrumentos que les permitan informar de manera eficaz sobre sus políticas en el campo de la responsabilidad
social. Las grandes empresas pioneras en la materia pueden ayudar en este ámbito a las PYME compartiendo
su experiencia y sus conocimientos. Hoy en día, multitud de PYME han asumido su responsabilidad social,
sobre todo a través de su participación a nivel local.

El Estado debe asumir un papel crucial en la promoción de la RSE, fomentando un clima favorable a la
realización de negocios, impulsando la transparencia y luchando contra la corrupción. No se trata de hacer
obligatorias las iniciativas de la RSE, sino de crear un ambiente favorecedor de un desarrollo sostenible
incentivando la actuación responsable de las empresas.

5.- Recursos europeos para el empleo y la formación.

Caso práctico.

Rosa le comenta a Marina que se acaba de abrir una convocatoria para recibir una subvención para realizar
un programa de inserción laboral.

Rosa ofrece a Marina la posibilidad de colaborar en el diseño del proyecto y ésta manifiesta su curiosidad por
saber de dónde llega la subvención destinada a las acciones. Rosa comenta Marina que el FSE es el encargado
de dicha subvención.

El Fondo Social Europeo (FSE) es uno de los Fondos Estructurales de la Unión Europea que se creó para
reducir las diferencias en el nivel de vida entre las distintas regiones y los Estados miembros de la UE y , por
tanto, tiene la finalidad de promover la cohesión social y económica.

El objetivo fundamental del FSE es fomentar el empleo en la Unión Europea así como ayudar a los Estados
miembros a que las empresas y la población activa de Europa mejoren su nivel de preparación para afrontar
los nuevos desafíos de la globalización. Los fondos disponibles entre las regiones van dirigidos
fundamentalmente a aquellos estados con un menor grado de desarrollo económico. Grupo de profesionales.

El FSE no financia proyectos directamente desde Bruselas. La financiación del FSE se canaliza a través de
los Estados miembros y las regiones. Este momento cada Estado miembro acuerda, conjuntamente con la
Comisión Europea, uno o más programas operativos financiados al amparo del FSE para el periodo 2007-
2013. Un beneficiario diseña un proyecto, solicita financiación y, si se le concede, lleva a la práctica el
proyecto.

Los beneficiarios de los proyectos del FSE son muy variados, puede tratarse de las Administraciones Públicas,
ONG y agentes sociales con actividades en el ámbito del empleo y la inclusión social.

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Los candidatos a beneficiarse de las acciones del FSE deben ponerse en contacto con la autoridad de gestión del
FSE designada para su Estado miembro o su región.
Los participantes en los proyectos del FSE son personas que participan y se benefician de ellos, por ejemplo
recibiendo formación sobre nuevas aptitudes u orientación sobre cómo conseguir un trabajo.

5.1.- Los inicios del Fondo Social Europeo.

Si nos remontamos a los años cincuenta podemos conocer los inicios del FSE y así analizar su evolución hasta
el momento actual. A través del Tratado de Roma, celebrado el 1957, se fundó la Comunidad Económica
Europea (CEE), y con ella el FSE, cuya finalidad era mejorar las oportunidades laborales en la Comunidad
mediante el fomento del empleo y una mayor movilidad geográfica y profesional de los trabajadores. Durante
sus primeros años el FSE se utilizó para ayudar a los trabajadores de los sectores en proceso de
reestructuración, ofreciéndoles asistencia para su reciclaje profesional. También concedía ayudas para el
traslado de los trabajadores en paro que abandonaban su región para buscar empleo en otros lugares.

A lo largo de los años cincuenta y sesenta, la economía europea vivió un periodo floreciente y el desempleo se
consideraba como algo excepcional. Sin embargo, Italia acumulaba casi dos terceras partes del total de
desempleados de la CEE. Italia se convirtió en este periodo en a principal beneficia de las ayudas del FSE. Por
otra parte, la República Federal Alemana recurrió al FSE para la reconversión profesional de trabajadores que
habían sufrido accidentes laborales. En aquellos momentos, la financiación del FSE ya se complementaba con
financiación nacional y se canalizaba hacia proyectos puestos en marcha por el sector público. La empresa
privada no participaba en el FSE.

En 1971 se reformó el FSE: se aumentó su presupuesto y su financiación se destinó a categorías y grupos

específicos de personas. Los agricultores y los trabajadores del campo que abandonaban la agricultura
empezaron a beneficiarse del FSE en 1972. En 1975, el FSE se abrió a la industria textil.

En 1975, se creó el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER). Este fondo se dedicó al desarrollo de las
infraestructuras de las regiones que se encontraban rezagadas con respecto al resto, mientras el FSE se
concentraba en ayudar a ciudadanos de toda Europa a adquirir nuevas competencias profesionales. De manera
conjunta, los dos fondos pasaron a denominarse "Fondos Estructurales".

A finales de los años setenta, el desempleo entre los jóvenes había aumentado considerablemente, por lo que se
convirtió en una prioridad del FSE. También se empezó a prestar mayor apoyo a las mujeres, tanto en los casos
de pérdida de empleo como cuando se trataba de una inserción inicial o cuando se reinsertaban después de un
tiempo de inactividad.

A medida que el FSE empezó a dirigirse a grupos destinatarios específicos se entendió que debía implicar a
empresarios y sindicados y no solamente a organismos públicos.

El declive de sectores tradicionales como el acero, la industria manufacturera y la construcción naval, unido
a la aparición de nuevas tecnologías, en especial en el sector de servicios, generó una elevada demanda de
trabajadores cualificados. En este momento las prioridades del FSE pasaron a ser la formación profesional y
la formación en el uso de nuevas tecnologías.

La financiación del FSE se dirigió, por una parte, a jóvenes con dificultades de acceso al mercado laboral por
falta de formación profesional o a una formación inadecuada, y, por otra, a los desempleados de larga duración
También se amplió a los jóvenes que abandonaban prematuramente los estudios y a las mujeres para mejorar
sus posibilidades de acceso al mercado laboral.

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En los años ochenta se decidió que la financiación del FSE debía canalizarse hacia las regiones especialmente
necesitadas. También se incrementaron los recursos del FSE.

En respuesta a la creciente tasa de desempleo, la UE adoptó en 1994 una Estrategia de Empleo; por otro lado,
el Tratado de Ámsterdam de 1997 creó un marco para establecer directrices de empleo y una estrategia común.
El FSE cambió su perspectiva del desempleo al empleo, centrándose en ayudar a las personas con empleo a
mantener y ascender en sus puestos de trabajo. La formación, la creación de empleo y los servicios de
orientación y asesoramiento profesional constituían el núcleo del FSE.

Cuando Europa empezó a abordar la cuestión del envejecimiento de su población, el FSE también destinó más
fondos a formar en el lugar de trabajo a personas de edad avanzada, para permitirles mantener su empleo
durante más tiempo o para reinsertarlas en el mercado laboral. El FSE también reservó el 5% de su presupuesto
a financiar proyectos innovadores, a analizar la eficacia de los proyectos financiados por el Fondo y a fomentar
el intercambio de experiencias entre los Estados miembros con el fin de extender la innovación por toda
Europa.

5.2.- Programas europeos en materia de ocupación.

Los primeros programas comunitarios estaban dedicados a favorecer y mejorar las capacidades de los
colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado laboral. Algunos de estos programas son:

1. EUROFORM: dedicado experimentar con nuevas vías de formación profesional y empleo.

2. HORIZON: dedicado a la formación de personas con discapacidad.
3. NOW: dedicado a explorar nuevas vías para favorecer la inserción laboral de las mujeres.
4. YOUTHSTART: programa destinado a ayudar a jóvenes sin cualificaciones a conseguir un primer empleo.
5. INTEGRA: programa destinado a la ayuda de grupos desfavorecidos como: familias monoparentales,
personas sin hogar, ex presos y otros a conseguir empleos seguros, así como para luchar contra la
discriminación racial y otros motivos en el campo de la formación o el empleo.
6. ADAPT: ideado para ayudar a las personas a adaptarse a los cambios en el mundo de la empresa y
la industria mediante, por ejemplo, la formación en tecnologías de la información.

Además en el año 2000 se lanzó la iniciativa EQUAL, un programa destinado a concebir nuevas formas de
abordar la discriminación y la desigualdad de trato en el mercado laboral y promover la inclusión mediante
la lucha contra la exclusión por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual.

En este mismo año la UE adoptó la Estrategia de Lisboa que, para el año 2010, buscaba convertir a la UE en la
economía basada en el conocimiento más avanzada del mundo. Entre sus objetivos principales se encuentra:

Conseguir una tasa global de ocupación en la UE del

70 %. Conseguir una tasa de ocupación de las mujeres
superior al 60 %.
Aumentar hasta el 50 % la tasa de ocupación de los trabajadores de edad avanzada.

Con el fin de materializar la Estrategia de Lisboa, el FSE adoptó las siguientes prioridades:

1. Políticas activas de empleo para combatir y prevenir el desempleo.

2. Igualdad de oportunidades para todos en el acceso al mercado laboral.
3. Mejora de la formación y educación permanente para mejorar el acceso al mercado laboral.
4. Fomento del espíritu emprendedor y condiciones que faciliten la creación de empleo.

Durante el actual período 2007-2013, la prioridad es aumentar la capacidad de adaptación de los trabajadores,
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las empresas y los empresarios, mejorando la anticipación y la gestión positiva del cambio económico. Dentro
de esa prioridad, el FSE presta apoyo a la modernización y el fortalecimiento de las instituciones del mercado
laboral, mediante medidas activas relacionadas con el mercado laboral y mediante acciones de aprendizaje
permanente, incluso en el seno de las empresas. Asimismo, también trabajará para evitar la exclusión social
y luchar contra la discriminación, garantizando el acceso y la inclusión de los "trabajadores desfavorecidos".

6.- Recursos estatales en materia de ocupación.

Caso práctico.

Rosa le comenta a Marina que se acaba de abrir una convocatoria para recibir una subvención para realizar
un programa de inserción laboral para personas en riesgo de exclusión social. Rosa ofrece a Marina la
posibilidad de colaborar en el diseño del proyecto aportando ideas y ésta manifiesta su curiosidad por saber
quién emite la subvención destinada a dicha acción. Rosa comenta a Marina que el Fondo Social Europeo
es el encargado de subvencionar diversas acciones destinadas a la mejora de las posibilidades de inserción
sociolaboral de los colectivos con mayores dificultades.

Las directrices que se marcan desde la Unión Europea se materializan en el Plan Anual para el empleo. Este
plan inspira La Ley del empleo que tiene como objetivo fundamental incrementar la eficiencia del
funcionamiento del mercado de trabajo y mejorar las oportunidades de acceso al mismo. Esta ley define
algunos elementos fundamentales como el Sistema Nacional de Empleo (SNE) como agente de
intermediación y las políticas de empleo.

El Sistema Nacional de Empleo es un conjunto de medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar
las políticas de ocupación y está integrado por el Instituto Nacional de Empleo, el Servicio Público de Empleo
y los diferentes servicios de ocupación de las distintas comunidades autónomas.

El Servicio Público de Empleo tiene como objetivos fundamentales:

Fomentar la creación de puestos de trabajo, principalmente dirigidos a personas con mayores dificultades
de inserción laboral.
Ofrecer un servicio público, gratuito, eficaz y de calidad a trabajadores y empresarios capaz de gestionar
ofertas de trabajo.
Facilitar la información necesaria que permita a los demandantes de empleo encontrar un puesto de trabajo
o mejorar sus posibilidades de ocupación y a los empresarios encontrar personas adecuadas a las vacantes.
Asegurar que las políticas activas de ocupación respeten el principio de igualdad.

Las políticas de empleo tienen como objetivo:

Garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado de trabajo para todas

las personas. Mantener una situación eficaz de protección en situación de paro.
Ofrecer un enfoque preventivo ante el paro crónico proporcionando atención individualizada y tutorías para
las personas desocupadas.
Asegurar políticas que potencien la integración laboral de colectivos con mayores
dificultades de acceso. Asegurar la libre circulación de los trabajadores facilitando la
movilidad geográfica.
Coordinar la política de ocupación con el fenómeno migratorio.

Podemos dividir las políticas de empleo en activas y pasivas. El concepto de políticas activas de empleo surge
en Europa a partir de la segunda mitad de la década de 1980 en respuesta al fenómeno del desempleo estructural
cada vez mayor, formado por colectivos con dificultades sociales, culturales y económicas que les impedían el
acceso al mercado de trabajo. Se trata de un concepto opuesto a las tradicionales medidas asistenciales basadas
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en exclusiva en el pago de prestaciones, que pasan a denominarse políticas pasivas. Más adelante se detallan
ambos conceptos.

6.1.- Políticas activas de empleo (I).

Las políticas activas de empleo son el conjunto de programas y medidas de orientación, empleo y formación
que tienen por objeto mejorar las posibilidades de acceso al empleo de las personas desempleadas al mercado
de trabajo, por cuenta propia o ajena. También mejorar los perfiles para evitar el desempleo así como todas
aquellas iniciativas destinadas a fomentar el espíritu empresarial.

Para conseguir todos estos objetivos las políticas activas de empleo concretan tres medidas fundamentales:

1. Apoyo a la contratación.
2. Fomento de la formación ocupacional.
3. Formación continua.

El apoyo a la contratación:

Cuando hacemos referencia al apoyo a la contratación nos referimos a una serie de tipologías de
contratos y ayudas creadas para fomentar la ocupación. De esta forma se pretende fomentar la
contratación por parte del empresario haciendo beneficiosas algunas modalidades contractuales.
En estas medidas, se observa una tendencia hacia:
El fomento de la contratación indefinida.
La contratación de la mujer.
La contratación de personas con discapacidad.
Ayuda al proceso de jubilación.
Ayuda para conciliar la vida familiar y el trabajo.

A pesar de que en líneas generales la normativa se mantiene, es muy importante tener en cuenta que esta se
va modificando, razón por la cual se aconseja revisarla anualmente.

6.1.1.- Políticas activas de empleo (II).

Mediante el fomento de la formación ocupacional se pretende dotar a las personas desocupadas de la

cualificación necesaria para favorecer las posibilidades de inserción laboral. Para ello la formación va dirigida
a preparar personas en ocupaciones en las que se estima crear un volumen elevado de empleo. Junto las
modalidades más tradicionales de formación, conviven otras en las que la formación se combina con práctica
profesional.

Los planes mixtos de empleo y formación forman parte de las políticas activas de empleo y abordan la lucha
contra el desempleo a través de la adquisición de formación profesional y práctica laboral. Algunos de los
ejemplos de estas modalidades son:

1. Los Programas de Cualificación Profesional Inicial.

2. Las Casas de Oficios.
3. Las Escuelas Taller.
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 4. Los Talleres de Empleo.
5. Los programas que integran la Formación Profesional Ocupacional.

Programas de Cualificación Profesional Incial

Los Programas de Cualificación Profesional Inicial (PCPI) son una medida de atención a la diversidad, cuya
finalidad es ofrecer una vía alternativa al alumnado que no haya obtenido el título de Graduado en Educación
Secundaria Obligatoria y, al mismo tiempo, conseguir una cualificación profesional que facilite su acceso al
mundo laboral.

Son enseñanzas no regladas la responsabilidad de las cuales es de la Administración educativa pero en la que
también colaboran otras instituciones públicas y privadas

El alumnado debe cursar unos módulos obligatorios: de carácter general (Formación Básica, Formación en
Riesgos Laborales, Proyecto de Inerción Laboral) y de carácter específico (propios de la especialidad que se
está cursando). Existen también un conjunto de módulos voluntarios que se realizan una vez superados los
módulos obligatorios por quienes deseen obtener el título de Graduado en Educación Secundaria y se
organizarán en torno a tres ámbitos: Ámbito de comunicación, Ámbito social y Ámbito científico-
tecnológico.

Los alumnos que superen los módulos obligatorios del Programa, obtendrán la Certificación académica que
tendrá los efectos de acreditación de las competencias profesionales adquiridas y quedarán exentos de parte de
la Prueba de Acceso a la Formación Profesional de Grado Medio. Los alumnos que superen los módulos
obligatorios y los voluntarios del programa obtendrán el Título de Graduado en Educación Secundaria
Obligatoria.

El alumnado interesado en acceder a este tipo de formación debe ser mayor de 16 años, cumplidos antes del 31
de diciembre del año de inicio del programa, además no debe estar en posesión del título de Graduado en
Educación Secundaria Obligatoria

Excepcionalmente, y con acuerdo de alumnado y familias la edad de acceso podrá reducirse a 15 años para
cuando se haya cursado el segundo curso de ESO no se esté en condiciones de promocionar a tercero y se hayan
repetido ya una vez en secundaria.

6.1.2.- Fomento de la Formación Ocupacional (I).

Casas de oficios y Escuelas Taller.

Las Casas de oficios son programas mixtos de formación y trabajo. La participación de los jóvenes en estos
proyectos permite adquirir formación y combinarla con un trabajo efectivo a través de la participación en un
proyecto de dimensión pública o social gestionado desde las entidades.

Algunos de los ámbitos de actuación son: atención a personas, medio ambiente y sostenibilidad energética y
agrícola, ámbitos relacionados con las TIC (tecnologías de la información y comunicación), turismo y ocio,
y otros relacionados con las necesidades del mercado de trabajo.

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Estos programas están dirigidos a jóvenes menores de 25 años que ya disponen de un nivel de formación básica,
ya sea ESO, Bachillerato, Formación Profesional o cualquier otra formación equivalente, pero que no han
logrado un nivel de conocimiento práctico o tienen una carencia de experiencia profesional. Los jóvenes han de
encontrarse en situación de desocupación y estar dados de alta en el INEM, como demandante de empleo.

El programa de Casa de oficios tiene una duración máxima de 12 meses. En el primer semestre los alumnos y
las alumnas están becados y en el segundo semestre se les formaliza un contrato de formación por el cual reciben
el 75 % del salario mínimo profesional (SMI) con las pagas prorrateadas.

El programa de Escuelas taller tiene como objetivo principal la formación y la ocupación a través de una
calificación en alternancia con el trabajo y la práctica profesional.

Los proyectos que se realizan son de interés para la comunidad dentro de la localidad donde residen los alumnos
y alumnas y tienen la posibilidad de lograr los objetivos de la educación secundaria obligatoria previstos a la
LOE, en caso de no haberlo conseguido con anterioridad.

Cualquier entidad pública (Ayuntamientos, Diputaciones, Órganos de la administración, etc...), o bien sin
finalidad de lucro (como Asociaciones o Fundaciones) puede ser entidad promotora de una Escuela taller. Para
solicitar este programa hay que presentar un proyecto que tenga como finalidad la realización de una obra
relacionada con cualquiera de los ámbitos de actuación: la recuperación o la promoción del patrimonio (artístico,
cultural, histórico o natural), la rehabilitación del entorno en zonas rurales como urbanas, realización de un
servicio que sea de utilidad para la comunidadcom el reciclaje de residuos, de dinamización sociocultural, de
igualdad de oportunidades, de mediación intercultural.

Las Escuelas taller están dirigidas a jóvenes desocupados menores de 25 años que consten en el INEM como
demandantes de empleo. Los y las jóvenes que participan aprenden un oficio a lo largo de un máximo de dos
años desarrollando un trabajo y cobrando el 75 % del salario mínimo interprofesional.

6.1.2.1.- Fomento de la Formación Ocupacional (II).

Talleres de Empleo, Formación para la Inserción Profesional y Acciones integradas

A través de los Talleres de empleo se realizarán obras o servicios de utilidad pública y de interés social de
acuerdo con diferentes ámbitos de actuación cómo son: la recuperación o la promoción del patrimonio
(artístico, cultural, histórico o natural), la rehabilitación del entorno en zonas rurales como urbanas; la mejora
de las condiciones de vida de las persones dependientes, la igualdad de oportunidades; así como otros
proyectos que permitan a los trabajadores participantes la adquisición de unas competencias que junto con la
realización de un trabajo efectivo, mejore su calificación profesional y favorezca su inserción laboral.

Podrán ser promovidas por los Órganos de la Administración del Estado y sus organismos autónomos, las
entidades locales y otros entes del sector público, asociaciones y fundaciones sin ánimo de lucro.

Los participantes serán preferiblemente personas en situación de desempleo mayores de 25 años (parados de
larga duración, mujeres, mayores de 45 años, etc…)

Los Talleres de ocupación tienen una duración de un año y las personas que participan tienen un contrato de
formación y cobran el 150
% del SMI.

La finalidad de los cursos que se ofrecen dentro de la Formación para la Inserción profesional es que los
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asistentes puedan obtener la preparación necesaria para incorporarse a un puesto de trabajo. Son cursos de
duración y contenidos variables en función de las 530 especialidades agrupadas en 26 familias. Su organización
es flexible tanto en las fechas de inicio y final como en cuanto a horarios. Las acciones formativas van dirigidas
tanto a mayores como menores de 25 años.

Incluyen algunos módulos obligatorios independientemente de la especialidad que se curse: integración e

inserción laboral, donde se asesora a los participantes sobre el proceso de búsqueda de empleo, medio ambiente
y un módulo de seguridad y condiciones de salud en el trabajo.

El Departamento de Trabajo, dedica una atención especial a las personas que se enfrentan a dificultades
especiales y que presentan riesgo de marginación social como: personas con discapacidad, personas en proceso
de desintoxicación, etc…para estos colectivos pone a disposición las llamadas Acciones integradas. Estos
programas combinan la formación, la orientación y las prácticas laborales adaptadas a las necesidades de
los participantes del programa.

6.1.3.- Formación continua.

Esta formación va dirigida a trabajadores en activo y también es conocida como formación de reciclaje. El
progreso tecnológico y el adelanto en las formas de organización y de gestión de la empresa obligan a
actualizar los conocimientos de los trabajadores para estar al día y progresar en su ocupación.

Por este motivo, se ha desarrollado un programa de formación continua dirigida a las trabajadoras y a los
trabajadores en activo, con el objetivo de perfeccionar sus conocimientos profesionales o adaptarlos a los
constantes cambios. Esta formación puede realizarse en la misma empresa o en centros colaboradores
especializados, los cuales adaptan los contenidos de los cursos a las necesidades reales de las empresas.

En los últimos tiempos han aparecido un gran número de titulaciones profesionales y universitarias. Algunas
de ellas son totalmente nuevas, sin embargo, otras reconocen oficialmente, actividades ya existentes en el
pasado que hasta el momento no tenían la consideración de profesiones remuneradas. Estas titulaciones abren
nuevas oportunidades de empleo a toda la población pero, de forma especial, a los jóvenes que inician su
andadura en el mercado.

Toda la población, joven y adulta, debe estar atenta a las evoluciones del mercado y entender que la formación
es una herramienta imprescindible a tener en cuenta lo largo de toda la carrera profesional.

A través de la formación de reciclaje podemos ir adaptando nuestro perfil a las necesidades del mercado y ,
por lo tanto, permanecer en mejores condiciones laborales y prevenir situaciones que puedan poner en peligro
la estabilidad laboral y el desarrollo profesional. A través de la información y la formación podemos acercar
los perfiles a las nuevas demandas del mercado laboral.

6.2.- Políticas pasivas de empleo.

Las políticas pasivas complementan a las acciones principales llevadas a cabo por las medidas activas. Es
decir, cuando las segundas no son posibles actúan de forma residual las primeras. Además, hay que tener en
cuenta que a diferencia de las activas, las pasivas no comparten un marco común con el resto de los países de
la Unión Europea , sino que su delimitación es una cuestión que depende de las necesidades concretas de cada
momento de los distintos Estados miembros. Esta matización es especialmente importante en el caso español,
dado que el problema del desempleo ocupa un lugar preocupante en nuestra economía actual.

Tenemos dos medidas fundamentales para llevar a cabo las políticas pasivas:

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 1. Protección por desempleo:

El objetivo principal de la protección por desempleo es atender la situación de necesidad que se genera
cuando un trabajador, con capacidad para trabajar y con intención de hacerlo, no puede prestar sus servicios
en el mercado de trabajo, bien por no encontrar un puesto de trabajo bien por haber perdido el que estaba
desarrollando.

Podemos establecer dos niveles de protección por desempleo: la protección a nivel contributivo y la
protección a nivel asistencial. En la protección a nivel contributivo se establece una prestación económica
con el objeto de sustituir las rentas de trabajo perdidas, cuyo reconocimiento se encuentra supeditado a
una cotización mínima previa del demandante. Cuando hablamos del nivel asistencial se concede una
prestación económica de acuerdo con la situación real de necesidad del desempleado, que no tiene acceso
al ámbito contributivo o que ya ha agotado éste. En todo caso, su acceso está supeditado a la demostración
de la carencia de rentas. Por último, cabe destacar la existencia de las Rentas Activas de Inserción (RAI),
cuyo objetivo principal es el fomento de la integración laboral de los desempleados de larga duración a
través de la concesión de unos ingresos mínimos. Como contraprestación a la RAI los perceptores de
dicha ayuda deben participar activamente en procesos de búsqueda activa de empleo.

2. Fondo de Garantía Salarial

Es un organismo adjunto al Ministerio de Trabajo e Inmigración que garantiza a los trabajadores la

percepción de salarios, así como de indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral,
pendientes de pago debido a insolvencia, la suspensión de pagos o quiebra de la empresa.

7.- Recursos locales en materia de ocupación.

Caso práctico.

Marta ha realizado hoy una entevista inicial a un usuario que le ha comentado la posibilidad de crear su
propio negocio. Marta ha quedado para una segunda entrevista en la que le asesorará sobre los posibles
servicios gratuitos de que dispone el organismo municipal. Rosa ha orientado a Marta de que el
Ayuntamiento dispone de una espacio para asesorar a nuevos emprendedores, un servicio gratuito.

Además de los recursos presentados anteriormente cada territorio en función de sus necesidades dará más énfasis
en el desarrollo de unos recursos u otros. Concretamente a nivel local encontramos tres servicions a los que
pueden acceder los habitantes de un municipio.

1. Planes de Ocupación:

Son programas de contratación de personas desocupadas para la realización de obras y servicios de interés
general y social. Las personas beneficiarias tienen que constar como desempleadas, y el programa está
orientado principalmente a colectivos en situación de riesgo social, como pueden ser:

Mujeres.
Parados de larga duración.
Parados mayores de 45 años.
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 Otros colectivos en riesgo de exclusión social.

Estos programas pretenden ofrecer una formación práctica y una experiencia laboral, para favorecer su
incorporación en el mundo laboral en mejores condiciones.

Los proyectos se tienen que llevar a cabo en el año en curso y tienen una duración de 6 meses. Se realiza
un contrato temporal de inserción.

Cada Comunidad Autónoma establece su política de incentivos, subvenciones y cotizaciones.

2. Centros de iniciativa empresarial:

Son centros que pretenden ayudar al lanzamiento de las pequeñas empresas. Acogen a la empresa que se
inicia desde los 6 meses hasta los 3 años. Para recibir el asesoramiento las empresas tienen que ser
reconocidas como viables.

En el centro obtendrán ayuda para la primera instalación, aportando locales y ofreciendo recursos
materiales. Se ofrece asistencia técnica al empresario, atendiendo a su proceso de creación de empresa.

3. Servicios de orientación:

Son espacios donde los profesionales orientan al ciudadano en su proceso de inserción y formación.

Ofrecen una orientación profesional y realizan cursos sobre técnicas de búsqueda de empleo. En estos
espacios se llevan a cabo los itinerarios individualizados de inserción y habitualmente se dispone de un
espacio para realizar la búsqueda de empleo con servicios como: consulta de prensa especializada, bolsa
de trabajo, acceso al teléfono, al fax, al ordenador, consulta de ofertas en Internet, etc…

8.- El integrador social en el ámbito de la inserción sociolaboral.

Caso práctico.

Rosa invita a Marina a realizar por primera vez una tarea de prospección de empresa. Tal y como le explica
Rosa, dentro de las funciones del integrador/a como insertor laboral está la relación con el entorno
empresarial. En esta ocasión visitará una empresa del municipio para establecer colaboración con el servicio
laboral. Para ello ofrecerá los servicios de intermediación laboral y solicitará a la empresa la posibilidad de
colaboración en caso de disponer alumnado interesado en hacer prácticas en entornos laborales real.

La figura del técnico/a de ocupación también denominado técnico/a de inserción laboral tiene la función de
acompañamiento de la persona en la consecución de sus objetivos profesionales, tanto si la persona busca
untrabajo como si quiere una mejora de empleo.

La competencia general de los profesionales de la inserción sociolaboral es informar, asesorar, orientar,

programar y organizar acciones formativas, desarrollar competencias, evaluar acciones, intermediar y realizar
acciones de prospección todo ello con el objetivo de mejorar las posibilidades de acceso al mercado laboral
de los usuarios y usuarias.

Las funciones que realiza el técnico/a de ocupación pueden determinarse en relación a los usuarios/as, a la
empresa y el entorno. En la siguiente tabla se recogen las principales funciones:

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Funciones del técnico/a de ocupación

USUARIOS/AS EMPRESA ENTORNO

Sensibilización de la empresa
Atención individualizada de sobre su responsabilidad,
los y las usuarios/as contribuyendo a la contratación
orientando respecto a su de colectivos con dificultades
itinerario personalizado de de inserción y las ventajas de su
inserción. contratación.
Recogida de demandas, Participación en la dinamización
Análisis de los puestos de
información en general del local relacionada con el mercado
trabajo que ofrecen, sus
servicio y derivación de los de trabajo. Coordinación con
necesidades de contratación,
casos a otros servicios. diferentes servicios y agentes
requisitos de los perfiles., etc…
Asesoramiento sobre las locales para la derivación o
Conocimineto de las
posibilidades de inserción, el recepción de usuarios/as:
necesidades formativas para
estado del mercado laboral, Servicios Sociales, asociaciones,
llevar a cabo formación de
posibilidades de recibir ONG, Bolsas de trabajo, etc.
reciclaje.
ayudas económicas o Supervisión de la persona
subsidios. integrada en la empresa a través
Formación a los usuarios en del servicio de inserción
habilidades laborales, sociolaboral.
competencias transversales, Ofertar la posibilidad de
técnicas de búsqueda de realizar convenios de prácticas
empleo, motivación, de alumnos y alumnas de
aspectos laborales, etc... formación ocupacional así
como visitas con grupos.

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8.1.- Conocimientos y habilidades.

Para que el insertor/a laboral pueda realizar correctamente su trabajo deberá adquirir y desarrollar un conjunto
de conocimientos, capacidades y habilidades.
Respecto a los conocimientos que se han de adquirir podemos resumirlos en:
Características y necesidades de los colectivos a trabajar.
Estructura y características del marco formativo de referencia, reglado y ocupacional.
Estructura y características del mercado de
trabajo. Planificación de Itinerarios
Individuales de Inserción.

Respecto a las habilidades a desarrollar podemos señalar, entre otras, las siguientes:

Habilidad analítica y de planificación para programar, organizar y analizar los factores que intervienen
en la toma de decisiones. Adaptación y flexibilidad (respecto a los usuarios, al mercado de trabajo, leyes
internas de funcionamiento, innovaciones tecnológicas, etc…)
Capacidad de relación humana para transmitir seguridad y confianza y a la vez distanciarse para tomar
objetividad ante la situación.
Capacidad de mediación entre el individuo y el ámbito del
trabajo. Capacidad de trabajo en equipo integrándose en
equipos multidisciplinares.
Habilidades comunicativas como escucha activa, transmisión de información de manera comprensible,
obtención de información, retroalimentación, conocimiento de los diferentes lenguajes (verbal, no verbal,
etc...), - Empatía y habilidad para crear un clima relacional apropiado.
Capacidad de negociación y asertividad.

Además de las funciones, los conocimientos, las habilidades y las capacidades los y las profesionales de la
inserción sociolaboral pueden desarrollar cuatro roles diferentes y por tanto, especializarse o bien pueden
simultanearlos. A continuación se presenta una breve explicación de los cuatro roles.

8.2.- El insertor/a laboral como orientador/a.

El Insertor/a laboral como orientador/a se encarga de recoger la demanda ocupacional e intentar adecuarla a la
situación real del mercado laboral realizando un diagnóstico ocupacional de las personas que se dirigen al
servicio de asesoramiento.

Para realizar esta tarea se debe analizar en cada caso los factores de ocupabilidad y empleabilidad que se ofrecen
en la UT2 de este Módulo. A partir del diagnóstico que determina en qué situación se encuentra la persona, el
orientador/a elabora una propuesta de itinerario profesional.

Este itinerario personalizado de inserción, que se detalla en la UT2 de este material, es la propuesta de un
conjunto de acciones que el orientador/a propone al usuario o usuaria y que le pueden permitir conseguir los
objetivos laborales planteados en la demanda.

Dentro del itinerario podemos encontrar acciones formativas y por lo tanto el profesional ha de conocer qué
formación reglada y no reglada se encuentra disponible en el territorio para podérsela ofrecer al usuario o
usuaria. También debe asesorar sobre los canales e instrumentos de búsqueda de empleo y para ello puede
realizar sesiones individuales o bien grupales donde se trabajan aspectos como: el currículm vitae, la entrevista
de trabajo, las pruebas psicotécnicas, etc…
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En definitiva, orienta sobre el itinerario o trayectoria profesional y asesora para que haya una toma de
decisiones realista entre el perfil disponible (aptitudes del usuario/a, habilidades, intereses, etc…) y el
objetivo profesional propuesto.

8.3.- El insertor/a laboral como formador/a.

Una vez el curso de formación ocupacional ha sido otorgado el insertor/a participa en la selección de los
expertos y expertas que los impartirán.

El técnico/a en formación es el encargado de diseñar y solicitar aquellos programas de formación que

considera adecuados para el perfil de los usuarios/as del servicio.
Diseñador.

Estos programas formativos y laborales imparten siempre pequeños módulos sobre inserción laboral dónde
se ofrece información relativa a las técnicas de búsqueda de empleo: dónde encontrar trabajo, cómo realizar
un currículum, elaboración de la carta de presentación, la entrevista de trabajo, etc…Este tipo de formación
puede ser impartida por el insertor/a y habitualmente se haría a nivel grupal.

También se encarga del seguimiento económico de los programas formativos y realiza tutorías con el alumnado
para comprobar la adecuación en la elección de la acción formativa.

En ocasiones suele ser el encargado/a de impartir sesiones formativas relativas a las técnicas de búsqueda de
empleo realizando seminarios grupales sobre canales e instrumentos de búsqueda de empleo para aquellas
personas que están siendo orientadas participando en un itinerario individualizado de inserción.

8.4.- El insertor/a laboral como intermediador/a laboral.

La función del insertor/laboral como intermediador consiste en intermediar entre las ofertas disponibles y los
demandantes de empleo. Para ello se está en contacto con las empresas ofreciéndoles este servicio y
asesorándoles sobre la realidad de los perfiles disponibles en el servicio y ajustando, en algunos casos las
condiciones de la oferta. Cuando hablamos de intermediación laboral nos referimos a la gestión de la bolsa
de trabajo.

Un vez recogida la oferta se ha de realizar la difusión que puede hacerse en un espacio virtual (web del servicio)
o bien físicamente en un panel de ofertas en el espacio de búsqueda de empleo (sala de búsqueda de empleo).
En los últimos años las nuevas tecnologías han facilitado considerablemente la función de intermediación. La
empresas pueden rellenar formulario online con sus ofertas de empleo que serán gestionada desde el servicio
de inetermediación.

Los candidatos pueden formar parte de una base de datos que permita hacer búsquedas de perfiles concretos
y hacer más rápida de selección.

Cada vez más las nuevas tecnologías nos permiten hacer mayor difusión de las ofertas de trabajado a través
de Internet y reducir también el tiempo de gestión en la intermediación.

El intermediador/a se encarga también de filtrar los perfiles que más se ajustan a la oferta gestionada e informa
de la misma a los usuarios/as que presentan un perfil más adecuado. Una vez se dispone de un perfil adecuado
se facilita a la empresa para que se realice una entrevista. A partir de este momento el intermediador/a realiza
un exhaustivo seguimiento de los candidatos/as enviados y de su adecuación a la oferta con la intención de ir
ajustando el perfil. La relación con la empresa finaliza cuando ésta encuentra el perfil solicitado.
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Las empresas suelen demandar dos aspectos concretos en lo que a la intermediación concierne. Por un lado
demandan adecuación de los perfiles a la oferta realizada y por otro lado rapidez en la selección. Como
podemos comprobar ambos procesos pueden ser contradictoria y uno ir en detrimento del otro. Si somos
excesivamente rápidos en la gestión de la oferta es probable que la adecuación del perfil a la misma no sea del
todo correcta. Por el contrario si realizamos un exhaustivo análisis de los perfiles disponibles garantizando la
adecuación es posible que nos excedamos en el tiempo que la empresa dispone para incorporar al candidato
en la plantilla.

8.5.- El insertor laboral como prospector/a.

Toda la población, joven y adulta, debe estar atenta a las evoluciones del mercado y entender que la formación
es una herramienta imprescindible a tener en cuenta lo largo de toda la carrera profesional.

Esta figura es la encargada de recoger y analizar las necesidades y demandas de las empresas del territorio y
ofrecer los servicios de la entidad al tejido empresarial.

Para conseguir sus objetivos el prospector/a contacta con las diferentes empresas, las visita, les ofrece los
servicios del centro (formación, bolsa de trabajo, asesoramiento sobre legislación, etc…). Una vez establecido
el contacto recoge las demandas y las canaliza hacia los diferentes servicios del centro.

Como podemos comprobar estos cuatro roles que puede desempeñar el insertor/a sociolaboral tienen como
objetivo fundamental intermediar entre oferta y demanda, han de poner en contacto los perfiles de las personas
demandantes de empleo con las empresas solicitantes de trabajadores.

La relación con el mundo empresarial ha sido la que más ha costado entender a las personas que trabajan en el
ámbito social.

El profesional de la inserción suele estar altamente sensibilizado con la situación de la persona que se encuentra
en situación de vulnerabilidad en cambio suelen haber algunos prejuicios respecto a la empresa.

Para poder hacer correctamente su tarea el insertor/a laboral ha de conocer la realidad del mercado laboral, las
características y necesidades de las empresas del territorio, la legislación laboral y la situación de la economía
en cada momento, ya que ha de conocer cuáles son las ocupaciones con más posibilidades de inserción.

También ha de estar al día tanto de los recursos formativos como de las convalidaciones de titulaciones,
homologaciones y de la situación de las cualificaciones profesionales.

La prospección se ha de realizar desde el equilibrio de las partes, cualquier otra posición puede hacer perder la
efectividad de la tarea. La prospección requiere una igual dedicación a personas y empresas poniéndolas en
contacto en el momento adecuado.

FIN UNIDAD TRABAJO 1.

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