LEGISLACIÓN APLICADA AL TRABAJO

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Cuaderno de Apuntes

Estimado Estudiante de AIEP, en este Cuaderno de Apuntes encontrarás conceptos, ideas

centrales y aplicaciones que reforzarán los aprendizajes esperados a desarrollar en este
módulo.

Esperamos que el contenido y las actividades de este cuaderno te sean de utilidad y te

orienten en tu proceso formativo.

Mucho Éxito.

Dirección Nacional de Currículum y Evaluación

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I UNIDAD DE APRENDIZAJE: DERECHO LABORAL Y LAS RELACIONES

COLECTIVAS DE TRABAJO

Aprendizaje Esperado 1

Caracterizan conceptos y principios del derecho laboral chileno,

considerando normativa y función social.

1.1.- Derecho Laboral chileno

Podemos señalar que el Derecho del Trabajo es la “rama del derecho que, en forma
principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales
que obligan, de un modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un periodo
apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que
remunera los servicios”.1

1.2.- Principios del derecho laboral chileno

El derecho laboral chileno se rige por una serie de principios los cuales son de suma
importancia porque tienen las siguientes funciones: a) inspiran la dictación de
nuevas normas legales (función informadora); b) ayudan a determinar el verdadero
sentido y alcance de las normas laborales (función interpretativa) y c) forman parte
del ordenamiento jurídico y los jueces pueden incluso resolver un juicio en base a
los principios del derecho laboral (función integradora).2

Los principales principios de nuestro derecho laboral son:

1.2.1.- El principio protector

Este principio tiene por objeto dar especial protección a la parte más débil de la
relación de trabajo -esto es, el trabajador- En el Código del Trabajo encontramos
varias disposiciones nítidamente informadas por este principio. Su libro II se titula,
precisamente, “De la protección a los trabajadores” y comienza con un artículo

1
WALKER ERRÁZURIZ, Francisco y otro, Derecho de las Relaciones Laborales, Editorial Librotecnia, Santiago,
Chile, 2014, p. 59.

2
Art. 459 N°5 del Código del Trabajo
3

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(art.184 CT)3 que impone al empleador la obligación de tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.4

1.2.2.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos

Este principio implica que existe una “la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más de las ventajas concedidas por el derecho laboral en
beneficio propio”,5 es decir un trabajador no puede renunciar voluntariamente a los
derechos mínimos establecidos para favorecerlo.

Dicho principio tiene variadas manifestaciones en nuestra legislación laboral,

destacando el Art. 5 CT que consagra expresamente y con carácter general este
principio: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo”. Por lo que, por ejemplo, el derecho a pre
y postnatal, o el feriado anual (vacaciones) entre muchos otros múltiples no pueden
ser renunciados por el trabajador.

1.2.3.- Principio de la continuidad de la relación del trabajo

El principio de la continuidad postula que, para proteger efectivamente el bien

jurídico trabajo, las normas del Derecho laboral deben procurar dar firmeza y
permanencia a la relación jurídica laboral6. Este principio tiene variadas
manifestaciones en nuestro Código del Trabajo, por ejemplo, determinadas
interrupciones en el cumplimiento de la obligación de prestar servicios del trabajador
no traen como consecuencia el término de la relación de trabajo, sino solo la
suspensión de los efectos del contrato de trabajo (huelga, licencia médica, servicio
militar, vacaciones y descansos, etc.). De igual forma, cuando el empleador pone
término a la relación de trabajo por su mera voluntad o injustificadamente, debe
indemnizar al trabajador (Arts. 161, 162 y 168 CT).

1.2.4.- Principio de la primacía de la realidad

Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que

surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a

3
CT es la abreviación de Código del Trabajo.
4
PALAVECINO CÁCERES, Claudio. Los principios de Derecho del Trabajo, apunte de asignatura Derecho del
Trabajo, Facultad de Derecho, Universidad de Chile, p. 4.
5
PLÁ, Américo, Los principios del derecho del trabajo, 3ª edición actualizada, Editorial Depalma, Buenos
Aires, 1998, pág. 118.
6
PALAVECINO CÁCERES, Claudio, Op. Cit., p. 14.
4

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lo que sucede en el terreno de los hechos7. Este principio tiene fundamento en que
la existencia de una relación de trabajo depende, no de lo que las partes hubieren
pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado; los
documentos suscritos entre trabajador y empleador pueden reflejar la verdad, pero
también pueden ocultarla para eludir el cumplimiento de obligaciones legales. Por
ejemplo, el caso donde el empleador presiona al trabajador para pactar en el
contrato de trabajo una remuneración inferior a la que efectivamente recibe el
trabajador, para que se pague un menor monto de cotizaciones previsionales.

1.2.5.- Principio de in dubio pro-operario

in dubio pro-operario se define como principio general del derecho de naturaleza

exegética derivado del carácter tuitivo del derecho laboral. Ordena interpretar la ley
en beneficio del trabajador en los casos de duda o conflicto normativo.

1.2.6.- Principio de buena fe

Como señala la mayoría de la doctrina la buena fe puede ser de carácter objetiva,

en cuyo caso hace referencia al honesto cumplimiento de las obligaciones que
emanan del contrato; y subjetiva, referida a una mera convicción o una falsa
creencia. Ahora bien, en el campo del Derecho Laboral se pone un énfasis en la
buena fe objetiva.

1.3.- Función social del trabajo en Chile según el derecho laboral

En nuestro país se reconoce la función social del trabajo en el Art.2 CT, por lo cual
las personas tienen amplia libertad para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor
lícita que elijan. En el mismo sentido, la Constitución Política de la República en su
Art. 19 N°16 establece el derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo con una justa retribución. Por lo que en Chile existe plena libertad para que
podamos elegir en que deseamos trabajar, sin que nadie nos puede obligar a
desempeñar labores a un empleador en particular, además uno de los objetivos del
trabajo es que los trabajadores puedan obtener una retribución que les permita
subsistir de una forma digna. Al respecto, la Constitución de la OIT (Organización
Internacional del Trabajo) alude a la función social del trabajo, y recalca que “todos
los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir
su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad,

7
PLÁ: Op. cit., pág. 313.
5

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de seguridad económica y en igualdad de oportunidades” (Declaración de Filadelfia,

artículo II, a).

1.4.- Trabajo y Derecho del Trabajo

Es necesario no confundir el trabajo propiamente tal con el Derecho del Trabajo.

El trabajo es una actividad humana, que en término muy amplios podemos definir
como “el esfuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto, aplicado a la producción
u obtención de la riqueza”8, dicho concepto no distingue si estamos ante un trabajo
independiente o sujeto a subordinación y dependencia, por lo que, en términos más
concretos, podemos decir que trabajo es toda actividad lícita a favor de quien tiene
la facultad de dirigirla mediante una remuneración.

En cambio, el Derecho del Trabajo es el marco jurídico regulatorio de la actividad

laboral, son las normas que rigen la actividad del trabajo, de manera que podemos
definirlo como “el conjunto de principios y normas típicas que regulan las relaciones
que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena”.9

1.5.- Revisión de aspectos regulatorios relacionados

Estrechamente relacionados con el Derecho del Trabajo, se encuentran otras

disciplinas que vienen a complementar la normativa laboral en el sentido de proteger
al trabajador, tales como la seguridad social que podemos definir como la protección
que una sociedad proporciona a los individuos y los hogares para asegurar el
acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular en
caso de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo,
maternidad o pérdida del sostén de familia.10

También la seguridad y salud de los trabajadores es preocupación del Derecho del

Trabajo, ello porque según el Art. 184 CT el empleador estará obligado a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores.

1.6.- Relaciones individuales y colectivas del trabajo en el Código del Trabajo

8
ALCALÁ ZAMORA, Luis y otro. Tratado de Política Laboral, Tomo II, Editorial Halistas, Buenos Aires,
Argentina, 1972, p. 45.
9
WALKER ERRÁZURIZ, Francisco y otro, Op. Cit., p. 59.
10
Organización Internacional del Trabajo (OIT): Hechos concretos sobre la Seguridad Social. Disponible en:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/documents/publication/wcms_067592.pdf (Consultado el 01 de junio 2020).
6

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El Derecho del Trabajo como disciplina, admite varias clasificaciones, siendo la más
importante aquella que distingue entre el Derecho individual del trabajo con el
Derecho colectivo del trabajo.

El Derecho individual del trabajo se refiere a las relaciones individuales de este,

siendo su eje el contrato individual de trabajo, derivado de este contrato, comprende
materias tales como jornada de trabajo, condiciones de trabajo, descansos y
vacaciones, trabajo de la mujer y protección a la maternidad, trabajo de menores y
término de la relación laboral.

El Derecho colectivo del trabajo trata fundamentalmente de los temas referidos a

las asociaciones sindicales de los trabajadores, asociaciones gremiales de
empleadores, la negociación colectiva y los conflictos colectivos del trabajo.11

1.7.- De la Capacidad para contratar y otras normativas relativas a trabajo de

menores

Según el artículo 13 del CT “para los efectos de las leyes laborales, se considerarán
mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los
mayores de 18 años”, es decir, que la mayoría de edad coincide con la plena
capacidad para suscribir contratos de trabajo a los 18 años.

Sin embargo, los menores de 18 años y mayores de 15 podrán celebrar contratos

de trabajo siempre que se cumpla con los siguientes requisitos:

a. Que sea autorizado por sus padres o su representante legal.

b. Debe acreditarse que ha culminado su educación media o se encuentra
cursando sus estudios y las labores no deberán dificultar sus enseñanzas. En el
caso que el menor no esté estudiando, no podrá trabajar más de 30 horas
semanales.
c. Los menores de 18 años no pueden trabajar en labores que requieran fuerzas
excesivas ni actividades que puedan ser peligrosas para su salud.
d. Se prohíbe el trabajo de menores de 18 años en cabarets y lugares donde se
expendan bebidas alcohólicas que se consuman en el mismo establecimiento, a
menos que su representante legal y un Tribunal de Familia lo autorice.

11
WALKER ERRÁZURIZ, Francisco y otro, Op. Cit., pp. 64-65.

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e. Los menores de 15 años podrán celebrar contratos para participar en

espectáculos de cine, radio y televisión etc., siempre que sean autorizado por su
representante legal y el Tribunal de Familia.

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Actividad 1

Relacione los conceptos con sus respectivas definiciones:

A. El empleador tiene la obligación de

1. Principio de la irrenunciabilidad de los tomar todas las medidas necesarias
derechos para proteger la vida y salud de todos
los trabajadores.

B. Un trabajador no puede renunciar

voluntariamente a los derechos
2. Derecho colectivo del trabajo
mínimos establecidos en la ley a su
favor.

C. Para las leyes laborales se

consideran mayores de edad y pueden
3. El principio protector
contratar libremente las
prestaciones de sus servicios.

D. Las personas pueden elegir el

trabajo que deseen efectuar sin que
4. Capacidad para contratar nadie los pueda obligar a
desempeñar labores a un empleador
en particular.

E. Aquella rama del derecho del trabajo

que trata los temas referidos a los
5. Libertad de trabajo sindicatos, la negociación colectiva
y los conflictos colectivos del
trabajo.

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Aprendizaje Esperado 2

Analizan elementos que regulan la relación laboral de acuerdo con la

normativa vigente.

2.1.- Contrato de trabajo: Objetivo, elementos de un contrato, formalidades

Según el Art. 7mo CT, el contrato individual de trabajo es una convención por la cual
el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos
servicios una remuneración determinada. De dicha definición se desprende el
objetivo de dicho contrato, el cual no es más que formalizar la relación entre el
empleador y el trabajador.

Los elementos del contrato de trabajo esencialmente son los siguientes:

Es la persona natural o jurídica que

utiliza los servicios intelectuales o
El Empleador materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo (Art. 3ro
a) CT).

Es toda persona natural que preste

servicios personales intelectuales o
El Trabajador materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo (Art. 3ro b) CT).

Es el elemento que caracteriza y

diferencia la relación laboral de otro tipo
de vínculo. Debemos recordar que el
La subordinación o dependencia derecho del trabajo regula el trabajo
humano, personal, remunerado,
prestado por cuenta ajena, esto es, bajo
subordinación y dependencia, puesto
que sin estos elementos no estaríamos
ante una relación laboral, sino ante otro
tipo de vínculo, como, por ejemplo, uno
de naturaleza civil (Ej. contrato de
honorarios).

10

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¿Qué debe contener el contrato de trabajo? Según el Art. 10. CT el contrato de

trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1.- Lugar y fecha del contrato;

2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y

fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en

que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean estas alternativas o complementarias;

4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la

empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará
a lo dispuesto en el reglamento interno;

6.- Plazo del contrato, y

7.- Demás pactos que acordaren las partes.

En cuanto a las formalidades del contrato de trabajo, es importante señalar que este
es consensual, es decir, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, por
lo que no es necesario que se encuentre escriturado para que exista. Pero la ley
exige que deba constar por escrito, para ello se le exige al empleador que el contrato
deba estar firmado dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o
de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días (Art. 9 inc. 2do CT). ¿Qué sucede si no se firma el
contrato en el plazo ya señalado? En ese caso el empleador incurre en una
infracción sancionada con multa.

2.2.- Jornada de trabajo: ordinaria, extraordinaria, excepcional y Jornada de

trabajo parcial

Según el Art. 21. CT “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador

debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

11

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Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se

encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables.”

Jornada de trabajo ordinaria: La jornada de trabajo ordinaria es de 45 horas

semanales según el Art. 22 inciso 1ro CT. Esta jornada ordinaria se distribuye en 5
o 6 días semanales y no puede exceder de 10 horas diarias. Si las partes lo
acuerdan y no contravienen el máximo de 10 horas diarias, puede distribuirse la
jornada semanal en períodos de días inferiores a cinco. Los días domingo y aquellos
que la ley declare festivos serán de descanso en este tipo de jornada.

Sin embargo, existen ciertos trabajadores que pueden quedar excluidos de la

limitación de jornada de trabajo, esto es, del tope de las 45 horas semanales.

¿Quiénes son dichos trabajadores excluidos?

Según el Art. 22 CT inc. 2do estos serían:

- Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

- Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración.

- Los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y demás

similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

- Los contratados por el Código del Trabajo para prestar servicios en su domicilio o
en un lugar libremente elegidos por ellos.

- En general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

Jornada de trabajo extraordinaria: Entendemos por jornada extraordinaria la que

excede del máximo legal o la pactada contractualmente, si fuese menor (Art. 30 CT).

La jornada de trabajo extraordinaria es lo que comúnmente se llama “horas extra” y

tal como su nombre lo señala, es aquel tiempo que sobrepasa lo pactado con el
empleador y tienen las siguientes características: (Arts. 31 y 31 CT).

- Son voluntarias para el trabajador.

- Deben ocuparse en labores que no perjudiquen la salud del trabajador.

- Deben pactarse por escrito y con una vigencia máxima de 3 meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes.

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- Aunque no exista pacto escrito, se consideran como horas extraordinarias las que
se trabajan en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.

- Deben pagarse con un mínimo de 50% de recargo sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria.

- Deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo

período.

Jornada de trabajo excepcional: Las jornadas excepcionales se refieren a sistemas

laborales que escapan de la generalidad de la distribución de trabajo y descanso e
intermediación laboral. El Art. 38 CT establece ciertos regímenes excepcionales
para ciertos trabajadores como por ejemplo el comercio, casinos de juego, hoteles,
pubs, discotecas, restaurantes, bares en los cuales podrán distribuir la jornada
normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos.

Si algún empleador decide establecer una jornada de trabajo diferente, podrá

hacerlo mediante un proceso de tramitación con requisitos y exigencias que deben
tener en cuenta ante la solicitud del sistema de jornada de trabajo especial que
autoriza la Dirección del Trabajo12. Por ejemplo, los turnos en la minería en los
cuales los trabajadores trabajan 10 días de corrido y descansan 5.

Jornada de trabajo parcial: El Código del Trabajo acepta la jornada parcial de

trabajo, que es aquella que no supera las 30 horas semanales. Ahora bien, la
jornada parcial se encuentra regulada en los artículos 40 bis y siguientes CT y tiene
las siguientes particularidades:

-Se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso de existir una necesidad o
situación temporal);

- La jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, debiendo

interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la
colación.

12
Dirección del Trabajo: Jornadas Excepcionales. Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-
propertyvalue-27458.html (Consultado el 01 de junio 2020)

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- Los trabajadores gozan de los demás derechos que contempla el Código del
Trabajo para los trabajadores de tiempo completo.13

- Las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornadas, caso en el cual

el empleador, con una antelación mínima de una semana, está facultado para
determinar entre una de las alternativas, la que regirá en la semana o período
superior siguiente.

2.3.- Descansos: Dentro de la jornada laboral, descanso semanal y feriados

legales

Descanso dentro de la jornada Descanso semanal y feriados legales

laboral

Según el Art. 34 CT, la jornada de Si se pacta una jornada de 45 horas

trabajo se dividirá en dos partes, semanales y dicha jornada se distribuye
dejándose entre ellas, a lo menos, el en cinco días, el trabajador tendría
tiempo de media hora para la colación. derecho a descansar los dos días
Este período intermedio no se restantes. Por el contrario, si la jornada
considerará trabajado para computar la de 45 horas se distribuye en los seis
duración de la jornada diaria. Se días que la ley permite como máximo,
exceptúan los trabajos de proceso el trabajador tendrá derecho a un solo
continuo. día de descanso en la semana. Por otra
parte, conforme lo prescribe el Art. 35
CT, por regla general, los días domingo
y aquellos que la ley declare festivos
son de descanso. De esta manera, las
partes pueden convenir que la jornada
de trabajo se distribuya en cinco o en
seis días, esto es de lunes a viernes o
de lunes a sábado. En todo caso, en
ambas situaciones el trabajador tendrá
derecho a descansar todos los días que
la ley declara festivos.

13
Dirección del Trabajo: ¿En qué consiste la jornada parcial de trabajo y cuáles son sus características?
Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60089.html (Consultado el 01 de junio 2020)

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El descanso correspondiente al día domingo y los días festivos comienza, conforme

lo dispone el Art. 36 CT, a las 21:00 horas del día anterior (sábado o día previo al
festivo) y termina a las 06:00 horas del día siguiente (lunes o día siguiente al festivo).
La norma del artículo 36 admite solo una excepción, que está referida a las
alteraciones que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. 14

2.4.- Feriado anual: concepto y devengamiento, feriado progresivo

El nombre correcto y formal de las vacaciones es feriado anual y a este tienen

derecho los trabajadores con más de un año de servicio, los cuales tendrán 15 días
hábiles de feriado con goce de remuneración en un año. Además, el feriado deberá
ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo. Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de
Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General
Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado
anual de veinte días hábiles, ello atendido la lejanía geográfica con el resto del país
(Art. 67 CT).

¿Qué sucede con el día sábado? Para los efectos del feriado, el día sábado se
considerará siempre inhábil, es decir se cuentan los días de lunes a viernes para
calcular el feriado.

¿Cómo debe solicitar el trabajador el feriado?

El trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento

N° 969, de 1933, actualmente vigente, esto es, por escrito, con un mes de
anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo
concederá15. Es importante señalar que el feriado anual no puede compensar en
dinero mientras subsista la relación laboral.

¿Qué es el feriado progresivo? El beneficio de feriado progresivo o “vacaciones

progresivas”, consiste en el derecho de todo trabajador a sumar un día de
vacaciones, por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador,
siempre y cuando cuente con 10 años trabajados (120 cotizaciones previsionales)
para el actual o anteriores empleadores. Es decir, para tener derecho a un primer

14
Dirección del Trabajo: Descanso Semanal. Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-
99109.html (Consultado el 01 de junio 2020)
15
Dirección del Trabajo: ¿Puede el trabajador solicitar hacer uso del feriado anual por los 15 días hábiles?
Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60183.html (Consultado el 01 de junio 2020)

15

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día de feriado progresivo debe cumplir con los siguientes requisitos: a) Tener la base
de 10 años trabajados, con el actual o anteriores empleadores, b) cumplir tres
nuevos años con el actual empleador. Los días de feriado progresivo se agregan de
forma permanente al feriado anual del trabajador, incrementándose en un día cada
tres nuevos años, siempre que no cambie de empleador. Si el trabajador cambia de
empleador perderá los días de feriado progresivo y el tiempo laborado solo le servirá
para completar la base de 10 años ante el nuevo empleador. Solo al cumplir tres
años de antigüedad con el nuevo empleador volverá a tener derecho a un primer
día de feriado progresivo.16

2.5.- Registro de asistencia

Los controles de asistencia laboral son sistemas de control de accesos que permiten
llevar un registro de las entradas y salidas de los empleados en una empresa. La
supervisión de la asistencia permite comprobar la puntualidad y asistencia de los
trabajadores a su puesto. En Chile, para los efectos de controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador
llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj
control con tarjetas de registro, también puede ser otro medio tales como sistema
computacional de control biométrico por impresión dactilar o sistemas de
georeferenciación o ubicación satelital (GPS).

El registro de asistencia debe encontrarse siempre en el lugar de prestación de

servicio de los trabajadores y si bien, el trabajador debe registrarse en el sistema de
control de la empresa, es responsabilidad del empleador el correcto uso del registro
de asistencia.17

2.6.- Reglamento interno

El reglamento interno de orden, higiene y seguridad es el instrumento administrativo

por medio del cual el empleador regula los requisitos, obligaciones, prohibiciones y
sanciones, al que deben sujetarse todos los trabajadores(as), en relación con sus
labores, permanencia y vida en la empresa. La elaboración de dicho instrumento es
obligatoria para todas aquellas empresas que posean normalmente 10 o más

16
Dirección del Trabajo: ¿En qué consiste el derecho al feriado progresivo? Disponible en:
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60194.html (Consultado el 01 de junio 2020)

17
Dirección del Trabajo: Registro de Asistencia. Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-
propertyvalue-23009.html (Consultado el 01 de junio 2020)

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trabajadores permanentes. Dicha obligación se encuentra establecida en el artículo

N° 153 CT18. Cabe señalar, que el empleador está obligado a entregar gratuitamente
un ejemplar del Reglamento Interno a cada uno de los trabajadores.

¿Qué debe contener el reglamento interno?

Según el Art. 154 CT reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:

1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se
efectúa por equipos;

2.- Los descansos;

3.- Los diversos tipos de remuneraciones;

4.- El lugar, día y hora de pago;

5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;

6.- La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante

quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de 200 trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características
técnicas esenciales;

7.- Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo
con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral
adecuado;

8.- La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de

servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de
haberse cumplido la obligación escolar;

9.- Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban

observarse en la empresa o establecimiento;

18
Dirección del Trabajo: Reglamento Interno. Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-
propertyvalue-22074.html (Consultado el 01 de junio 2020)

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10.- Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que
señale este reglamento, las que solo podrán consistir en amonestación verbal o
escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria;

11.- El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en

el número anterior;

12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones

que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.

13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por

infracción al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

En síntesis, el mismo reglamento regula los aspectos más importantes del devenir
de la empresa, en múltiples aspectos críticos como la higiene y la seguridad,
además señala como se sancionan las infracciones a dicho cuerpo, y los
procedimientos que deben practicarse respecto de situaciones tan delicadas como
el acoso sexual.

2.7.- Término del contrato de trabajo, causales y la estabilidad en el empleo

Tal como señalado al mencionar los principios del Derecho del Trabajo, el principio
de la continuidad de la relación laboral inspira nuestra legislación, toda vez que la
ley protege la estabilidad en el empleo. Es por ello que en Chile no existe el término
de la relación laboral o despido incausado o sin motivo, es decir que para que se
ponga término al contrato de trabajo debe existir una razón que lo justifique, por lo
que el sí empleador desvincula a un trabajador sin expresión de causa, dicho
despido sería injustificado.

Reglas básicas:19

El término del contrato individual de trabajo es un tema que, puede provocar un

conflicto entre las partes de la relación laboral, salvo que el término sea producto
del acuerdo de las partes.

Al producirse el rompimiento del vínculo laboral, surgen derechos y obligaciones

para las partes involucradas. El debido y oportuno cumplimiento de esos deberes,
evitará incurrir en infracciones a las normas laborales que regulan esta materia al

19
Dirección del Trabajo: Termino del Trabajo. Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-
100072.html (Consultado el: 01 de junio 2020)

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empleador y disminuirá la posibilidad de que el trabajador decida recurrir a los

Tribunales de Justicia, al no ver satisfechos sus derechos.

Ahora bien, el análisis de los artículos 159 y siguientes del Código del Trabajo, nos
permite establecer las reglas básicas que rigen el término del contrato de trabajo:

a) El contrato de trabajo solo puede terminar por una causa legal

De conformidad a las normas jurídicas que regulan el término del contrato de

trabajo, contenidas en el Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo
solamente puede terminar por una causa legal y las causas legales se encuentran
en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.

En otras palabras, cada vez que tenga lugar la conclusión del contrato de trabajo,
deberá ajustarse y fundarse en alguna de las causales que se enumeran en los
preceptos legales señalados en el párrafo anterior. Lo anterior, no obsta a que un
despido sin expresión de causa por parte del empleador sea considerado inválido,
pero condicionará su calificación como despido injustificado, indebido o
improcedente.

b) Las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato

Si el trabajador incurre en una conducta que configure, a juicio del empleador, una
causal que amerite el término del contrato de trabajo, aquel deberá adoptar una
decisión al respecto, pudiendo optar por perdonar o dejar pasar ese hecho, o bien,
proceder a la desvinculación del dependiente. Si opta por lo primero, no es
procedente que, transcurrido un tiempo, pretenda invocar ese hecho para fundar el
término del contrato de trabajo, por cuanto, se entiende que habrá operado lo que
se ha denominado, el perdón de la causal.

c) En los juicios por despido, la acreditación de la causal corresponde al empleador

Si el trabajador considera que la causal invocada por el empleador para el término

del contrato de trabajo no procede, puede recurrir al Tribunal para que el juez
determine si la causal se ajusta a derecho.

En la tramitación del proceso, corresponderá al empleador acreditar los hechos que

configuran la causal invocada para el término del contrato de trabajo. En otras
palabras, es el empleador el que debe convencer al juez que el trabajador incurrió
en los hechos que configuran la causal que se ha invocado para tal efecto. Esto es
lo que se denomina la carga de la prueba, que como se ha indicado corresponde al
empleador.
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Causales de término del contrato de trabajo:

Las causales de término del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los

artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, siendo estas las siguientes:

Causales del artículo 159: Estas causales no dan derecho a indemnización legal.

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

7.- Causal de despido indirecto o autodespido.

Causales del artículo 160: Se llaman causales de caducidad o de despido sanción,

porque si imputan a la conducta de una de las partes, tampoco dan derecho a
indemnización legal.

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:

- a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

- b) Conductas de acoso sexual;

- c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

- d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

- e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña.

- f) Conductas de acoso laboral.

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2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e b) la negativa a

injustificada del trabajador trabajar sin causa
del sitio de la faena y durante
justificada en las
las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de faenas convenidas en
quien lo represente, y el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del artículo 161: Esta causal si da derecho a indemnizaciones y tienen

esencialmente su origen en el bienestar económico de la empresa.

- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas

de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores y,

21

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- Desahucio del empleador. Esta causal se aplica a las trabajadoras de casa

particular y a los gerentes o cargos de confianza del empleador. Este es la única
hipótesis donde se puede desvincular a un trabajador sin expresión de causa.

2.8.- Forma de notificar y plazos

Según el Art. 162 CT, si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números
4, (vencimiento del plazo) 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato) o 6 (caso fortuito o fuerza mayor) del artículo 159, o si el empleador le
pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo
160 (despido sanción), deberá comunicarlo de la siguiente forma:

a) Debe comunicarse por escrito al trabajador.

b) Esta comunicación deberá efectuarse personalmente o por carta certificada

enviada al domicilio señalado en el contrato.

c) Se debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

d) Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días

hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal de
caso fortuito o fuerza mayor, el plazo será de seis días hábiles.

e) Se debe enviar copia del aviso de término de contrato de trabajo dentro del
mismo plazo que corresponde notificar al trabajador a la respectiva Inspección del
Trabajo.

Si empleador desea despedir a un trabajador invocando la causal señalada en el

inciso 1ro del artículo 161 (necesidades de la empresa), el aviso deberá darse al
trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 días
de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador
pague al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. Es decir, el
empleador debe avisar al trabajador con a lo menos 30 días de anticipación al
trabajador o, en su defecto, pagarle la indemnización sustitutiva de aviso previo.

Es importante hacer presente que en cualquier caso la carta de aviso de término de

contrato deberá indicar el estado de pago de las cotizaciones previsionales del
trabajador.

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Otro aspecto importante, es que el artículo 162 del Código del Trabajo, exige que
para que el término del contrato de trabajo produzca efectos, es necesario que las
cotizaciones previsionales se encuentren pagadas, al momento de producirse el
término del contrato. La obligación de acreditar el pago de las cotizaciones
previsionales, al momento del término del contrato de trabajo existe cuando el
empleador invoca alguna de las causales previstas en el artículo 159 N°s 4, 5 y 6 y
en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo. Si las cotizaciones previsionales
no se encuentran pagadas en dichas situaciones, el término del contrato no
producirá efecto, lo cual implica que el empleador deberá continuar pagando las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, aun
cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que el empleador pague las
cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta certificada
enviada al domicilio de este, acompañando la documentación emitida por las
instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho
pago.

2.9.- Finiquito e indemnizaciones asociadas al término de la relación laboral

El finiquito corresponde al acto mediante el cual un trabajador y un empleador

ratifican ante un ministro de fe el término de la relación laboral. En este documento
debe quedar claramente identificada la causal de despido y todos los acuerdos a
los que se comprometen ambas partes, en lo que respecta a plazos,
indemnizaciones y el monto que el empleador debe pagar al empleado20. Si el
trabajador no se encuentra conforme con lo señalado en el finiquito, puede
manifestar reserva de acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en
dicho documento, ya sea en cuanto a su procedencia, forma de cálculo, pago, etc.21

En el caso que el término de la relación laboral sea por alguna causal de los artículos
159 y 160 CT no procede indemnización alguna y solo se debe al trabajador las
remuneraciones adeudadas y el feriado proporcional.

Ahora, si el término de la relación laboral es por necesidades de la empresa (Art

161 inc. 1ro CT), hay que distinguir primeramente si la carta de aviso de término de

20
Chile Atiende: Finiquito de término de contrato de trabajo. Disponible en:
https://www.chileatiende.gob.cl/fichas/33522-finiquito-de-termino-de-contrato-de-trabajo (Consultado el:
01 de junio 2020)
21
Dirección del Trabajo: ¿Dónde se puede reclamar un derecho reservado en un finiquito? Disponible en:
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60620.html (Consultado el 01 de junio 2020)

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contrato se envió con al menos 30 días de anticipación, puesto que, al no verificarse

dicha circunstancia, se debe pagar al trabajador una indemnización sustitutiva del
aviso previo equivalente a la "última remuneración”.

2.10.- Trabajadores inmigrantes

Los ciudadanos extranjeros que trabajan en territorio nacional pueden encontrarse

de forma regular o irregular. Sin embargo, no hay diferencias desde un punto de
vista jurídico-laboral entre trabajador extranjero regular e irregular, para los efectos
del cumplimiento de las leyes laborales, previsionales, de seguridad y salud, es
decir, el empleador debe cumplir todas las obligaciones laborales independiente de
la situación migratoria del trabajador.

El trabajador extranjero en situación regular es aquel que cuenta con permiso para
trabajar otorgado por la autoridad competente, que consiste en un permiso de
residencia, el cual es la autorización temporal para residir en el territorio nacional y
desarrollar las actividades que expresamente contempla la ley y que es otorgado
discrecionalmente por la autoridad del país a una persona extranjera.

Existen diversas visas mediante las cuales los extranjeros pueden obtener este
permiso de residencia tales como: Visa Sujeta a Contrato, Visa Temporaria, Visa de
Estudiante, Visa de Responsabilidad Democrática (para ciudadanos de Venezuela).

Respecto de los inmigrantes en situación irregular, la contratación de estos puede

acarrear severas multas para el empleador por infringir las normas migratorias.

Para ampliar este contenido por favor complementar con lo preceptuado en los
artículos 19 y 20 del capítulo III del código de trabajo
https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-95516_recurso_1.pdf

ACTIVIDAD 2

Manuel fue contratado por la empresa AVSE S.A. para desempeñar el cargo de
operador de maquinaria pesada. Si bien el empleador le comunicó a Manuel que el
contrato iba a ser indefinido, han transcurrido más de 2 meses desde el inicio de
sus funciones laborales, pero aún no ha firmado contrato. Manuel ingresa de lunes

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a sábado a las 7 am a trabajar y se retira a las 8 pm teniendo únicamente 15 minutos

de colación.

Cuando el trabajador le preguntó a su empleador del por qué tenía que trabajar
tantas horas, se le respondió que era porque estaba excluido de la limitación de
jornada de trabajo en el artículo 22 inciso 2do del Código del Trabajo.

La empresa AVSE S.A. cuenta con más de 50 trabajadores, pero durante todo el
tiempo que Manuel ha desempeñado sus funciones no se le ha solicitado que
registre su asistencia ni se le ha entregado ningún reglamento interno. A pesar, de
no tener conocimientos de Derecho Laboral, Manuel se encuentra extrañado por las
circunstancias que rodean su contratación, jornada y condiciones de trabajo, por lo
que le consulta si es que existe alguna situación irregular.

Señale qué irregularidades usted ha detectado respecto del caso planteado.

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UNIDAD DE APRENDIZAJE II: RELACIÓN LABORAL

Aprendizaje Esperado 3

Caracterizan regímenes de remuneraciones considerando compensaciones y

compromisos adquiridos según normativa vigente.

3.1.- Concepto y régimen de remuneraciones

El artículo 41 del Código del Trabajo define la remuneración de la siguiente manera:

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador, por
causa del contrato de trabajo”.

De la definición anterior según los autores Walker Errázuriz y Arellano Ortíz se

deducen los siguientes rasgos principales del concepto de remuneración:

• Ser una prestación en dinero, o en especies avaluables en dinero, vale decir,

que las remuneraciones pueden ser pagadas, parte en moneda de curso
legal y parte a través de prestaciones diversas, sin perjuicio de la exigencia
de un pago mínimo en dinero que impide que toda la remuneración esté
constituida por especies;
• La contraprestación antes indicada debe tener como causa el contrato de
trabajo, sea individual o colectivo. Lo anterior significa que toda retribución
que conste en el contrato debe ser considerada como remuneración, salvo
los estipendios que la propia ley declara como no constitutivos de
remuneración;
• La remuneración se caracteriza, en el derecho chileno, y específicamente
para los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, por ser imponible y
tributable, vale decir, en otros términos, que sobre ella deben hacerse los
descuentos previsionales y tributarios que la ley establece. La remuneración
tributa de acuerdo con la legislación vigente sobre impuesto a la renta, con
un impuesto único que se descuenta al trabajador al momento de pagarle la
respectiva remuneración22.

Es necesario precisar que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, el

cual podrá ser día semana, quincena o mes, pero en ningún caso la unidad de

22
WALKER ERRÁZURIZ, Francisco y otro, Op. Cit., p. 345.

26

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tiempo excederá de un mes calendario. Las remuneraciones se pagarán en moneda

de curso legal (peso chileno), Art. 44 y 54 CT.

3.2.- Concepto de sueldo, comisión, participación, otras variedades de

remuneración, (remuneración variable, tratos, semana corrida) y reliquidación
de bonificaciones

Según Art. 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a. Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,

pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
b. Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración
del trabajador.
c. Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o solo de la de una o más secciones o sucursales
de la misma.

Remuneración variable: La remuneración variable, es aquella donde las comisiones

comprenden un componente sustancial del monto final de estas, de manera que
generalmente nos encontramos ante cantidades distintas todos los meses. Para
efectos de determinar la remuneración con la cual se calcula el monto que recibirá
un trabajador en su feriado legal o en su indemnización por años de servicio, la ley
obliga respecto de los trabajadores con remuneración variable, promediar los
últimos 3 meses, para así intentar obtener un monto que refleje lo más fiel posible
lo que percibe regularmente el trabajador, más allá de haber tenido un mes alto o
bajo en comisiones.

Trabajo a Trato: Cuando la remuneración se fija según cantidad de piezas, medidas

u obras producidas, se está en presencia del denominado trabajo a trato. De este
modo, el trabajo remunerado a trato queda sujeto al evento del número o cantidad
de piezas, medidas u obras producidas. De esta manera, cuando las partes pactan
un contrato de trabajo remunerado a trato están contestes en que, a mayor número
o cantidad de piezas, medidas u obras producidas, corresponderá mayor
remuneración y, por el contrario, si es menor, la remuneración será igualmente
inferior.23

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Semana Corrida: En cuanto a la semana corrida, podemos señalar que es un

beneficio remuneratorio legal en virtud del cual los trabajadores que solo perciben
remuneración por su jornada diaria tienen derecho a recibir el pago de la
remuneración correspondiente a los días domingo y festivos.

Este beneficio es aplicable para aquellos trabajadores que devengan su

remuneración en función a lo que diariamente trabajan, y siguiendo esa lógica el
sistema de remuneraciones convenido no generaría por sí solo remuneración o
estipendio alguno por los días de descanso.

Sin embargo, en virtud de este beneficio legal (denominado semana corrida) se le

atribuye al trabajador el derecho de percibir el pago de la remuneración por los días
de descanso, domingo y festivos.

¿En qué consiste la semana corrida? Corresponde al pago por los días domingos,
festivos, y por los días de descanso compensatorio a que tienen derecho los
trabajadores(as) remunerados exclusivamente por día y aquellos afectos a un
sistema de remuneración mixto.

¿Quiénes tienen derecho al pago de la semana corrida?

- Los trabajadores remunerados por día, es decir, aquellos cuya remuneración es

variable y se devenga día a día en función de su trabajo diario; por ejemplo, los
remunerados por hora, a trato, por unidad de piezas, medidas o comisiones.

- Los trabajadores con remuneración mixta, esto es, que tengan un sueldo base
mensual, el que debe ser equivalente al ingreso mínimo mensual vigente, más
remuneraciones variables (trato, comisiones, etc.).24

Reliquidación de bonificaciones: Cuando se paga algún bono de producción o

similar en reconocimiento a la labor efectuada en un periodo de tiempo como, por
ejemplo, un bono anual por el desempeño o productividad en un año calendario, es

23Dirección del Trabajo: Dictámenes y Normativa Disponible en:

https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-60925.html (Consultado el 12 de junio 2020).
24
JR Consultores: ¿En qué consiste y como se calcula la semana corrida? Disponible en:
https://www.jrconsultores.cl/en-que-consiste-y-como-se-calcula-la-semana-corrida/ (Consultado el 12 de
junio 2020).

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necesario reliquidar dicho bono en todo el periodo del cual proviene el esfuerzo
dedicado en el lapso de tiempo mayor.

Por ejemplo, si en una empresa en el mes de enero se paga un bono de producción

correspondiente al año anterior, lo que corresponde el reliquidar dicho bono por todo
el año anterior, es decir dividir dicho bono por los 12 meses donde se produjo dicho
bono, modificar todas las liquidaciones de remuneración de dicho año, para que se
pueda pagar al trabajador las cotizaciones que correspondan producto de dicho
bono mes a mes. Pues debemos recordar que la remuneración no se puede pagar
por una unidad de tiempo que exceda de un mes calendario, y de esta forma se
cumple con la norma legal.

3.3.- Descuentos legales y otros descuentos (créditos bienestar, ahorros,

retenciones judiciales, APV)

En cuanto a los descuentos obligatorios tenemos los siguientes: impuestos, las

cotizaciones (AFP o IPS, Isapres o Fonasa), Seguro de Cesantía (si corresponde)
y cuotas sindicales, en caso de estar afiliado el trabajador a un sindicato. Respecto
de estos descuentos el empleador se encuentra obligado a enterar dichos montos
a las instituciones que correspondan. Las cotizaciones previsionales son un
descuento extremadamente importante porque aseguran las prestaciones de salud,
invalidez y jubilación de los trabajadores, por lo que, es fundamental para el
empleador pagarlas en tiempo y forma, de lo contrario, se expone a cobranzas
judiciales, multas e incluso a la comisión de delito denominado apropiación de
cotizaciones previsionales. Ello porque las cotizaciones son parte de la
remuneración y por lo tanto son propiedad del trabajador.

A solicitud escrita del trabajador, se podrá descontar las cuotas de dividendos

hipotecarios y/o ahorro para la vivienda, siempre que no excedan el 30% de la
remuneración total.

En los denominados descuentos convencionales: ambas partes podrán acordar por

escrito, descuentos para efectuar pagos de cualquier naturaleza, que no excedan el
15% de la remuneración total.

Por último, se encuentran los denominados descuentos prohibidos, es decir que

respecto de ellos no se puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje
la remuneración por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas o atención médica o por multas no autorizadas en el Reglamento
Interno de la empresa. Tampoco se pueden hacer descuentos al trabajador por
pérdida o hurto de bienes de propiedad de la empresa, ni por cheques u otros
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documentos no pagados de los clientes, siempre que dicha modalidad de pago haya
sido autorizada por el empleador.25

Si bien técnicamente no se consideran descuentos, las retenciones judiciales por

motivo de alimentos son una obligación del empleador. Por lo que, si un Juez de la
República obliga a un empleador a retener un porcentaje de la remuneración para
que lo pague a un beneficiario de una pensión de alimentos, que ha sido decretada
en contra del trabajador, el empleador se encuentra obligado a efectuarlo, debiendo
acatar la orden del tribunal, de lo contrario podría ser castigado con multas.26

Otro tipo de retenciones permitidas por la ley, son ciertos beneficios previsionales
para los trabajadores consistentes en los APV (Ahorro Previsional Voluntario), en
virtud del cual, el trabajador puede consentir en que el empleador entere un monto
de la remuneración del trabajador en un instrumento que tiene por objeto
incrementar a futuro la pensión del trabajador cuando este jubile.27

3.4.- Concepto de gratificación, reliquidación de gratificación y formas de

pago

¿Qué son las gratificaciones? Doctrinariamente podemos definir a la gratificación

legal como “una parte de las utilidades que ha obtenido el empleador en el año
comercial y que debe distribuir entre los trabajadores de la empresa”. La
gratificación es un tipo de remuneración según el Art. 42 CT.

Desde un punto de vista normativo, este derecho se encuentra regulado entre los
artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo, en donde se señala que “los
establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades y excedentes
líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus

25
Dirección del Trabajo: Remuneración y descuentos. Disponible en:
https://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-100139_archivo_01.pdf (Consultado el 12 de junio 2020).

26
Para mayor información, recomiendo leer la Ley Nº 14.908, sobre Abandono de Familia y Pago de
Pensiones Alimenticias, Disponible en:
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=172986&idParte=8720734&idVersion= (Consultado el 12 de
junio 2020).

27
Para más información, investigar sobre los depósitos convenidos y el APVC (ahorro previsional voluntario
colectivo).

30

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trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o

excedentes”.

La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes

requisitos:

a) Que se trate de establecimientos, ya sea mineros, industriales, comerciales, o

agrícolas o cualesquiera otros, de cooperativas;

b) Que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las

cooperativas;

c) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y

d) Que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo.28

Si Se dan los requisitos anteriormente señalados, el empleador deberá pagar una

parte de las utilidades líquidas obtenidas durante el año comercial, a todos aquellos
trabajadores que tengan derecho a percibir gratificaciones. La parte de las utilidades
que se repartirá no puede ser inferior al 30% de las utilidades o excedentes.

Concepto de utilidades ¿Qué debemos entender por utilidades para los efectos de
pagar las gratificaciones? Se considera utilidad aquella que resulte del balance
anual que se presente ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinación
del Impuesto a la Renta, sin deducir pérdidas anteriores.

El SII otorgará certificados a los empleadores, sindicatos de trabajadores o a

delegados de personal, en donde consten las utilidades de la empresa, cuando
estos sean solicitados. Utilidad líquida es la que arroje dicho balance, deducido el
10% del valor del capital propio del empleador al cierre del ejercicio comercial, por
interés de dicho capital. Es esta utilidad líquida la que sirve de base para el pago de
gratificaciones a los trabajadores.

Forma de pago de las gratificaciones: Existen dos modalidades a través de las

cuales el empleador puede dar cumplimiento a su obligación de gratificar:

• Repartir el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores, en

proporción a las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos.

28
Cámara Chilena de la Construcción: Gratificaciones Legales. Disponible en:
http://biblioteca.cchc.cl/datafiles/21564.pdf (Consultado el 12 de junio 2020)

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• Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones devengadas

durante el año, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga la empresa.
Esta gratificación tiene un tope equivalente a 4,75 ingresos mínimos
mensuales.

Si bien la gratificación es un beneficio de carácter anual, nada impide que el

empleador realice pagos en otro periodo de tiempo por concepto de anticipos a la
gratificación futura. En aquellos casos en que un trabajador no alcance a completar
un año de servicio, los montos se determinarán en proporción a los meses
trabajados, en cualquiera de las modalidades de pago señaladas. Es importante
que la modalidad de pago de las gratificaciones quede establecida en el contrato de
trabajo, sea este individual o colectivo. De otro modo, el empleador podrá elegir
cada año el sistema de pago de la gratificación.

En caso de que la empresa pague gratificaciones anticipadas bajo la modalidad de

repartir el 30% de la utilidad líquida y finalmente obtenga utilidades mayores, deberá
pagar la diferencia al momento en que se determina la utilidad, es decir, en el mes
de abril, al presentar la declaración de impuesto a la renta de la compañía.29

29
Duda Legal: Gratificación Legal Disponible en: https://dudalegal.cl/gratificacion-legal.html (Consultado el
12 de junio 2020).

32

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ACTIVIDAD 3

Maximiliano se encuentra muy contento puesto que, luego de unos meses cesante,
finalmente fue contratado por la empresa AVSE S.A., pero al momento de firmar su
contrato se encuentra con ciertos detalles que le llaman la atención:

En primer lugar, provoca curiosidad que su remuneración va a ser pagada cada 60

días, también se le explica que como los dueños de AVSE S.A. son de nacionalidad
argentina, la mitad de su remuneración será pagada en peso argentino y no en
moneda nacional.

En segundo lugar, si bien la empresa empleadora proporciona muchos beneficios a

los trabajadores, de igual forma impone en sus contratos una cláusula que permite
descontar a los trabajadores de su remuneración todos los gastos asociados a los
traslados, alimentación y alojamiento que les correspondan en el desempeño de sus
labores. La empresa justifica dicha cláusula debido a que los viajes que deben
efectuar los trabajadores son ocasionales no mayores 1 o 2 veces en el año y,
además, dichos viajes son a ciudades próximas por lo que los gastos a incurrir por
el trabajador serían mínimos.

Maximiliano le consulta a usted si los detalles expuestos incurren en alguna

irregularidad, por lo que le solicita su opinión.

33

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Aprendizaje Esperado 4

Analizan servicios de tercerización y protección a los trabajadores,

considerando normativa vigente.

4.1.- Concepto de subcontratación, outsourcing y Empresa de Servicio

Transitorios (EST)

Entendemos la subcontratación como el “contrato que una empresa hace a otra para
que realice determinados servicios, asignados originalmente a la primera”30. La
subcontratación se conoce como una forma de relación laboral que involucra la
contratación de una empresa externa o contratista que funcione como intermediaria
entre el empleado y la organización beneficiaria o mandante. Esto quiere decir que
la empresa externa proveerá al mandante de trabajadores para realizar tareas
específicas al interior de la organización. Dichos trabajadores quedan bajo la
supervisión del mandante para asegurar que se estén cumpliendo las actividades
requeridas.

El término “outsourcing” o externalización es un concepto norteamericano que surge

en el siglo XX, producto de la búsqueda de eficiencia de empresas que dividieron
sus estructuras, tras algunos fracasos o débiles resultados económicos,
consecuencia de lo cual se produce una fuerte tendencia orientada hacia la
especialización de determinadas funciones que, originalmente, se desarrollaron por
las propias empresas, pero que en una etapa posterior son externalizadas31. El
outsourcing propone una relación de tan solo dos partes: la empresa contratante y
la empresa externa. En este caso, el vínculo tiene por objetivo que la organización
beneficiada delegue procesos internos a una empresa externa, para que esta los
atienda por un tiempo indefinido. Esto supone una mayor concentración de nuestro
personal en las actividades sustanciales de la empresa, ya que les retira la
responsabilidad de desempeñar tareas repetitivas, que requiere invertir mucho
tiempo.32

30
WALKER ERRÁZURIZ, Francisco y otro, Op. Cit., p. 487.

31
Ibidem, p. 487.
32
PK Group: ¿Hay diferencia entre subcontratación y outsourcing? Disponible en:
http://www.pk.cl/blog/2019/06/13/hay-diferencia-entre-subcontratacion-y-outsourcing/ (Consultado el 12
de junio 2020).

34

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La principal diferencia entre el outsourcing y la subcontratación radica en que el

primero realiza las tareas asignadas fuera de la organización que los contrató,
mientras que el segundo entrega trabajadores en un área para que laboren dentro
de las empresas.33

Una empresa de servicios transitorios o EST es aquella que provee suministro de

personal a otra, a su vez, podemos señalar que el suministro de personal
corresponde a una relación triangular o trilateral, conformada por un suministrador
que pone a disposición de una empresa, sea esta persona natural o jurídica,
trabajadores, con el objeto de que estos efectúen labores específicas para ella34. La
ley llama como “usuaria” a la empresa que se suministra de trabajadores de la EST.

4.2.- Plazos contrato subcontratación y plazos contratos Empresas de

Servicios Transitorios (EST)

¿Por cuánto tiempo pueden prestarse servicios bajo el régimen de subcontratación?

No existen plazos fijos establecidos, por lo tanto, la duración de estos servicios

estará determinada en el contrato de trabajo que haya suscrito el trabajador con la
empresa contratista o subcontratista.35

¿La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios está sujeta a

plazos máximos de duración?36

La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios está sujeta a plazos

máximos de duración, siendo estos los siguientes:

- Por el tiempo que dure la ausencia del trabajador reemplazado cuando se trate de
la suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según
corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de
maternidad o feriados;

33
PK Group: ¿Hay diferencia entre subcontratación y outsourcing? Disponible en:
http://www.pk.cl/blog/2019/06/13/hay-diferencia-entre-subcontratacion-y-outsourcing/ (Consultado el 12
de junio 2020).
34
WALKER ERRÁZURIZ, Francisco y otro, Op. Cit., p. 526.
35
Dirección del Trabajo: ¿Por cuánto tiempo pueden prestarse servicios bajo el régimen de subcontratación?
Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-94212.html (Consultado el 12 de junio 2020).
36
Para mayor información, ver Arts. 183 Ñ y 183 O del Código del Trabajo.

35

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- Por 90 días, cuando se trate de eventos extraordinarios, tales como la organización

de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza, o
cuando se trate de aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios
de actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria.

- Por 180 días, no siendo susceptible de renovación, cuando se trate de proyectos

nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas
instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados, o
cuando se trate de período de inicio de actividades en empresas nuevas. Con todo,
tratándose de trabajadores con discapacidad este plazo será susceptible de
renovación.

- Por el tiempo que dure el trabajo urgente, cuando deban efectuarse trabajos
urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales
como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

Con todo, tratándose de aquellos casos en que el plazo máximo es de 90 o 180

días, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo (para el evento de que el
plazo haya sido menor al máximo permitido) subsisten las circunstancias que
motivaron su celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 o
180 días, en su caso.37

4.3.- F30 y F30-1

Certificado de Antecedentes Laborales y Previsionales o también denominado F 30,

es un documento emitido por la Dirección del Trabajo, que da cuenta de la
información relativa a multas ejecutoriadas y deuda previsional histórica de la
solicitante obtenida desde el Boletín de Infractores a la Legislación Laboral y
Previsional. Este certificado tiene como objeto que las empresas mandantes puedan
tener conocimiento si un contratista que pretenden contratar ha tenido problemas
en cuanto al cumplimiento de la legislación laboral con anterioridad.

Certificado de Cumplimiento de Obligaciones Laborales y Previsionales o también

denominado F 30-1, es un documento emitido por la Dirección del Trabajo, que
acredita el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales del contratista y/o subcontratista respecto de sus trabajadores,

37
Dirección del Trabajo: ¿La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios está sujeta a
plazos máximos de duración? Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-94189.html
(Consultado el 12 de junio 2020)

36

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incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término del
contrato de trabajo. Este certificado busca que el contratista pueda acreditar ante
sus empresas mandantes que se encuentra cumpliendo con las obligaciones
laborales y previsionales de sus trabajadores.

Este último certificado es importante para las empresas mandantes, porque de esa
forma, se aseguran de que las empresas contratistas que le prestan servicios están
cumpliendo sus obligaciones para con sus trabajadores. Lo que reduce la
exposición de la empresa principal o mandante a la responsabilidad legal respecto
de un eventual incumplimiento de la empresa contratista en las referidas
obligaciones laborales y previsionales.

4.4.- Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y prestaciones

médicas

Accidentes del Trabajo: Se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una
persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o
muerte. De tal definición legal se infiere que para que proceda calificar un siniestro
como del trabajo es necesario el cumplimiento de tres requisitos:

A La existencia de una lesión.

B La existencia de una incapacidad o muerte. La ley no ha limitado el tiempo de

duración de la incapacidad, por lo que esta puede ser incluso de horas.

C La existencia de una relación de causalidad entre la lesión y la incapacidad o

muerte, es decir, que la lesión presentada se haya producido a causa del trabajo,
vale decir, en relación directa con el trabajo, o con ocasión del trabajo, esto es, en
relación indirecta pero indubitable con el trabajo.38

Otro tipo de accidente que tiene el mismo tratamiento del accidente del trabajo es
el denominado accidente de trayecto y estos son los que ocurren en el trayecto
directo de ida o regreso entre la habitación y el lugar de trabajo. Cuando el accidente

38
Mutual de Seguridad: Preguntas frecuentes sobre ley 16744. Disponible en:
https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_16744.pdf P. 7 (Consultado el 12
de junio 2020)

37

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se produce en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, se considera que el

siniestro está relacionado con el trabajo al que se dirigía el trabajador.39

Enfermedad Profesional: ¿Qué se entiende por enfermedad profesional?

Es enfermedad profesional la causada de una manera directa por el ejercicio de la

profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o
muerte. Para calificar una enfermedad como profesional es necesario el
cumplimiento de tres requisitos:

A Existencia de una patología.

B Incapacidad o muerte ocasionada por la patología.

C Relación de causalidad entre la patología y el ejercicio de la profesión o trabajo

de la persona afectada.

El D.S. 109, de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, contiene el
Reglamento para la calificación y evaluación de las enfermedades profesionales. La
Superintendencia de Seguridad Social revisará, a lo menos, cada tres años la
nómina de enfermedades profesionales y de los agentes que entrañan el riesgo y
propondrá al Ministerio del Trabajo y Previsión Social las modificaciones que estime
necesario introducir. El afiliado podrá acreditar ante su organismo administrador el
carácter profesional de alguna enfermedad que no estuviere enumerada en la lista
y que hubiese sido contraída como consecuencia directa de la profesión o del
trabajo realizado.40

Dicha resolución debe ser consultada a la SUSESO (Superintendencia de

Seguridad Social), la que deberá decidir dentro del plazo de tres meses con informe
de la Seremi de Salud.41

39
Mutual de Seguridad: Accidente de Trabajo y Trayecto. Disponible en:
https://www.mutual.cl/portal/publico/mutual/inicio/coberturasiniestro/accidentes-trayectos-trabajo
(Consultado el 12 de junio 2020).
40
Mutual de Seguridad: Preguntas frecuentes sobre ley 16744 Disponible en:
https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_16744.pdf p 27 (Consultado el 12
de junio 2020).

41
Superintendencia de Seguridad Social: ¿Qué es una enfermedad profesional? Disponible en:
https://www.suseso.cl/606/w3-article-40066.html(Consultado el 12 de junio 2020).

38

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Prestaciones Médicas en caso de Accidente del Trabajo o Enfermedad profesional:

La víctima de un accidente del trabajo o enfermedad profesional tiene derecho a las
prestaciones médicas de las Ley N° 16.744, de manera gratuita, hasta su curación
completa o mientras subsistan los síntomas de las secuelas causadas accidente o
enfermedad (artículo 29 Ley N° 16.744). Tales prestaciones incluyen atención
médica, quirúrgica y dental; hospitalización; medicamentos; prótesis y aparatos
ortopédicos y su reparación; rehabilitación física y reeducación profesional, y gastos
de traslado, cuando así fuere necesario.42

4.5.- Ley 16744 -Artículo 184 del Código del trabajo -Comité Paritario -DS 110
y 67

Ley 16.744: Las empresas conforme a la Ley 16744 de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, pagan un seguro en el sistema de mutualidades que
otorga a sus trabajadores el beneficio para recibir en forma gratuita prestaciones
médicas y económicas en el evento de sufrir un accidente del trabajo, de trayecto o
una enfermedad profesional.43

Prestaciones Económicas: Las prestaciones económicas establecidas por la ley Nº

16.744 tienen por objetivo reemplazar las rentas de actividad del accidentado o
enfermo profesional. Por consiguiente, debe existir continuidad de ingresos entre
remuneraciones y subsidio o pensión, o entre subsidio y pensión. El derecho a estas
prestaciones se adquiere en virtud de la correspondiente declaración de
incapacidad, la que puede ser temporal o permanente que da origen a diversas
prestaciones según el caso. Además, se contempla el derecho a prestaciones por
supervivencia, en los casos y formas que se analizarán.

El subsidio por incapacidad laboral temporal es un derecho de todos los

trabajadores dependientes o independientes protegidos por el Seguro de la ley N°
16.744. Reemplaza sus remuneraciones o rentas, durante un reposo médico

42
Mutual de Seguridad: Preguntas frecuentes sobre ley 16744 Disponible en:
https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_16744.pdf P. 29(Consultado el 12
de junio 2020)

43
Mutual de Seguridad: Preguntas frecuentes sobre ley 16744. Disponible en:
https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_16744.pdf P. 5 (Consultado el 12
de junio 2020)

39

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ocasionado por un accidente del trabajo o del trayecto, o una enfermedad

profesional, hasta su reintegro a sus labores habituales.

Pensiones: Existen varios tipos de pensiones, dependiendo de la severidad de la

invalidez que genera la incapacidad laboral permanente: invalidez parcial, invalidez
total y gran invalidez, también existe la pensión de supervivencia para los herederos
del trabajador fallecido.44

Indemnizaciones: Si después de recibir las atenciones médicas y efectuar la

rehabilitación, el trabajador queda con una incapacidad permanente igual o superior
al 15% e inferior al 40%, tiene derecho a una indemnización en dinero que se paga
por una sola vez. Esta fluctúa entre 1,5 y 15 veces el sueldo base promedio de los
últimos seis meses, anteriores al accidente, sin incluir subsidios.

Artículo 184 del Código del Trabajo: Dicha norma legal es de vital importancia,
pues consagra el deber del empleador a resguardar la integridad física y psíquica
de los trabajadores, señalando en sus dos primeros incisos lo siguiente: “El
empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y
adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica”.

Dicho deber para el empleador es muy relevante, pues le obliga a destinar una serie
de recursos en pos de asegurar el bienestar de sus trabajadores.

También en sus incisos posteriores establece la facultad de la Dirección de Trabajo

de fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo y un
procedimiento para asegurar el cumplimiento de dichas normas por parte de los
empleadores.

Comité Paritario: ¿Qué es un comité paritario de higiene y seguridad?

44
Para mayor información, consultar la Ley 16.744, también se puede visitar
https://www.mutual.cl/portal/publico/mutual/inicio/coberturasiniestro/prestaciones-economicas

40

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El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) es el organismo técnico de

participación entre la empresa y trabajadores para detectar y evaluar los riesgos de
accidentes y enfermedades profesionales.

Los Comités Paritarios son obligatorios en empresas con más de 25 trabajadores y

deben estar integrados por tres representantes de la empresa y tres de los
trabajadores.

Sus principales funciones son:

- Asesorar e instruir a los sobre la correcta utilización de los instrumentos de

protección.

- Vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores,
de medidas de prevención, higiene y seguridad.

- Investigar las causas de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que

se produzcan en la empresa.

- Decidir si el accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia

inexcusable del trabajador.

- Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para
la prevención de riesgos profesionales.

- Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo

administrador respectivo (alguna mutual o el Instituto de Seguridad Laboral). 45

- Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación

profesional de los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para
cumplir esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena.

- Las decisiones adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda

la Ley N°16.744 serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.46

45
Las empresas pueden contratar los servicios de alguna mutual de seguridad o en su defecto ser usuarios
del ISL (Instituto de Seguridad Laboral).

46
ISL Gob: ¿Qué es un comité paritario de higiene y seguridad? Disponible en:
https://www.isl.gob.cl/pregunta_frecuentes/que-es-un-comite-paritario-de-higiene-y-seguridad/
(Consultado el 12 de junio 2020).

41

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DS 110 y DS 67, corresponden a dos normas. Como ya señalamos con

anterioridad, las empresas conforme a la Ley 16744 de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, pagan un seguro en el sistema de mutualidades que
otorga a sus trabajadores el beneficio para recibir en forma gratuita prestaciones
médicas y económicas en el evento de sufrir un accidente del trabajo, de trayecto o
una enfermedad profesional.

a) Decreto Supremo 110, que establece una escala para la determinación de

cotización adicional diferenciada47. Sin embargo, la Ley N°16.744 establece en
su Art. 15 que ciertas actividades riesgosas, deberán pagar una cotización adicional
y diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad
empleadora, la que será determinada por el Presidente de la República.

El Decreto 110, es precisamente la forma por la cual el Presidente de la República

determina dichas cotizaciones adicionales.

b) Decreto Supremo 67, que aprueba el siguiente Reglamento para la

aplicación de los Artículos 15 y 16 de la Ley N°16.744, sobre exenciones,
rebajas y recargos de la cotización adicional diferenciada.48 Sin perjuicio de lo
establecido en el DS 110, la Ley N°16.744 permite a las empresas de dichos rubros
considerados de mayor riesgo de accidentabilidad acreditar que hayan implantado
medidas de prevención que rebajen apreciablemente lo riesgos de accidentes del
trabajo o de enfermedades profesionales, podrán solicitar que se les reduzca la tasa
de cotizaciones adicional o que les exima de ella si alcanzan un nivel óptimo de
seguridad.

El reglamento que establece los requisitos y proporciones de las rebajas y la forma,

proporciones y plazos es precisamente el DS 67, el cual señala detalladamente
cómo lograr la reducción de la tasa adicional en base a resultados objetivos de las
empresas. Esto último es importante para los empleadores, puesto que supone un
ahorro sustancial en el pago del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

47
Disponible en la Biblioteca del Congreso Nacional bajo el link
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=179501 (Consultado el 12 de junio 2020).

48
Disponible en la Biblioteca del Congreso Nacional bajo el link
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=159800 (Consultado el 12 de junio 2020).

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ACTIVIDAD 4

Mariángel es una trabajadora que va caminando a las 08:40 de la mañana hacia su

trabajo, cuando de forma sorpresiva, cae en un hoyo que se encontraba en la
vereda, el cual no estaba señalizado con ninguna medida que indicara que existía
un peligro. Producto de dicha caída, la trabajadora tuvo que practicarse exámenes
y ser entablillada en un centro asistencial, y posteriormente se encontrará
imposibilitada de desempeñar sus labores en su lugar de trabajo por las próximas 2
semanas, además deberá asistir a rehabilitación con un kinesiólogo por 10
sesiones.

Según lo señalado en el presente cuaderno de clases, ¿qué derechos tendría

Mariángel respecto del accidente que padeció?

43

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Aprendizaje Esperado 5

Aplican leyes relativas a derechos y protección de los trabajadores,

considerando normativa laboral vigente e instituciones vinculadas.

5.1.- Dirección del Trabajo, ISP, BCN

Dirección del Trabajo (DT): Según la página web institucional del organismo49, la
Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado, con personalidad
jurídica y patrimonio propio. Está sometido a la supervigilancia del Presidente de la
República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y se rige por su Ley
Orgánica (D.F.L. Nº 2, del 30 de mayo de 1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981.

La Visión Institucional de la DT es: Ser un Servicio Público moderno, respetado y

confiable que garantice y promueva relaciones laborales justas, disminuyendo las
desigualdades y así contribuir a la justicia social.

Su Misión Institucional es: Promover y velar por el cumplimiento eficiente de la

legislación laboral, previsional y de seguridad y salud en el trabajo; el ejercicio pleno
de la libertad sindical, y el diálogo social, favoreciendo relaciones laborales justas,
equitativas y modernas.

Funciones:

Es un conjunto de actividades
orientadas directamente a la elevación
y mejoramiento constante de los niveles
Fiscalización de cumplimiento de la legislación
laboral, previsional y de salud y
seguridad en el trabajo cuya
supervigilancia es responsabilidad de la
Dirección del Trabajo

Son servicios que la Institución pone a

disposición de los actores laborales
Sistemas de prevención y solución para facilitar la solución de conflictos,
alternativa de conflictos y diálogo social sean estos de carácter individual o

49
Dirección del Trabajo: Acerca de la DT. https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-81298.html
(Consultado el 16 de junio de 2020).

44

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colectivo y para fomentar el diálogo

social y la participación ciudadana

Es el conjunto de servicios que presta

la institución a los actores laborales a fin
de que estos puedan ejercer de mejor
Promoción de la libertad sindical y manera sus derechos laborales y
asistencia técnica previsionales, individuales y colectivos,
especialmente aquellos vinculados al
ejercicio pleno de la libertad sindical, la
negociación colectiva y el derecho a
huelga

Es el servicio especializado de
asistencia laboral, previsional, de
Atención de Usuarios seguridad y de salud en el trabajo, que
se presta a la ciudadanía laboral ya sea
por la vía presencial, virtual o telefónica

Es el pronunciamiento jurídico que

realiza la Dirección del Trabajo en torno
al sentido y alcance de la legislación
Dictámenes laboral con el fin de orientar a los
usuarios del Servicio en la correcta
interpretación de la norma laboral

La Dirección del Trabajo lleva a cabo sus funciones a través de las Inspecciones de
todo el país, en el ámbito comunal, provincial y regional.

Instituto de Previsión Social (IPS): El Instituto de Previsión Social (IPS), es un

servicio público creado a partir del artículo 53 de la Ley 20.255, de Reforma al
Sistema Previsional, descentralizado, y con personalidad jurídica y patrimonio
propio. El IPS desarrolla sus funciones bajo la supervigilancia del Presidente de la
República, a través del Ministerio del Trabajo, por intermedio de la Subsecretaría de
Previsión Social. Este servicio tiene por objetivo la administración del sistema de

45

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pensiones solidarias y de los regímenes previsionales administrados anteriormente

por el ex INP.50

¿Qué hace el IPS?51

Este servicio presta atención a los usuarios esencialmente en materias

previsionales y sociales.

De esta manera, se encarga de la concesión, pago, mantención, suspensión o

extinción de pago de pensiones y demás beneficios del sistema solidario (pensión
básica solidaria de vejez), sistema de reparto, leyes reparatorias y otras leyes
especiales. Por ejemplo, los trabajadores que iniciaron su vida laboral antes de 1980
y nunca se afiliaron a una AFP, reciben su pensión en el IPS.

5.2.- Fuero maternal y sus alcances: El Fuero: Para los profesores Gamonal y
Guidi el fuero puede ser definido como “una medida de protección, otorgada por la
ley, respecto de ciertos trabajadores que se estiman en situación de vulnerabilidad,
para efectos de impedir su despido en ciertos casos y permitirlo en otros, siempre y
cuando exista una autorización judicial previa”.52

Lo que quiere decir que, en el caso de los trabajadores con fuero laboral, el Código
del Trabajo establece que el empleador no puede poner término al contrato de
trabajo sino con autorización previa del juez competente, la que puede conceder
solo en casos calificados.

¿Cuáles son estas causales? Son aquellas donde el empleador puede poner
término el contrato laboral sin tener la obligación de indemnizar al trabajador
comprendidas en el Art. 160 CT53, además de las causales N° 4 y 5 del Art. 159 CT

50
Instituto de Previsión Social: Quiénes somos. Disponible en
https://www.ips.gob.cl/servlet/internet/inicio/conozcanos/quienes-somos (Consultado el 16 de junio de
2020).

51
Instituto de Previsión Social: Qué hacemos. Disponible en
https://www.ips.gob.cl/servlet/internet/inicio/conozcanos/que-hacemos (Consultado el 16 de junio de
2020).

52
GAMONAL, Sergio y GUIDI, Caterina, Manual del contrato de trabajo, LegalPublishing-Abeledo Perrot,
2012, p. 267.

53
Ver páginas 18 y 19 del presente apunte.

46

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(vencimiento del plazo convenido en el contrato y conclusión del trabajo o servicio

que dio origen al contrato).

El Fuero Maternal: Al legislador le es de suma importancia la protección a la

maternidad, por lo que se estableció un fuero que protege a las trabajadoras
embarazadas desde el inicio del embarazo, hasta un año de expirado el descanso
maternal, es decir hasta que el hijo cumpla un año y 84 días de edad.

Cabe destacar que, si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto
el término del contrato de trabajo de la mujer trabajadora, la medida queda sin efecto
y esta debe volver a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del
correspondiente certificado médico, sin perjuicio del derecho a remuneración por el
tiempo que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo.54

5.3.- Ley SANNA (ley 21.063)

Es un seguro obligatorio para todos los padres y madres trabajadores de niños y

niñas afectados por una condición grave de salud, para que puedan ausentarse
justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de
prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal, recibiendo durante ese
período un subsidio que reemplace total o parcialmente su remuneración o renta
mensual.

¿Qué contingencias están protegidas en esta Ley?

- Cáncer y los tratamientos destinados al alivio del dolor y cuidados paliativos por
cáncer avanzado, con cobertura a contar del 1 de febrero de 2018.

- Trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos, con cobertura a

contar del 1 de julio de 2018.

- Fase o estado terminal de la vida (aquella condición de salud en que no existe

recuperación de la salud del niño o niña y su término se encuentra determinado por
la muerte, con cobertura a contar del 1 de enero de 2020.

- Accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional severa y permanente,

con cobertura a contar del 1 de diciembre de 2020.

Causantes del Seguro, según edad y contingencia protegida

54
WALKER ERRÁZURIZ, Francisco y otro, Op. Cit., p. 480.

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Los niños y niñas mayores de 1 año y menores de 18 años, tratándose de las

contingencias cáncer, trasplante de órgano sólido y de progenitores
hematopoyéticos y fase o estado terminal de la vida.

Los niños y niñas mayores de 1 año y menores de 15 años, tratándose de la

contingencia accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y
permanente.

¿Cuánto dura el permiso SANNA?

En caso de cáncer y los tratamientos destinados al alivio del dolor y cuidados

paliativos por cáncer avanzado. Tratándose del cáncer la duración del permiso será
de hasta 90 días contados desde el inicio de la primera licencia médica.

En caso de trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos: hasta

90 días, contados desde el inicio de la primera licencia médica.

En caso de fase o estado terminal de la vida durará hasta producido el deceso del
hijo o hija.

En caso de accidente grave: hasta 45 días, en relación con el evento que lo generó,
contados desde el inicio de la primera licencia médica.

Los plazos de duración ya señalados corresponderán a cada padre o madre

trabajador con derecho a las prestaciones del Seguro.55

5.4.- Ley de Inclusión Laboral (ley 21.015)

La Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral tiene por finalidad promover una inclusión
laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en
el privado.

De esta forma, entre sus normas más importantes, podemos destacar:

- Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y

trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

55
SUSESO: Ley SANNA. Disponible en https://www.suseso.cl/sel/606/w3-propertyvalue-137400.html
(Consultado el 16 de junio de 2020) Para mayores detalles requisitos específicos que deben cumplir los
trabajadores para acceder a dicho seguro, consultar el vínculo señalado.

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- Respetar la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la

discriminación salarial, además prohíbe toda discriminación hacia personas con
discapacidad.

Esta norma tiene mucha importancia, pues asegura mediante una cuota del 1% que
las empresas efectivamente contraten personas con discapacidad. Ahora, se exime
de dicha obligación únicamente a ciertas empresas por la naturaleza de las
funciones que desarrolle, pero la regla general es que la gran mayoría de los
empleadores que cuenten con más de 100 trabajadores, van a incorporar de forma
masiva personas discapacitadas al mundo laboral.56

5.5.- Ley de acoso sexual

Para el Código del Trabajo, el acoso sexual, es aquel en que una persona realiza
en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo.

Se puede entender, entre otros, por conductas de acoso sexual los siguientes
ejemplos:57

- Acercamientos o contactos físicos no consentidos.

- Propuestas verbales de carácter sexual.

- Regalos con connotaciones románticas o físicas no aceptados.

- Correos electrónicos o cartas personales con requerimientos sexuales.

56
SENADIS: Preguntas Frecuentes Ley de Inclusión Laboral. Disponible en
https://www.senadis.gob.cl/pag/420/1693/preguntas_frecuentes_ley_de_inclusion_laboral (Consultado el
16 de junio de 2020).

57
Dirección del Trabajo: ¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual?
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-80883.html (Consultado el 16 de junio de 2020).

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En caso de acoso sexual, según lo establecido en la Ley se debe seguir el siguiente

procedimiento:58

- La víctima de acoso sexual, debe entregar su denuncia, por escrito, a la dirección

de la empresa establecimiento o servicio en que trabaja o directamente en la
Inspección del Trabajo correspondiente a la comuna donde presta servicios.

- El empleador que recibe la denuncia, tiene dos alternativas: puede optar por
realizar directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a
la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tiene 30
días para efectuar la investigación.

- La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo

de 30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean
escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la
Inspección del Trabajo.

- Si la denuncia es hecha por la víctima o es derivada por el empleador a la

Inspección del Trabajo, la investigación se realizará en los mismos términos
indicados anteriormente.

- Finalizada la investigación, la Inspección del Trabajo le comunica los resultados al

empleador y de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá
adoptar medidas concretas.

Recordemos que el reglamento interno de la empresa debe contener el

procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.59

¿Cuáles son las sanciones a que está afecto el acosador sexual?60

Las sanciones, que deben estar contenidas en el respectivo Reglamento Interno de

la empresa, pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora cuando se
ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a indemnización,

58
Dirección del Trabajo: Acoso Sexual. https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-
22997.html#recuadros_articulo_17659_0 (Consultado el 16 de junio de 2020).

59
Ver página 17 del presente apunte.

60
Dirección del Trabajo: Acoso Sexual. https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-
22997.html#recuadros_articulo_17659 3 (Consultado el 16 de junio de 2020).

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aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra b) del artículo 160 del Código del
Trabajo, tipificada como conductas de acoso sexual.

5.6.- Ley de acoso laboral

Al respecto el Art. 2 CT nos señala que las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a la
dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno
o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

Por otro lado, de un punto de vista más detallado, la Dirección del Trabajo ha
señalado que el acoso laboral es todo acto que implique una agresión física por
parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes
o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias
o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que
todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio
por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre
que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su
dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una
amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos
afectados.61

De manera que de las definiciones dadas podemos establecer ciertos elementos

que debe contener una conducta de acoso laboral:

- Consiste en agresiones físicas o psicológicas (burlas, humillaciones etc…)

- Dichas agresiones deben ser reiteradas.

- Deben ser cometidas por el empleador o por otros trabajadores.

¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador o un compañero de trabajo

incurre en conductas de acoso laboral?

61
Dirección del Trabajo: ¿Qué es el acoso laboral? https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-
99176.html (Consultado el 16 de junio de 2020).

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La persona víctima de acoso laboral debe hacer llegar su reclamo por escrito a la
dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja, o a la respectiva
Inspección del Trabajo.62 Pues recordemos que el empleador puede desvincular a
un trabajador sin derecho de indemnización si entiende que es autos de conductas
de acoso laboral según el Art. 160 n°1 f) CT.

Por lo mismo, lo aconsejable sería que el empleador estableciera en el reglamento

interno un procedimiento para investigar y sancionar este tipo de conductas, puesto
que, si el trabajador afectado reclama y el empleador no toma ninguna medida, la
víctima de acoso laboral podría demandar por despido indirecto al empleador
(autodespido) por incumplir con sus obligaciones.

Para complementar este contenido por favor revisar la implementación de la tutela

laboral a través del siguiente enlace:

https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-23442.html

5.7.- Ley de carga, descarga y manipulación

El Código del Trabajo agregó por la ley 20.001, posteriormente modificada por la
Ley 20.949, un título donde se regula lo relacionado con la carga y descarga de
manipulación manual.

La norma señala primeramente que el empleador velará por que en la organización

de la faena se utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de
evitar la manipulación manual habitual de las cargas, es decir, se debe priorizar la
fuerza mecánica por sobre la manual en lo posible.

De no ser posible la utilización de medios mecánicos, a fin de evitar la manipulación

manual habitual de las cargas, se establecen los siguientes límites y prohibiciones:

- Se prohíben las operaciones de carga y descarga manual para la mujer

embarazada.

- Respecto de los hombres, no se permitirá que se opere con cargas superiores a

25 kilogramos.

62
Dirección del Trabajo: Acoso laboral. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-99177.html
(Consultado el 16 de junio de 2020)

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- Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar,

arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20
kilogramos.

5.8.- Certificación B y su vínculo con la legislación laboral

Sintéticamente, podemos señalar que las empresas B son aquellas que combinan
el lucro con la responsabilidad social y medioambiental, lo que crea un nuevo
modelo de negocio, el cual permite certificar a dichas compañías.

Es decir, las empresas B corresponden a un tipo de compañía que está certificada

y cumple rigurosos estándares de sustentabilidad, transparencia, contabilidad y
desempeño. Dado lo anterior, estas corporaciones buscan cumplir una misión dual.

- Por una parte, siguiendo el objetivo tradicional de los negocios, estas empresas
quieren satisfacer y generar ganancias para los accionistas, creando un modelo de
beneficio y sostenibilidad económica para sobrevivir en el corto y largo plazo.

- Pero de igual forma, persiguen crear valor social, desde proteger a los empleados
hasta resguardar el medio ambiente, aun así, esto signifique sacrificar ganancias en
el corto plazo.

Dado lo expuesto, cabe preguntarnos ¿cuál es el propósito de la empresa en la

sociedad?, la respuesta sería que los rendimientos financieros toman otra dirección
de la común, siendo entendidos ahora como un medio indispensable para conseguir
los objetivos y no como la única razón de existir de las empresas, en donde el éxito
se alcanza no solo por su nivel de facturación, utilidades o dividendos, sino por cómo
su modelo de negocios integra el lucro con el impacto en la sociedad y el medio
ambiente de un modo medible y escalable. Es así como esta certificación de
empresa B, otorgada por una firma externa en la cual los consumidores e
inversionistas pueden confiar, permite a las compañías demostrar los beneficios y
el impacto positivo que generan en la ciudadanía.63

De manera que podemos señalar que para que una empresa pueda obtener una
certificación B, inevitablemente debe cumplir con la legislación laboral y de
seguridad social, con el objeto de producir un impacto social positivo en su fuerza

63
TAPIA VELÁSQUEZ, Claudio y ZEGERS VIAL, Pedro. Análisis Descriptivo de las Empresas B en Chile,
Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Universidad de Chile, Facultad de Economía y
Negocios, Santiago, Chile, 2014, pp. 9-10.

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productiva, la cual es el verdadero motor de la empresa, por lo que cualquier política

sustentable es evidente que debe iniciarse con quienes laboran a diario en ella.

Por ello, en la evaluación de impacto B, necesaria para obtener la certificación de

empresa B, se analiza la relación de la empresa con sus trabajadores al identificar
las prácticas y políticas de la empresa para con sus trabajadores, planteado las
siguientes preguntas: ¿son estos capacitados? ¿Se les ofrecen beneficios aparte
de los que exige la ley? ¿Son escuchados, incluidos, respetados?64

5.9.- Impacto social, medioambiental y global de las empresas B

Como ya señalamos, las Empresas B asumen de forma explícita y vinculante una

doble misión: generar utilidades razonables para los accionistas, y construir valor
público de varias formas, que parte de la gestión interna responsable y continúa con
una proyección externa de impacto social o medioambiental.

Por ejemplo: una Empresa B se puede comprometer desde proteger a los

empleados hasta regenerar entornos naturales, incluso si el logro de estos objetivos
exige demorar o hasta reducir los resultados financieros para los accionistas. La
certificación de Empresa B tiene un impacto doble: por un lado, la empresa se
diferencia de sus competidores al informar a consumidores, clientes y gobierno que
es un buen aliado para trabajar por una sociedad y planeta mejores; por otro lado,
la empresa mejora su gestión interna al tener que pasar una evaluación en diversos
ámbitos realizada por un agente tercero.65

64
Sistema B: ¿Qué es la Evaluación de Impacto B? https://sistemab.org/chile/certificacion-chile/ (Disponible
el 16 de junio de 2020).

65
Sistema B: ¿Qué aportan las empresas B al desarrollo social y/o medioambiental?
https://www.sistemab.org/wp-content/uploads/2013/07/Articulo-Empresas-B.Cristina-Lopez-Mayher.30-
Julio-2013..pdf (Disponible el 16 de junio de 2020).

54

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ACTIVIDAD 5

Mariángel es una trabajadora dependiente que desempeña sus funciones en una

oficina desde hace casi un año. En los primeros meses ella consideraba que tenía
un excelente ambiente laboral. Lo cual cambió radicalmente en el último tiempo, ello
debido a que su compañera de trabajo, Lucía, la hostiga constantemente, se burla
de ella por su apariencia física y por su modo de hablar.

Mariángel le informa por escrito a su empleador, pero este nada hace y le baja el
perfil al asunto. Como consecuencia de dicha situación, para la trabajadora afectada
cada jornada laboral es un padecimiento y desarrolla cambios en el estado de ánimo
y una depresión leve.

¿Qué debería hacer Mariángel?

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Respuestas a las actividades:

Actividad 1

1B; 2E; 3A; 4C; 5D.

Actividad 2

1) El contrato de trabajo no se firmó dentro de los 30 días exigidos por ley.

2) El funcionario trabaja más horas del máximo de la jornada laboral de 45 horas

semanales.

3) El trabajador no tiene la media hora mínima que exige la ley para colación.

4) No procede la exclusión de jornada del Art. 22 inc. 2do del Código del Trabajo
porque no es un cargo de confianza.

5) El empleador no ha puesto ningún sistema de registro de asistencia para el

trabajador.

6) Por la cantidad de trabajadores de la empresa, esta debería tener reglamento

interno y al trabajador no se le ha entregado copia de este.

Actividad 3

1) La remuneración no puede ser pagada en ningún caso en una unidad de tiempo

que exceda un mes, por lo que no procede que se pague en periodos de 60 días.

2) Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, por lo que no procede

que el pago en el territorio nacional sea en moneda extranjera.

3) El empleador no puede descontar al trabajador gastos propios de la empresa

como los señalados en el caso, los cuales tienen que ser siempre de cargo del
empleador.

Actividad 4

1) Al encontrarnos ante un accidente de trayecto, la trabajadora tiene derecho a que

se trate el asunto como un accidente del trabajo.

2) La trabajadora tiene derecho a un subsidio por incapacidad laboral temporal que

reemplaza sus remuneraciones o rentas, durante un reposo médico ocasionado por
un accidente del trabajo o del trayecto.

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3) Además tiene derecho a las prestaciones médicas de la Ley N° 16.744, de

manera gratuita, hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas de
las secuelas causadas accidente, tales prestaciones incluyen atención médica,
quirúrgica y dental; hospitalización; medicamentos; prótesis y aparatos ortopédicos
y su reparación; rehabilitación física.

Actividad 5

La trabajadora debería concurrir a la Inspección del Trabajo y, eventualmente,

podría demandar por despido indirecto al empleador (autodespido) por incumplir
con su obligación de resguardar su integridad física.

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BIBLIOGRAFÍA

a) Libros y revistas

1 WALKER ERRÁZURIZ, Francisco y otro. Derecho de las Relaciones Laborales,

Editorial Librotecnia, Santiago, Chile, 2014.

2 PALAVECINO CÁCERES, Claudio. Los principios de Derecho del Trabajo,

apunte de asignatura Derecho del Trabajo, Facultad de Derecho, Universidad de
Chile.

3 PLÁ, Américo. Los principios del derecho del trabajo. 3ª edición actualizada,
Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998.

4 ALCALÁ ZAMORA, Luis y otro. Tratado de Política Laboral, Tomo II, Editorial
Halistas, Buenos Aires, Argentina, 1972.

5 GAMONAL, Sergio y GUIDI, Caterina. Manual del contrato de trabajo,

LegalPublishing-Abeledo Perrot, 2012.

6 TAPIA VELÁSQUEZ, Claudio y ZEGERS VIAL, Pedro. Análisis Descriptivo de

las Empresas B En Chile. Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial,
Universidad de Chile Facultad de Economía y Negocios, Santiago, Chile, 2014.

b) Sitios de Internet

10 Organización Internacional del Trabajo (OIT): Hechos concretos sobre La

Seguridad Social. Disponible en:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/documents/publication/wcms_067592.pdf (Consultado el 01 de junio 2020).

11 Dirección del Trabajo: Jornadas Excepcionales. Disponible en:

https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-27458.html (Consultado el 01
de junio 2020).

12 Dirección del Trabajo: ¿En qué consiste la jornada parcial de trabajo y cuáles
son sus características? Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-
article-60089.html (Consultado el 01 de junio 2020).
13 Dirección del Trabajo: Descanso Semanal. Disponible en:
https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-99109.html (Consultado el 01 de junio
2020).
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14 Dirección del Trabajo: ¿Puede el trabajador solicitar hacer uso del feriado anual
por los 15 días hábiles? Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-
60183.html (Consultado el 01 de junio 2020).

15 Dirección del Trabajo: ¿En qué consiste el derecho al feriado progresivo?

Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60194.html (Consultado
el 01 de junio 2020).

16 Dirección del Trabajo: Registro de Asistencia. Disponible en:

https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-23009.html (Consultado el 01
de junio 2020).

17 Dirección del Trabajo: Reglamento Interno. Disponible en:

https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-22074.html (Consultado el 01
de junio 2020).

18 Dirección del Trabajo: Término del Trabajo. Disponible en:

https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-100072.html (Consultado el: 01 de junio
2020).

19 Chile Atiende: Finiquito de término de contrato de trabajo. Disponible en:

https://www.chileatiende.gob.cl/fichas/33522-finiquito-de-termino-de-contrato-de-
trabajo (Consultado el: 01 de junio 2020).

20 Dirección del Trabajo: ¿Dónde se puede reclamar un derecho reservado en un

finiquito? Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60620.html
(Consultado el 01 de junio 2020).

21 Dirección del Trabajo: Dictámenes y Normativa Disponible en:

https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-60925.html (Consultado el 12 de
junio 2020).

22 JR Consultores: ¿En qué consiste y cómo se calcula la semana corrida?

Disponible en: https://www.jrconsultores.cl/en-que-consiste-y-como-se-calcula-la-
semana-corrida/ (Consultado el 12 de junio 2020).
23 Dirección del Trabajo: Remuneración y descuentos. Disponible en:
https://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-100139_archivo_01.pdf (Consultado el 12
de junio 2020).
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24 Para mayor información, recomiendo leer la Ley Nº 14.908, sobre Abandono de

Familia y Pago de Pensiones Alimenticias, Disponible en:
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=172986&idParte=8720734&idVersion=
(Consultado el 12 de junio 2020).

25 Cámara Chilena de la Construcción: Gratificaciones Legales. Disponible en:

http://biblioteca.cchc.cl/datafiles/21564.pdf (Consultado el 12 de junio 2020).

26 Duda Legal: Gratificación Legal Disponible en: https://dudalegal.cl/gratificacion-

legal.html (Consultado el 12 de junio 2020).

27 PK Group: ¿Hay diferencia entre subcontratación y outsourcing? Disponible en:

http://www.pk.cl/blog/2019/06/13/hay-diferencia-entre-subcontratacion-y-
outsourcing/ (Consultado el 12 de junio 2020).

28 Dirección del Trabajo: ¿Por cuánto tiempo pueden prestarse servicios bajo el
régimen de subcontratación? Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-
article-94212.html (Consultado el 12 de junio 2020).

29 Dirección del Trabajo: ¿La puesta a disposición de trabajadores de servicios

transitorios está sujeta a plazos máximos de duración? Disponible en:
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-94189.html (Consultado el 12 de junio
2020).

30 Mutual de Seguridad: Preguntas frecuentes sobre ley 16744. Disponible en:

https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_16744.pdf
P. 7 (Consultado el 12 de junio 2020).

31 Mutual de Seguridad: Accidente de Trabajo y Trayecto. Disponible en:

https://www.mutual.cl/portal/publico/mutual/inicio/coberturasiniestro/accidentes-
trayectos-trabajo (Consultado el 12 de junio 2020).

32 Mutual de Seguridad: Preguntas frecuentes sobre ley 16744 Disponible en:

https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_16744.pdf
p 27 (Consultado el 12 de junio 2020).
33 Superintendencia de Seguridad Social: ¿Qué es una enfermedad profesional?
Disponible en: https://www.suseso.cl/606/w3-article-40066.html (Consultado el 12
de junio 2020).
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34 Mutual de Seguridad: Preguntas frecuentes sobre ley 16744. Disponible en:

https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_16744.pdf
P. 29 (Consultado el 12 de junio 2020).

35 Mutual de Seguridad: Preguntas frecuentes sobre ley 16744. Disponible en:

https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_16744.pdf
P. 5 (Consultado el 12 de junio 2020).

36 Para mayor información, consultar la Ley 16.744, también se puede visitar

https://www.mutual.cl/portal/publico/mutual/inicio/coberturasiniestro/prestaciones-
economicas

37 ISL Gob: ¿Qué es un comité paritario de higiene y seguridad? Disponible en:

https://www.isl.gob.cl/pregunta_frecuentes/que-es-un-comite-paritario-de-higiene-
y-seguridad/ (Consultado el 12 de junio 2020).

38 Disponible en la Biblioteca del Congreso Nacional bajo el link

https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=179501 (Consultado el 12 de junio 2020).

39 Disponible en la Biblioteca del Congreso Nacional bajo el link

https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=159800 (Consultado el 12 de junio 2020).

40 Dirección del Trabajo: Acerca de la DT. https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-

propertyvalue-81298.html (Consultado el 16 de junio de 2020).

41 Instituto de Previsión Social: Quiénes somos. Disponible en

https://www.ips.gob.cl/servlet/internet/inicio/conozcanos/quienes-somos
(Consultado el 16 de junio de 2020).

42 Instituto de Previsión Social: Qué hacemos. Disponible en

https://www.ips.gob.cl/servlet/internet/inicio/conozcanos/que-hacemos (Consultado
el 16 de junio de 2020).

43 SUSESO: Ley SANNA. Disponible en https://www.suseso.cl/sel/606/w3-

propertyvalue-137400.html (Consultado el 16 de junio de 2020). Para mayores
detalles requisitos específicos que deben cumplir los trabajadores para acceder a
dicho seguro, consultar el vínculo señalado.

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44 SENADIS: Preguntas Frecuentes Ley de Inclusión Laboral. Disponible en

https://www.senadis.gob.cl/pag/420/1693/preguntas_frecuentes_ley_de_inclusion_
laboral (Consultado el 16 de junio de 2020.

45 Dirección del Trabajo: ¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual?

https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-80883.html (Consultado el 16 de junio
de 2020).

46 Dirección del Trabajo: Acoso Sexual. https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-

propertyvalue-22997.html#recuadros_articulo_17659_0 (Consultado el 16 de junio
de 2020).

47 Dirección del Trabajo: Acoso Sexual. https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-

propertyvalue-22997.html#recuadros_articulo_17659 3 (Consultado el 16 de junio
de 2020).

48 Dirección del Trabajo: ¿Qué es el acoso laboral?

https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-99176.html (Consultado el 16 de junio
de 2020).

49 Dirección del Trabajo: Acoso laboral. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-

article-99177.html (Consultado el 16 de junio de 2020).

50 Sistema B: ¿Qué es la Evaluación de Impacto B?

https://sistemab.org/chile/certificacion-chile/ Disponible el 16 de junio de 2020)

51 Sistema B: ¿Qué aportan las empresas B al desarrollo social y/o

medioambiental? https://www.sistemab.org/wp-content/uploads/2013/07/Articulo-
Empresas-B.Cristina-Lopez-Mayher.30-Julio-2013..pdf Disponible el 16 de junio de
2020).

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