UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA - FACULTAD DE PSICOLOGÍA

LIC. ANTONELLA STAGLIANO

2020

DESVINCULACIÓN Y RECALIFICACIÓN
LABORAL

Introducción

“El significado del trabajo se pone en manifiesto mediante el conjunto de creencias y

valores que los individuos o grupos sociales van desarrollando antes y durante el
proceso de socialización en la institución. Es un conjunto de cogniciones flexibles y
sujetas a modificación en función de las experiencias personales y cambios
situacionales” ​(Peiró, 1996)

Siguiendo la definición de Peiró, podemos comprender que el trabajo

permite el desarrollo y sostenimiento de la identidad de los sujetos, a través de las
identificaciones imaginarias y simbólicas que se producen en relación con otros. El
conjunto de creencias, valores costumbres compartidas dentro de la institución
hacen que el sujeto se identifique, pertenezca, ya sea a un equipo de trabajo, a un
sector, a un grupo informal con quienes comparte y se desarrolla día a día
satisfaciendo sus necesidades más inconscientes.
La importancia de la comprensión de este concepto para nosotros los
psicólogos se pone de manifiesto en el hecho de que el trabajo es una realidad
social y también una realidad subjetiva, que implica toda una serie de funciones
psicosociales, influyendo en la manera que tenemos de relacionarnos,
comportarnos, pensarnos dentro y fuera del campo laboral. Por todo esto es que
así como estudiamos el significado y la importancia que posee el trabajo es que
también debemos interiorizarnos es la importancia que posee su finalización.
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¿Qué sucede cuando finaliza una situación laboral?

Más allá del motivo, las consecuencias son trascendentales para las
personas y también lo son para nosotros, los psicólogos.
Más de una vez hemos vivimos directa o indirectamente una situación de
despido, renuncia, o jubilación. En algunos casos con mayores protocolos legales
que otros, que dejan por sentado todo el peso de la ley (que amparan y/o obligan),
pero una vez finalizado el proceso la persona queda desamparada psicológica y
emocionalmente por las instituciones.
Debemos considerar que la historia laboral del individuo, su personalidad y
su contexto social van a influir directamente en el modo en que se vivencie la
experiencia de desvinculación.
De los tres tipos de desvinculación que pueden producirse la menos
movilizante es quizás la renuncia. La cual introduciremos brevemente en este
texto.
Renuncia
Este concepto ​es conocido desde el psicoanálisis como lo más profundo,
secreto, lo pulsional; renunciar implica en este caso reprimir aquellas pulsiones
moralmente inaceptables, sexuales y agresivas para poder pertenecer a la
sociedad la cual restringe y permite modos aceptables en la cultura, de
relacionarnos con los demás.
En este caso la renuncia implica un intercambio en el que dejamos la
seguridad económica y social actual por un beneficio o una oportunidad mejor, sea
un nuevo puesto, una nueva institución, un nuevo lugar, etc. Si bien la renuncia
también genera una pérdida y un duelo, está vinculado a una posición subjetiva
activa, de elección propia, en la que la decisión de ese intercambio se realizará en
favor de algo que significa mejor para sí mismo.

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Habiendo descrito de manera breve el concepto de ​renuncia

profundizaremos entonces en ​la desvinculación por parte de la empresa o por
jubilación​.
Para ello utilizaremos los ámbito de actuación que nos brinda Bleger, para
poder ir desarrollando los distintos aspectos que influyen en el sujeto en el
momento de la desvinculación.

Desvinculación por parte de la empresa- despido

A nivel institucional
Cada empresa posee una cultura que determina la forma de accionar de
sus integrantes, normas de convivencia, procedimientos y medios de
comunicación, define modos de relacionarse y conductas dentro y fuera de la
institución.
Esas características influyen en el accionar de la empresa ante un proceso
de desvinculación poniendo en evidencia la valoración del recurso humano dentro
de la misma. A la vez esto, tendrá incidencia en el sujeto en la medida de cómo
sea planificada y notificada la desvinculación y la contención y apoyo que se le
brinde por parte de la institución.
● El tiempo de vinculación con la empresa
● Las relaciones formales e informales que le rodeen
● Quién lo acompañe durante este proceso
● La responsabilidad y el respeto con que se lleve a cabo el proceso
Son algunos de los aspectos que se juegan en ese tipo de momentos.
Nuestro rol como psicólogos dentro de la institución ante este tipo de
situaciones debe ser de prevención, actuando antes y mediante el proceso para
que el impacto sea lo menos desestabilizante posible.
Dentro de la institución no somos agentes de atención individual, por lo que
no podemos abrir un espacio clínico para cada persona dentro de la misma, pero
sí podemos contribuir capacitando y generando espacios de contención entre y

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para los mismos trabajadores ante situaciones como la desvinculación, trabajando

no sólo c​on la persona afectada sino también con el resto de integrantes de la
​ ás aún con su grupo cercano.
institución, m
“La crisis de trabajo remite a una crisis personal profunda, promotora de un
alto nivel de ansiedad generado por la incertidumbre que se produce cuando se
pierde un marco de referencia seguro para enfrentar las exigencias de la vida.”
(Schelemson, 2010)
La pérdida en este caso es doble, para la persona que debe retirarse y para
la empresa y los integrantes que quedan, la angustia e incertidumbre afecta a
todos, afectando a la productividad, el rendimiento, el clima laboral, y hasta los
objetivos de la institución.

A nivel grupal
Un segundo nivel de intervención es el de actuación sobre grupos
humanos.
Por un lado hablamos de grupos en el ámbito laboral: entre pares, grupos y
subgrupos, formales e informales que existen dentro de toda institución a los
cuales, un proceso de desvinculación los afecta por más que no sea directo.
¿Cómo es esto posible?
Los grupos tienen dinámicas conscientes e inconscientes que configuran el
rol de cada persona dentro de la institución y cada integrante tendrá un papel muy
importante dentro de esta dinámica.
Una desvinculación genera emociones y ansiedades tanto en el afectado
como en el resto del equipo, y la conducta que adopte la institución ante este
proceso refleja para ellos el valor y la importancia que se les atribuye como
integrantes de la misma. El cuidado del recurso humano que la empresa
demuestre favorecerá o empeorará el clima y el temor en todo el equipo.
La transparencia es el foco en estos momentos, la misma “consiste en decir
la verdad de tal modo que los demás puedan verificarla y validarla por sí mismos.

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La transparencia es especialmente importante cuando los niveles de confianza ya

son reducidos, porque la gente no confía en lo que no puede ver. Así que hay que
enseñárselo”. (Covey, 2007)
Si la institución actúa de manera ética, responsable y transparente en
cuanto a la decisión de desvinculación y la información que administre, la
confianza y el sentimiento de seguridad de los trabajadores no se verán afectadas.
Lo que también colaborará conteniendo las ansiedades depresivas de la persona
desvinculada, permitiéndole esto orientarse con la decisión y los próximos pasos a
seguir, con el menor bloqueo emocional posible.
Por otro lado, la familia y su círculo cercano también se ve afectado por
estas situaciones. La desvinculación de un integrante, sobre todo si se trata de
alguno de los pilares económicos de hogar, modifica de forma importante la vida
familiar, no sólo desde lo económico sino también emocional y socialmente el
impacto es vívido con mucha angustia, sentimientos de gran incertidumbre, miedo,
inseguridad de parte del desempleado como del resto de la familia. Lo cual puede
traer consecuencias psicológicas de aislamiento, depresión, retraimiento u otras
patologías en cualquiera de los integrantes de la misma.
En el ambiente social, también las consecuencias pueden ser graves,
culturalmente el concepto de despido tiene una connotación negativa que termina
de manera inconsciente por culpabilizar al sujeto de su situación actual.
Si la búsqueda laboral no genera resultados positivos rápidos la persona
suele ser vista como la única responsable de estar desempleada. Lo que genera
mayores consecuencias psicológicas para el sujeto y su círculo cercano.
Esto afecta directamente a la autoestima y autoconcepto del afectado,
debido a que el trabajo es fuente de reconocimiento social, y permite al sujeto
desarrollarse, identificarse con sus capacidades y aspiraciones pudiendo
compartirlas con los diferentes entornos que le rodean. La situación de desempleo
inhibe inevitablemente sus capacidades, pone en duda la seguridad que antes se
tenía y los conocimientos adquiridos durante su desempeño laboral,

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posicionándolo psicológicamente en un estado de indefensión e inseguridad del

que pueden llegar a generar sentimientos o acciones hostiles contra el mismo o su
entorno.

Nivel psicosocial o individual

El momento en que la persona pasa a estar desempleada suele
considerarse un cambio profundo, se produce una pérdida, invade un sentimiento
de desprotección y puede llegar a ser uno de los momentos más perturbadores
que se pueda atravesar.
El desempleado pierde la capacidad de control sobre su propia vida, su
libertad de elección desaparece y se siente cada vez más a merced de los
acontecimientos externos, por ello tiende a perder las esperanzas, la confianza en
la ayuda recibida y a deprimirse. (Monroy y Castillo, 2014)
El impacto de las desvinculación puede tener aspectos negativos pero
también positivos:
Desde lo negativo, es vivido como una profunda afrenta para el autoestima,
emergen ansiedades persecutorias y depresivas, la persona reacciona ante la
pérdida con una sensación grave de alienación.
Cuando esta situación de recesión laboral se prolonga genera en el sujeto
la sensación de estar inmerso en un círculo que nunca va a terminar, lo cual afecta
directamente en su capacidad de tolerancia a la frustración, inseguridad,
desconfianza de sus capacidades y desilusión, con consecuencias paralizantes en
el proceso de reinserción laboral.
“La pérdida de empleo obnubila el pensamiento creativo, obstaculizando
toda iniciativa y acción superadora de la situación de crisis. El verdadero síndrome
se presenta como un ataque a las relaciones personales y profesionales y la
puesta en discusión de los valores tradicionales ligados al trabajo y a la seguridad
que este brinda” (Aquino, 2010)

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Esta inseguridad no es sólo de proyecto personal y de lo que ha de venir en

el futuro, sino que se acaba instalando en la propia autovaloración y
autopercepción, pues la persona siente la necesidad de exigirse más de lo que
puede alcanzar desde la conciencia de no poder conseguirlo. (Monroy y Castillo,
2014)
Desde lo positivo​, una desvinculación puede representar una oportunidad
para reinventarse, actualizarse y continuar con su carrera profesional.
Un proceso de duelo elaborado y exitoso puede reiniciarse con una etapa
de autorrealización que les permite superar la apatía y responder con optimismo.
Se trata de personas que logran evitar la alienación (pérdida u obstaculización de
la identidad) y de esta manera son capaces de reinsertarse laboralmente
realizando en sus nuevas adquisiciones laborales cambios creativos que significan
un crecimiento personal.

Algunos aspectos a tener en cuenta en un proceso de desvinculación

Es fundamental que el proceso sea claro y preciso para ambas partes, a
pesar de que a veces no sea deseado. Se debe realizar una planificación y
preparación de la situación para luego pasar a la acción.
Es importante que:
● El trabajador haya escuchado y comprendido toda la información
necesaria para su salida
● Que conozca cuáles son los próximos pasos a seguir
● Debe sentir que se lo trata con dignidad y respeto, que se lo acompaña,
se cuide su autoestima.
Es importante para la empresa que:
● Sus responsabilidades legales y éticas se realicen correctamente
● Que el impacto que pueda generar en el resto del personal sea el
mínimo y esté controlado
● Tratar la situación con responsabilidad, juicio y sensibilidad

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● Revisar el legajo del empleado y cualquier dato que pueda darnos

información sobre su personalidad (a modo de advertir posibles
reacciones y saber cómo afrontarlas).
Este proceso debe ser llevado a cabo por su jefe directo junto al
responsable de recursos humanos, preferentemente profesional de la psicología.
Una situación de desvinculación debe ser lo más concreta y concisa
posible, se debe ir preparado para escuchar, contener y ayudar a la persona. Se
debe asegurar que escuchó y comprendió lo que se le informa, explicarle los
próximos pasos a seguir y resolver todo tipo de dudas que surjan en el momento.

Detalles a tener en cuenta a la hora de una entrevista de desvinculación:

● No se debe retrasar el momento, los rumores en las empresas corren
rápido y a veces las personas suelen enterarse por la vía incorrecta.
● No generar conversación previa, la decisión debe comentarse dentro de
los primeros cinco minutos
● El mensaje debe ser específico, se repite de ser necesario
● No debemos minimizar la situación, brindar el tiempo y la información
que se considere necesaria.
● Se debe estar al tanto de las políticas correspondientes de
desvinculación y la situación del empleado
● Se debe preparar ante posibles emociones del trabajador: enojo, llanto,
shock, negación.

Posibles reacciones que pueden surgir durante el proceso de

desvinculación y cómo abordarlas.
Incredulidad: La persona no puede asimilar en un principio lo que le está
ocurriendo, más aún cuando este acontecimiento es la primera vez, por lo cual no
acepta lo que ocurre. Si esto ocurre durante la entrevista es de extrema
importancia tomarse el tiempo necesario para aclarar dudas, explicarle el motivo,

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el procedimiento a seguir, permitir un espacio de silencio en que el sujeto pueda

comprender lo acontecido. Se debe corroborar antes de finalizar la reunión que la
persona haya entendido su desvinculación.
Ira: Se presenta con rabia, hostilidad, amargura, odio, rencor hacía los
jefes, el lugar de trabajo, los compañeros e incluso con personas ajenas a su
trabajo. Puede ocurrir que la persona se comporte de manera agresiva, enojada
por lo que debemos intentar conversar con él intentando calmar su ansiedad,
jamás se debe poner a la defensiva y atacarlo, porque esto empeoraría su estado.
Frustración: Se siente acabado, abatido, decepcionado, traicionado e
impotente ante lo sucedido con su trabajo. Ante este tipo de situaciones debemos
explicarle con la mayor transparencia posible los motivos, intentando ser objetivos,
jamás debemos fomentar su angustia con frases como “yo te entiendo”, “esta
decisión no es mía”. Este tipo de actitudes aumentan su malestar. Si la empresa
accede se puede intentar brindar algún tipo de ayuda externa, para que logre
reinsertarse en el mercado laboral, sin abandonarlo y disminuyendo el sentimiento
de traición o desilusión hacia la empresa.
Autoestima Baja: Cree que lo han tratado injustamente, pues se dedicaba
a su trabajo con mucha responsabilidad, lealtad, esfuerzo y dedicación. Pierde la
confianza en sí mismo y se siente avergonzado con los demás.
Tristeza: Afloran en la persona sentimientos de dolor por la pérdida del
trabajo, se siente vacío, como si el correr del tiempo se hubiese detenido. Ante
este tipo de situación que puede ir acompañada de llanto o estado de shock las
acciones deben dirigirse a contenerlo, brindarle espacio y silencio para que
procese lo sucedido.
Culpabilidad: La persona piensa que es un castigo por sus actuaciones,
por ser mal compañero en el trabajo, mal padre, etc. En este tipo de situación
como en la anterior una acción que puede colaborar en reducir su malestar es
incentivar a su círculo cercano a no dejarlo sólo en el proceso, tanto compañeros
como familia. Es muy importante que se sienta contenido.

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Temor: a no conseguir un nuevo trabajo, no sentirse capacitado

profesionalmente, por el bienestar de la familia y con mucha incertidumbre hacia el
futuro. En este caso se lo puede motivar, brindarle una devolución de su paso por
la empresa, sus logros, ofrecer una recomendación de ser necesario.
​Ansiedad: Preocupación por los acontecimientos pasados y por lo que
pueda ocurrir, insomnio, pérdida o aumento desmesurado del apetito. En este tipo
de situación su familia tiene un rol esencial, acompañarlo, brindarle seguridad y
compañía para evitar síntomas que den como resultado el desarrollo de algún tipo
de enfermedad más grave.
Resignación: Aceptar lo ocurrido, aceptar que se deben enfrentar nuevos
retos, a pesar de las adversidades. En este tipo de casos si bien la actitud puede
manifestarse de manera tranquila y amable debemos asegurarnos que sea una
actitud honesta y que no esté cubriendo algún tipo de sintomatología.

Desvinculación y diferencias generacionales

Otro aspecto a tener en cuenta en la temática de desvinculación es la
diferencia generacional, cada vez más marcada en las instituciones u
organizaciones, y en este momento pueden encontrarse conviviendo por lo menos
tres generaciones en una misma empresa, lo cual marca la diferencia a la hora de
ser desvinculado. Las reacciones pueden ser similares al igual que las
consecuencias emocionales pero el impacto no será el mismo para un joven que
recién ingresa y se encuentra probando el terreno laboral o un joven adulto que
comienza a materializar proyectos que para un adulto mayor que lo desvinculan
antes de su jubilación durante la misma.
Las probabilidades de rápida elaboración del duelo serán superiores para
los más jóvenes, inclusive hoy en día la estabilidad y el crecimiento laboral en una
sola empresa no suele ser el objetivo mayor. En cambio, será mucho más
angustiante el proceso de duelo para los adultos que han realizado una carrera
con muchos años de antigüedad en una empresa tener que retirarse.

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El proceso de desvinculación para muchos será un alivio, para otros una

posibilidad de desarrollar todo su potencial de manera autónoma. Esto dependerá
del momento vital en el que el desvinculado se encuentre y del vínculo que ha
establecido con la institución.
En el adulto mayor uno de los factores incidentes en el inicio del duelo
consiste en asociar el cambio de vinculación que tenía con el trabajo a la pérdida
del sentido de vida, atribución que se traduce en una actitud pasiva frente al
manejo del tiempo, de modo que las expectativas generadas frente a su jubilación,
así como la disponibilidad al cambio, influyen en el funcional o disfuncional
afrontamiento de la desvinculación. (Monroy y Castillo, 2014)

Jubilación
Siguiendo con la desvinculación y los adultos mayores, los sentimientos
pueden ser muy distintos según cada persona y su rol laboral, algunos están
cansados después de tantos años de trabajo, otros temen de cómo será el futuro
sin tener que desempeñarse laboralmente, otros no tienen la intención jubilarse o
temen que su situación económica disminuya.
También varía según el significado que ha tenido el trabajo para cada
persona, puede haber sido una actividad secundaria o lo más importante en su
vida; como es el caso de los fundadores de empresas que, cuando llega el
momento de retirarse poseen dificultades para libidinizar o encontrar otros
intereses o no pueden visualizar su futuro sin estar al mando de la misma,
potenciando las consecuencias personales del retiro.
Las actitudes iniciales ante la jubilación son ambivalentes o diversas,
inclusive pueden oscilar según el momento o el estado emocional del adulto. Por
esto, es necesario buscar actividades gratificantes y motivadoras, y que ocupen al
menos una parte del día, que ayuden a la persona mayor a superar estados
anímicos bajos o depresiones, a sentirse útiles y activos, y que por otra parte

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sirvan de punto de referencia social, que supongan un vehículo de unión entre

sujetos y un medio de unión para integrarse a un grupo social.
La jubilación significa el final del ejercicio de una vida profesional, pero no el
final de la vida misma. Una cosa es dejar de desempeñar un trabajo remunerado y
otra muy distinta perder las capacidades para el ejercicio de actividades y
ocupaciones gratificantes para la persona y útiles para la sociedad. (Monroy y
Castillo, 2014)

Existen dos herramientas o alternativas posibles frente a un despido. La

primera, es lo que se conoce como Outplacement, reubicación o recolocación del
trabajador fuera de la empresa, la segunda es la Recalificación laboral. Las
explicaremos a continuación.

1. Outplacement
Hoy día, las organizaciones están comprometidas mundialmente cada vez
más en llevar a cabo una desvinculación respetuosa, ética y empática. Esto deja
ver la responsabilidad social y el compromiso asumido por las empresas con sus
trabajadores y el cuidado de su recurso humano.
Outplacement es la combinación de “out” que significa “fuera” y “placement”
significa “colocación”, unidas dan forman la expresión de colocar fuera de la
empresa, por lo que así denominamos a los programas de desvinculación asistida.
Consiste en un programa compuesto por fases y técnicas que un consultor
desarrolla con la persona desvinculada para orientar su proceso de manera que
los efectos emocionales y psicológicos se reduzcan al mínimo posible, fomentando
a una rápida reinserción al mercado laboral.
Las ventajas que posee este proceso para el trabajador son:
● Le ayuda a visualizar sus fortalezas y habilidades (trabajando también en
las debilidades para potenciarlas)
● Reduce los períodos de inactividad laboral

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● Mantiene la motivación y el autoestima de la persona

● Dota al trabajador de estrategias de autopromoción y fomenta la
confianza en sí mismo.
● Puede ser una oportunidad para aprender nuevas habilidades que
complementen su conocimiento, aumentando así sus opciones de
trabajo.
● Reduce el impacto individual y familiar que puede tener la
desvinculación.

Ventajas para la empresa:

● Genera confianza y tranquilidad entre el personal que permanece,
disminuyendo de esta manera el riesgo de baja productividad.
● Crear un vínculo positivo –más allá de las obligaciones laborales– con los
que se van.
● Proyectar una buena imagen de la compañía al interior y al exterior y
transmitir un mensaje que demuestra la valorización del recurso humano.
● Influye en el clima laboral de tensión y ansiedades que las situaciones de
desvinculación generan, disminuyendo sus efectos al mínimo posible.
● Ayuda al mantenimiento de la cultura organizacional, al ser una acción
que puede transmitirse entre los trabajadores, que recompense el
desempeño y compromiso hacia la empresa.
● Colabora en disminuir posibles reacciones emocionales y riesgos ante la
situación de informar el despido.

El proceso de Outplacement se realiza en etapas, es importante tener en

cuenta que durante todo el proceso la contención del trabajador es imprescindible,
sabemos que se encuentra en una situación de vulnerabilidad por lo que para que
el proceso funcione, se debe actuar con cautela y respetar a cada individuo.

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1- Acompañamiento: Se trabaja el impacto por la pérdida, los sentimientos

que se generan, corroborando que esta situación no afecte su visión
interna, la seguridad en sí mismo y en sus habilidades y conocimiento.
También se analiza la situación familiar y los efectos de la pérdida
laboral en la misma.
2- Evaluación: Durante las siguientes reuniones se busca detectar las
mejores capacidades del trabajador y cómo se podrían impulsar.
También se tiene en cuenta su situación personal y familiar.
3- Análisis de alternativas: Se barajan las opciones para aprovechar las
aptitudes profesionales más destacadas, para desempeñarse en otra
empresa o emprendiendo por cuenta propia.
4- Plan de acción: Planificación de las tareas, a modo de marketing
personal; creación de currículum, carta de presentación, presentación
oral para posibles entrevistas (speech) o herramientas para empezar un
proyecto propio. Además, se trabaja la red de contactos.
5- Seguimiento: se hace un follow-up (control) del proceso durante algunos
meses o, en algunos casos, hasta que el trabajador consigue integrarse
al 100% de nuevo en el mundo laboral.

El objetivo es brindar herramientas al sujeto para que pueda lograr una

identificación positiva de sus propios recursos. Este es un proceso corto mediado
por psicólogos para que la persona pueda poner en palabras sus sentimientos y
re-defina su rol.
El impacto de la desvinculación se reduce con este proceso, ya que se
encuentran en períodos de reinserción laboral guiados por profesionales sabiendo
que encontrarán un centro laboral en menos tiempo de lo previsto.
Las personas que se encuentran en transición se abre a nuevas
oportunidades y en distintos casos, estas oportunidades son mejores de las que
tenían anteriormente.

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Para los trabajadores que se quedan en la empresa, saber que cuentan con
esta herramienta les brinda una sensación de tranquilidad.

2. Recalificación laboral
Hay otra alternativa a la desvinculación, que es de carácter obligatorio para
toda institución u organización, privada o estatal. Todos los trabajadores están
amparados por leyes, que determinan que ante un accidente laboral que produzca
una lesión irreversible (ocurrido en el desempeño de sus actividades laborales)
deben ser recolocados o reubicados en función de las capacidades y posibilidades
físicas consecuentes del mismo.
Los accidentes laborales tienen consecuencias o efectos en los
trabajadores que pueden agravar la situación del afectado:
● Pérdida o disminución de sus capacidades físicas, los individuos que
posee una lesión de este tipo, saben que no podrán recuperar algunas
de sus capacidades. Pueden ser de diferentes grados de minusvalía o
pérdida pero en todos los casos se debe atravesar un duelo por los
cambios físicos, disminución de la movilidad, incapacidades que antes
no existían y la adaptación a una nueva forma de vida para la cual el
sujeto no estaba preparado emocional y psicológicamente
● Disminución de su vida productiva: La persona sabe que no podrá
volver a realizar su trabajo de la misma manera con que habitualmente
se desempeñaba. Esto es un proceso personal que debe asimilar, en el
cual se debe acompañar y motivar para encontrar alternativas que no
afecten aún más su autoestima y autoconcepto.
● Limitación de su ingreso económico: Si bien cada trabajador cuenta con
un seguro que cubre necesidades económicas durante períodos de
licencia, la situación económica y familiar suele verse afectada, el
ingreso disminuye y con él también el ánimo del accidentado. En el

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caso de que posea un contrato informal, sin seguros o sueldo mínimo,

la economía del hogar se verá aún más perjudicada.
● Disminución de sus expectativas de desarrollo personal: Esta situación
de limitación física o psicológica trae aparejadas inseguridades,
desmotivación, angustia que pueden trabar las intenciones de buscar
nuevas metas personales.
● Disminución de su calidad de vida: La limitación física puede afectar su
movilidad, parcial o completa por lo que la calidad de vida de la persona
se verá afectada, puede tener que necesitar ayuda para realizar
acciones en las que antes se desenvolvía de manera independiente,
esta pérdida de libertad y autosuficiencia puede desarrollar patologías
como depresión, agresividad, ideas suicidas en los peores casos.
● Desorden de la vida familiar y las actividades fuera del hogar: Este tipo
de situaciones suele venir acompañado de modificaciones en la
estructura familiar, más aún si la persona damnificada es el sostén de la
familia. Por lo que todo su círculo cercano se verá afectado.
● Sufrimiento físico y moral: La lesión generalmente suele venir
acompañada de dolores, sufrimientos, dependencia a medicación y
calmantes. Puede surgir una negación a aceptar la situación actual
producto de la angustia y el miedo paralizantes.
● Desconfianza en sí mismo: Sus habilidades se encuentran afectadas,
Su vida laboral cambia completamente, y tareas en las que él se
desempeñaba con facilidad ahora no puede ejercerlas, todo esto
genera miedo a tener que volver a aprender y fracasar, inculpándose de
lo sucedido y fomentando la inseguridad en sí mismo para salir de la
situación actual.

El objetivo final de la r​ ecalificación ​es suministrar al trabajador damnificado

los medios para que pueda ejercer y conservar un empleo adecuado, al no poder

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continuar con sus actividades habituales, tanto por dificultades físicas como
psicológicas.
La recalificación profesional es un proceso continuo y coordinado de
readaptación que debe ser acompañado por un equipo de especialistas, según
cual sea la enfermedad o discapacidad que posea. Los requisitos legales en este
caso no dependen solo de la empresa, sino también suelen estar vinculados a
sindicatos, entidades gubernamentales y aseguradoras de riesgos de trabajo
(ART), de las cuales hablaremos a continuación.
Por ley el proceso debe ser guiado por las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo, este un servicio obligatorio establecido en todo contrato laboral formal,
que se brinda a los trabajadores accidentados o víctimas de alguna enfermedad
profesional.
Para que el proceso se realice de modo correcto y legal, se deben seguir
determinados pasos:
● Evaluación: se evaluarán las capacidades y aptitudes del trabajador
que han quedado posibilitadas con el fin de establecer su posible
desempeño laboral cuando se encuentre en condiciones efectivas de
reiniciar su vida laboral. Analizando las tareas para las cuales podría
estar calificado, qué competencias presenta sin alteraciones, y en qué
área de la empresa u organización podría ser reubicado.
● Orientación: se efectuará un pronóstico con relación a las actividades
que el damnificado pueda y quiera desarrollar, de acuerdo a las
posibilidades de formación profesional, de empleo existentes o
necesidades laborales en la zona donde habita o donde pueda
desarrollarlas.
● Análisis Ocupacional: se relevarán los posibles puestos de trabajo,
valorando los requerimientos y oportunidades concretas de éstos y su
entorno, con el objeto de adecuar, en caso necesario, el medio laboral
para ser ocupado por el siniestrado.

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● Capacitación: se implementarán métodos y técnicas adecuadas al tipo

de impedimento causado por el accidente o la enfermedad profesional
de que se trate. En función de las diferentes capacidades de los
trabajadores, las ART deberán ofrecer al damnificado distintas
posibilidades para ser capacitados.
● Colocación: en primera instancia, se promoverá la reinserción del
trabajador siniestrado al puesto de trabajo que ocupaba en el mismo
establecimiento; de no ser posible, se evaluará a través de las
habilidades del damnificado la posibilidad de reinserción laboral en otro
puesto de trabajo.
● Seguimiento: la ART realizará, por un período de sesenta días a partir
del reingreso laboral del damnificado, el seguimiento de la reubicación
laboral a fin de verificar las condiciones de trabajo. En aquellos casos
en los que el trabajador haya sido capacitado, se remitirá la certificación
que acredite la finalización de dicha capacitación y, de corresponder, la
constancia de la entrega de herramientas.
Es importante destacar que este proceso necesita de un grupo de
profesionales capacitados en varios ámbitos entre ellos: terapistas ocupacionales,
encargados de RRHH, especialistas en seguridad e higiene, médicos,
kinesiólogos, psiquiatras, psicólogos, ingenieros y asistentes sociales.
Si bien suele conocerse y llevarse a cabo la recalificación desde todos los
requerimientos legales existentes la empresa puede intervenir brindando ayuda
desde el área de recursos humanos. Colaborando en la recuperación de su
personal, brindando contención y acompañamiento para la reorientación
ocupacional, de modo que el trabajador cuente con un sostén durante este
proceso que puede ser largo y doloroso para quien lo padece.

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Conclusión
La desvinculación laboral suele ser vista como una situación trágica,
inconcebible que genera ansiedades, malestar emocional y psicológico, es por
esto que como profesionales de la salud debemos comprender su significado y
comenzar a actuar para revertir esta situación.
Nuestra meta fundamental como psicólogos laborales es fomentar el
desarrollo de los tres componentes del trabajo eficaz (personal, productivo y
social), conocer estos conceptos nos obliga a asumir la responsabilidad de
trabajar para crear conciencia y prevención dentro de las instituciones generando
nuevos métodos y estrategias que colaboren en la desvinculación.
Debemos capacitarnos, para trabajar con este tipo de situaciones tanto
dentro como fuera de la empresa y que herramientas como el outplacement deje
de ser una estrategia empresarial para que pase a ser un paso fundamental y
obligatorio para cualquier trabajador.
Con respecto a la recalificación laboral, tampoco estamos ajenos a esta
situación de base psicológica muy similar a la que se le suma una base física o
biológica y que probablemente el efecto sea irreversible.
Debemos comprometernos con este ámbito laboral en el que es de suma
importancia nuestra intervención pero del cual no poseemos conocimiento
prácticamente, o por alguna razón no lo consideramos parte de nuestro campo de
acción.
Que suceda dentro de las empresas no significa que no nos competa
trabajar, después de todo, las organizaciones son creadas y trabajadas por
personas, que depositan en ellas valores y significados vitales.

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