Actividad de Aplicacion No1-Grupo 4
Actividad de Aplicacion No1-Grupo 4
Actividad de Aplicacion No1-Grupo 4
HUMANO”
INTEGRANTES
ACOSTA RUIZ , Ana Maria
DOCENTE CUEVA ESTRADA, Javier Arturo
FALEN CASTILLO, Yenifer Sheila
Prof. CABANILLAS CASTREJON, Max Alexander
HUAMAN RIOS, Nancy Milagros
MEDINA PAREDES, Maribel Guliana
. VILLANUEVA VALVERDE, Katy
Rosmery
ROSARIO LECCA, Cristian Graig
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INDICE
I. INTRODUCCION ------------------------------------------------------------------------- 1
VI. CONCLUSIONES-------------------------------------------------------------------------- 20
VII. REFERENCIAS---------------------------------------------------------------------------- 21
VIII. ANEXOS------------------------------------------------------------------------------------- 26
I. INTRODUCCION
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La gestión del capital humano, es un concepto que desde hace un tiempo atrás viene
tomando protagonismo, especialmente por su efectividad en el éxito a nivel empresarial, tanto así
que es calificado como el mayor patrimonio de una empresa.
Todo esto enmarcado dentro de un diseño organizacional, que resulta fundamental para que
las empresas desde su iniciación empiecen a crear “cultura”, la que además se mantendrá en el
tiempo de una manera dinámica, acorde con este mundo globalizado.
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El diseño organizacional es un componente administrativo encargado de estructurar
ordenada y cooperativa las diferentes unidades orgánicas de una institución, además pretende
otorgar óptimas condiciones para su operación cotidiana. Es por ello que resulta importante
analizar los diversos estudios realizados sobre su implementación, efectividad y/o relevancia que
pueda tener dentro de las organizaciones, tenemos los siguientes antecedentes.
A Nivel Internacional:
Wojciech D. (2019), nos dice que si bien es cierto muchas organizaciones empresariales
comprenden la importancia del diseño organizacional, pero, sin embargo, no son capaces de
manejar la presión para apoyar las nuevas mejoras, pues todo diseño organizacional se relaciona
directamente con la capacidad de innovación. Entonces vemos que uno de uno de los factores
que puede afectar el desarrollo del diseño organizacional, es la resistencia al cambio por parte de
los colaboradores.
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de coproducción impulsados por la tecnología y cooptación de las redes de políticas existentes,
enmarcado dentro del diseño organizacional.
Beatriz Bú Alba. (2021). Al analizar las características del diseño organizacional para
lograr el éxito empresarial, subraya que este es un proceso planificado de cambios culturales y
estructurales y que concibe la institucionalización de una serie de tecnologías sociales,
generando que la empresa quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
transformaciones, además del esfuerzo educacional para cambiar actitudes, valores,
comportamientos y la estructura organizacional a fin de que pueda adaptarse a un medio
dinámico y hostil. Concluyendo que un conveniente diseño de la estructura organizativa de las
empresas incrementa el nivel de confianza de las partes, las que a futuro se volverán más
dependientes de la relación, manifestándose más satisfechos e invirtiendo más en la relación
como medio para alcanzar el éxito.
A nivel nacional:
Peralta Gonzáles, J. O. (2019). Quien concluye que la gestión por proceso incide
considerablemente en el diseño organizacional de los gobiernos regionales pertenecientes a la
Macro región Sur del Perú, reflejados en la disminución de costos, mejora de resultados y el
establecimiento de responsabilidades y obligaciones delos colaboradores, como parte primordial
de la gestión de calidad.
Lira Camargo, J., Lira Camargo, Z. R., & Rosales Huamani, J. A. (2021). Quienes
proponen un modelo de rediseño organizacional, a partir del diagnóstico de las capacidades
operacionales en la organización y determinación de procesos, insumos necesarios para definir la
estructura organizacional, orientados a generar resultados que beneficien a los clientes en la
reducción del tiempo de atención y también del costo en la ejecución de actividades.
Operativamente se dirige hacia la mejora continua, el rediseño y automatización de los
procedimientos claves, y simplifica el trámite administrativo.
Quinto Canchanya, F., & Rafael Unocc, W. S. (2021). Determinaron que existe una
relación medianamente positiva y significativa entre el diseño organizacional y la toma de
decisiones de los colaboradores de la empresa sometida a estudio (Telsat), sugiriendo trabajar y
mejorar el diseño organizacional. Subrayando que en la actualidad las organizaciones
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vanguardistas requieren organizarse para enfrentar las adversidades que se le presenten además
esto deberá ser acompañado de la toma de decisiones a todo nivel jerárquico, orientados al
cumplimiento de objetivos empresariales y búsqueda de soluciones a las dificultades que se
presenten.
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BASES TEORICAS
1 DISEÑO ORGANIZACIONAL.
1.1 DEFINICIÓN
El primer paso para tener una estructura organizacional adecuada, es trabajar de manera
cuidadosa y responsable en su diseño.
2. CONCEPTOS
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Según Chiavenato (2001) “Es un proceso planificado de modificaciones culturales y
estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal
manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
modificaciones”
3.1 tipos.
3.1.1 dimensiones estructurales
Proporcionan etiquetas para describir las características internas de una organización.
Crean una base para medir y comparar las organizaciones.
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- Las razones de personal se refieren a la distribución de personas entre las diversas
funciones y departamentos. (Richard L. Daft,2022)
- El tamaño para la organización se puede medir como un todo o por sus componentes
específicos, como una planta o división.
- La tecnología organizacional se refiere a las herramientas, técnicas y acciones empleadas
para transformar los insumos en productos. Tiene que ver con la forma en que la
organización produce realmente los bienes y servicios que ofrece a sus clientes.
- El entorno incluye todos los elementos fuera de los límites de la organización. Los
elementos clave incluyen la industria, el gobierno, los clientes, los proveedores y la
comunidad financiera.
- Las metas y la estrategia de una organización definen el propósito y las técnicas
competitivas que la diferencian de otras organizaciones.
- La cultura de una organización es el conjunto subyacente de valores, creencias,
entendimientos y normas clave compartidos por los empleados. (Richard L. Daft,2022)
4. TEORÍA ORGANIZACIONAL
La teoría organizacional es una forma de ver y analizar las organizaciones con mayor
precisión. La forma de ver, pensar en las organizaciones se basa en los patrones y regularidades
del diseño organizacional y el comportamiento. Un área de ideas es la forma en que el diseño
organizacional y las prácticas administrativas han cambiado con el tiempo.
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diferentes se pueden relacionar también con las distintas formas en que los administradores ven y
piensan sobre la organización, que se conoce como marco de referencia gerencial.
Frederick Winslow Taylor creó la administración científica que privilegia los trabajos y las
prácticas gerenciales determinados de manera científica como la forma de aumentar la eficiencia
y la productividad laboral.
Henri Fayol propuso principios administrativos, como “cada subordinado recibe órdenes de
un solo superior” (unidad de mando) y “las actividades similares en una organización deben
agruparse bajo un administrador” (unidad de dirección). Estos principios constituyeron la base
para la práctica gerencial y el diseño organizacional modernos. (Richard L. Daft, 2022)
Con el tiempo se llegó a conocer como estudios Hawthorne. Las interpretaciones de estos
estudios en esa época llegaron a la conclusión de que el trato positivo de los empleados mejora
su motivación y productividad. La publicación de estos descubrimientos dio lugar a una
revolución en el trato a los empleados y sentó las bases para trabajos subsecuentes que analizan
el trato a los trabajadores, el liderazgo, la motivación y la administración de recursos humanos.
Estas relaciones humanas y enfoques conductuales agregaron nuevas e importantes
contribuciones al estudio de la administración y las organizaciones.
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trabajo basado en el conocimiento y la información como actividades organizacionales primarias.
(Richard L. Daft, 2022)
5. MODELOS ORGANIZACIONALES
Todo diseño organizacional se plasma por medio de un modelo organizacional el cual se
constituye como el encargado de presentar las estrategias principales y que se ejecuten
posteriormente.
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5.2 Modelo
organizacional geográfico
Establece sus divisiones con base en la ubicación geográfica. Específicamente en las
divisiones de una estructura geográfica se pueden incluir territorios, regiones o distritos.
Sordo (2021).
Figura 2
Modelo diagrama geográfico
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Figura 3
Modelo organizacional por cliente
organizacionales-modelo-por.html
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Las organizaciones con un diseño por producto por lo normal empiezan con un diseño
funcional y van sumando algunas características del diseño geográfico a medida que
empiezan a atender a nuevos mercados geográficos. Sordo (2021).
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Es una unidad especializada y de Alta complejidad que atiende niños, niñas y
adolescentes, referidos de otros Hospitales a nivel nacional para la recuperación y
rehabilitación de sus pacientes.
Funciones
Brindar apoyo técnico y administrativo para poder cumplir con las actividades
de gestión del Servicio o Unidad Institucional.
Personal asignado
Director/Ejecutivo 1
Jefe/a de Servicio 1
Médico Especialista 20
Especialista Administrativo 1
Coordinador 2
Técnico Administrativo 3
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El Manual de Organización y Funciones de la Oficina Ejecutiva de Apoyo a la
Investigación y Docencia Especializada, es un documento técnico normativo de gestión y
tiene los siguientes objetivos:
1.1 Definir y establecer las responsabilidades, atribuciones, funciones, relaciones internas
y externas y los requisitos de los cargos establecidos en el Cuadro para Asignación de
Personal y contribuir al cumplimiento de los objetivos funcionales establecidos en el
Reglamento de Organización y Funciones del Instituto Nacional Matero Perinatal.
1.2 Facilitar el desarrollo de las funciones operativas y administrativas, así como la
coordinación y comunicación entre sus integrantes, descartando la confusión,
incertidumbre y duplicidad de esfuerzos, en el cumplimiento de las funciones asignadas a
cada servidor o puesto de trabajo.
1.3 Servir como un medio de capacitación, información y comunicación, para el
entrenamiento y capacitación continua del personal.
1.4 Establecer las bases para facilitar un efectivo sistema de control interno y permitir el
control de las tareas delegadas
2. ALCANCE
CAPITULO
BASE LEGAL
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- Ley Nº 27658 - Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado
- Ley Nº 28496 - Ley que modifica la Ley Nº 27815, Ley del Código de Ética de la Función
Pública. - - -Decreto Legislativo N° 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público.
CAPITULO III
CRITERIOS DE DISEÑO
Para el desarrollo del presente manual se han aplicado los criterios que a continuación se
mencionan:
3.2 Racionalidad:
Las funciones se han diseñado con el fin de obtener el máximo de efectividad con el menor
costo posible.
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3.3 Departamento de Mando:
Se han definido claramente las líneas de autoridad, así como los niveles de mando y
responsabilidad funcional, para que los cargos de nivel superior puedan delegar autoridad
en caso de ser necesario en los niveles inferiores y se puedan adoptar decisiones según las
responsabilidades asignadas. Las responsabilidades han quedado claramente definidas,
para que no exista el riesgo que pueda ser evadida o excedida por algún funcionario o
servidor. Todo empleado está obligado a informar a su superior sobre las tareas ejecutadas
y los resultados obtenidos, en función a lo que espera lograr.
El diseño específico de las funciones de los cargos del presente manual, se articula a los
objetivos definidos en el proceso de planeamiento estratégico y los objetivos funcionales
del Instituto, que se encuentran configurados en el Reglamento de Organización y
Funciones, conceptuando la organización dinámica el presente manual debe actualizarse
permanentemente cuidando de mantener el equilibrio, flexibilidad buscando el equilibrio
con los perfiles de los cargos que se requieran.
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CAPITULO IV
CAPITULO V
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La Unidad de Investigación del Instituto Nacional Materno Perinatal, tiene el siguiente Cuadro
Orgánico de Cargos.
DIRECCION EJECUTIVA
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CAPITULO VI DESCRIPCION DE FUNCIONES DE LOS CARGOS
Relaciones internas:
HHHHHH
Con el Director General de quien depende directamente y a quien reporta el cumplimiento de
sus funciones.
Con los Directores Ejecutivos del Instituto
Con personal de las otras áreas de la Oficina.
Con todos las Unidades Orgánicas del Instituto
Con los responsables de investigación, investigadores principales, coordinadores y demás
personal de investigación del instituto.
Con los responsables de la enseñanza y sus diferentes modalidades que desarrollan actividades
en el INMP.
Relaciones externas:
Con otros directores ejecutivos de otros institutos que desarrollan enseñanza e investigación
tanto en el nivel nacional como internacional.
Con Responsables de docencia e investigación de universidades nacionales y extranjeras.
Con autoridades de investigación del gobierno nacional, regional e internacional.
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4. FUNCIONES ESPECIFICAS :
5. REQUISITOS MINIMOS:
Educación
Experiencia
Liderazgo
Capacidad organizativa
Capacidad para la toma de decisiones
Ética y valores: solidaridad y honradez
Complementarios (opcionales)
Estudios de Maestría que incluya estudios relacionados con la especialidadUso del idioma
inglés.
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V. MANUAL DE PUESTOS DEL JEFE DE ADMINISTRACION
MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO
(Hoja de Trabajo N° 01)
Planificar, dirigir y coordinar las actividades administrativas del instituto nacional del niño a través del Hospital del Niño, así como coordinar y supervisar los departamentos de
servicio, administración y compra
III. FUNCIONES
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
Garantizar puntualidad, just in time de los pedidos y el abastecimiento de material médico y de oficina 4 3 5 12
Responsable de las organización, coordinación, dirección y desarrollo de los servicios administrativos de la clínica 5 3 5 13
Coordinar la formulación de los planes de trabajo de las unidades que integran la Jefatura a su cargo 4 3 5 12
Participar en reuniones con junta directiva y gerencia general, para informar sobre las actividades de la gerencia a su cargo y
5 3 5 13
plantear soluciones a la problematica que se presenta en las diferentes areas de trabajo
Velar por el cumplimiento de normativas internas y buenas practicas relacionadas con la seguridad y salud laboral 4 5 3 12
Coordinaciones externas
Reuniones con equipos multidisciplinarios de las diferentes entidades gubernamentales y privadas con las que interactúa el Hospital.
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VI. CONCLUSIONES
Actualmente la competencia en todos los sectores de producción y servicios son
despiadados, pues estamos en constantes cambios, todo esto influenciado por el
gran desarrollo tecnológico y las fuerzas de globalización que facilita la
innovación en el desarrollo de productos, pero toda empresa no tendría le éxito
solamente basado en la calidad de sus productos y/o servicios, sino que además
requiere que todos sus componentes orgánicos trabajen eficientemente a fin de
impulsar y mantener el desarrollo sostenido de las empresas, y precisamente una
de las estrategias para lograr esto es el diseño organizacional, herramienta
fundamental a través del cual no sólo se plantean las metas organizacionales, sino
también definen los puestos de trabajo y estructuran la organización de tal manera
que todos apunten a un mismo objetivo con eficiencia y eficacia.
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VII. REFERENCIAS
Alba Beatriz Bú. (2021). Diseño organizacional: La búsqueda del éxito. Sociedad &
Tecnología, 5(1). https://doi.org/10.51247/st.v5i1.189
Ingrams, A. (2020). Organizational Design in Open Government: Two Cases from the United
Kingdom and the United States. Public Performance & Management Review, 43(3), 636–
661. https://doi.org/10.1080/15309576.2018.1562947
Lira Camargo, J., Lira Camargo, Z. R., & Rosales Huamani, J. A. (2021). Propuesta de un
Modelo del Rediseño Organizacional y su Influencia en la Transformación Digital. CISTI
(Iberian Conference on Information Systems & Technologies / Conferência Ibérica de
Sistemas e Tecnologias de Informação) Proceedings, 16, 1–4.
Perfiles de puesto | SERVIR - Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s. f.). SERVIR - Autoridad
Nacional del Servicio Civil. https://www.servir.gob.pe/gestores-de-rrhh/perfiles-de-puesto/
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Quinto Canchanya, F., & Rafael Unocc, W. S. (2021). Diseño Organizacional y Toma de
Decisiones de los Colaboradores en la Empresa Telsat SRL, periodo 2018. Universidad
Peruana Los Andes; Repositorio Institucional - UPLA.
Rodriguez Rosas, S. A. (2021). Propuesta del diseño organizacional para evaluar el desempeño
del personal en la empresa SAMOA S.A.C., Chimbote 2020. Repositorio Institucional -
UCV ; Universidad César Vallejo.
VIII. ANEXOS
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