1.1.

DEFINICION CONFLICTO
Para Muñoz (2004), el conflicto es un fenómeno natural en toda sociedad, es
decir, se trata de un hecho social consustancial a la vida en sociedad. Así
mismo, las disputas son una constante histórica, puesto que han comparecido
en todas las épocas y sociedades a lo largo de los tiempos. Incluso, el cambio
social que determina toda la dinámica de la vida de los seres humanos es una
consecuencia que debe ser imputada de modo mayoritario, aun cuando no de
manera absoluta, al conflicto.
Por todo lo dicho, tampoco puede afirmarse que las contiendas sociales sean
algo anómalo, ya que constituyen una expresión normal de la vida en sociedad;
pero, en otro plano, ni siquiera puede predicarse de manera generalizada que
se trata de algo malo o negativo para la sociedad o las personas. Aun cuando
los dos últimos son juicios de valor, que se emiten dentro del contexto de la
filosofía, no de la sociología, igual habría que ver de qué clase de conflicto se
trata y si la motivaciones que impulsan a las partes en la confrontación son
justas o no, se hayan justificadas o no. Probablemente, además, la calificación
como inmoral o reprobable dada al conflicto o a las acciones desplegadas por
uno de los actores dentro de éste dependerá, en muchos casos, del cristal con
que se mire, o sea, de la posición desde la cual es observado y ponderado el
conflicto.
Es más, como ya se apuntó, lo cierto es que sin antagonismo social no habría
transformaciones sociales o éstas ocurrirían en forma excesivamente lenta, lo
que haría a la sociedad algo demasiado estático Dahrendorf (1992). El
progreso social, con frecuencia aparejado a la idea de cambio, es no pocas
veces un efecto de las luchas sociales. Por ejemplo, el radar, el sonar, los
aviones a reacción, el helicóptero, la energía nuclear, Internet, etc., son
avances tecnológicos que han transformado la vida de las personas y han
emergido de graves choques bélicos, de la amenaza de ellos o de los
preparativos para enfrentarlos. Incluso puede declararse que la vida sin
conflicto será notablemente aburrida, puesto para que no lo hubiera, todas las
personas tendrían que pensar lo mismo, pertenecer al mismo sexo, vestirse
igual, seguir al mismo equipo, tener los mismos gustos, todo lo cual es también
un imposible fáctico.
1.2. EL CONFLICTO EN LAS ENTIDADES HUMANAS
a. Cultura del Conflicto
La cultura según Muñoz (2004) es lo que nos diferencia como humanos, nos
ayuda a almacenar y transmitir las experiencias que nos facilitan lograr mayor
bienestar. La cultura asume parte de los problemas de los humanos en su
relación con la naturaleza y, por añadidura, consigo mismos.
El conflicto humano, adquiere una nueva dimensión cualitativa, ya que la
cultura aporta nuevas vías para la gestión de algunas de las problemáticas con
las que se enfrentaban los nuevos seres, siendo, a su vez, una respuesta
«conflictiva» porque se interacciona directamente con todo lo existente
previamente. De esta manera la cultura humana es por definición conflictiva.
Con la transmisión de las normas culturales, las propuestas «natura- les» –de
la naturaleza– se ven condicionadas y modificadas. Entramos en un nuevo
estadio de complejidad organizativa, en lo individual-colectivo, en el que lo
biológico y lo cultural van a ir siempre de la mano y por tanto las posibles
alternativas se multiplican exponencialmente, en unas dimensiones que no se
habían alcanzado antes.
Sin embargo, el mayor éxito de la cultura humana reside en su capacidad para
adaptarse a las variaciones que se producen, tiene un carácter eminentemente
adaptativo, lo cual le permite afrontar, con mayor o menor fortuna o acierto, las
relaciones de la especie humana con el resto de la naturaleza y todos los
desafíos que esto comporta. Podríamos decir que la cultura es una mediación
omnipresente entre los humanos y sus condiciones de vida.
Evidentemente las situaciones son continuamente «nuevas» por los cambios
habidos en el medio y por los «avances» generados en la propia historia de la
Humanidad, en la que se han ido modificando las formas de organización
social, las normas de conducta y la tecnología. Además, como los humanos
hemos poblado prácticamente todo el planeta, se han producido variaciones de
acuerdo con los distintos ambientes, situaciones y evoluciones locales.
De esta manera, las variaciones culturales son esenciales para comprender la
dinámica de los conflictos, para comprender cómo en cada ámbito se dan
soluciones distintas a problemáticas más o menos similares
b. Sociedades y Conflictos
Para Muñoz (2004) Uno de los rasgos más definitorios de los humanos es que,
como la mayoría de los primates, viven en sociedades. Entre las diversas
razones esgrimidas para tal organización las más aceptadas por los científicos
serían: la garantía de acceso a los recursos alimentarios (escasos en el
espacio o el tiempo, los comederos comunes son defendidos más fácilmente) y
la defensa frente a los depredadores. Con la aparición del lenguaje se permitió
una transmisión más fácil de los conocimientos tecnológicos, culturales, pero
sobre todo de la interacción y organización social.
Así se estableció el proceso de socialización como una alternativa para la
satisfacción de las necesidades individuales y grupales. Así, los grupos
ordenaron y articularon la satisfacción de sus necesidades a través de la
interacción recíproca, la conciencia y la existencia de objetivos, valores
grupales, así como la realización de actividades compartidas. Finalmente, es
en el proceso de socialización cuando se llega a alcanzar la conciencia de uno
mismo, a través del reconocimiento e interiorización de los demás.
El conflicto es constante en la vida social puesto que se comparten
necesidades y expectativas. Las reacciones de recíproca ayuda, cooperación,
altruismo, agresiones, etc., son manifestaciones de estos conflictos. Las formas
en que se manifiestan, gestionan o regulan los conflictos a lo largo del tiempo y
alrededor del mundo son muy variadas. Se transmiten de padres a hijos, de
generación en generación, se crean dentro de cada cultura, de cada sociedad,
como experiencias y aprendizajes exitosos de gestión de las condiciones
materiales y sociales de vida.
Queda claro entonces que, la socialización es el proceso por el cual
aprendemos a convivir con los conflictos, también aprendemos a regularlos y
obtener el máximo de bienestar para nosotros mismos y para los demás.
Mediante la socialización podemos distinguir entre nuestras metas,
necesidades e intereses y los diferenciamos de los de la gente con la que
convivimos, y aprendemos a compatibilizar unos objetivos con otros.
1.3. ELEMENTOS DEL CONFLICTO
Peña (2001) señala como elementos del conflicto los siguientes:
a. Las partes
Son las personas, grupos pequeños o grandes de personas, que intervienen en
un conflicto en forma directa e indirecta. Las partes pueden ser a su vez:
Principales o primarias. Son aquellas que están directamente implicadas en un
conflicto (por ejemplo, en un caso de régimen de visitas serían los padres las
partes primarias).
Partes secundarias. Son aquellas que están indirectamente implicadas, pero
tienen interés o pueden influir en el resultado (por ejemplo: en el mismo caso
de régimen de visitas, serían los hijos).
b. El poder en el conflicto
Es la capacidad de influencia que tienen las partes primarias y secundarias en
el conflicto. Generalmente en un conflicto hay una parte que tiene más poder
que la otra, en estos casos el conciliador tiene que mantener una posición
neutral durante todo el proceso, ayudando a mantener un equilibrio.
c. Las percepciones del problema
La percepción es la realidad que una parte recibe de la otra, es decir, es
nuestra forma de recibir o interpretar el conflicto, sus causas e interpretaciones.
d. Las emociones y sentimientos
Son los estados de ánimo producidos por impresión de los sentidos, ideas,
recuerdos, que con frecuencia se traducen en gestos, actitudes u otras formas
de expresión. No envenenes tu alma, porque tu paz embellece tu rosto
Las emociones y sentimientos juegan un papel importante en las
conciliaciones, toda vez que son fuertes condicionantes de las acciones y
actitudes. Cuando no se controlan las emociones se corre el riesgo de “dejar
las cosas sobre la mesa”, de no obtener el mejor resultado posible: de allí que
es conveniente comprender y reconocer las emociones propias y, de la otra
parte, permitir ventilarlas a fin de que se canalicen productivamente.
e. Las posiciones
Son las pretensiones que en principio reclaman cada una de las partes, con las
que creen que quedarán satisfechas.
f. Intereses y necesidades
Los intereses son los beneficios que queremos obtener a través del conflicto y
normalmente aparecen debajo de las posiciones que se adoptan en los
conflictos.
Las necesidades humanas son aquellas condiciones que consideramos
fundamentales e imprescindibles para vivir. Incluyen tanto las necesidades
materiales (como dormir, alimentarse, etc.) y otras de índole inmaterial la
libertad, la forma de expresarse y de sentirse escuchado; la seguridad para
explicarse, justificarse, desahogarse; la dignidad; el respeto y el sentirse
querido; etc.). La no satisfacción adecuada de estas necesidades nos puede
generar frustración, inquietud, temor o ira. Las necesidades suelen estar detrás
de los intereses.
g. Los valores y principios
Vienen a ser el conjunto de elementos culturales e ideológicos que justifican y
sirven para argumentar los comportamientos. Generalmente las personas
tienen distintos valores.
1.4. CARACTERISTICAS DEL CONFLICTO
Las principales características del conflicto para Peña (2001) son las que
surgen de la oposición profunda por cuestiones de dinero, bienes o negocios.
Este antagonismo lo hallamos precisamente en los conflictos de intereses,
cuyas características principales son:
 Es el antagonismo u oposición de intereses.
 Origina situaciones difíciles, trance angustioso.
 Se construye entre las partes, es decir, entre dos o más partes que
intervienen en el conflicto; están involucrados en la construcción, hay
involucración y no necesariamente consentimiento.
  El conflicto no tiene origen en una parte, se genera en la lucha entre dos
partes que en algún sector son incompatibles (ya sea en el sector de las
creencias, las acciones, las cogniciones, las conductas, etc.).
El conflicto como aspecto natural de la vida se percibe como un reto y una
posibilidad de cambio positivo. A diferencia de lo comúnmente pensado, el
conflicto no es concebido como un fenómeno nocivo o intolerante, sino como
una posibilidad de creación, cambio positivo, unidad de grupo y desarrollo.
1.6. FASES DEL CONFLICTO
Para Folberg (1992) son cinco las fases en el ciclo de vida de un conflicto,
partiendo de la diferenciación de un conflicto latente y el conflicto actual o
manifiesto. Veamos cada una de ellas.
a. Conflicto latente
El conflicto puede existir como latente cuando hay solo una estructura del
conflicto generada por la existencia de intereses que tienen una tendencia a
oponerse de manera recíproca. El conflicto puede permanecer latente durante
muchos años.
b. La iniciación de un conflicto
La situación de conflicto se activa cuando sucede un acontecimiento
desencadenante que inicia el conflicto propiamente dicho, al tornarlo en
conflicto manifiesto.
c. La búsqueda de equilibrio del poder
Ambos aportes, para equilibrar las posiciones, pueden recurrir a la fuerza o
hacer uso del poder, o al derecho mediante requerimiento judicial que derive en
una sentencia. También pueden intentar buscar el equilibrio del poder mediante
medios no coercitivos como la mediación.
d. El equilibrio de poder
Al que se llega después de alcanzar un punto de equilibrio a través de un
proceso de resolución de conflictos y de hacer los ajustes para resolverlos.
e. La ruptura del equilibrio
Las condiciones pueden variar con el tiempo y se llega a una nueva ruptura.
Esa percibida divergencia de intereses pues encontrar sus raíces en diferentes
cuestiones, tales como :
 Malos entendidos: Cuando el receptor del mensaje lo interpreta de
manera distinta de la intención del emisor. Constituye un problema de
comunicación.
  Deshonestidad: Mentiras, ocultamientos, verdades parciales. Presentan
un problema a la relación intersubjetiva.
 Negligencia: Promesas, obligaciones y responsabilidades incumplidas;
descuidos en el actuar y en el hablar.
 Intención: Causar daño físico o emocional, “darle su merecido”,
venganza, etc.
 Defensa de opiniones y creencias: Intransigencia frente a
valoraciones filosóficas, políticas, religiosas, morales, etc., distintas de
las propias.
 Falta de límites preestablecidos: la no fijación de claros límites
personales puede provocar la intromisión ajena. Pobre definición de los
que se desea o necesita, o de lo que no se desea o necesita de los
otros.
f. Motivaciones ocultas, conscientes o inconscientes: Intenciones
distintas de las expresadas.
1.7. DINAMICA DEL CONFLICTO
Para Peña (2001) el conflicto es un proceso esencialmente dinámico y
cambiante sujeto a permanentes transformaciones desde su nacimiento hasta
su resolución. Tal transformación puede y debe ser administrada. Así, el
conflicto no debe ser considerado en un momento como algo estático, sino más
bien como una concatenación de momentos, es decir, como algo dinámico,
cambiante. La situación del conflicto va cambiando, mutando, como si fuera
una ameba.
En tal sentido, el conflicto y sus actores están envueltos en una dinámica que
comprende:
- La escala del conflicto
- El espectro del conflicto.
- El ciclo del conflicto.
- El compromiso irracional
A. Escalada del Conflicto
Cuando el conflicto se agrava o se complica, se produce lo que se conoce
como la escalada del conflicto. La escalada del conflicto para Entelman (1988)
viene a ser la complejizacion del mismo en el que se producen cinco
transformaciones características:
 Aumentan los temas de litigio: Un enfrentamiento pro una cuestión se
transforma en un enfrentamiento por múltiples cuestiones. Se recuerdan
y agregan hechos del pasado (por ejemplo, una discusión provocada
 porque alguien no presto una radio se extiende a “el mes pasado me
rompiste mis audífonos”, etc).
 Aumentan las partes involucradas: Una disputa entre dos partes se
complica involucrando a más gente (familia, compañeros de trabajo,
etc).
 Se traslada la crítica del hecho a la persona: Si la parte en disputa
fracasa en un hecho o acción, este fracaso se transforma en un defecto
de la personalidad. Por ejemplo, si la parte antagónica se olvidó de
comprar el diario, la persona se transforma en “una irresponsable”.
 Se pasa de utilizar tacticas livianas a utilizar tacticas pesadas: Por
ejemplo, de una simple advertencia, se pasa al uso de la coerción.
 Se produce un viaje (o cambio) en la motivacion: Se pasa de
satisfacer las propias necesidades a tratar de prevalecer o ganar al otro,
perjudicándolo, y, finalmente, si hay que perder, que el otro pierda más.
Lo difícil de la escalada es que una vez comenzada, resulta difícil revertir su
proceso.
Causas de la escalada
Dentro las principales causas del conflicto tenemos:
- Ambas partes tienen aspiraciones altas.
- Falta confianza entre las partes.
- No existen lazos entre las partes. Hay distancia.
- Ambas partes se auto perciben como fuertes.
- Los vínculos entre las partes son de antagonismo o beligerancia.
- Los puntos de vista se polarizan.
- Sobreviene el deseo de tomar la ley en las manos.
- El conflicto se dilata y se retrasa la resolución.
- Se involucran subgrupos.
- Hay abandono e inacción.
- Se esgrimen argumentos ilógicos y falta los criterios justos.
- Las partes se mantienen inflexibles
- Se profieren palabras e insultos que hieren los sentimientos.
- Las partes juegan sucio.
B. ESPECTRO DEL CONFLICTO
El espectro del conflicto para Caivano (1997), viene a ser aquel amplio
resultado de comportamientos y situaciones en las cuales las personas
defieren de otras. Está compuesta básicamente por seis estadios, y que cada
uno de ellos, manejado inadecuadamente, puede escalar al siguiente, o saltear
etapas, hasta llegar hasta el último escalón. Estos estadios son los siguientes:
a) Leves diferencias
Cuando las divergencias entre las personas se inician por pequeñas
diferencias, con una limitada colisión de intereses. Dentro de las causas que
originan estas leves diferencias tenemos cambios de status quo (cambiar
objetos de lugar), compromisos temporales (incompatibilidad de horarios), etc.
Cuando estas leves diferencias no son abordadas de manera amigables,
comprensiva y colaborativa, esta etapa puede escalar en el siguiente nivel.

b) Desacuerdos
Al quedar las leves diferencias no resueltas, éstas se focalizan en
desacuerdos, caracterizados por la búsqueda de elementos para defender,
apoyar o justificar actitudes y lograr concesiones.
c) Disputas
El fracaso en resolver los desacuerdos usualmente produce una interacción
más intensa entre las partes. Las discusiones se tornan más acaloradas y la
polarización más patente. Sin embargo, las partes podrán acordar, derivar la
disputa a un tercero, las partes podrán acordar, derivar la disputa a un tercero
neutral que decida por ellos.
d) Campañas
Sin resolución en las fases etapas anteriores, las partes pueden comenzar a
expandir el conflicto y a intentar involucrar más participantes en él.
e) Litigios o adjudicación
En esta fase las partes, continuando con sus posturas adversariales, deciden o
son forzadas por la ley o por la autoridad a derivar la solución en manos de un
tercero. Cuando el fallo del juez o del árbitro no satisface a alguna de las
partes, las alternativas de acción se encuentran limitadas; se puede cumplir
con el fallo, violar la ley o apelar a la última y más destructiva etapa, la de las
peleas o guerras.
f) Peleas y/o guerras
La nota característica de esta etapa es la presencia de la violencia-física o
psicológica- y los comportamientos inspirados en dañar o destruir al otro (por
ejemplo, las huelgas, las sanciones económicas; los ataques armados en
casos externos). Las personas, los recursos y las relaciones quedan no
solamente resentidas, sino destruidas.
C. CICLO DEL CONFLICTO
Al estudiar el conflicto como proceso dinámico, hemos visto que este
evoluciona cíclicamente. Este ciclo según Caivanno (1997) está compuesto por
tres etapas ;
 Escalada: En esta primera fase o etapa la intensidad del conflicto
comienza a acentuarse. Cada parte trata de hacer prevalecer o de
imponer su criterio, de vencer al otro.
 Estancamiento: En esta segunda fase el conflicto se estanca, ya sea
por falta de energía o determinación para continuar la lucha, sea por
haber tomado conciencia de la inutilidad de ese comportamiento. Si bien
se mantiene la intención de “vencer”, comienzan a perderse las
esperanzas de conseguir el objetivo.
 Desescalada o resolución: Cuando las partes toman consciencia que
puede llegar a un acuerdo comienza la desescalada. La desescalada es
el momento en que el tercero podrá utilizar las técnicas de solución de
conflictos y en la que se restablecerá la comunicación y, por ende, la
posibilidad del dialogo y posterior resolución del problema que los
afecta.
1.8. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS-primera parte
Como sabemos, no hay una sola clasificación de conflictos, sino múltiples
clasificaciones, sin embargo, cada clasificación puede ser útil para diagnosticar,
como conciliadores, frente a qué
tipo de conflictos nos encontramos, y este diagnóstico puede ayudarnos para
seleccionar el tipo de modelo de conciliación y aun la «técnica» que
utilizaremos. Enseguida, veamos una clasificación completa del conflicto
realizada por Suarez (1999)
a. En función del elemento «agresividad»
Puede dividirse en:
Agresivos: cuando hay intención de daño entre las partes. En muchos casos el
daño no es solo intencional solo efectivo, por ejemplo, en los «conflictos
bélicos».
No agresivos: el daño no es efectivo ni está en las intenciones de las partes.
b. En función del elemento «interés por el otro»
En todo conflicto hay por lo menos dos partes y, por lo tanto, por lo menos un
doble juego de intereses: el interés por uno mismo y el interés por el otro. Estos
intereses son interdependientes, y pueden ser a su vez clasificados como bajo
o alto, o sea:
- Cooperación: está asociado con un alto interés por uno y por el otro.
- Acomodación: un bajo interés por uno y un alto interés por el otro.
- Competición: Alto interés por uno y bajo interés por el otro.
- Evitación de conflictos: bajo interés por los dos.
c. En función del elemento «conducción»
Esta clasificación tomo como elemento fundamental la forma como se conduce,
gerencia o maneja de ambas partes.
En función de esto hablamos de:
La conducción destructiva de conflictos, que implica la aniquilación de por lo
menos una de las partes. Se produce también el aniquilamiento de las
relaciones de colaboración entre las partes.
Esto puede lograrse de diversas formas:
 Dominación: una de las partes intenta imponer su voluntad sobre la otra
parte por medios físicos o psicológicos.
 Capitulación: una parte unilateralmente cede la victoria a la otra.
 Inacción: una parte no hace nada o aparenta no hacer nada.
 Retirada: una parte decide no continuar participando en el conflicto.
 Competición: las dos partes quieren imponerse, aunque signifique la
destrucción del otro
 La conducción construida de conflictos, que implica la supervivencia de
las relaciones colaborativas entre las partes.
La conducción constructiva de conflicto es, ha sido y siempre será una
respuesta a problemas sociales críticos.
d. En función del elemento «partes intervinientes»
Si solo intervienen las partes, se la llama negociación: las dos o más partes
intercambian ideas para llegar a un acuerdo.
Hay dos tipos de negociación:
El modo distributivo: el ejemplo paradigmático seria la división de una torta
entre los dos hijos, en la cual el padre dice: «Uno corta y el otro elige
cualquier «negocio» en el cual las partes tratan de distribuir las ganancias y las
perdidas. También se lo llama convergente, en la medida en que las dos
partes tratan de converger en un punto llamado medio; por ejemplo: una parte
pide 800, la otra ofrece 600 y arreglan en 700.
El modelo integrativo o de ganancia mutua, en el cual las dos partes pueden
salir ganando. El ejemplo paradigmático es el citado por Fisher y Ury acerca de
dos personas que están disputando por una fruta, pero uno quiere la cascara
para hacer una torta y el otro quiere el interior de la fruta para comerla. En este
caso si se dividiese la fruta en dos partes (modelos distributivos) los dos
perderían, en tanto que si se tiene en cuenta los intereses, los dos puedan salir
totalmente satisfechos.
Estos dos modelos de negociación no deben ser tomados como uno u otro,
sino que cada uno es útil en diferentes circunstancias, y debe saberse cuál es
el modelo más conveniente para usar en cada situación.
 Intervención de una tercera parte. Cuando las partes están atascadas
y no es posible continuar las negociaciones. Su intervención de una
tercera parte resulta de gran utilidad. Hay diferentes formas de
intervención:
La mediación: la tercera parte ayuda a las otras dos para que puedan
recomenzar las negociaciones. Su intervención no es vinculante, o sea que las
partes no están obligadas a seguir las directivas.
El arbitraje: las decisiones del árbitro son vinculantes para las partes.
La judicación: es también vinculante para las partes, pero el proceso es
mucho más formal que en el caso del arbitraje.
1..8. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS- segunda parte
a. En función del elemento «protagonismo»
El protagonismo implica no solo la actuación directa de las partes en el
conflicto, sino que además hace hincapié en la responsabilidad por las
acciones realizadas y por las consecuencias que esas acciones pueden tener.
El protagonismo puede darse tanto en las actuaciones directas de las partes,
es decir, sin inclusión de terceros, como en aquellos casos en los cuales
intervienen terceros.
r No protagonismo en intervenciones directas.
 Evitación
 Dominación
 Retirada
r No protagonismo en intervenciones con terceras partes. Se refieren a
aquellos casos en los cuales intervienen una tercera parte, que tiene como
función «dar la solución». La siguiente clasificación va desde los más
informales hasta los más formales:
  Alquiler de jueces
 Ombudsman
 Arbitraje
 Judicación (debemos exceptuar la conciliación judicial, ya que es un
intento protagónico dentro del sistema de judicación)
r Protagonismo en intervenciones directas.
Hemos mencionado previamente que hay dos formas típicas de conducir la
negociación constructiva:
 la distributiva, y
 La integrativa.
Es en esta última en la cual el protagonismo entre las partes es mayor.
r Protagonismo en intervenciones con terceras partes.
 Facilitación: uno de los integrantes de una de las aportes actúa como
facilitador de la reunión. Este tipo de conducción de disputas se
encuentra entre la negociación y la mediación.
 Mediación: en los tres modelos de mediación (Tradicional de Harvard,
Transformativo y Circular-Narrativo de Sara Cobb) se busca el
protagonismo de las partes en la conducción de la disputa, aunque los
dos últimos insisten en el protagonismo más que en el Modelo
Tradicional.
b. En función del elemento «cantidad de integrantes»
He citado precedentemente que los conflictos pueden suscitarse entre dos
personas o dos grupos, pequeños o grandes, entre dos naciones, etc. Por lo
tanto, la conducción de la disputa será diferente si tenemos a dos personas o si
estamos en medio de una guerra entre dos países.
r Entre individuos.
r Entre grupos: generalmente corresponden a casos de mediación en política
pública, mediación comunitaria o mediación social.
 Muy pequeños (pueden concurrir todos los integrantes);
 Pequeños (es preferible la presencia de representantes);
 Grandes (siempre deben estar representados)
 Muy grandes (naciones, etnias). Se trabaja únicamente con
representantes.
c. En función del elemento «flexibilidad»
r No flexibles: las historias que narran son cerradas solo están interesados
por «sí mismos» (o por los de su grupo), el «otro» no aparece y están
«posicionados» rígidamente: no hay lugar para alternativas. No hay lugar para
que intervengan otras instituciones, que pudieran estar de una manera u otra
involucradas en el conflicto.
r Flexibles: las historias que narran son abiertas, hay interés por «sí mismos»,
por «el otro» y por los «otros». Existen la posibilidad de intervención de otras
organizaciones que están involucradas o pueden estarlo en el conflicto, aunque
no sean parte de la disputa.
d. En función del elemento «contenido»
El «tema» o «contenido» de los conflictos puede cariar enormemente. Lo que
nos interesa determinar no es tanto el «que» del contenido, sino «en que» se
apoyan.
r Conflicto de objetivos: está centrado en aquello a los que quieren llegar, en
la meta. El conflicto puede desencadenarse tanto porque los dos quieran lo
mismo (ambas partes quieren adquirir el mismo terreno y aducen razones
diferentes para justificar que le corresponde a ellos) como porque los dos
quieran cosas distintas (una de las partes de la sociedad quiere «mejorar la
calidad» y la otra parte quiere «aumentar la cantidad»).
r Conflicto de valores: casa parte justifica su posición basándose en un
«valor diferente», por ejemplo: belleza y rentabilidad.

- Conflicto de creencias: cada parte sostiene su posición en función de

su sistema de creencias (la igualdad de derechos del hombre y la mujer
versus la determinación biológica de la maternidad). Las creencias son
la mayoría de las veces la base de los valores.
- Conflicto de principios: se entiende por principios a las «pautas
implícitas o explicitas para la adopción de decisiones», es decir, lo que
supuestamente guía la conducta, son considerados como «valores
envasados»; por ejemplo, los famosos principios de la Revolución
Francesa: Libertad, Igualdad y Fraternidad. El mayor problema con que
se choca en el caso de los conflictos basados en principio es que estos
por definición ni pueden será abandonados, cambiados y ni siquiera
revisados aun para ser reconfirmados. La lógica de los principios se
torna rígida porque no tienen incorporada la posibilidad de reflexión
acerca de ellos, esto se debe a que los principios originales eran los
religiosos y, por lo tanto, absolutos.
e. En función de la realidad o no del conflicto
Esta es una división que se realiza, partiendo de un modelo de casualidad
lineal, no sistémica, en el cual el mediador está ubicado en forma externa al
conflicto, y por lo tanto no se cuestiona la implicancia del observador en el
sistema observado. Además, considera a la percepción como la representación
directa, fotográfica, no construida, del estímulo, y esta consideración lo lleva a
hablar de «percepciones erróneas». Su concepción de la comunicación
tampoco es sistémica y por lo tanto es lineal, no circular, no tiene en cuenta la
co-construccion que realizan el emisor y receptor ni tampoco el contexto; todo
esto lo lleva a depositar en el «emisor» la responsabilidad de ser «exacto en
expresar el mensaje». El mediador tiene como tarea determinar que conflictos
son reales y cuales son irreales, entendiendo por estos a conflictos basados en
percepciones erróneas, comunicaciones equivocas y malentendidos.
f. En función de la forma como se ha construido el conflicto
En esta ocasión se tomará la clasificación de conflictos que lo lleva a dividirlos
en «disputas incompatibles» y «conflictos morales» . Parte de la hipótesis de
que los conflictos se generan por la forma como tratamos nuestras diferencias.
Las diferencias por si solas no generarían conflictos, sino que estos son
construidos a partir de las diferentes maneras que los seres humanos utilizan
para lidiar con ellas.
a) Las disputas incompatibles: son aquellas que se generan cuando
enfrentamos las diferencias manteniendo un acuerdo sobre el tema, pero cada
parte tiene opiniones diferentes acerca de él. O sea que alguien está «a favor»
de algo, y la otra parte está «en contra» de ese algo. Estos son los casos más
fáciles para mediar y en los cuales la mediación tiene más éxito y puede hacer
una resolución mutuamente satisfactoria.
b) Los conflictos morales (en nuestra terminología hablamos de disputas
morales) son aquellos en los cuales no solo están en desacuerdo en un tema
sino que también existe desacuerdo en cuanto a la forma de tratar los
desacuerdos. Los divide a su vez en:
 Incomparables: son aquellos casos en los cuales las partes al tratar sus
diferencias no están de acuerdo acerca de que se está discutiendo. No
hay posibilidad de comparación. Por ejemplo: uno discute sobre el
dinero y otro sobre un valor.
 Inconmensurables: son compatibles en cuanto al tema, pero a su vez
son incomparables. Por ejemplo: se discute acerca del aborto, pero se
basan en principios tan diferentes, que es imposible comparar las
posiciones de las partes y, por lo tanto, llegar a algún acuerdo.
Esta clasificación es muy importante, porque los llamados «conflictos morales»
no pueden ser abordados en los procesos de mediación si antes no se hace
«algo» que permita transformarlos en disputas incompatibles. Estas últimas son
las que pueden ser «trabajadas» con éxito en los procesos de mediación.
Esta lista de clasificaciones de conflictos está limitada a la característica que
pueden resultarnos más útiles para diagnosticar que tipo de conflicto y/o
disputa estamos observando y ayudarnos a elegir los modelos y las «técnicas»
que puedan resultar más beneficiosos para que las partes que se encuentran
empantanadas puedan volver a ser protagonistas y encarar la negociación.
También nos sirve para comprender en qué tipo de conflicto nos encontramos
inmersos en nuestro cotidiano vivir, y conducirlo de forma tal que podamos no
llegar a una disputa.
1.9. CIRCUNSTANCIAS QUE RODEAN LOS CONFLICTOS
Si como hemos dicho, en los conflictos se ven implicadas diversas
circunstancias, será bueno tener disponible la máxima información sobre ellas y
ordenarla de la manera más sistemática posible. Los más importantes son los
siguientes:
a. Naturaleza
Muñoz (2004) nos afirma que en ocasiones creemos conocer muy claramente
la tipología del conflicto, así podemos afirmar que es familiar, escolar,
étnico, internacional, comercial, sindical o económico. Pero esto no es
suficiente porque en muchos casos, a pesar de todo, no está claro cuáles son
los rasgos esenciales que los definen. Por eso hay que preguntarse acerca de
las circunstancias que lo definen: causas, acto- res, peculiaridades de cada uno
de los actores, relaciones entre éstos, modelos de conducta, grado de
reconocimiento, percepciones sobre el conflicto, grado de interdependencia,
escala, relaciones con actores externos, dimensiones, ideas e imágenes
(metáforas, relatos, etc.) sobre las que se apoya, o alcance de las mismas. En
esta contextualización también se debe ser considerado dónde ocurre el
conflicto, qué espacio institucional o geográfico ocupa, en qué estructuras
sociales y políticas se desarrolla, qué normas culturales y jurídicas lo rigen,
qué métodos de toma de decisiones se eligen.
Saber lo mejor posible qué partes están implicadas directa o indirectamente en
el conflicto, qué grado de implicación tienen y qué tipo de relaciones
establecen, es una tarea a realizar. Con tal razonamiento podríamos distinguir,
en su caso, entre actores principales y secundarios, y aunque los primeros son
sin duda los más importantes, sin embargo la llave de una transformación del
conflicto puede estar en los segundos. Igualmente, al reflexionar sobre el
origen, es aconsejable ver sus precedentes, su historia previa, la coyuntura
que se producen las interacciones existentes entre los actores, si existen
precedentes de relaciones constructivas o destructivas entre los actores
b. Objetivos
Se trata según Muñoz (2004), de saber qué metas tiene fijadas cada uno de los
actores en el comienzo del conflicto y cómo varían en su desarrollo. Cada parte
puede tener diferentes objetivos y alguno de ellos puede ser compartido, con lo
cual todo será más fácil.
Los objetivos son una elaboración más complicada de lo que se cree que son
las necesidades, los intereses y las percepciones. Hay que considerar cómo
cada parte expresa sus objetivos y qué contenidos son los esenciales
independientemente de sus formas, ya que en muchas ocasiones las
manifestaciones del conflicto no siempre «objetivan» lo que realmente entra a
formar parte de la lucha. También cuáles son las metas que se perciben como
incompatibles y qué implicancia tiene cada uno de los actores con ellas, qué
apoyo tienen para la consecución de las mimas y cómo se traducen los
objetivos en las relaciones.
También se tiene de distinguir entre las posiciones que adoptan los actores
participantes, es decir qué es lo que claramente demandan, y qué otros
supuestos y metas hay detrás de ellas. Los objetivos contribuyen a fijar las
posiciones que se adoptan en un conflicto. Esto hace que a veces las
posiciones aparezcan como irreconciliables, pero los intereses o metas no. Y
en su caso, los conflictos relacionados con valores tienen mayores dificultades
de regulación porque los primeros se presentan con mayores dificultades
de cambio o como no negociables. Por esto gran parte del trabajo para
transformar un conflicto debe ser reconocer aquellas partes del mismo que son
«negociables». Las posiciones son el resultado y la interpretación final que los
actores hacen de sus expectativas, y por esta razón son más difíciles de
modificar.
c. Capacidad y Poder
Esta es para Muñoz (2004) una parte esencial para aquellas personas que
piensan que en definitiva lo que se esclarece en los conflictos son aspectos
de poder. Y hasta cierto punto es verdad, porque en definitiva lo que se quiere
o se reivindica es la capacidad de decidir sobre la satisfacción de sus
necesidades o intereses. Si el poder lo entendemos como capacidad para
incidir y decidir sobre las condiciones de vida es lógico que cada persona o
grupo intente tener el máximo de poder posible para de esta manera
satisfacer sus expectativas. Saber qué poder posee cada actor, cuáles son sus
bases, y cómo está estructurado es interesante, pues, la mayor parte de las
veces la distribución del poder es asimétrica ya que existe disparidad entre los
medios disponibles, por cada una de las partes, para incidir en la realidad y en
la consecución de los objetivos. Un ejemplo de ello puede verse en la tensión
entre gobernantes y gobernados, trabajadores y empresarios, actores con
diferente potencial demográfico o de recursos, personas de diferente
formación, etc.
También podríamos interrogarnos acerca de cómo reconoce cada actor las
capacidades propias y las de los demás, tanto en sus relaciones internas como
en las establecidas con el exterior; se trata por tanto un elemento central. Qué
dependencias hay establecidas entre ellos. Qué piensa cada uno ganar en esta
situación, que repercusión tiene para sí mismo. Qué correlación de fuerzas
cree cada parte que existe y qué cambios se pueden producir al respecto. Qué
características se le reconocen al «poder»: constructivo, cooperativo o
destructivo.
Otra pregunta pertinente es saber qué grado de organización e
institucionalización tiene el conflicto y cuáles son las condiciones para que esto
ocurra en las mejores condiciones para dinamizar la regulación pacífica.
d. Estilos y Métodos
Según Muñoz (2004) trataría en este caso de ver qué estilo y método de
relación tiene cada uno de los actores, cómo abordan las relaciones: Si éstos
son espontáneos o existe reflexión sobre los mismos. Qué capacidad de
cambio demuestran. Cómo se perciben mutuamente los estilos y los métodos
empleados. Hasta qué punto unos métodos u otros hacen progresar la
dinámica del conflicto. Qué capacidades hay de establecer relaciones con el
exterior dependiendo de uno u otros. Si las relaciones que se establecen son
simétricas o asimétricas. Qué ventajas y desventajas tiene cada estilo para la
dinámica del conflicto. Qué métodos han elegido los actores y qué grado de
conciencia han tenido sobre tal elección. Si se concibe que el «poder» de cada
uno de ellos puede ser útil para cooperar o para destruir. Cuáles son los
métodos, las metodologías, las tácticas e incluso las estrategias con las que
cada actor enfrenta la realidad.
CONCLUSIONES PRIMERA SEMANA
El conflicto social no es un hecho anómalo, no es por definición ni bueno ni
malo, es una consecuencia histórica y social natural de las relaciones sociales.
Para poder llegar a solucionar un Conflicto, tendremos que identificar al grupo,
asimismo tendremos que identificar los intereses y valores que identifican a las
partes. El mejor medio para conseguir una solución pacífica es la negociación,
sin embargo, cuando el conflicto se envuelve de circunstancias que aumentan
el nivel de conflicto, es posible que esta nunca llegue a solucionarse y haya
una ruptura en las relaciones interpersonales entre las partes intervinientes.