Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad 1

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
BANCO DE CRÉDITO E INVERSIONES S.A.
FEBRERO 2022
1
INDICE
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD .................................................................................1

CAPITULO PRIMERO .............................................................................................................................................6
TITULO I
PREAMBULO, OBJETIVOS Y ALCANCES ...................................................................................................................... 6
PREÁMBULO .......................................................................................................................................................... 6
OBJETIVOS .............................................................................................................................................................. 6
ALCANCES ............................................................................................................................................................... 6
TITULO II
VALORES, PRINCIPIOS Y CONDUCTAS DE QUIEBRE DE CONFIANZA ........................................................................ 7
TITULO III
DE LA POLITICA DE RECHAZO AL TRABAJO INFANTIL ............................................................................................... 8
CAPITULO SEGUNDO ............................................................................................................................................9
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN ......................................................................................................................9
TITULO IV
DE LOS REQUISITOS DE INGRESO .............................................................................................................................. 9
TITULO V
DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................................................... 10
TITULO VI
COMPROBACION DEL CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES DE PREVISION, DEL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO Y
OTROS........................................................................................................................................................................ 11
TITULO VII
DE LA JORNADA DE TRABAJO ................................................................................................................................... 12
TITULO VIII
DEL CONTROL DE ASISTENCIA .................................................................................................................................. 14
TITULO IX
DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS .......................................................................................................... 15
TITULO X
TELETRABAJO ............................................................................................................................................................ 16
TITULO XI
DE LAS REMUNERACIONES ...................................................................................................................................... 17
TITULO XII
DEL FERIADO LEGAL Y DESCANSO DOMINICAL ....................................................................................................... 18
TITULO XIII
DE LAS LICENCIAS PARA AUSENTARSE DEL TRABAJO ............................................................................................. 19
TITULO XIV
DE LOS PERMISOS LEGALES...................................................................................................................................... 21
TITULO XV.................................................................................................................................................................. 25
DE LAS OBLIGACIONES ............................................................................................................................................. 25
TITULO XVI
DE LAS PROHIBICIONES ............................................................................................................................................ 29
2
TITULO XVII
DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES COMPLEMENTARIAS DE LOS ESTAMENTOS GERENCIALES Y DE LAS
JEFATURAS ................................................................................................................................................................ 32
TITULO XVIII
DE LAS PETICIONES, RECLAMOS, CONSULTAS Y SUGERENCIAS ............................................................................. 35
TITULO XIX
DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS POR INFRACCIÓN AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE LAS REMUNERACIONES
Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS QUE REGULA LA IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES ......................................... 36
TITULO XX
DE LAS SANCIONES Y MULTAS ................................................................................................................................. 37
TÍTULO XXI
PROCEDIMIENTO DE RECLAMO POR SANCIONES ................................................................................................... 38
TITULO XXII
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION Y DESPIDO DEL TRABAJADOR .................................................................... 38
TITULO XXIII
DEL RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA EMPRESA .................................................................... 40
TITULO XXIV
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DENUNCIA POR CLIMA INTERNO Y LIDERAZGO ....................................... 41
TITULO XXV
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION DE ACOSO LABORAL ................................................................................... 44
TÍTULO XXVI
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION DE ACOSO SEXUAL ..................................................................................... 48
TITULO XXVII
DE LA RESPONSABILIDAD PENAL DE LAS PERSONAS JURÍDICAS ............................................................................ 52
TÍTULO XXVIII
DE LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN, DETECCIÓN Y SANCIÓN DEL CONSUMO DE DROGAS Y ALCOHOL ................. 57
TITULO XXIX
DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD .................................................................................................................. 63
TITULO XXX
DE LAS SALAS CUNAS ................................................................................................................................................ 65
TITULO XXXI
TRABAJADORES DISCAPACITADOS – LEY DE INCLUSIÓN ........................................................................................ 66
TITULO XXXII
DEL USO DE SISTEMAS TECNOLÓGICOS Y COMPUTACIONALES ............................................................................ 67
TITULO XXXIIII
DEL USO DE SISTEMA DE CONTROL AUDIOVISUAL ................................................................................................ 73
TITULO XXXIV
PROPIEDAD INTELECTUAL E INDUSTRIAL ................................................................................................................ 74
TÍTULO XXXV
DE LA INFORMACIÓN CONFIDENCIAL ..................................................................................................................... 75
TITULO XXXVI
DE LOS CANALES DE COMUNICACIÓN DE LA EMPRESA ......................................................................................... 75
3
CAPITULO TERCERO............................................................................................................................................77
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD ...........................................................................................................77
TITULO XXXVII
DE LAS PRESCRIPCIONES DE ÓRDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD ................................................................................ 77
TITULO XXXVIII
DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR .......................................................................................................................... 78
TÍTULO XXXIX
NORMAS DE PREVENCIÓN DE INCENDIOS .............................................................................................................. 86
TÍTULO XL
CONTROL DE SALUD ................................................................................................................................................. 87
TITULO XLI
OBLIGACIONES RELACIONADAS CON LA SEGURIDAD LABORAL ............................................................................ 88
TITULO XLII
OTRAS OBLIGACIONES DE SEGURIDAD LABORAL ................................................................................................... 89
TITULO XLIII
MEDIDAS DE PROTECCIÓN PARA LOS TRABAJADORES EXPUESTOS A RADIACIÓN ULTRAVIOLETA..................... 90
TITULO XLIV
PROHIBICIONES RELACIONADAS CON LA SEGURIDAD ........................................................................................... 91
TITULO XLV
PESO MÁXIMO EN EL MANEJO MANUAL DE MATERIALES .................................................................................... 92
TITULO XLVI
DE LAS CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS ......................................................................................................... 93
TITULO XLVII
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS ................................................................................................... 93
TITULO LXVIII
DE LAS SANCIONES A LAS NORMAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS ....................................................................... 93
TITULO XLIX
DEL COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD ............................................................................................... 94
TÍTULO L
DEL DEPARTAMENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES .......................................................................... 96
TÍTULO LI
DE LOS PROCEDIMIENTOS DE RECLAMACIÓN DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD .............................................. 97
TITULO LII
DEL CONTROL DE SALUD PARA EVITAR RIESGOS DEACCIDENTES DEL TRABAJO Y DAÑOS A LA SALUD ...........100
TÍTULO LIII
DE LAS SUGERENCIAS PARA PREVENIR ACCIDENTES ............................................................................................101
TÍTULO LIV
DE LA PROHIBICIÓN DE FUMAR EN LAS DEPENDENCIAS DE LA EMPRESA ..........................................................102
TITULO LV
DE LOS HÁBITOS DE UNA ALIMENTACIÓN SALUDABLE ........................................................................................102
TITULO LVI
DE LA LEY DE LA SILLA.............................................................................................................................................103
4
TITULO LVII
DEL PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES ...........................................................................103
TITULO LVIII
DEL PROTOCOLO DE VIGILANCIA PARA TRABAJADORES EXPUESTOS A FACTORES DE RIESGO DE TRASTORNOS
MUSCULOESQUELÉTICOS DE EXTREMIDADES SUPERIORES RELACIONADOS CON EL TRABAJO (TMERT) ........104
TITULO LIX
NORMATIVAS Y MEDIDAS A APLICAR ASOCIADAS A COVID – 19.........................................................................105
TITULO LX
REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD PARA TRABAJADORES
Y TRABAJADORAS QUE REALIZAN TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO ........................................................108
TITULO LXI
NORMATIVAS Y MEDIDAS A APLICAR A TELEOPERADORES .................................................................................110
TITULO LXII
DEL PROCEDIMIENTO “MEDIDAS DE SEGURIDAD FRENTE A RIESGOS GRAVES E INMINENTES PARA LA VIDA
Y/O SALUD DE LOS TRABAJADORES” .....................................................................................................................114
CAPITULO FINAL ...............................................................................................................................................116
VIGENCIA .................................................................................................................................................................116
5
CAPITULO PRIMERO
TITULO I
PREAMBULO, OBJETIVOS Y ALCANCES
PREÁMBULO
El Banco de Crédito e Inversiones es una institución financiera que nace en 1937, cumpliendo más de 80 años
de vida enfocada a facilitar la vida de sus clientes, en un constante esfuerzo por introducir innovaciones al
sistema financiero nacional, lo que nos ha posicionado como una institución líder de la banca chilena en
constante desarrollo de nuevos productos y servicios que han mejorado y transformado significativamente la
eficiencia, seguridad y masividad de las operaciones financieras con el consiguiente beneficio para quienes nos
honran con su confianza y preferencia.
Sin duda nuestros altos grados de excelencia, eficiencia, confianza y cercanía con nuestros clientes, no se basan
únicamente en el despliegue de un exitoso e innovador modelo de negocios, sino que también y de manera
preponderante, en el desarrollo e implementación de políticas corporativas que han puesto como centro de
nuestra actuación cotidiana a sus propios colaboradores, favoreciendo su participación, su desarrollo y su
crecimiento personal y profesional.
La actividad desarrollada por el Banco de Crédito e Inversiones se encuentra regulada en la legislación nacional
a través de la Ley General de Bancos, Decreto con Fuerza de Ley N°3 de 1997 del Ministerio de Hacienda, la Ley
sobre Cuentas Corrientes Bancarias y Cheques, Decreto con Fuerza de Ley N°707 de 1982 del Ministerio de
Justicia, a Ley N°18.092 sobre Letra de Cambio y Pagaré, la Ley N°18.552 que Regula el Tratamiento de Títulos
de Crédito, la Ley N°4.287 sobre Prenda de Valores Mobiliarios a favor de los Bancos, y demás disposiciones
legales y reglamentarias pertinentes.
Por otra parte, la actividad bancaria en Chile se encuentra sujeta a las regulaciones y fiscalización de la Empresa
Central y de la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras.
OBJETIVOS
Banco de Crédito e Inversiones en el ejercicio de sus facultades de organización, dirección y administración que
le reconoce la legislación vigente, ha confeccionado el presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, teniendo en consideración los siguientes objetivos básicos:
1. Dar cumplimiento a los artículos 153 y siguientes del Código del Trabajo y al artículo 67 de la ley Nº16.744
sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
2. Establecer y promover una relación laboral armónica y respetuosa entre las personas que trabajan en la
Empresa, para lo cual es necesario precisar y clarificar como debe desarrollarse la permanencia y vida en
sus dependencias y lograr así un buen entendimiento entre quienes en ella prestan servicios.
3. Informar a la totalidad y a cada una de las personas que trabajan en la empresa - cualquiera sea su rango
o posición - tanto de sus derechos y obligaciones para con las personas encargadas de dirigir la Empresa,
como de los derechos y obligaciones de los jefes para con las personas que trabajan en la misma Empresa.
ALCANCES
El presente Reglamento Interno regulará las condiciones, requisitos, derechos, beneficios, obligaciones
prohibiciones y en general, las formas de prestación de los servicios y sus condiciones y la higiene y la seguridad
de todos los trabajadores que laboran en el Banco, cualquiera sea la modalidad, duración o plazo pactado en
el contrato de trabajo, sin perjuicio de lo que al respecto establezcan las disposiciones legales vigentes o las
que a futuro se dicten y lo previsto en otras reglamentaciones internas de la empresa.
Las normas contenidas en el presente Reglamento son obligatorias para todos los trabajadores de la Empresa
y se considerarán parte integrante de sus respectivos contratos de trabajo, por lo que cada trabajador quedará
obligado al estricto y fiel cumplimiento de las disposiciones contenidas en él.
Todos los trabajadores de la Empresa de Crédito e Inversiones estarán obligados a tomar cabal conocimiento
de este Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y a ejecutar y cumplir las normas y medidas
contenidas en él. Desde la fecha de ingreso a la Empresa. Los trabajadores no podrán alegar ignorancia ni
6
desconocimiento de este Reglamento o de sus disposiciones, debiendo dejarse expresa constancia de su
recepción y del hecho de conocerlo.
TITULO II
VALORES, PRINCIPIOS Y CONDUCTAS DE QUIEBRE DE CONFIANZA
Para BCI, la mejora continua en calidad de vida, salud, seguridad, gestión de beneficios, clima laboral, y buenas
prácticas laborales constituyen objetivos permanentes de la organización, que informan su actuar y requieren
de un comportamiento apropiado de parte de todos quienes forman parte de nuestro Banco.
Lo anterior, supone el respeto irrestricto del marco ético-normativo vigente en Bci predefinido a través de su
política de quiebre de confianza, que tiene precisamente el propósito de velar, garantizar y hacer exigible a
todos, el cumplimiento permanente y a todo evento de ciertas conductas básicas y esenciales que aseguren el
cumplimiento de tales objetivos superiores.
De esta manera, los valores y principios que conforman esta política se plasman en una serie de instrumentos
normativos a los cuales se encuentran sujetos todos los colaboradores de nuestra corporación y que en
conjunto componen un ordenamiento interno de carácter obligatorio destinado, en definitiva, a la consecución
de un ambiente laboral de mutuo respeto:
 Manual de compromisos BCI

 Contrato de trabajo
 Código de Ética
 Responsabilidades del Rol
 Marco valórico
 Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
Todos y cada uno de los instrumentos y normas antes señalados explícita o implícitamente se orientan a
favorecer la existencia de conductas que propicien un ambiente idóneo para los colaboradores y resguarden
adecuadamente la imagen y el patrimonio de BCI.
Las obligaciones y prohibiciones establecidas en dicho ordenamiento interno se orientan a favorecer entre los
distintos estamentos de la corporación, en todos sus colaboradores y en sus diversos procesos, conductas que
potencien, propicien y resguarden la probidad, la rectitud, la responsabilidad, el espíritu de servicio, la mejora
continua, la excelencia, el desarrollo personal de quienes la integran y el crecimiento institucional.
Junto con lo anterior, el marco ético-normativo de BCI, también se orienta al pleno respeto de los derechos de
sus colaboradores, tanto aquellos de estricto contenido laboral, como los que son propios de su dimensión
como seres humanos. Con ello se busca propiciar tanto relaciones laborales, como convivencias internas sanas,
modernas, tolerantes, inclusivas y solidarias, promoviendo el trabajo bien hecho, la responsabilidad, la
camaradería, y un ambiente sano.
La promoción de los valores y principios antes señalados se expresa en lo que la organización ha dado en
denominar Conductas de Quiebre de Confianza:
Son conductas y/o comportamientos no deseados por parte de los colaboradores que vulneran las
prohibiciones y obligaciones contempladas en los distintos reglamentos y normativas del Banco como aquellas
establecidas en el Código de Ética de Bci. Para su mejor comprensión y aplicación se ha desarrollado una síntesis
de ellas, concluyendo en la implementación de 12 Conductas de Quiebre de Confianza.
Estas son:
1. Vulnerar el Código de Ética vigente.

2. No tratar a los accionistas, clientes, proveedores y colaboradores en igualdad de condiciones
objetivas, discriminando a algunos arbitrariamente y sin fundamento.
3. Participar o no informar al ente respectivo de actos ilícitos o fraudulentos.
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4. Aceptar obsequios, beneficios o comisiones indebidas de parte de proveedores o clientes. Asimismo,
el ofrecer regalías o beneficios indebidos a proveedores o clientes.
5. No respetar el Secreto Bancario y Reserva Bancaria.
6. Divulgar o administrar indebidamente información sensible, confidencial o estratégica de accionistas,
clientes, proveedores, colaboradores y en general de la Corporación.
7. Uso inadecuado y apropiación ilícita de bienes.
8. Abuso de poder, maltrato o falta de respeto a accionistas, clientes, proveedores y colaboradores.
9. Adulterar, modificar u omitir información de accionistas, clientes, proveedores y colaboradores en
procesos o sistemas, para obtener algún beneficio personal.
10. Uso abusivo y falta de resguardo de claves y accesos a los sistemas.
11. Abuso o uso incorrecto de facultades propias de su cargo, la delegación de facultades personalísimas
está prohibida.
Ejecutar cualquier conducta que cause daño a la imagen y reputación de su empleador.
TITULO III
DE LA POLITICA DE RECHAZO AL TRABAJO INFANTIL
Antecedentes Generales
Bci rechaza bajo cualquier circunstancia y lugar el trabajo infantil, del mismo modo hace propio este principio
como una condición laboral básica e ineludible para toda la Corporación y cadena de proveedores.
Fundamentos
Estamos contra la violación de los derechos de la infancia, miles de niñas y niños en el mundo realizan trabajos
que los privan de educación, salud, y libertades esenciales. Esta realidad supone las peores formas de trabajo
infantil, como el trabajo realizado en entornos peligrosos, la esclavitud u otras formas de trabajo forzoso,
actividades ilícitas como el tráfico de estupefacientes, alcohol y droga, e incluso la prostitución.
Es por ello que en Bci rechazamos enérgicamente el trabajo infantil, del mismo modo que en la práctica hace
propio este principio como una condición laboral básica e ineludible para toda la Corporación y cadena de
proveedores. Así, se rechaza toda forma de trabajo infantil, y no contempla en su planta de trabajadores
personal que no cumpla con lo establecido en las normas laborales legales establecidas en el Código del Trabajo
desde la fundación del Bci.
Adhesión al Pacto Global

Bci adhiere desde 2007 a los principios Pacto Global, iniciativa de las Naciones Unidas. El Pacto Global pide a
las empresas que hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica, en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los derechos humanos, las condiciones de trabajo, el medio ambiente
y la lucha contra la corrupción. Conforme a este principio, Bci trabaja con convicción de sus principios
universales: La abolición y rechazo del trabajo infantil.
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CAPITULO SEGUNDO
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN
TITULO IV
DE LOS REQUISITOS DE INGRESO
ART. 1
Todos los postulantes se someterán al proceso de selección que el Banco determine y deberán cumplir con los
siguientes requisitos:
1. Tener dieciocho años de edad a lo menos.

2. Contar con salud compatible con el cargo.
3. Encontrarse al día en las obligaciones referidas al Servicio Militar, para el caso de cargos de vigilantes u otros
del área de Seguridad.
4. Comprobante de seguro obligatorio COVID-19, si corresponde.
5. Rendir satisfactoriamente las pruebas y exámenes que el Banco defina en su proceso de selección, según el
cargo que se trate.
6. Cumplir con los requisitos establecidos para cada cargo en particular, en especial en lo que se refiere a
características y habilidades personales, idoneidad para las funciones y tipo de labor y el nivel de formación
educacional o técnica requeridas por el cargo de postulación.
ART. 2
El postulante que fuere seleccionado deberá presentar en el acto de la contratación, los siguientes
antecedentes:
1. Currículum vitae actualizado.

2. Cédula Nacional de Identidad (en fotocopia exhibiendo el original para comprobar su autenticidad).
3. Certificado de estudios cursados y, en su caso, copia de certificado de título, legalizado ante Notario.
4. Certificado de haber cumplido con la exigencia del Servicio Militar obligatorio, cuando corresponda.
5. Certificado de nacimiento.
6. Certificado de matrimonio o Certificado de Acuerdo de Unión Civil.
7. Certificado de nacimiento de los hijos/as, si procediera.
8. Tres fotos digitales, tamaño carné, con el nombre y número de la Cédula Nacional.
9. Comprobante de inscripción en la A.F.P. e Isapre a que esté afiliado.
10. Certificado para feriado legal progresivo (AFP), cuando corresponda.
11. Certificado de Deudas Financieras y Comerciales para todos aquellos postulantes a cargos como Cajeros,
Cajeros Tesoreros, cargos que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados y puestos de trabajo que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
12. Finiquito último trabajo y/o recomendaciones trabajo previo, si procedieren.
13. Los demás antecedentes que la Empresa estime necesarios en cada caso particular.
El Banco se reserva la facultad de omitir uno o más de los antecedentes enumerados en aquellos casos
especiales que, a su exclusivo juicio, así lo justifiquen, salvo aquellos antecedentes cuya exigencia se encuentra
establecida por Ley.
ART. 3
Los datos y declaraciones manifestadas y presentadas por el postulante durante el proceso de selección,
constituyen para el Banco una causa principal y esencial para su contratación, por lo cual la comprobación de
que el Trabajador contratado hubiese proporcionado datos falsos y/o documentos adulterados, o haya omitido
información que resultare relevante para el adecuado desempeño de su trabajo o función, será causal de
termino inmediato del contrato de trabajo por incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales. Lo
anterior, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los tribunales de justicia en una demanda por despido
injustificado, indebido o improcedente.
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ART. 4
Cada vez que los antecedentes personales que el Trabajador indicó al momento de su contratación varíen, éste
tendrá la obligación de actualizarlos dentro de un plazo de 48 horas, a través de los datos contenidos en el
Sistema de Autoservicio de la Gerencia Gestión de Personas. Esto incluye también el cambio de domicilio del
Trabajador.
TITULO V
DEL CONTRATO DE TRABAJO
ART. 5
Si el interesado diere cumplimiento a lo previsto en el título anterior y el Banco aceptare su solicitud de ingreso,
será llamado a suscribir un contrato de trabajo dentro de los 15 días siguientes a partir de la fecha de su
incorporación o de cinco días si se trata de contratos de duración inferior a 30 días en el número de ejemplares
que exige la ley, los que firmarán ambas partes en tres ejemplares, quedando uno en poder del trabajador,
dejándose expresa constancia de dicha circunstancia en el contrato. En el mismo contrato o en un documento
separado se debe hacer constar el hecho de recibir el Trabajador copia de su contrato de trabajo como también
de un ejemplar del Reglamento.
El contrato de trabajo de los menores de edad requerirá de la autorización prevista en la legislación laboral
vigente.
Los contratos de trabajo que celebre el Banco se ajustarán a las disposiciones legales vigentes al momento de
su suscripción.
Toda la documentación laboral emanada de la relación de trabajo habida entre el Banco y el Trabajador podrá
confeccionarse, emitirse, procesarse, gestionarse, administrarse y suscribirse de manera electrónica.
De esta manera, el Trabajador autoriza que los documentos como anexos de contratos de trabajo, liquidaciones
de remuneraciones y sus anexos, pactos de horas extraordinarias y comprobantes de feriado, comprobantes
de asistencia a capacitaciones, entre otros, podrán ser confeccionados, emitidos, procesados, gestionados,
administrados y firmados de manera electrónica o digital.
Para estos efectos el Trabajador deberá indicar al Banco un correo electrónico o e-mail personal, al cual serán
remitidos por éste la documentación antes indicada.
Todo lo anterior, sin perjuicio de otros medios de comunicación que pueda utilizar el Banco.
ART. 7
El contrato de trabajo contendrá, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato.

2. Identificación de los contratantes (Nombre o razón social, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso
del trabajador, domicilio y dirección de correo electrónico de ambas partes).
3. Determinación de las labores a realizar por parte del trabajador y lugar en que se prestarán.
4. Remuneración acordada con indicación del monto, forma y periodo de pago.
5. Plazo del Contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado, es decir, por obra o
faena).
6. Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
7. Demás pactos que acuerden las partes.
ART. 6
La firma del contrato de trabajo impone a los Trabajadores no sólo las obligaciones contenidas en él, sino que
también aquellas contenidas en los siguientes documentos:
1. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

2. El Código de Conducta y Ética Comercial y los Principios Comerciales del Banco de Crédito e Inversiones S.A.
10
3. El Programa de Ética y Cumplimiento.
4. Política Sistema de Gestión.
5. Política de Prevención de Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas (Ley 20.393).
6. Reglamento de malas prácticas comerciales.
7. Reglamento de Acreditación y Programa de Formación Continua impuesto por la Comisión de Mercado
Financiero y regulado por el Comité de Acreditación de Conocimiento en el Mercado de Valores.
8. Manual de Manejo de Información de Interés para el Mercado del Banco de Crédito e Inversiones S.A.
9. Política de Control y Clasificación de la Información.
10. Política de Vinculación y Relacionamiento con Comunidades Locales.
11. Política de Diversidad e Inclusión.
Los documentos citados se encuentran disponibles en el sistema de gestión de Recursos Humanos para cada
persona que ingresa en la Compañía, en donde el Trabajador acusa su recibo y lectura por medio de la
plataforma. Dichos documentos quedan disponibles en el sistema para todo el personal para todos sus efectos,
además de forma paralela, están disponibles en la intranet de la Empresa.
ART. 7
El Trabajador tendrá la obligación de comunicar al Banco, dentro del plazo de 48 horas de producido, todo
cambio que experimenten los datos proporcionados por él y consignados en el contrato de trabajo, con el
objeto de que sean registrados en su contrato de trabajo.
En especial, esta obligación regirá respecto de la dirección particular o domicilio del Trabajador, la que deberá
ser actualizada cada vez que se produzca un cambio en ella.
ART. 8
Las estipulaciones del contrato de trabajo sólo podrán modificarse por acuerdo expreso de las partes. Sin
perjuicio de lo anterior, el Banco por causa justificada, podrá alterar unilateralmente la naturaleza de los
servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que
el nuevo sitio o recinto esté dentro del mismo lugar o ciudad y sin que ello importe menoscabo para el
Trabajador. La Empresa mantiene operaciones en diversas comunas y regiones de Chile, y por lo anterior, con
acuerdo del Trabajador, éste puede ser transferido a otra ciudad para que preste servicios por cierto tiempo.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la Empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades
operativas, podrá el Banco en forma unilateral, alterar la distribución de la jornada convenida hasta en sesenta
minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente a
los/as Trabajadores/as con 30 días de anticipación a lo menos.
El Trabajador deberá dar cumplimiento a las modificaciones o cambios antes mencionados. No obstante, si
estima que la medida adoptada por el Empleador no se ajusta al Reglamento y a los acuerdos entre las partes,
o al derecho obligatorio aplicable, podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva de conformidad al
artículo 12 del Código del Trabajo.
ART. 9
El Contrato de Trabajo de los menores de 18 años de edad deberá ser firmado por el menor y por su
representante legal o por la persona o Institución que lo tenga a su cargo o cuidado, o con la autorización del
Inspector del Trabajo respectivo, en conformidad al art. 13 del Código del Trabajo.
No darán origen a contrato de trabajo los servicios que preste al Banco un alumno o egresado de una institución
de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante su práctica profesional.
TITULO VI
COMPROBACION DEL CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES DE PREVISION, DEL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO Y
OTROS
ART. 10
El cumplimiento de las leyes de previsión se acreditará mediante las correspondientes planillas o documentos
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de pago que den cuenta de su depósito en el respectivo organismo de seguridad social, o mediante certificados
expedidos por los organismos previsionales u otra autoridad pertinente. Asimismo, el comprobante electrónico
de pago de remuneraciones expresará las deducciones que se hayan efectuado por este concepto.
El cumplimiento de las leyes de Servicio Militar Obligatorio, de cédula nacional de identidad y, en el caso de
menores, el cumplimiento de la obligación escolar se acreditará con las correspondientes certificaciones
oficiales que se exige al personal antes de su ingreso.
TITULO VII
DE LA JORNADA DE TRABAJO
ART. 11
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el Trabajador debe prestar efectivamente sus servicios, en
conformidad al contrato de trabajo.
Adicional a la jornada ordinaria de trabajo, el Banco podrá otorgar a sus Trabajadores jornadas con formato de
trabajo flexible que están diseñados para ofrecer alternativas horarias o de locación a los Trabajadores, las que
serán debidamente pactadas entre las partes.
ART. 11
La jornada ordinaria de trabajo no excederá las 45 horas semanales, salvo quienes tengan convenida otra
jornada diferente en sus contratos individuales de trabajo por las especiales características de la prestación de
servicios.
ART. 12
Estarán excluidos de la limitación de jornada aquellos trabajadores que exceptúa la legislación laboral vigente
y, particularmente, los que se indican a continuación:
1. El personal ejecutivo, gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos que por la jerarquía,
representación, responsabilidades o importancia que invistan o posean en razón de su cargo o labores,
desempeñen funciones de jefaturas que requieran de su plena disponibilidad y/o permanencia;
2. Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización superior inmediata; y
3. Aquellos que desempeñan sus labores fuera de los recintos o faenas de la Empresa.
El Banco se reserva el derecho de verificar el correcto y oportuno cumplimiento de las obligaciones de los
ejecutivos, trabajadores que no están sujetos a fiscalización superior inmediata o que desempeñan sus labores
fuera de las oficinas, establecimientos, recintos o faenas, y en general, de todos los trabajadores legalmente
exceptuados de la limitación de jornada, pudiendo establecer reuniones periódicas para que reporten el
cumplimiento de sus obligaciones o metas pactadas.
ART. 13
La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo se regirá por las estipulaciones contenidas en los
respectivos contratos individuales de trabajo, la que podrá ser modificada en caso de que disposiciones legales
o reglamentarias modifiquen el horario en que el Banco deba permanecer abierto al público.
Si las labores se desarrollan en dependencias respecto de las cuales se trabaja en turnos, la duración y
distribución de la jornada de trabajo será la que se indica en los horarios que más adelante se señalan.
Por regla general, la jornada ordinaria de trabajo se distribuirá de lunes a jueves desde las 08:45 horas a 18:05
horas y viernes desde las 08:45 horas hasta las 16:25 horas de cada semana.
Las jornadas ordinarias de trabajo estipuladas se interrumpirán por un lapso mínimo de 30 minutos para
colación, en los turnos que se establezcan para evitar la alteración o buena marcha de la Empresa. Este período
no se considerará trabajado para ningún efecto legal.
12
Lo dispuesto precedentemente se entiende sin perjuicio de los horarios especiales pactados respecto de
determinados Trabajadores, en atención a la naturaleza de sus funciones y a las divisiones o áreas de trabajo
en que desempeñan sus labores.
ART. 14
Referencialmente y sin perjuicio del hecho que se puedan establecer o pactar otros turnos de trabajo, se
establecen los siguientes turnos específicos:
SEGURIDAD
Lunes a domingo de 06:30 a 15:30 horas. Lunes a domingo de 11:30 a 20:30 horas.
Lunes a jueves de 08:45:00 a 18:05 horas y viernes de 08:45 a 16:25 horas.
ADMINISTRATIVOS
TECNOLOGÍA Y/O COMPUTACIONALES
UNIDADES DE NEGOCIOS DE ATENCION REMOTA
13
Los turnos precedentes se podrán distribuir, tanto en días hábiles como inhábiles, por corresponder a
Trabajadores que se encuentran en las situaciones contempladas en el artículo 38 número 7 del Código del
Trabajo.
ART. 15
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la Empresa o a alguna de sus unidades o conjuntos
operativos, podrá el Banco alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al Trabajador
con 30 días de anticipación a lo menos.
ART. 16
La jornada ordinaria podrá excederse obligatoriamente, pero sólo en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o unidad de trabajo, cuando sobrevenga fuerza mayor o
caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias, sistemas o instalaciones.
ART. 17
El tiempo o jornadas que no fueren trabajadas por atrasos o inasistencias injustificadas serán descontados de
la remuneración base del/a Trabajador/a.
ART. 18
El Trabajador no podrá abandonar el lugar de su trabajo durante su jornada sin autorización escrita de su jefe/a
directo/a.
TITULO VIII
DEL CONTROL DE ASISTENCIA
ART. 19
Todos los Trabajadores sujetos a jornada semanal establecida en los contratos de trabajo deberán registrar
diariamente en sus lugares de trabajo, tanto la hora de su llegada como de su salida, empleando los medios de
control de asistencia que la Empresa haya establecido, ya sea a través de sistema biométrico o de asistencia
web o, en caso de que los sistemas no estén disponibles, estampando personalmente su firma a la hora de
ingreso y egreso del trabajo en el libro de asistencia.
Para los efectos de controlar el tiempo, asistencia y puntualidad en el trabajo, se llevará un sistema de control
de asistencia de los indicados en el artículo 33 del Código del Trabajo.
La obligación de registrar la asistencia es personal y por ninguna causa podrá hacerse por intermedio de otras
personas. El Trabajador deberá firmar el registro correspondiente en señal de conformidad con lo allí
registrado.
Sólo se considerará como trabajado el tiempo que aparezca debidamente registrado como tal en el registro de
asistencia. Será obligación de los trabajadores registrar personal y correctamente su asistencia. En caso de que
el trabajador deba regularizar el registro de asistencia anteriores, deberá informar a su jefatura para ella de
aviso al encargado de asistencia, en un plazo no mayor a 48 horas.
La Empresa podrá descontar de las remuneraciones correspondientes las horas de atraso o inasistencia al
14
trabajo, que no sean justificas a satisfacción del jefe inmediato del Trabajador, sin perjuicio que tales atrasos o
inasistencias podrían configurar un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo
u otra causal de caducidad de éste de conformidad a la ley.
ART. 20
El Trabajador que deba ausentarse de los recintos de la Empresa durante la jornada de trabajo, sólo podrá
hacerlo previa autorización escrita del jefe respectivo y deberá registrarse la salida y su reingreso en el control
de asistencia.
ART. 21
En razón de no encontrarse sujetos a limitación de jornada, no tendrán derecho a sobretiempo, los Gerentes,
Administradores, Apoderados y todos aquellos Trabajadores que trabajen sin fiscalización superior inmediata,
de acuerdo a la ley.
Lo anterior se entiende sin perjuicio de las jornadas de trabajo que pudieren pactarse en los contratos
individuales por las especiales características de la prestación de servicios u otras circunstancias que hagan
inaplicable lo dispuesto precedentemente.
TITULO IX
DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS
ART. 22
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si
fuese menor.
Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse por escrito para atender necesidades o situaciones temporales
de la Empresa. Dichos pactos deberán tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes. No obstante, la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las
que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento previo de la Empresa.
ART. 23
Las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito y autorizarse en forma previa por la correspondiente
jefatura de cada área de trabajo, cuando transitoriamente se requiera de una prolongación de la jornada
ordinaria.
No tendrán derecho al pago de horas extraordinarias los trabajadores exceptuados de limitación de jornada.
ART. 24
Sólo podrán permanecer en los lugares de trabajo, una vez terminada la jornada ordinaria, aquellos
trabajadores autorizados para ello por un Jefe superior directo, ante una necesidad impostergable para evitar
perjuicios a la empresa o por haber pactado y encontrarse autorizados para trabajar horas extraordinarias.
Todas las horas extraordinarias pactadas, autorizadas y trabajadas se pagarán con el recargo previsto en las
disposiciones legales vigentes o el contrato.
ART. 25
Para los efectos de controlar las horas extraordinarias, sus motivos o causas, se establece el uso del formulario
diseñado para estos fines denominado “PACTO Y CONTROL DE HORAS EXTRAORDINARIAS”.
ART. 26
Finalizada la jornada extraordinaria se calculará el número de horas extraordinarias trabajadas, las que serán
las únicas trabajadas con conocimiento de la Empresa, para los efectos legales.
ART. 27
Ninguna persona tendrá derecho a pago de horas extraordinarias, por el solo hecho de permanecer en las
dependencias de la Empresa, salvo que esté desarrollando un trabajo extraordinario, expresa y previamente
15
autorizado.
Si excepcionalmente alguna persona desea permanecer en dependencias de la Empresa para participar en
actividades extra laborales - como reuniones deportivas o sociales - deberá previamente registrar su salida en
el registro control de asistencia que corresponda, indicando el motivo por el cual se queda.
ART. 28
No son horas extraordinarias aquellas trabajadas en compensación de un permiso, siempre que la
compensación haya sido solicitada por el Trabajador y autorizada previamente por el Banco.
ART. 29
Mediante el uso del formulario diseñado para estos fines denominado “CONTROL DE HORAS TRABAJADAS EN
COMPENSACIÓN DE PERMISO” se deberá dejar constancia del trabajo desarrollado fuera de la jornada ordinaria
de trabajo, en compensación de un permiso autorizado por escrito dentro de la semana, el que en conformidad
a la ley, no se considerará para el pago de horas extraordinarias.
ART. 30
Los Jefes directos deberán controlar y gestionar los formularios de horas extraordinarias, verificando que la
cantidad de horas y labor realizada el día anterior correspondan a la jornada extraordinaria autorizada. Esta
función abarcará la verificación de que la hora de término de las labores coincida con la hora de retiro del
personal, que consta en el control de asistencia.
Bajo ninguna circunstancia las jefaturas podrán hacer que su personal trabaje en horas extraordinarias, sin
autorizar su posterior pago, exceptuándose los casos que correspondan a trabajo desarrollado en
compensación de permisos concedidos por escrito.
ART. 31
Cada jefatura será responsable de completar y resguardar el documento denominado “RESUMEN DE HORAS
EXTRAORDINARIAS” en caso de auditoría o fiscalización interna o por un ente externo e indicará las causas que
hayan motivado éstas.
TITULO X
TELETRABAJO
ART. 31
Concepto. Es “teletrabajo” aquel trabajo a distancia donde los servicios son prestados mediante la utilización
de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante
estos medios.
ART. 32
Modalidades. El trabajador que preste servicios bajo modalidad de teletrabajo, podrá hacerlo de acuerdo a las
alternativas previamente pactadas en su contrato de trabajo o anexo al contrato de trabajo.
Art. 33
Obligaciones. Además de las obligaciones generales contenidas en los contratos de trabajo, anexos y
modificaciones y este Reglamento, son obligaciones del trabajador que presta servicios en modalidad de
teletrabajo, las siguientes:
1. El trabajador que desempeñe sus labores desde su domicilio se obliga a informar por escrito al Banco con,
al menos, una semana de anticipación, de modificaciones en el domicilio registrado en el contrato de trabajo
o anexo respectivo.
2. El trabajador que desempeñe sus labores desde un lugar libremente elegido deberá elegir un lugar que
cuenten con condiciones sanitarias y de seguridad adecuadas, permitan la privacidad necesaria para
resguardar la confidencialidad y seguridad de la información de la compañía, así como bajo ruido ambiental
para realizar conferencias telefónicas o reuniones de trabajo virtuales con personas internas o externas a la
Empresa.
3. El trabajador deberá estar disponible para asistir a las dependencias de la Empresa a reuniones de
coordinación, y además, en todos aquellos casos que le sea requerido específicamente, o que sea necesario
para el adecuado desempeño de su cargo.
16
4. El trabajador se obliga a emplear los elementos proporcionados por la Empresa con fines exclusivamente
laborales y a cuidarlos con debida diligencia, debiendo dar aviso escrito a la Empresa en caso de pérdida,
destrucción, daño o mal funcionamiento de estos elementos y, además, en caso de robo o hurto, denunciar
formalmente dicho hecho ante las autoridades.
5. El trabajador se obliga a colaborar en la ejecución de las medidas de prevención de riesgos laborales
impuestas por la Empresa, la Mutual de Seguridad, Dirección e Inspección del Trabajo o cualquier otra
autoridad administrativa o judicial.
6. El trabajador se obliga a autorizar el ingreso a su domicilio registrado como su lugar de trabajo a la Mutual
de Seguridad.
7. El trabajador se compromete a autorizar a la Empresa para la realización de inspecciones de forma
presencial o mediante medios electrónicos idóneos.
8. El trabajador se obliga a efectuar la autoevaluación de riesgos del lugar de trabajo, una vez que ésta se
encuentre publicitada y disponibilizada por el Empleador, en el plazo que la Ley y Reglamento lo exige.
9. El trabajador se compromete a dar cuenta de los resultados de sus gestiones y efectuar reportes acerca de
sus labores a través de los mecanismos entregados por el Banco, entre las que se encuentran uso de las
herramientas colaborativas de Google, VPN, y uso de programas o aplicativos específicos del cargo, con la
periodicidad que exija el desempeño de sus funciones.
10. En caso de término de la relación laboral, el trabajador se obliga a restituir los equipos, materiales y/o
herramientas de trabajo proporcionadas.
Art. 34
Prohibiciones. Además de las prohibiciones generales contenidas en los contratos de trabajo, anexos y
modificaciones y este Reglamento, son prohibiciones del trabajador que presta servicios en modalidad de
teletrabajo, las siguientes:
1. En caso del trabajador que desempeñe sus labores mediante teletrabajo desde un lugar libremente elegido
no podrá realizar sus funciones mediante conexiones a redes de internet públicas o inseguras (ej. aquellas
provistas por restaurantes, cafeterías, parques o cualquier otro lugar público).
2. El trabajador que desempeñe sus funciones mediante teletrabajo no podrá desempeñar sus funciones con
presencia en su organismo de alcohol o drogas, sustancias psicotrópicas o estupefacientes.
3. El trabajador que desempeñe sus funciones mediante teletrabajo no podrá fumar en su lugar de trabajo
mientras desempeñe de sus funciones.
4. Está prohibido que los trabajadores pretendan trabajar encontrándose enfermos o con su estado de salud
resentido. En este último caso, el afectado deberá consultar al jefe inmediato, quien resolverá sobre la
conveniencia de interrumpir las actividades laborales y posibilitará su regreso al hogar, o su envío a un
Centro Asistencial si fuera necesario.
Art. 35
Reversabilidad. Cuando el teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de
las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo,
previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días. Si la relación laboral se inició con
la modalidad de teletrabajo, será necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo
presencial.
TITULO XI
DE LAS REMUNERACIONES
ART. 36
Las remuneraciones de los Trabajadores se estipularán en los respectivos contratos individuales o colectivos de
trabajo y consistirán, entre otros y según corresponda en sueldo, sobresueldo, comisiones y gratificaciones.
No constituyen remuneraciones las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

herramienta, de colación, los viáticos, de teletrabajo, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a
la Ley, ni en general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Todo pago adicional, que cualquier naturaleza o denominación, que efectúe la Empresa por mera liberalidad y
que, por lo tanto, no esté expresamente convenido, no constituirá un precedente válido para reclamar
nuevamente su pago en el futuro.
ART. 37
Las remuneraciones se pagarán mensualmente el último día hábil bancario de cada mes, en el establecimiento
de la Empresa en el que el Trabajador preste sus servicios y dentro de la jornada de trabajo, a más tardar a las
17
18:00 horas.
Las remuneraciones se pagarán mediante Vale a la Vista bancario a nombre del Trabajador. Por acuerdo entre
el Banco y el Trabajador, las remuneraciones se podrán pagar mediante cheque, depósito o transferencia
electrónica en cuenta corriente Bci.
Junto con el pago de remuneraciones, el Banco pondrá a disposición del Trabajador, a través del Sistema de
Autoservicio de la Gerencia Gestión de Personas, un comprobante de liquidación de remuneraciones y la
relación de pagos y descuentos que se le ha efectuado, de la cual estará obligado a tomar conocimiento,
quedando la respectiva constancia de ello en el sistema.
ART. 38
La Empresa aplicará los descuentos legalmente permitidos a las remuneraciones de los/as Trabajadores/as.
Sólo por acuerdo escrito entre el/la Trabajador/a y la Empresa podrán deducirse de las remuneraciones de
aquél, sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, con excepción
de las deducciones o retenciones ordenadas por la Ley, como impuestos o cotizaciones previsionales, u
ordenadas por un tribunal, como pensiones alimenticias o embargos. Lo anterior, conforme a lo dispuesto en
el artículo 58 del Código del Trabajo.
Se entienden plenamente autorizados los descuentos o deducciones de las remuneraciones por las multas
autorizadas en el Reglamento.
ART. 39
Si el Trabajador objetase la liquidación, deberá efectuar esta objeción por escrito a la Gerencia Gestión de
Personas, la que revisará los aspectos reclamados y, si hubiese lugar, practicará una reliquidación dentro del
plazo de dos días hábiles bancarios, pagándose las sumas reclamadas por el colaborador, posteriormente se
revisará la veracidad del reclamo. Si por el contrario, el error en el pago resultase favorable al Banco, éste
tendrá derecho a descontar las sumas pagadas en exceso, previo aviso por escrito al afectado, dentro de 48
horas.
TITULO XII
DEL FERIADO LEGAL Y DESCANSO DOMINICAL
ART. 40
Los Trabajadores tendrán derecho a feriado de acuerdo con la legislación vigente, sin perjuicio de lo que sobre
la materia se pudiere convenir individualmente.
ART. 41
El feriado legal no puede ser acumulado por más de dos períodos consecutivos y no es compensable en dinero,
a menos que se trate del pago, por vía de indemnización, del feriado legal no gozado del Trabajador que se
retire de la Empresa.
ART. 42
El feriado legal otorgado no puede interrumpirse, por lo que queda prohibido ordenar el reintegro al trabajo
de aquellos Trabajadores que estén haciendo uso de él.
ART. 43
Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un
día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Para acreditar este hecho y para que comience a hacerse efectivo este derecho, deberá presentar un certificado
de feriado progresivo extendido por su respectiva AFP ante la Gerencia de Gestión de Personas.
ART. 44
18
Las vacaciones de los Trabajadores deben ser planificadas anualmente, en el mes de octubre, por los
respectivos Gerentes, Subgerentes y Jefes de Oficina o Departamento, con el objeto de que el uso de este
derecho no afecte el normal desenvolvimiento de su unidad, ni se exceda a los plazos legales a que tiene
derecho cada Trabajador. El feriado legal se otorgará preferentemente en primavera o verano.
ART. 45
Los feriados deberán ser solicitados por escrito en los Sistemas de Autoservicio de la Gerencia Gestión de
Personas a lo menos con un mes de anticipación y ajustándose a la planificación, a fin de que el Banco
determine la fecha en que lo concederá.
Antes de hacer uso del feriado, el Trabajador realizará la respectiva solicitud a través del Sistema de
Autoservicio de la Gerencia Gestión de Personas, la cual será aprobada por la jefatura directa, en un plazo
máximo de 5 días hábiles bancarios, dejándose constancia en el Sistema de Autoservicio de los días que hará
uso, donde el trabajador si así lo requiere podrá solicitar un comprobante de dicha autorización.
El Jefe deberá aprobar o rechazar dentro de un plazo de 5 días hábiles bancarios, constancia de ello quedará
en el Sistema de Autoservicio, el Trabajador recibirá un comprobante de dicha autorización.
Si por circunstancias especiales el trabajador no pudiese hacer uso del feriado en la oportunidad solicitada,
deberá comunicar a su jefatura directa la correspondiente anulación o cambio de fechas en el plazo máximo
de 5 días hábiles, contados desde el día en que debió iniciar el uso del feriado, todo lo cual deberá contar con
el necesario acuerdo de ambas partes.
Asimismo, la Jefatura directa deberá inmediatamente, una vez recibida la correspondiente anulación o cambio
de fechas, informar en los registros internos esta circunstancia, lo que deberá quedar registrado en los Sistemas
de Autoservicio. La no observancia de lo establecido anteriormente expuesto, podría dar lugar a la aplicación
de las medidas disciplinarias que dispone el presente Reglamento. El mismo procedimiento descrito regirá para
los Permisos Especiales y Programa de Días Flexibles o sus equivalentes.
ART. 46
El Trabajador tendrá asimismo descanso los días domingo y festivos, con las excepciones señaladas en la ley,
en el presente Reglamento y en el contrato individual de trabajo.
TITULO XIII
DE LAS LICENCIAS PARA AUSENTARSE DEL TRABAJO
ART. 47
Se entiende por licencia médica el derecho que tiene el Trabajador a ausentarse o reducir su jornada de trabajo,
durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada por un
médico-cirujano, cirujano-dentista o matrona, en adelante “él o los profesionales”, según corresponda,
reconocida por su empleador en su caso, y autorizada por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, en
adelante “Compin”, de la Secretaría Regional Ministerial de Salud, en adelante “Seremi”, o Institución de Salud
Previsional según corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar de un subsidio especial, o de la remuneración
regular de su trabajo o de ambas en la proporción que corresponda.
ART. 48
Licencia por enfermedad. Todo Trabajador que por motivo de enfermedad deba ausentarse de su lugar de
trabajo, le asiste la obligación de avisar a su Jefe directo durante el día de la ausencia o por intermedio de una
tercera persona, si se encontrase incapacitado de hacerlo.
Para los efectos de la validez del aviso, será necesaria la debida identificación tanto de la persona que dé el
aviso como de la persona de la administración de la Empresa que haya recibido éste.
Sin perjuicio del aviso, el Trabajador enfermo deberá acreditar la veracidad de lo comunicado, mediante la
licencia médica, expedida por el respectivo profesional, en el formulario único existente para tal efecto
(documentada o electrónica).
19
De conformidad al artículo 51 del Decreto N°3, de 1984, del Ministerio de Salud, la Empresa podrá en cualquier
momento adoptar las medidas destinadas a controlar el debido cumplimiento de la licencia médica de sus
trabajadores, pudiendo verificar que el trabajador cumpla con el reposo que se ordene, disponiendo visitas
domiciliarias al trabajador enfermo. En caso de detectar cualquier irregularidad, la Empresa la pondrá en
conocimiento de la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) o la Isapre respectiva.
En la eventualidad que un Trabajador no pueda justificar debidamente la inasistencia a sus labores, este podrá
optar por utilizar días de su feriado legal para regularizar su inasistencia, el Supervisor procederá a notificar al
Trabajador dejando constancia escrita sobre la no presentación de licencia médica, en su respectiva hoja de
vida.
ART. 49
El Trabajador deberá presentar el formulario de licencia médica dentro del plazo de dos días hábiles contados
desde la fecha de iniciación del reposo.
En caso de que el Trabajador presente una licencia fuera del plazo indicado en el párrafo anterior, el Banco
podrá rechazarla.
Sin embargo, la Empresa podrá admitir la licencia para ser tramitada ante el organismo de salud siempre que
se acredite que no pudo presentarse dentro del plazo reglamentario por causa de fuerza mayor. En todo caso,
el atraso no podrá extenderse más allá del período de vigencia de la respectiva licencia.
ART. 50
El Trabajador que sin causa justificada o por negligencia no presentare el formulario de licencia médica dentro
del plazo estipulado en los párrafos anteriores, será objeto del descuento de los días no trabajados en el mes
que corresponda.
ART. 51
Aquellos Trabajadores acogidos al régimen de medicina curativa o preventiva, podrán percibir un anticipo del
total de sus remuneraciones, con excepción de las asignaciones de colación, de caja y movilización y sin
perjuicio de las deducciones que oportunamente se hagan de las sumas que correspondan al Trabajador en
virtud de los subsidios que le sean pagados por la respectiva Institución de Salud Previsional.
ART. 52
Para que el Trabajador tenga derecho al pago de sus remuneraciones, deberá haber presentado personalmente
o por intermedio de un tercero, la respectiva licencia médica a su Empleador dentro de los dos días hábiles
contados de la fecha de inicio del reposo.
La COMPIN o la Isapre, en su caso, podrán rechazar o aprobar las licencias médicas; reducir o ampliar el período
de reposo solicitado o cambiarlo de total a parcial y viceversa.
Para impetrar este beneficio el Trabajador que falte a sus funciones por enfermedad, deberá justificar su
inasistencia con la respectiva licencia médica que deberá contener los días del reposo que corresponda, en los
formularios que dispongan las normas legales y reglamentarias correspondientes.
ART. 53
En el evento que la Isapre, Fondo Nacional de Salud o Fonasa, Caja de Compensación, Comisión Médica
Preventiva y de Invalidez o Compin del Seremi de Salud que corresponda, rechace alguna licencia médica, el
Banco se reserva el derecho a suspender este beneficio una vez transcurridos noventa días acumulados de
rechazo por la entidad de salud, desde el rechazo inicial. Si se agotaren todas las instancias administrativas de
reclamo ante el rechazo de alguna licencia médica, el Trabajador deberá reembolsar al Banco el total de lo
pagado en virtud de este beneficio por dicha licencia rechazada.
ART. 54
El Trabajador tiene la obligación de informarse del estado de sus licencias médicas y apelar a las instancias
20
respectivas en caso de una reducción o rechazo, el Banco podrá solicitar al Trabajador comprobantes de dichas
gestiones y si éste no las presentara, el Banco procederá a la suspensión inmediata del pago de
remuneraciones.
ART. 55
El Empleador se reserva el derecho a efectuar las visitas domiciliarias que estime pertinentes al Trabajador
acogido a Licencia Médica, a través de su Departamento de Bienestar con el fin de asegurar que el Trabajador
está efectuando el reposo médico y/o brindar los apoyos pertinentes en las situaciones que estimen
aconsejables.
ART. 56
Todo Trabajador acogido a reposo por Licencia Médica, en el período de reposo le queda estrictamente
prohibido concurrir de visita a su lugar de trabajo u otras dependencias de la Empresa, salvo que concurra con
motivo de dejar una licencia médica o prorroga de ésta.
ART. 57
Licencia de Maternidad. Las Trabajadoras de la Empresa tendrán derecho a descanso maternal de conformidad
a la Ley.
Para hacer uso del descanso de maternidad, la Trabajadora deberá presentar a la Empresa una licencia médica
emitida por un médico o matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para
obtener el descanso maternal.
ART. 58
Licencia por Accidente del Trabajo. El Banco Crédito Inversiones se encuentra adherido al Organismo
Administrador del Seguro definido en el Artículo 156, letra “j”, entidad que prestará las atenciones médicas,
económicas y rehabilitadoras que corresponda por accidentes de trabajo, de trayecto o enfermedades
profesionales.
Las condiciones de información y evaluación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se

encuentran consignadas en el Titulo XLIII, De los Procedimientos de Reclamación.
ART. 59
Las licencias por enfermedad dan derecho al pago de subsidios, atención médica y demás prestaciones de
Seguridad Social, a través y a costa de los organismos e instituciones a que se encuentre adscrito el trabajador.
TITULO XIV
DE LOS PERMISOS LEGALES
ART. 60
Se entiende por permiso la autorización que otorga la Ley o la Empresa a un Trabajador para no concurrir a su
trabajo o para ausentarse temporalmente de su lugar de trabajo dentro de la jornada ordinaria.
Los permisos podrán ser otorgados con o sin goce de remuneración y comunicar a la Gerencia Gestión de
Personas en un plazo no superior a dos días hábiles bancarios.
ART. 61
Permiso prenatal y postnatal parental. Las Trabajadoras o persona gestante tienen derecho a un descanso de
maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después, conservándoseles sus empleos durante
dichos períodos.
Para hacer uso del descanso maternal, la Trabajadora o persona gestante deberá presentar a la Empresa
licencia médica en que se acredite su estado de embarazo.
Si a consecuencia o debido a su estado, la Trabajadora o persona gestante no pudiere desempeñarse en

determinadas labores, deberá acreditar el hecho ante la Empresa con el correspondiente certificado médico.
21
Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer
pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195 del Código del Trabajo,
será de 18 semanas.
En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal establecido en el inciso primero del
artículo 195 del Código del Trabajo, se incrementará en 7 días corridos por cada niño nacido a partir del
segundo.
Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias establecidas en los párrafos cuarto y quinto de este
artículo, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión.
Las Trabajadoras o persona gestante tendrán derecho a un permiso postnatal parental de 12 semanas a
continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma
del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195 del Código del
Trabajo.
Con todo, la Trabajadora o persona gestante podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a 18 semanas.
En este caso percibirá el 50 por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y,
a lo menos, el 50 por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las
demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho. Para ejercer el derecho de postnatal parental
en dicha modalidad, la Trabajadora o persona gestante deberá dar aviso a su Empleador mediante carta
certificada, enviada con a lo menos 30 días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la
Inspección del Trabajo.
Si ambos padres son Trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre o persona gestante, podrá gozar
del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana de este, por el número de semanas que ésta
indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho
al subsidio establecido en el presente artículo, calculado en base a sus remuneraciones.
En caso de que el progenitor no gestante haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su
Empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará
uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser
remitida, dentro del mismo plazo, al Empleador de la Trabajadora. A su vez, el Empleador del padre deberá dar
aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental
que aquél utilice.
ART. 62
Permiso Parental. El progenitor no gestante tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de
nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto y en ese caso será de
forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento.
Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción de un hijo, contado a
partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en
conformidad a los artículos 19 y 24 de la Ley Nº 19.620. Este derecho es irrenunciable.
Para obtener dicho beneficio el trabajador deberá presentar e ingresar al portal de la empresa:
1. Certificado de nacimiento del hijo.
2. Ingresar en los Sistemas de Autoservicios de la Gerencia Gestión de Personas los días de permiso especial,
el cual deberá ser autorizado por su jefatura.
ART. 63
Permiso por muerte de un hijo o del cónyuge o conviviente civil, padre o madre. En el caso de muerte de un hijo,
todo Trabajador tendrá derecho a diez días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
22
independiente del tiempo de Servicio. En caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, el permiso pagado
será de siete días hábiles.
En caso de muerte del cónyuge o conviviente civil, todo Trabajador tendrá derecho a siete días corridos de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de Servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte del padre o de la madre del Trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose
de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el
respectivo certificado de defunción fetal.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
ART. 64
Permiso por Matrimonio o acuerdo de unión civil. Todo trabajador que contraiga matrimonio o celebre acuerdo
de unión civil tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o acuerdo de unión civil y en
los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta
días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil del Servicio
de Registro Civil e Identificación.
ART. 65
Permisos para efectuar exámenes médicos. Las Trabajadoras y los Trabajadores, cuyos contratos de trabajo sean
por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia
de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo
incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de
salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la
realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de
celebrado el contrato de trabajo y en cualquier momento durante la vigencia de éste. Para el ejercicio de este
derecho, los/as Trabajadores/as deberán dar aviso al Empleador con una semana de anticipación a la realización
de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que
acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada. El tiempo en el que los/as Trabajadores/as se realicen los
exámenes, será considerado como trabajado para todos los efectos legales.
ART. 65 BIS
Permiso de vacunación. En los casos de programas o campañas públicas de inmunización a través de vacunas u
otros medios, para el control y prevención de enfermedades transmisibles, todo trabajador o toda trabajadora
que se encuentre dentro de la población objetivo de dichas campañas tendrá derecho a medio día de permiso
laboral para su vacunación. Para el ejercicio de este derecho, los/as Trabajadores/as deberán dar aviso al
Empleador con dos días de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con
posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
El tiempo en el que los/as Trabajadores/as se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para
todos los efectos legales.
ART. 66
Permiso en caso de enfermedad del/a hijo/a menor de un año . Toda mujer Trabajadora tendrá derecho a
permiso y al subsidio correspondiente, cuando la salud de un/a hijo/a menor de un año, que sufre de
enfermedad grave, requiera de su atención en el hogar, circunstancia que deberá ser acreditada mediante
Licencia Médica otorgada o ratificada por los servicios que tengan a su cargo la atención médica del/a menor,
de acuerdo con lo previsto en el artículo 199 del Código del Trabajo. En caso de que ambos padres sean
Trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del subsidio y permiso referidos,
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correspondiendo exclusivamente al padre cuando la madre hubiese fallecido o él tuviere la tuición del/a menor
por sentencia judicial.
ART. 67
Permiso en caso de enfermedad del/a hijo/a mayor de un año y menor de dieciocho años, del/a cónyuge o
conviviente civil, y del padre o madre. Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho
años de edad requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una
enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho
a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de
trabajo al año, distribuidas a elección del/a Trabajador/a en jornadas completas, parciales o combinación de
ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad
deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño
o niña.
Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.
Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre, otorgado por
resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.
Cuando el o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre del/a Trabajador/a estén desahuciados o
en estado terminal, el/la Trabajador/a podrá ejercer el derecho establecido en el inciso primero de este artículo,
debiendo acreditarse esta circunstancia mediante certificado médico.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el/la Trabajador/a mediante imputación a su próximo feriado
anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. En
estos casos se aplicará lo dispuesto en el inciso final del artículo 32 del Código del Trabajo.
Asimismo, el/la Trabajador/a y el Empleador podrán utilizar y convenir directamente los mecanismos señalados
en el artículo 375 y 376 del Código del Trabajo para restituir y compensar el tiempo no trabajado.
En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos señalados en los incisos anteriores se podrá descontar el
tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del/a Trabajador/a, en forma de un
día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el/la Trabajador/a
cesare en su trabajo por cualquier causa.
Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado
personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la Ley N°20.422, de un/a
menor con discapacidad, debidamente inscrito/a en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor
de seis años, con la determinación diagnóstica del/a médico tratante.
Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de

dieciocho años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o bien, presenten
dependencia severa.
La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de comunicación interna de la
Empresa, ya sea físico o electrónico, acompañando el certificado médico correspondiente. Cumpliéndose los
requisitos establecidos en este artículo, el empleador no podrá negarse a otorgar el permiso.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al
ejercicio del derecho.
ART. 68
Permiso de servicio militar y llamado a servicio activo. En los casos que el Trabajador deba cumplir con su servicio
militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción, el empleador le
reservará su ocupación o empleo, sin derecho a remuneración, hasta un mes después de la fecha del respectivo
certificado de licenciamiento y en caso de enfermedad, comprobada con certificado médico, hasta un máximo
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de cuatro meses.
El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para ningún efecto legal. La obligación del
empleador de conservar el empleo del trabajador, se entenderá cumplida si se le da otro cargo de igual grado
y remuneración al que anteriormente desempeñaba, siempre que el trabajador esté capacitado para ello. El
personal de reserva llamado a servicio por períodos inferiores a treinta días, tendrá derecho a las
remuneraciones correspondientes por los días de instrucción militar, de acuerdo con la ley, a menos que por
decreto supremo, se disponga expresamente que sean de cargo fiscal.
ART. 69
Atención de emergencias por parte de trabajadores que se desempeñen como voluntarios del Cuerpo de
Bomberos. Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos por el Estatuto
Administrativo contenido en la Ley N°18.834, y por el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales
contenido en la Ley N°18.883, que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos
estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que
ocurran durante su jornada laboral.
El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado
para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún caso, calificar esta salida como intempestiva
e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo establecida en el artículo 160, número 4, letra
a), de este Código, o como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario administrativo, en su
caso.
El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación de la circunstancia

señalada en este artículo.
ART. 70
Permisos especiales. En casos especiales calificados y cuando circunstancias extraordinarias así lo justifiquen, la
Empresa podrá conceder permisos especiales por el tiempo que en cada caso determine, con o sin derecho a
remuneración, según sea la naturaleza de la causal invocada por el respectivo Trabajador.
Dichos permisos deberán ser registrados en el sistema de Autoservicio de la Gerencia Gestión de Personas. Con
todo, estos permisos no podrán en caso alguno ser vendidos o compensados en dinero y deberán ser
autorizados por el jefe o supervisor directo en el plazo señalado.
TITULO XV
DE LAS OBLIGACIONES
ART. 71
Todos los Trabajadores del Banco están obligados a conocer y cumplir fielmente las leyes vigentes,
instrucciones internas, las estipulaciones del contrato de trabajo y las disposiciones de este Reglamento y sus
documentos accesorios o complementarios que instruya la Empresa sobre materias particulares. En caso de
que no conozca o no entienda un procedimiento para el desarrollo de una tarea deberá pedir instrucciones a
su jefatura inmediata.
Asimismo, todos los Trabajadores del Banco están obligados a conocer y cumplir las obligaciones, prohibiciones
y demás medidas contenidas en los respectivos Reglamentos Especiales de Contratistas, instructivos o
procedimiento de las empresas que la Compañía preste sus servicios en calidad de contratista.
ART. 72
El Trabajador no deberá realizar actos ilegales o adoptar cualquier conducta que pueda ser perjudicial para el
prestigio, los intereses o bienes de la Empresa o de sus Trabajadores. Si un subordinado recibe instrucciones
incompatibles a las leyes, los valores, políticas o normas internas, deberá comunicarlo a las instancias
superiores de la Gerencia Gestión de Personas o al Comité de Ética con el fin de adoptar las medidas y
resguardos necesarios.
25
ART. 73
Será obligación de los Trabajadores de la Empresa cumplir las estipulaciones de sus respectivos contratos de
trabajo y las del presente Reglamento Interno, en especial las que a continuación se señalan:
1. El ingreso a cualquier instalación del Banco por parte de su personal o visitas sólo podrá realizarse con la
debida autorización y utilizando los implementos proporcionados por la Empresa al efecto. Lo anterior, sin
perjuicio de las visitas asociadas a fiscalizaciones de la autoridad, en cuyo caso se deberá entregar las
facilidades necesarias para su ingreso, con los resguardos correspondientes.
2. Entrar y salir del establecimiento en forma ordenada, sin generar desórdenes o aglomeraciones.
3. Transitar sólo por los accesos o vías definidos para tal efecto, hacia el interior y exterior de los lugares de
trabajo. Los trabajadores sólo estarán facultados para transitar por accesos o vías distintos a los indicados
anteriormente si cuentan con una autorización expresa de su Jefatura inmediato. Los trabajadores deberán
acompañar a los terceros que concurran a las oficinas o lugares productivos durante su estancia en éstas,
procurando que cumplan con las disposiciones de seguridad aplicables.
4. El trabajador debe cooperar con el aseo, mantenimiento y buen estado de las dependencias de la Compañía,
como asimismo de los útiles, equipos de trabajo y materiales que se le entreguen para el desempeño de sus
labores.
5. Guardar debidamente los bolsos, paquetes, cajas, maletas, de cuyo cuidado no asumirá la Empresa ninguna
responsabilidad.
6. Concurrir puntualmente a prestar sus servicios y permanecer en los lugares de trabajo durante el horario
completo de su jornada de trabajo.
7. Cumplir con el procedimiento establecido para cada área o establecimiento para el control de la asistencia
y del tiempo trabajado; marcar o firmar personalmente la tarjeta o libro de asistencia al inicio y al término
de la jornada de trabajo; y conservar dicha tarjeta o libro en buen estado de servir al control que se requiere
de ellos.
8. Desempeñar con la mayor diligencia y buena voluntad sus funciones y mantener permanentemente una
adecuada cortesía con los clientes, público en general y con sus compañeros de trabajo, proporcionándoles
una correcta y esmerada atención.
9. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que reciban de sus respectivas jefaturas, manteniendo el
debido respeto en el trato hacia ellos, hacia sus subordinados, como hacia el resto de los trabajadores de la
Empresa y, en general, a todas las personas con que se relacione en su entorno laboral.
10. Llevar siempre consigo los documentos de identificación y las credenciales otorgadas, y mantener vigentes
las licencias o permisos requeridos para el desempeño de sus funciones y cumplir cabalmente las
obligaciones que ellas le impongan.
11. Leer, comprender y estudiar detenidamente las Circulares y Boletines Informativos, Instructivos, Normas,
Manuales, Reglamentos y Guías emitidos por el Banco que tengan relación con las labores de su cargo.
12. Efectuar el trabajo estipulado, de acuerdo con las órdenes e instrucciones que imparte el Banco sean
verbales o mediante Circulares Internas, Boletines, Manuales, Memorándum u otros instrumentos y
someterse y colaborar con la Empresa en las formas de evaluación de desempeño, auditorías o controles
de gestión que lleve a cabo.
13. Observar y cumplir las normas impartidas por el presente Reglamento Interno y por el Área de Contraloría
de la Empresa.
14. Aprovechar eficientemente la jornada, no pudiendo abandonar sus labores, sin autorización del jefe
respectivo. El Trabajador debe dedicar toda su jornada de trabajo y su esfuerzo laboral al exclusivo servicio
de la Empresa.
15. Observar el procedimiento de autorización contemplado en el presente Reglamento en los casos
excepcionales en que se requiera trabajar sobretiempo.
16. Justificar debidamente las ausencias, por lo que deberá avisar a la Gerencia Gestión de Personas a más
tardar dentro de las 24 horas siguientes.
17. Presentar dentro del plazo de dos días hábiles la licencia médica correspondiente, si estuviere afectado por
una enfermedad.
18. Concurrir diariamente a su trabajo y presentarse puntualmente en su puesto de trabajo a la hora prefijada
para la iniciación de su jornada, Los atrasos reiterados y ausencias injustificadas darán origen a la aplicación
de medidas disciplinarias en conformidad a la ley y a las normas del presente reglamento.
19. Registrar todo ingreso y salida del trabajo en los controles que mantiene el Banco.
26
20. En su presentación personal para concurrir al trabajo, mantener una formalidad acorde a la labor que
desempeña y cuidar de su aseo personal, de acuerdo a las directrices dadas por el Banco a través de los
jefes directos y las políticas que al respecto sean definidas por la Gerencia Gestión de Personas,
especialmente respecto de aquellos trabajadores que atienden clientes o público de manera presencial
como son los trabajadores de sucursales.
21. Los Trabajadores que reciben uniforme institucional, cualquiera sea su modalidad, su uso es obligatorio,
según las instrucciones y calendarios publicados. El no cumplimiento de esta obligación será causal especial
de amonestación.
22. Hacer uso adecuado del beneficio de “viernes informales” en el caso de aquellos trabajadores que no
atienden público o clientes de manera presencial. El vestuario informal, siempre deberá ser acorde con las
funciones del Trabajador, la imagen proyectada por el Banco hacia sus clientes, proveedores o usuarios y,
en general, teniendo en consideración pautas de seriedad, sobriedad y buen gusto.
23. Dar aviso a su empleador, en un plazo de 48 horas de todo cambio de domicilio, o modificación de sus datos
u antecedentes personales
24. Firmar los recibos de remuneraciones, feriado legal o de cualquier otro beneficio derivado de su contrato
de trabajo manualmente o mediante el Portal habilitado por la Empresa.
25. En caso de ser reemplazado en sus funciones por otro Trabajador, instruir adecuadamente a éste acerca de
los deberes y obligaciones propios del cargo.
26. Dar cuenta inmediatamente a su jefe directo de cualquier acto o hecho perjudicial a los intereses de la
Empresa.
27. Aquellos trabajadores que se desempeñen o hayan sido contratados para las funciones de CAJERO, deberán
velar por el cuidado y conservación de los elementos proporcionados por el Banco para el desarrollo de sus
funciones específicas, tales como, Tarro de Cajero y Cajoneras con sus respectivas llaves; Timbre de Caja;
Password de acceso a Terminal de Cajero para ingreso de transacciones; Terminal de Cajero para operar
transacciones hacia el Computador; y cualquier otro elemento provisto por el empleador y necesario para
desarrollar sus labores. Los trabajadores que se desempeñen o hayan sido contratados para las funciones
de CAJERO, deberán Informar su Jefatura diariamente toda diferencia por perdidas y o excedentes de cajas
antes del cierre de las operaciones diarias.
28. Los trabajadores a cargo de la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier
naturaleza, deberán mantener permanentemente cerrado con llaves las gavetas, contenedores y cajones a
su cargo, en especial cuando deba abandonar momentáneamente su lugar de trabajo o cuando aquellos
deban ser guardados en la Tesorería, bóveda o caja fuerte de la Oficina de la Empresa.
29. Efectuar los reemplazos que disponga el Banco de acuerdo a las instrucciones del jefe respectivo.
30. Guardar la debida lealtad al Banco, manteniendo absoluta reserva sobre las actividades de la Empresa, y
acerca de los antecedentes económicos, técnicos e internos que pudiera conocer en razón de su trabajo.
31. Velar en todo momento por los intereses e imagen de la Empresa, evitando pérdidas, deterioros, gastos
innecesarios y cualquier situación que pudiere implicar un cuestionamiento de la Empresa o de su personal.
32. Asistir regularmente a los cursos de capacitación que dicte el Banco en los cuales se hubiere inscrito.
33. Trabajar sólo para el Banco en la jornada ordinaria de trabajo.
34. Abstenerse de desempeñar cualquier actividad que implique competencia o que pertenezca al giro del
Banco, así como abstenerse de colaborar en cualquier forma para que otros lo hagan.
35. Evitar situaciones que pudiesen crear o aparenten crear un conflicto de intereses con la Empresa.
36. Informar a las instancias superiores pertinentes de la Empresa respecto de aquellas conductas ilícitas,
ilegales, fraudulentas o irregulares que lleguen a su conocimiento y que digan relación u ocurran al interior
de la Empresa.
37. Colaborar y proporcionar el máximo de información que le sea requerida en el desarrollo de cualquier
auditoría o investigación interna destinada a aclarar hechos relacionados con cualquier negocio u operación
comercial o financiera en que le haya correspondido intervenir directa o indirectamente o que se relacione
con la observancia de los procedimientos de seguridad internos de la Empresa.
38. Informar al Banco sobre su eventual participación en cualquier sociedad.
39. Entregar las claves secretas en forma personal y exclusiva a los clientes titulares debidamente identificados,
debiendo mantenerse como evidencia de ello el comprobante de recepción debidamente firmado por el
cliente.
40. Cumplir las normas vigentes relativas al otorgamiento y curse de créditos y de toda clase de operaciones
financieras, en sus diversas modalidades.
41. Registrar todo tipo de gastos sobre la base de documentos de respaldo.
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42. Velar por la confidencialidad y resguardo de la información almacenada en los equipos o software puestos
a su disposición.
43. Informar a su jefatura directa sobre cualquier falla o deterioro que adviertan en los equipos
computacionales, dispositivos o elementos de trabajo proporcionados por el empleador o en las
instalaciones de la oficina o sucursal en que labora.
44. Efectuar las capacitaciones obligatorias de Seguridad y Ciberseguridad disponibles para el Trabajador. Las
capacitaciones deben efectuarse en cápsulas dentro del tiempo asignado y obtenerse en su evaluación un
70% para aprobarlo.
45. Asistir a las charlas obligatorias de Seguridad y Ciberseguridad informadas al Trabajador.
46. Utilizar el correo electrónico corporativo asignado únicamente para fines laborales.
47. Acceder a la información de clientes o de sus operaciones exclusivamente al desarrollo de sus funciones,
los negocios propios del Banco con la debida autorización y ser procesados por los canales o medios
establecidos por la Corporación.
48. Resguardar con estricta reserva la información o datos de propiedad de clientes existentes en las bases de
datos de los sistemas, por lo que única y exclusivamente pueden ser entregados al respectivo titular de la
cuenta o producto, o a quien éste haya designado formalmente.
49. Utilizar los canales autorizados para el manejo de información y tener presente que toda información
confidencial y/o documentación hacia o desde el cliente debe ser a través del correo electrónico
corporativo.
50. Informar oportunamente a su jefatura accesos que realice fuera de horario y/o desde un dispositivo distinto
del habitual y/o utilizando un software o servicio fuera de lo habitual.
51. Alertar a la brevedad a los equipos de Seguridad y Ciberseguridad de la Corporación en presencia de
acciones, comportamientos, eventos y/condiciones sospechosas que puedan producirse en los sistemas y
componentes tecnológicos de la Corporación o alertados por terceros y que pudiesen generar un perjuicio
para la Corporación.
52. Alertar operaciones múltiples realizadas por un solo cliente en un período de tiempo acotado, por ejemplo,
depósitos realizados por una sola persona en caja, distribuidos a varios clientes
53. Alertar oportunamente cuando se reciba en su casilla de correo, algún mensaje con características
sospechosas de ser un correo Phishing.
54. Utilizar adecuadamente el beneficio de radiotaxi de acuerdo a la Política de uso de Radio Taxi existente en
el Banco. En el caso que los Trabajadores requieran utilizar el servicio de radiotaxi de conformidad con la
política existente, deberán contar previamente con la autorización de su Jefe Directo.
55. En general, mantener una conducta correcta e intachable en aquellas situaciones en que su actuación pueda
comprometer a la Empresa y cumplir fielmente con las obligaciones que imponga la normativa laboral, los
contratos, las instrucciones, el Código de Ética de la Empresa y este Reglamento.
56. Los trabajadores que desempeñen labores de vigilantes privados o relacionadas con el área de seguridad
de la Empresa, deberán estar permanentemente informados de los sistemas de seguridad y dar estricto
cumplimiento al Plan de Seguridad vigente en la institución y asistir obligatoriamente a las capacitaciones
de seguridad a las que sean convocados.
en la Empresa, deberá aplicar el protocolo de activación en caso de robo en horario laboral, revisando las
cámaras, comunicándose constantemente con los trabajadores de la sucursal, según la normativa interna
de la Corporación.
en la Empresa, deberá aplicar el protocolo de activación en caso de robo fuera del horario laboral según la
normativa interna de la Corporación.
en la Empresa, operadores de primera línea, operadores de recepción alarmas deberán verificar las cámaras
de seguridad de sucursales, dando aviso de inmediato a los demás trabajadores en caso de necesitar apoyo.
en la Empresa, operadores de primera línea, operadores de recepción alarmas deberán dar aviso en caso
de robo, asalto o incendios a la línea de operadores, informando a los departamentos correspondientes o
unidad policial más cercana o equipos de emergencia como Bomberos o Ambulancia.
en la Empresa, operadores de primera línea, operadores de recepción alarmas, en casos sensibles, de
gravedad o calificados, deberán esperar las instrucciones de su jefatura para proceder.
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62. Es obligación de los trabajadores que desempeñen labores de vigilantes privados o relacionadas con el área
de seguridad en la Empresa redactar informe acerca de los procedimientos, novedades o circunstancias
anormales que puedan afectar en su turno de trabajo.
63. Los Trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza, que dentro de sus atribuciones contemple el otorgamiento de créditos y jefaturas en
general, deberán mantener sus antecedentes comerciales sin tacha, esto es, sin registro de deudas
morosas, vencidas y/o castigadas, no registrando por lo tanto protestos de cheques, pagares, letras de
cambios u otros instrumentos mercantiles.
64. Desempeñar las funciones comerciales de forma correcta y diligente, con apego a las instrucciones de las
jefaturas, las políticas y normativas internas de la Corporación y de buena fe.
65. Efectuar los curses de créditos y todo producto de la Corporación de manera eficaz y con el cuidado y apego
a las normas internas que rigen estos procedimientos.
66. Respetar la normativa interna y reglamentación sobre acreditación obligatoria imputa por la Comisión para
el Mercado Financiero.
67. Acreditarse o re-acreditarse obligatoriamente cuando el cargo lo exija y según la periodicidad dispuesta por
la Comisión para el Mercado Financiero.
68. Rendir el examen de acreditación o re-acreditación en los plazos exigidos por la Comisión para el Mercado
Financiero. Aquello incluye rendir nuevamente el examen en caso de reprobación.
69. El trabajador debe utilizar los equipos de trabajo y materiales que la Empresa otorgue única y
exclusivamente para el cumplimiento de sus funciones. El uso indebido de los equipos de trabajo y
materiales —ya sea para beneficio personal, de terceros o para cualquier otro beneficiario no autorizado
por la Empresa— será sancionado de conformidad con este Reglamento Interno.
70. Dar cuenta a su superior/a jerárquico/a de cualquier pérdida o sustracción de productos o bienes de la
Empresa.
71. Mantener un trato digno para con el resto de los trabajadores, sin realizar conductas que puedan constituir
acoso laboral o sexual.
72. Mantener un trato digno para con los trabajadores de empresas externas que presten servicios en el Banco
BCI, sin realizar conductas que puedan constituir acoso sexual u hostigamiento laboral. Las sanciones que
podrán ser aplicadas en estos casos serán las establecidas en el Título pertinente.
73. Respetar las medidas de resguardo en el marco de cualquier tipo de investigación.
74. Mantener la confidencialidad en el marco de cualquier tipo de investigación.
75. Al momento de terminar su relación laboral, el trabajador deberá restituir los instrumentos, equipos e
implementos de trabajo que se le hayan entregado.
TITULO XVI
DE LAS PROHIBICIONES
ART. 74
En general, está estrictamente prohibida toda actividad reñida con las obligaciones que impone el contrato de
trabajo, con los intereses institucionales de la Empresa, con las obligaciones establecidas en el Reglamento, con
el respeto debido a los/las demás Trabajadores/as de la Empresa, con el decoro y con las buenas costumbres.
ART. 75
Serán prohibiciones de orden para el Trabajador, sin perjuicio de las inherentes al contrato de trabajo o de las
que se consignen en éste, las que se indican a continuación:
1. Ausentarse del trabajo, abandonarlo sin la autorización de su Jefatura inmediato o llegar atrasado a los
horarios de inicio de la jornada de trabajo. Esta prohibición es aplicable a las actividades de capacitación
que se desarrollen dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
2. Disminuir injustificadamente el ritmo de ejecución del trabajo; suspender ilegalmente las labores o inducir
a la realización de tales actividades.
3. Presentarse a trabajar con atraso respecto de las horas establecidas para la entrada en el horario respectivo.
4. Presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol, drogas o estupefacientes, introducir bebidas alcohólicas
o drogas al recinto de la Empresa; consumirlas, darlas a consumir o comercializarlas en cualquier momento
o circunstancia.
5. Portar cualquier tipo de armas al interior de los recintos de la Empresa, salvo en el caso del personal
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expresamente autorizado por razones de trabajo y de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.
6. Adulterar, entregar datos falsos e incurrir en cualquiera irregularidad en el control de asistencia u otros
documentos que tengan implicancia en la generación de sobresueldo.
7. Marcar, suscribir, firmar o registrar controles de asistencia y demás documentos de otro Trabajador o
inducir o procurar que una persona distinta lo haga por él, con igual propósito.
8. Ausentarse del lugar específico de trabajo sin la debida autorización del superior correspondiente.
9. Retirar equipos, materiales, útiles u otros bienes del recinto de la Empresa sin la autorización del jefe
respectivo facultado para tales efectos.
10. Participar directa o indirectamente en negocios, asuntos o cualquier otro trabajo remunerado o no que
digan relación con el giro de la Empresa, sin previa cuenta al Comité de Ética.
11. Solicitar cualquier tipo de préstamo o erogaciones a clientes o a otros Trabajadores de la Empresa.
12. Recibir dinero efectivo o documentos de los clientes, sin estar autorizado para ello. Se considerará también
en esta prohibición, en forma especial, el hecho de solicitar y recibir dineros o cualquier estipendio a título
de mutuo o donación.
13. Proporcionar a clientes o a terceros información de personas naturales o jurídicas que mantengan
operaciones o negocios con el Banco, ya sea infringiendo con ello las normas legales vigentes sobre el
secreto bancario, especialmente contenidas en el Art. 1º de la Ley sobre Cuentas Corrientes Bancarias y
Cheques y en el Art. 20 de la Ley General de Bancos, o no.
14. Transferir información relativa a los clientes de la Empresa, sus operaciones o cualquier otra información
de uso Interno o Estratégica.
15. Preocuparse durante la jornada de trabajo de negocios o asuntos personales o atender personas extrañas
al movimiento de la Empresa.
16. Efectuar gastos a nombre o representación de la Empresa sin estar debidamente autorizado para ello.
17. Permanecer en el Banco, fuera de las horas ordinarias de trabajo, sin autorización expresa.
18. Fumar en lugares especialmente prohibidos o en aquellos que representen un riesgo para la seguridad del
personal o de sus instalaciones físicas.
19. Dar el domicilio de la Empresa para otros fines que no sean los derivados de la prestación de sus servicios,
no pudiendo, en caso alguno, usarse este domicilio para fines judiciales, comerciales o cualquier otro que
no sea la finalidad anteriormente indicada.
20. Dormir en el lugar de trabajo, en lugares anexos o en cualquier recinto del establecimiento.
21. Realizar dentro de la Empresa actividades de proselitismo político o religioso o distribuir propaganda de
cualquier especie.
22. Tomar parte en especulaciones o juegos de azar.
23. Registrar cheques u otros instrumentos civiles o comerciales de pago protestados o mantener deudas
impagas directas o indirectas.
24. Realizar o participar en actividades gremiales o sindicales dentro de las horas de trabajo, salvo en los casos
en que la ley lo permita expresamente.
25. Correr listas, hacer suscripciones o rifas u otras erogaciones en dinero, cualquiera sea la causa invocada, sin
la autorización del jefe encargado de personal.
26. Efectuar llamadas telefónicas particulares de larga distancia nacionales o internacionales sin la autorización
de las jefaturas correspondientes.
27. Usar elementos, efectos o materiales de la Empresa en asuntos personales.
28. Utilizar los computadores de la Empresa para comunicarse con terceros en asuntos ajenos a las funciones
del Trabajador, a través de Chat, correos electrónicos, Facebook, u otros programas o sistemas análogos o
similares; o para la navegación en Internet con fines de mero ocio. El uso o consumo de imágenes contrarias
a la moral o a las buenas costumbres o la visita a sitios que las contengan constituye una agravante a la
infracción de esta prohibición.
29. Hacer “click” en links de correos de origen desconocido.
30. Descargar archivos de correos de origen desconocido.
31. Dar a conocer las claves secretas de ingreso a los sistemas de la Empresa a otras personas, ya sea deliberada
o inadvertidamente, o permitir que ella sea conocida por terceros.
32. Conectar los sistemas computacionales con la clave o password propia, para posteriormente permitir el uso
de dicho sistema computacional por otra persona.
33. Instalar indebidamente en los sistemas de la Empresa, programas computacionales que no se encuentren
autorizados.
34. Introducir cambios en los equipos, mecanismos, sistemas, procedimientos, operaciones, etcétera, sin previa
30
autorización del/a jefe/a correspondiente.
35. Introducir a la Empresa herramientas, máquinas, sistemas, programas, aparatos eléctricos, útiles de trabajo
o personas ajenas a la Empresa sin contar con la debida autorización.
36. Firmar documentos en nombre de la Empresa, o ejercer cualquier autoridad en su nombre, a menos que se
encuentre expresa y específicamente facultado para ello.
37. Sustraer insumos de propiedad de la Empresa para uso o consumo doméstico o al margen de la prestación
de los servicios.
38. Descargar programas computacionales o archivos electrónicos en perjuicio de la propiedad intelectual de
terceros.
39. Causar desórdenes o indisciplina entre los Trabajadores, faltar el respeto de hecho o palabras a sus jefes o
compañeros de trabajo, o realizar un uso inadecuado del lenguaje.
40. Efectuar actos que atenten contra las leyes de medio ambiente y, en general, del país, así como actos en
contra de la moral, disciplina y buenas costumbres.
41. Utilizar inadecuadamente las cuentas corrientes personales, infringiendo las disposiciones legales o
convencionales.
42. Utilizar indebidamente el beneficio denominado Política de Uso de Radio Taxi existente en el Banco, como
asimismo hacer uso de dicho Servicio sin contar previamente con la autorización de su Jefe Directo.
43. Realizar conductas que puedan constituir acoso laboral o sexual respecto de otros trabajadores del Banco
BCI.
44. Realizar conductas que puedan constituir acoso sexual u hostigamiento laboral respecto de trabajadores de
empresas externas que presten servicios en el Banco BCI.
45. Infringir las medidas de resguardo que se decreten en el marco de cualquier investigación.
46. Infringir el deber de confidencialidad en el marco de cualquier investigación.
47. Solicitar y /o aceptar cualquier situación irregular en la aplicación del seguro de salud y que implique obtener
un beneficio mayor al debido y/o lucrar con el mismo (Ej.: incluir en el valor total de las boletas un producto
distinto y por el cual no corresponda aplicar el beneficio; emisión de boletas por un monto mayor al que
efectivamente cobra el proveedor con el objeto de no concurrir con la obligación de co-pago por parte del
afiliado cuando corresponda o para efectos de repartir el excedente; solicitar y/o aceptar emisión de boletas
con la intención de obtener un reembolso por una prestación no realizada o un producto no adquirido,
entre otros).
48. Retirar especies valoradas desde las dependencias de la Empresa, tales como útiles de trabajo, elementos
de propiedad de la Empresa, documentación ya sea escrita, gráfica, o contenida en medios magnéticos,
tales como cintas, discos, disquetes y pendrive u otro medio de almacenamiento de datos computacionales,
sin la respectiva autorización de la jefatura que cuente con la atribución para concederla.
49. Enviar correos electrónicos u escritos sin clara identificación del remitente (anónimos), serán entendidos
como un incumplimiento grave de obligaciones contractuales ya que no están en línea con los valores y
cultura de la Empresa, habida cuenta de la existencia de distintos canales de comunicación para expresar
posibles situaciones conflictivas o difíciles. Los anónimos van en contra de la política de trasparencia de la
Empresa
50. Utilizar el correo electrónico e Internet para fines personales ajenos al Banco, como por ejemplo; manejar
o participar en actividades políticas, comprometer información de la Empresa, estar involucrado en
actividades fraudulentas o distribuir intencionalmente información falsa o difamatoria.
51. Hacer mal uso de aplicaciones computacionales como consultar datos de clientes que no estén siendo
atendidos o de terceros ajenos al Banco. Entregar información confidencial de la Empresa, de sus clientes o
proveedores a terceros sin previa autorización. Extraer información confidencial de la Empresa, de sus
clientes o proveedores mediante fotos, impresiones, celulares, pendrive. y/o cualquier otro medio o
dispositivo de almacenamiento.
52. Transmitir o exponer fotos o videos con pornografía o que atenten contra la moral o buenas costumbres, a
trabajadores o terceras personas en forma interna o externa a las dependencias de la Empresa.
53. Obstruir las investigaciones que se desarrollen para determinar la comisión de infracciones que afecten al
ámbito de la seguridad de la información impidiendo el acceso a la información solicitada, no
proporcionándola en los plazos requeridos o bien, proporcionando información alterada.
54. Traspasar a terceros, ajenos al Banco, software que se le han asignado para su trabajo, datos sensibles,
equipos computacionales y, user-id, tarjetas o claves para el acceso físico y/o lógico y listados, discos,
pendrives o cualquier otro medio de almacenamiento digital o magnético, con información de clientes o
interna de la Empresa.
31
55. Facilitar las claves de acceso o Password a terceros u otros trabajadores de la Empresa y/o descuidarla o no
custodiarla adecuada y diligentemente.
56. Aquellos trabajadores que se desempeñan en el cargo de cajeros, facilitar el timbre de caja a terceros u
otros trabajadores de la Empresa y/o descuidar o no custodiarlo adecuada y diligentemente, guardar
dineros en lugares distintos al Tarro de Caja, Cajones o bóveda, abandonar su Caja dejando sin resguardo el
timbre de Caja y/o dinero o valores a su cargo y/o dejando su Terminal de Caja activado, mantener en Caja
un saldo superior a los márgenes establecidos durante las horas de atención al público, ingresar o Intentar
ingresar dineros a modo de restitución de faltantes de Caja, y/o acceder o manipular los dineros y
documentos que pudieran quedar en su Caja, después de haber sido víctima de un asalto.
57. Los trabajadores que desempeñen el cargo de vigilante privado o labores relacionadas con la seguridad de
la Empresa, no podrán desarrollar ninguna otra función que sea ajena a aquella que contempla el respectivo
Estudio de Seguridad y el Plan de Seguridad con sus respectivos anexos,
58. A los trabajadores que desempeñen el cargo de vigilante privado, les está prohibido hacer muestras de
destreza de sus habilidades en la manipulación del armamento a su cargo y/o abandonar la sucursal
mientras las cajas pagadoras y recibidoras, dependencias blindadas y bóvedas se encuentre abiertas y se
estén realizando movimientos de valores.
59. Gestionar o efectuar devoluciones de comisiones en cuentas corrientes fuera de las políticas para retención
de clientes de la Corporación.
60. Dilatar indebidamente el proceso de cierre de una cuenta corriente. El proceso de cierre no deberá tardar
más de 48 horas en días hábiles desde que el cliente efectúa la solicitud.
61. Modificar o alterar la renta de clientes para curse de cualquier tipo crédito otorgado por el Banco.
62. Realizar cualquier acción para dilatar indebidamente el proceso de prepago de créditos, ya sean totales o
parciales.
63. Efectuar el cruce de productos con el objeto de conseguir una buena tasa o metas para luego cancelar los
productos que lo integran.
64. Autorizar, permitir o gestionar la contratación de un seguro para una o más tarjetas de crédito o débito con
un cliente que no es el titular y/o contratante de las mismas.
65. Ejercer o desempeñar funciones que requieren acreditación por la Comisión para el Mercado Financiero,
en caso de pérdida de vigencia de la acreditación o no haberse acreditado. Si el trabajador reprueba el
examen en 3 oportunidades el examen de conocimiento que lo habilita para realizar funciones de, se podrán
aplicar las medidas disciplinarias dispuestas en el Código del Trabajo.
66. Asesorar y/o vender todo productor de inversión sin encontrarse acreditado por la Comisión de Mercado
Financiero o la institución que lo requiera. Lo anterior, impactará las remuneraciones del trabajador
relacionadas con las funciones que requieren acreditación, de acuerdo a lo estipulado en su contrato
individual de trabajo.
67. Inducir o participar en peleas o riñas físicas o verbales dentro de cualquiera de las instalaciones de la
Empresa.
68. Levantar falsos reportes o negarse a cooperar con una investigación.
69. Los trabajadores que se ausenten con motivo de licencias médicas, vacaciones, permisos o por cualquiera
otra razón, no podrán utilizar, por razones de ciberseguridad de la información y protección de datos
personales y sensibles del Banco, de sus trabajadores y de sus clientes, el correo electrónico Bci durante
tales ausencias.
ART. 76
Cualquier incumplimiento o infracción por parte de los Trabajadores a las obligaciones y prohibiciones de este
Reglamento se considerarán como incumplimiento grave a las obligaciones que emanan de los respectivos
contratos individuales de trabajo y podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias o la terminación del
contrato de conformidad con las disposiciones del presente Reglamento y el Código del Trabajo.
TITULO XVII
DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES COMPLEMENTARIAS DE LOS ESTAMENTOS GERENCIALES Y DE LAS
JEFATURAS
ART. 77
Los Ejecutivos del BCI deberán mantener prudencia en sus conversaciones en el ámbito personal y general en
asociaciones gremiales, directorios, ejecutivos de la competencia, etc., de forma de no dar pie a ninguna
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interpretación negativa respecto a insinuaciones de condiciones comerciales, o que afecten los derechos de los
consumidores o la libre competencia. Incluye, por ejemplo, sin ser listado taxativo:
1. No calificar ni entrometerse en temas relacionados con competencia de precios o spreads de la
competencia.
2. No especular ni aún en sentido burlesco o irónico respecto a sus condiciones comerciales.
3. No mencionar reclamos de clientes al respecto.
4. No comentar la publicidad con promociones que haga la competencia.
5. No referirse a información pública comparativa de precios ni incurrir en comentarios que denoten la
intención directa o indirecta de convenir precios o modalidades de venta.
6. Igual comportamiento debe seguirse en todas las comunicaciones internas, incluyendo emails personales
hacia el interior o exterior de la Empresa, y en mensajes corporativos.
Lo anterior independiente de los deberes, obligaciones y responsabilidades del cargo que desempeña en la
Empresa y del área donde trabaja.
ART. 78
Cada jefatura tiene un rol de representación de la Empresa en sus respectivas unidades. Por lo tanto, además
de asumir la responsabilidad individual en el conocimiento y cumplimiento del presente Reglamento Interno
debe asumir, como obligación inherente a su rol, el cumplimiento de las siguientes disposiciones:
1. Comportamiento Ético:
a) Las jefaturas son modelos de comportamiento ético y deben actuar acorde a ello, reforzar las conductas
intachables y la correcta toma de decisiones en el quehacer diario.
b) Deben ser eficientes canales de contacto para recibir y resolver las inquietudes de los Trabajadores
sobre los temas éticos, entregando una orientación oportuna, canalizando a sus superiores o al Comité
de Ética las consultas que existan en los equipos.
c) Resguardar que todos quienes trabajan en sus equipos tengan un comportamiento honesto, íntegro y
de excelencia, de acuerdo al Código de Ética y las normativas internas.
d) Motivar y controlar el cumplimiento de metas de sus Trabajadores y resguardar que éstas se consigan
de forma correcta y de acuerdo a las políticas vigentes.
e) Orientar a los integrantes de su equipo en los casos de conflicto de intereses.
f) Orientar a sus Trabajadores sobre el manejo correcto y responsable de la información, de la tecnología
y los medios que el Banco pone a su disposición para realizar su trabajo.
2. Promover y resguardar un clima laboral positivo, favoreciendo relaciones de respeto y buen trato en su
equipo:
a) Tomar decisiones objetivas respecto a los colaboradores basadas en el desempeño y/o normativas y
políticas internas vigentes, quedando totalmente prohibidos actos de discriminación basados en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opinión política, nacionalidad u
origen social.
b) Mantener excelentes relaciones laborales con los colaboradores.
c) En ningún caso realizar conductas que puedan ser percibidas como acoso laboral o mobbing, velando
porque este tipo de comportamientos no se den en su equipo de trabajo; si se detectasen resolverlos
aplicando las medidas disciplinarias correspondientes a quien lo ejerza y de mantenerse, denunciar a él
o los responsables a su línea superior o a la Gerencia Gestión de Personas.
3. Solicitar la contratación de nuevos colaboradores siguiendo los procedimientos establecidos, para ello,
siempre en coordinación con la Gerencia Gestión de Personas y su línea jerárquica, definiendo el perfil del
cargo, renta de ingreso, fecha de incorporación y condiciones generales. En ningún caso la jefatura podrá
contratar y definir por si misma la incorporación de una persona si no ha cumplido las condiciones anteriores y
la política de selección vigente, la cual esta publicada en la Intranet de la Empresa.
4. Recibir a los nuevos colaboradores que se integran a su equipo, acordar objetivos y expectativas de
desempeño y facilitar su integración al grupo de trabajo. Solicitar los insumos y gestionar las herramientas de
trabajo necesarias.
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5. En cuanto a la Jornada de Trabajo las jefaturas deberán:
a) Señalar la distribución de jornada específica para sus Trabajadores, y cuando corresponda realizar los
cambios de turno oportunamente en el sistema de asistencia vigente.
b) Monitorear semanalmente los registros o marcas de entrada y de salida de sus Trabajadores.
c) Validar y controlar la asistencia en el sistema. Registrar las ausencias, permisos, capacitaciones, atrasos
autorizados, enfermedades sin licencia y permisos especiales.
d) Entregar información relativa a asistencia y jornada de trabajo de sus colaboradores a la Gerencia
Gestión de Personas a través de los sistemas y procedimientos vigentes para estos efectos.
e) Informar de inmediato al Socio de Negocios de la Gerencia de Gestión de Personas respectivo cuando
un trabajador se ausente por más de 2 días seguidos sin justificación.
f) Distribuir adecuadamente las cargas de trabajo en sus equipos e incentivar a finalizar sus tareas en el
horario laboral establecido.
g) Para propender a una productividad óptima deberá hacer respetar los horarios establecidos para el
cumplimiento de sus funciones.
h) Ser rigurosos y sólo autorizar horas extras en caso única y exclusivamente justificados.
i) Completar y firmar en conjunto con el colaborador el pacto de horas extras (diario o trimestral), antes
de que estas se realicen.
j) Está prohibido mantener a un trabajador en su lugar de trabajo si éste no ha registrado o marcado su
ingreso o si ya registró o marcó su salida.
k) Informar oportunamente al Socio de Negocios de la Gerencia Gestión de Personas respectivo los
traslados del personal, para efectos de modificar el registro de asistencia biométrico.
6. Gestionar permisos y vacaciones de su equipo:

a) Planificar y acordar con el Trabajador el uso de su período de vacaciones.
b) Velar para que sus colaboradores hagan uso del feriado anual obligatorio y que la acumulación del
mismo no exceda a un período.
c) Cada jefatura es responsable de autorizar, rechazar o modificar todo permiso de ausencia del Trabajador
(vacaciones, permisos, postergar la hora de entrada, anticipar la hora de salida, ausentarse un tiempo
durante la jornada), registrándolo en el sistema de autoservicio de la Gerencia de Gestión de Personas.
7. Gestión de Licencias Médicas:

a) Recepcionar y revisar en aspectos formales las licencias médicas presentadas por trabajadores que se
encuentran bajo su dependencia, en caso de que las jefaturas sean quienes reciben estos documentos
(en sucursales).
b) Entregar al trabajador el comprobante de recepción de la licencia médica debidamente timbrado (fecha,
hora y firma de quien recepciona).
c) Enviar en forma inmediata la Licencia Médica recibida a la Gerencia Gestión de Personas, a través de
valija interna de la Empresa indicando en el sobre que es una licencia médica.
d) Velar por el cumplimiento del reposo médico total o parcial, por lo cual, no debe permitir el reintegro
del trabajador a sus funciones, a menos que haya terminado el reposo autorizado por el profesional
médico en la respectiva licencia médica.
8. Gestión del Desempeño y de Consecuencias:

a) Desarrollar un proceso continuo de gestión del desempeño, acordando objetivos, entregando
retroalimentación a sus colaboradores durante el año y entregando herramientas para el constante
mejoramiento.
b) Generar y acordar planes de acción frente a desempeños insuficientes.
c) Desarrollar objetivamente los procesos de evaluación de sus Trabajadores y cumplir con las
formalidades, plazos y condiciones definidas para cada proceso.
d) Registrar en forma oportuna los reconocimientos y amonestaciones a determinados comportamientos
de los integrantes de sus equipos, de acuerdo a los lineamientos entregados en el presente Reglamento
Interno.
e) Aplicar de manera fundamentada, objetiva y formal las medidas de reconocimiento y disciplina a sus
Trabajadores.
9. Gestión de Encuestas:
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a) Promover que su equipo participe y responda las diferentes encuestas internas que el Banco defina
realizar, sin interferir ni instar a responder a sus colaboradores de una determinada manera.
b) Adoptar las acciones necesarias para mejorar los resultados que arrojen las diferentes encuestas.
c) Garantizar el respeto a la confidencialidad de las encuestas que realicen los miembros de su equipo.
10. Ley de Subcontratación y Suministro de Personal Temporal:

a) Resguardar el estricto cumplimiento de la normativa que regula el trabajo en régimen de
Subcontratación y el Suministro de Personal Temporal.
b) Asegurarse de que el personal que se desempeña en recintos de la Empresa y/o bajo su dependencia se
encuentre contratado formal y oficialmente bajo alguna de las siguientes modalidades:
i. Contrato individual de trabajo a plazo indefinido.
ii. Contrato individual de trabajo a plazo fijo.
iii. Contrato de Puesta a Disposición para casos de personal transitorio que se encuentre
reemplazando a personas con licencias médicas, pre-post natal, vacaciones o desempeñando
funciones de cajas por días peak.
iv. Contrato de prestación de servicios tales como aseo, seguridad, computación, casino central.
c) Se considerará falta grave que se encuentre trabajando bajo su supervisión una persona que no cuente
con algunos de estos contratos.
d) Cumplir con lo señalado en la ley respecto de no entregar instrucciones directas al personal
subcontratado; sólo relacionarse laboralmente con ellos a través de las personas definidas para tal
efecto; no asignarle tareas distintas a las que originan el contrato de servicios.
e) En relación con el personal en servicios transitorios, deberá verificar que cuenten con su contrato de
puesta a disposición, que el motivo de contratación sea válido, que registre su asistencia por medio del
mecanismo establecido para ello y controlar que no realicen horas extraordinarias.
f) Que sus cotizaciones previsionales se encuentren al día.
11. Otras obligaciones y prohibiciones:

a) Cumplir en plazo y condiciones las instrucciones y requerimientos de su superior directo o la
administración de la Empresa.
b) Informar y enviar con prontitud a la Gerencia Gestión de Personas las cartas de renuncia, cartas de
notificación de términos de contrato, licencias médicas, requerimientos de fiscalizaciones laborales o de
tribunales del trabajo, contratos de trabajo u otra documentación relevante que le sea enviada o se le
requiera.
c) Mantener correctamente ordenadas y completas las carpetas de los Trabajadores de la sucursal. Enviar
a la nueva jefatura y por medio seguro las carpetas de Trabajadores que son trasladados.
d) Velar por buen uso de los beneficios entregados por el Banco a sus Trabajadores.
e) Autorizar y facilitar la participación de sus Trabajadores en actividades de capacitación, y velar por la
realización de los cursos corporativos obligatorios.
f) Velar por el correcto uso del uniforme corporativo y el respeto de la política de vestir, cuidando la
imagen corporativa de la Empresa.
g) Atender, y dar las facilidades, a los fiscalizadores de la Inspección del Trabajo y otros organismos
fiscalizadores de acuerdo a las formalidades definidas por el Banco.
h) Velar porque el Trabajador revise mensualmente su liquidación de remuneraciones en el Sistema de
Autoservicios.
i) Velar porque los datos de sus Trabajadores se encuentren actualizados en el Sistema de Autoservicios.
j) Facilitar el traspaso en plazo razonable, y no superior a 30 días corridos, de un Trabajador a otro equipo
cuando éste sea requerido por medio de Concurso Interno o por acuerdo entre jefaturas.
k) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en la ley y los procedimientos internos de la Empresa asociados
al término de contrato de un Trabajador, poniendo especial énfasis en que el proceso de desvinculación,
así como la comunicación al Trabajador y su equipo, se den en un clima de respeto y consideración por
la persona desvinculada.
TITULO XVIII
DE LAS PETICIONES, RECLAMOS, CONSULTAS Y SUGERENCIAS
ART. 79
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Las informaciones que deseen obtener los Trabajadores acerca de materias relacionadas con sus derechos,
obligaciones y condiciones de trabajo, serán solicitadas al jefe directo respectivo o a la administración de la
Empresa.
ART. 80
Las peticiones, sugerencias o reclamos individuales que deseen formular los Trabajadores, deberán ser
planteadas a su Jefe directo, entendiéndose por tal, el titular del cargo ejecutivo del que dependa el Trabajador
en forma más inmediata.
ART. 81
Si por alguna razón, el Trabajador que formule una petición o reclamo individual no encuentra una solución o
respuesta adecuada de parte de su Jefe directo, podrá formular su petición o reclamo al superior inmediato de
éste, informando previamente de ello a su Jefe Directo.
ART. 82
Agotadas las instancias anteriores y no habiendo el Trabajador recibido una solución o explicación satisfactoria
a la petición o reclamo formulado, se podrá recurrir a la Gerencia Gestión de Personas en forma personal o por
carta, pudiendo darle a ésta el carácter de confidencial, si así lo estima del caso. También podrá recurrir a los
Canales de Comunicación Interno de la Empresa.
La Gerencia Gestión de Personas entregará al Trabajador, una solución o respuesta por escrito, cualquiera sea
el tipo de petición o reclamo presentado.
ART. 83
Las respuestas de la Empresa a peticiones, reclamos, consultas y sugerencias podrán ser verbales o mediante
cartas individuales o notas circulantes, pudiendo acompañar a ellas todos los antecedentes que la Empresa
estime necesarios para la mejor información de los Trabajadores.
ART. 84
Los Trabajadores pueden colaborar a la eficiencia en el trabajo mediante la entrega de sugerencias que tengan
por objeto fomentar el trabajo en forma mancomunada y mejorar las condiciones en que él se realiza.
ART. 85
No podrá llevarse o presentarse ninguna queja, reclamo, sugerencia o consulta ante la Gerencia General de la
Empresa sin haberla previamente sometido a las instancias indicadas en los artículos precedentes.
TITULO XIX
DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS POR INFRACCIÓN AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE LAS REMUNERACIONES Y
DESCRIPCIÓN DE CARGOS QUE REGULA LA IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES
ART. 86
La Empresa velará por el cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
que desarrollen un mismo trabajo. Para estos efectos, no se considerarán arbitrarias las diferencias objetivas
en las remuneraciones que se funden entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
Todo Trabajador/a de la Empresa que considere haber sido objeto de una infracción al referido principio de
igualdad en las remuneraciones podrá reclamar de ello, por escrito, a la Gerencia Gestión de Personas.
El reclamo debe ser escrito y fundado. Además, deberá señalar nombres, apellidos, R.U.T., cargo y firma del
reclamante.
Todo reclamo realizado en los términos antes señalados deberá ser estudiado por la Empresa. La respuesta
deberá ser escrita, fundada y deberá emitirse en plazo máximo de 30 días contados desde la fecha del reclamo
del Trabajador.
36
En caso de que la Empresa acoja el reclamo, procederá a corregir las diferencias que motivaron la denuncia a
partir del mes siguiente al de la fecha de notificación de la respuesta fundada.
ART. 87
El presente Reglamento interno contendrá un ANEXO en el cual se consignan los diversos cargos o funciones
de la empresa y sus características técnicas esenciales.
TITULO XX
DE LAS SANCIONES Y MULTAS
ART. 88
El Trabajador que incurriera en cualquier tipo de infracción a las disposiciones estipuladas en el Contrato
Individual de Trabajo o en el Reglamento o Normativa Interna, será sancionado/a con alguna de las siguientes
medidas: carta de cortesía de corrección de conducta; amonestación verbal; amonestación escrita; y/o multa
de hasta un 25% de la remuneración diaria del Trabajador. La aplicación de la medida dependerá de la
categorización de la falta en “leve”, “grave” o “muy grave” y la reincidencia de esta.
De estas medidas se dejará constancia en la Carpeta Personal del Trabajador que llevará el Empleador. Si se
estimare procedente se informará de la sanción a la Inspección del Trabajo.
Lo anterior, sin perjuicio de que, por la gravedad de la infracción, proceda el término del contrato de trabajo
de conformidad a las normas legales.
ART. 89
La aplicación de las amonestaciones verbales y escritas corresponderá a los Jefes de Departamentos y el
afectado podrá reclamar ante Recursos Humanos dentro del plazo y procedimiento establecido en el
Reglamento.
ART. 90
Las amonestaciones escritas deberán ser firmadas por el Trabajador al momento de recibirlas en copia del
documento que la contenga. En el caso de imposibilidad del Trabajador de firmar la recepción de la
amonestación escrita, o de negarse a hacerlo, tendrá idéntico valor la comunicación escrita despachada por
carta certificada al domicilio del Trabajador registrado en el Contrato de Trabajo.
ART. 91
Las amonestaciones escritas que reciba el Trabajador permanecerán en su carpeta personal durante todo el
periodo que dure la relación laboral. Sin embargo, éstas podrán ser consideradas para la evaluación de
desempeño del Trabajador y determinación del Bono Anual de Desempeño sólo en el periodo en que fueron
cursadas.
ART. 92
Respecto de aquellos Trabajadores que postulen a otros cargos dentro de la Corporación a través del Programa
de Movilidad Interna del Banco, las amonestaciones escritas podrán ser evaluadas según su fecha de emisión,
contenido, reiteración y gravedad de la conducta sancionada.
ART. 93
La aplicación y monto de la sanción de multa la determinará la Empresa y el afectado podrá reclamarla ante el
Inspector del Trabajo que corresponda.
ART. 94
Los valores que se recauden por concepto de multas serán destinados a incrementar los fondos de bienestar
que tenga la Empresa para sus Trabajadores.
ART. 95
La aplicación de una multa, cualquiera que fuere su monto, no obsta a que el Empleador descuente
proporcionalmente de la remuneración del dependiente, el tiempo no trabajado por atrasos.
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TÍTULO XXI
PROCEDIMIENTO DE RECLAMO POR SANCIONES
ART. 96
La Empresa comunicará por escrito al Trabajador la imposición de una sanción, señalando las causales en virtud
de las cuales se ha adoptado esta determinación.
ART. 97
El Trabajador tendrá derecho para reclamar ante la Subgerencia de Recursos Humanos de la Empresa, de la
decisión de sancionarlo, mediante carta fundada.
ART. 98
Habrá un plazo de 10 días hábiles, contado desde la fecha en que el reclamo es puesto en conocimiento de la
Subgerencia de Recursos Humanos, para reevaluar la decisión de aplicar una sanción. De la decisión, se
entregará respuesta escrita al Trabajador reclamante, dentro de los 5 días hábiles siguientes al término de la
evaluación de la Subgerencia. Este plazo, en casos justificados, podrá ser ampliado, de común acuerdo entre la
Empresa y el/la reclamante, hasta otros 10 días hábiles.
TITULO XXII
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION Y DESPIDO DEL TRABAJADOR
ART. 99
El Banco, dentro de su rol como empleador tiene la facultad que, ante la presencia de alguna de las causas
previstas en la legislación laboral, pueda iniciar el procedimiento de despido, de acuerdo con lo dispuesto en el
título V del Código del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, serán causas de despido justificado todas aquellas
contempladas por la jurisdicción nacional.
ART. 100
El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
La aplicación del término de la relación laboral por alguna de estas causales no dará lugar a un procedimiento
de despido.
ART. 101
El contrato de trabajo terminará sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término
invocando una o más de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan: (i). Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; (ii). Conductas de acoso
sexual; (iii). Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa; (iv). Injurias proferidas por el trabajador al empleador; (v).
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y (vi). Conductas de acoso
laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en
el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
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paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: (i). la salida intempestiva e
injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o
de quien lo represente, y (ii). la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
ART. 102
Marco general del procedimiento de despido. El marco general para la ejecución de los procedimientos de
despido, cuando son informados a los canales habilitados por el empleador para dicho efecto y producto de
una investigación interna o denuncias de hechos que podrían presentarse al interior de la organización, según
el análisis de hechos, la inmediatez y gravedad de la conducta, el cargo que desempeñe el colaborador y,
siempre que la causal legal lo justifique, considerando cualquier otro hecho que haga prescindir de este
procedimiento.
Primera fase: Análisis de los hechos. BCI analizará los hechos detectados e identificará si estos configuran alguna
de las causas previstas en el Código del Trabajo para iniciar un procedimiento de despido. De este modo, la
ejecución del marco general en procedimientos de despido será de aplicación facultativa por parte del
empleador cuando éste lo estime pertinente.
Hay que considerar que, según el mandato legal, el despido procederá por las causales legales dispuestas en el
Titulo V del Código del Trabajo.
Podrán estar sujetas al marco general de ejecución de procedimiento de despido, las causales contempladas
en el artículo 160 del Código del Trabajo las que se configuran por su comprobación objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de su carácter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir.
Segunda fase: Inicio del procedimiento de despido. Habiéndose detectado la eventual configuración de las
causas legales, el procedimiento podrá iniciar de las siguientes maneras:
1. La jefatura que reciba la denuncia o hechos que podrían configurar una causal legal de despido, deberá
procurar reunir los antecedentes necesarios para iniciar la investigación. En todo caso, si quien recibe la
denuncia o hechos no posee un cargo de jefatura, deberá inmediatamente comunicárselo a su superior
jerárquico, quien será el encargado de iniciar el procedimiento.
2. Si la jefatura directa y el Trabajador, son sujetos de este procedimiento, quien deberá elevar los
antecedentes necesarios, será el superior jerárquico inmediato. b) De todas formas, la jefatura que esté a
cargo del inicio del procedimiento deberá informar por escrito a su socio de negocios de Gestión de
Personas de los hechos denunciados y documentos recopilados que respalden, o no, las acusaciones,
debidamente fechadas.
3. La jefatura podrá solicitar la asistencia de otras áreas o gerencias de BCI para iniciar el procedimiento.
Asimismo, por motivos fundados, la jefatura podrá derivar la investigación a otra área o gerencia del BCI.
En ambos casos, la jefatura deberá informar por escrito dentro de plazo prudencial.
4. De los hechos denunciados y antecedentes recopilados, el BCI podrá derivar la investigación a otra área o
gerencia, según lo estime pertinente.
5. Asimismo, el Departamento de Investigaciones Especiales u otra área especialista, podrá iniciar de oficio
investigaciones dirigidas o aleatorias en su labor de revisar el cumplimiento de los procedimientos y
normativas internas de la Corporación.
Iniciado el procedimiento de investigación por la jefatura o área especialista, ésta deberá procurar:
1. Reunir toda la prueba material –sea documental o no—que aporte a clarificar los hechos denunciados.
39
2. Dejar constancia escrita de las declaraciones de aquellos colaboradores que puedan aportar a clarificar los
hechos denunciados. En lo posible, las declaraciones deberán ser firmadas por quienes las emiten.
3. Si el trabajador no quiere efectuar descargos o declaración al efecto, se deberá dejar constancia de que ha
sido convenido para dicho efecto y no ha respondido en el expediente investigativo.
4. Entrevistar al colaborador denunciado o sobre quién recaen los hechos. Preliminarmente, la jefatura podrá
consultar verbalmente al colaborador, sin embargo, si los antecedentes así lo requieren deberá dejar
constancia por escrito de su declaración. En todo caso, la entrevista al colaborador podrá ser aplazada en
mérito de los hechos denunciados o antecedentes recopilados.
BCI observará el procedimiento de despido en plazos y formalidades, teniendo en cuenta lo siguiente:
1. De estimarse procedente el plazo para que el colaborador pueda presentar sus descargos no será menor
de seis (6) días corridos, los cuales podrán ampliarse, de manera excepcional, por particulares del caso en
concreto, contados desde su primera entrevista. Asimismo, como excepción se establecen aquellos casos
de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad de otorgar un plazo para formular
descargos.
2. Mientras dure el procedimiento de investigación, BCI podrá liberar al trabajador, de su obligación de asistir
y desempeñar sus funciones, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y con goce de
remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. Esta exoneración constará por
escrito y deberá ser previamente coordinada con la gerencia de Recursos Humanos.
3. Recibidos los descargos del trabajador, BCI analizará su contenido detalladamente, a fin de determinar si
desvirtúa o no las faltas imputadas.
ART. 103
En caso de verificarse los hechos investigados, el BCI procederá a despedir al Trabajador en cumplimiento de
las formalidades y plazos dispuestos en el Titulo V del Código del Trabajo. En el caso que el Trabajador preste
servicios bajo la modalidad de teletrabajo, a consideración de la jefatura, éste podrá ser citado presencialmente
a las dependencias de la Empresa o la comunicación podrá ejecutarse por medios telemáticos.
ART. 104
Comunicado el despido, previo a la firma y pago de un finiquito de término de contrato, el Trabajador estará
obligado a devolver las especies, útiles y credenciales de propiedad de la Empresa, o su valor de reposición
cuando le hayan sido entregadas a su cargo.
Además, cuando así lo requiera la Empresa, el Trabajador deberá entregar, previo al pago del finiquito del
contrato, una cuenta de los asuntos entregados bajo su responsabilidad.
TITULO XXIII
DEL RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA EMPRESA
ART. 105
La Empresa reconoce y respeta los derechos laborales legales y de naturaleza constitucional que asisten a
todos los trabajadores de la empresa, tanto aquellos que laboran bajo su dependencia directa, como de
aquellos que lo hacen bajo subordinación de empresas contratistas, subcontratistas o de servicios transitorios,
sin perjuicio de la principal y directa responsabilidad de sus respectivos empleadores.
En virtud de lo anterior, se reconoce como un principio básico que gobierna el actuar de la empresa, el respeto
a los trabajadores en su dimensión de personas y ciudadanos. En especial, la Empresa no incurrirá, ya se trate
de sus jefaturas superiores o inferiores, o bien de los trabajadores en general, en cualquier acto de
discriminación, entendido aquellos como las exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades, de trato o de convivencia en el empleo y la
ocupación. En consecuencia, el ejercicio de las facultades que el ordenamiento jurídico le reconoce a la
Empresa en su calidad de empleador se ejercerá permanentemente tomando en consideración los derechos
fundamentales que asisten a los trabajadores y a las personas que se desempeñan en la misma.
40
Con todo, los derechos fundamentales que La Empresa reconoce no son absolutos, puesto que ellos se vinculan
permanentemente con las facultades que nuestro ordenamiento jurídico le reconoce al empleador (facultad
de organización, administración y administración de la empresa), razón por la cual tales derechos podrán
resultar lesionados sólo cuando el ejercicio de las facultades de la empresa limitan su pleno ejercicio sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
ART. 106
Toda persona que trabaje para La Empresa, independiente del cargo que ocupe o la responsabilidad que tenga,
deberá mantener una actitud de respeto hacia los demás, por lo que no se aceptarán conductas
discriminatorias, conductas de acoso laboral y sexual, violencia en el trabajo y mal trato entre las personas. De
igual manera, se considera expresamente proscrita toda conducta que implique un atentado a la moral, la
dignidad, la conciencia y libertad de todo aquel que se desenvuelva en la empresa, cualquiera sea su labor o
jerarquía dentro de la misma.
TITULO XXIV
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DENUNCIA POR CLIMA INTERNO Y LIDERAZGO
ART. 107
Banco de Crédito e Inversiones garantizará a cada uno de sus colaboradores un ambiente laboral digno, para
lo cual tomará todas las medidas necesarias para evitar situaciones que impliquen una circunstancia negativa
durante la relación laboral.
Es en este ámbito que la empresa, con el fin de garantizar a sus colaboradores un ambiente laboral digno en
que prime el respeto mutuo, implementará un sistema de solución de conflictos a través del cual se investigará
y eventualmente se sancionarán situaciones que afecten el clima interno de los equipos o que importen
liderazgos deficientes al interior de la organización, siempre y cuando estas situaciones no configuren acoso
laboral.
ART. 108
Interposición de la denuncia. Todo colaborador(a) de la empresa que sufra de hechos considerados como
problemas de clima o liderazgo podrá denunciarlos al [email protected].
ART. 109
Recepción de la denuncia. Recibida la denuncia por mal clima o problemas de liderazgo, la Gerencia de
Relaciones Laborales dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos, designando a un
investigador quien determinará la existencia o no de hechos potencialmente constitutivos de mal clima laboral
o problemas de liderazgo.
ART. 110
Duración del procedimiento. La investigación deberá concluirse en un plazo máximo de 30 días hábiles, los
cuales serán prorrogables por cinco días hábiles más.
ART. 111
Del investigador. El investigador será designado por la Gerencia de Relaciones Laborales, pudiendo ser un
colaborador del Banco o terceros externos, siempre y cuando las personas designadas cumplan con los
estándares de imparcialidad, confidencialidad e idoneidad necesarios para poder llevar a cabo el
procedimiento.
En caso de incapacidad sobreviniente del investigador, la Gerencia de Relaciones Laborales designará un nuevo
investigador quien reemplazará a su predecesor, pudiendo citar a las partes y testigos a nuevas declaraciones.
ART. 112
Estricta reserva y confidencialidad. El investigador, así como los demás involucrados en la investigación, deberán
mantener estricta reserva del procedimiento, el cual constará por escrito, dejando constancia de todas las
acciones realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, por los testigos y
las pruebas aportadas. El incumplimiento a los deberes de estricta reserva dará podrá dar lugar a las sanciones
contempladas en este Reglamento, constituyendo un incumplimiento grave a las disposiciones de este
reglamento.
ART. 113
Escrituración. Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones
realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de la cantidad de testigos
41
que concurrieron (y sus declaraciones anónimas), y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta
reserva del procedimiento.
ART. 114
Declaraciones tomadas por medios remotos. En la medida que las garantías procesales de todas las partes se
vean debidamente cauteladas y que los medios tecnológicos así lo permitan, se atenderá a la posibilidad que
los procedimientos que requieran la realización de diligencias personales puedan ser hechas por medios
electrónicos o digitales, ya sea las notificaciones como las declaraciones de las partes.
ART. 115
Denuncias anónimas. Se permitirá la formulación de denuncias anónimas, entendiendo por tal, aquellas en que
denunciante no da cuenta de su identidad al momento de presentar la denuncia, así como también si el
denunciante solicita que denunciado no conozca su identidad.
ART. 116
Inicio procedimiento de investigación. Recibida la denuncia, cumpliendo con las formalidades de su
interposición, la Gerencia de Relaciones Laborales deberá designar al investigador.
El investigador designado deberá notificar a las partes, preferentemente de forma personal, del inicio de un
procedimiento de investigación de clima y liderazgo, fijando en ese acto las fechas de citación para oír a las
partes involucradas.
Las partes deberán fijar un correo electrónico en el cual se le notificarán de todas las acciones y resoluciones
derivadas de la investigación.
ART. 117
Existencia de etapa de mediación. En el acto de notificación, se le consultará por escrito a cada parte sobre su
disposición a sostener una mediación en la que participe el investigador y ambas partes, con el objeto de buscar
una salida alternativa y acordar amigablemente medidas. Cada parte tendrá un día hábil desde la notificación
para manifestar por escrito su voluntad de someterse al procedimiento de mediación.
En caso de que ambas partes acepten, se fijará fecha para llevar a cabo la mediación, la cual podrá llevarse a
cabo antes o después la toma de declaración de denunciante y denunciado, según lo estime el investigador.
En caso de que alguna de ellas no esté de acuerdo o no manifieste su voluntad en los términos señalados, se
continuará con el procedimiento citando a las partes a prestar su declaración.
ART. 118
Mediación concluida exitosamente. La mediación concluirá exitosamente si ambas partes están conforme con
las bases de acuerdo propuestas. En dicho caso se levantará un acta, firmada por ambas partes, y se dará por
concluido el procedimiento de investigación del clima y liderazgo.
ART. 119
Mediación frustrada. La mediación se entenderá frustrada si:
1. Alguna de las partes no desee asistir a la mediación o no manifieste su voluntad en los términos señalados.
2. Habiendo comparecido a la mediación no logran ponerse de acuerdo en las bases de acuerdo ofrecidas. En
este caso se levantará un acta firmada por ambas partes y se continuará con el procedimiento de
investigación.
ART. 120
Mediación incumplida. Si alguna de las partes incumple los acuerdos arribados en la etapa de mediación podrá
ser sancionado por BCI según las estipulaciones contenidas en este Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, pudiendo incluso ponerse término al contrato por incumplimiento grave de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo.
ART. 121
Licencias médicas y vacaciones. La existencia de licencias médicas o vacaciones de alguna de las partes no
suspenderá la investigación. Salvo que por razones fundada el investigador considere necesario oficiar la
suspensión de la investigación.
ART. 122
42
Recopilación de antecedentes. Por regla general, será el investigador quien designará los testigos a entrevistar
durante la investigación, pudiendo acceder a sugerencias de alguna de las partes en orden a entrevistar a un
colaborador que pudiere resultar clave para acreditar el hecho denunciado.
Las partes podrán acompañar documentos y otros medios probatorios dentro de los seis días hábiles siguientes
a la notificación del inicio del procedimiento de investigación, pudiendo además el investigador oficiar a las
distintas áreas del Banco para requerir todos los documentos que a su juicio son necesarios para resolver de
mejor forma.
Toda la información recopilada deberá constar en el expediente de investigación. No se podrá tener en

consideración para la elaboración del informe la existencia de declaraciones o pruebas que no consten en el
expediente
ART. 123
Pertinencia informe preliminar. Los procedimientos de investigación por mal clima y liderazgo no contemplarán
la existencia de un informe preliminar, salvo que sea expresamente requerido por la Gerencia de Relaciones
Laborales, en cuyo caso se aplicarán las reglas establecidas para el acoso laboral referidos al informe preliminar.
ART. 124
Informe de investigación. Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información,
procederá a emitir el informe de investigación sobre la existencia de hechos constitutivos mal clima laboral o
liderazgo contrario a los valores del Banco de Crédito e Inversiones.
El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, relación de los hechos presentados, las
pruebas tenidas a la vista (sin detallar identidad de testigos), acreditación o no de los hechos, razonamiento
jurídico y conclusiones a las que llegó el investigador.
ART. 125
Notificación conclusiones informe de investigación a las partes. Llegado el día 30 hábil desde el inicio de la
investigación, el investigador notificará a las partes de las conclusiones del informe de investigación,
acompañando documento el cual contenga identificación de las partes, detalle de acciones realizadas,
acreditación de hechos, razonamiento jurídico, y medidas y sanciones propuestas.
ART. 126
Sanciones. Las sanciones que se podrán aplicar a quien incurra en conductas constitutivas de mal clima o
liderazgo deficiente corresponden a las siguientes:
1. Amonestación verbal:
2. Amonestación por escrito:
3. Multas, en virtud del artículo 154 N°10 del Código del Trabajo, o
4. Despido en virtud de lo dispuesto en el artículo 160 Nº7 del Código del Trabajo, incumplimiento grave de
las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
ART. 127
Medidas de reparación. La empresa podrá, atendida la gravedad de los hechos, aplicar disposiciones reparativas
adicionales, tales como coaching de liderazgo, apoyo psicológico, entre otras.
ART. 128
Desistimiento de la denuncia. El desistimiento de la denuncia, hecho por la parte denunciante pondrá fin a la
investigación.
ART. 129
Contradicción con otra normativa. En caso de contradicción entre normativas internas, siempre prevalecerán,
en primer lugar, las disposiciones del Código del Trabajo y, en segundo lugar, las disposiciones del presente
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
ART. 130
Denuncias que no den cuenta de situaciones relativas a relaciones laborales. En caso de que una denuncia de
cuenta de situaciones ajenas al mal clima y liderazgo, no obstante representen un hecho sancionable e
investigable (tal como fraude o robo), la investigación será derivada al área correspondiente.
43
TITULO XXV
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION DE ACOSO LABORAL
ART. 131
Definición. Banco de Crédito e Inversiones garantizará a cada uno de sus colaboradores un ambiente laboral
digno, para lo cual tomará todas las medidas necesarias para evitar situaciones que impliquen un menoscabo
durante la relación laboral.
Es en este ámbito que la empresa, con el fin de garantizar a sus colaboradores un ambiente laboral digno en
que prime el respeto mutuo, implementará un sistema de solución de conflictos a través del cual se investigará
y eventualmente se sancionarán situaciones de acoso laboral o mobbing que pudiesen afectar la integridad
psíquica y psíquica y la igualdad de oportunidades en el empleo. De acuerdo con la normativa vigente, se
entenderá por acoso laboral toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más colaboradores, en contra de otro u otros colaboradores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
ART. 132
Serán consideradas especialmente como conductas de acoso laboral, en la medida que ellas fueren cometidas
de forma reiterada por parte del sujeto agresor, las siguientes:
1. Acciones de ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad, condición física, herencia étnica, condición
sexual, racial, religiosa, manera de moverse o de hablar, humillación y ataques a la reputación o a la calidad
profesional de un(a) colaborador(a) mediante calumnias, confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco
equitativas;
2. Limitar el contacto social de un colaborador(a) con sus compañeros de trabajo. Entre las conductas
destacan:
a) Alejar por acciones u omisiones, de manera intencionada, a uno o más funcionarios o funcionarias de
sus demás compañeros de trabajo;
b) Realizar amenazas al entorno de trabajo para que no entablen conversación con uno o más
colaboradores(as);
c) Difundir rumores u opiniones que versen sobre el ámbito privado o personal con el fin de juzgar,
desprestigiar y aislar a uno o más colaboradores(as) del resto de sus compañeros de trabajo;
d) Prohibición de superiores jerárquicos de hablar a determinados colaboradores(as).
e) Restringir injustificadamente a uno o más colaboradores(as) la posibilidad de hablar dentro del espacio
de trabajo.
3. Realizar conductas de acoso personal, tales como:

a) Quitar beneficios ya adquiridos.
b) Ejercer abusivamente potestades de fiscalización, tales como control de horario y de funciones.
c) Realizar cualquier acción que conlleve un abuso de poder, entendiendo por tal el ejercicio de una
potestad legítima motivada por un fin ilegítimo.
d) No asignación de beneficios otorgados a otros trabajadores, sin una justificación racional que lo funde.
e) Ejercicio de potestades disciplinarias ejercidas en forma abusiva (exceso no justificado de
amonestaciones) o discriminatoria (frente a situaciones iguales a uno se le sanciona y al otro no).
4. Desprestigiar a uno a más colaboradores(as) ante sus compañeros de trabajo. Entre otras conductas se
destacan:
a) Generar y/o mantener rumores respecto a situaciones laborales y/o personales que afecten la integridad
y dignidad de uno o más colaboradores(as);
b) Juzgar el desempeño de uno o más colaboradores(a) de manera ofensiva o indebida.
5. Desacreditar, de forma injustificada o de maneras impropias, la capacidad profesional y laboral de uno o

más colaboradores(as) dentro de la organización. Entre otras conductas se destacan:
a) La no asignación de tareas a un(a) colaborador(a), o la asignación de éstas sin sentido, imposible de
realizar o inferiores a sus capacidades.
44
b) Cambios frecuentes a sus tareas y responsabilidades, con el objetivo de disminuir sus capacidades,
rendimientos y responsabilidad laboral;
c) Asignar, de manera intencionada, trabajos menores que no tengan relación directa con las actividades
del colaborador(a), que estén dirigidos a menospreciarlo dentro del grupo de trabajo;
d) Asignar tareas sin sentido y/o degradantes a uno o más colaboradores(a) dentro del espacio de trabajo;
e) Pregonar una mala imagen de uno o más colaboradores(as) frente a los compañeros de trabajo.
6. Atacar la vida privada de uno o más colaboradores(as). Entre otras conductas se destacan:
a) Criticar o entrometerse permanentemente en la vida privada de uno o más colaboradores(as);
b) Acoso a través de cualquier medio de comunicación a uno o más colaboradores(as);
c) Llamar o enviar reiteradamente mensajes de texto o correos electrónicos fuera de la jornada de trabajo,
exigiendo respuestas en horarios inhábiles.
7. Formular amenazas, directas o indirectas, relativas a lo siguiente.

a) Amenaza de pérdida de trabajo.
b) Amenaza de aplicación de una amonestación.
c) Amenaza de pérdida de un beneficio.
d) Amenaza de la no asignación de un beneficio.
e) Amenaza de pérdida de funciones.
8. Realizar conductas de violencia psicológica y/o verbal y/o material contra de uno o más colaboradores(as)
pertenecientes a la Empresa. Entre otras conductas se destacan:
a) Gritar y/o insultar a uno o más colaboradores(as);
b) Amenazar verbalmente a uno a más colaboradores(as);
c) Realizar amenazas de violencia física a uno o más colaboradores(as);
d) Propinar maltrato físico (golpes) o psicológico a uno o más colaboradores(as).
9. Ejercer conductas de teleacoso u hostigamiento virtual tales como:

a) No incorporar un colaborador(a) a grupos de WhatsApp de carácter laboral.
b) Excluir de reuniones virtuales a colaboradores basado en razones ilegítimas o arbitrarias.
c) Ejercer un control abusivo y no justificado de la potestad fiscalizadora, llamando y contactando
persistentemente a los miembros del equipo de trabajo.
10. Utilizar elementos de evaluación de forma poco objetiva y arbitraria, sin que existan antecedentes técnicos
que lo funden.
11. Cualquier otra acción que pueda atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica
o laboral de uno o más colaboradores(as), así como cualquier acto de discriminación, entendiendo aquellos
como las exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicalización, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades, de trato o de convivencia en el empleo y la ocupación.
ART. 133
Interposición de la denuncia. Todo colaborador(a) de la empresa que sufra de hechos ilícitos definidos como
acoso laboral por la ley o por este reglamento, podrá denunciarlos, por escrito, al correo electrónico
[email protected].
ART. 134
Recepción de la denuncia. Recibida la denuncia por acoso laboral, la Gerencia de Relaciones Laborales dispondrá
la realización de una investigación interna de los hechos, designando a un investigador quien determinará la
existencia o no de hechos potencialmente constitutivos de acoso laboral.
ART. 135
Duración del procedimiento. La investigación deberá concluirse en un plazo máximo de 30 días hábiles, los
cuales serán prorrogables por cinco días hábiles más.
45
ART. 136
estándares de imparcialidad, confidencialidad e idoneidad necesarios para poder llevar a cabo el procedimiento
Así también, el investigador podrá optar por acompañarse por un secretario o por un psicólogo perito durante
algunos trámites de la investigación.
investigador quien reemplazará a su predecesor, pudiendo citar a las partes y testigos a nuevas declaraciones
ART. 137
Principios aplicables investigación interna. El procedimiento de investigación deberá constar por escrito, ser
llevado en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos,
procurando el respeto de los derechos fundamentales de la parte denunciada y parte denunciante.
ART. 138
las pruebas aportadas. El incumplimiento a los deberes de estricta reserva dará podrá dar lugar a las sanciones
contempladas en este Reglamento, constituyendo un incumplimiento grave a las disposiciones de este
reglamento.
ART. 139
Escrituración. Todo el procedimiento de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las
acciones realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de la cantidad de
testigos que concurrieron, y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento
y se garantizará a ambas partes que serán oídas.
ART. 140
electrónicos o digitales, ya sea las notificaciones como las declaraciones.
Requisitos interposición denuncia: La denuncia escrita dirigida al correo electrónico [email protected],

deberá señalar lo siguiente:
1. Nombre y apellido de la parte denunciante.

2. Cargo que ocupa en la empresa.
3. Relación detallada de los hechos materias del denuncio, en lo posible indicando fecha y horas.
4. Nombre del presunto acosador.
5. Fecha en que interpone la denuncia.
No se les dará tramitación a denuncias presentadas por terceros, salvo que conste la autorización expresa del
afectado, en cuyo caso se entenderá que este último es el denunciante, por lo que todas las comunicaciones y
notificaciones le harán a la figura del afectado.
ART. 141
Denuncias anónimas. No se permitirá la formulación de denuncias anónimas, entendiendo por tal, aquellas en
que denunciante no da cuenta de su identidad al momento de presentar la denuncia.
ART. 142
procedimiento de investigación por acoso laboral, fijando en ese acto las fechas de citación para oír a las partes
involucradas. Junto con la notificación, las partes recibirán copia de la denuncia.
46
ART. 143
suspenderá la investigación. Lo anterior sin perjuicio que, si se estima que la no suspensión pueda acarrear
perjuicio a alguna de las partes, o imposibilite el ejercicio de alguno de los principios contemplados en el Código
del Trabajo el investigador sustanciará la suspensión del procedimiento mientras dure la licencia médica o las
vacaciones.
ART. 144
De las medidas de resguardo. El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará a la
gerencia, disponer de algunas medidas de resguardo o precautorias, tales como la separación de los espacios
físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la reubicación de una de las
partes, teletrabajo, o cualquier otra que sea idónea, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
El incumplimiento de las medidas de resguardo por parte de alguna de las partes constituirá una vulneración
grave a las obligaciones contenidas en este reglamento, junto con ser considerado un agravante dentro del
procedimiento de investigación.
ART. 145
De la recopilación de pruebas. Las partes podrán acompañar listado de testigos dentro de los tres días hábiles
siguientes a la notificación del inicio del procedimiento de investigación. Así también, podrán acompañar
documentos y otros medios probatorios dentro de los seis días hábiles siguientes a la notificación del inicio del
procedimiento de investigación.
El investigador podrá citar en todo momento a testigos no presentados por las partes, en caso de considerar
relevante su participación. Además, podrá oficiar a las distintas áreas del Banco para requerir todos los
documentos que a su juicio son necesarios.

expediente.
ART. 146
Informe Preliminar. Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, y en
caso de así se decida, procederá a emitir un informe preliminar sobre la existencia de hechos constitutivos de
acoso laboral.
El informe preliminar contendrá la identificación de las partes involucradas, relación de los hechos presentados,
las pruebas tenidas a la vista (sin detallar identidad de testigos), acreditación o no de los hechos, razonamiento
En caso de que se opte por la emisión del informe preliminar, las conclusiones preliminares a las que llegó el
investigador deberán ser enviadas a las partes. Las conclusiones del informe preliminar serán notificadas a las
partes según la forma establecida al comienzo de la investigación.
ART. 147
Observaciones al informe preliminar. En caso de que se opte por emitir un informe preliminar, los involucrados
podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes dentro de los cinco días hábiles siguientes a la
entrega de las conclusiones del informe preliminar, mediante nota dirigida al investigador.
ART. 148
Informe final. Investigador apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo informe, el cual tendrá la
calidad de informe final. Con este informe se dará por concluida la investigación por acoso laboral.
Si no se optare por la elaboración de un informe preliminar, este será el único informe que se emitirá a
propósito de la investigación por acoso laboral.
ART. 149
Notificación conclusiones informe de investigación a las partes. Llegado el día 30 hábil desde el inicio de la
investigación, el investigador notificará a las partes de las conclusiones del informe de investigación,
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acompañando documento el cual contenga identificación de las partes, detalle de acciones realizadas,
acreditación de hechos, razonamiento jurídico, y medidas y sanciones propuestas.
ART. 150
Prórroga de la investigación. En casos calificados, el investigador podrá determinar la prórroga de la
investigación, por un plazo máximo de cinco días hábiles. Dicha prórroga deberá ser notificada, de forma
separada, a las partes.
ART. 151
Tipos de sanciones. Las sanciones que se podrán aplicar a quien incurra en conductas constitutivas de acoso
laboral corresponden a las siguientes:
1. Amonestación Verbal:
4. Despido en virtud de lo dispuesto en el artículo 160 Nº1, letra f) del Código del Trabajo, es decir, terminar
el contrato por conductas de acoso laboral.
Las medidas y sanciones deberán aplicarse dentro de los 10 días hábiles siguientes a la notificación de las
conclusiones del informe final de investigación.
ART. 152
Medidas de reparación. La empresa podrá, atendida la gravedad de los hechos, aplicar disposiciones reparativas
adicionales, tales como la separación de los espacios físicos, redistribución de los tiempos de jornada,
redestinación de alguno de los involucrados, u otra que estime pertinente, siempre que ello no implique un
menoscabo para el(la) colaborador(a) de acuerdo con lo establecido en el artículo 12 del Código del Trabajo.
Así también, podrá aplicar disposiciones reparativas adicionales, tales como coaching de liderazgo, apoyo
psicológico, entre otras.
ART. 153
Desistimiento de la denuncia. El desistimiento de la denuncia, hecho por la parte denunciante, no pondrá fin a
la investigación, sin perjuicio de tenerse en consideración para la resolución de la misma.
ART. 154
Denuncia de acoso sexual y de acoso laboral. En caso de que en una misma denuncia contenga hechos
constitutivos de acoso sexual y laboral, el procedimiento se tramitará conforme a las normas del procedimiento
de investigación de acoso sexual.
ART. 155
Acumulación de denuncias. En caso de que existan dos o más denuncias provenientes de denunciantes distintos
en contra de una misma persona y el tiempo de tramitación de ambas denuncias así lo permita, se podrá instruir
la acumulación de las investigaciones.
ART. 156
Contradicción con otra normativa. En caso de contradicción entre normativas internas que regulen materias de
acoso laboral, siempre prevalecerán, en primer lugar, las disposiciones del Código del Trabajo y, en segundo
lugar, las disposiciones del presente reglamento.
TÍTULO XXVI
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION DE ACOSO SEXUAL
ART. 157
Banco de Crédito e Inversiones promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los
colaboradores y ofrecerá un sistema de solución de conflictos cuando la situación así lo amerite.
Se deja constancia que atenta contra la dignidad de las personas, las conductas de acoso sexual, entendiéndose
por tales el que una persona realice de forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en
el empleo. A mayor abundamiento, el acoso sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y
contraria a la convivencia al interior de la empresa.
48
En BCI serán consideradas, a modo meramente ejemplar y sin ser esta una enumeración taxativa, las siguientes
como conductas de acoso sexual:
1. Nivel 1. Acoso menos grave, verbal: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.
2. Nivel 2. Acoso grave-moderado, no verbal y sin contacto físico: Miradas y gestos lascivos, muecas.
3. Nivel 3. Acoso grave-medio, verbal fuerte: Llamadas telefónicas, cartas o Whatsapp, presiones para salir,
invitaciones sexuales, requerimientos sexuales a cambio de la promesa de algún beneficio o la amenaza de
un perjuicio, y todas aquellas conductas detalladas en Nivel 1, ejercidas de forma reiterada.
4. Nivel 4. Acoso grave, con contacto físico: Manoseos, sujetar o acorralar, y todas aquellas conductas
detalladas en Nivel 2, ejercidas de forma reiterada.
5. Nivel 5. Acoso muy grave: Presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos íntimos.
La gravedad de las conductas descritas podrá ser aumentada por distintas circunstancias tales como la
reiteración, la relación jerárquica u otras circunstancias calificadas.
ART. 158
Interposición de la denuncia. Todo colaborador de la empresa que sufra de hechos ilícitos definidos como acoso
sexual por la ley o por este reglamento, podrá denunciarlos, por escrito, al correo electrónico
[email protected], o a la Inspección del Trabajo, a la elección del trabajador afectado.
ART. 159
Recepción de la denuncia. Recibida la denuncia por acoso sexual, la Gerencia de Relaciones Laborales dispondrá
la realización de una investigación interna de los hechos, designando a un investigador, o, en el plazo de cinco
días corridos, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, cuando determine que existen
inhabilidades al interior de la misma provocadas por el tenor de la denuncia, y cuando se considere que la
empresa no cuenta con personal calificado para desarrollar la investigación
En cualquier caso, la investigación interna deberá concluirse en el plazo máximo de 30 días corridos.
ART. 160
estándares de imparcialidad, confidencialidad e idoneidad necesarios para poder llevar a cabo el
procedimiento.
Así también, el investigador podrá optar por acompañarse por un secretario o psicólogo perito durante algunos
trámites de la investigación.
investigador quien reemplazará a su predecesor, pudiendo citar a las partes y testigos a nuevas declaraciones.
ART. 161
Principios aplicables investigación interna. Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por
escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus
dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.
ART. 162
las pruebas aportadas. El incumplimiento a los deberes de estricta reserva dará lugar a las sanciones
contempladas en este Reglamento, constituyendo un incumplimiento grave de este.
ART. 163
Escrituración. Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones
realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de la cantidad de testigos
que concurrieron (y sus declaraciones anónimas), y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta
reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que serán oídas.
ART. 164
49
electrónicos o digitales, ya sea las notificaciones como las declaraciones.
ART. 165
Requisitos interposición denuncia. La denuncia escrita dirigida al correo electrónico [email protected],
deberá señalar lo siguiente:
1. Nombre y apellido del denunciante.

2. Cargo que ocupa en la empresa.
3. Relación detallada de los hechos materias del denuncio, en lo posible indicando fecha y horas.
4. Nombre del denunciado.
5. Fecha en que interpone la denuncia.
No se les dará tramitación a denuncias presentadas por terceros, salvo que conste la autorización expresa del
afectado, en cuyo caso se entenderá que este último es el denunciante, por lo que todas las comunicaciones y
notificaciones se le harán a la figura del afectado.
ART. 166
Denuncias anónimas. No se permitirá la formulación de denuncias anónimas, entendiendo por tal, aquellas en
que denunciante no da cuenta de su identidad al momento de presentar la denuncia o aquella en que el
denunciante solicite que su nombre no sea revelado.
ART. 167
procedimiento de investigación por acoso sexual, fijando en ese acto las fechas de citación para oír a las partes
involucradas. Junto con la notificación, las partes recibirán copia de la denuncia.
ART. 168
suspenderá la investigación. Lo anterior sin perjuicio que, si el investigador estima que la no suspensión pueda
acarrear perjuicio a alguna de las partes, o imposibilite el ejercicio de alguno de los principios contemplados en
el Código del Trabajo el investigador sustanciará la suspensión del procedimiento mientras dure la licencia
médica o las vacaciones
ART. 169
De las medidas de resguardo. El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, dispondrá de
medidas de resguardo o precautorias, tales como la separación de los espacios físicos de los involucrados en el
caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la reubicación de una de las partes, teletrabajo, o cualquier otra
que sea idónea, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones
de trabajo.
El incumplimiento de las medidas de resguardo por alguna de las partes constituirá una vulneración grave a las
obligaciones contenidas en este reglamento, junto con ser considerado un agravante dentro del procedimiento
de investigación.
ART. 170
De la recopilación de pruebas. Las partes podrán acompañar listado de testigos dentro de los tres días corridos
siguientes a la notificación del inicio del procedimiento de investigación. Así también, podrán acompañar
documentos y otros medios probatorios dentro de los seis días corridos siguientes a la notificación del inicio
del procedimiento de investigación.
El investigador podrá citar en todo momento a testigos no presentados por las partes, en caso de considerar
relevante su participación. Además, podrá oficiar a las distintas áreas del Banco para requerir todos los
documentos que a su juicio son necesarios.
50
expediente.
ART. 171
Informe preliminar. Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, y en
caso de así se decida, procederá a emitir un informe preliminar sobre la existencia de hechos constitutivos de
acoso sexual.
El informe preliminar contendrá la identificación de las partes involucradas, relación de los hechos presentados,
las pruebas tenidas a la vista (sin detallar identidad de testigos), acreditación o no de los hechos, razonamiento
En caso de que se opte por la emisión del informe preliminar, las conclusiones preliminares a las que llegó el
investigador deberán ser enviadas a las partes. Las conclusiones del informe preliminar serán notificadas a las
partes según la forma establecida al comienzo de la investigación.
ART. 172
Observaciones al informe preliminar. En caso de que se opte por emitir un informe preliminar, los involucrados
podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes dentro de los cinco días corridos siguientes a
la entrega de las conclusiones del informe preliminar, mediante nota dirigida al investigador.
En caso de no existir nuevos antecedentes, el investigador confirmará lo resuelto en el informe preliminar,

emitiendo el informe final de investigación.
ART. 173
Informe final. El investigador apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo informe, el cual tendrá la
calidad de informe final.
Con este informe se dará por concluida la investigación por acoso sexual y su fecha de emisión no podrá exceder
el día 30, contado desde el inicio de la investigación, el cual será remitido a la Inspección del Trabajo a más
tardar dentro de los cinco días siguientes de notificada a las partes.
ART. 174
Notificación a las partes término de investigación. Llegado el día 30 desde el inicio de la investigación, el
investigador notificará a las partes del término del procedimiento interno de investigación, pudiendo aplicarse
las medidas dispuestas en el informe.
ART. 175
Remisión antecedentes Inspección del Trabajo. El investigador deberá, dentro de los cinco días corridos
siguientes a la notificación de las partes del término de la investigación, remitir los antecedentes a la Inspección
del Trabajo correspondiente a la jurisdicción donde ocurrieron los hechos.
ART. 176
Vigencia medidas de resguardo. Las medidas de resguardo aplicadas durante el transcurso de la investigación
se mantendrán durante todo el tiempo que la Inspección del Trabajo tarde en pronunciarse respecto del
informe de investigación.
La aplicación de las medidas y sanciones se ejecutarán dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la
Inspección del Trabajo sobre las conclusiones del informe de investigación remitido por la Inspección del
Trabajo.
ART. 177
Sanciones. Las sanciones que se podrán aplicar a quien incurra en conductas constitutivas de acoso sexual
corresponden a las siguientes:
1. Amonestación verbal:
4. Despido en virtud de lo dispuesto en el artículo 160 Nº1, letra b), del Código del Trabajo, es decir, terminar
el contrato por conductas de acoso sexual.
51
ART. 178
Medidas de reparación posteriores al término de la investigación. La empresa podrá, atendida la gravedad de
los hechos, aplicar disposiciones reparativas adicionales, tales como la separación de los espacios físicos,
redistribución de los tiempos de jornada, redestinación de alguno de los involucrados u otra que estime
pertinente, siempre que ello no implique un menoscabo para el(la) Colaborador(a) de acuerdo con lo
establecido en el artículo 12 del Código del Trabajo.
Así también, podrá aplicar disposiciones reparativas adicionales, tales como cursos de capacitación, coaching
de liderazgo, apoyo psicológico, entre otras.
ART. 179
Desistimiento de la denuncia. El desistimiento de la denuncia, hecho por la parte denunciante, no pondrá fin a
la investigación, sin perjuicio de tenerse en consideración para la resolución de la misma.
ART. 180
Denuncia de acoso sexual y de acoso laboral. En caso de que en una misma denuncia contenga hechos
constitutivos de acoso sexual y laboral en contra de una misma persona, el procedimiento se tramitará
conforme a las normas del procedimiento de investigación de acoso sexual.
ART. 181
Acumulación de denuncias. En caso de que existan dos o más denuncias provenientes de denunciantes distintos
en contra de una misma persona y el tiempo de tramitación de ambas denuncias así lo permita, se podrá instruir
la acumulación de las investigaciones.
ART. 182
Contradicción con otra normativa. En caso de contradicción entre normativas internas que regulen materias de
acoso sexual, siempre prevalecerán, en primer lugar, las disposiciones del Código del Trabajo y, en segundo
lugar, las disposiciones del presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
TITULO XXVII
DE LA RESPONSABILIDAD PENAL DE LAS PERSONAS JURÍDICAS
ART. 181
En cumplimiento de la ley N°20.393 sobre responsabilidad penal de las personas jurídicas, Banco de Crédito e
Inversiones ha establecido una “Política de prevención de riesgo penal”, que define una serie de políticas,
procedimientos y controles que constituyen un modelo de prevención de delitos y son obligatorios para todo
el personal. El incumplimiento de la Política faculta a la empresa a aplicar al colaborador las sanciones que se
contemplan en este Reglamento, sin perjuicio de las acciones judiciales que puedan dirigirse contra el
transgresor para hacer efectiva su responsabilidad tanto civil como penal.
A. SISTEMA DE PREVENCION DE LOS DELITOS
ART. 182
Los Trabajadores no deben ofrecer, prometer, dar o consentir en dar a un funcionario o Trabajador público, ya
sea chileno o extranjero, un beneficio económico bajo ningún pretexto o circunstancia y por ningún medio. Esta
restricción incluye, entre otros: estadías en hoteles, pasajes para transporte en cualquiera de sus modalidades,
comisiones, bonos, premios o participación de utilidades, en dinero o en especies, para la obtención o retención
de un negocio.
ART. 183
Los contratos de trabajo (contratos a plazo fijo, indefinidos, a honorarios, etc.) deberán incorporar cláusulas
con obligaciones, prohibiciones y sanciones internas vinculadas a las materias reguladas para los delitos
previstos en la Ley 20.393. Para los Trabajadores vigentes, estas cláusulas deberán incluirse en un anexo a los
contratos de trabajo. Todos los Trabajadores de la Empresa deberán firmar un contrato de trabajo en el cual se
comprometen específicamente con el cumplimiento estricto de la Política de Prevención de los Delitos.
ART. 184
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad deberá incorporar las obligaciones, prohibiciones y
sanciones internas para el caso de incumplimiento del modelo de Prevención de delitos previstos en la Ley
52
20.393. Estos procedimientos deberán estar regulados en la normativa interna, y dicha regulación deberá ser
revisada a la luz de la legislación relativa a los derechos fundamentales de los Trabajadores.
ART. 185
Los contratos de prestación de servicios deberán contener una cláusula en la que los prestadores de servicios
declaren si han implementado un Modelo o Manual de Prevención de los Delitos de acuerdo a lo expresado en
la Ley 20.393, el cual deberá contener a lo menos: el establecimiento de protocolos, reglas o procedimientos
específicos que contengan la identificación de las actividades o procesos habituales o esporádicos dentro de su
giro, la identificación de procedimientos administrativos y auditorias de los recursos financieros, las sanciones
administrativas de orden interno, como también los procedimientos de denuncia o persecución de
responsabilidades pecuniarias contra el personal que no cumpla con dichas obligaciones, entre otros sistemas
que la Ley 20.393 señala y que pueda afectar al proveedor, sus directores, administrador general, apoderados,
gerentes y personal subordinado, por la comisión de algunos hechos ilícitos contemplados en dicha norma
legal. Esta política no será retroactiva.
B. POLITICAS DE PREVENCION DE LOS DELITOS
ART. 186
1. Relación con funcionarios y entidades públicas: Una adecuada y esmerada atención hacia funcionarios
públicos –que para los efectos de este manual se entenderá por tales a los definidos en el artículo 261 del
Código Penal, es decir, ministros, parlamentarios, miembros del Poder Judicial, Fuerzas Armadas, intendentes,
gobernadores, alcaldes o concejales, Trabajadores o funcionarios de empresas del Estado, por ejemplo–, no
deberá nunca ser de índole o envergadura tal que pueda comprometer o que dé la impresión de comprometer
la integridad o la reputación ya sea del funcionario público o del propio Bci. Es contrario a la política de la
Empresa entregar comisiones u otra clase de remuneraciones o incentivos no autorizados a personas u
organizaciones, a intermediarios tales como agentes del Estado, abogados u otros consultores, con el propósito
de atraer negocios a Bci. Está estrictamente prohibido ofrecer o pagar cualquier remuneración o dar
consideraciones de esta especie a funcionarios públicos nacionales o extranjeros, a partidos políticos o
candidatos a cargos políticos, con excepción de aquellas expresamente consagradas por la legislación del país
y que no se encuentran condicionadas a negocios específicos.
2. Viajes: Se prohíbe financiar viajes a funcionarios públicos con fondos de la Empresa o por cuenta de
cualquiera de las filiales que la integran.
3. Invitaciones y regalos: Se prohíbe hacer invitaciones o regalos a funcionarios públicos con fondos de la
Empresa o por cuenta de cualquiera de las filiales que la integran.
4. Regalos, invitaciones y otros beneficios gratuitos: Nunca un Trabajador de Bci ni un familiar directo deberá
aceptar obsequios o participar en agasajos que denoten la intención del oferente o del convocante de influir
en un Trabajador o compensarlo por algún negocio o transacción que se realice con la Empresa, ya sea antes o
después de que esa operación se haya llevado a cabo. Con mayor razón ningún Trabajador de la empresa podrá
solicitar, pedir ni aceptar obsequios como condición para generar relaciones comerciales con la Empresa. No
quedan sujetas a esta regulación las donaciones de saludo y cortesía habituales que se producen con ocasión
de las festividades navideñas, cumpleaños y otras similares, con tal que ellas no excedan los términos usuales
para esta clase de eventos.
5. Denuncia de acciones o conductas antiéticas o ilegales: Todo Trabajador está obligado a denunciar cualquier
acción o conducta antiética o ilegal, mediante los canales establecidos para ello en el capítulo VI. El Trabajador
que estando en conocimiento de uno o varios hechos denunciables no lo haga, se expondrá a las sanciones
contendidas en el capítulo VII.
6. Aceptación, mantención y relación con proveedores: El personal encargado de interactuar en la adquisición

de productos e insumos para Bci deberá colocar órdenes y celebrar contratos y compromisos con proveedores
sin incurrir en favoritismos de ninguna índole, privilegiando únicamente el interés patrimonial de la Empresa.
Bajo ninguna circunstancia podrán los Trabajadores llevar a cabo conductas que puedan afectar las políticas de
53
precio o de comercialización instruidas por la Administración de la Corporación. Está estrictamente prohibido
al personal que participa en el proceso de compras o licitaciones interactuar con proveedores, participar de
reuniones sociales, mientras dure del proceso de negociación, que lo priven de la necesaria independencia y
neutralidad que requiere el ejerció de sus funciones.
El Código de Ética de la Empresa, así como las Políticas Generales de Compras Corporativas y Proveedores,
contienen los lineamientos básicos para establecer y mantener una adecuada y correcta relación con las
empresas que se consideren como tales; y para establecer los controles éticos que aseguren que esta relación
se mantenga en los límites de las sanas prácticas comerciales que constituyen un valor primordial en la acción
de Bci. No obstante ello, en nuestro Modelo de Prevención de los Delitos –en cumplimiento de las obligaciones
particulares que establece la Ley 20.393 y del resto de las normativas relacionadas con las obligaciones que
asisten a las empresas en fomentar actividades de prevención de los delitos–, se obliga a establecer
determinadas actividades y controles que aseguren la integridad de las relaciones que el Banco mantiene con
las empresas proveedoras.
Conforme a lo anterior, cobran especial importancia los procedimientos para la creación y aceptación de la
condición de proveedor, los que deberán tender a establecer una sólida recopilación de información que
permita tener un conocimiento objetivo de las condiciones en que la empresa postulante maneja sus negocios
y de su capacidad para permanecer en el tiempo. Esta recopilación de información debe contener, a lo menos,
los siguientes aspectos:
Conocimiento de los socios y/o propietarios de la empresa, mediante el requerimiento devisaciones
comerciales a la empresa y/o socios. Verificación de información que implique una situación inusual, tanto en
el ámbito comercial, como en determinadas actividades particulares de los socios y/o propietarios. Verificación
en las fuentes de información internacional tal como OFAC, etc., la posible existencia de antecedentes
negativos. Para evitar que las empresas que postulan a convertirse en proveedores de la Empresa pudieran
transformarse en otras sociedades con el único fin de acceder a dicha condición, se mantendrá un registro
detallado de todas aquellas compañías y/o sociedades que hayan sido rechazadas en el proceso de habilitación,
así como de las personas que en calidad de socios y/o propietarios las componen, contra las que se verificarán
todas las peticiones que se presenten para integrar el registro de proveedores. Como parte esencial de la
relación con los proveedores, cobran especial importancia los preceptos vertidos en el numeral 2.4 del Código
de Ética de la Empresa, en lo que respecta a la relación personal de los ejecutivos de la Corporación, con los
proveedores o sus representantes; las que deben mantenerse en el ámbito estrictamente comercial y de
negocios, evitando toda acción que implique un riesgo de compromiso a la neutralidad y objetividad que debe
regir esta relación, privilegiando los intereses, los valores y la imagen corporativa de nuestra Empresa.
7. Donaciones y aportes: Las siguientes obligaciones son parte integrante de cualquier procedimiento que
regule las donaciones y los aportes:
a) Establecer la cadena de autorización para realizar donaciones o aporte.
b) Analizar la entidad receptora de la donación o del aporte con las debidas acreditaciones (validez legal,
constitución, representantes legales, verificación de los destinatarios de la donación o el aporte contra
la lista OFAC, etc.). Establecer el monto máximo permitido de donación o aporte.
c) En el caso de donaciones, verificar la Empresa en el Registro de Instituciones Receptoras de Donaciones
– Ley 19.885.
d) Identificar la labor que cumple en la sociedad la Empresa destinataria de la donación.
e) Establecer el objetivo de la donación y la utilización de los recursos donados por la empresa.
f) Adicionalmente, se realizará un registro de las evidencias visuales de aportes y donaciones efectuadas,
manteniendo un listado de las personas a quienes se les entregó el beneficio, considerando un chequeo
de conflictos de interés.
8. Conozca a su cliente y conozca a su proveedor: Se deberá implementar los procesos “conozca a su cliente” y
“conozca a su proveedor”, lo que implica obtener y documentar la información respecto de la situación actual
y proyectada de clientes y proveedores, incluyendo beneficiarios, intermediarios y partes interesadas,
estableciendo para cada caso el propósito y naturaleza de cada relación.
El personal que gestione la relación con clientes y proveedores, será responsable de aplicar el mecanismo de
“conozca a su cliente” y el de “conozca a su proveedor”, según corresponda.
54
Se deberá tomar los debidos resguardos tendientes a mantener segura la información entregada por los
clientes y proveedores, evitando el acceso no autorizado por parte de terceros.
9. Selección de personal: El Banco mantendrá en todo momento un procedimiento estricto de selección y

contratación de personal, tanto para cargos permanentes como para cargos temporales. Este procedimiento
incluye una verificación de los antecedentes legales, laborales y financieros. De igual manera se verificarán los
nombres de los potenciales Trabajadores contra la lista OFAC.
10. Registro de Trabajadores: La Empresa mantendrá un registro de sus Trabajadores el cual contendrá como
mínimo la siguiente información:
a) Currículum actualizado
b) Fotografía reciente
c) Copia del documento de identidad
d) Certificado de antecedentes
e) Domicilio del Trabajador
f) Declaración de haber tomado conocimiento y compromiso de cumplir con el Código de Ética,
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y el Manual Corporativo de Prevención de los Delitos
g) Constancia de capacitaciones en temas regulatorios
h) Sanciones por incumplimiento de normas internas
i) Contrato de trabajo debidamente firmado
C. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
ART. 187
Son obligaciones de los trabajadores:
1. Conocer la existencia y alcances de la ley 20.393, de la Política de Prevención de Riesgo Penal y de las
acciones emprendidas para implementarla.
2. Dar cumplimiento a las medidas de prevención de los delitos establecidos en la ley 20.393 y en la Política
de Prevención de Riesgo Penal.
3. Dar cumplimiento y contribuir al correcto funcionamiento de los procedimientos de administración y
auditoría de los recursos financieros que permitan a la empresa prevenir su utilización en la comisión de
delitos.
4. Participar de las capacitaciones organizadas por la empresa para dar a conocer el modelo de prevención de
delitos.
5. Conocer y recurrir a cualquiera de los canales de denuncia dispuestos por la empresa frente a la detección
o sospecha de hechos o actos que pudieran ser constitutivos de los delitos establecidos en la ley N° 20.393,
así como cualquier infracción a las normas de la Política de Prevención del Riesgo Penal, de los que tome
conocimiento, por cualquier medio, cometidos por colaboradores, ejecutivos, clientes, contratistas y
proveedores en general.
6. Colaborar con las investigaciones que se llevan a cabo por la empresa para detectar posibles
incumplimientos del modelo de prevención o la ocurrencia de delitos.
ART. 188
Son prohibiciones de los trabajadores:
1. Incurrir en conductas de cohecho y, en general, ofrecer o consentir en dar a un empleado público, nacional
o extranjero, un beneficio indebido de cualquier clase, para sí o para un tercero, a fin de que aquel desarrolle
u omita actos propios del cargo, para que ejerza influencia sobre otro empleado público beneficiando a un
tercero, o para que cometa ciertos delitos.
2. Incurrir en conductas de lavado de activos y, en general, ocultar o disimular el origen ilícito o prohibido de
dineros o bienes provenientes de cualquiera clase de delitos, así como adquirirlos, poseerlos, tenerlos o
usarlos, sabiendo su origen ilícito o desconociéndolo por negligencia inexcusable.
3. Financiar terrorismo y, en general, solicitar, recaudar o proveer fondos con la finalidad de que se utilicen
para cometer delitos, especialmente aquellos que se consideran terroristas.
55
4. Incurrir en conductas de receptación y, en general, tener, transportar, comprar, vender, transformar o
comercializar especies provenientes de delitos contra la propiedad.
5. Ofrecer, dar o consentir en dar a un empleado o mandatario un beneficio económico o de otra naturaleza
para que favorezca, en su contratación, a un oferente por sobre otro.
6. Solicitar o aceptar recibir un beneficio económico o de cualquier otra naturaleza, para sí o un tercero, para
favorecer o por haber favorecido en el ejercicio de sus labores la contratación con un oferente sobre otro.
7. Tomar interés en contratos, operaciones o gestiones de la Empresa en que puedan tener utilidad o interés
ellos mismos, así como dar o dejar tomar interés, debiendo impedirlo, a personas con las cuales se
encuentren relacionados.
8. Causar perjuicio al patrimonio de otra persona, cuya salvaguardia o gestión le haya sido encomendada en
razón de sus funciones.
9. Distraer o apropiarse de especies que se hayan recibido en virtud de un título que genera obligación de
restituirlas.
10. Aquellos colaboradores que tienen autoridad para disponer el trabajo de un subordinado, no podrán
ordenarle concurrir al lugar de desempeño de sus labores cuando éste sea distinto de su domicilio o
residencia, y el colaborador se encuentre en cuarentena o aislamiento sanitario obligatorio decretado por
la autoridad sanitaria.
11. Realizar cualquier actividad que pueda relacionarse con delitos, especialmente aquellos de la ley N° 20.393.
D. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA
ART. 189
De acuerdo con lo que establece nuestro Código de Ética, “Todo el personal debe tener conciencia que es
obligación informar las conductas ilícitas, ilegales o fraudulentas que lleguen a su conocimiento. Así como Bci
amparará con todos sus medios al Trabajador que dé a conocer esta clase de infracciones, no vacilará en
sancionar a quienes, por desidia, comodidad o falso espíritu de lealtad, se abstengan de informar situaciones
de esta naturaleza”.
En este sentido, la Empresa entrega herramientas comunicacionales basadas en las mejores prácticas que
permiten generar instancias para canalizar las sospechas de infracciones que pudiese tener alguna persona
sobre el comportamiento de otra(s), asegurando rigurosa reserva de la identidad de las personas que efectúen
una denuncia y garantizando ausencia de represalias y/o sanciones para ellos.
Canales de Confianza:
Se han implementado herramientas comunicacionales donde se recibirán las denuncias que efectúen los
Trabajadores o quien estime conveniente realizar una denuncia (cliente o proveedor), relacionadas con Los
delitos establecidos en la ley: casilla e-mail [email protected] y la línea telefónica número 22692 9200,
que grabará la denuncia. También ésta podrá efectuarse en forma escrita o verbal directamente al Encargado
de Prevención. En la grabación telefónica no se exigirá la identificación del denunciante, como tampoco
quedará registro de su número, de manera de garantizar la confidencialidad.
Administración de las denuncias:

El Encargado de Prevención o quien él designe será el responsable de gestionar las denuncias recibidas con
relación a los delitos especificados en la ley.
Toda denuncia deberá contener como mínimo la siguiente información:

La mayor cantidad de antecedentes posibles para resolver la situación de manera eficaz y eficiente.
Identificación de la o las personas de las que se presume hayan realizado una operación inusual o un acto ilícito,
procurando obtener datos personales.
El o los Trabajadores deberán prestar toda la colaboración que se les solicite durante el proceso de
investigación.
Se mantendrá un archivo confidencial, con toda la información recopilada o recibida.
La investigación tendrá un plazo de 30 días hábiles para su análisis y podrá ser prorrogada por igual periodo, lo
que dependerá de cada caso en particular.
El Encargado de Prevención propondrá una sanción de acuerdo con el resultado de la investigación, a un cuerpo
colegiado compuesto por el Gerente General, la Contralora, el Fiscal y el Gerente Corporativo de Gestión de
56
Personas, quienes se pronunciarán sobre la recomendación que el Encargado de Prevención les proponga.
Confidencialidad de la denuncia
La información proporcionada será secreta y tratada con absoluta confidencialidad. La denuncia será analizada
e investigada con total privacidad, a partir de los antecedentes proporcionados en ella. En forma interna se
adoptarán las medidas de control necesarias para prevenir que las prácticas denunciadas y confirmadas no se
repitan.
E. SANCIONES
ART. 190
Todo Trabajador de la Empresa será responsable de conocer el contenido de esta política y regirse por sus
lineamientos en todo momento. El Encargado de Prevención controlará el cumplimiento de este manual y
pondrá en práctica programas de verificación.
ART. 191
Los Trabajadores de la Empresa deberán estar conscientes que podrán ser objeto de investigaciones
administrativas, si es que existe algún indicio o si se recibe alguna denuncia relacionada con el posible
incumplimiento de alguna ley o normativa interna de la Empresa.
Los Trabajadores deberán informar sobre las infracciones observadas en la Política de Prevención al Encargado
de Prevención, a través de los canales de denuncia establecidos en este manual.
Los Trabajadores deberán cumplir estas instrucciones en forma estricta y efectuar los controles con la mayor
rigurosidad, por tratarse de un tema de especial importancia y cuidado.
El incumplimiento de los términos de este manual por parte de los Trabajadores será causa de las sanciones
contenidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, las cuales pueden ir desde una
amonestación, multas y hasta la desvinculación, sin perjuicio de las responsabilidades civiles, administrativas y
penales que pudiera acarrear su conducta.
TÍTULO XXVIII
DE LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN, DETECCIÓN Y SANCIÓN DEL CONSUMO DE DROGAS Y ALCOHOL
ART. 192
La Constitución Política de la República en su artículo 19 N°1 garantiza el derecho a la vida y a la integridad física
y psíquica de las personas y en el N°9 del mismo artículo establece el derecho a la protección de la salud. Por
su parte el Código del Trabajo, en su artículo 184 previene que el empleador está obligado a tomar las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, en tanto que la Ley N°16.744
establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, entre las que se cuenta la
obligación para aquellas empresas con más de 10 trabajadores de contar con un Reglamentos Interno de Orden,
Higiene y Seguridad.
Corresponde, en consecuencia, que el Banco, legítimamente, adopte todas aquellas medidas que se
encuentren a su alcance para constatar y prevenir el consumo de alcohol y drogas entre sus trabajadores,
buscando de esta manera preservar la salud y seguridad tanto de aquellos que sufren por tal consumo, como
de todos los demás dependientes que puedan verse expuestos a los evidentes riesgos que importa dicha
conducta.
La empresa reconoce como un valor fundamental la salud física y mental de sus trabajadores, lo que unido a
condiciones de salud y seguridad, se traduce en calidad, productividad y competencia en su gestión, de manera
que no es indiferente frente a esta grave problemática, debiendo asegurar que todos sus trabajadores
reconozcan esta amenaza, se disminuya su incidencia y se minimicen los riesgos asociados a las misma.
En esta dirección, la “Política de Prevención del Consumo de Drogas Ilícitas y del Abuso de Alcohol” establece
los programas de prevención y disuasión, los procedimientos, implicancias, responsabilidades, obligaciones y
57
prohibiciones de los/as trabajadores/as en torno al consumo de drogas. La política se detalla a continuación.
A. INTRODUCCION
ART. 193
El consumo de drogas y de psicotrópicos sin prescripción médica, así como el abuso del alcohol genera
conductas de riesgo en el entorno laboral, provocando adicionalmente un daño a la salud y un impacto en la
vida familiar y social de las personas, la Empresa ha considerado pertinente incorporar una Política de
Prevención y Control del Consumo de Drogas y Abuso de Alcohol (la “Política”), donde considera por una parte
la entrega de información, sensibilización del problema y motivación para prevenir el consumo de drogas y
abuso de alcohol entre sus trabajadores/as, y por otra, las medidas tendientes a prevenir y disuadir el consumo
de tales sustancias. En adelante, se entenderá por drogas aquellas sustancias ilícitas singularizadas en la
legislación chilena vigente.
Asimismo, se establece un procedimiento para brindar apoyo en tratamiento especializado a quienes se

encuentren en situación de consumo de drogas o de abuso de alcohol, y soliciten el apoyo de la Empresa para
estos efectos.
El reconocimiento de esta situación puede ser producto de una iniciativa propia y voluntaria del afectado, o
como consecuencia del resultado en un examen de detección de drogas que implemente la Empresa, efectuado
en los términos que se señala en esta Política y en este Reglamento Interno, estableciéndose condiciones
diferenciadas para el apoyo que prestará la Empresa, según las diferentes circunstancias de cada caso en
particular. Cualquiera sea el caso, la Empresa mantendrá la confidencialidad de cada situación particular.
Es responsabilidad de los/as gerentes, jefes/as, trabajadores/as y contratistas, dar estricto cumplimiento a esta
política, así como, a sus procedimientos, normas, controles y estándares que permitan mantener un lugar de
trabajo seguro y libre de alcohol y drogas.
B. DEFINICIONES GENERALES
ART. 194
La Política comprende los siguientes conceptos:
1. Droga: La Ley 20.000 define como droga a toda sustancia productora de dependencia física o síquica, capaz
de provocar graves efectos tóxicos o daños considerables a la salud. Se entenderá por droga, estando
prohibido su consumo, todas las drogas de abuso y/o ilícitas establecidas en la legislación vigente y los
psicotrópicos no prescritos por un/a médico y que no correspondan a un tratamiento médico. A su vez, se
entiende por droga ilícita, aquella cuya producción, porte, transporte y/o comercialización está legalmente
prohibida.
Adicionalmente, la Organización Mundial de la Salud (OMS) establece que debe entenderse por “droga”,
toda sustancia que, introducida en el organismo por cualquier vía de administración, produce una alteración
del natural funcionamiento del sistema nervioso central del individuo y es, además, susceptible de crear
dependencia, ya sea psicológica, física o ambas.
2. Responsable de la Política de Alcohol y Drogas (RPE): Es la persona responsable de la Política de Alcohol y
Drogas de la Empresa.
3. Profesional especialista en adicciones (PEA): Es un profesional médico, externo a la Empresa, que la
asesorará a requerimiento de la misma, para evaluar eventualmente a las personas que tengan una relación
problemática con el alcohol y/o las drogas, proponiendo recomendaciones concernientes a tratamientos,
seguimientos y cuidados posteriores. Este/a profesional estará disponible en la clínica donde se esté
llevando a cabo el tratamiento o se realicen las evaluaciones a solicitud de la Empresa.
4. Programa de Ayuda al Trabajador (PAT): Es el programa en el cual la Empresa define de acuerdo con esta
Política de Alcohol y Drogas, las características del apoyo que dará la Empresa a aquellos trabajadores que
tienen una relación problemática con las drogas y/o el alcohol.
5. Test Pre-Ocupacional de A&D: Es aquel que se realiza a un postulante a la Empresa, para determinar su
capacidad e idoneidad para ocupar un cargo vacante.
6. Test Laboral u Ocupacional de A&D: Es aquel que se realiza a un/a trabajador/a que está desempeñando
58
sus actividades con contrato de trabajo vigente para la Empresa, en conformidad a la Política de A&D.
7. Resultado positivo a alcohol: Se entenderá que el/la trabajador/a está bajo los efectos del alcohol si
resultase con un porcentaje superior a 0,000 gr/l de alcohol en la sangre o su escala equivalente, medido a
través de exámenes de exhalación de aire o en sangre.
8. Resultado positivo a drogas: En el caso de las drogas, se entenderá que un/a trabajador/a ha hecho uso de
drogas o psicotrópicos, si resultase positivo el test de orina, pelo, sangre u otro sistema que se use para su
control. Los puntos de corte en orina, a partir de los cuales un test de drogas da positivo se presentan más
adelante en esta política.
9. Colector: Es la persona responsable del proceso de testeo y que ha sido instruida y certificada para tal
efecto, teniendo una formación en áreas de salud como paramédico, auxiliar de enfermería, o un
equivalente superior. Su función es dirigir y asistir a los trabajadores en la ejecución de la prueba de A&D.
10. Muestra y contra muestra: En el proceso de testeo a través de orina, se obtienen como estándar de parte
de la persona testeada o donante en forma simultánea dos muestras similares de la misma micción. La
primera de ellas, que es recolectada en el kit de diagnóstico rápido de drogas, que para efectos del protocolo
de testeo se denomina “muestra” y, la segunda, en un frasco colector que se denomina “contra muestra”.
La muestra es la que genera el resultado inmediato y la contra muestra se almacena para eventuales
verificaciones futuras en caso de negarse el consumo.
11. Laboratorio de confirmación: Se entiende por laboratorio de confirmación, aquel que presta servicios para
el organismo administrador del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales o empresa
que realizó los servicios de testeo de A&D, para realizar exámenes confirmatorios de los test con resultado
de presunto positivo de A&D, a través de cromatografía (GC/MS). Dichos ensayos se realizan a la muestra
obtenida a través de los distintos protocolos de testeo que el Programa Lugar de Trabajo Libre de Drogas
considera, utilizando los puntos de corte definidos por el Instituto de Salud Pública de Chile y, a falta de
estos, los definidos por el SAMHSA de EE.UU.
12. Test de A&D verificado: Corresponde al resultado final de un test de A&D cuyo proceso ha sido revisado y
validado por el/la médico contralor/a de A&D (MC) de la empresa que presta el servicio, siendo este/a
profesional quién emite un fallo definitivo respecto al resultado del test, teniendo todos los antecedentes
del proceso en su poder, los registros de testeo, resultados del kit de diagnóstico rápido de drogas y
confirmatorio, antecedentes clínicos aportados por la persona testeada, etc.
13. Trabajadores en tratamiento médico: Se entiende que un/a trabajador/a está en tratamiento médico,
cuando este/a ha sido examinado/a por un/a médico a raíz de una enfermedad o patología diagnosticada,
y está siendo tratado/a con algún psicotrópico, autorizado por este profesional por medio de una receta
retenida.
14. Receta retenida: Es un documento establecido por el Ministerio de Salud, para controlar la venta de
medicamentos psicotrópicos, en pacientes que estén siendo tratados medicamente por alguna
enfermedad. Cuando el fármaco recetado es una droga, esta es vendida en las farmacias con receta
retenida. Lo anterior significa que este documento es retenido en la farmacia y además, se registran la
identificación del/a médico tratante y del/a paciente, en los documentos de control que deben mantener
las farmacias. Los psicotrópicos se identifican con una estrella en el envase.
ART. 195
Considerando que existen drogas legales e ilegales, y en el entendido de que esta política tiene por objeto,
impedir o evitar que el consumo de cualquier sustancia psicoactiva o abuso de alcohol, provoque conductas de
riesgo en los/as trabajadores/as, afectando con ello la seguridad y salud, se considerarán dentro de esta política
y por tanto prohibido, el uso o consumo de todas las drogas ilegales o de abuso en todas sus presentaciones,
como la cocaína, marihuana, éxtasis, etc., así como, los psicotrópicos sin prescripción médica. Se exceptúa
dentro de las drogas legales el tabaco. No obstante esta consideración, se mantienen plenamente vigente las
prohibiciones de consumo de tabaco establecidas en conformidad a la Ley 20.105 y las demás normas
pertinentes de este Reglamento Interno.
Para los efectos del marco legal necesario de esta política se consideran como droga, y por tanto está prohibido
su consumo en cualquier forma o presentación, tenencia y venta, todas aquellas sustancias incluidas en la Ley
20.000 y las que la Empresa defina, entre las cuales se encuentran las siguientes:
1. THC o Marihuana (cannabis): Su principio activo es el Tetra Hidro Cannibinol (THC) y es en sí mismo un
alucinógeno que puede producir daños a la capacidad de aprender y a la coordinación motora, pudiendo
59
llevar a la paranoia. Su consumo está prohibido independiente de la forma o presentación en que se haga,
incluso si es a través de galletas, queque, infusiones, etc. Es importante señalar, que la “marihuana
medicinal” es un derivado del cannabis a la cual se le ha extraído el THC, que es la sustancia que detectan
los test de drogas.
2. Cocaína: Es un estimulante hecho a partir de las hojas de coca. La cocaína está presente y se consume en
diversas formas, como ser: clorhidrato de cocaína, pasta base, crack, té de coca, etc. El consumo está
prohibido en cualquier forma de presentación, incluido el té de coca. Sus efectos producen un aumento de
los estados de alerta, mayor energía, falta de sueño, menor apetito, etc., produce dependencia en muy
breve plazo.
3. Meta anfetamina (éxtasis): Es una droga sintética, su efecto es estimulante y se metaboliza como
anfetamina. Puede producir daños irreparables al cerebro, produciendo ataques severos y convulsiones. El
Éxtasis es una forma de Meta anfetamina.
4. PCP o Fenciclidina Clorhidrato: Es un alucinógeno, siendo sus efectos impredecibles y variados tales como
euforia, ansiedad, distorsión del tiempo y del espacio, pánico, alucinaciones, etc. Esta droga puede conducir
a la paranoia y conductas extremadamente irracionales.
Otras drogas consideradas fármacos ya que deben ser recetadas por un/a médico, son las siguientes:
1. Anfetaminas: Son estimuladores del sistema nervioso central cuyos efectos incluyen el aumento de los
estados de alerta, mayor energía, falta de sueño, menor apetito, etc. Su uso prolongado puede resultar en
dependencia. Esta droga se encuentra en algunos medicamentos para bajar de peso y son conocidas como
pepas. Su consumo debe ser recetado por un/a médico.
2. Opiáceos: Son extraídos de una resina natural conocida como amapola y son altamente adictivos. El opio
en si es un alucinógeno, sin embargo, su uso medicinal es analgésico, trabajan deprimiendo el sistema
nervioso central, sin embargo, también pueden deprimir el sistema respiratorio, solo se usan en casos muy
severos de dolores. Algunos de los opiáceos más comunes son: Codeína, Darvon, Heroína, Metadona,
Morfina, Opio, Percudan, Talwin, Dilaunid, Demerol, etc. Su consumo debe ser recetado por un/a médico.
3. Barbitúricos: Son generalmente antidepresivos y producen efectos similares a los del alcohol, existen
variadas formas como el pentobarbital o Nembutal, Secobarbital o Seconal, Amobarbital o Amytal, etc. Su
consumo debe ser recetado por un/a médico.
4. Benzodiacepinas: Son generalmente antidepresivos que se usan terapéuticamente como relajantes o
sedantes para eliminar la ansiedad, etc. Son consumidas como pastillas para dormir, siendo los más
conocidos: Diacepan, clonacepan, alprazolan. Su consumo debe ser recetado por un/a médico.
5. Metadona: Es una droga sintética, al contrario de la Morfina y de la Heroína que son naturales, pero produce
los mismos efectos de éstos. Se usa principalmente en el tratamiento de drogas, y su abuso es
extremadamente adictivo. Su consumo debe ser recetado por un/a médico.
Otras drogas legales de libre consumo para mayores de edad son:
1. Alcohol: El que, a pesar de ser una droga legal, a menudo se abusa de él y puede llevar a la adicción y daños
significativos al organismo. El alcohol se incluye dentro de la familia de drogas antidepresivas y sus síntomas
más frecuentes son euforia, distorsión del habla, perdida de coordinación motora, etc.
2. Tabaco: Su nombre proviene de la planta que lo produce y es altamente adictivo y dañino para la salud. La
Empresa solo autoriza su consumo en los lugares autorizados, de acuerdo con lo establecido en la Ley
20.660 del 01.03.2013.
C. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES QUE CONTEMPLA LA POLÍTICA
ART. 196
Para cumplir los propósitos de esta Política de Prevención del Consumo de Drogas y del Abuso del Alcohol, los
Trabajadores deberán cumplir con las siguientes obligaciones y prohibiciones.
1. Está absolutamente prohibido el consumo, uso, elaboración, distribución o venta de drogas ilícitas,
estupefacientes o psicotrópicos sin prescripción médica en el trabajo, ya sea en instalaciones de la Empresa
o en dependencias de cualquier tercero en los cuales el/la trabajador/a actúe como representante de esta.
El/La trabajador/a que sea sorprendido/a en tales circunstancias incurre en una falta grave a sus
60
obligaciones que podrá motivar la terminación inmediata de su contrato de trabajo.
2. Está absolutamente prohibido ingerir alcohol en las dependencias de la Empresa, o mientras se ejecuten
labores relacionadas con ella. Sin perjuicio de lo anterior, habrá circunstancias especiales, determinadas
conmemoraciones, en que podrá autorizarse el consumo moderado de alcohol al interior de las
dependencias de la Empresa, en horarios y espacios especialmente definidos para ello.
En circunstancias que, por motivos de fuerza mayor, un/a trabajador/a sea llamado/a por la Empresa a
cumplir funciones laborales en forma extraordinaria, fuera de sus horarios regulares de trabajo y en el
eventual caso de encontrarse bajo los efectos del alcohol, deberá eximirse de asistir al trabajo.
En el caso de ingesta de alcohol fuera de los recintos de la Empresa y en que se actúa en representación de
ella y/o del cargo, como pueden ser eventos, reuniones sociales o almuerzos de negocios, con clientes,
autoridades en general, proveedores, etc., si el/la trabajador/a tiene que volver a trabajar a las
dependencias de la Empresa, no podrá consumir alcohol, en tanto, si no tiene que regresar a las
instalaciones, será su responsabilidad el hacerlo con moderación y en caso de que tenga que conducir un
vehículo, deberá atenerse y cumplir estrictamente con lo establecido en la Ley de Tránsito chilena.
3. Está absolutamente prohibido concurrir a las dependencias de la Empresa, u otros establecimientos donde
el/la trabajador/a actúe como representante de ella, bajo la presencia en su organismo de drogas o alcohol.
El/la trabajador/a que sea sorprendido/a en tales circunstancias incurre en una falta grave que podrá
motivar la terminación inmediata de su contrato de trabajo.
ART. 197
La infracción a las prohibiciones anteriores por parte del Trabajador será constitutiva de una falta grave a sus
obligaciones y, por consiguiente, podrá motivar la aplicación de las sanciones contempladas en el Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad o, incluso, la terminación de su contrato de trabajo.
D. POLITICA DE PREVENCION DEL CONSUMO DE DROGAS ILÍCITAS Y DEL ABUSO DEL ALCOHOL: PROGRAMAS Y
PROCEDIMIENTOS
ART. 198
Programa Educativo Preventivo. Este programa contempla acciones para los trabajadores e incorpora
actividades de capacitación para jefaturas que deban enfrentar eventuales situaciones relacionadas con el
consumo de substancias prohibidas en la Política dentro de las dependencias de la Compañía.
1. Talleres de profundización en temas de prevención del consumo de drogas u otros para grupos de
trabajadores.
2. Talleres focalizados en temas específicos para los trabajadores según tópicos de interés.
ART. 199
Programa de Disuasión y Control del Consumo de Drogas y Abuso de Alcohol. El programa comprende los
siguientes procedimientos de exámenes:
1. Exámenes pre-ocupacionales para los postulantes a BCI. A toda persona que postula a la Empresa ya sea en
carácter de transitorio o de indefinido, se le podrá solicitar la realización de exámenes pre-ocupacionales
de detección del consumo de drogas y/o de alcohol. Estos se realizan de acuerdo con un convenio
establecido a nivel nacional con una institución externa especializada. Este procedimiento cumple con los
requisitos técnicos necesarios del caso y cautelan la debida confidencialidad de los resultados que la
situación exige.
2. Exámenes aleatorios para el Personal indefinido o a plazo fijo o por obra o faena determinada del Banco de
Crédito e Inversiones S.A.
a) A todo el personal de la Empresa, sin excepción alguna, le es aplicable el programa de toma de muestras
o exámenes de consumo de drogas y de alcohol aleatorio. Este programa se implementa mediante un
procedimiento computacional de selección aleatoria de los/as trabajadores/as, que no es anunciado con
anticipación y que se aplica a una muestra del 100% de la dotación de la Empresa por períodos de 2
años (períodos bianuales). Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podrá solicitar un examen cuando
existan signos corporales o conductuales de los que se desprenda en forma evidente que se encuentra
bajo los efectos del alcohol, drogas, sustancias psicotrópicas o estupefacientes; de igual forma se
procederá si se le sorprende portando o consumiendo alcohol o drogas en el lugar de trabajo.
61
b) A las personas seleccionadas según este procedimiento aleatorio, se les realizará el examen de consumo
de drogas y/o alcohol, lo que les es comunicado el mismo día de su realización.
c) El Trabajador que por motivos de salud se encuentre tomando medicamentos del tipo psicofármacos,
debe acreditarlo con la debida prescripción médica e informarlo oportunamente a la persona que le
tome el examen con el objeto de considerarlo al momento de realizar el análisis correspondiente.
d) Para efectos de estos exámenes, el Banco contratará los servicios de un laboratorio externo.
e) Los resultados de los exámenes serán manejados con confidencialidad por parte del laboratorio externo,
designándose al/a Jefe/a del área de Bienestar como único/a interlocutor/a de la Empresa para efectos
de transferencia de esta información.
f) El tipo de exámenes que será aplicado por esta Política es el de detección de drogas o alcohol en la orina
(DDO). Para las drogas ilícitas se considerarán niveles de detección aprobados por normas
internacionales para estos efectos y para el alcohol se considerará el criterio de tolerancia cero. Las
drogas por controlar serán definidas en cada oportunidad con el laboratorio externo de acuerdo a las
tendencias nacionales de consumo.
3. Resultado Positivo. En caso de que un Trabajador resultase con un resultado positivo a alcohol o drogas, la
Empresa podrá aplicar al Trabajador alguna de las sanciones establecidas en este Reglamento Interno e
incluso, dependiendo de la gravedad del incumplimiento, la terminación del contrato de trabajo. Además,
conforme a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo, la Empresa estará obligada a tomar todas
las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. En caso de que el/la
trabajador/a presentase un problema con el alcohol y/o las drogas, la Empresa le podrá ofrecer un
tratamiento para ello, si estima que las circunstancias así lo ameritan. El trabajador que no esté conforme
con los resultados obtenidos del muestreo podrá solicitar el análisis de la contramuestra en algún organismo
competente en la materia, a su costo.
Normas Procedimentales Especiales para Resultado positivo verificado de psicotrópicos. En caso de que un
Trabajador resultase con un resultado “positivo” a drogas que son psicotrópicos, se tomarán las siguientes
acciones:
1. El Trabajador deberá presentar al RPE en un plazo de 24 horas la receta médica emitida por el médico que
lo está tratando y el certificado médico que avale que el consumo de los fármacos recetados no afecta sus
capacidades físicas y psíquicas para desempeñar su cargo.
2. Si el Trabajador desempeña un cargo con alta exposición a riesgos, el RPE podrá solicitar que el Trabajador
sea separado en forma inmediata de sus funciones hasta que presente los documentos señalados, de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.
3. Si el Trabajador ha terminado el tratamiento y ha suspendido la ingesta de fármacos, deberá presentar un
certificado de alta médico o certificado de tratamiento medicamentoso finalizado.
4. Si el Trabajador no presenta la receta médica emitida por el médico que lo está tratando, y el certificado
médico que avale que el consumo de los fármacos recetados no afecta sus capacidades psicológicas y físicas
para desempeñar su cargo, la Empresa podrá aplicar al/a trabajador/a alguna de las sanciones establecidas
en este Reglamento Interno e incluso, dependiendo de la gravedad del incumplimiento, la terminación del
contrato de trabajo.
ART.200
Programa de Apoyo a Tratamiento o Rehabilitación. Si bien la orientación de la Política de la Empresa es de
índole eminentemente preventiva, se contempla un programa de apoyo para el tratamiento o rehabilitación
de aquellos/as trabajadores/as que presenten problemas de consumo de drogas o abuso de alcohol y que se
encuentren en alguna de las siguientes situaciones:
1. Soliciten ayuda de la Compañía en forma voluntaria y oportuna, es decir, que comuniquen voluntariamente
a la Compañía y con anterioridad a ser notificados para que se realicen un examen, que son
consumidores/as de drogas ilícitas o que tienen problemas de abuso con el alcohol.
2. Acepten la ayuda que la Compañía ofrezca en caso de detección de consumo a través de los exámenes
aleatorios o esporádicos, o la soliciten con posterioridad a ser notificados para la realización de estos
exámenes.
La ejecución de este programa ya sea que se trate de una persona en fase inicial de consumo o en etapas más
62
avanzadas, estará a cargo de profesionales o instituciones externas especializadas en rehabilitación o
tratamientos para el consumo problemático de drogas o alcohol, conforme a convenios o acuerdos que se
establecerán en cada caso para tales efectos.
Procedimiento para solicitar ayuda. La Empresa contempla un procedimiento de consulta privada que permita
al Trabajador que opta voluntariamente por incorporarse a un tratamiento, acceder a éste de forma expedita,
manteniendo la reserva y confidencialidad que la situación amerita. Para ello, el Trabajador que requiera de
esta ayuda, debe contactarse con la Gerencia de Relaciones, quienes le indicarán los pasos a seguir. Esta ayuda
consiste en concurrir a dos o tres entrevistas personales de diagnóstico donde un/a profesional externo/a a la
Empresa, evaluará el caso y sugerirá algún tipo de tratamiento en caso de considerarlo necesario. El profesional
informará de sus sugerencias al Trabajador y a Recursos Humanos.
Condiciones del apoyo a la rehabilitación

El apoyo de la Empresa a la rehabilitación de un/a trabajador/a se otorgará en los siguientes términos:
1. La Empresa podrá brindar apoyo en la rehabilitación para aquellos Trabajadores que, encontrándose en una
situación de consumo de drogas y/o consumo abusivo de alcohol, soliciten dicha ayuda voluntaria y
oportunamente. Se considerará para estos efectos la actuación de buena fe de los/las posibles afectados/as
que soliciten tal ayuda con anterioridad a la eventual selección en un proceso de examinación.
2. La Empresa también podrá brindar apoyo en la rehabilitación a aquellos Trabajadores que arrojen
resultados positivos en exámenes de detección del consumo de drogas y/o alcohol implementados por la
Empresa, o que la soliciten voluntariamente después de ser notificados/as de la realización de estos
exámenes.
En cualquiera de estos casos, el/la trabajador/a deberá concurrir a una evaluación con un/a profesional
externo/a, quien determinará la necesidad de un tratamiento.
3. Dicha ayuda, en todos los casos, se prestará por una sola vez. Los Trabajadores que hayan obtenido ayuda
de rehabilitación a través del presente procedimiento y hayan finalizado su tratamiento, no tendrán
derecho a solicitar un nuevo tratamiento ni ampararse bajo sus especiales condiciones. Sin perjuicio de lo
anterior, se tendrá especial consideración de las situaciones de recaídas en el consumo, entendidas en el
marco de un proceso normal de tratamiento. Tal condición será calificada por el profesional o institución
de salud tratante.
4. Los Trabajadores que se encuentren acogidos/as al programa de tratamiento que brinda la Empresa, se
sujetarán a los exámenes regulares de detección del consumo de drogas o alcohol que sean parte del
proceso regular del tratamiento o complementarios.
5. La Empresa mantendrá para los Trabajadores que se sujeten a tratamientos, la permanencia del puesto y
las condiciones de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podrá asignar responsabilidades o
funciones distintas, transitorias, acordes a la especial circunstancia que cada caso amerite.
6. La reincidencia, entendida como el inicio de una nueva conducta de consumo después de terminado un
debido y completo proceso de rehabilitación, no se considerará dentro de los supuestos contemplados en
el párrafo anterior y podrá ser considerada como una falta grave del Trabajador. En consecuencia, serán
aplicables las sanciones previstas en este Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa
que pueden considerar incluso la desvinculación del Trabajador.
Del mismo modo, quienes abandonen sus programas de rehabilitación sin causa justificada, pierden su
calidad de beneficiarios/as de este programa y se exponen a que su conducta sea calificada como falta
grave, con las consecuencias ya descritas para tal situación.
TITULO XXIX
DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
ART. 201
Las Trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de Pre y Post Natal y Post Natal Parental a las
Licencias suplementarias que correspondan conforme a la Ley. Estos derechos son irrenunciables y durante los
períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.
Durante el período del embarazo, la colaboradora que está ocupada habitualmente en trabajos considerados
por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones,
63
a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para este efecto se entenderá como perjudicial todo
trabajo:
1. Que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

2. Que exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
3. Trabajo nocturno.
4. El trabajo en Horas Extraordinarias.
5. Aquel que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
El Padre posee derechos y subsidios debido a la maternidad, y se pueden presentar de la siguiente forma:
1. La madre fallece en el parto o posteriormente a este y antes de finalizar el período postnatal.

2. La hija/o menor de un año tiene una enfermedad grave que requiere atención en el hogar.
3. El trabajador tiene bajo su cuidado o tuición personal un menor de un año, por resolución judicial, y este
tenga una enfermedad grave que requiera atención en el hogar o que sea menor de 6 meses.
4. Postnatal masculino.
ART. 202
Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado en el artículo anterior, deberá presentarse al empleador
un Certificado Médico o de Matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para
obtenerlo.
ART. 203
Toda mujer trabajadora tendrá derecho a permisos y subsidios que establece el Artículo 199 del Código del
Trabajo, cuando la salud del hijo menor de un año requiera de su atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado
por los Servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores.
ART. 204
Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el
permiso postnatal parental, la trabajadora estará sujeta al fuero dispuesto en el artículo 201 del Código del
Trabajo.
ART. 205
Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del Contrato de Trabajo en
contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la Trabajadora volverá a su
trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente Certificado Médico o de Matrona, sin
perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo,
si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
ART. 206
No obstante, lo dispuesto en el inciso primero si el desafuero se produjere mientras la mujer estuviera gozando
del descanso maternal a que aluden los artículos 195 y 196 del Código del Trabajo, aquella continuará
percibiendo el subsidio del artículo 198, hasta la conclusión del período de descanso.
Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el Contrato de Trabajo expira
en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.
ART. 207
Las madres tendrán derecho a disponer para dar alimento a sus hijos de dos porciones de tiempo que en
conjunto no excedan de una hora al día (se excluye el tiempo destinado a traslado), las que se considerarán
como trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldos, cualquiera que sea el sistema de
remuneración. Queda a elección de la madre el modo en que hace efectivo dicho beneficio. Además, los gastos
de traslado son cubiertos por el empleador, debiendo ser declarados por la trabajadora en el tiempo oportuno.
El derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser renunciado en forma alguna.
64
ART. 208
Si el padre y la madre son trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho de
alimentación del menor. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por
escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por
el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia
judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.
ART. 209
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la
tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo
con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho podrá extenderse al cónyuge, por acuerdo
de ambos.
ART. 210
De acuerdo con lo establecido en artículo Nº195 Código del Trabajo; el Padre tendrá derecho a 5 días de
permiso pagados en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar, a su elección, desde el momento del
parto, y en este caso será de días continuos, excluyendo el descanso semanal, distribuirlo dentro del primer
mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción
de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva.
TITULO XXX
DE LAS SALAS CUNAS
ART. 211
El Beneficio de sala cuna tiene como objetivo apoyar a la Madre Trabajadora en esa etapa de vida junto a su
hijo menor de dos años. Está comprobado que los niños que asisten a establecimientos de educación preescolar
reciben mayor estimulación ya que trabajan con material educativo y con profesionales especializados. Los
estudios de neurociencia demuestran que el mayor potencial de aumento de la inteligencia está principalmente
entre los cero y dos años, por eso instamos a la Madre Trabajadora de la Empresa a usar este beneficio que
será muy estimulante para tu hijo(a).
ART. 212
El beneficio de Sala Cuna responde a la necesidad de cumplir con la Legislación, correspondiente al Código del
Trabajo libro I de la Protección a los trabajadores – Título II de la Protección a la maternidad que beneficia a la
mujer trabajadora mientras labora, desde el término post-natal a los 24 meses de edad.
Para otorgar este beneficio, el Banco celebra convenios con empresas que cuentan con red de salas cunas que
deben cumplir con los siguientes requisitos:
1. Acreditar Rol Junji vigente o autorización normativa, según corresponda, a fin de garantizar un estándar
mínimo de calidad
2. La Sala Cuna debe estar inscrita como proveedor de las Empresas con convenio con el Bci. En caso contrario,
es posible solicitar su incorporación, siempre y cuando ésta lo acepte.
3. Las Empresas en convenio con Bci deben contemplar que las Salas Cunas ofrezcan un beneficio educativo
poniendo a disposición de nuestras Madres Trabajadoras, sin costo, los servicios que presta la Sala Cuna.
Este sistema permitirá elegir libremente cualquier establecimiento empadronado por la JUNJI que se ajuste
a las condiciones de las Empresas en convenio con el Banco, lo que le garantiza a la Madre Trabajadora
flexibilidad y variedad de opciones dependiendo de sus necesidades y las de su hijo(a).
ART. 213
Para acceder a este beneficio, la Madre Trabajadora deberá solicitarlo al área de Bienestar Laboral de la
Gerencia Gestión de Personas con un mes de anticipación a la fecha de incorporación del menor a la Sala Cuna.
ART. 214
El Banco pagará los importes directamente a las Empresas en convenio. La matrícula de la sala cuna se pagará
65
una vez al año con el tope máximo establecido en el Reglamento de Sala Cuna Bci.
ART. 215
Todos los cambios de sala cunas deberán avisarse con al menos 30 días de anticipación, en caso que el nuevo
establecimiento cobre matrícula, ésta deberá ser pagada directamente por la Madre Trabajadora ya que el
beneficio de la Empresa contempla sólo un pago anual por este concepto.
El beneficio de sala cuna no incluye los gastos de los útiles de trabajo, aseo, pañales u otros elementos utilizados
por el hijo (a) menor en sala cuna.
El beneficio se otorga sólo para ser ejercido en establecimientos con rol JUNJI o autorización normativa vigente
para la atención de niños en edad de sala cuna (menores de 2 años).
Es responsabilidad de la Madre Trabajadora avisar al Banco cuando su hijo se ausente de manera prolongada
al establecimiento, de manera de poder informar formalmente de retiro temporal de menor.
ART. 216
En caso de que la Madre Trabajadora perciba una irregularidad en un establecimiento, o desee hacer un
reclamo, debe acercarse al área de Bienestar Laboral o enviar un correo electrónico indicando todos los
antecedentes del caso: nombre del jardín, dirección, datos del denunciante etc. El Banco canalizará estas
inquietudes con la Empresa en convenio con el Bci.
TITULO XXXI
TRABAJADORES DISCAPACITADOS – LEY DE INCLUSIÓN
ART. 217
En cumplimiento a Ley N°21.015, la Empresa contratará o mantendrá contratados, según corresponda, al
menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier
régimen previsional, en relación con el total de sus trabajadores.
ART. 218
Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en el artículo 13 de
la Ley N°20.422 que “Establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con
discapacidad”.
ART. 219
La Empresa registrará los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una
pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o términos, dentro de los
quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará
un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información.
ART. 220
En caso de que la Empresa cuente con razones fundadas para no cumplir total o parcialmente la obligación
establecida en párrafo primero de este capítulo, deberá dar cumplimiento a la Ley N°21.015 en forma
alternativa, ejecutando alguna de las siguientes medidas:
1. Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con
discapacidad.
2. Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las
que se refiere el artículo 2 de la ley N°19.885.
Sólo se considerarán razones fundadas, aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la
Empresa, o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.
ART. 221
El monto anual de los contratos celebrados de conformidad a la letra a) del artículo anterior no podrá ser
66
inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales respecto de cada trabajador que debía ser
contratado por la Empresa.
Las donaciones establecidas en la letra b) del artículo anterior deberán sujetarse a lo dispuesto en la Ley
N°19.885, en lo que resulte aplicable, y con las excepciones que se señalan a continuación:
ART. 222
Estas donaciones no darán derecho a los créditos y beneficios tributarios establecidos en los artículos 1 y 1 Bis.
Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el artículo 1 del
decreto ley N° 824, de 1974, tendrán la calidad de gasto necesario para producir la renta de acuerdo a lo
establecido en el artículo 31 del referido cuerpo legal.
ART. 223
Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo
objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos,
contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.
ART. 224
Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su
conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad. En caso
de que el donante sea una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones a instituciones en cuyo directorio
participen sus socios o directores o los accionistas que posean el 10% o más del capital social, o los cónyuges,
convivientes civiles o parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad de
dichos socios, directores o accionistas.
ART. 225
El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos
mínimos mensuales ni superior a doce veces el límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del
Decreto Ley Nº3.500, de 1980, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa. No se
aplicará a las donaciones a que se refiere esta ley el límite global absoluto establecido en el artículo 10.
ART. 226
En el evento que la Empresa ejecute alguna de las medidas señaladas en las letras a) y b) anteriores remitirá
una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, con copia a la Subsecretaría de Evaluación Social del
Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de la Discapacidad y al Servicio de Impuestos Internos. La
Empresa deberá indicar en esta comunicación la razón invocada y la medida adoptada. Esta comunicación
deberá ser efectuada durante el mes de enero de cada año y tendrá una vigencia de doce meses.
Por su parte, la Empresa deberá dar cumplimiento a las normas especiales pertinentes a las diversas clases de
labores, de acuerdo con edad y sexo de los trabajadores, efectuando los ajustes necesarios y contará con los
servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado.
Con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades de los trabajadores con discapacidad se
establecen medidas contra la discriminación, que consisten en realizar ajustes necesarios en las normas
pertinentes a las diversas labores que se desarrollan en la Empresa y en la prevención de conductas de acoso.
Se entiende por ajustes necesarios a las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud frente
a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica, y sin que suponga
una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en
igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores de la empresa.
TITULO XXXII
DEL USO DE SISTEMAS TECNOLÓGICOS Y COMPUTACIONALES
A. ASPECTOS GENERALES
67
ART. 227
El Banco proporciona a todo trabajador que para el desarrollo de sus funciones lo requiera, el acceso a los
medios informáticos necesarios y de que ella disponga al efecto, tales como: computador, dispositivos
portátiles, teléfonos, dispositivos de telecomunicaciones, acceso a internet, intranet y demás redes
informáticas, software, soportes técnicos, correo electrónico, servicios de mensajería inmediata, etc. El uso de
dichos medios informáticos por parte del trabajador, así como también de la(s) línea(s) telefónica(s)
(estacionarias y/o celulares), estaciones y aparatos de radiofrecuencia de la Empresa, se encuentra restringido
estrictamente al ámbito laboral, quedando expresamente prohibido al trabajador usar dichos medios, para
fines personales y/o ajenos a los encomendados por su empleador. Dichos mecanismos constituyen una
herramienta de trabajo puesta a disposición de los dependientes.
ART. 228
No está permitido a los trabajadores el almacenamiento de archivos, documentos ni información de tipo
personal en equipos, programas o sitio web institucional, salvo aquella información personal necesaria y
requerida por el empleador para el cumplimiento de obligaciones laborales, administrativas o aquella que fuere
necesario registrar para acceder a beneficios o en cumplimiento de políticas y procedimientos exigidos y
regulados por el banco.
El sólo almacenamiento de todo tipo de programas o aplicaciones no autorizadas por la empresa, como también
el de archivos, documentos, datos y/o información de carácter personal por parte del trabajador en equipos o
dispositivos de comunicación, computacionales o electrónicos que el empleador haya puesto a su disposición,
podrá dar lugar a la aplicación de las sanciones que conforme al presente Reglamento correspondiere y/o
efectuarse la respectiva denuncia a la autoridad competente en caso de que su contenido se encuentre
prohibido o penado por la ley o aquellos sirvan o hayan servido para la comisión de un acto ilícito.
Los computadores que el empleador pone a disposición de sus trabajadores para el desempeño de las labores
convenidas en los respectivos contratos individuales, no son de uso exclusivo.
ART. 229
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos precedentes, está también prohibido a los trabajadores:
1. Usar, facilitar o permitir el uso a terceros, en equipos de la Empresa, de dispositivos de almacenamiento

removibles tales como: MP3, MP4, pendrive, tarjetas de memorias, u otros similares, que no hubieren sido
expresamente autorizados por escrito por su jefatura directa.
2. Instalar software en equipos de la empresa, sin la licencia pertinente ni autorización escrita del área de
informática; como también trasladar información por o en cualquier medio de almacenamiento, desde y
hacia los equipos de la empresa, sin el debido conocimiento y autorización de la respectiva jefatura.
3. Utilizar teléfonos, computadores, equipos, estaciones de radio, y demás bienes o máquinas a su cargo o con
los que labore, o que se encuentren en las instalaciones de su empleadora, para fines ajenos a sus
obligaciones laborales, tales como: pornografía, entretención, tarot, concursos, redes sociales (Facebook,
Hi5, Twitter, MySpace, Fotolog u otros), fines particulares y todo otro ajeno a su desempeño laboral.
4. Usar el recurso internet y/o intranet para acciones no relacionadas con las funciones laborales del
trabajador. De esta manera, queda estrictamente prohibido a los trabajadores acceder a sitios de Internet
desde los cuales se descargue o visualice material que atente contra la moral y las buenas costumbres; la
seguridad nacional, y la de las instalaciones, equipos y bienes de la Empresa; transgreda las normativas
públicas vigentes de protección a la información y/o la política de seguridad de la información establecida
por BCI sobre el recurso Internet.
5. Informar claves o códigos de seguridad o de acceso a sistemas u otros, a terceras personas, así como
también utilizar códigos, claves de acceso u otros mecanismos de seguridad informática, que correspondan
a otros funcionarios de la Empresa, sin contar con la debida autorización para hacer uso de ellas.
6. Intervenir y/o afectar por sí o a través de terceros, y de cualquier manera, el sitio web institucional de la
Empresa.
7. Utilizar medios informáticos de la Empresa, o a los que tuviere acceso con motivo u ocasión del desempeño
de sus funciones, en acciones delictuales y/o infraccionales. En caso de que el Banco detecte alguna de estas
conductas, efectuará la denuncia pertinente, sin perjuicio de la aplicación de la sanción laboral que
corresponda.
68
B. OTORGAMIENTO Y USO DE CASILLAS DE CORREO ELECTRÓNICO
ART. 230
El Banco proporcionará a sus trabajadores, según sean las necesidades del cargo, una casilla de correo
electrónico como herramienta de trabajo. Estas casillas son de propiedad del empleador y forman parte de la
imagen corporativa que BCI proyecta al exterior de la misma.
Los trabajadores a quienes se les haya asignado casilla de correo electrónico deberán utilizarla exclusivamente
para el desempeño de las funciones para las que han sido contratados. En consecuencia, se encuentra
prohibido su uso para fines personales, de diversión, propósitos sociales o simplemente extra laborales.
También está prohibido a los trabajadores, ceder o facilitar el uso de la casilla de correo electrónico que le
hubiere sido asignada para el desempeño de sus labores, a terceras personas, aún si estas últimas son también
empleados de BCI.
ART. 231
Todas las comunicaciones que se envíen utilizando las casillas de correo electrónico de la Empresa y el
contenido de esos mensajes, así como el de los archivos adjuntos que pudieran contener, no tendrán el carácter
de información privada del Trabajador.
Se informa a los Trabajadores que todos, esto es, el 100% de los correos electrónicos enviados, cualquiera sea
el Trabajador que lo envíe, serán remitidos a través de un sistema automático a un servidor de sistemas y
equipos computacionales de la Empresa. En consecuencia, todos los correos electrónicos de la cuenta de e-
mail corporativa del Trabajador, salientes y de carácter laboral quedan automáticamente respaldados en medio
magnético, sin distinción alguna y de ninguna especie.
El Banco a través de la plataforma de Google Workstapace, o la que la reemplace en el futuro posee la

estrategia Data Lost Prevention (DLP), que a través de reglas objetivas y generales busca evitar la filtración de
información sensible o crítica fuera del dominio de los correos electrónicos institucionales, tales como números
de cédulas de identidad, RUTs, BINs, número tarjetas, imágenes con patrones objetivos, entre otros, cuya
información es confidencial y reservado del Banco por ser de los clientes.
La herramienta DLP detecta información que se pretende enviar, a través del correo electrónico institucional,
con alguna de las características configuradas en las políticas de filtro objetivas de contenido, pudiendo
bloquearse el correo electrónico del trabajador y enviándose el reporte del bloqueo a las áreas de Seguridad
Informática y a Riesgo No Financieros para su respectivo análisis. Adicionalmente podrá enviársele un mensaje
genérico al Trabajador que realizó el envío, indicando que la acción realizada fue bloqueada por infringir la
normativa interna de Seguridad de la Información. En el caso de que no llegaré a bloquearse el envío de dicha
información se generará una alerta por el área respectiva quien podrá solicitar la fundamentación al
colaborador pudiendo generarse un incidente de seguridad, el que se analizará y sancionará de acuerdo con la
reglamentación interna de la empresa.
ART. 232
Se considera contrario a las obligaciones que establece el contrato de trabajo usar el sistema computacional,
sus aplicaciones como el e-mail e Internet, entre otros, en los siguientes casos:
1. Fines comerciales o para ejercer intereses en negocios personales o aquellos de otra organización.
2. Infracción a la confidencialidad de la información y antecedentes de la Empresa.
3. Cometer actos de competencia desleal hacia el empleador.
4. Distribuir bromas, mails masivos no autorizados, cartas en cadena, anuncios, y/o mensajes con contenido
obsceno, grosero o con propósito de hostigar y que además saturan la red corporativa.
5. Enviar o reenviar cualquier material que pueda difamar, calumniar, avergonzar, abusar, ofender o insultar
al receptor, al emisor o a cualquier otra persona.
6. Enviar o reenviar material con orientación sexual explícita, pornográfica o que ofenda a la moral.
7. Enviar o reenviar cualquier material que puede suponerse abuso u ofensivo, en el contexto tal que pudiera
razonablemente ser considerado grosero, sexista, racista, desagradable o que promueva el odio entre las
personas.
69
8. Enviar o reenviar cualquier material que pueda ser difamatorio, que comprometa legalmente al Banco o
que impacte negativamente en su imagen o prestigio comercial.
9. Enviar o reenviar intencional o maliciosamente virus o códigos maliciosos que afecten en funcionamiento
de la red corporativa.
10. Enviar, almacenar y/o recibir propagandas, videos, música, cadenas, imágenes, mensajes que contengan
claves asociadas a pornografía y otros archivos que sobrecarguen el sistema y que no tengan relación propia
de la Empresa.
11. Acceder, enviar, publicar o desplegar algo de contenido difamatorio, obsceno, pornográfico, sexualmente-
orientado, amenazas, ofensas raciales, material discriminatorio o ilegal.
12. Violar licencias de software u otras formas del derecho de propiedad reservada como música, videos, etc.;
y/o revelar información de la Empresa que el Trabajador no esté autorizado a acceder o distribuir.
13. Participar de cadenas o propiciar spam (correo no deseado).
14. Hacerse pasar por una tercera persona o engañar a un individuo o entidad haciéndole creer que el mensaje
fue enviado por otra persona.
15. Acceder sin autorización a una cuenta de correo electrónico ajena.
ART. 233
El Trabajador deberá cumplir con toda la normativa de la Empresa en relación con la seguridad de la
información en los equipos informáticos a los que tenga acceso, comprometiéndose específicamente a:
1) Abstenerse de abrir archivos adjuntos a correos electrónicos recibidos de desconocidos, los cuales pueden
contener virus u otro tipo de código malicioso.
2) No divulgar información obtenida a través de los sistemas, ni utilizarla para cualquier fin contrario a los
intereses de la Empresa.
3) Cumplir estrictamente las normas de la Empresa sobre utilización de programas computacionales como
lo indican las políticas publicadas en Normativa Interna.
4) Usar Internet para fines del negocio y conforme a los estándares, leyes y costumbres concordantes con
los valores de la Empresa.
ART. 234
Constituyen actividades prohibidas las que se indican a continuación. Sin embargo, no son de manera alguna
taxativa, estableciendo un marco que define las actividades que caen en la categoría de uso inaceptable,
quedando estrictamente prohibido, sin excepción, lo siguiente:
1. Violaciones a los derechos de cualquier persona o Empresa protegidas por derechos de autor, secretos
comerciales, patentes u otra forma de propiedad intelectual, o similares leyes o regulaciones, incluyendo,
pero no limitando a, la instalación o distribución de software “pirateado” o que no están apropiadamente
licenciados para el uso de y por la Empresa, eximiendo a ésta de responsabilidad, juicios, demandas o
multas, en caso que el Trabajador incurra en esta falta.
2. Copia no autorizada de material bajo derechos de autor incluyendo, pero no limitándose a, digitalización y
distribución de fotografías de revistas, libros u otras fuentes protegidas, música bajo derecho de autor, y la
instalación de cualquier software por el cual la Empresa o el usuario final no posee una licencia activa.
3. Exportación de software, información técnica, software de cifrado u otras tecnologías en violación de las
leyes internacionales o locales de exportación como se indica en Normativa Interna.
4. Introducción de programas maliciosos en la red o servidores. Ejemplo: Virus, gusanos, caballos de Troya,
etc.
5. Revelación de la contraseña de la cuenta de acceso personal a otros o permitir a otros el uso de su cuenta.
Esto incluye amigos, grupo familiar y otros parientes cuando el trabajo es desarrollado desde el domicilio
del Trabajador.
6. Usar los Sistemas de Información para obtener o distribuir material que viole la legislación vigente como
por ejemplo material pornográfico, injurioso u obsceno.
7. Realizar ofertas fraudulentas de productos o servicios de terceros o de la Empresa.
8. Realizar compromisos acerca de garantías, expresas o implícitas, a nombre de la Empresa, a menos que sea
parte normal del trabajo del Trabajador.
9. Uso de cualquier programa o comando, o envío de mensajes de cualquier tipo, que intenten interferir, o
deshabilitar, una sesión de usuario, por cualquier medio, ya sea en forma local o vía Internet, Intranet o
Extranet.
70
10. Proveer información de, listas o dirección de correos electrónicos de, Trabajadores de la Empresa a terceros
ajenos a la Empresa.
11. Envío de correos electrónicos no solicitados, incluido el envío de correo basura u otro material publicitario
a individuos que no han solicitado dicho material en forma explícita (mail spam).
12. Cualquier forma de acoso vía correo electrónico o telefónico, ya sea a través del lenguaje, frecuencia o
tamaño de los mensajes.
13. Creación o envío de mensajes tipo “cadena” o “pirámide” de cualquier tipo.
14. Envío de información de la Empresa a terceros no autorizados expresamente a recibir dicha información, y
además el envío de información sin la expresa autorización de sus superiores.
15. Interferir de forma intencional con la operación normal de cualquier entrada de la Empresa a Internet o
tratar de obtener acceso no autorizado en otra entrada.
C. SISTEMA WHOLEMEANING
ART. 235
El sistema denominado “Wholemeaning” que consiste en una herramienta que recoge información de correos
electrónicos del Banco Bci con el objeto de generar reportes generales de carácter estadístico destinados a
mejorar la eficiencia y la atención de los clientes de la referida Gerencia.
Se trata de un sistema que es aplicable a los correos electrónicos de propiedad de Bci que utilizan los
trabajadores de dicha Gerencia, y que fueron proporcionados por el Banco para fines exclusivamente laborales.
De esta manera, no resulta aplicable a los correos electrónicos que los trabajadores hayan registrado en Bci
como personales.
Esta herramienta no identifica a los trabajadores involucrados en los correos de la Gerencia de Créditos
Hipotecarios, sino que es de carácter general, impersonal a fin de respetar la dignidad del trabajador.
A su vez, no lee los correos electrónicos, sino que detecta ciertos patrones para generar reportes generales e
informes estadísticos en relación con estos.
ART. 236
No constituye un mecanismo de control por lo que no se aplicará para sancionar y evaluar a los trabajadores,
sino que su utilización y objetivo se encuentra enfocado a mejorar la eficiencia y atención de clientes de Bci
permitiendo emitir directrices y estadísticas a fin de adoptar decisiones única y exclusivamente en ese sentido.
D. INTERNET
ART. 237
El uso de Internet es una herramienta de trabajo que el Banco provee a sus Trabajadores para ayudarles a
efectuar sus labores. Las directrices para el uso de Internet están contempladas en la Normativa Interna y son
las siguientes:
1. El uso de Internet debe ser para propósitos del Negocio – mantener el uso personal al mínimo.
2. No se debe enviar información a través de Internet, ni hacer uso de mensajería instantánea (IM).
3. El uso de Internet para acceso de contenidos de una naturaleza inapropiada o que pueda ser considerado
como ofensivo en el área de trabajo, está prohibido. Como representante de la Empresa, la apariencia o
realidad de uso inapropiado es inaceptable y viola la política de la Empresa. Cualquier uso de Internet que
se pueda percibir como ilegal, acosador, ofensivo o en infracción de otras políticas de la Empresa,
estándares, o procedimientos de la Empresa, o cualquier otro uso que pueda reflejar negativamente contra
el Banco, está prohibido y viola la política de la Empresa. Un ejemplo de uso inapropiado es el acceder a
sitios Web o a información que pueda ser interpretada de naturaleza racial, étnica, religiosa, cultural,
acosadora sexual, pornográfica o simplemente ofensiva.
4. En el servidor de los sistemas y equipos computacionales de la Empresa queda registrado cualquier acceso
que se realice a la vía Internet a través de dichos sistemas y equipos. Todos los accesos a Internet desde
estaciones PC de la Empresa quedan registrados en los monitores internos.
5. Todos los accesos a Internet a través de recursos y tecnología de la Empresa, sin distinción alguna serán
71
supervisados y monitoreados. De esta manera, los registros históricos de accesos a Internet de todos los
computadores de la Empresa, cualquiera sea la persona que los utilice, podrían ser revisados por la
Administración de la misma. Esta medida de control tiene un carácter preventivo, impersonal y que no
afecta la dignidad del Trabajador.
ART. 238
Al término de la relación laboral, el Trabajador no deberá alterar su computador de trabajo y/o personal si es
éste el utilizado para desempeñar sus funciones, como tampoco la información almacenada en él. El Trabajador
deberá coordinar con su Supervisor o Gerente, el traspaso de dicha información y verificando el
correspondiente respaldo en Google Drive.
E. TELEFONO
ART. 239
El uso de los teléfonos que la Empresa entrega o pone a disposición de sus Trabajadores constituye una
herramienta de trabajo y aquellos deben ser utilizados únicamente para fines laborales, y no para otros
objetivos personales o privados. El uso personal debe ser el mínimo y acotado a situaciones de índole familiar
y urgencias.
Existirá un sistema de registro y grabación de llamados telefónicos que administrará las conversaciones que
digan relación directa con la atención, orientación y ayuda a los clientes de la Empresa o cuando la naturaleza
del servicio prestado por este medio requiera medidas de respaldo para proteger los derechos del consumidor
o sea requerido por la autoridad fiscalizadora para la prevención de fraudes o garantizar la seriedad del negocio.
El Trabajador tendrá pleno acceso a las grabaciones y registros de conversaciones telefónicas en los cuales
aparezca. La solicitud de exhibición de registro y grabaciones en los que aparezca el Trabajador deberá
efectuarse al respectivo superior directo, el cual dentro de un plazo razonable, gestionará la audición de las
respectivas cintas de grabación al Trabajador, salvo que éstas hubieren sido eliminadas, destruidas o
regrabadas.
Las grabaciones y registros de llamadas telefónicas que se generen serán almacenados y custodiados por el
Trabajador en un lugar seguro, garantizándose a los Trabajadores la reserva de toda la información obtenida
como consecuencia de la utilización del referido mecanismo de registro y grabación.
En los casos de trabajadores que se encuentren de vacaciones, en períodos de licencias médicas prolongadas,
o por otras causas fuera del Banco, el Banco podrá inhabilitar los teléfonos celulares entregados a éstos sin
expresión de causa, y por todo el tiempo que estén sin prestar servicios al empleador.
ART. 240
Todas las violaciones y desviaciones intencionales o no intencionales de las políticas, prácticas y estándares de
la Empresa sobre uso de herramientas informáticas y equipos puestos a disposición de los trabajadores para
facilitar la prestación de sus servicios, así como a las obligaciones y prohibiciones previstas en este Título,
podrán dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias por parte de la Empresa, las que podrán ir desde la
amonestación verbal o escrita hasta el término del contrato de trabajo, así como también en la interposición
de acciones legales, civiles o penales, de acuerdo a la gravedad de los hechos.
ART. 241
El Banco, con el objeto de asegurar la continuidad del negocio o servicio, evitar perjuicios a clientes,
proveedores o a la propia entidad, y en el evento de ausencia prolongada del Trabajador a sus labores
habituales, ya sea por motivos tales como enfermedad, licencias médicas, permisos, vacaciones o cualquier
otro, podrá acceder al correo electrónico que la institución le haya asignado al trabajador a través de cualquiera
de los medios puestos a su disposición para el desempeño de sus labores habituales, accediendo, por motivos
fundados y siempre que ello fuere necesario, a los mensajes, información y requerimientos pendientes de
atención o ejecución, que le hayan efectuado los Clientes de la Empresa u otros interesados. Solamente el
Banco podrá acceder a los correos electrónicos que tengan vinculación con la Empresa.
72
TITULO XXXIIII
DEL USO DE SISTEMA DE CONTROL AUDIOVISUAL
ART. 242
El Banco de Crédito e Inversiones en su carácter de entidad financiera, se encuentra obligado a desarrollar,
implementar y mantener plenamente operativos diversos sistemas de seguridad para el resguardo efectivo de
la actividad que desarrolla.
Dicha obligación emana precisamente de la naturaleza de los servicios que BCI presta al público, debiendo
adoptar aquellas medidas necesarias para proteger y garantizar el debido resguardo tanto de su propio
patrimonio, como el de sus clientes.
Pero dicha protección y resguardo no sólo se restringe a la esfera de lo patrimonial y, en consecuencia, los
sistemas implementados buscan, además, garantizar la integridad de todos aquellos que trabajan en la
institución y, por cierto, del público que accede a la misma.
De acuerdo a lo dispuesto por el inciso 1° del Artículo 3° del Decreto Ley N°3.607 de 8 de enero de 1981, cuyo
texto derogó el Decreto Ley N° 194, DE 1973, y Estableció Nuevas Normas Sobre Funcionamiento de Vigilantes
Privados, las instituciones bancarias o financieras de cualquier naturaleza, las entidades públicas, las empresas
de transporte de valores, las empresas estratégicas, los servicios de utilidad pública que se determine, deberán
contar con su propio servicio de vigilantes privados y, además, mantener un organismo de seguridad interno,
del cual dependerá la oficina de seguridad.
De igual forma el inciso 3° de la misma disposición establece la obligación para dichas instituciones de elaborar
y presentar para su aprobación a la autoridad competente, un estudio de seguridad conteniendo la forma en
que se estructurará y funcionará su organismo de seguridad interno y su oficina de seguridad.
ART. 243
El Artículo 3º de la Ley Nº18.961, Orgánica Constitucional de Carabineros de Chile, indica que dicha Institución
tendrá a su cargo, en la forma que determine la ley, la fiscalización y el control de las personas que desarrollen
actividades de vigilancia privada.
ART. 244
En conformidad a lo establecido en el artículo 17º del Decreto Exento N°1.122, sobre Medidas Mínimas de
Seguridad para las Empresas Consideradas en el artículo 3° del Decreto Ley N°3.607, las oficinas, agencias o
sucursales de las entidades a que se refiere dicho decreto deberán tener sistemas de filmación de alta
resolución que permitan la grabación de imágenes nítidas en caso de asalto. En las entidades de Alto Riesgo,
estos sistemas deberán incluir la digitalización de la hora, día, mes y año.
Dichos sistemas deberán permanecer en funcionamiento continuo en el lapso que medie entre el cuarto de
hora anterior y la hora posterior a la jornada de atención de público.
Las cámaras y demás equipos de filmación, deberán estar instaladas de forma que queden ocultas o
debidamente resguardadas de posible intrusión.
Las cámaras deberán permitir la grabación de imágenes de las personas que ingresen y salgan de la oficina,
agencia o sucursal; y de todas aquellas que lleguen hasta las cajas.
ART. 245
De acuerdo con lo preceptuado en los artículos anteriores el sistema de filmación y grabación dispuesto por el
Banco de Crédito e Inversiones, a través de cámaras de video, responde a un imperativo de orden legal y
reglamentario que impone la obligación a todos los bancos e instituciones financieras de contar con dichos
dispositivos automatizados de control consistentes en de cámaras de seguridad.
En consecuencia, los sistemas de filmación y grabación dispuestos por el BCI y cualquier otro mecanismo de
control audiovisual que aquel disponga en el futuro, responde a requerimientos o exigencias técnicas de los
73
procesos llevados a cabo al interior del mismo o bien a razones de seguridad de las personas o instalaciones,
sin que en ningún caso constituya una forma de control y vigilancia de la actividad de su personal.
ART. 246
La implementación y operación de los sistemas de control audiovisual se llevará a cabo cuidando siempre que
dicha medida no afecte la dignidad y el libre ejercicio de los derechos fundamentales de los Trabajadores. Su
aplicación será general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad de los
trabajadores.
Con todo, si de la operación de los sistemas de video vigilancia se derivara que la actividad de uno o más
trabajadores pudiera quedar sometida a control, aquello será siempre una consecuencia accidental necesaria
e inevitable del sistema implementado, ajena a las finalidades principales de carácter técnico productivo y de
seguridad perseguidas.
ART. 247
Las cámaras de seguridad u otros mecanismos de control audiovisual implementados por el banco, no se
dirigirán directamente al ejercicio de las labores de un Trabajador en particular, sino que, en lo posible, se
orientarán en planos panorámicos; su emplazamiento no abarcará lugares dedicados al esparcimiento de los
Trabajadores, así como tampoco a aquellos en los que no se realiza actividad laboral, como los baños, salas de
vestuarios, comedores, etc.
ART. 248
El Banco garantizará la debida custodia y almacenamiento de las grabaciones que se obtengan a partir de los
sistemas de vigilancia audiovisual implementados. Los trabajadores que pudieren aparecer en las mismas
podrán tener acceso a dichas grabaciones, en la medida que no se comprometa la seguridad de la institución,
se entorpezca una investigación en curso o se vulnere la reserva o secreto dispuesto por la autoridad policial o
judicial.
En todo caso, el Banco garantizará la reserva de toda la información y datos privados de algún Trabajador que
pudiere obtenerse mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyéndose de su conocimiento a
toda persona distinta al empleador o sus asesores y al Trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea
requerida por organismos con competencia para ello o bien que éstas den cuenta de ilícitos, en cuyo caso se
podrán poner a disposición de los tribunales respectivos.
ART. 249
El Banco, de acuerdo con los procedimientos aprobados por la autoridad policial competente y en los plazos
que aquellos señalen, procederá periódicamente a eliminar, sea destruyendo o regrabando, las cintas u otros
dispositivos similares que contengan datos no relativos a la finalidad para la cual se han establecido los sistemas
de vigilancia audiovisual.
Se encuentra prohibido alterar o manipular el contenido de las grabaciones o editarlas de modo que se
descontextualicen las imágenes en ellas contenidas.
TITULO XXXIV
PROPIEDAD INTELECTUAL E INDUSTRIAL
ART. 250
Toda creación o desarrollo de productos, documentos, informes, investigaciones, bienes, diseños o
invenciones, sistemas, modelos que no se encuentran disponibles en el mercado, sea o no patentable o
registrable, y que fueren generados en todo o parcialmente o con la participación de un Trabajador de la
Empresa, a causa o con ocasión de su trabajo, pertenece y pertenecerá exclusivamente a la Empresa.
De igual modo, pertenecerá a la Empresa todo producto o derecho que provenga del ejercicio de las labores
que el Trabajador individualmente o en conjunto con otros Trabajadores o asesores de BCI. haya realizado o en
el que haya participado en el curso de sus obligaciones laborales, cualquiera sea la forma, naturaleza, lugar o
época en que fuere creado o inventado, sea o no utilizable por BCI.
74
Todo Trabajador que ha participado en la creación para la Empresa de algo susceptible de ser protegido como
propiedad intelectual o industrial, deberá facilitar los trámites necesarios para que tal creación sea registrada
a favor de la Empresa.
Se entiende que cualquier beneficio que al/a Trabajador/a pudiere eventualmente corresponderle por la
creación antedicha, está debida y suficientemente compensada con el pago de sus remuneraciones.
TÍTULO XXXV
DE LA INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
ART. 251
Se entiende por Información Confidencial todos aquellos conocimientos que se tienen sobre una cosa, un
hecho, una persona natural o jurídica determinada, y los antecedentes, hechos, cálculos, procedimientos,
listados, valores, planes futuros o documentos en general que no están disponibles al público. Los/as
Trabajadores/as que tienen acceso a Información Confidencial de la Empresa sea en razón de sus cargos,
posición o funciones en la Empresa, o que han tomado conocimiento de Información Confidencial de la
Empresa accidental o circunstancialmente, están obligados/as a mantener plena reserva de dicha Información
Confidencial y no divulgarla a persona alguna sino de acuerdo a las instrucciones que reciba del/a superior/a
correspondiente.
La Información Confidencial, por su contenido privado y estratégico, debe ser protegida y no revelarse a
cualquier tercero que pueda utilizarla. Queda establecido que la Información Confidencial de la Empresa que
se entrega a un/a Trabajador/a se hace sobre la base de la confianza que se tiene de él/ella, considerando la
seguridad con la cual usará la información, y de las obligaciones de lealtad, eficiencia y fidelidad que tiene a
favor de la Empresa.
Queda también prohibido a los/as Trabajadores/as que tengan o lleguen a tener Información Confidencial de
la Empresa, manipular dicha Información o hacer uso de ella en beneficio propio o para beneficio de terceros.
ART. 252
La obligación de confidencialidad no será obligatoria para el/la Trabajador/a en la medida de que la información
pase a ser legítima y legalmente de dominio público. En el evento que una autoridad judicial o administrativa
requiera a un/a Trabajador/a entregar Información Confidencial, deberá ponerlo en conocimiento de la
Gerencia de su área o división de inmediato.
ART. 253
La obligación de confidencialidad se mantiene durante toda la relación laboral e incluso al término de ésta por
a lo menos 3 años o por el término que la ley estime si fuere superior.
TITULO XXXVI
DE LOS CANALES DE COMUNICACIÓN DE LA EMPRESA
ART. 254
El Banco, mantiene habilitados diversos canales remotos de comunicación interna directos y expeditos, para
atender diferentes tipos de inquietudes de los Trabajadores:
Call Center de RRHH (teléfono 2540 55 55 o anexo 55 55)

Canal de contacto telefónico atendido por especialistas con amplios conocimientos de la temática de gestión
de personas y con capacidad resolutiva, lo que permite resolver en línea las consultas de los Trabajadores.
Serhumano (correo e-mail “[email protected]”)

Canal de contacto vía correo electrónico, a través del e-mail [email protected] que puede ser utilizado por
todos los Trabajadores de la Empresa para consultas en materias de recursos humanos con estándar de
respuesta oportuna, confiable y cercana, en 24 horas desde que es recibida la consulta.
Sistema de Autoservicio de RRHH
75
Canal al que pueden acceder todos los Trabajadores desde sus lugares de trabajo, a través de este canal se
emiten las emisiones de liquidaciones de remuneraciones, certificados de remuneraciones, certificados de
antigüedad, solicitud de feriado legal, permisos especiales, etc.
Bci te Escucha (Teléfono 800 646 224 / correo e-mail “[email protected]”)

Canal telefónico y tecnológico abierto, expedito y confidencial para reportar las irregularidades que los
colaboradores puedan detectar, por ejemplo, incumplimiento de las normas y políticas de Recursos Humanos,
infracciones a las disposiciones del Código del Trabajo, conductas atentatorias a la honra y dignidad de las
personas y todas aquellas inquietudes respecto de conductas alejadas a nuestro marco valórico, el canal
atiende las 24 horas de día y los 7 días a la semana y registra mediante grabación, todos los requerimientos
recibidos. El canal es administrado por Ejecutivos de Relaciones Laborales, con absoluta confidencialidad,
asegurando rigurosa reserva de la identidad del Trabajador que presente una inquietud.
Prevención de Riesgos (correo e-mail “[email protected]”)

Canal de contacto abierto a colaboradores para recibir y canalizar inquietudes o proponer ideas o acciones para
la prevención de la salud, calidad de vida y de accidentes laborales y enfermedades profesionales. La gestión
de la resolución de las inquietudes o propuestas, se centra en los profesionales de Prevención de Riesgos
Laborales del Bci, junto al apoyo del organismo administrador.
Mesa de Ayuda Salud Bci (Teléfono 22 383 5646 / Anexo 35 646)

Canal telefónico, expedito y confidencial para exponer consultas, dudas o propuestas en materias de salud, de
primeros auxilios, capacitaciones de salud, seguridad y emergencias, insumos de botiquines, tanto de
colaboradores como de su familia y gestionado por el Depto. de Prevención de Riesgos Laborales.
Gerencia General (correo e-mail “[email protected]”)

Tanto los Trabajadores como los Clientes tendrán la opción de acceso directo a la Gerencia General si la solución
brindada a un reclamo no fuese totalmente satisfactoria.
Programa de Visitas a Sucursales

Gerentes y Ejecutivos de diferentes áreas de la Empresa constantemente visitan dependencias de la Empresa
y/o Sucursales a fin de lograr un estrecho contacto con los Colaboradores y conocer de ellos directamente sus
inquietudes, respondiendo y solucionando en el lugar de visita los temas que se presenten.
Gerencia de Relaciones Laborales (correo e-mail “[email protected]”)

Canal de comunicación escrito, donde los Colaboradores pueden efectuar sus inquietudes en materias de clima
laboral, cumplimiento normativo, cumplimiento en materias de salud ocupacional, medio ambiente y
prevención de riesgos.
76
CAPITULO TERCERO
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
TITULO XXXVII
DE LAS PRESCRIPCIONES DE ÓRDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
A. PREAMBULO
ART. 255
La prevención de riesgos es parte inherente a todo proceso de trabajo. En consecuencia, las jefaturas son
responsables en cautelar las mejores condiciones de orden, higiene y seguridad.
El Banco de Crédito e Inversiones para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el Código del Trabajo en
aquellas materias relativas a higiene y seguridad que se deben cumplir en la Empresa, como también, y muy
especialmente, para velar del modo más eficaz posible por la vida, salud y seguridad de sus Trabajadores
dependientes, considera un deber consignar en este Reglamento el título que contiene las normas mínimas
para lograr ambos objetivos.
Para estos efectos, se mantendrá al día el Reglamento de acuerdo a las medidas de prevención e higiene que
indique el Organismo Administrador del Seguro, y a las normas y reglamentaciones que en materia de higiene
y seguridad en el trabajo dicten los organismos competentes.
ART. 256
Los Trabajadores deberán cumplir con las exigencias del Reglamento de acuerdo a lo que dispone el artículo 67
de la Ley Nº16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales el que prescribe textualmente
que: “Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y
seguridad en el trabajo y los Trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan.
Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los Trabajadores que no utilicen los elementos de
protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las
normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas
se regirá por lo dispuesto en el Párrafo I del Título III del Libro I Código del Trabajo” y, lo ordenado en el decreto
supremo Nº40 de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sobre prevención de riesgos profesionales,
se ha considerado un deber de la Empresa difundir las normas de higiene y seguridad que se contemplan en
este Reglamento.
Las disposiciones que contiene el presente reglamento han sido establecidas con el fin de prevenir los riesgos
de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales que pudieran afectar a los Trabajadores de la Empresa
y contribuir así a mejorar y aumentar la seguridad y productividad en los lugares de trabajo.
Todos los accidentes y enfermedades del trabajo son evitables al actuar sobre las causas que los provocan y al
existir una verdadera conciencia sobre la seguridad en el trabajo en todos los niveles de la Empresa. Es deber
de todos los Trabajadores velar por su seguridad e higiene personal y la de sus compañeros de trabajo, además
de velar por la conservación de los sistemas, equipos e instalaciones de propiedad de la Empresa, debiendo
todos cooperar en ello.
La prevención contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales requiere que tanto el
Banco como el Trabajador, realicen una acción mancomunada y en estrecha colaboración, para alcanzar los
objetivos principales que radican en controlar y suprimir las causas que provocan daños a la salud.
B. DISPOSICIONES GENERALES
ART. 257
Para los efectos del presente Reglamento se entenderá por:
1. Trabajador: toda persona que, en cualquier carácter, preste servicios a la Empresa y por los cuales recibe
una remuneración.
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2. Jefe inmediato: la persona que está a cargo del trabajo que se desarrolla, tales como Jefe de Departamento,
Jefe de Sección, Jefe de Turno, Supervisores, Mayordomo, etc. En aquellos casos en que existan dos o más
personas que revistan esta categoría, se entenderá por Jefe inmediato al de mayor jerarquía.
3. Empresa: la entidad Empleadora que contrata los servicios del Trabajador.
4. Riesgo profesional: los riesgos a que está expuesto el Trabajador y que puedan provocarle un accidente o
una enfermedad profesional, definidos expresamente en los artículos 5° y 7° de la Ley N° 16.744.
5. Elemento de Protección Personal: son los elementos, sustancias, equipos o sustancias que permiten al
Trabajador protegerse contra algún riesgo en particular.
6. Sistema de Protección: Conjunto de elementos electro-mecánico, físicos, documentos normativos y
procedimientos de trabajo, que permiten la ejecución de una labor con el máximo de control frente a
potenciales riesgos de daños a personas, medio ambiente y/o propiedad.
7. Accidente del Trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión de su trabajo y que le
produzca incapacidad, parcial o total, o la muerte. El experimentado por el/la Trabajador/a enviado/a al
extranjero por motivos de trabajo y el experimentado por el/la Trabajador/a enviado/a a cursos de
capacitación ocupacional. También serán considerados accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes/as
sindicales a causa o con ocasión de su cometido gremial.
8. Accidente del Trayecto: es el que ocurre en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el
lugar de trabajo. Ante esta circunstancia, el accidentado deberá probar y entregar al Organismo
Administrador alguna de las siguientes documentaciones: Denuncia del accidente extendida por el Banco,
Copia del parte de Carabineros, Certificado de atención en Posta de Urgencia, Clínica u Hospital si la primera
atención no fue en el Organismo Administrador del Seguro o Testigos presénciales del accidente (si los
hubo).
9. Enfermedad Profesional: es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo
que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
10. Organismo Administrador del Seguro: La mutualidad vigente que administre la ley de accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales.
11. Comité Paritario de Higiene y Seguridad: el grupo de tres representantes de la Empresa y de tres
representantes de los Trabajadores destinados a preocuparse de los aspectos de seguridad e higiene, en
conformidad con el Decreto Nº 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del 21 de Febrero de 1969.
12. Normas de Prevención: el conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento, del Depto. de
Prevención de Riesgos Laborales de la Empresa, del Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la Empresa
y/o del Organismo Administrador que señalan la forma o manera de ejecutar un trabajo sin riesgo para el
Trabajador.
13. Depto. de Prevención de Riesgos Laborales de la Empresa: es la unidad a cargo de la implementación de
normas, procedimientos, actividades y controles en materias de salud laboral, salud pública, emergencias,
seguridad laboral y de condiciones de trabajo
14. Riesgo psicosocial laboral: Los factores psicosociales en el ámbito ocupacional hacen referencia a
situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de organización, al contenido del
trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el
bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. El estudio de estos
factores, especialmente en su afectación negativa hacia los individuos (Riesgos psicosociales laborales), ha
estado ligado al concepto de “estrés”. La evidencia científica sugiere que experiencias continuas de estrés
en el trabajo proveen de una importante conexión entre la exposición de los colaboradores a riesgos
psicosociales y la aparición de enfermedades.
ART. 258
El Trabajador queda sujeto a las disposiciones de la Ley 16.744 y de sus decretos complementarios vigentes o
que se dicten en el futuro, a las disposiciones del presente Reglamento y a las normas o instrucciones emanadas
de la Administración Superior de la Empresa, del Organismo Administrador, de los Seremi de Salud, de Comité
Paritario de Higiene y Seguridad y del Depto. de Prevención de Riesgos Laborales.
TITULO XXXVIII
DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR
ART. 259
El Banco, con la finalidad de proteger la persona y dignidad de cada uno de sus colaboradores, y en virtud de lo
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dispuesto en el artículo 21 del Decreto Supremo Nº40, de 1969, y en la Resolución Exenta N°336, de fecha 12
de junio de 2013, del Ministerio de Salud informa oportuna y convenientemente a todos sus Trabajadores
acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo
correctos, incluyendo los riesgos psicosociales en el ambiente de trabajo.
La Empresa informará oportuna y convenientemente a todos sus Trabajadores acerca de los riesgos que
entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
ART. 260
La Empresa informará a los Trabajadores al momento de su contratación o al momento que se inicien
actividades o a nuevas labores que impliquen riesgos por intermedio del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad o del respectivo jefe directo.
ART. 261
El Banco mantendrá los Elementos de Protección Personal o Sistemas de Protección técnicamente necesarios
para reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de trabajo.
A. RIESGOS MÁS REPRESENTATIVOS
ART. 262
Con el propósito de mantener informado a los colaboradores respecto a los peligros, medidas preventivas
(recomendaciones o buenas prácticas) y sobre todo los métodos correctos de trabajo, se establecen las
siguientes acciones para evitar accidentes y enfermedades del trabajo durante su jornada diaria.
De acuerdo con las principales labores administrativas y operativas que se realizan en la Empresa, se
encuentran los siguientes riesgos, consecuencias, medidas preventivas y método correcto de trabajo:
1. Probabilidad de: Riesgo psicosocial laboral
Riesgos Psicosociales: factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que
generan respuestas de tipo fisiológico, emocional, cognitivo y conductual que son conocidas popularmente
como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia
y duración.
Cargos asociados: En general todos los cargos de la empresa.
Consecuencias:
a) Efectos sobre la salud física de los colaboradores: a través de activaciones hormonales y estimulaciones
nerviosas se produce aumento de la presión arterial; palpitaciones, cansancio, enfermedades
cardiovasculares; tensión muscular, trastornos músculo esqueléticos; dificultades para dormir;
trastornos psicosomáticos; trastornos médicos de diversos tipos (respiratorios, gastrointestinales, entre
otras), entre otros.
b) Efectos sobre la salud psicológica de los colaboradores: Depresión; ansiedad; irritabilidad;
preocupaciones; tensión psíquica; insatisfacción; desánimo; disminución de la capacidad del
procesamiento de información y de respuesta; presentismo o ausentismo; burnout; dificultad para
establecer relaciones interpersonales y de asociatividad (redes de apoyo social) dentro y fuera del
trabajo; conductas relacionadas con la salud (fumar, consumo de alcohol y drogas lícitas o ilícitas,
sedentarismo, entre otras); falta de participación social.
Medidas Preventivas y Métodos Correctos de Trabajo: En toda unidad de trabajo se llevará a cabo, de manera
periódica, una evaluación e intervención de los principales Factores de Riesgo Psicosocial pesquisados que
pudieran afectar la salud, seguridad y calidad de vida de los colaboradores, entregando un plan de medidas de
mejora que potencien su bienestar, utilizando para ello las metodologías vigentes propuestas por la Autoridad
Sanitaria, de acuerdo a las normas técnicas que se estipulen para tal propósito.
2. Probabilidad de: Caídas del mismo y de distinto nivel
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Riesgo desplazamientos en superficies de trabajo: Es el desplazamiento vertical de las personas, cuando se
trasladan de un punto a otro dentro del trabajo o en visitas a cliente o durante el trayecto directo desde el lugar
de trabajo a su lugar de habitación o viceversa, pudiendo ser en los pasillos, escaleras, veredas o en los medios
de transporte público.
Cargos asociados: Todos los cargos de la empresa.
CONSECUENCIAS: Fracturas, Esguinces, Heridas, Contusiones, Lesiones múltiples.
Medidas Preventivas y Métodos Correctos de Trabajo:
a) Al utilizar puertas de vaivén, ábralas con precaución y preste atención en no golpear a nadie situado al
otro lado de la puerta. Al utilizar puertas giratorias gírelas suavemente y con prudencia.
b) Caminar transitando por los pasillos y escaleras sin correr.
c) No mirar el celular mientras se realizan desplazamientos tanto al interior, como al exterior del lugar de
trabajo.
d) Utilizar siempre los pasamanos de las escaleras, tanto al subir como al bajar.
e) No bajar o subir las escaleras con objetos que obstruyan su visión.
f) Mantener una buena visibilidad, por encima y los costados, de la carga que transporta.
g) Mirar siempre hacia adelante y no distraído.
h) Utilice un bolsón o maletín para desplazarse con documentos, papeles o carpetas.
i) No dejar objetos sobresalientes hacia los pasillos, tales como: papeleros, sillas, cajones, escritorios.
j) Mantener un buen nivel de orden y limpieza de los puestos de trabajo.
k) Mantener permanentemente los pasillos limpios y ordenados.
l) No almacenar objetos pesados en la zona superior de los estantes.
m) Si no alcanza a la parte superior de un estante, utilice una escala.
n) Al utilizar escala de mano, compruebe su buen estado (peldaños estables asegúrese que posee zapatas
antideslizantes en su base).
o) Haga el ascenso y descenso de la escala siempre de cara a ella, apoyándola en superficies planas y
estables.
p) No usar sillas con ruedas, cajones o estanterías para alcanzar objetos en altura.
q) Evite usar zapatos con tacones demasiado altos.
r) Al usar tacos altos, tener especial cuidado al caminar, para evitar atrapamientos en el piso o escaleras.
s) En caso de que se produzcan derrames de líquidos, estos deben ser limpiados rápidamente evitando
posibles resbalones.
t) Camine por lugares bien iluminados.
u) Camine por la vereda y no por la calzada (pavimento).
v) Preste atención a la salida y entrada de vehículos de los garajes.
w) No cruce distraídamente las calles, hágalo por los pasos señalizados.
x) Antes de cruzar la calzada, mire a izquierda y derecha.
y) Cruce únicamente con semáforo en verde.
z) Cruce las intersecciones a través de los pasos peatonales y no a mitad de cuadra.
aa) Si va de pie en el bus, taxibus, tren o metro, tómese permanentemente del pasamanos, sea que se
encuentre en movimiento o detenido.
bb) Respete las señalizaciones de la Ley de Tránsito al conducir todo tipo de vehículo, sea a tracción humana,
mecánico o eléctrico.
cc) Si utiliza bicicleta o motocicleta lleve siempre puesto el casco de seguridad aunque por muy corto sea el
trayecto.
dd) Utilice siempre el cinturón de seguridad del automóvil, sea este particular o taxi.
ee) Si conduce un automóvil, bicicleta o motocicleta, nunca arriesgue en los adelantamientos, señalice su
intención de adelantar. Mantenga la distancia de seguridad con el vehículo que circula delante o al
costado suyo.
ff) Respete siempre los límites de velocidad establecidos. Además, tenga en cuenta otras circunstancias
que puedan presentarse: estado de la vía o del vehículo, iluminación, estado de la superficie de
desplazamiento, condiciones meteorológicas estado físico, psíquico.
gg) Caminar transitando por los pasillos y escaleras y no corriendo.
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hh) Utilizar siempre los pasamanos de las escaleras, tanto al subir como al bajar.
ii) No bajar o subir las escaleras con objetos que obstruyan su visión.
jj) Mantener una buena visibilidad, por encima y los costados, de la carga que transporta.
kk) Mirar siempre hacia adelante y no distraído.
ll) Utilice un bolsón o maletín, para desplazarse con documentos, papeles o carpetas.
mm) No dejar objetos sobresalientes hacia los pasillos, tales como: papeleros, sillas, cajones, cables
eléctricos, escritorios.
nn) Mantener permanentemente los pasillos limpios y ordenados.
oo) No almacenar objetos pesados en la zona superior de los estantes.
pp) Si no alcanza a la parte superior de un estante, utilice una escala.
qq) No usar sillas con ruedas, cajones o estanterías para alcanzar objetos en altura, requiera una escala
portátil.
rr) Evite usar zapatos con tacones demasiado altos.
ss) Al usar tacos altos, tener especial cuidado al caminar, para evitar atrapamientos en el piso o escaleras.
tt) Camine por lugares bien iluminados.
uu) Camine por la vereda y no por la calzada (pavimento).
vv) Cruce las intersecciones a través de los pasos peatonales y no a mitad de cuadra.
ww) Si va de pié en el bus o metro, tómese permanentemente del pasamanos.
xx) Respete las señalizaciones de la Ley de Tránsito.
yy) Utilice siempre el cinturón de seguridad del automóvil, sea éste particular o taxi.
3. Probabilidad de: Riesgos Ergonómicos
Riesgos Ergonómicos: Es la probabilidad de sufrir un evento adverso e indeseado (accidente o enfermedad), ya

sea por un conjunto de atributos de la tarea o del puesto, que inciden en aumentar la probabilidad de estar
expuestos y desarrollar una lesión condicionado por ciertos “factores de riesgo ergonómico”.
Consecuencias: Disfunciones musculoesquéleticas
a) El espacio destinado a puesto de trabajo debe tener dimensiones adecuadas y facilitar la movilidad del
usuario. Si no está seguro de las dimensiones de acuerdo con su cuerpo, solicite a su jefatura la
intervención del área de Prevención de Riesgos de la empresa
b) La silla tendrá una base estable y regulación en altura. El respaldo lumbar será ajustable en inclinación
y profundidad.
c) El ambiente físico temperatura, ruido iluminación no debe generar situaciones de disconfort.
d) La pantalla el teclado y los documentos deben ubicarse a una distancia adecuada que no fuerce una
postura de un segmento corporal.
e) Por cada 20 minutos de digitación, debe necesariamente descansar, a lo menos 5 minutos.
f) Utilizar un apoyo (tipo almohadilla) bajo las muñecas al momento de digitar y utilizar el mouse
computacional. Si no la posee, infórmele a su jefatura.
g) Al momento de digitar, deberá apoyar los codos en las braceras del asiento o superficie del escritorio.
h) Utilizar siempre el respaldo de la silla para apoyar la zona lumbar de su espalda.
4. Probabilidad de: Manejo de Materiales
Riesgo Manejo de Materiales: Exposición a sobreesfuerzos por el traslado de materiales con la fuerza física de
las personas, como es levantamiento de cajas, bultos u otros que generen impactos en la salud.
Consecuencia: Caídas. Golpes. Sobreesfuerzos. Heridas. Lesiones temporales. Fracturas.
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a) No sobreestimar su capacidad física para la manipulación de objetos pesados.
b) Observe e inspeccione una carga antes de manipularla.
c) Si no puede movilizar materiales, dado su volumen y peso, solicite ayuda a sus compañeros de trabajo.
d) Utilice o solicite carros para el desplazamiento de materiales pesados.
e) Si ha de levantar o bajar un objeto cualquiera o material pesado, doble siempre sus rodillas y mantenga
su espalda recta.
f) Para alcanzar objetos distantes levántese y aproxímese a ellos en lugar de adoptar posturas forzadas
para alcanzarlos.
g) No debe manipular sin ayuda mecánica un peso superior a los 25 kg.
h) No saque los corchetes con sus dedos o la boca, solicite y use los sacacorchetes para ello.
i) No juegue o manipule innecesariamente con cuchillos, lápices, abre-cartas o cualquier otro elemento
corto-punzante.
j) No se limpie las uñas con elementos punzantes, tales como lápices, alfileres, corchetes, etc.
k) No utilice tazas o copas rotas o trizadas para el consumo de líquidos.
l) Todos los ventiladores deben disponer de varillas protectoras, por lo que está terminantemente
prohibido su retiro o funcionamiento sin ellas.
m) Consuma líquidos calientes sólo en lugares destinados para ello (comedor, cocina).
n) Al trasvasijar líquidos calientes de un hervidor o tetera directamente a la taza, deje la taza sobre la mesa
y proceda al vaciado.
o) Al momento de tomar líquidos calientes, no llene la taza al máximo.
p) Tome la taza por la oreja y no por el costado, por lo tanto no consuma en tazas sin oreja.
q) No ubique las estufas en las cercanías de sus piernas.
r) Evite utilizar copas para el consumo de líquidos calientes.
5. Probabilidad de: Mal uso del Arma de Fuego
Riesgo Manejo de Armas de Fuego: Riesgo de armas se refiere a la probabilidad del accionamiento involuntario,
o accionamiento por mal manejo y/o desconocimiento del mismo.
Cargos asociados: Vigilantes privados.
Consecuencias: Muerte. Lesiones. Heridas. Quemaduras.
a) Las armas de fuego en uso de la Corporación únicamente pueden ser portadas y utilizadas por los
Vigilantes Privados; por el tiempo que dure su jornada laboral y solo dentro del recinto o área asignado,
en conformidad a lo señalado en el art. 1°, inciso segundo, del Decreto Ley N° 3.607.
b) El porte, manipulación, mantención, carga y descarga y uso de armas de fuego en la Empresa, deberán
ejecutarse acorde a protocolos diseñados por la Gerencia de Seguridad de la Empresa.
c) Antes de revisar o manipular un arma de fuego, deberá comprobarse que ésta no se encuentre cargada
y si así fuere, deberá descargarse, en el lugar destinado al efecto (Cajón con Arena).
d) En cada Sucursal, el Vigilante Privado mantendrá y completará en forma diaria, el Libro de Control Diario
de Armamento foliado, según lo establecido en el art. 20 del Decreto Supremo N° 1.773, del Ministerio
del Interior. Éste incluirá, además, la firma diaria del Encargado de Seguridad de la Sucursal.
e) El armamento y la munición se deben almacenar por separado, guardar en una caja metálica con llave,
dentro de un mueble que reúna las condiciones de seguridad, con llave y en ningún caso dentro de la
bóveda.
f) Las reparaciones o arreglos del armamento o accesorios deberán efectuarse a través del Servicio Técnico
respectivo (Armero Artificiero), quedando estrictamente prohibida su reparación o manipulación a
Vigilantes Privados, Encargados de Seguridad u otros Colaboradores, por carecer de los conocimientos
técnicos.
g) Todos los Vigilantes Privados deberán conocer el funcionamiento,
h) empleo y métodos de conservación del armamento y munición entregados para el Servicio, lo que se
reforzará a través de las prácticas de tiro realizadas en los Cursos de Perfeccionamiento, acorde a los
planes anuales de capacitación, canalizados a través de la Gerencia de Seguridad.
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i) Se prohíbe usar el arma con una finalidad distinta a la propia; emplear como martillo, para golpear
objetos, destapador de botellas, etc., a fin de evitar deterioros e incluso su inutilización por fractura o
quiebre de piezas vitales.
j) Tanto el Vigilante Privado como el Encargado de Seguridad, NO PODRÁN, a cualquier título, facilitar las
armas de fuego, munición, elementos de protección o accesorios, aún en forma eventual o transitoria,
a personas extrañas u otros miembros de la Corporación, autoridades o Instituciones ajenas al Banco.
k) No se podrá utilizar armas de propiedad particular, en las actividades propias de la función de Vigilante
Privado.
l) No se podrá dejar el arma en el cinturón de servicio, aunque esté descargada, durante las horas de
comida, mientras se efectúa un trabajo momentáneo, se concurra al Servicio Higiénico, etc.
m) Bajo ninguna circunstancia se permitirán bromas con el arma de fuego; apuntar objetos o a un
compañero, hacer demostraciones de malabarismo o habilidad, aún si éstas se encuentran descargadas,
lo que de sorprenderse será considerada como falta GRAVE.
n) Periódicamente se verificará el estado de conservación de la munición; debiendo solicitar el cambio o
reposición de aquella que se encuentre en mal estado.
o) En caso de desaparecimiento de armas, munición, elementos de protección o accesorios, debido a
circunstancias especiales o fortuitas tales como incendios, terremotos, inundaciones u otras
debidamente calificadas, el Encargado de Seguridad, a través del medio más expedito, informará a las
Jefaturas pertinentes (Gerencia de Seguridad, Gerencia de Sucursales) y denunciará el hecho a la
Autoridad Policial correspondiente.
6. Probabilidad de: Incendios
Aspectos de trabajo o de servicio de alimentación u otros, que pueden ser capaces de generar las condiciones
esenciales para iniciar procesos de combustión y que, perdiendo el control de su extinción, ocasionarían
implicancias a la salud, a la propiedad y al medio ambiente.
Consecuencias: Daños a la propiedad. Principios de incendio. Quemaduras.
a) Si desea fumar, hágalo sólo en los lugares destinados para ello.

b) Haga uso del cenicero, el cual debe ser de material incombustible, y no deposite las cenizas en los
papeleros.
c) No sobrecargue la instalación eléctrica con enchufes múltiples, ya que esto provoca el recalentamiento
de los cables y su posterior combustión.
d) No mantenga en su lugar de trabajo, envases con líquidos inflamables.
e) Elimine materiales combustibles innecesarios en los puestos de trabajo.
f) No acerques focos de calor a materiales combustibles.
g) Ante daños en fusibles o tapones, informe a su jefe directo para la reparación definitiva y no provisoria.
h) Antes de encender cualquier artefacto a gas, cerciórese que no existe olor a gas. Si lo hubiere, permita
la ventilación del lugar no encendiendo luces o enchufando equipos eléctricos.
i) Los extintores deben estar ubicados en un lugar de fácil visibilidad y acceso y con la indicación de la
presión en el color verde del manómetro.
j) Todo el personal debe requerir la instrucción acerca del uso y en qué circunstancias aplicar los extintores
a través del área de Prevención de Riesgos de la empresa.
k) Inspeccione su lugar de trabajo al final de la jornada laboral, si es posible desconectar los aparatos
eléctricos que no se necesiten mantener conectados.
l) Identifique los medios de extinción de incendio y las vías de evacuación de su área y familiarícese con
ellos.
7. Probabilidad de: Asaltos
Riesgo Asaltos: Acción violenta intimidante de un tercero contra algún colaborador, con el propósito de
sustraer, hurtar o robar contra su voluntad, alguna especie de valor, sea de la propiedad personal del
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colaborador, desplazándose por la vía pública o cumpliendo sus labores en el interior de las instalaciones de
la empresa.
Cargos asociados: Cajeros, Vigilantes, Ejecutivos, Jefaturas de Sucursal y en general todos los cargos los cargos
de la empresa, sea por accidente en el trabajo como de trayecto.
Consecuencia: Agresiones verbales. Agresiones Físicas. Heridas por armamento. Estrés post traumático.
a) Mantener la calma.
b) Obedecer las indicaciones del asaltante, evitando al máximo exponer si vida o la de las demás personas
que se encuentren en el lugar.
c) Tener a mano números de emergencia (carabineros, bomberos, investigaciones y de la mutualidad de
accidentes del trabajo).
d) Prestarse ayuda entre los mismos colaboradores
8. Probabilidad de: Contactos con energía eléctrica
Riesgo Uso de Equipos Eléctricos: Contacto con equipos, canalizaciones o sistemas que funcionan o se
encuentran energizados a través de la corriente eléctrica, como son los tableros eléctricos, enchufes, equipos
de computadores, circuitos eléctricos, maquinarias (agua, café, tótem, etc.), canalizaciones y extensiones entre
otras.
CONSECUENCIAS: Quemaduras internas y/o externas. Asfixia por paro respiratorio. Fibrilación ventricular.
Tetanización muscular. Lesiones traumáticas por caídas. Shock.
a) Para el control de riesgos derivados de la utilización e interacción con los equipos energizados
(iluminación, de computación, fotocopiadoras, impresoras, fax, máquinas de escribir eléctricas y otros),
es fundamental que ellos sean operados únicamente para los propósitos y bajo condiciones
especificaciones entregadas por sus fabricantes.
b) Los usuarios que no hayan sido entrenados deberán evitar su uso y, en caso de desperfectos, deberán
abstenerse de intervenir en ellos, notificando a los responsables de la Empresa o al servicio técnico
autorizado.
c) La instalación, modificación, reparación e intervención de todo equipo o sistema eléctrico, es tarea de
los profesionales de esta área y no de cualquier persona.
d) Evite tomar contacto con equipos eléctricos si tiene sus manos húmedas o con sudor.
e) Informe a su jefe directo, todo desperfecto en cables y equipos que funcionan con electricidad, ya sea
si producen descargas, fallas en el funcionamiento, lanzan chispas o humean.
f) No utilice multiconectores (ladrones) para no recargar la instalación eléctrica.
g) Absténgase de reparar equipos eléctricos si no está autorizado y tenga los conocimientos.
h) Evite abrir equipos eléctricos por simple que sea su reparación.
i) Para desconectar un equipo tire del enchufe macho nunca del cable.
j) En caso de avería o cualquier anomalía, de un equipo informe de inmediato a su jefatura, deje de
utilizarlo, e impida que los demás lo utilicen.
k) En caso de incendio, no utilice agua para controlar el fuego, ya que es conductora de la corriente
eléctrica.
l) Todas las instalaciones eléctricas deben tener conexión a tierra.
9. Probabilidad de: Accidentes de tránsito
Es la conducción de un vehículo motorizado, encontrándose el Trabajador como conductor o como

acompañante.
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Consecuencias: Lesiones de diverso tipo y gravedad.
a) Todo conductor de vehículos deberá estar premunido de la respectiva licencia de conducir al día (según
clase).
b) Debe cumplir estrictamente con la ley de tránsito y participar en cursos de manejo defensivo que la
Empresa gestione con el Organismo Administrador del Seguro.
c) En trayectos largos, no conducir más de 5 horas continuas, sino a intervalos cuando el organismo dé
síntomas de sueño o cansancio.
d) Participar y promover la asistencia a talleres de capacitación en caminar sano y saludable y en
conducción defensiva.
e) Realizarse chequeos médicos regulares y no consumir alcohol si ha de conducir, por mínimo que sea el
trayecto a recorrer.
f) Mantener siempre la distancia segura respecto al vehículo que lo antecede.
Ejemplos de “distancia de seguridad” en pavimento seco:
A 50 km/h: = 25 metros.
A 100 km/h: =100 metros.
A 120 km/h: = 144 metros
Ejemplos de ‘distancia de seguridad’ en pavimento mojado:

g) Si conduce bicicleta o motocicleta, debe utilizar en forma permanente: casco de seguridad, antiparras,
guantes y calzado adecuado para la calzada, y con las luces reglamentarias u otros distintivos que lo
hagan visible por los automovilistas.
h) Asegúrese de que el automóvil funcione debidamente, revisando regularmente los frenos, focos,
cinturones de seguridad, espejos y llantas.
i) Concentrarse al conducir evitando distracciones, tales como:
i. Usar el teléfono celular.
ii. Comer.
iii. Sintonizar el radio o cambiar CD.
iv. Escuchar música a volumen muy alto.
v. Peinarse o maquillarse.
vi. Cambiarse o ajustarse la ropa.
vii. Leer o escribir mensajes de texto.
viii. Fumar.
ix. Conversar excesivamente.
x. Cambiar el aire acondicionado o calefacción.
j) Poner atención al tráfico, particularmente en:
i. Obedezca las señales de tránsito.
ii. No exceda el límite de velocidad.
iii. Mantenga una distancia segura entre su auto y el auto de enfrente.
iv. Ceda el paso a los peatones.
k) Asegure a sus pasajeros en:
i. Exigir que usen el cinturón de seguridad
ii. Mantener las puertas cerradas con llave
iii. No llevar más pasajeros que la capacidad establecida por el fabricante.
l) En caso de accidente:
i. Si las circunstancias lo permiten, el conductor deberá situar el vehículo en lugar seguro y fuera de
la circulación, encendiendo las luces de emergencia.
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ii.Proceder a situar el triángulo de emergencia.
iii.Compruebe posibles derrames de gasolina o aceite para indicarlos a los servicios de emergencia.
iv. Avisar a los servicios de emergencia.
v. En ningún caso deben moverse a los heridos, incluso en caso de vuelco, salvo peligro inminente de
incendio u otra circunstancia extrema, hay que acceder a aquellos que se encuentren atrapados y
tranquilizarlos. No debe procederse al traslado de heridos sin la autorización de la Autoridad, y en
todo caso dejar que actúen los servicios de emergencia sin intervenir en el rescate.
vi. Es necesario facilitar a la Autoridad cuantos datos se tengan sobre el accidente, así como
intercambiar con los demás implicados los datos de sus respectivas compañías de seguro.
m) Al conducir bajo la lluvia o con pavimento húmedo:
i. No realices movimientos bruscos. La lluvia y la niebla reducen la adherencia de los neumáticos.
ii. No acercarse demasiado al vehículo de adelante. Así evitará el denominado “efecto spray” (la lluvia
pulverizada y sucia va a parar a tu parabrisas). Además, en caso de frenazo brusco, tendrá menos
espacio para detenerse con seguridad.
iii. Frenar con suavidad y a pisadas cortas para no bloquear la dirección y secar la humedad de las
pastillas.
iv. Si conduce muy despacio, no dudar en poner el warning (las 4 luces intermitentes) para anunciar
que va a una velocidad reducida.
n) Si conduce en tramos con obras en construcción vial, siga estas recomendaciones:
i. Respete los límites de velocidad y las prohibiciones, cuidado con los obstáculos.
ii. Incremente la distancia de seguridad con el vehículo que le preceden. Los accidentes más
frecuentes suelen ser los choques al ser adelantados.
iii. Conduzca por la pista derecha, tomando todas las precauciones, por si hay que desviarse.
10. Probabilidad de: Radiación ultravioleta por exposición solar
CONSECUENCIAS: Eritema (quemadura solar en la piel)Envejecimiento prematuro de la piel, Cáncer a la piel,

Queratoconjuntivitis.
a) Evitar exposición al sol en especial en las horas próximas al mediodía.

b) Realizar labores bajo sombra.
c) Usar protector solar adecuado al tipo de piel. Aplicar 30 minutos antes de exponerse al sol, repitiendo
varias veces durante la jornada de trabajo.
d) Beber agua de forma permanente.
e) Se debe usar manga larga, casco o sombrero de ala ancha en todo el contorno con el fin de proteger la
piel, en especial brazos, rostro y cuello.
f) Mantener permanente atención a los índices de radiación ultravioleta informados en los medios de
comunicación, ellos sirven como guía para determinar grado de exposición.
g) Usar lentes de sol con filtro UV-A y UV-B.
TÍTULO XXXIX
NORMAS DE PREVENCIÓN DE INCENDIOS
ART. 263
El Trabajador debe conocer exactamente la ubicación de los equipos extintores de incendio del sector en el
cual desarrolle sus actividades, como asimismo conocer la forma de operarlos, siendo obligación de todo/a
jefe/a velar por la debida instrucción del personal al respecto.
ART. 264
Todo Trabajador que observe un amago, inicio o peligro de incendio, deberá dar alarma inmediata y se
incorporará al procedimiento establecido por la Empresa para estos casos.
ART. 265
El acceso a los equipos extintores deberá mantenerse despejado de obstáculos.
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ART. 266
Deberá darse cuenta al/a jefe/a inmediato/a después de haber ocupado un extintor de incendio para proceder
a su recargo.
ART. 267
No podrá encenderse fuegos cerca de elementos combustibles o inflamables, tales como pinturas, diluyentes,
elementos químicos, botellas de oxígeno acetileno, parafina, bencinas u otros, aunque se encuentren vacías.
ART. 268
Los Trabajadores que no pertenezcan a la Brigada de Incendios, equipos de evacuación y emergencia de la
Empresa, deberán colaborar con éstos y con los/as jefes/as señalados/as por la Empresa, uniéndose al plan
elaborado para enfrentar estas situaciones con rapidez y orden, como también a evacuar con calma el lugar del
siniestro.
ART. 269
Clases de fuego y formas de combatirlo:
1. Fuegos Clase A: Son fuegos que involucran materiales como papeles, maderas, cartones, géneros, cauchos
y diversos plásticos. - Los agentes extintores más utilizados para combatir este tipo de fuego son: agua,
polvo químico seco multipropósito, y espumas (LIGHT WATER).
2. Fuegos Clase B: Son fuegos que involucran líquidos combustibles e inflamables, gases, grasas y materiales
similares. - Los agentes extintores más utilizados para combatir este tipo de fuego son: polvo químico seco,
anhídrido carbónico, y espumas (LIGHT WATER).
3. Fuegos Clase C: Son fuegos que involucran equipos, maquinarias e instalaciones eléctricas energizadas. Por
seguridad de las personas, deben combatirse con agentes no conductores de la electricidad tales como:
Polvo químico seco y anhídrido carbónico.
4. Fuegos Clase D: Son fuegos que involucran metales tales como magnesio, sodio y otros.
ART. 270
Los extintores de espuma (LIGHT WATER) y agua a presión son conductores de la electricidad, por lo tanto, no
deben emplearse en Fuegos Clase C descritos en el Artículo anterior, a menos que se tenga la seguridad y
certeza que se han des-energizado las instalaciones, desconectando los switchs o palancas en los tableros
generales de luz y fuerza.
ART. 271
El Tetracloruro de Carbono no debe usarse como agente extintor, dado que está prohibido su uso por
Resolución Nº 05166 de agosto 23 de 1974, del Servicio de Salud.
ART. 272
Las zonas de pintura, bodegas, lugares de almacenamiento de inflamables y todos aquellos que señale la
Empresa, deberán ser señalizadas como lugares en los que se prohíbe encender fuego o fumar.
TÍTULO XL
CONTROL DE SALUD
ART. 273
El Trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad y seguridad en el trabajo deberá
poner esta situación en conocimiento de su Jefe/a inmediato/a para que adopte las medidas que procedan,
especialmente si padece vértigo, epilepsia, mareos, afección cardiaca, poca capacidad auditiva o visual y otras.
ART. 274
Cuando a juicio de la Empresa o del Organismo Administrador del Seguro se presuman riesgos de enfermedades
profesionales, los Trabajadores tendrán la obligación de someterse a todos los exámenes que dispongan los
servicios médicos del Organismo Administrador del Seguro, en la oportunidad y lugar que ellos determinen. Los
permisos a este objeto se considerarán como efectivamente trabajados.
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El Trabajador tiene la obligación de someterse a los exámenes médicos preventivos de salud que determine la
Empresa, en cuanto a sus características, periodicidad y los procedimientos establecidos por el Área Seguridad
y Salud Ocupacional de la organización.
Los exámenes médicos se efectuarán resguardando la intimidad, honra y dignidad de los trabajadores.
Asimismo, la información obtenida producto de dichos exámenes tendrá el carácter de confidencial.
TITULO XLI
OBLIGACIONES RELACIONADAS CON LA SEGURIDAD LABORAL
ART. 275
Todos los Trabajadores de la Empresa estarán obligados a tomar cabal conocimiento de este Reglamento
Interno de Higiene y Seguridad y a poner en práctica las normas y medidas contenidas en él.
ART. 276
Son obligaciones de los Trabajadores:
1. Acatar y cumplir estrictamente las órdenes y las instrucciones que consideren los jefes, y todas aquellas
relacionadas con la seguridad.
2. Informar inmediatamente a su superior de toda situación que considere irregular y que a su juicio signifique
riesgo para él o sus compañeros de trabajo y/o terceros.
3. Obedecer los avisos de seguridad que advierten a los Trabajadores de los riesgos existentes.
4. Respetar los pasillos de circulación, estaciones de almacenamiento y otras establecidas por la Empresa.
5. Velar porque los elementos contra incendios se mantengan en lugares accesibles y en buen estado.
Cualquier anormalidad debe ser informada a su Jefatura
6. Informar a su jefe directo en forma inmediata cuando le ocurra un accidente en su trabajo, con lesión o sin
ella, y de todo síntoma de enfermedad profesional que advierta. El plazo máximo para solicitar atención
médica al Organismo Administrador del Seguro es de 24 horas.
7. En el caso de ocurrir un accidente en el trayecto directo entre el lugar de trabajo y su casa-habitación, o
viceversa, debe informar de inmediato a Carabineros para que quede una constancia escrita del hecho,
como asimismo contar con testigos u otros medios igualmente fehacientes de comprobación.
8. En el caso que el Trabajador padezca alguna enfermedad o sufra algún malestar, que afecte su capacidad y
seguridad en el trabajo, deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe inmediato, para que éste
proceda a tomar las medidas que el caso requiere.
9. Velar porque los servicios higiénicos se mantengan en adecuadas condiciones de conservación. Cualquier
anormalidad deberá ser informada al jefe directo.
10. Prestar toda clase de cooperación a las personas que efectúen las investigaciones de algún accidente.
11. El Trabajador, en su caso, deberá cumplir las exigencias impartidas por la Empresa a fin de observar las
obligaciones emanadas de los Reglamentos Sanitarios del Servicio de Salud.
12. Hacer uso de los elementos de protección personal, cuando sea necesario de acuerdo al riesgo o cuando
así lo disponga el jefe directo.
13. Mantener los elementos de protección personal en perfectas condiciones de uso, debiendo dar cuenta
inmediata a su Jefe directo en aquellos casos en que dichos elementos hayan sido cambiados, sustraídos,
extraviados o se encuentren deteriorados, encontrándose el Trabajador obligado a solicitar de inmediato
su reposición, reparación, mantenimiento o instalación.
14. Dar cuenta, en el acto, a su jefe directo cuando no sepa usar un elemento de protección personal, o si éste
no le acomoda o le molesta para efectuar su trabajo.
15. Mantener su sitio de trabajo en estado de limpieza, orden y despejado de obstáculos que puedan ocasionar
accidentes.
16. Apagar y desconectar los sistemas eléctricos en caso de abandono momentáneo del lugar de trabajo, como
asimismo al término de cada jornada de trabajo.
17. Si sufre de alguna enfermedad contagiosa, dar cuenta de inmediato al jefe directo y/o a la administración
de la Empresa, de manera de evitar contagios y males mayores, guardando ambos la debida reserva del
nombre del enfermo.
18. Someterse a los exámenes que dispongan los Servicios médicos del Organismo Administrador en la fecha,
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hora y lugar que éstos determinen, considerándose que el tiempo Trabajador en el control médico,
debidamente comprobado, es tiempo efectivamente trabajado para todos los efectos legales.
19. Cooperar conforme a los procedimientos establecidos por la Empresa ante cualquier emergencia, tales
como incendios, accidentes, terremotos, etc.
20. Recoger o dar cuenta a su jefe de cualquier obstáculo que interrumpa la circulación y vías de escape de los
recintos de la Empresa.
21. Cumplir las políticas y normas de higiene, seguridad y medio ambiente que establezca la Empresa.
22. Asistir a charlas, reuniones o cursos de seguridad que realice la Empresa.
23. Todo Trabajador que solicite nuevos elementos de protección personal deberá entregar a su jefe o a la
persona que corresponda el o los elementos gastados o deteriorados que desea reponer.
24. Conocer la ubicación de extintores, grifos, mangueras y cualquier equipo de seguridad, de manera de hacer
uso correcto de ellos cuando las circunstancias lo requieran.
25. Dar cuenta al jefe directo y al Departamento de Servicios de la Empresa inmediatamente después de
haberse ocupado un extintor, para proceder así a su recarga.
26. Conocer las Normas de Seguridad específicas que existen para algunas tareas riesgosas y regirse por ellas.
27. Cumplir estrictamente con el reposo previsto en las licencias médicas y en la forma que se disponga en
éstas.
ART. 277
Todos los Trabajadores deberán respetar las siguientes normas de higiene en la Empresa, a fin de evitar
condiciones que puedan ocasionar enfermedades y contaminaciones.
1. Utilizar los casilleros individuales para los fines exclusivos a que fueron destinados, prohibiéndose
almacenar en ellos desperdicios, restos de comida, trapos impregnados de grasa o aceite, etc., debiendo,
además, mantenerlos permanentemente aseados.
2. Mantener los lugares de trabajo libres de restos de comidas, etc. los que deberán ser depositados
exclusivamente en los receptáculos habilitados.
3. Los Trabajadores deberán en su aseo personal, usar jabón, prohibiéndose el uso de sustancias que puedan
dañar la salud o tapar los desagües y producir condiciones antihigiénicas.
TITULO XLII
OTRAS OBLIGACIONES DE SEGURIDAD LABORAL
ART. 278
El o los Trabajadores que efectúen reparaciones, revisiones o cualquier otra faena que exija retirar las defensas
o protecciones de los equipos computacionales o sistemas eléctrico-mecánicos, deberán reponerlas
inmediatamente después de haber terminado su labor. Mientras se trabaja en estas actividades se tomarán las
precauciones necesarias, señalizando el lugar y bloqueando los sistemas eléctricos o electrónicos de manera
que terceras personas no puedan poner en marcha el equipo en reparación.
ART. 279
Los avisos, señaléticas, boletines e instructivos en prevención de riesgos, letreros y afiches de seguridad
deberán ser leídos por todos los Trabajadores, quienes deberán cumplir con sus instrucciones.
ART. 280
Los mismos avisos, señaléticas, carteles, afiches, deberán ser protegidos por todos los Trabajadores, quienes
deberán impedir su destrucción, debiendo avisar a la autoridad competente de su falta con el fin de reponerlos.
ART. 281
El Trabajador que sufra un accidente del trabajo o en el trayecto por leve que sea o sin importancia que le
parezca, debe dar cuenta inmediata a su jefe superior, quien será el encargado de reportar a la Gerencia de
Gestión de Personas y Comité Paritario de Higiene y Seguridad que corresponda.
ART. 282
En caso de presentarse un accidente en la Empresa, el jefe directo del Trabajador afectado o algún compañero
calificado dispondrá de inmediato de los primeros auxilios y de ser necesario solicitar el traslado del afectado
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al Organismo Administrador o centro asistencial en convenio, siguiendo para ello el procedimiento establecido
por la Empresa para estos casos.
ART. 283
Con el objeto de establecer las causas de los accidentes ocurridos a los Trabajadores se hará, en cada caso, una
investigación para evitar futuras repeticiones. Por lo tanto, todo Trabajador, de cualquier nivel o cargo, deberá
prestar la mayor colaboración entregando la información veraz necesaria.
Todo accidente, sin importar su gravedad, deberá ser comunicado inmediatamente después de ocurrido al jefe
directo o a cualquier ejecutivo de la Empresa en su ausencia. Dicha comunicación podrá realizarla el Trabajador
afectado o bien algún compañero que haya presenciado los hechos.
El jefe directo del Trabajador afectado, o la persona que haya recibido el reporte deberá denunciar todo
accidente del trabajo al organismo administrador lo más pronto posible, y a más tardar dentro de las 24 horas
de haberse producido. La denuncia se realizará utilizando el formulario proporcionado por dicha Empresa.
La persona que realizó la denuncia al Organismo Administrador deberá informar a la Gerencia de Gestión de
Personas de la Empresa lo más pronto posible, el que a su vez informará al Comité Paritario de Higiene y
Seguridad de la Empresa. El jefe directo del Trabajador afectado, tomará las medidas para la atención del
accidentado e investigará inmediatamente junto al Comité Paritario de Higiene y Seguridad, de las causas para
evitar su repetición.
ART. 284
Los accidentes en el trayecto de ida o regreso entre la habitación y el lugar de trabajo deberán ser acreditados
ante el Organismo Administrador mediante el respectivo parte de Carabineros, a fin de que se deje constancia
escrita de ellos. La denuncia ante Carabineros la realizará el propio afectado, de preferencia inmediatamente
después de ocurrido el accidente, ya sea ante el Carabinero que se presente en el lugar de los hechos o al
Carabinero de guardia en el centro médico asistencial.
El accidentado, sus derecho-habientes, el médico que trató o diagnosticó la lesión y el Comité Paritario de
Higiene y Seguridad podrán también denunciar el hecho al Organismo Administrador.
El Trabajador que haya sufrido un accidente del trabajo y sometido a tratamiento médico por el Organismo
Administrador del Seguro, no podrá reintegrarse a su trabajo, sin que previamente presente el Certificado de
Alta dado por el médico tratante de dicho centro asistencial. Este control, será de exclusiva responsabilidad del
jefe inmediato.
ART. 285
Todo Trabajador deberá conocer y cumplir fielmente las normas de higiene y seguridad que emita el Depto. de
Prevención de Riesgos Laborales o el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la Empresa, para evitar
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a que se refiere la Ley Nº 16.744 y sus decretos
complementarios vigentes o que en el futuro se dicten, relacionados con la labor que debe efectuar o con las
actividades que se desarrollan dentro de la Empresa.
ART. 286
Todo Trabajador al ingresar a la Empresa deberá llenar la Ficha Médica Ocupacional, colocando los datos que
allí se pidan, especialmente en lo relacionado con los trabajos o actividades desarrolladas con anterioridad y
con las enfermedades y accidentes que ha sufrido y las secuelas ocasionadas.
TITULO XLIII
MEDIDAS DE PROTECCIÓN PARA LOS TRABAJADORES EXPUESTOS A RADIACIÓN ULTRAVIOLETA
ART. 287
Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del Trabajo y 67 de la ley Nº16.744,
los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando
puedan estar expuestos a radiación ultravioleta.
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Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas, según el caso, deberán
informar el riesgo específico, además de las medidas de control implementadas para la protección de los
colaboradores expuestos a radiación Ultravioleta de origen solar.
En conformidad a lo dispuesto en el artículo 19 de la Ley N° 20.096 que “Establece Mecanismos de Control

Aplicables a la Sustancias Agotadoras de la Capa de Ozono”, respecto de los Trabajadores de la Empresa que,
de acuerdo a sus funciones, se exponen en forma intermitente al sol o a la radiación ultravioleta, deberán
observar las siguientes medidas de protección:
1. Aplicación de crema con filtro solar al inicio de la exposición y considerando reaplicación de acuerdo al
tiempo de exposición.
2. Usar ropa adecuada, que cubra la mayor parte del cuerpo y trama cerrada.
3. Como recomendación y considerando que la mayor radiación solar ocurre entre las 10 y las 17 hrs., es
necesario la protección de la piel en las partes expuestas del cuerpo.
ART. 288
Se consideran expuestos a radiación UV aquellos trabajadores que ejecutan labores sometidos a radiación solar
directa en días comprendidos entre el 1° de septiembre y el 31 de marzo, entre las 10.00 y las 17.00 horas, y
aquellos que desempeñan funciones habituales bajo radiación UV solar directa con un índice UV igual o superior
a 6, en cualquier época del año.
Tipos de Exposición:
1. Continua: Tiempo de Exposición mayor 60% de la jornada laboral.
2. Intermitente: Tiempo de Exposición menor 60% de la jornada laboral.
3. Puntual: Tiempo de Exposición menor a 15 min, hasta 4 veces al día.
ART. 289
Será responsabilidad de todas las jefaturas y colaboradores cumplir la totalidad de las prácticas, normativas y
procedimientos establecidos en la “Política Corporativa de Protección Solar”.
TITULO XLIV
PROHIBICIONES RELACIONADAS CON LA SEGURIDAD
ART. 290
En especial, queda terminantemente prohibido a todo Trabajador de la Empresa:
1. Fumar o encender fuego en lugares en que la Empresa, el jefe o el Depto. Salud, Seguridad y Medio
Ambiente de la Empresa haya prohibido hacerlo, o donde exista algún control o aviso indicando prohibición
de fumar.
2. Permanecer, bajo cualquier causa, en lugares peligrosos o que no sean los que correspondan para
desarrollar su trabajo habitual.
3. El ingreso a trabajar en compañía de menores de edad a las áreas de la Empresa.
4. Efectuar, entre otras, algunas de las operaciones que siguen, sin ser el encargado de ellas o el autorizado
para hacerlas: manipular armas de fuego con o sin balas o municiones, alterar, cambiar, reparar o accionar
instalaciones, equipos, mecanismos, sistemas eléctricos o herramientas; sacar, modificar o desactivar
mecanismos o equipos de protección de maquinarias o instalaciones; y detener el funcionamiento de
equipos de ventilación, extracción, calefacción, desagües, etc., que existan en las dependencias de la
Empresa.
5. Obstruir el acceso a extintores o a cualquier equipo contra incendio o de seguridad.
6. Apropiarse o usar elementos de protección personal pertenecientes a la Empresa o asignados a algún otro
Trabajador.
7. Usar elementos de protección personal en mal estado, inapropiado su funcionamiento o que el Trabajador
desconozca su correcto uso.
8. Usar escaleras en mal estado o que ofrecen inseguridad por su inestabilidad.
9. Ingresar al lugar de trabajo o trabajar en estado de intemperancia, o bajo los efectos de estupefacientes,
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que no le hayan sido prescritos por un médico, prohibiéndose terminantemente entrar bebidas alcohólicas
o drogas en los recintos de la Empresa, consumirlas o entregarlas para su consumo a terceros.
10. Dormir, comer o preparar alimentos en el puesto de trabajo, sean fríos o calientes.
11. Ingresar a recintos de trabajo restringidos a quienes no estén debidamente autorizados para hacerlo.
12. Alterar, cambiar o accionar instalaciones, equipos, armas de fuego, sistemas eléctricos o máquinas sin haber
sido expresamente autorizado para ello.
13. Permanecer en los lugares de trabajo después del horario de labores, sin autorización del jefe inmediato.
14. Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches, instrucciones y reglamentos destinados a prevenir
accidentes, como asimismo aquellos documentos informativos y de prohibición relacionados con la
seguridad y salud en el trabajo.
15. Ocultar, alterar o falsear las causas reales de un accidente.
16. Lanzar objetos de cualquier naturaleza dentro del recinto de la Empresa, aunque éstos no sean dirigidos a
persona alguna.
17. Aplicarse o aplicar medicamentos o tratamientos sin prescripción autorizada, en caso de haber sufrido una
lesión o enfermedad.
18. Tratarse por su propia cuenta las lesiones o permitir que otras personas sin conocimiento de primeros
auxilios lo hagan.
19. Ejecutar trabajos, tareas o acciones para las cuales no está autorizado, capacitado o en estado de salud
apropiado o con los elementos de protección adecuados, en actividades como trabajos en altura, labores
de esfuerzo físico, entre otras.
20. Manipular en forma peligrosa, imprudencial, por propia iniciativa o sin intención de daño, cualquier equipo
electromecánico, armamento de fuego, herramientas o cualquier actividad en la cual esté capacitado, pero
sin la autorización de su jefe.
21. Realizar mantención de equipos, armas de fuego o de otros elementos de trabajo de esta naturaleza de
riesgo, en presencia de terceras personas.
22. Jugar, hacer bromas que induzcan a riñas o peleas o realizar actos de destreza imprudencial consigo mismo
o ante la presencia de otras personas.
23. No advertir a algún compañero de trabajo, del peligro al cual está expuesto, de manera voluntaria o
involuntaria.
24. Dejar elementos sobresalientes que puedan causar accidentes.
25. Transitar por pasillos, escaleras, ascensores o cualquier zona de la Empresa, con líquidos calientes o leyendo
documentos.
26. Prestar o intercambiar ropa de trabajo, u otros elementos personales de protección.
TITULO XLV
PESO MÁXIMO EN EL MANEJO MANUAL DE MATERIALES
ART. 291
La manipulación de carga humana comprende toda operación de transporte o sostén de carga, cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o más
Trabajadores.
ART. 292
La Empresa utiliza los medios adecuados para evitar la manipulación manual habitual de las cargas y vela para
que en las labores que se realizan se utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar
la manipulación manual habitual de cargas.
En aquellas labores en las cuales la manipulación manual de carga se hace inevitable y las ayudas mecánicas no
pueden usarse, los Trabajadores no deben operar cargas superiores a 25 kilos.
Los menores de 18 años y las mujeres, cualquiera sea su edad, no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar
o empujar manualmente cargas superiores a 20 kilos.
La Empresa implementará medidas de seguridad y mitigación, tales como rotación de trabajadores,
disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la carga.
En el caso de las mujeres embarazadas se encuentran prohibidas las operaciones de carga y descarga manual
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de acuerdo a la ley vigente.
TITULO XLVI
DE LAS CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS
ART. 293
Las normas de prevención contenidas en este reglamento interno deberán ser acatadas obligatoriamente por
el personal de empresas contratistas. Para ello, los contratos que suscriba la empresa Banco de Crédito e
Inversiones con la empresa contratista deben incluir un artículo relativo a la obligatoriedad de acatar el
“Reglamento Especial para Empresas Contratistas y Subcontratistas”.
ART. 294
Es trabajo en régimen de subcontratación, aquel en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para
un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta
obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada empresa principal, en la que se desarrollan
los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no es un trabajo en régimen de subcontratación las
obras o servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.
TITULO XLVII
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
ART. 295
Las normas de prevención contenidas en este reglamento interno deberán ser acatadas obligatoriamente por
el personal de empresas contratistas. Para ello, los contratos que suscriba la empresa Banco de Crédito e
Inversiones con la empresa contratista deben incluir un artículo relativo a la obligatoriedad de acatar el
“Reglamento Especial para Empresas Contratistas y Subcontratistas”.
De acuerdo a la Ley N° 20.123 que regula el trabajo en régimen de subcontratación, se debe considerar en el
contrato de trabajo lo que establece el artículo 183-R: “El contrato de trabajo de servicios transitorios es una
convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan
recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la
remuneración determinada por el tiempo servido”.
ART. 296
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a lo menos, las
menciones exigidas por el artículo 10 del Código del Trabajo, el que establece: “La escrituración del contrato
de trabajo de servicios transitorios deberá realizarse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del
trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de
dos días de iniciada la prestación de servicios. Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria
a la que el trabajador prestará servicios”.
ART. 297
Los Jefes de la Empresa, a quienes se les suministre Trabajadores de Empresas de Servicios Transitorios,
deberán mantener especial cuidado de que no ocurran conflictos de subordinación o de asignación de
funciones que no están en el contrato firmado con la empresa externa.
TITULO LXVIII
DE LAS SANCIONES A LAS NORMAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
ART. 298
El Trabajador que contravenga las normas contenidas en este reglamento o las instrucciones o acuerdos del
Comité Paritario de Higiene y Seguridad, del Depto. Salud, Seguridad y Medio Ambiente de la Empresa y del
Organismo Administrador, podrá ser sancionado con multa de hasta el 25% del salario diario. Corresponderá a
la Empresa fijar el monto de la multa dentro del límite señalado, para lo cual se tendrá en cuenta la gravedad
de la infracción.
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Sin perjuicio de lo anterior, y de acuerdo con la gravedad de la falta incurrida por el Trabajador, el Banco podrá
poner término al contrato de trabajo y perseguir la responsabilidad civil o criminal del culpable cuando
procediere.
Asimismo, el Trabajador podrá ser sancionado con amonestación escrita o verbal. De acuerdo con la gravedad
de la falta, podrá dejarse constancia de la amonestación escrita en la hoja de vida del Trabajador y/o enviarse
copia a la Inspección del Trabajo.
Tanto la amonestación verbal como la escrita serán hechas al afectado por su jefe directo.
ART. 299
Los fondos provenientes de las multas por infracciones a las normas de orden, se destinarán a los fines
señalados en el inciso segundo del artículo 157 del Código del Trabajo y, los provenientes de las multas por
infracciones a las normas sobre prevención, higiene y seguridad, a los fines señalados en el inciso Primero del
artículo 20º del decreto supremo Nº 40, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
ART. 300
Cuando se compruebe que un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del
Trabajador, el Servicio de Salud deberá aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones
dispuestas en el Código Sanitario. La condición de negligencia inexcusable será resuelta por el Comité Paritario
de Higiene y Seguridad quién lo comunicará al Seremi de Salud para los efectos pertinentes.
ART. 301
Para todo lo que no está consultado en el presente reglamento, tanto la Empresa como el Comité Paritario, se
atendrá a lo dispuesto en la Ley Nº 16.744 y en sus decretos complementarios.
ART. 302
Las obligaciones, prohibiciones y sanciones señaladas en este reglamento deben entenderse incorporadas a los
contratos de trabajo individuales de todos los Trabajadores.
TITULO XLIX
DEL COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
ART. 303
De acuerdo con la legislación vigente, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25
personas se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes de la
empresa y representantes de los Trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones
que le encomienda la Ley Nº 16.744, serán obligatorias para la Empresa y los Trabajadores.
Según lo establece el artículo 18 del Decreto 76 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el
reglamento para la aplicación del artículo 66 bis de la ley N°16.744 sobre la gestión de la seguridad y salud en
el trabajo en obras, faenas o servicios que indica, los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad de la Empresa,
podrán asumir las funciones de los Comités Paritarios de Faenas.
ART. 304
Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad estarán integrados por tres representantes de la empresa y tres
representantes de los Trabajadores. Por cada miembro titular, existirá otro en carácter de suplente. Los
representantes de la empresa deberán ser preferentemente personas con cargo de representación jerárquica
vinculadas a las actividades técnicas que se desarrollen en la Empresa donde se haya constituido el Comité
Paritario de Higiene y Seguridad.
ART. 305
La designación y elección de los miembros integrantes de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad se
efectuará en la forma que establece el Decreto Nº54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de fecha 21
de Febrero de 1969, y sus modificaciones.
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ART. 306
Para ser elegido miembro representante de los Trabajadores se requiere:
1. Tener más de 18 años;

2. Saber leer y escribir;
3. Encontrarse actualmente trabajando en la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia y haber
pertenecido a la Empresa un año como mínimo; y
4. Acreditar haber asistido a un curso de orientación de prevención de riesgos profesionales dictado por el
Seremi de Salud u otros Organismos Administradores del Seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Salud, Seguridad
y Medio Ambiente de la Empresa, en tareas relacionadas con la prevención de riesgos profesionales por lo
menos durante un año.
ART. 307
Tanto la empresa como los Trabajadores deberán colaborar con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad,
proporcionándole las informaciones relacionadas con las funciones que les corresponda desempeñar.
ART. 308
El Experto en Prevención del Departamento de Salud, Seguridad y Medio Ambiente de la Empresa, formará
parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad que en ella existan, sin derecho a
voto, pudiendo delegar sus funciones.
ART. 309
Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad se reunirán, en forma ordinaria, una vez al mes, pero podrán
hacerlo en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de los Trabajadores y de uno de los
de la Empresa, o cuando así lo requiera el Departamento de Salud, Seguridad y Medio Ambiente de la Empresa
o el Organismo Administrador del Seguro.
En todo caso, el Comité Paritario de Higiene y Seguridad deberá reunirse cada vez que en la respectiva Empresa
ocurra un accidente del trabajo que cause la muerte de uno o más Trabajadores, o que, a juicio del Presidente
de dicho Comité Paritario de Higiene y Seguridad, le pudiera originar a uno o más de ellos una disminución
permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.
Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo en ellas del
Trabajador. Por decisión de la Empresa, las sesiones podrán efectuarse fuera del horario de trabajo, pero, en
tal caso, el tiempo ocupado en ellas será considerado como tiempo extraordinario para los efectos de
remuneración.
Se deberá dejar constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes actas. Estas actas
deberán ser compartidas al Depto. Salud, Seguridad y Medio Ambiente de la Empresa a través de mecanismos
digitales y/o valija.
ART. 310
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad podrá funcionar siempre que concurran un representante patronal
y un representante de los Trabajadores. Cuando a las sesiones del Comité concurran parte de los
representantes de la Empresa o de los Trabajadores, se entenderá que los asistentes disponen de la totalidad
de los votos de su respectiva representación.
ART. 311
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad designará, por sorteo o por unanimidad, un Presidente y un
Secretario, elegidos por los representantes titulares.
ART. 312
Todos los acuerdos del Comité Paritario de Higiene y Seguridad se adoptarán por simple mayoría. En caso de
empate deberá solicitarse la intervención del Organismo Administrador del Seguro, cuyos servicios técnicos en
prevención decidirán sin ulterior recurso.
95
ART. 313
Los miembros de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad durarán 24 meses en sus funciones, pudiendo
ser reelegidos.
ART. 314
Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad que dejen de prestar
servicios en la respectiva Empresa, o cuando no asistan a dos reuniones consecutivas, sin causa justificada.
ART. 315
Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los titulares en caso de impedimento de éstos, por cualquier
causa, o por vacancia de cargo.
ART. 316
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad deberá actuar en forma coordinada con el Depto. Salud, Seguridad
y Medio Ambiente de la Empresa. En caso de desacuerdo entre ellos, resolverá sin ulterior recurso, el
Organismo Administrador del Seguro.
ART. 317
Son funciones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad:
1. Asesorar e instruir a los Trabajadores para la correcta utilización de los sistemas, protecciones e
instrumentos de protección contra riesgos de daño a las personas y/o a la propiedad.
2. Vigilar el cumplimiento tanto por parte de la Empresa como de los Trabajadores, de las medidas de
prevención, higiene y seguridad.
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo graves o fatales y enfermedades profesionales que se
produzcan en la empresa.
4. Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del Trabajador de la
Empresa.
5. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos
profesionales.
6. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el Organismo Administrador del Seguro.
7. Promover la realización de cursos y talleres de formación destinados a la capacitación profesional de los
Trabajadores en materias de higiene, seguridad y calidad de vida, sean estos cursos propios, del organismo
asegurador del seguro en reparticiones públicas o privadas.
ART. 318
Lo que no esté contemplado en el presente Reglamento, el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la
Empresa se regirá, entre otras normas, por lo dispuesto en la Ley Nº 16.744 sobre seguro social contra riesgos
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y por el Decreto Supremo Nº 54 que aprueba el
Reglamento para la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, de fecha
21 de febrero de 1969.
TÍTULO L
DEL DEPARTAMENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
ART. 319
Para los efectos de este reglamento y de acuerdo a lo descrito en el Decreto Número 40 del 07 de Marzo de
1969, se entenderá por Departamento de Prevención de Riesgos Laborales a aquella dependencia a cargo de
planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales.
El Departamento de Prevención de Riesgos de la Empresa, es dirigido por un experto en la materia. La

organización de este departamento depende del tamaño de la empresa y la importancia de los riesgos, y cuenta
pero deberá contar con los medios y el personal necesario para ejecutar las siguientes acciones mínimas:
reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes o enfermedades profesionales, control de riesgos en el
96
ambiente o medios de trabajo, acción educativa de prevención de riesgos y promoción de capacitación y de
adiestramiento de los trabajadores, registro de información y evaluación estadística de resultados,
asesoramiento técnico a los comités paritarios, supervisores y líneas de administración técnica.
ART. 320
En el desempeño de sus funciones el Departamento de Prevención de Riesgos Laborales actúa en colaboración
con el organismo administrador de la Ley N° 16.744 a que esté afiliado el Banco e internamente, mantiene una
permanente coordinación y comunicación con las Jefaturas de las diferentes Sucursales y Áreas de la empresa,
velando las que por su parte velarán por el cumplimiento que haga el personal de su dependencia de las
recomendaciones, normas y disposiciones emanadas por el Departamento de Prevención de Riesgos Laborales.
TÍTULO LI
DE LOS PROCEDIMIENTOS DE RECLAMACIÓN DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
ART. 321
En caso de accidentes del trabajo o de trayecto deberá aplicarse el siguiente procedimiento de atención médica
en el organismo administrador correspondiente:
1. Los Trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben ser enviados por la Empresa y,
para su inmediata atención, al establecimiento asistencial del organismo administrador.
2. La Empresa deberá presentar en el organismo administrador, dentro de las 24 horas de ocurrido el
accidente laboral, la correspondiente “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT), debiendo
mantener una copia de la misma. Este documento deberá presentarse con la información que indica su
formato y en un plazo no superior a 24 horas de conocido el accidente.
3. En caso de que la Empresa no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido, ésta deberá ser
efectuada ante el organismo administrador del seguro por el Trabajador, por sus derecho-habientes, por el
Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la Empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin
perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la
denuncia.
4. En el evento que la Empresa no cumpla con la obligación de enviar al Trabajador accidentado al
establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda o que las circunstancias en que
ocurrió el accidente impidan que aquél tome conocimiento del mismo, el Trabajador podrá concurrir por
sus propios medios, debiendo ser atendido de inmediato.
5. Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera instancia a un centro médico asistencial
que no sea el que le corresponde según su organismo administrador, en las siguientes situaciones y
previamente autorizado por la jefatura o su representante o por la Gerencia Gestión de Personas o por el
Comité Paritario: casos de urgencia con riesgo de vida o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el
accidente y su gravedad así lo requieran. Se entenderá que existe urgencia cuando la condición de salud o
cuadro clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona, de no mediar atención
médica inmediata. Una vez calificada la urgencia y efectuado el ingreso del accidentado, el centro asistencial
deberá informar dicha situación a los organismos administradores, dejando constancia de ello.
6. Para que el Trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su organismo administrador, deberá
contar con la autorización por escrito del médico tratante.
ART. 322
En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el siguiente procedimiento:
1. El organismo administrador está obligado a efectuar, de oficio o a requerimiento de los Trabajadores o de

las entidad Empleadora, los exámenes que correspondan para estudiar la eventual existencia de una
enfermedad profesional, sólo en cuanto existan o hayan existido en el lugar de trabajo, agentes o factores
de riesgo que pudieran asociarse a una enfermedad profesional, debiendo comunicar a los Trabajadores los
resultados individuales y a la entidad Empleadora respectiva los datos a que pueda tener acceso en
conformidad a las disposiciones legales vigentes, y en caso de haber Trabajadores afectados por una
enfermedad profesional se deberá indicar que sean trasladados a otra actividad de trabajo donde no estén
expuestos al agente causal de la enfermedad. El organismo administrador efectuará los respectivos
exámenes de no haber realizado una evaluación de las condiciones de trabajo, dentro de los seis meses
97
anteriores al requerimiento, o en caso de que la historia ocupacional del Trabajador así lo sugiera.
2. Frente al eventual rechazo del organismo administrador a efectuar dichos exámenes, el cual deberá ser
fundado, el Trabajador o la entidad Empleadora, podrán recurrir a la Superintendencia de Seguridad Social,
la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.
3. Si un Trabajador manifiesta ante su entidad Empleadora que padece de una enfermedad o presenta
síntomas que presumiblemente tienen un origen profesional, la Empresa deberá remitir la correspondiente
“Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP), a más tardar dentro del plazo de 24 horas y enviar
al Trabajador inmediatamente de conocido el hecho, para su atención al establecimiento asistencial del
respectivo organismo administrador, en donde se le deberán realizar los exámenes y procedimientos que
sean necesarios para establecer el origen común o profesional de la enfermedad. La Empresa deberá
guardar una copia de la DIEP, documento que deberá presentar con la información que indique su formato.
4. En el caso que la entidad Empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido en la letra
anterior, ésta deberá ser efectuada por el Trabajador, por sus derecho-habientes, por el Comité Paritario
de Higiene y Seguridad de la Empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo
señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.
5. El organismo administrador deberá emitir la correspondiente resolución en cuanto a si la afección es de
origen común o de origen profesional, la cual deberá notificarse al Trabajador y a la entidad Empleadora,
instruyéndoles las medidas que procedan.
6. Al momento en que se le diagnostique a algún Trabajador o ex-Trabajador la existencia de una enfermedad
profesional, el organismo administrador deberá dejar constancia en sus registros, a lo menos, de sus datos
personales, la fecha del diagnóstico, la patología y el puesto de trabajo en que estuvo o está expuesto al
riesgo que se la originó.
ART. 323
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, deberán cumplirse las siguientes normas y
procedimientos comunes a Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales:
1. En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad profesional se requiera
que el Trabajador guarde reposo durante uno o más días, el médico a cargo de la atención del Trabajador
deberá extender la “Orden de Reposo ley Nº 16.744” o “Licencia Médica”, según corresponda, por los días
que requiera guardar reposo y mientras éste no se encuentre en condiciones de reintegrarse a sus labores
y jornadas habituales.
2. Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el Trabajador realizaba normalmente antes del
inicio de la incapacidad laboral temporal.
3. Los organismos administradores sólo podrán autorizar la reincorporación del Trabajador accidentado o
enfermo profesional, una vez que se le otorgue el “Alta Laboral” la que deberá registrarse conforme a las
instrucciones que imparta la Superintendencia de Seguridad Social.
4. Se entenderá por “Alta Laboral” la certificación del organismo administrador de que el Trabajador está
capacitado para reintegrarse a su trabajo, en las condiciones prescritas por el médico tratante.
5. La persona natural o la entidad Empleadora que formula la denuncia será responsable de la veracidad e
integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha denuncia.
6. La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será sancionada con multa, de
acuerdo al artículo 80 de la ley 16.744 y hará responsable, además, al que formuló la denuncia del reintegro
al organismo administrador correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste por concepto de
prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo profesional.
ART. 324
El procedimiento para la declaración, evaluación y/o reevaluación de las incapacidades permanentes será el
siguiente:
1. Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin) la declaración, evaluación,

reevaluación de las incapacidades permanentes, excepto si se trata de incapacidades permanentes
derivadas de accidentes del trabajo de afiliados a Mutualidades, en cuyo caso la competencia corresponderá
a estas instituciones.
2. Las Compin y las Mutualidades, según proceda, actuarán a requerimiento del organismo administrador, a
solicitud del Trabajador o de la entidad Empleadora.
98
3. Las Compin, para dictaminar, formarán un expediente con los datos y antecedentes que les hayan sido
suministrados, debiendo incluir entre éstos aquellos a que se refiere el inciso segundo del artículo 60 de la
ley, y los demás que estime necesarios para una mejor determinación del grado de incapacidad de ganancia.
4. El proceso de declaración, evaluación y/o reevaluación y los exámenes necesarios, no implicarán costo
alguno para el Trabajador.
5. Con el mérito de la resolución, los organismos administradores procederán a determinar las prestaciones
que corresponda percibir al accidentado o enfermo, sin que sea necesaria la presentación de solicitud por
parte de éste.
6. De las resoluciones que dicten las Compin y las Mutualidades podrá reclamarse ante la Comisión Médica de
Reclamos de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales conforme a lo establecido en el
artículo 77 de la Ley 16.744 y en su Reglamento contenido el Decreto Supremo N° 101 de 1968.
Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito, ante la Comisión Médica de Reclamos de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (COMERE) o ante la Inspección del Trabajo. En este último
caso, el Inspector del Trabajo le enviará de inmediato el reclamo o apelación y demás antecedentes.
Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la carta certificada enviada a la

Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a la fecha en que conste que
se ha recibido en las Oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección del Trabajo.
El término de 90 días hábiles establecidos por la ley para interponer el reclamo o deducir el recurso se contará
desde la fecha en que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales se presenta. Si la
notificación se hubiere hecho por carta certificada, el término se contará desde el tercer día de recibida en
Correos.
La Superintendencia de Seguridad Social conocerá de las actuaciones de la COMERE:
1. En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de la Ley 16.744 y de
la Ley Nº 16.395.
2. Por medio de los recursos de apelación que se interpusieren en contra de las resoluciones que la COMERE
dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en conformidad con lo señalado en el artículo
79 del Reglamento contenido en el Decreto Supremo N° 101 de 1968.
La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.
El recurso de apelación, establecido en el inciso 2 del artículo 77 de la Ley 16.744, deberá interponerse
directamente ante la Superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días hábiles para apelar correrá a partir de
la notificación de la resolución dictada por la COMERE. En caso que la notificación se haya practicado mediante
el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida en Correos.
Los exámenes y traslados necesarios para resolver las reclamaciones y apelaciones presentadas ante la
COMERE o la Superintendencia serán de cargo del organismo administrador o de la respectiva empresa con
administración delegada.
Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso tercero del artículo 77 de
la ley, los organismos administradores deberán notificar al afectado, personalmente o por medio de carta
certificada, todas las resoluciones que dicten, adjuntándole copia de ellas. En caso que la notificación se haya
practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de
recibida en Correos.
ART. 325 (artículo 77 bis Ley número 16.744)

El Trabajador afectado por el rechazo de una licencia médica o de un reposo médico por parte de los
organismos de los Seremi de Salud, de las Instituciones de Salud Previsional o de las Mutualidades, basado en
que la afección invocada tiene o no origen profesional, según el caso, deberá concurrir ante el organismo de
régimen previsional a que esté afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el reposo médico, el cual estará
obligado a cursarla de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas o pecuniarias que correspondan, sin
99
perjuicio de los reclamos posteriores y reembolsos si procedieren, que establece este artículo.
En la situación prevista en el párrafo anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá reclamar
directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia o del reposo médico,
debiendo ésta resolver, con competencia exclusiva y sin ulterior recurso sobre el carácter de la afección que
dio origen a ella, en el plazo de treinta días contado desde la recepción de los antecedentes que se requieran
o desde la fecha en que el Trabajador afectado se hubiere sometido a los exámenes que disponga dicho
Organismo, si éstos fueran posteriores.
Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron otorgarse con cargo a un
régimen previsional diferente de aquel conforme al cual se proporcionaron, el Seremi de Salud, el Instituto de
Normalización Previsional, la Mutualidad de Empleadores, la Caja de Compensación de Asignación Familiar o el
Instituto de Salud Previsional, según corresponda, deberán reembolsar el valor de aquellas al organismo
administrador de la entidad que las solventó, debiendo este último efectuar el requerimiento respectivo. En
dicho reembolso se deberá incluir la parte que debió financiar el Trabajador en conformidad al régimen de
salud previsional a que esté afiliado.
El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda reembolsar, se expresará en
unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su otorgamiento, con más el interés corriente
para operaciones reajustables a que se refiere la ley N° 18.010, desde dicho momento hasta la fecha del
requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de diez días, contados desde el
requerimiento, conforme el valor que dicha unidad tenga en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se
efectúa con posterioridad al vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán el 10% de
interés anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado requerimiento de pago.
En el evento que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de salud dispuestas para
las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social resolviere que la afección es de origen
profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Seremi de Salud o la Empresa de Salud Previsional que las
proporcionó deberá devolver al Trabajador la parte del reembolso correspondiente al valor de las prestaciones
que éste hubiere solventado, conforme al régimen de salud previsional a que esté afiliado, con los reajustes e
intereses respectivos. El plazo para su pago será de diez días, contados desde que se efectuó el reembolso. Si,
por el contrario, la afección es calificada como común y las prestaciones hubieren sido otorgadas como si su
origen fuere profesional, el Seremi de Salud o la Empresa de Salud Previsional que efectuó el reembolso deberá
cobrar a su afiliado la parte del valor de las prestaciones que a éste le correspondiere solventar, según el
régimen de salud de que se trate, para lo cual sólo se considerará el valor de aquellas.
Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los párrafos precedentes, se considerará como valor de las
prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que los otorgó cobra por ellas al proporcionarlas a
particulares.
ART. 326
Los organismos administradores deberán informar al Seremi de Salud respectivo los accidentes que les
hubieren sido denunciados y que hubieren ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima,
en la forma y con la periodicidad que señale el Decreto Supremo Nº 101, de 1968, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, que aprobó el reglamento de la Ley Nº 16.744 sobre Seguro Social contra los riesgos de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
TITULO LII
DEL CONTROL DE SALUD PARA EVITAR RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y DAÑOS A LA SALUD
ART. 327
Con el propósito de mantener un adecuado control de salud en los trabajadores Cuando la Empresa, el
Organismo Administrador o el Comité Paritario de Higiene y Seguridad lo estimen necesario o conveniente
podrán enviar a examen médico a cualquier Trabajador con el propósito de mantener un adecuado control
acerca de su estado de salud. El tiempo que se ocupe en estos permisos se considerará como efectivamente
trabajado.
100
ART. 328
Todo Trabajador, antes de ingresar a la Empresa, podrá ser sometido a un examen médico preocupacional o
podrá la Empresa exigir al postulante presentar un examen médico en dicho sentido.
ART. 329
Se considera necesario y conveniente para evitar los riesgos de accidentes en el trabajo, que todo Trabajador
mantenga un adecuado control de su estado de salud en forma permanente.
Especialmente necesario es este control, tratándose de faenas que se efectúen en condiciones ambientales
desfavorables (polvo, ruido, humedad, iluminación inadecuada y/o deficiente, baja o alta temperatura,
vibraciones, ambientes tóxicos, tensión nerviosa, etc.).
Por ello, todo Trabajador al ingresar a la Empresa, y los que ya se encuentran trabajando en ella, deben
someterse al examen preocupacional y/o control periódico que exija la Empresa o el Organismo Administrador
o cuando su condición de salud lo requiera.
ART. 330
Todo Trabajador está obligado a aceptar este examen, llenar las fichas de antecedentes verazmente y cumplir
las recomendaciones y tratamientos que eventualmente puedan prescribir los profesionales a cargo de dichos
exámenes.
ART. 331
Todo Trabajador debe dar cuenta a su jefe inmediato sobre cualquier molestia, enfermedad o estado
inconveniente que lo afecte. Igualmente debe comunicar cuando en su casa existan personas que padezcan
enfermedades infecto-contagiosas.
TÍTULO LIII
DE LAS SUGERENCIAS PARA PREVENIR ACCIDENTES
ART. 332
La seguridad y prevención de riesgos en la Empresa y las acciones para evitar los accidentes, enfermedades
profesionales y daños a la salud, se verán decididamente favorecidas si los Trabajadores colaboran
manifestando sus opiniones, ideas y sugerencias sobre los Programas, las Normas de protección, las decisiones
de los Comités Paritarios, las condiciones generales de trabajo, y en general las ideas que puedan tener para
mejorarlas. Lo anterior, podrá ser canalizado a través de la jefatura, los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad o a través del Depto. Salud, Seguridad y Medio Ambiente.
ART. 333
El Trabajador que haga una sugerencia, que sea acogida por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad y llevada
a la práctica, podrá ser acreedor a un estímulo otorgado por la Empresa. Sin perjuicio de ello, se anotará como
acción meritoria en su hoja de vida.
101
TÍTULO LIV
DE LA PROHIBICIÓN DE FUMAR EN LAS DEPENDENCIAS DE LA EMPRESA
ART. 334
La Empresa, en su afán de proteger la salud de sus Trabajadores y fomentar lugares de trabajo saludables,
seguros y libres del humo del tabaco, ha normado la Política sobre el hábito de fumar en las dependencias de
la Empresa, para dar cumplimiento a la Ley 20.105 relativa a la “Publicidad y al Consumo de Tabaco”.
ART. 335
Como Política General, no se podrá fumar en:
1. En el interior de las dependencias de los Edificios de la Empresa y en el interior de cualquier instalación o

sucursal de la Empresa.
2. Instalaciones de capacitación, auditorios, talleres y seminarios, sean realizados internamente en la
Empresa o en lugares cedidos o arrendados.
3. Hall de Cajas, Centros de Inversión, Plataformas de Inversión, y en general en todo lugar donde se atienda
público.
4. Escaleras de los Edificios de la Empresa o a la salida de los ascensores.
Los Gerentes, Subgerentes y Jefes deberán fomentar el total cumplimiento de la presente política de aire limpio
en sus áreas de trabajo.
Al promocionar productos o eventos que sean de la Empresa o actuando como patrocinadores, no se podrán
efectuar acciones publicitarias de productos hechos con tabaco.
En relación a los cigarrillos electrónicos o equivalentes, por razones de falta de estudios completos acerca del
uso de los cigarrillos, a base de agua u otros componentes, también aplica la restricción de su consumo al
interior de cualquier tipo de instalación BCI, con el propósito único de cautelar el cuidado de la salud, tanto
para el usuario como para las personas expuestas, sobretodo con productos no certificados por organismos
acreditados de la salud, sea tanto internacional como nacional. Restricción que tiene su fundamento en la
obligación de seguridad que tiene el Empleador para con sus trabajadores.
ART. 336
Actividades Preventivas: En los Procesos de Selección e Inducción, se informará a los postulantes la Política de
la Empresa sobre el hábito de fumar. Actividades Rehabilitadoras: La Gerencia Gestión de Personas, desarrolla
programas de charlas de sensibilización acerca de las consecuencias y medidas preventivas para el abandono
del consumo de tabaco.
ART. 337
Será responsabilidad de todos los Trabajadores dar cumplimiento con la “Política Corporativa sobre el Hábito
de Fumar”, asimismo la Empresa promueve áreas de trabajo libre de humo de tabaco.
TITULO LV
DE LOS HÁBITOS DE UNA ALIMENTACIÓN SALUDABLE
ART. 338
La Empresa en su constante preocupación y compromiso con el bienestar de los trabajadores, bajo el programa
de Calidad de Vida, se adhiere a las “Guías Alimentarias Chilenas”, que constituyen mensajes educativos
elaborados por especialistas del Ministerio de Salud, Ministerio de Educación, JUNAEB, JUNJI, INTEGRA, INTA,
Escuela de Nutrición y Dietética de la Universidad de Chile y la Sociedad Chilena de la Nutrición u otros
organismos relacionados.
Las Guías Alimentarias Chilenas consideran las tendencias del estado nutricional de los últimos años, el perfil
epidemiológico del país actual, recomendaciones internacionales de alimentación y el consumo de alimentos
de la población chilena, a la cual los Colaboradores de la Empresa pertenecen.
Las guías alimentarias se describen a continuación:
102
1. Consumir 3 veces en el día productos lácteos como leche, yogur, quesillo, o queso fresco, de preferencia
descremados o semidescremados.
2. Consumir al menos 2 platos de verduras y 3 frutas de distintos colores cada día.
3. Preferir porotos, lentejas, garbanzos o arvejas al menos 2 veces a la semana, en reemplazo de la carne.
4. Consumir pescado, mínimo 2 veces por semana, cocido, al horno, al vapor o a la plancha.
5. Preferir los alimentos con menor contenido de grasas saturadas y colesterol.
6. Reducir el consumo habitual de azúcar y sal.
7. Consuma 6 a 8 vasos de agua al día.
TITULO LVI
DE LA LEY DE LA SILLA
ART. 339
El Banco mantendrá un número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores con objeto de
suplir el descanso necesario.
Cada trabajador tendrá derecho a descansar en los asientos dispuestos, cuando la ejecución de la operación
que esté desempeñando, así lo permita.
Cuando el Trabajador se encuentre haciendo uso de este derecho, no podrá descuidar el monitoreo constante
de la operación sobre la cual esté a cargo.
La cantidad de sillas que se dispondrán en la Planta de Producción variará en función de la operación y cantidad
de personal que se encuentre laborando. Con todo, la compañía dispondrá al menos de dos sillas por área de
trabajo.
Por "número suficiente de asientos o sillas" ha de entenderse el número de ellos que el empleador estime
pertinente, siempre que resulten bastantes o aptos para los fines para los cuales se requieren, esto es,
posibilitar el descanso de los trabajadores, teniendo en consideración tanto la frecuencia de éstos como
también el número de trabajadores que puedan encontrarse en similar situación en un mismo período o
jornada.
Dichos asientos o sillas podrán utilizarse permanentemente o en forma intermitente de acuerdo a la naturaleza
de las funciones de cada trabajador, debiendo usarse de modo alternado para permitir el uso de éstas para el
descanso de la totalidad de los trabajadores.
El uso indebido de las sillas, así como del descanso para el cual se han dispuesto, será sancionado con una
anotación en la correspondiente hoja de Vida del Trabajador infractor.
Se entenderá como uso indebido de las sillas, cualquier acción de destrozo, carga indebida, parase sobre ella,
u otra acción no inherente al uso propio de este mobiliario.
TITULO LVII
DEL PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES
RESOLUCIÓN EXENTA Nº336, de fecha 12 de junio de 2013 del MINSAL
ART. 340
Los factores psicosociales hacen referencia a situaciones y condiciones relacionadas al trabajo, con el tipo de
organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, que pueden afectar, en forma positiva o
negativa, el bienestar y la salud física, psíquica o social de los colaboradores. Si los factores son elementos
positivos, pueden favorecer el bienestar de los Trabajadores aumentando su productividad, pero si estos
factores son desfavorables, constituyen un riesgo para la salud, lo que una vez acumulado residualmente, será
un precursor de los trastornos o problemas de salud.
Lo anterior, en el contexto del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales del Ministerio de Salud, indica
que necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del ambiente
psicosocial laboral, con el objetivo de identificar la presencia y el nivel de exposición a los factores de riesgo
103
psicosociales de todos los trabajadores en la Empresa para intervenir en los riesgos que se hayan encontrado
en nivel medio o alto, volviendo a reevaluar según los plazos dispuestos en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales del MINSAL.
El cuestionario de la Superintendencia de Seguridad Social “SUSESO/ISTAS 21” es el instrumento con lo que se

miden los denominados factores de riesgos psicosociales en el ambiente de trabajo, el cual fue estandarizado
y validado por la Superintendencia de Seguridad Social para la aplicación en la población chilena. Es una
herramienta reglamentaria y unificadora de los criterios para la identificación y evaluación de los factores de
riesgo en las tareas laborales y puestos de trabajo.
TITULO LVIII
DEL PROTOCOLO DE VIGILANCIA PARA TRABAJADORES EXPUESTOS A FACTORES DE RIESGO DE TRASTORNOS
MUSCULOESQUELÉTICOS DE EXTREMIDADES SUPERIORES RELACIONADOS CON EL TRABAJO (TMERT)
DECRETO SUPREMO N°594, modificación 22/02/2011 del MINSAL.
ART. 341
El Alcance Técnico de éste protocolo, es ser una herramienta reglamentaria y unificadora de criterios en el
proceso de identificación y evaluación de factores de riesgo de trastornos musculoesqueléticos de
extremidades superiores en las tareas laborales y puestos de trabajo, como también su control y seguimiento.
Permite estandarizar y organizar la información sobre Trastornos Musculoesqueléticos de Extremidades

Superiores relacionados con el Trabajo (TMERT- EESS), recolectar la información necesaria para objetivar el
estudio de la relación causa-efecto entre factor de riesgo y TMERT- EESS.
Permitirá la vigilancia de:
1. Trabajadores /as expuestos/as a factores de riesgo que no presentan sintomatología ni TMERT –EESS
(asintomáticos).
2. Trabajadores/as expuestos/as a factores de riesgo que presentan sintomatología de TMERTEESS
(sintomáticos).
3. Trabajadores/as expuestos/as a factores de riesgo que presentan TMERT-EESS calificado como tal
(sintomático).
ART. 342
Población objetivo Todos los trabajadores que estén expuestos a factores de riesgo de TMERT- EESS. Dicha
exposición será identificada mediante la aplicación de la Lista de Chequeo de la Norma Técnica para la
Identificación y Evaluación de factores de riesgo de TMERT- EESS, del Ministerio de Salud.
La identificación de los trabajadores expuestos puede darse a través de las siguientes vías: Por evento centinela:
Es la pesquisa de una de las patologías descrita en este protocolo, vale decir, Síndrome del Túnel Carpiano,
Tenosinovitis de Quervain, epicondilitis Lateral, Epicondilitis Madial, Síndrome del Manguito Rotador, Sinovitis
y Tenosinovitis de Mano Muñeca, Dedo en gatillo, que pueda estar relacionada con factores de riesgo presentes
en tareas laborales.
ART. 343
Como lo establece la Ley 16.744, será el empleador quién deberá realizar la identificación y evaluación de riesgo
de TMERT-EESS establecida en este protocolo, que confirmará o no la exposición a factores de riesgo de TMERT-
EESS necesaria para ingresar al trabajador o trabajadora al sistema de vigilancia propio de la empresa y/o del
Organismo Administrador del seguro de la ley 16.744 a la que esté afiliado, pudiendo solicitar a esta la
correspondiente asesoría en el procedimiento. Se mencionan de manera no exhaustiva algunas de las instancias
y lugares donde se puede pesquisar las patologías antes mencionadas:
1. Nivel primario de atención en salud, público y privado;

2. Nivel secundario de atención en salud, público y privado;
3. Nivel terciario de atención en salud, público y privado;
4. Durante la consulta del trabajador al médico de la institución administradora del Seguro de la Ley 16.744
correspondiente;
5. Por detección de licencias médicas tipo 1 y tipo 6 en el sistema informático de FONASA o
104
6. ISAPRES por patologías determinadas en este protocolo, y;
7. Por la sospecha de la relación entre patología presentada por un trabajador y tarea laboral, que detecte un
profesional o equipo de salud en cualquier nivel de atención.
8. Por Programa de Vigilancia de la Institución Administradora de Seguro de la Ley 16.744:Actividad realizada
por el Organismo Administrador del Seguro de la Ley 16.744 referente a la permanente prevención y
vigilancia de riesgos laborales que se establece en dicha Ley. La identificación de los factores de riesgo
deberá ser realizada por el empleador, usando la metodología referida en la Norma Técnica del Ministerio
de Salud, y su Lista de Chequeo de factores de riesgo de TMERT- EESS. Esta Norma es referida de la misma
manera en el Decreto Supremo 594. Los resultados de la identificación de riesgo deberán ser remitidos al
Sistema de Información de Salud Ocupacional (SINAISO) del Ministerio de Salud.
9. Fiscalización de los lugares de trabajo: Actividad que corresponde a las autoridades sanitarias y/o entidad
del Estado que establezca la Ley La fiscalización de la identificación y evaluación de los factores de riesgo
será realizada por las Secretarías Regionales Ministeriales (SEREMI) de Salud. Las SEREMI de Salud, también
utilizarán la información para el estudio y análisis, y en conjunto con el nivel central del Ministerio de Salud,
para generar políticas públicas para la prevención de salud de los trabajadores.
TITULO LIX
NORMATIVAS Y MEDIDAS A APLICAR ASOCIADAS A COVID – 19
ART. 344
¿Qué es un coronavirus? El Nuevo Coronavirus COVID o Sars-CoV2, es una cepa de la familia de coronavirus
que no se había identificado previamente en humanos.
Los coronavirus son causantes de enfermedades que van desde el resfrío común hasta enfermedades más
graves, como insuficiencia respiratoria aguda grave.
¿Cómo se contagia? El virus se transmite principalmente de persona a persona, cuando existe un contacto
cercano con una persona contagiada. Por ejemplo, al vivir bajo el mismo techo con un enfermo, compartir la
misma sala en un hospital, viajar por varias horas en un mismo medio de transporte o cuidar a un enfermo sin
las debidas medidas de protección.
¿Cuáles son los signos y síntomas? Los principales síntomas son:
1. Fiebre, esto es, presentar una temperatura corporal de 37,8 °C o más.

2. Tos.
3. Disnea o dificultad respiratoria.
4. Congestión nasal.
5. Taquipnea o aumento de la frecuencia respiratoria.
6. Odinofagia o dolor de garganta al comer o tragar fluidos.
7. Mialgias o dolores musculares.
8. Debilidad general o fatiga.
9. Dolor torácico.
10. Calofríos.
11. Cefalea o dolor de cabeza.
12. Diarrea.
13. Anorexia o náuseas o vómitos.
14. Pérdida brusca del olfato o anosmia.
15. Pérdida brusca del gusto o ageusia.
Se considerarán síntomas cardinales los indicados en los literales 1, 14 y 15 precedentes. Los demás, se
consideran síntomas no cardinales.
ART. 345
Clasificación casos vinculados a Covid -19 Conforme a la Resolución Exenta 994 del 01.10.2021, del Ministerio
de Salud, se entenderán por casos vinculados a COVID-19, los siguientes:
1. Definición de caso confirmado. Se entenderá que una persona está diagnosticada o es un caso confirmado
con COVID-19 cuando se cumpla alguna de las siguientes hipótesis:
a) La persona cuenta con un resultado positivo para SARS-CoV-2 en un test PCR.
105
b) La persona se encuentra en la hipótesis definida como caso sospechoso y presenta un resultado positivo
en una prueba de antígenos para SARS-CoV-2, tomado en un centro de salud mandatado, para estos
efectos, por la autoridad sanitaria.
2. Aislamiento de personas contagiadas. Dispóngase que las personas diagnosticadas con COVID-19 según lo
dispuesto en el numeral anterior deben cumplir un aislamiento de acuerdo a los siguientes criterios:
a) Si el paciente presenta síntomas, el aislamiento será por 10 días desde la fecha de inicio de los síntomas.
b) Si el paciente no presenta síntomas, el aislamiento será por 10 días desde la fecha de toma de muestra
del examen que identificó la infección.
Con todo, la autoridad sanitaria o el médico tratante podrán disponer un tiempo de aislamiento mayor en
consideración a las condiciones clínicas particulares del paciente, o la situación epidemiológica particular.
3. Definición de contacto estrecho. Se entenderá por contacto estrecho aquella persona que ha estado en
contacto con un caso confirmado o probable con COVID-19, entre 2 días antes del inicio de síntomas y 10
días después del inicio de síntomas del enfermo.
En el caso de una persona que no presente síntomas, el contacto deberá haberse producido entre 2 días
antes de la toma de muestra del test PCR o prueba de antígenos para SARS-CoV-2 y durante los 10 días
siguientes a dicha toma de muestra.
En ambos supuestos, para calificarse dicho contacto como estrecho deberá cumplirse además alguna de las
siguientes circunstancias:
a) Contacto cara a cara a menos de un metro de distancia y durante al menos 15 minutos, o contacto físico
directo, sin el uso correcto de la mascarilla.
b) Compartir un espacio cerrado por 2 horas o más, en lugares tales como oficinas, centros de trabajos,
colegios, entre otros, sin el uso correcto de mascarilla.
c) Vivir o pernoctar en el mismo hogar o recintos similares al hogar (ej. Hostales, internados, instituciones
cerradas, hoteles, residencias, viviendas colectivas y recintos de trabajo).
d) Trasladado en cualquier medio de transporte cerrado a una proximidad menor de un metro, por 2 horas
o más, sin el uso correcto de la mascarilla.
e) Brindar atención directa a un caso probable o confirmado, por un trabajador de salud sin los elementos
de protección personal recomendados: mascarilla de tipo quirúrgica (y si se realiza un procedimiento
generador de aerosoles, respirador N95 o equivalente), y antiparras.
4. Aislamiento de personas en razón de experimentar un contacto estrecho. Dispóngase que las personas que
hayan estado en contacto estrecho con una persona diagnosticada con COVID-19 deben cumplir con la
medida de cuarentena por 7 días, si la persona cuenta con un esquema completo de vacunación (y han
transcurrido 14 días), o 10 días, si la persona cuenta con esquema incompleto, no han transcurrido 14 días
desde la vacunación completa o no cuenta con vacunación contra el COVID-19, desde la fecha del último
contacto. La circunstancia de contar con un resultado negativo en un test de PCR para SARS-CoV-2 no
eximirá a la persona del cumplimiento total del aislamiento dispuesto en este numeral.
ART. 346
Obligaciones establecidas para la empresa en materias de COVID 19. En virtud de lo establecido en el artículo
184 del Código del Trabajo, que señala que la empresa está obligada a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando los posibles riesgos, manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en el trabajo y proporcionando los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales, la Empresa Banco de Crédito e Inversiones debe
implementar protocolos, programas y acciones que tengan como objetivo la prevención de riesgo de contagio
de sus trabajadores. Estas acciones deben considerar las medidas establecidas por el Ministerio de Salud en el
documento “Recomendaciones de actuación en los lugares de trabajo en el contexto covid-19”, disponibles en
el sitio web www.minsal.cl, o el que en el futuro lo reemplace, y las regulaciones que en el contexto de la
pandemia por COVID-19, han sido emitidas por otros organismos competentes, según lo indicado el Oficio
N°2263 del 15.07.2020 de la Superintendencia de Seguridad Social.
Las medidas a implementar son:
1. Incluir en matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos, el riesgo biológico de contagio de

COVID-19, estableciendo los mecanismos de control y mitigación, definiendo las acciones de prevención
que debe cumplir tanto la empresa como los trabajadores.
106
2. Adoptar medidas organizacionales y/o de ingeniería para evitar el contagio, tendientes a evitar la
interacción con personas, promover trabajo distancia o teletrabajo, instalación de barreras físicas,
protocolos de limpieza y otras medidas establecidas por el MINSAL.
3. Desarrollar, junto con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, un “plan de trabajo seguro”, que
contemple los procedimientos y medidas de prevención y control de contagio.
4. Incluir en el sistema de gestión de riesgos del trabajo el riesgo de contagio, incorporando las acciones de
prevención a desarrollar, con el debido seguimiento de implementación y correcciones necesarias.
5. Mantener un rol activo en materias de prevención de riesgos, a través del Departamento de Prevención,
llevando la gestión del proceso, incluyendo además de lo ya señalado, registros de casos y seguimiento de
estos y de las medidas implementadas.
6. Informar y capacitar a los trabajadores, de manera simple y clara, todos los protocolos, planes y acciones
destinadas a la prevención de contagio.
7. Vigilar la salud de los trabajadores a través del monitoreo de su estado de salud y desarrollo de protocolos
de actuación frente a sospecha de un posible contagio, de acuerdo con las instrucciones emitidas por la
Autoridad Sanitaria.
8. Realizar monitoreo del cumplimiento de lo establecido y actualizar periódicamente las medidas
desarrolladas, de ser esto requerido.
Las implementaciones efectuadas deben estar documentadas con medios de verificación que permitan su
revisión posterior por parte de las instituciones fiscalizadoras competentes.
ART. 347
Medidas a seguir por la empresa en caso de trabajador contagiado por COVID – 19
1. Detección de casos sospechosos o confirmados.

a) Trabajo remoto: Si se está frente a un caso sospechoso o una confirmación de contagio de un
colaborador que está trabajando de manera remota se debe informar a través del líder el nombre de
esa persona y su número de celular al equipo de Prevención de Riesgos y Calidad de Vida (Relaciones
Laborales), con el objeto de que pueda ser contactada(o) por la Asistente Social del banco.
b) Trabajo presencial: Si la sospecha o confirmación de contagio es de un colaborador(a) que ha estado
trabajando de forma presencial se debe dejar en la sala de aislamiento preventivo, para monitorear los
síntomas y control de temperatura, luego se debe informar al mismo equipo de Prevención de Riesgos
y Calidad de Vida (Relaciones Laborales) para que un integrante de este equipo coordine las acciones a
seguir en conjunto con los líderes del área del colaborador(a) afectado.
Para los casos de contagios que sean considerados como laborales, el Organismo Administrador del Seguro
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, dará las prestaciones médicas y pecuniarias
correspondientes a la Ley 16.744.
2. Comunicar al equipo (sólo para trabajo presencial). El líder debe reunir al equipo y explicar que tenemos a
un colaborador(a) que está contagiado o que estuvo en contacto directo o indirecto con un contagiado de
COVID-19. En caso de que la noticia sea en horario o día no laboral la información se bajará vía mensaje
telefónico. Esto, con la finalidad de poder identificar los contactos estrechos que pudiese haber tenido el
colaborador sospechoso o contagiado con otros colaboradores. En estos casos el líder debe hacer hincapié
en el hecho de que estamos tomando una medida preventiva de cuidado.
3. Identificar contactos estrechos (sólo para trabajo presencial). Para poder prevenir contagios en el equipo
se debe identificar a los colaboradores que tuvieron algún tipo de contacto estrecho con la persona
sospechosa o confirmada con COVID-19.
4. Cierre preventivo de sucursal o dependencia. Todo caso de sospecha o contagio implica el cierre preventivo
por 24 horas de la sucursal o dependencia donde asistía el colaborador contagiado o en sospecha, con el
objeto de sanitizar el espacio de forma profunda. Este proceso se realiza por parte de una empresa externa
y se debe coordinar con la Administración. La sucursal o dependencia podrá reabrir el día hábil siguiente a
la sanitización, donde todos los colaboradores que no se hayan identificados como contactos estrechos de
la persona contagiada deben retomar sus labores al momento de reapertura. En caso de que el contagio se
comunicará el fin de semana no será necesario este cierre, en la medida que se pueda hacer la sanitización
durante el fin de semana.
5. Casos confirmados. Si el colaborador sospechoso de COVID-19 diera positivo en un examen PCR y hubiese
tenido contacto directo y prolongado con clientes, se coordinará junto al área de Comunicaciones el llamado
personal del líder a cada cliente que se pudiera haber visto afectado, con el objeto de informar de la
situación del contagio del colaborador para que tome las precauciones del caso. Una vez se hayan efectuado
esas notificaciones, se procederá a comunicar vía masiva a clientes de la sucursal (situación cuya
107
procedencia se determinará con equipo de Comunicaciones).
TITULO LX
REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD PARA TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS QUE REALIZAN TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO
ART. 348
Obligaciones del empleador respecto al trabajador o trabajadora acogido a la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo. Son obligaciones del empleador, las siguientes:
1. Tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
gestionando los riesgos laborales que se encuentren presentes en el domicilio del trabajador o en el lugar
o lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, que se hubieren acordado
para la prestación de esos servicios.
2. Comunicar adecuada y oportunamente al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de
trabajo debe cumplir, confeccionando una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos
laborales asociados al puesto de trabajo, pudiendo requerir la asesoría técnica del Organismo
Administrador. Si el trabajador pactó que puede libremente elegir donde ejercerá sus funciones, no será
necesario contar con dicha matriz, no obstante, el empleador deberá comunicar al trabajador, acerca de los
riesgos inherentes a las tareas encomendadas, las medidas de prevención que deben observarse, así como
los requisitos mínimos de seguridad a aplicar para la ejecución de tales labores.
3. Identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo de acuerdo con las características
del puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza, la naturaleza de las labores, los equipos, las
herramientas y materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, proporcionando al trabajador el instrumento de autoevaluación desarrollado por el Organismo
Administrador.
4. En base a Matriz de Riesgos realizada, definir las medidas inmediatas a implementar antes del inicio de la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y desarrollar un programa de trabajo que contenga, al menos,
las medidas preventivas y correctivas a implementar, su plazo de ejecución y las obligaciones que le asisten
al trabajador en su puesta en marcha. Estas medidas deberán seguir el siguiente orden de prelación:
a) Eliminar los riesgos;
b) Controlar los riesgos en su fuente;
c) Reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración de métodos de trabajo
seguros; y
d) Proveer la utilización de elementos de protección personal adecuados mientras perdure la situación de
riesgo.
5. Informar por escrito al trabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas
y los métodos de trabajo correctos, ya sea a trabajadores que prestan servicios en su propio domicilio, en
otro lugar determinado previamente, o bien, que éste sea elegido libremente por el trabajador. La
información mínima que deberá entregar el empleador a los trabajadores considerará:
a) Características mínimas que debe reunir el lugar de trabajo en que se ejecutarán las labores, entre ellas:
i. Espacio de trabajo: pisos, lugares de tránsito, vías de evacuación y procedimientos de emergencias,
superficie mínima del lugar de trabajo.
ii. Condiciones ambientales del puesto de trabajo: iluminación, ventilación, ruido y temperatura.
iii. Condiciones de orden y aseo exigidas en el puesto de trabajo.
iv. Mobiliario que se requieran para el desempeño de las labores: mesa, escritorio, silla, según el caso.
v. Herramientas de trabajo que se deberán emplear.
vi. Tipo, estado y uso de instalaciones eléctricas.
b) Organización del tiempo de trabajo: pausas y descansos dentro de la jornada y tiempos de desconexión.
Si se realizan labores de digitación, deberá indicar los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos
de descansos que deberán observar.
c) Características de los productos que se manipularán, forma de almacenamiento y uso de equipos de
protección personal.
d) Riesgos a los que podrían estar expuestos y las medidas preventivas: riesgos ergonómicos, químicos,
físicos, biológicos, psicosociales, según corresponda.
108
e) Prestaciones del seguro de la ley N° 16.744 y los procedimientos para acceder a las mismas.
6. Previo al inicio de las labores a distancia o teletrabajo y con la periodicidad que defina el programa
preventivo, que no debe exceder de dos años, efectuar una capacitación acerca de las principales medidas
de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. La capacitación (curso
presencial o a distancia de ocho horas) deberá incluir los siguientes temas:
7. Factores de riesgo presentes en el lugar en que deban ejecutarse las labores.
8. Efectos a la salud de la exposición vinculada a la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
9. Medidas preventivas para el control de los riesgos identificados y evaluados o inherentes a las tareas
encomendadas, según si se trata, respectivamente, de un trabajador que presta servicios en un lugar
previamente determinado o en un lugar libremente elegido por éste, tales como ergonómicos,
organizacionales, uso correcto y mantenimiento de los dispositivos, equipos de trabajos y elementos de
protección personal.
10. Proporcionar a sus trabajadores, de manera gratuita, los equipos y elementos de protección personal
adecuados al riesgo que se trate mitigar o controlar.
11. El empleador podrá establecer en el programa preventivo la medida de prohibición de fumar, solo mientras
se prestan servicios, y en el respectivo puesto de trabajo cuando ello implique un riesgo grave de incendio,
resultante de la evaluación de los riesgos.
12. Evaluar anualmente el cumplimiento del programa preventivo, en particular, la eficacia de las acciones
programadas y, disponer las medidas de mejora continua que se requieran.
13. Disponer medidas de control y de vigilancia de las medidas de seguridad y salud adoptadas, con la
periodicidad y en los casos que defina el programa preventivo, mediante la aplicación de inspecciones
presenciales en el domicilio del trabajador o en los otros lugares fijos de trabajo convenidos, o bien, en
forma no presencial, a través de medios electrónicos idóneos, siempre que, en ambos casos, no se vulneren
los derechos fundamentales del trabajador. Estas inspecciones (presenciales o no) requerirán siempre la
autorización previa de uno u otro, según corresponda. La negativa infundada para consentir esta
autorización y/o la autorización al Organismo Administrador, o la falta de las facilidades para realizar una
visita ya autorizada, sea al empleador o al Organismo Administrador, podrán ser sancionadas de
conformidad al Reglamento Interno de la empresa.
14. El empleador podrá requerir la asistencia técnica de su Organismo Administrador que, previa autorización
del trabajador (a), acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con las
condiciones de seguridad y salud adecuadas. Para estos efectos, el organismo administrador deberá evaluar
la pertinencia de asistir al domicilio del trabajador, considerando la matriz de identificación de peligros y
evaluación de riesgos.
15. Respaldar documentalmente toda la información vinculada a la gestión de los riesgos laborales que efectúe,
y mantenerla, en formato papel o electrónico, a disposición de la Inspección del Trabajo.
ART. 349
Prohibiciones de los trabajadores acogidos a modalidad a distancia o teletrabajo. Son prohibiciones las
siguientes:
1. El trabajador no podrá, por requerimiento de sus funciones, manipular, procesar, almacenar ni ejecutar
labores que impliquen la exposición de éste, su familia o de terceros a sustancias peligrosas o altamente
cancerígenas, tóxicas, explosivas, radioactivas, combustibles u otras a que se refieren los incisos segundo
de los artículos 5o y 42, de decreto supremo 594, de 1999, del Ministerio de Salud. Además, se incluyen
aquellos trabajos en que existe presencia de sílice cristalina y toda clase de asbestos.
2. Ejecutar actividades laborales bajo los efectos del consumo de alcohol y drogas.
ART. 350
Obligaciones de los trabajadores acogidos a modalidad a distancia o teletrabajo. Son obligaciones las siguientes:
1. Aplicar el instrumento de autoevaluación proporcionado por el Organismo Administrador, reportando a su

empleador. El incumplimiento, la falta de oportunidad o de veracidad de la información proporcionada
podrá ser sancionada. Implementar las medidas preventivas y correctivas definidas en la Matriz de
Identificación de peligro y evaluación de riesgos.
2. Observar una conducta de cuidado de su seguridad y salud en el trabajo procurando con ello evitar,
igualmente, que el ejercicio de su actividad laboral pueda afectar a su grupo familiar y demás personas
cercanas a su puesto de trabajo.
109
3. Cuidar, mantener correctamente y utilizar los elementos de protección personal proporcionados por el
empleador, los que deberá utilizarse sólo cuando existan riesgos que no hayan podido evitarse o limitarse
suficientemente mediante las medidas ingenieriles o administrativas.
ART. 360
Si el organismo administrador constata que las condiciones en las cuales se pretende ejecutar o se ejecuta el
trabajo a distancia o teletrabajo, ponen en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores, deberá prescribir al
empleador la implementación de las medidas preventivas y/o correctivas necesarias para subsanar las
deficiencias que hubiere detectado, las que deberán, igualmente, ser acatadas por el trabajador, en los
términos en que el aludido organismo lo prescribiere. Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la
Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la
normativa laboral en el puesto de trabajo en que se presta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
TITULO LXI
NORMATIVAS Y MEDIDAS A APLICAR A TELEOPERADORES
A. DISPOSICIONES GENERALES
ART. 361
El presente reglamento establece las condiciones físicas y ergonómicas en que deberán prestar servicios los
teleoperadores y teleoperadoras, y los exámenes preventivos que éstos deberán realizarse periódicamente.
El presente reglamento se aplicará exclusivamente a los teleoperadores y teleoperadoras, y respecto de todos
los centros de contacto o llamadas.
Se entenderá por centro de contacto o llamadas, todo establecimiento destinado a la prestación de servicios
para contactar o ser contactados con terceros, sea por la vía telefónica, medios telemáticos, aplicación de
tecnología digital o cualquier otro medio electrónico, para la atención, información o asesoramiento de soporte
técnico, comerciales o administrativos, venta o promoción de productos o servicios.
ART. 362
En todo aquello que no esté regulado especialmente por el presente reglamento, se aplicará lo dispuesto en el
Código del Trabajo; la ley Nº 16.744, que establece normas sobre accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y sus reglamentos; el decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud, que aprueba
Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo; y los Protocolos de
Vigilancia de la exposición a factores de riesgo para la salud de los trabajadores y trabajadoras que dicte el
Ministerio de Salud, conforme lo establecido en el artículo 21 del decreto supremo Nº 109, de 1968, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que sean aplicables a los establecimientos destinados a prestar
servicios como centro de contacto o llamadas.
B. CONDICIONES AMBIENTALES, DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
ART. 363
Los establecimientos destinados a prestar servicios como centros de contacto o llamadas deberán cumplir los
siguientes estándares ambientales especiales:
1. La iluminación de los puestos de trabajo de los teleoperadores y teleoperadores deberá ser como mínimo
300 lux y su límite superior no podrá generar reflejos ni deslumbramientos.
2. Los lugares de trabajo deberán tener una temperatura ambiente que oscile entre 20ºC y 26ºC en invierno
y 20 ºC a 24 ºC en verano, medida en cualquier punto de estos.
3. El nivel de ruido ambiental del lugar de trabajo no deberá superar los 62dB(A).**
ART. 364
Los establecimientos destinados a prestar servicios como centros de contacto o llamadas deberán proporcionar
confort térmico, higrométrico y buena calidad del aire, para lo que podrán contar con un sistema de
climatización de los lugares de trabajo.
En caso de contar con un sistema de climatización, será responsabilidad del empleador adoptar las medidas
para mantener en buen estado de funcionamiento estos sistemas, los que serán revisados anualmente por
personal técnico competente.
110
ART. 365
Próximo a los puestos de trabajo, se dispondrá de agua potable y fresca para el consumo e hidratación de los
teleoperadores y teleoperadores.
ART. 366
Los centros de contacto o llamadas deberán contar con un lugar habilitado para que los teleoperadores y
teleoperadoras puedan realizar el adecuado descanso visual, auditivo y físico a que se refiere el artículo 152
quáter C del Código del Trabajo. Este lugar deberá contar con mobiliario suficiente para este fin.
ART. 367
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184 bis del Código del Trabajo, los centros de contacto o llamadas
deberán contar con un Plan de Gestión de Riesgos frente a emergencias, catástrofes o desastres para cuyo
efecto deberá considerar como mínimo la identificación de los riesgos, el procedimiento de control de estos
siniestros y la capacitación de los teleoperadores y teleoperadoras.
ART. 368
El empleador deberá gestionar los riesgos laborales presentes en los centros de contacto o llamados, que
puedan afectar la seguridad y salud de los teleoperadores y teleoperadoras, debiendo considerar como
mínimo:
1. Una estructura organizativa encargada de la prevención de los riesgos laborales, para lo cual definirá las
responsabilidades y facultades de cada uno de sus integrantes, incluyendo los instrumentos preventivos
que existan en el lugar de trabajo.
2. Una Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de los Riesgos en la que se indiquen los puestos de
trabajo con sus tareas asociadas, los peligros que estos puedan presentar para la seguridad y salud de los
teleoperadores y teleoperadoras, y la evaluación de los riesgos.
3. El empleador deberá garantizarA la existencia de mecanismos de participación de los teleoperadores y
teleoperadoras, o sus representantes. Tal matriz deberá ser revisada, al menos, anualmente.
4. Un programa de trabajo que, elaborado a partir de la matriz indicada en la letra anterior, contenga al menos:
a) Medidas preventivas y correctivas a implementar según el orden de prelación a que se refiere el inciso
tercero de este artículo;
b) indicadores de gestión.
c) responsables de su implementación y control permanente de la eficacia de las medidas adoptadas, y
d) plazos de ejecución.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá realizar una evaluación anual del cumplimiento del
programa, indicando las medidas de mejora continua y actualización del mismo.
5. Para los efectos del literal i de la letra c) del presente artículo, el empleador deberá observar el siguiente
orden de prelación:
a) eliminar los riesgos;
b) controlar los riesgos en su fuente;
c) reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración de métodos de trabajo
seguros, y
d) en tanto perdure la situación de riesgo, proveer la utilización de elementos de protección personal
adecuados.
Para dar cumplimiento a las obligaciones indicadas precedentemente, el empleador podrá requerir la asistencia
técnica del organismo administrador del seguro de la ley Nº16.744.
Toda la información vinculada a la gestión de los riesgos laborales, señalada en los incisos precedentes, deberá
estar respaldada por escrito debiendo mantenerse los documentos en papel o formato electrónico, a
disposición de las entidades fiscalizadoras en el respectivo centro de contacto o llamadas.
ART. 369
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 21 del decreto supremo Nº 40, de 1969, del Ministerio del Trabajo
y Previsión Social, que aprueba el Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales, será
obligación del empleador capacitar a los teleoperadores y teleoperadoras respecto de los factores de
111
riesgo a los que se encuentran expuestos en el cumplimiento de sus funciones, sus efectos a la salud, las
medidas preventivas y los métodos de trabajo correcto, para lo cual cada teleoperador y teleoperadora deberá
participar de un curso de al menos cuatro horas en el que se abordarán los siguientes temas:
1. Factores de riesgo presentes en el lugar de trabajo, tales como musculoesqueléticos, mentales, de la voz,
auditivo y visual.
2. Efectos en la salud de la exposición a factores de riesgo existentes en el lugar de trabajo.
3. Medidas preventivas, para el control de los riesgos identificados y evaluados.
Los teleoperadores y teleoperadoras serán capacitados por su empleador a través de una metodología que
garantice un adecuado aprendizaje, al menos cada dos años, para lo cual podrán solicitar la asistencia técnica
al organismo administrador del seguro de la ley Nº 16.744.
C. CONDICIONES ERGONÓMICAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
ART. 370
Los lugares de trabajo deberán cumplir con las disposiciones del decreto supremo Nº 47, de 1992, del Ministerio
de Vivienda y Urbanismo, que fija texto de la Ordenanza General de Urbanismo y Construcciones.
ART. 371
En las divisiones laterales de los puestos de trabajo deberán instalarse barreras que absorban el ruido y que
no dificulten la comunicación entre los teleoperadores y teleoperadoras. El material de las barreras deberá
permitir la sanitización de estas.
ART. 372
El mobiliario del puesto de trabajo deberá reunir los siguientes requisitos como mínimo:
1. Las sillas deberán contar con respaldo para un adecuado apoyo lumbar y permitir la regulación de su altura.
Asimismo, deberán contar con apoyabrazos regulables y estar provistas de un mínimo de cinco ruedas para
su fácil movimiento. Las dimensiones que debe tener el asiento serán las siguientes:
Medidas Rango (cm)

Ancho del asiento Mínimo de 46
Profundidad del asiento 41-45
2. Las mesas o escritorios sobre los cuales se colocan los equipos deberán tener bordes redondeados y sus
dimensiones mínimas serán las siguientes:
Medidas Rango (cm)

Altura de la mesa o escritorio 70 - 77
Ancho del escritorio Mínimo 90
Profundidad escritorio Mínimo 70
ART. 373
El empleador deberá poner a disposición de los teleoperadores y teleoperadoras, en forma gratuita y en
condiciones técnicas adecuadas, los auriculares y micrófonos acordes a las particularidades de la tarea a
realizar, los que serán de uso personal y contarán con las siguientes características:
1. Micrófono:
a) Con posicionamiento adaptable.
b) Con patrón polar direccional.
c) Con cancelación de ruido.
2. Auriculares:
a) Con diseño circumaural.
b) De uso bilateral.
112
c) Con controles de volumen para la regulación individual del nivel sonoro. iv. Provistos de un sistema de
protección contra ruidos intensos.
d) Con un nivel de presión acústica máxima garantizada de 74 dB(A) medido en interior del canal auditivo.
e) Con cancelación de ruido ambiental.
El empleador estará a cargo de la reposición de los auriculares y micrófonos por su desgaste normal. Le
corresponderá igualmente proporcionar los medios de limpieza, mantenimiento de los mismos y su
almacenamiento.
El teleoperador y teleoperadora deberá cooperar con el cumplimiento de las obligaciones que le corresponden
al empleador, dando adecuado uso a sus herramientas de trabajo.
ART. 374
La pantalla deberá cumplir con las siguientes características:
1. La imagen de la pantalla deberá ser estable, sin fenómenos de destellos, centelleos u otras formas de
inestabilidad.
2. El usuario de terminales con pantalla deberá poder ajustar fácilmente la luminosidad y el contraste entre
los caracteres y el fondo de la pantalla, y adaptarlos fácilmente a las condiciones del entorno.
3. La pantalla deberá ser orientable e inclinable a voluntad, con facilidad para adaptarse a las necesidades del
usuario.
Respecto de su ubicación:
1. Deberá situarse a una distancia de separación entre 40-70 cm de los ojos del teleoperador o teleoperadora
y la misma.
2. La altura de la pantalla deberá permitir visualizarla dentro del espacio comprendido entre la línea de visión
horizontal y la trazada a 60 grados bajo la horizontal, de tal forma de evitar posiciones forzadas del cuello.
Además la pantalla deberá ubicarse al frente del teleoperador o teleoperadora de forma de disminuir los
efectos del giro de su cabeza al mínimo. El giro de la misma no deberá ser mayor a 30 grados medidos a
cada lado de la cabeza del teleoperador o teleoperadora.
ART. 375
El teclado deberá cumplir con las siguientes características:
1. Inclinable e independiente de la pantalla para permitir que el teleoperador o teleoperadora adopte una
postura cómoda que no provoque cansancio en los brazos o las manos.
2. Existir espacio suficiente delante del teclado para que el usuario pueda apoyar en la mesa el tercio distal de
los antebrazos, las muñecas y las manos. De esta forma se evita fatiga y otras lesiones posturales.
3. La disposición del teclado y las características de las teclas deben tender a facilitar su identificación y
utilización.
ART. 376
El mouse debe mantenerse en buenas condiciones de funcionamiento y permitir una postura de muñeca
neutra, evitando movimientos de flexo-extensión y desviaciones laterales.
D. VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TELEOPERADORES
ART. 377
Para los efectos de lo dispuesto en el artículo 152 quáter F del Código del Trabajo, el organismo administrador
del seguro de la ley Nº16.744 realizará anualmente un examen médico que permita pesquisar precozmente
signos y síntomas de disfonía, el que deberá considerar una anamnesis dirigida, el examen de la vía aérea
superior y una otoscopia. Si el resultado de este examen permite presumir la existencia de una enfermedad
profesional, de conformidad a la normativa vigente, el organismo administrador del seguro de la ley Nº 16.744
deberá iniciar el proceso de calificación de origen de la enfermedad.
113
Asimismo, el respectivo organismo administrador del seguro de la ley Nº16.744, determinará y realizará los
exámenes médicos preventivos asociados a los riesgos identificados, de acuerdo con la actividad en la cual se
desempeñan los teleoperadores y teleoperadoras, los que serán comunicados al empleador, al menos una vez
al año, quien deberá informar adecuadamente a sus trabajadores. El empleador podrá solicitar al organismo
administrador la realización de otros exámenes, para que éste determine la pertinencia de aquellos.
Sin perjuicio de lo anterior, de conformidad a la normativa vigente y considerando la evaluación de los riesgos
presentes en los lugares de trabajo, el organismo administrador deberá incorporar a la entidad empleadora de
los teleoperadores y teleoperadoras a los programas de vigilancia establecidos en los protocolos del Ministerio
de Salud, y a los demás programas y/o protocolos establecidos por dicho organismo, según corresponda.
ART. 378
El empleador deberá elaborar un Programa de Higiene Vocal para sus teleoperadores y teleoperadoras,
debiendo informar y capacitar a los trabajadores y sus representantes acerca de su existencia y contenido.
Para la confección de este programa el empleador podrá solicitar asistencia técnica a su respectivo organismo
administrador del seguro de la ley Nº16.744.
Para estos efectos, se entenderá por Programa de Higiene Vocal aquellas pautas de orientación sobre medidas,
hábitos o conductas que favorecen la mantención de la vida y calidad de la voz. Incluyendo dentro de estas
pautas las relativas a la preparación o calentamiento vocal, hábitos saludables como hidratación laríngea,
control de medidas fonotraumáticas, entre otras.
TITULO LXII
DEL PROCEDIMIENTO “MEDIDAS DE SEGURIDAD FRENTE A RIESGOS GRAVES E INMINENTES PARA LA VIDA Y/O
SALUD DE LOS TRABAJADORES”
ART. 379
A través del presente procedimiento el Banco en el ejercicio de su poder de dirección viene en regular las
obligaciones y derechos que corresponden al empleador y a los trabajadores frente a riesgos graves e
inminentes que afecten la vida y/o salud de los trabajadores conforme a lo establecido en el artículo 184 bis
del Código del Trabajo.
El presente procedimiento será obligatorio para los trabajadores debiendo obedecerlo, como toda instrucción
impartida en virtud de las facultades de administración y organización del empleador.
ART. 380
Para los efectos de las obligaciones del empleador y derechos del trabajador establecidos en el artículo 184 bis
del Código del Trabajo deberán considerarse como constitutivos de “riesgo grave e inminente” todas aquellas
situaciones que impliquen la ocurrencia de una contingencia importante e inmediata que amenace la seguridad
y/o salud de los trabajadores en el lugar de trabajo, incluyendo, además, de los riesgos inherentes que derivan
de la actividad laboral que se trate, todo hecho que dé origen a dicha contingencia.
El riesgo grave o inminente aludido puede derivar tanto de las características propias o inherentes a la actividad
desarrollada por los trabajadores afectados como también a causa de la ocurrencia de un hecho constitutivo
de caso fortuito o fuerza mayor.
ART. 381
Por lugar de trabajo debe considerarse el área o puesto de trabajo afectado por el riesgo o peligro inminente
para la vida y/o salud de los trabajadores, pudiendo incluso abarcar la faena en su conjunto.
ART. 382
Todo suceso que no reúna las características del riesgo grave o inminente no podrá ser calificado como riesgos
grave e inminente, no surgiendo las obligaciones y derechos establecidos en el artículo 184 bis del Código del
Trabajo.
A título meramente ejemplar, se considerarán como riesgos graves e inminentes:
114
1. La proximidad de un maremoto en las faenas portuarias de la Compañía, que produzcan la ocurrencia de
una inundación importante e inmediata del lugar en que se están desarrollando las labores los trabajadores,
que amenace la vida y/o salud de dichos trabajadores.
2. Terremoto en el lugar que se están desempeñando las labores los trabajadores que amenace en forma
importante e inmediata la vida, salud o seguridad de los trabajadores.
3. Inundación de algún rajo que produzca la amenaza cierta y próxima de derrumbe en el mismo. Riesgo grave
e inminente que solamente afecta a los trabajadores que se desempeñen en el rajo afectado.
4. Contaminación ambiental del aire, que produzca una amenaza de daño a la salud de los trabajadores en
forma inmediata.
5. Derrame de productos químicos en el lugar de trabajo que amenace en forma inmediata la vida o salud de
los trabajadores que desempeñan labores en dicho lugar.
ART. 383
La Compañía velará y asegurará cumplir las siguientes obligaciones cuando exista un riesgo grave e inminente
para la vida y salud de los trabajadores en el lugar de trabajo:
1. Informará inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del riesgo, así como las
medidas que adopta para eliminarlo o atenuarlo.
2. Adoptará todas las medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los
trabajadores en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar con las medidas indicadas en la letra
anterior.
Por otra parte, en aquellos casos en que la autoridad competente, determine la evacuación de los lugares
afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores
inmediatamente a ello y proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá
efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios, previa
fiscalización de la Dirección del Trabajo, organismo competente para velar por el cumplimiento de la nueva
normativa.
ART. 384
Con todo el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y de ser necesario abandonar el lugar de
trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente
para su vida o su salud. Derecho que nace sólo en caso de que la Empresa no cumpla con sus obligaciones
indicadas en el artículo anterior y en la medida que el Trabajador se encuentre frente una riesgo grave e
inminente efectivo para su vida o salud (Ordinario de la Dirección del Trabajo Nº 4604/112 de 3 de octubre de
2017).
El Trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de este hecho a su jefatura directa en el plazo más
breve posible, quien debe informar de la suspensión a la Inspección de Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado del derecho indicado en los párrafos
anteriores, en la medida que hayan respetado sus exigencias. Es decir, que se haya ejercido el derecho a
suspender las labores producto de riesgos graves e inminentes para la vida y/o salud del trabajador respectivo
y en la medida que la empresa no haya cumplido las obligaciones establecidas en el artículo anterior del
presente Reglamento.
ART. 385
El ejercicio indebido del derecho a suspender las labores por parte del Trabajador, es decir, la suspensión de
labores cuando no existe realmente un riesgo grave e inminente para la vida y/o salud del Trabajador
respectivo, constituye una infracción grave de las obligaciones laborales, que autoriza al empleador a imponer
las sanciones que correspondan de acuerdo al ordenamiento jurídico, según la gravedad de la falta laboral
cometida por el Trabajador.
El empleador puede imponer una amonestación verbal o escrita, multa del 25% de la remuneración diaria
conforme al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad o el despido disciplinario, según las
circunstancias agravantes y atenuantes que concurran en la falta laboral que cometa el trabajador, o bien,
amonestación verbal o escrita.
115
CAPITULO FINAL
VIGENCIA
ART. 386
El presente Reglamento Interno comenzará a regir a contar del día 28 de febrero de 2022.
ART. 387
El presente Reglamento Interno reemplaza en todas sus partes al anterior Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad existente en la Empresa.
116

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REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

BANCO DE CRÉDITO E INVERSIONES S.A.

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD .................................................................................1

 Manual de compromisos BCI

1. Vulnerar el Código de Ética vigente.

Adhesión al Pacto Global

1. Tener dieciocho años de edad a lo menos.

1. Currículum vitae actualizado.

1. Lugar y fecha del contrato.

1. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

TECNOLOGÍA Y/O COMPUTACIONALES

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6. Gestionar permisos y vacaciones de su equipo:

7. Gestión de Licencias Médicas:

8. Gestión del Desempeño y de Consecuencias:

10. Ley de Subcontratación y Suministro de Personal Temporal:

11. Otras obligaciones y prohibiciones:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

BCI observará el procedimiento de despido en plazos y formalidades, teniendo en cuenta lo siguiente:

Toda la información recopilada deberá constar en el expediente de investigación. No se podrá tener en

3. Realizar conductas de acoso personal, tales como:

5. Desacreditar, de forma injustificada o de maneras impropias, la capacidad profesional y laboral de uno o

7. Formular amenazas, directas o indirectas, relativas a lo siguiente.

9. Ejercer conductas de teleacoso u hostigamiento virtual tales como:

Requisitos interposición denuncia: La denuncia escrita dirigida al correo electrónico [email protected],

1. Nombre y apellido de la parte denunciante.

Toda la información recopilada deberá constar en el expediente de investigación. No se podrá tener en

1. Nombre y apellido del denunciante.

En caso de no existir nuevos antecedentes, el investigador confirmará lo resuelto en el informe preliminar,

A. SISTEMA DE PREVENCION DE LOS DELITOS

B. POLITICAS DE PREVENCION DE LOS DELITOS

6. Aceptación, mantención y relación con proveedores: El personal encargado de interactuar en la adquisición

9. Selección de personal: El Banco mantendrá en todo momento un procedimiento estricto de selección y

C. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

Administración de las denuncias:

Toda denuncia deberá contener como mínimo la siguiente información:

Asimismo, se establece un procedimiento para brindar apoyo en tratamiento especializado a quienes se

Otras drogas legales de libre consumo para mayores de edad son:

C. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES QUE CONTEMPLA LA POLÍTICA

Condiciones del apoyo a la rehabilitación

1. Que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

1. La madre fallece en el parto o posteriormente a este y antes de finalizar el período postnatal.

1. Usar, facilitar o permitir el uso a terceros, en equipos de la Empresa, de dispositivos de almacenamiento

El Banco a través de la plataforma de Google Workstapace, o la que la reemplace en el futuro posee la

Call Center de RRHH (teléfono 2540 55 55 o anexo 55 55)

Serhumano (correo e-mail “[email protected]”)

Sistema de Autoservicio de RRHH

Bci te Escucha (Teléfono 800 646 224 / correo e-mail “[email protected]”)

Prevención de Riesgos (correo e-mail “[email protected]”)

Mesa de Ayuda Salud Bci (Teléfono 22 383 5646 / Anexo 35 646)

Gerencia General (correo e-mail “[email protected]”)

Programa de Visitas a Sucursales

Gerencia de Relaciones Laborales (correo e-mail “[email protected]”)

A. RIESGOS MÁS REPRESENTATIVOS