Laboratorio de Liderazgo

Por: Juan Diego Calisto

Tema n.° 1: Liderazgo auténtico

El liderazgo es una de las cualidades más relevantes que una persona puede desarrollar, tanto
a nivel personal como profesional. Habiendo una variedad de teorías y miradas al respecto, el
Laboratorio de liderazgo partirá de un entendimiento de la propia historia de vida, de la
identificación de fortalezas y debilidades individuales, es decir, del autoconocimiento, para
liderarse primero uno mismo, y luego, liderar a otros con un propósito compartido. “Conócete
a ti mismo” era la inscripción sobre el pórtico del templo de Apolo, en Delfos. Ese primer paso
es quizá el más difícil en el camino de liderazgo que recorreremos a lo largo de nuestra vida.

Si hablamos de liderazgo, es necesario consultar referentes, y en el laboratorio vamos a

profundizar sobre algunos de los autores más importantes. Warren Bennis fue uno de los
pioneros en lo que a liderazgo respecta; considerado por Forbes como el decano de los gurús
de liderazgo en 1996, el consenso lo reconoce como uno de los principales contribuyentes al
campo académico del liderazgo.

Bennis, en On becoming a leader (1989), planteó tres ingredientes que tienen los líderes:

● Una visión clara

● Pasión

● Integridad. Este último está compuesto, a la vez, por otros tres: autoconocimiento,
sinceridad y madurez. Relacionaba la sinceridad con la coherencia y fidelidad a los valores, y
consideraba la madurez como producto de la experiencia, que permite poder acompañar y
orientar mejor a los demás.

El argumento principal de Bennis sostiene: Los líderes son personas que se pueden expresar
plenamente. Por esto quiero decir que saben quiénes son, cuáles son sus fortalezas y
debilidades, y cómo desplegar sus fortalezas y compensar sus debilidades. También saben lo
que quieren, por qué lo quieren, y cómo comunicarlo, para ganar cooperación y soporte.
Finalmente, saben cómo alcanzar sus metas. La clave para expresarse plenamente es
entenderse a uno mismo y al mundo, y la clave para entender es aprender, tanto de nuestras
vidas como de experiencias. (Bennis, 2003 revisada, 1989 original).

1. Liderazgo auténtico
Bill George, que sucedió a Bennis en esta corriente del liderazgo que se enfoca en el
autoconocimiento, propósito y expresión auténtica, es el autor de los libros El
liderazgo auténtico y el auténtico norte. George ha construido sobre los postulados de
Bennis, y con sus teorías y planteamientos, se ha convertido en un referente mundial
 del liderazgo. Tuvo también una experiencia muy valiosa como CEO de Medtronic con
miles de personas a su cargo.
Sobre Bennis, George señala: Bennis transformó el entendimiento de lo que es un
líder. Fue el primer académico que dijo que el liderazgo no es un conjunto de
características genéticas, sino el resultado de un proceso de autoconocimiento.
Rechazando la noción de que los líderes han nacido con características específicas, el
abrió la puerta a la fuente real de liderazgo. Mostró cómo los líderes se desarrollan a
través de sus historias de vida, y son formados por sus crisoles, y emergen aún más
fuertes para tomar responsabilidades de líder. Dijo inequívocamente: el liderazgo es
carácter. (George, 2015, p. VII)

En el laboratorio de liderazgo, partimos de la misma premisa: que los líderes se hacen y que el
punto de partida es el autoconocimiento. El liderazgo que tiene como base un mejor
entendimiento de las fortalezas y debilidades propias es el que vamos a cultivar y desarrollar.
Este tipo de liderazgo es entendido como liderazgo auténtico.

El líder auténtico es el que puede expresarse libremente, y que puede alinear a los demás en
un propósito compartido, empoderándolos para que también ejerzan su liderazgo auténtico.
Sobre estos líderes, George escribió: 9 Los líderes auténticos alinean a las personas en un
propósito común que los inspira a tener un alto performance. Unen a las personas alrededor
de un conjunto de valores comunes, de modo que todos sepan qué esperar. Empoderan a
otros a dar un paso adelante y liderar, de modo que las personas en la organización están
altamente motivadas a dar lo mejor de sí. Están en constante diálogo con las partes; como
líderes, asumen la responsabilidad de comprometer no sólo a los stakeholders, sino a los
clientes, empleados y a la comunidad. (Craig, George y Snook, 2015, p. 2)

Así como el compás apunta a un polo magnético, tu auténtico norte te lleva hacia el propósito
de tu liderazgo.

El Auténtico Norte es tu punto de orientación, tu punto fijo en un mundo que gira

constantemente, que te ayuda a mantenerte en ruta como líder. Se deriva de tus creencias
más profundas, de tus valores, y de los principios que te guían. Es tu compás interno: único
para ti. (George, 2015, p. 1) Sumado a esto, es importante resaltar la autenticidad, como
menciona George: “Hoy la autenticidad está vista como el estándar de oro en el liderazgo… No
puedes fingirlo, porque las personas perciben de manera intuitiva si eres genuino”. (2015, p.
03)

2. Camino al liderazgo

En la figura 1 podrás ver el resumen del camino hacia el auténtico norte que plantea
George. Consta de tres partes:

1. Tu viaje hacia el liderazgo: se compone de tu historia de vida, de los riesgos de

perderte en el camino, y de tus crisoles. Estos últimos, como mencionamos, son
momentos clave en tu vida, que te han marcado y que contribuyen a la configuración
de tu carácter y que pueden ser fuente de tus pasiones.
2. Tu desarrollo como líder auténtico, que tiene cinco componentes: autoconocimiento,
valores, sweet spot, equipo de soporte y vida integrada; todos estos serán explicados
más adelante. Luego de esta etapa, se transita por la transformación del yo al
nosotros.
3. Tu auténtico norte: está compuesto por tu propósito, por empoderar a otros para que
lideren, pasando del yo al nosotros, y por el liderazgo global.

Figura 1. Elementos hacia el auténtico norte. Tomada de El auténtico norte, por

George, 2015, p. 10

Para efectos del libro El auténtico norte, Bill George y un equipo de investigación
realizaron un estudio con más de 170 líderes auténticos, y sin excepción, estos
afirmaron que ser auténticos los hacía más efectivos y exitosos. Podemos inferir que es
a partir del liderazgo individual y de la conexión con un propósito de vida, que uno
puede, con base en una expresión libre y auténtica, liderar a los demás.

Ahora revisaremos los tres componentes de tu viaje hacia el liderazgo:

a) La historia de tu vida

Todos tenemos una historia sobre nuestra vida: un activo invalorable para sabernos en
este mundo. El entender mejor lo que has vivido te va a permitir avanzar
notablemente en tu camino de autodescubrimiento. La historia de nuestra vida nos
ayuda a conectarnos con nuestra pasión y propósito.

Veamos, por ejemplo, la historia de Howard Schultz. ¿Recuerdas el café de Starbucks?

Era 1961, Howard, de 7 años, lanzaba bolas de nieve fuera de su departamento en
Brooklyn, New York. Cuando volvió a casa, encontró a su papá accidentado: en uno de
sus trabajos como chofer de delivery, se había caído y fracturado el tobillo. Su madre
estaba embarazada de 7 meses, y la situación económica se complicó. Él cuenta que,
tras este episodio, soñó con construir “una compañía en la cual mi padre esté
orgulloso de trabajar” y que trate a sus empleados bien y les dé beneficios de salud.
Quizá no se imaginó que un día sería responsable de 191 000 trabajadores en 21000
tiendas a nivel mundial. Sus experiencias le dieron a Howard Schultz la motivación para
crear Starbucks, empresa líder a nivel mundial. (George, 2015, p. 15)

Ahora veamos la historia de un peruano: Joaquín Leguía. Joaquín cuenta que cuando
era niño, junto con su hermano Augusto, exploraba los jardines cercanos a su casa.
Augusto había nacido con habilidades diferentes, y esto hizo que Joaquín desarrollara
una sensibilidad especial para poder comprender el mundo mágico de su hermano.
Luego de estudiar en Estados Unidos, Joaquín encuentra inspiración en un viaje a
Madre de Dios y empieza a escribir un cuento, que daría origen a Ania, personaje
protagonista de historias que han sido parte de cuentos y libros, así como de dibujos
animados que han llegado hasta Discovery Kids. Él comparte su propósito: hacer que
niños y niñas sean agentes de cambio y se conecten con la naturaleza, liderando
tierras de niños en sus casas y comunidades. Su metodología, que ha sido validada por
la Unesco, permite que los niños y niñas creen un área verde en su hogar, y que
destinen una parte para ellos, una para su familia y otra para la naturaleza –en esta
última entran, por ejemplo, las flores que atraen polinizadores. Su metodología ya ha
sido adoptada no solo por el Estado peruano, sino por otros países alrededor del
mundo.

Consideremos otro caso, el de Wendy Kopp. Ella, como estudiante de Princeton,

desarrolló una gran pasión por transformar la educación K-12 (en países como Estados
Unidos, es la educación primaria y secundaria). Creció en una familia sin
complicaciones económicas y fue ya en la universidad que su compañera de cuarto la
influenció. Wendy la describe como brillante pero incapaz de poder mantenerse en los
estudios, porque el colegio no la había preparado para los rigores de Princeton.
Finalmente, su compañera abandonó la universidad. A partir de esta dificultad, le
nació la idea de armar un grupo de egresados que se comprometieron a enseñar
durante dos años en escuelas públicas. Así nació Teach for America (TFA), que ya se
encuentra en el Perú como Enseña Perú. TFA es el programa educacional más exitoso
en Estados Unidos, en los últimos 25 años. A pesar de haber tenido momentos difíciles,
de haber recibido muchas críticas y de haber atravesado por situaciones de déficit,
Wendy decidió seguir adelante, y hoy el programa tiene más de 11 000 miembros que
enseñan a más de 750 000 estudiantes. (George, 2015, p. 28)

b) Perdiendo el camino

Todos experimentamos presiones y dificultades en la vida que nos generan miedo e

incertidumbre. A lo largo de tu vida, habrá circunstancias que podrían alejarte del
camino hacia tu auténtico norte. El norte tiene que estar fijado en tu propósito.
Siempre existirán tentaciones que nos pueden dar fama, dinero o poder, pero que van
en contra de nuestros valores, o que nos alejan de nuestro norte.

En el Perú, lamentablemente, tenemos ejemplos en los cargos más altos. Ex-

presidentes presos o con orden de captura. Empresarios que siguen el mismo camino.
Hay una crisis de valores que nos urge. Y como veremos enseguida, hay casos,
alrededor del mundo, de personas que tenían un potencial enorme y cualidades
únicas, pero que se terminaron perdiendo en el camino.

Rajat Gupta trabajó en grandes empresas como Goldman Sachs, World Economic
Forum USA, Harvard Business School (HBS). En McKinsey, durante sus 9 años de
liderazgo, incrementó los ingresos en 280 por ciento, a USD$ 3.4 mil millones. También
fue filántropo y director del Fondo Mundial para combatir el VIH, tuberculosis y
malaria. Actualmente, acaba de salir de prisión tras cumplir una condena por proveer
información privilegiada al fundador del Galleon Fund, Raj Rajaratnam. Podríamos
suponer sus debilidades a partir de su discurso en el 2005 en Columbia: “Cuando me
veo a mí mismo, sí, estoy impulsado por el dinero”. Gupta es la prueba de que una
persona con tanto dinero y oportunidades puede caer en la trampa de perderse por
ambición. (George, 2015, p. 42)

Lance Armstrong cautivó al mundo con sus éxitos en el ciclismo. Llamó a su historia de
sobrevivir al cáncer y ganar el Tour de Francia, un milagro. El Comité Olímpico de USA
lo nombró deportista del año cuatro veces. El renombre de Armstrong creció, se
convirtió en autor de bestsellers y conferencista motivacional, y creó una de las
fundaciones más exitosas de esos tiempos, la Fundación Livestrong.

En el 2013, le confesó a Oprah Winfrey que había hecho trampa por 20 años. Admitió
haber usado drogas y sustancias prohibidas para mejorar su performance. Su
necesidad de reconocimiento, dinero y éxito tomó control de su sentido de moral y
ética (George, 2015, p. 52).

c) Crisoles

Por otro lado, como ya vimos anteriormente, los crisoles son aquellos momentos
difíciles que te han marcado y que han contribuido a formar lo que eres hoy, esos que
han forjado tu carácter y actitud frente a la vida. Arthur Miller popularizó el término en
su obra de 1953, El crisol, sobre las brujas de Salem, donde John Proctor prefiere morir
a traicionar su conciencia, y cuando atraviesa el fuego se purifica. Warren Bennis
retomó el término y sostuvo cómo los crisoles son un elemento esencial en el camino
de convertirte en un líder.

George (2015) escribió: La manera en que manejas las adversidades más grandes va a
darle más forma a tu carácter que las mismas adversidades. Así como el hierro es
forjado por el calor, tus retos más significativos y tus experiencias más dolorosas son
una gran oportunidad para tu crecimiento personal. (p.14)

En agosto del 2012, Wade Michael Page mató a seis personas e hirió a otras cuatro en
un templo Sikh, en Wisconsin. Uno de ellos era el padre de Pardeep Kaleka, quien
debió estar en el templo, pero tuvo que volver con su hija porque había olvidado sus
cuadernos en casa. Cuando volvió al templo, solo vio policías. Horas después, le
confirmaron la muerte de su padre. A raíz de este trágico acontecimiento, Pardeep se
ha convertido en un vocero poderoso contra el crimen, el odio y la violencia, ayudando
a formar la organización Serve 2 Unite, que integra a jóvenes de diferentes religiones y
culturas, y los motiva a valorar la humanidad y a aspirar a vivir una vida promoviendo
la paz. Pardeep gestiona la organización junto con Arno Michaelis, quien fue fundador
de una de las organizaciones racistas más grandes del mundo. Arno, tras hacerse
padre, inicia su transformación personal, y en ese proceso, escribió el libro Mi vida
luego del odio. (The forgiveness project, 2012, recuperado de:
https://www.theforgivenessproject.com/pardeepkaleka)

Oprah Winfrey es una presentadora y productora de televisión, actriz y filántropa, que

ha ganado varias veces el Emmy por “El show de Oprah Winfrey”, el programa de
entrevistas más visto en la historia de la televisión. Cuando Oprah tenía 36 años,
entrevistó a una mujer llamada Truddi Chase, que había sido abusada sexualmente de
niña. Escuchar esa historia le despertó propios recuerdos, y comenta que ese
momento fue la primera vez que no se culpó por lo que le había pasado en su niñez.
Winfrey, que de niña creció en una familia con pocos recursos económicos, en
Mississippi, fue violada por un primo cuando tenía 9 años. Las molestias que le
causaron miembros de su familia fueron constantes. Esto la llevó a tener una vida
sexual promiscua, y no fue hasta los 36 que entendió que ella no era culpable por lo
que le había ocurrido. Ella ahora es una de las líderes más influyentes que ayuda a las
personas más jóvenes a empoderarse y tener más confianza. Ha contribuido con
diversas obras humanitarias, por ejemplo, aportó 30 millones de dólares para una
escuela que empodera a mujeres jóvenes. Ella pudo haber asumido una posición de
víctima, luego de los abusos que sufrió de pequeña, pero reformuló su historia en
términos positivos, y la usó como motivación para inspirar a muchas personas.
(George, 2015, p. 62)

Carolina Gómez es una madre peruana que perdió a su hija, Catalina, quien murió de
cáncer a los 6 años. A su hija le encantaba el arte. Cuando enfermó, viajaron a Estados
Unidos, donde vio el impacto positivo que tuvieron las terapias de arte y música en su
hija. Entonces, en honor a ella, creó Catalina Art, una organización que permite a niños
con cáncer tener un espacio terapéutico, alegre y divertido, a través del arte. Carolina
encontró en la pérdida de su hija la oportunidad de crear una organización que
ayudara a otros niños que padecen de cáncer; reformuló su historia a partir de ese
crisol tan duro. (Catalina Art, 2016, recuperado de:
http://queseasmuyfeliz.com/catalina-art/)

Los crisoles son esos momentos clave en nuestras vidas que, desde nuestra resiliencia,
podemos aprovechar como una oportunidad de aprendizaje y de crecimiento
personal. Como menciona George (2015):

Los líderes auténticos que siguen su Auténtico Norte y que han aprendido de sus
crisoles y caídas tienen la resiliencia para resistir presiones y seducciones. Saben que
deben de ser auténticos para ganar legitimidad con quienes trabajan, y los múltiples
actores que han depositado interés y confianza en sus organizaciones. Están
comprometidos en construir valor sostenible para sus instituciones, mientras
producen resultados a corto plazo. (George, p. 6)

En la medida que ganes claridad e insights (claves) sobre el camino de tu vida, vas a
fortalecer tu autoconocimiento y a enfocar mejor tu camino hacia el auténtico norte.

Tema n.° 2: Autoconocimiento

Ya hemos señalado la importancia del autoconocimiento y autenticidad como centro

de tu compás. Los desarrollas, como hemos visto, explorando tu historia de vida y
entendiendo el significado de tus crisoles. El autoconocimiento y la autoaceptación
son fundamentales para tu camino como líder.
1. Fortalezas y debilidades

La conciencia de tus fortalezas y debilidades es clave para tu proceso como líder. Sin
esta sería muy difícil encontrar una ruta hacia una vida liderada con propósito. Al
respecto, Warren Bennis sostiene:

Los líderes son los que se pueden expresar libremente. Por esto quiero decir que
saben quiénes son, sus fortalezas y debilidades, y cómo potenciar sus fortalezas y
compensar sus debilidades. También saben lo que quieren, por qué lo quieren, y cómo
comunicarle eso que quieren a los demás, para ganar conexión y soporte. Finalmente,
saben cómo alcanzar sus metas. La clave para una completa expresión es
comprenderse a uno mismo y al mundo, y la clave para entenderlo es aprendiendo de
la vida propia y de la experiencia. (Bennis, 2003)

La cita de Bennis es sumamente poderosa. Una vez que hemos mapeado y entendido
nuestras fortalezas y debilidades, podemos ver cómo vamos a trabajarlas. Y cuando
conectamos nuestro potencial con nuestro propósito de vida, nuestra historia de vida
con nuestros, y los aprendizajes que de ahí se desprenden, crecemos
exponencialmente como líderes.

Podemos apreciar en la figura 2 como el autoconocimiento es el centro del compás.

Para conocerte mejor, es necesario que identifiques tus fortalezas y tus debilidades.
Suele ser más fácil identificar en lo que eres bueno, pero para poder crecer como líder,
es preciso que también veas dónde están tus oportunidades de mejora. Uno no puede
trabajar o mejorar lo que no ve. Además, recordemos lo que postula Bennis: los líderes
son los que se pueden expresar libremente, sin interés en probar algo, sino en
expresarse.
Figura 2. Desarrollo como un líder auténtico. Tomada de El auténtico norte, por
George, 2015, p. 77

Los otros cuatro elementos del compás son:

● Valores y principios: para poder desarrollarnos como personas y como líderes,

necesitamos tener muy claro cuáles son nuestros valores, principios y límites éticos. Si
no queremos terminar perdiendo el camino, como las personas que vimos en esta
sección, debemos establecer muy bien nuestros cimientos.

● Sweet spot: es la intersección entre tus motivaciones y tus fortalezas más grandes. El
tener conciencia de tus motivaciones y de tus fortalezas y debilidades te ayudará a
encontrar tu sweet spot. Es la combinación de lo que te gusta y en lo que eres bueno.

● Equipo de soporte: para los momentos retadores y difíciles de tu vida, vas a

necesitar un grupo de personas en quienes confíes, que te puedan aconsejar y cuidar.
Constituyen relaciones a largo plazo que se pueden establecer con la familia, pareja,
mentores o amigos.

● Vida integrada: si bien alcanzar el balance perfecto en tu vida –entre carrera, familia,
amigos y comunidad–, es muy difícil, sino imposible, es imprescindible que busques
equilibrarla y estar siempre atento a que una parte de tu vida no opaque a otra.

2. Inteligencia emocional

Daniel Goleman, psicólogo y autor del libro “Inteligencia emocional”, describe cuatro
áreas esenciales para una alta inteligencia emocional, con sus respectivas
competencias (Goleman, 2017):
● Autoconocimiento: Conocer las fortalezas y debilidades, impulsos y valores de cada
uno, y el impacto en los demás. Implica reconocer cómo tus propios sentimientos te
afectan y también a los demás.

○ Competencia 1: autoconocimiento emocional.

● Autocontrol: Controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo disruptivos. Como

menciona Goleman, las personas que están en control de sus emociones e impulsos
son las que pueden crear un ambiente de confianza y justicia.

○ Competencia 2: autocontrol emocional.

○ Competencia 3: adaptabilidad.

○ Competencia 4: orientación al logro.

○ Competencia 5: mirada positiva.

● Conciencia social: Se refiere a cómo las personas pueden manejar sus relaciones y
conciencia de los sentimiento, necesidades y preocupaciones de los demás.

○ Competencia 6: empatía.

○ Competencia 7: conciencia organizacional.

● Manejo de relaciones: Comprende la habilidad o destreza para inducir respuestas

deseables en los demás.

○ Competencia 8: influencia.

○ Competencia 9: coach y mentor.

○ Competencia 10: liderazgo inspiracional.

○ Competencia 11: manejo de conflictos.

○ Competencia 12: trabajo en equipo.

Korn Ferry Hay Group investigó cómo impactan las 12 competencias en un líder, para
ver si generaban un clima positivo o negativo, y si el resultado era de desempeño alto
o bajo. Encontraron que si un líder tiene de 6 a 10 competencias, el clima que genera
es muy positivo. Los estilos de trabajo que tienden a producir un clima positivo de
trabajo son: el líder visionario, que articula una misión compartida y da dirección a
largo plazo; el líder participativo, que recibe inputs de consenso para generar nuevas
ideas y tener compromisos; el líder coach, que promueve el desarrollo personal y
profesional, y el líder afiliativo, que genera confianza y armonía. Estos estilos de
liderazgo resultaban en un desempeño sobresaliente, al igual que en mayor 18
satisfacción y mejor calidad de trabajo de todo el equipo.

Por otro lado, los que tienen 3 o menos competencias tienden a un liderazgo directivo
o coercitivo, que consiste en dar órdenes y direcciones. Estos no dan dirección a largo
plazo, no crean armonía ni escuchan a las personas. Tampoco incentivan nuevas ideas.
Este tipo de liderazgo afecta tanto el clima como los resultados a largo plazo.
(HayGroup, 2010, recuperado de:
http://atrium.haygroup.com/downloads/marketingps/nz/ESCI_research_findings_201
0.pdf)

La inteligencia emocional puede ser aprendida, entrenada y desarrollada. El proceso,

definitivamente, no es fácil. Toma tiempo y, sobre todo, compromiso. Pero los
beneficios que vienen por haber desarrollado bien la inteligencia emocional, tanto
para el individuo como para la organización, valen la pena el esfuerzo. Recordemos las
palabras de Ralph Waldo Emerson: nada grande se ha alcanzado sin entusiasmo.

Goleman distingue dos tipos de competencias. Las primeras son las básicas o
umbrales, que todos necesitamos para conseguir un trabajo. Cuando aplicas para un
puesto, debes tener la capacidad cognitiva y el IQ (coeficiente o cociente intelectual)
para demostrar que puedes hacer frente a situaciones complejas que cada trabajo
implica. Pero una vez que empiezas a trabajar, te das cuenta de que estás compitiendo
con personas que son tan inteligentes como tú, que pueden tener las mismas
competencias básicas. Las segundas son las competencias distinguidas: son las que
separan a los top performers (los que demuestran un desempeño sobresaliente) de los
que son parte del promedio.

Goleman realizó una investigación con más de 100 empresas para entender qué
habilidades eran las que distinguían a los que tenían mejor desempeño. Encontró que
la inteligencia emocional (competencia distinguida) era dos veces más importante que
las habilidades cognitivas. Las organizaciones top determinaron que entre el 80 y 90%,
incluso el 100%, de las competencias que separaban a sus estrellas (distinguidas)
estaba basado en la inteligencia emocional. (Goleman, 2017)

Pensemos en el ejemplo de un gerente que tiene un equipo de 20 personas a su cargo,

y su liderazgo es directivo o coercitivo. Les dice qué hacer, y no les explica por qué ni
entiende la motivación de su equipo; es difícil lograr que escuche propuestas de
alguien de un cargo inferior. Si lo confrontas con algo específico, te puede echar la
culpa, se puede enfadar contigo o con alguien más, y te dirá que el problema eres tú.
Lo que le falta es justamente inteligencia emocional, principalmente autoconocimiento
y autocontrol.

3 La vulnerabilidad es poder

Brené Brown es una experta en vulnerabilidad. Ha estudiado el tema por más de 16

años, ha escrito siete libros y da conferencias por todo el mundo. Ella señala:

La vulnerabilidad no es debilidad, y la incertidumbre, riesgo y exposición emocional

que enfrentamos todos los días no son opcionales. Nuestra única opción es el
compromiso. Nuestra voluntad de apropiarnos y comprometernos con nuestra
vulnerabilidad determina la profundidad de nuestro coraje y la claridad de nuestro
propósito; el nivel en el que nos protegemos de ser vulnerables es una medida de
nuestro miedo y desconexión. (Brown, 2012, p. 1)

Lo que menciona Brown en la cita anterior es sumamente relevante: la vulnerabilidad

no es debilidad, implica voluntad y coraje. Ella ha estudiado largamente el impacto de
la vulnerabilidad en la creatividad y en la vida de las personas que han liderado una
vida con propósito, y lo que encuentra es un vínculo sumamente fuerte entre la
vulnerabilidad y una vida más plena. Brown añade:
La vulnerabilidad no es buena o mala; no es lo que llamamos una emoción oscura; ni
es siempre una experiencia positiva y ligera. La vulnerabilidad está en el núcleo de
nuestras emociones y sentimientos. Sentir es ser vulnerable. Creer que la
vulnerabilidad es debilidad es creer que sentir es una debilidad. Anular nuestra vida
emocional por miedos a que los costos sean muy altos es alejarse de lo que le va a dar
propósito y sentido a nuestras vidas. (Brown, 2012, p. 33)

Es sumamente importante ver también el vínculo de la vergüenza y de la no

aceptación de la vulnerabilidad con la capacidad para crear e innovar; al respecto,
Peter Sheahan, CEO de ChangeLabs, refiere:

El asesino secreto de la innovación es la vergüenza. Si quieres una cultura de

creatividad e innovación, donde los riesgos sensibles son adoptados en un nivel de
mercado y personal, empieza por desarrollar la habilidad de los gerentes de cultivar
una cultura de apertura hacia la vulnerabilidad. Y eso, quizá paradójicamente, requiere
que ellos mismo sean vulnerables.

Nuestro rechazo a ser vulnerables suele venir de asociarla con emociones oscuras
como miedo, vergüenza, pena, tristeza o decepción, emociones que no vamos a
discutir, incluso cuando afectan profundamente la manera en que vivimos, amamos,
trabajamos e incluso lideramos. Lo que mayormente fallamos en entender, que me
tomó una década de investigaciones aprender, es que la vulnerabilidad es también la
cuna de las emociones y experiencias que imploramos. La vulnerabilidad es el lugar
donde nace el amor, el sentido de pertenencia, la alegría, el coraje, la empatía y la
creatividad. Es la fuente de la esperanza, responsabilidad y autenticidad. Si queremos
más claridad en nuestro propósito o una vida espiritual más profunda y significativa, la
vulnerabilidad es el camino. (Brown, 2012, p. 64)

Tema n.° 3: Creatividad y resiliencia

La creatividad es esencial para el desarrollo de nosotros como personas, como líderes

y como profesionales. Diversos estudios y experiencias demuestran que la creatividad
es una de las habilidades más importantes para el liderazgo. La resiliencia también es
esencial para nuestro crecimiento personal y profesional, y es determinante para
nuestra vida. Se relaciona con la actitud que tenemos hacia lo que nos ocurre, cómo
afrontamos las adversidades, y de todas maneras se potencia con nuestra creatividad.

1. Creatividad

La creatividad es un concepto que suele tener diversas interpretaciones, y existen

algunos mitos al respecto impregnados en la sociedad. Inicialmente, se consideraba
que la inspiración provenía de los dioses, y es a partir de esa creencia que muchos
piensan que la creatividad es algo que poseen solo unos afortunados que han sido
dotados con esa capacidad. Pero ahora es ya un consenso que la creatividad se puede
entrenar y desarrollar, y que todos tenemos el potencial de ser creativos. Los artistas,
por ejemplo, suelen ser constantes en su proceso, y tienen disciplina para desarrollar
su creatividad mediante la práctica y cultivarla a través de fuentes de inspiración y
momentos de disfrute.
Sobre el particular, los hermanos Kelley de Ideo sostienen:

La creatividad es más amplia y universal que lo que las personas en los campos
artísticos. Pensamos en la creatividad como usar tu imaginación para crear algo nuevo
en el mundo. La creatividad entra en juego donde tienes la oportunidad de generar
ideas nuevas, soluciones, y enfoques. Y creemos que todos debemos tener acceso a
ese recurso. (Kelley y Kelley, 2013, p. 03)

Inicialmente, la creatividad se relacionaba a capacidades concretas, y se dividió en tres

componentes (Torrence, 1972):

● Fluidez: número de ideas diferentes.

● Flexibilidad: capacidad de cambiar de enfoque (los conductuales la denominan

adaptabilidad).

● Originalidad: ideas novedosas, y que el individuo no caiga en la rutina o el

pensamiento habitual.

Posteriormente, la creatividad se entendió como un proceso, a través del cual se

generaban ideas útiles y originales. Dentro del marco de la creatividad como proceso
es que nace el pensamiento de diseño o design thinking. Al ser una gran generadora de
ideas, esta herramienta se puede aplicar a cualquier campo: desde el desarrollo de
mejores productos y/o servicios, hasta la mejora de procesos, sistemas y/o modelos de
negocio. Su aplicabilidad sólo tiene como límites nuestra propia imaginación.
Entendemos la creatividad como la generación de soluciones nuevas a problemas
específicos que afectan a usuarios concretos.

La innovación es la creación o modificación de un producto o servicio, y su

introducción en un mercado específico. Es importante remarcar que implica la
creación de un producto o servicio original, y que el que sea original implica creación
de algo nuevo o mejora de algo existente con una particularidad propia. Para que se
considere una innovación es fundamental que las ideas puedan trasladarse
efectivamente a soluciones concretas.

2. Resiliencia

La resiliencia es una capacidad fundamental de desarrollo personal y profesional para

el proceso de liderazgo. Según Ginsburg (2015), que ha estudiado esta capacidad por
más de 10 años, la resiliencia “es la capacidad de levantarse frente a circunstancias
difíciles, es lo que nos permite existir en un mundo imperfecto mientras avanzamos
con optimismo y confianza”. (p.339)

El autor agrega: La resiliencia es una mentalidad. Las personas resilientes ven retos
como oportunidades. No buscan a los problemas, pero entienden que van a verse
fortalecidos por ellos. En vez de quedarse en la duda, el pensamiento catastrófico o la
victimización (¿por qué yo?), buscan soluciones. (Ginsburg, 2015, p. 341)

La Asociación Americana de Psicología define la resiliencia como “el proceso de

adaptarse bien frente a la adversidad, trauma, tragedia, amenazas e incluso fuentes
significativas de estrés, como lo son problemas familiares o relacionales, problemas
serios de salud, o estrés laboral o financiero”. (Ginsburg, 2015, p. 07)
Según Ginsburg (2015), hay siete C de la resiliencia:

1. Competencia: habilidad de manejar las situaciones de manera efectiva (habilidades,

fortalezas, aprender de errores).

2. Confianza: el creer en las habilidades de uno, está enraizado en la “competencia”.

Los niños tienen más confianza al ser más competentes en situaciones reales.

3. Conexión: niños con lazos cercanos a la familia, amigos y a una comunidad tienen un
mayor sentido de seguridad que produce valores firmes y les evita encontrar
alternativas destructivas.

4. Carácter: los niños necesitan un sentido claro de saber qué es correcto y qué no
para tomar buenas decisiones, contribuir con el mundo, y ser adultos emocionalmente
estables (valores, comunidad, espiritualidad).

5. Contribución: con el mundo, que es mejor porque uno existe. Sentido de propósito.
Los que contribuyen con los demás reciben refuerzos positivos (que crea que puede
cambiar el mundo, ayudar al prójimo).

6. Coping (hacer frente al estrés): los niños que pueden hacer frente al estrés están
mejor preparados para lograr los retos que pone la vida (diferencia la crisis real de algo
más ligero, juego imaginativo).

7. Control: Si los niños se dan cuenta que pueden controlar sus decisiones y acciones,
van a poder aprender.

Según Southwick y Charney (2013), hay 10 factores que tienen las personas resilientes,
a saber:

1. Optimismo: una actitud orientada hacia el futuro, involucra esperanza y confianza

en que las cosas van a salir bien. Es optimismo realista; esto implica ver también
dificultades y problemas, frente a la información negativa referente al problema.

2. Enfrentar los miedos: como mencionó Mandela: aprendí que el coraje no es la

ausencia de miedo, sino el triunfo sobre él. Sentí miedo más veces de las que puedo
recordar, pero lo escondí detrás de una máscara de audacia, el hombre valiente no es
el que no siente miedo, sino el que lo conquista.

3. Compás moral, ética y altruismo: en el libro A better man, Kelly H. Johnson

argumenta que en el mundo actual los jóvenes deben de lidiar con una cultura que le
da mucho énfasis a la apariencia física, riqueza material y status de celebridad. Los
individuos resilientes tienen un sentido de lo bueno y malo, de lo correcto, así como la
motivación de contribuir con los otros, sin importar lo que reciben a cambio.

4. Religión y espiritualidad: las personas resilientes encuentran fortaleza a través de la

espiritualidad, que influye tanto en el bienestar físico como en el emocional.

5. Soporte social: para prosperar en el mundo, las personas necesitan de otras

personas. Nuestra red cercana de familia y amigos nos puede dar mucho soporte, y es
importante que nosotros también demos soporte a los demás. Los lazos y relaciones
positivas con los demás nos pueden nutrir emocional, mental y espiritualmente.
6. Role models: los individuos resilientes suelen tener un role model (modelo a seguir)
que los inspira a través de comportamientos, actitudes y creencias. Estos role models
pueden ser familiares, amigos, profesores, entrenadores, entre otros. Existe también
la posibilidad de, ante role models negativos, esforzarse en seguir el camino opuesto y
aprender de los errores del otro.

7. Entrenamiento físico (physical fitness): el entrenamiento físico puede mejorar

nuestro estado de ánimo, cognición y resiliencia emocional.

8. Entrenamiento del cerebro (brain fitness): podemos entrenar nuestro cerebro,

nuestras capacidades cognitivas, aprendiendo nuevas cosas que involucren retos
(nuevos idiomas, tocar instrumentos musicales, etc.). Esto favorece la plasticidad del
cerebro.

9. Flexibilidad cognitiva y emocional: primero viene la aceptación de la realidad y la

situación; luego, la reevaluación positiva y cognitiva, es decir, encontrar un significado
positivo a lo vivido, por más difícil que sea. Aprender del error es fundamental, y el
humor es primordial, pues ayuda a encontrar mayor control emocional.

10. Significado, propósito y crecimiento: cuando estamos seguros del propósito de

nuestras acciones, y del propósito de las mismas, podemos superar con mayor
facilidad las adversidades que se nos presentan. Estudios psicológicos han demostrado
que tener un propósito claro y comprometerse a una misión puede fortalecer
dramáticamente la resiliencia de cada uno.

El entrenamiento también es importante; se recomienda empezar por uno o dos

factores para entrenarse y desarrollarlos, y gradualmente ir incorporando más
factores.