Tomado de: Manual Psicología Organizacional Universidad Continental

ENFOQUES SOBRE PERSONALIDAD Y LAS DIFERENCIAS

INDIVIDUALES, MEDIANTE CRITERIOS DE EVALUACIÓN SEGÚN LOS
COMPORTAMIENTOS VINCULADOS AL TRABAJO

A continuación, presentaremos los diversos enfoques de la personalidad, en base al

análisis de diversas publicaciones, expuestas por Adrian Furnham, en su libro de
psicología organizacional.

a. Teoría clásica de la personalidad

Comienza con una teoría de la personalidad de un rasgo particular como la
extroversión, el maquiavelismo, el autocontrol y relaciona medidas evaluadas
empíricamente con distintos comportamientos relacionados con el trabajo. Aquí
se busca evaluar la personalidad como la variable independiente y ver la forma
como se correlaciona con algunos comportamientos vinculados al trabajo. Se
evalúa las diferencias individuales, por medio de cuatro tipos de rasgos, que se
explican a continuación:

Ilustración 1: Tabla de evaluación de rasgos de personalidad

Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham.2011.Página 156-157

Evaluación de rasgos Evaluación de rasgos Evaluación de rasgos Evaluación de rasgos

únicos o múltiples cognitivos o basados “normales” y dinámicos contra
en la biología “anormales” rasgos estilísticos
Se podría considerar Tenemos, por ejemplo, Se considera que Ésta es la distinción
un solo rasgo (evaluar los sistemas de algunos rasgos son hecha entre las ideas
una sola dimensión), creencias como el percibidos como un freudianas y neo
por ejemplo, el conservadurismo comportamiento freudianas (como la
autocontrol, el locus de psicológico o estilos de anormal; como la personalidad oral o
control, integrado a atribución. Estos depresión, las anal, que
una complicada teoría rasgos cognitivos se psicopatías o la supuestamente mide
como la de Eysenck o refieran a la forma en hipocondría. necesidades y temores
la de Cattel. Muchas que la gente percibe el Como anormales profundamente
veces sucede que mundo o atribuye la tenemos a las neurosis, arraigados, quizás en el
tratan de evaluar causa de su propio que es muy común. plano inconsciente) y
rasgos múltiples, comportamiento o el Muchas de las pruebas rasgos estilísticos que
porque las teorías de de los demás. Por otra famosas y más no presuponen los
los rasgos únicos por lo parte, algunos rasgos, acreditadas en mismos procesos o
regular no son una por ejemplo, la psicología (por etiología (en la
fuente tan rica de extraversión o la ejemplo, la prueba infancia).
descripciones de un búsqueda de MMPI) se diseñaron Sin embargo, hoy en
sujeto. Esto explica la sensaciones, son Originalmente para día muy pocas pruebas
preferencia de los concebidos en evaluar enfermedades freudianas de
psicólogos por el uso términos biológicos, en mentales. personalidad se han
de aplicación de el sentido de que el aplicado en el
baterías de pruebas comportamiento del ambiente laboral,
que ayudan a evaluar individuo es una salvo quizás el trabajo
rasgos múltiples. función de las de Kline (1978) sobre la
 diferencias personalidad anal y la
psicológicas, oral.
genéticas o
bioquímicas.
Algunas personas
prefieren investigar
los rasgos
cognitivos porque
creen que son más
susceptibles de
cambio y
“enfrentamiento”
que los
rasgos basados en
la biología.

b. Psicología ocupacional clásica y del comportamiento organizacional

Comienza con algunas variables relacionadas con el trabajo, en el nivel individual
(ausentismo, productividad), grupal (resultados en equipo) u organizacional
(utilidades) y analiza su correlación con la personalidad. Una vez más, las variables
independientes pueden formularse o medirse de manera muy diferente.

Ilustración 2: Tabla de evaluación de variables según la psicología ocupacional clásica y del

comportamiento organizacional Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página
158

Autoinforme y Evaluaciones individuales Dentro y entre

comportamiento y organizaciones
agregadas
Algunas variables se evalúan El comportamiento A veces, las variables solamente
a partir de cuestionarios o relacionado con el trabajo se analizan dentro de una
entrevistas y otras mediante, puede consistir de una sola organización, mientras que otras
el comportamiento real, evaluación o de la se comparan entre
como el ausentismo, la evaluación agregada de organizaciones.
productividad o las ventas o diferentes partes (es decir, La ventaja evidente de este
el número de promociones. que combine la evaluación último enfoque es que se
Tanto las evaluaciones de de los superiores, pueden controlar las variables
auto informes, como de subordinados, organizacionales que quizá
reportes de comportamiento autoevaluaciones y de tendrán efectos importantes.
se ven expuestos a diferentes colegas) o evaluaciones
tipos de errores, realizadas a través del
especialmente tiempo. Evidentemente, en
interpretativos, lo cual términos de confiabilidad
muchas veces significa que y representatividad son más
la información personal hace recomendables las
ver al individuo más evaluaciones agregadas.
inestable, mientras que la
información del
comportamiento hace que
este sea considerado más
estable y constante de lo
que es en realidad.

3
 A los investigadores en esta tradición por lo general les interesa analizar aspectos
de la personalidad que se correlacionan con comportamientos específicos en el
trabajo, que podrían ayudar a los profesionales de las áreas de personal y recursos
humanos a seleccionar, evaluar, promover o entrenar individuos.

c. El desarrollo de una evaluación de diferencias individuales específicas del trabajo

Tiene como fin predecir exclusivamente un comportamiento específico
relacionado con el trabajo (como los ingresos por ventas) y utilizarlo para ello.
Esto no necesariamente es tan redundante como parece a simple vista; muchas
de estas evaluaciones ya existen en la actualidad. Estas son muy variadas y
pueden ser de cuatro tipos, evaluando las diferencias individuales:

Ilustración 3: Tabla de evaluación de diferencias individuales específicas del trabajo

Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página 15

Limitadas y amplias Rasgos únicos y Autoinforme y Actitudes y

en rasgos múltiples comportamiento atribuciones
conceptualización
Es posible que la La evaluación (por lo No existe ninguna La mayor parte son
evaluación de la general un razón por la cual la del tipo auto informe,
personalidad trate cuestionario) evaluación de las tienen que ver con las
de predecir una forma podría ser diferencias individuales actitudes, ya que
específica (limitada) multidimensional, necesariamente deba analizan de manera
del comportamiento medir muchos basarse en información sistemática las
ocupacional, como comportamientos y personal. actitudes y creencias
el ausentismo, o una creencias diferentes en Bien podría ser de relacionadas con el
gama mucho más el trabajo, o ser una carácter biográfico, trabajo y otras se
amplia de evaluación de un solo de comportamiento centran
comportamientos rasgo, que toma en o psicológico. específicamente en
ocupacionales, como cuenta una dimensión. Podrían ser medidas estilos de atribución.
la satisfacción o la Sin embargo, la mayor de inteligencia, Las actitudes se
productividad. parte de estas resultados de centros relacionan con las
evaluaciones tratan de evaluación o incluso creencias sobre un
de medir sólo un rasgo, de retroalimentación tema en particular,
como la ética que midieran las mientras que los estilos
protestante del trabajo. reacciones en el de atribución analizan
sistema nervioso las formas
central. Se han utilizado características
para tratar de anticipar en que perciben las
el comportamiento causas de las pautas
relacionado con el de comportamiento
trabajo.

d. El concepto de la “adecuación” e “inadecuación” en el trabajo

Toma en cuenta la personalidad y las predisposiciones, algunos puestos son más
adecuados para la persona que otros. Con base en un análisis comparativo de
la persona y el puesto, tal vez sea posible evaluar con precisión el grado de
adecuación (que es deseable) o inadecuación (no deseable). El análisis se da en
base 3 enfoques:

4
Ilustración 4: Tabla de evaluación de diferencias individuales “adecuación” e “inadecuación en el
trabajo Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página 160-161

Si el análisis se basa más en Impresionista y Semejanza y

los “geométrico” complementariedad
puestos o en las personas
Desde luego, para evaluar la El concepto de adecuación Hay abundante bibliografía,
adecuación es necesario es subjetivamente aunque es un poco ambigua,
analizar y evaluar a las impresionista, o más bien sobre la semejanza y atracción
personas y los puestos; sin objetivo, evaluable y que se da entre las personas,
embargo, la evaluación de “geométrico”. Pocas lo cual permite plantear tres
una casi siempre se basa en personas rebatirían que el hipótesis: la gente igual se
los conceptos y el lenguaje primer enfoque es el más atrae, la atracción de los
desarrollado por la otra. En la deseable, pero hay algunas opuestos y el concepto de
mayor parte de los casos, y dificultades asociadas con el complementariedad (que es
por razones obvias, el lenguaje último, básicamente la una mezcla de las dos).
conceptual de la adecuación complejidad del modelo
se basa más en las diferencias geométrico multidimensional.
individuales y de personalidad
que en los puestos.

e. Estudios longitudinales de las personas en el trabajo

Casi todo el mundo reconoce que la investigación longitudinal es invaluable en
el análisis de la forma en que diversas variables (personalidad, psicografía,
demografía) cambian a lo largo del tiempo, se relacionan unas con otras en
diferentes periodos y pronostican el comportamiento. Es decir, el concepto de
causa se analiza mejor de manera longitudinal. Sin embargo, se reconoce que los
estudios longitudinales son muy difíciles, costosos y problemáticos. No obstante,
hay algunos estudios en los que se ha analizado la personalidad en el trabajo. Una
vez más, los estudios tienen diferentes formas, los cuales se presentan a
continuación.

Ilustración 5: Tabla de evaluación según estudios longitudinales

Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página 161-162

Períodos cortos, medianos y Dentro o entre Retrospectivo y prospectivo

largos organizaciones
No siempre queda claro Algunas organizaciones han Algunos estudios longitudinales
cuánto dura un estudio patrocinado o permitido que se llevan a cabo mediante
longitudinal: ¿un año, cinco, se realicen investigaciones investigaciones documentales,
10? Aunque longitudinales, en su interior (aunque sean en las que se comparan
los estudios de menos de un muy grandes). Los estudios archivos del pasado con
par de años no pueden dentro de la organización, información actual. Tomando
revelar diferencias por definición, limitan en cuenta que existe un
significativas válidas a lo largo considerablemente la gama número importante de
de lapsos prolongados. y el tipo de variable que se registros, dichos estudios son
Por otra parte, en los estudios puede analizar. Por otra vastos, útiles y sensibles.
realizados a través de largos parte, esta clase de estudios Asimismo, se puede empezar
periodos (20 años o más) se (que consiste en hacer un un estudio hoy y analizar los
tienen problemas para seguimiento de los individuos resultados en una fecha
establecer contacto con a lo largo del tiempo) posterior. Evidentemente,

5
todos los integrantes de la muchas veces no permiten es preferible el último enfoque,
muestra original. hacer suficientes porque se tiene más control
comparaciones debido a la sobre lo que se evalúa y la
falta de control. forma y el momento en que
esto se lleva a cabo.

f. Investigación biográfica o información recopilada

Este enfoque, que equivale a la teoría de la historia del “gran hombre”, analiza en
detalle la vida de una persona para ver qué pistas proporciona en relación con
los factores. Algunos criterios diferenciales, son:

Ilustración 6: Tabla de evaluación de investigación biográfica o información recopilada

Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página 162-163

Individuos y grupos Criterios monetarios y otros Impresionistas y expertos

criterios de éxito
Algunos enfoques sólo toman Es difícil decidir qué criterios Algunos estudios de
en cuenta la vida de algunos de éxito (o fracaso) deben emprendedores de éxito
individuos, mientras que otros utilizarse para seleccionar a pertenecen a la categoría de
consideran toda una familia las personas “de éxito” que “éxitos de librería”, en los que
(una dinastía) o a personas se someterán a estudio. la “accesibilidad” del relato es
que han asistido a una Muchas veces se elige al más importante que recabar o
institución en particular y multimillonario, al político o, entender los hechos. Por otra
tenido éxito en la vida. de vez en cuando, al que ha parte, las biografías
logrado el éxito por su presentadas con erudición
cuenta. muy pocas veces son
profundamente interpretativas
en cuanto a la forma, el
momento y las razones por las
cuales los factores biográficos
pronostican el éxito
ocupacional.

El enfoque biográfico mostrado, es atractivo por intuición y casi siempre resulta

interesante para el público en general, pero no se sabe a ciencia cierta en qué
medida es capaz de informar sobre los factores de la personalidad que
determinan el éxito en el trabajo.
En conclusión, de acuerdo a las exigencias del medio, se busca un colaborador
con un enfoque diferente, les invito a ver el siguiente gráfico:

6
 Ilustración 7: Las nuevas exigencias de los asociados en la organización
Tomado de Chiavenato, Idalberto. 2009. Página 230

-Obedece ciegamente las -Sigue la orientación del líder.

El trabajador de ayer

El trabajador de hoy
órdenes del jefe. -Se preocupa por las metas y los
-Está preocupado por un horario resultados.
rígido de trabajo. -Se concentra en el cliente interno
-Obedece ciegamente las normas o externo y procura servirle de la
y los procedimientos internos. mejor manera posible.
-Ejecuta con eficiencia sus tareas -Continuamente busca agregar
y cumple fielmente con los valor al producto, al cliente y a la
deberes de su puesto. empresa.
-Se ciñe estrictamente a los -Goza de libertad para definir su
métodos impuestos por la horario y sus métodos de trabajo.
organización. -Tiene espíritu emprendedor y
-Mantiene la rutina burocrática y asume nuevas responsabilidades y
no asume otras responsabilidades. riesgos.
-Hace su trabajo sin preocuparse -trata de crear e innovar para
por el de los otros. mejorar los métodos y los procesos
-No asume responsabilidades de trabajo.
-Está orientado hacia la mejora
continua de su trabajo y de su
producto.