Las Fases Del Proceso de Evaluacion Psicolaboral

LAS FASES DEL PROCESO DE EVALUACION PSICOLABORAL
1. Características del proceso de evaluación

En este paso se realizan actividades como la definición de las necesidades reales de la
organización para cubrir la vacante surgida. Definir el perfil de cargo, los requerimientos
claves, definir lo que esperan de esa persona que seleccionaran, se avaluará la cultura
interna, el equipo humano en el que está inserto ese puesto de trabajo. (Roman, 2011)
Una vez definido estos puntos se debe Formular la invitación dirigida a los potenciales
postulantes a participar del proceso de selección de personal, podrá ser un comunicado, una
publicación en el periódico, en la Web, un llamado por radio, bolsas de trabajo de
universidades, municipios, organizaciones, etcétera, “Es decir, el mercado de recursos
humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar con el
propósito de atraer candidatos que suplan las necesidades, a través de múltiples técnicas de
reclutamiento”(Chiavenato, 2005, p.218). Esto dependerá en gran medida de los recursos
con lo que cuente la organización que requiere cubrir una vacante y las características
propias del puesto de trabajo, y puede ser un llamado interno o externo
En este proceso se realiza una comparación entre:

I. Entre cada sujeto evaluado y el perfil de la persona ideal para el puesto.
II. Entre los distintos candidatos entre sí.
2. Fases del proceso de evaluacion
La evaluación de 360° es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea

evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir a otras personas,
como proveedores o clientes. Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el
grado de fiabilidad del Sistema. (Brazzolotto, 2012, pág. 72)
En esta fase podemos señalar lo siguiente:
1.- Conocimiento del contexto y su incidencia en el proceso de evaluación

2.- Conocimiento de la empresa
3.- Descripción y análisis del puesto de trabajo, si es en una selección de personal
4.- Perfil psicolaboral, siendo la persona idónea para ocupar el puesto laboral
5.- Evaluación del perfil del postulante
6.- Comparación entre los demás postulantes al puesto.
7.- Retroalimentación de información
FASE 1: INVESTIGACION DE LA VACANTE
a. Conocimiento del contexto
Se evalúa la incidencia del contexto en la empresa, en los candidatos y en el proceso de

búsqueda y evaluación. Entre las variables contextuales a considerar, teniéndose en
cuenta la globalización, regionalización, tecnificación, rubro, situación del mercado
actual , entre otros.
b. Conocimiento de la empresa
Se considera los aspectos centrales de la organización. identidad, cultural, cambio, tipo
de gestión (estructura de poder y liderazgo), sistema motivacional, idea de hombre,
clima organizacional, comunicación de planes de capacitación y desarrollo, etc.
c. Conocimiento del cargo y perfil del puesto

- Descripcion del puesto
Comprende la descripción de las funciones y tareas; además discriminan distintos
factores como esfuerzo, presión de trabajo, riesgo, posición del puesto dentro del
grupo, la modalidad de supervisión, la interacción del grupo de trabajo y el amiente
en que se desempeña.
- Peril psicolaboral de competencia
A partir del análisis del puesto y de las condiciones de la empresa, contextuadas en

el marco social, implementamos distintas técnicas para evaluar qué condiciones
personales debería de reunir el “hombre ideal” para dicho puesto. En el enfoque
tradicional se contempla:
 Exigencias generales del postulante

 Condiciones de formación profesional, capacitación, entrenamiento.
 Exigencias de experiencia laboral.
 Características psicofisiológicas
 Características psico-sociales (área intelectual, afectivo – social y
personalidad.
FASE 2: DETERMINACION DE LAS MODALIDADES DE RECLUATMIENTO Y DE

EVALUACION DE PERSONAS
I. Fuentes de búsqueda de candidatos:

- Fuentes internas
Se cruza la información con el departamento de recursos humanos, si existe la
posibilidad de selección interna que tenga la capacidad y cualidad, disminuyendo
el periodo de entrenamiento y adaptación psico-social necesario, además contribuye
a aumentar la motivación personal.
- Fuentes externas
El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa.
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con
personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento, candidatos que se presentan de maneras espontáneas o provenientes
de otros reclutamientos, candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa,
carteles o avisos en la puerta de la empresa, contactos con asociaciones gremiales,
contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio,
intercambio con otras empresas, anuncios en diarios, revistas, etc.
- Fuentes mixtas
Es la modalidad que incluye las dos anteriores, por, lo general se comienza con la
interna y si no se consigue el perfil deseado del trabajador se comienza con el
externo. Cada una de estas fuentes presentan ventajas y desventajas; dependiendo
del tipo de reclutamiento propio de la cultura de la institución y del momento
evolutivo de la organización.
- mmm
II. Determinación de la estrategia a utilizar
El profesional recomienda a la empresa los pasos para el proceso de evaluación y el

tipo de técnica a utilizar. En esta fase se acuerdan, n las entrevistas con los
responsables, de que instancia de evaluación se encarga el psicólogo y cuales
concretara la empresa u otra institución.
FASE 3: BUSQUEDA DE CANDIDATOS Y PRE SELECCIÓN
Según Chiavenato (2005), el proceso de selección se define como la selección del proceso
apropiado para un puesto laboral, es decir seleccionar al aspirante apto dentro de otros, con
el fin de ocupar el cargo ofertado de la organización. Teniendo como criterio de selección
los datos recopilados con respecto a la experiencia en el puesto. Basándose este proceso en
las descripciones del puesto, brindando así objetividad y claridad en la selección.
Se suele pedir que los postulantes remitan su CV, una foto y la remuneración pretendida. El
análisis de un curriculum vitae permite aproximarse A la historia laboral del sujeto, su
formación académica y características personales. En estos casos podrían darse las
entrevista Preliminar: Acción que pretende conocer de forma rápida y global, los datos más
evidentes del postulante, considerando cómo actuaría en relación al puesto, por ejemplo:
Aspecto físico, facilidad de palabra, capacidad para relacionarse socialmente, entre otras. Y
de esta manera saber si el postulante desea continuar en el proceso
FASE 4: EVALUACION DE CANDIDATOS

El psicólogo debe de tener en cuenta en la evaluación las siguientes consideraciones:
 Plantear un adecuado encuadre con la claridad, para disminuir ansiedad

 Favorecer un buen rapport con el sujeto.
 Determinar la utilización de técnicas ajustadas a la situación especifica
 Conocer las diferentes técnicas de evaluación como: entrevista, batería de tests
laboral, técnicas grupales, entre otros.
Entrevistas
a) La entrevista de selección
Es una de las técnicas más utilizadas al momento de la entrevista, la cual tiene diversas
aplicaciones en la institución, permitiendo tamizar a los postulantes; teniendo presente
que es un proceso que se da al empezar el proceso de selección, con la intención de
evaluar conocimientos propios de la carrera y/o especialidades, siendo también una
entrevista de orientación y asesoría en el servicio social u en casos de despedidos o
renuncia, es decir entrevistas de separación.
Chiavenato (2009) señala que una entrevista se refiere a un proceso comunicacional
entre dos o más sujetos que se interrelacionan, de donde una de las partes pretende
conocer partes sobresalientes del otro.
b) Pruebas de Conocimiento o de Capacidades
La prueba conocimiento, es un instrumento que evalúa el nivel de conocimientos

generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Busca la
medición del grado de conocimiento profesional o técnico, como conocimientos
informáticos, contabilidad, redacción, inglés, etc. Por otro lado, la prueba de capacidad
son muestras de trabajo que se utilizan para comparar el desempeño del candidato.
Buscan la medición del grado de capacidad o habilidad para el manejo de una pc, la
experiencia para conducir autos, camiones, existiendo una gran diversidad para estas
pruebas de conocimiento y variedad.
c) Tests Psicológicas.
Teniendo presente que solo son un aspecto objetivo y estándar en la población,

especificando un talante de conducta y aptitud de los sujetos. Así mismo son empleados
para evaluar el desempeño, considerando estándares estadísticos para comparar,
aplicándose en condiciones estandarizado. Los resultados obtenidos del test de un
candidato se comparan con la data de las muestras, con la finalidad de conseguir el
resultado a nivel porcentual por eso estos test en psicología se caracterizan de 3
maneras: Pronostico, donde describe la facilidad de un test de brindar un resultado
prospectivo, sirviendo para conocer la capacidad en un cargo. Validez, tiene que ver
con la veracidad del instrumento en la calificación exacta en lo que se pretende medir.
Precisión, en referencia a las capacidades del instrumento presentando información
similar al aplicarlo nuevamente al mismo sujeto. d) Pruebas de Personalidad. Se
pretende el análisis de los diferentes rasgos que se determinan las características y los
rasgos heredados. Son considerados genéricos al identificar las características generales
de la personalidad de manera general; mientras que son específicas al evaluar
particularidades propias del sujeto, como, por ejemplo: 27 estabilidad emocional,
frustración, ansiedad, ira, entre otros. Por lo tanto, existen test como, por ejemplo: De
expresión como PMK, el test de Rorschach, el TAT que evalúa la percepción temática,
la prueba del árbol de Koch, proyectivo de Machover, etc.
d) Pruebas de Personalidad.
Se pretende el análisis de los diferentes rasgos que se determinan las características y

los rasgos heredados. Son considerados genéricos al identificar las características
generales de la personalidad de manera general; mientras que son específicas al evaluar
particularidades propias del sujeto, como, por ejemplo: 27 estabilidad emocional,
frustración, ansiedad, ira, entre otros. Por lo tanto, existen test como, por ejemplo: De
expresión como PMK, el test de Rorschach, el TAT que evalúa la percepción temática,
la prueba del árbol de Koch, proyectivo de Machover, etc.
e) Técnicas de Simulación
Estas son un complemento de las anteriores (entrevistas y test psicológicos), en esta

técnica el postulante pasa por un proceso de dramatización de un hecho, teniendo en
cuenta que la dramatización va ir a dirigido a la actividad que este realizaría como una
de sus funciones en la organización, brindando esta técnica un panorama realista de su
conducta en la empresa.
 Otras técnicas de evaluación
- Estudio soci-economico, ambiental, institucionales, de antecdenets

- Examen medico pre-ocupacional
- Pruebas de trabajo / Evaluacion técnica
FASE 5: ORIENTACION
 En relación con la empresa
Se elabora informes y se mantiene entrevistas con los responsables de la empresa,

asimismo se provee información para alimentar los otros sistemas de
administracion de recursos humanos de esa empresa y para el banco de candidatos
que posiblemente sean considerados en las próximas vacantes.
 La devolución a los candidatos

Es poco común que la organización se encuentre en condiciones o con interés este
asesoramiento, mas aun tratándose de aquellos candidatos que no resultaron
elegidos. Por lo que es imprescindible adoptar una postura personal acerca del
tema. Desde el Código de Ética profesional, no se considera obligatorio su
realización; es bueno explicarle o ponerle en conocimiento desde el inicio de la
convocatoria. (Gonzales, 2018)
FASE 6: CONTROL DE PROCESO DE SELECCIÓN
Se trata de evaluar el grado de predicción alcanzado por la evaluación del sujeto. Si se detecta
algina situación problemática o condición poco satisfactorio, se puede intervenir para facilitar su
resolución. Una técnica muy utilizada es la comparación entre la evaluación psicolaboral con la
ponderación del desempeño, realizada tanto por la jefatura y un nivel jerárquico superior, como por
las mismas persona.
3. Enfoque integral en la evaluación psicolaboral
El enfoque que planteamos es integral, ya que abarca los distintos niveles de amplitud de
enfoque. Pero además, implica integrar el aporte del abordaje tradicional con el de
competencias.
Coincidimos con Levy Leboyer (1997) en que para que se desarrollen las competencias y se
generen las potencialidades, tiene que haber previas condiciones, que son dadas por las
capacidades, aptitudes, destreza y rasgos de personalidad, tan estudiados en el enfoque
tradicional.
Tomamos en consideración que el objetivo en logar un sistema de selección eficiente, que

tiene que cumplir con los siguientes aspectos, de acuerdo al ay Group (Lira y Ramírez,
2005)
- Identificar adecuadamente las personas que, entre todos los solicitantes, mejor se
adaptan al puesto y ofrecen las capacidades de desempeño que la empresa requiere
para alcanzar sus objetivos
- Lograr dicha evaluación sin caer en ningún tipo de sesgo, pasible de ser incluido
por el evaluador (sexo¡, raza, defectos físicos, etc)
- El sistema de selección tiene buena relación costo/eficacia; el tiempo y el dinero
dedicado a su diseño e implementación queda justificado por la calidad de las
personas seleccionada.
Estas tres condiciones se pueden conseguir más fácilmente mediante el sistema de

selección centrado en competencias, con aportes del enfoque tradicional. (Perez, Adam
y Boso, 2012)
Referencias
Brazzolotto, S. (2012). Aplicacion de la evaluacion de desempeño por competencia a las
organizaciones. Mendoza - Argentina: Universidad Nacional de Cuyo.
Gonzales, O. J. (2018). Diseño de los procedimientos de reclutamiento y seleccion de personal del

area de Recursos Humanos, para la empresa deposito principal de drogas L.T.D.A. . Bogota:
Universidad Santo Tomas de Aquino.
Perez, Juaregui Isabel. Adam, Gaciela. Boso, Roxana. (2012). La evaluacion psicolaboral. Buenos
Aires/ Barcelona/Mexico: Paidos SAICF.
Roman, V. B. (2011). Estudio de los fundamentos para establecer criterios de organizacion de

procesos de seleccion de personal desde las propuuestas teoricas y la experiencia
profesional del psicologo y la influencia de esto en los procesos de seleccion de personal .
Chile: Universidad Academia de Humanismo Cristiano.

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1. Características del proceso de evaluación

En este proceso se realiza una comparación entre:

2. Fases del proceso de evaluacion

La evaluación de 360° es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea

En esta fase podemos señalar lo siguiente:

1.- Conocimiento del contexto y su incidencia en el proceso de evaluación

FASE 1: INVESTIGACION DE LA VACANTE

a. Conocimiento del contexto

Se evalúa la incidencia del contexto en la empresa, en los candidatos y en el proceso de

c. Conocimiento del cargo y perfil del puesto

- Peril psicolaboral de competencia

A partir del análisis del puesto y de las condiciones de la empresa, contextuadas en

 Exigencias generales del postulante

FASE 2: DETERMINACION DE LAS MODALIDADES DE RECLUATMIENTO Y DE

I. Fuentes de búsqueda de candidatos:

El profesional recomienda a la empresa los pasos para el proceso de evaluación y el

FASE 3: BUSQUEDA DE CANDIDATOS Y PRE SELECCIÓN

FASE 4: EVALUACION DE CANDIDATOS

 Plantear un adecuado encuadre con la claridad, para disminuir ansiedad

b) Pruebas de Conocimiento o de Capacidades

La prueba conocimiento, es un instrumento que evalúa el nivel de conocimientos

Teniendo presente que solo son un aspecto objetivo y estándar en la población,

Se pretende el análisis de los diferentes rasgos que se determinan las características y

Estas son un complemento de las anteriores (entrevistas y test psicológicos), en esta

 Otras técnicas de evaluación

- Estudio soci-economico, ambiental, institucionales, de antecdenets

 En relación con la empresa

Se elabora informes y se mantiene entrevistas con los responsables de la empresa,

 La devolución a los candidatos

FASE 6: CONTROL DE PROCESO DE SELECCIÓN

3. Enfoque integral en la evaluación psicolaboral

Tomamos en consideración que el objetivo en logar un sistema de selección eficiente, que

Estas tres condiciones se pueden conseguir más fácilmente mediante el sistema de

Gonzales, O. J. (2018). Diseño de los procedimientos de reclutamiento y seleccion de personal del

Roman, V. B. (2011). Estudio de los fundamentos para establecer criterios de organizacion de

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