UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
(AGE – 215) DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

Sección: 1000

Msc. Rafael Agustín Laínez Guillen

Tema de Investigación

Caso de Estudio Sands Corporation

Equipo N. º1

Integrantes:

N° Nombre Cuenta N° Lista

1 Liliam Ivania Cabrera Diaz 20201000571 23

2 Karen Nayzeth Zavala Nuñez 20201005121 37

3 Keyssi Odalis Cruz Amador 20191002319 14

4 Dayana Nicole López Castellanos 20201001728 27

5 René David Aguilar Trujillo 20201000264 22

Tegucigalpa M.D.C. 31 de enero del 2022

 INTRODUCCIÓN

Como es de nuestro conocimiento la administración de Recursos Humanos es

el proceso administrativo de organización, desarrollo y coordinación, así como
también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal. Es aplicado al conocimiento y conservación del esfuerzo, es por
ello que conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, representa todas aquellas cosas que hacen que el
personal permanezca en la organización ya que fomenta beneficios,
comunicación y organización de las operaciones, que nos ayuda a tener un
mejor desempeño laboral y responsable con las empresas.

A continuación, aparecen una serie de preguntas con respuestas sobre el

proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una
calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

Es importante y necesario saber la gestión del talento humano dentro de una

organización, de una buena gestión empresarial del talento humano debe
propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su
trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un
buen clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a
considerarse como el principal recurso competitivo de la empresa que, por
tanto, es preciso optimizar Actualmente, la definición ha evolucionado y ahora
se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las
organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo
adecuado de colaboradores, el recurso humano ahora es considerado como
una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización
de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.

2
 INDICE

INTRODUCCIÓN..................................................................................................2
Objetivos Generales...........................................................................................4
Capítulo 1 Introducción a la administración moderna de recursos
humanos..............................................................................................................5
Caso de Estudio..................................................................................................................5
Ejercicios...............................................................................................................................6
Capítulo 2...........................................................................................................12
La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y
competitivo........................................................................................................12
Caso de Estudio.................................................................................................................12
Ejercicios.............................................................................................................................14
Conclusiones....................................................................................................20
Bibliografía........................................................................................................21
Anexos...............................................................................................................22

3
 Objetivos Generales

1. Como punto de apoyo y focal vamos a interpretar las características y

funcionalidades que tiene el talento humano también nuestra intención es
conocer la gran importancia que conlleva manejar esto con éxito y así
realizar mejor el trabajo como corresponda.

2. En este capítulo tenemos como objetivo ser capaz saber diferenciar y

describir las características de la era de la industrialización clásica, la Era
de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento, también
puntualizar soluciones para el área de los recursos humanos para así llevar
a un excelente éxito la empresa.

4
 Capítulo 1
Introducción a la administración moderna de recursos humanos
Caso de Estudio

1. ¿Cuál es la orientación básica del área de RH de C&L

Su orientación básica es acercar mas a su personal con los clientes a través de

las estrategias desarrolladas y de esta forma poder darse cuenta con
anticipación de las necesidades de sus clientes para dar respuesta con mayor
eficiencia y eficacia para mantener siempre satisfechos a los clientes.

2. ¿Cómo visualiza C&L a su personal?

Para Coopers y Lybrand su personal es el capital intelectual de la empresa y es

el principal recurso para atender a los clientes representado por la buena
competencia y dedicación de su personal.

3. ¿Cómo utiliza C&L a su personal en relación con los clientes?

Lo utiliza como el activo mas importante de los clientes y busca integrar mas a
su personal con los clientes para lograr aprovechar mejor los talentos propios y
recursos de su personal, y atender de la mejor manera a sus clientes.

4. ¿Hasta dónde llegan las fronteras entre C&L y sus clientes?

Han creado estructuras de equipo que fomentan mayor unidad entre Coopers y
Lybrand y sus clientes y así que no existan las fronteras tradicionales y lograr
involucrar mas a su personal en la atención a los clientes.

5. ¿Cuál es el papel que desempeñan las personas en C&L?

Las personas en Coopers y Lybrand desempeñan el papel mas importante en

la empresa ya que son el principal recurso con la capacidad intelectual,
dedicación, habilidades y competencias para poder atender a los clientes con
eficacia y lograr la satisfacción de estos con el servicio brindado.

5
 Ejercicios

1. Defina los tres significados del término RH.

RH Como función o departamento:

Unidad operativa que funciona como órgano de asesores, es decir como

elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento selección,
entrenamiento, reclutamiento, remuneración, higiene y seguridad laboral,
beneficios.

RH Como prácticas de recursos humano:

Se refiere a como ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento,

selección entrenamiento, remuneración, beneficio, comunicación, higiene y
seguridad industrial.

RH Como profesión:

Se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos

directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores,
entrenadores, administradores de salarios, y beneficios, ingenieros de
seguridad, médicos.

2. ¿Cuál es el contexto de la administración de recursos humanos?

El contexto de la administración de recursos humanos lo conforman las

personas y las organizaciones, debido a que las personas pasan gran parte de
sus vidas trabajando en organizaciones las cuales dependen de ellas para
funcionar y alcanzar el éxito.

3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y los

de los individuos.

Ambos tienen como objetivos sus intereses en un ganar, las organizaciones

buscan ganar mercado o mantener una ventaja sostenible frente a sus
competidores en la disputa por el mercado. Mientras los individuos buscan
como satisfacer sus intereses personales y para la subsistencia misma al igual
que las organizaciones.

6
4. ¿Qué significa: “las personas como recursos o como asociados”?

Las personas son el elemento básico de la empresa, dado que son quienes las
forman, deciden y actúan en su nombre. Como asociados invierten mediante
alianzas estratégicas para fortalecer y expandir sus negocios en la medida que
obtienen ganancias y resultados satisfactorios de sus inversiones.

5. Presente dos definiciones de administración de recursos humanos.

 Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los

aspectos administrativos en cuanto a las personas o a los recursos
humanos, como reclutamiento, la selección, la formación, etc.
 Es una función administrativa dedicada a la integración, la formación,
evaluación y la remuneración de los empleados.

6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos

humanos?

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

 Proporcionar competitividad a la organización.
 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
 Desarrollar la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar e impulsar el cambio.
 Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.

7. ¿Cuáles son los procesos de la administración de recursos humanos?

 Procesos para integrar personas: incluyen el reclutamiento y selección

de personal.
 Procesos para organizar a las personas: son los procesos para diseñar
las actividades que realizaran las personas en la empresa.
 Procesos para recompensar a las personas: incluyen recompensas,
remuneración y prestaciones y servicios sociales.
 Proceso para desarrollar a las personas: implica formación y el
desarrollo.
 Proceso para retener a las personas.
 Procesos para auditar a las personas.

8. Explique los procesos para integrar personas.

7
Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Incluye el
reclutamiento y selección de personal.

9. Explique los procesos para organizar a las personas.

Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizaran en la
empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluye el diseño
organizacional y de puesto.

10. Explique los procesos para remunerar a las personas.

Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus
necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración
y prestaciones y servicios sociales.

11. Explique los procesos para retener a las personas.

Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas

satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración
de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, etc.

12. Explique los procesos para desarrollar a las personas.

Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y

personal. Implican la formación y el desarrollo, la administración del
conocimiento y de las competencias, etc.

13. Explique los procesos para auditar a las personas.

Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las
personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas
de información administrativa

14. ¿Cómo estructuraría un departamento de administración de recursos

humanos?

 División de reclutamiento y selección de personal.

 División de puestos y salario.
 División de prestaciones sociales.

8
  División de formación.
 División de higiene y seguridad.
 División de personal.
15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital
intelectual.

Para la contabilidad es difícil medir el capital intelectual, porque este es un

activo intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento, formación e
información.

16. Explique qué quiere decir empleabilidad y entrepreneurship.

 Empleabilidad término que se emplean para indicar la capacidad de las

personas para obtener sus empleos y mantenerlos.
 Entrepreneurship es la capacidad de las empresas para desarrollar y
utilizar las habilidades intelectuales y las competencias individuales de
sus miembros.

17. Comente respecto a los mayores empleadores de Brasil y del mundo.

Los mayores empleadores de Brasil tienden a ser entidades bancarias con más
de 76.387 empleados dentro de su compañía. Las siguientes son
pertenecientes al sector de servicios públicos y de transportes con más de
77.577 número de empleados.

Los mayores empleadores del mundo son las empresas norteamericanas y

alemanas no siendo estas las más grandes, pero si con el mayor índice de
empleabilidad.

18. ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?

Esto quiere decir que quien debe administrar a las personas es el gerente
mismo (o supervisor, o líder del equipo) al que ellas están subordinadas.

19. ¿Cuál es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de

línea?

Los especialistas en ARH actúan como consultores internos, y los gerentes de

línea (gerentes, supervisores, etc.), emplean un tiempo considerable en la
administración de personas, en reuniones, en conversaciones individuales o
grupales, solución de problemas y definición de planes futuros.
9
20. ¿Qué significa centralización y descentralización de los RH? ¿Cuáles
son las ventajas y las desventajas de cada una de ellas?

La centralización de la ARH se refiere a que siempre predomino una

concentración en la prestación de servicios a las demás áreas de la compañía
por ejemplo el reclutamiento y l selección, la contratación, la integración, la
formación, etc. Eran de estricta competencia del área de ARH con poca
participación de los gerentes de las demás áreas.

En cuanto a la descentralización es el balance de las responsabilidades entre

los departamentos que ha llevado a la desmonopolización de las acciones y las
decisiones en cuanto a las personas. Convirtiéndose el ARH en un área de
consultoría interna.

Ventajas:

 Las decisiones ya no están encerradas en un solo departamento.

 El gerente de línea personalmente puede formar a sus subordinados
según las necesidades de producción.
 Eliminación de la centralización.
 El papel de la ARH es más innovador y estratégico.

Desventajas:

 Cusas de conflictos cuando las decisiones exigen un trabajo conjunto

entre los gerentes de líneas y la ARH.
 Los gerentes de líneas deben emplear más tiempo en la administración
de personas.
 Necesidad de intercambio de actividad burocrática.

21. ¿Por qué se presentan conflictos entre la línea y el staff? ¿Cómo se

pueden resolver esos conflictos?

El conflicto se presenta durante las tomas de decisiones sobre las mismas

personas, porque no sienten respecto hacia quien tiene la autoridad para tomar
las decisiones o porque tienen diferencias orientadas al respecto. También
ocurre cuando no hay una distinción clara entre la línea y el staff.

10
Existen tres maneras de resolver esos conflictos: -mostrar a los gerentes de
línea los beneficios de usar programas de ARH

 Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a

los gerentes de línea, y otras exclusivas a los especialistas de ARH.
 Capacitar a las dos partes (gerentes de línea y especialistas de ARH)
sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.

22. ¿Cuáles son las principales especialidades de la ARH?

 Colocar a la persona correcta en el lugar correcto, es decir reclutar y

seleccionar.
 Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.
 Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.
 Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que
ocupa.
 Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo
agradable.
 Interpretar y aplicar las políticas y procedimientos de la organización.
 Controlar los costos de trabajo.
 Desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona.
 Crear y mantener la moral alta del equipo.
 Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas.

11
 Capítulo 2

La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y

competitivo.
Caso de Estudio

1. ¿Cuál es la orientación básica de los RH en HP?

La orientación básica de los RH es encausar lo mejor posible todas las

acciones a las personas con metas establecidas y específicas que integran la
organización para que rindan mejor y se optimice el servicio. En este típico
caso se involucró a todo el personal, pero en principio con los gerentes
(profesionales). Además, contaban con cuatro metas específicas que alcanzar.

2. ¿Cómo calificaría usted las metas específicas de RH en HP?

La calificación o verificación de las metas es importante en toda organización

realizarla periódicamente con el fin de establecer cambios significativos,
comparativos y cuantitativos en beneficio de la institución. Toda meta
establecida, que fue lo que HP hizo, es fundamental en cualquier inicio de
proceso: evaluar, facilitar identificar y mejorar la calidad de la administración y
del trabajo de equipo. Los cambios profundos en los procesos de aprendizaje y
de funciones internas del personal de HP fue fundamental para el logro de los
objetivos de la organización.

3. ¿Cómo calificaría usted las cuatro funciones de RH en HP?

Calificaría las cuatro funciones de RH en HP, verificando las competencias

básicas que cada persona aporta; tomando en cuenta las actividades
estratégicas de cada función ya que éstas son importantes para la empresa.
Sin embargo, en este caso, son integrales, pues fácilmente se puede ver que
en los cuatro ejes transversales están presentes las diferentes actividades que
un DRH debe ser y tener. De allí el éxito de la empresa.

4. ¿Cuál de ellos considera que es el más importante?

Si partimos de que es un proceso integral y a la vez el DRH un eje transversal,

no podemos dejar de lado a ninguna parte del proceso. Es un todo. Ninguno
de los aspectos es más importante o menos importante.

12
5. ¿Usted qué opina de los RH de HP?

Que es un DRH exitoso, debido a que cumplió las metas establecidas y que fue
reconocido a lo externo de la empresa, teniendo como clave la evaluación de
siete aspectos: ventaja competitiva, impacto financiero, perspectiva global,
innovación, administración del cambio, calidad de vida y atención al cliente.
Estos son el eje principal de cualquier organización.

6. ¿Cuál es el papel de las personas en HP?

El papel de las personas en HP es muy importante y beneficioso, ya que ellos

están identificados con la empresa, tienen voluntad de hacer las cosas, se
integran fácilmente a los cambios y las nuevas directrices, las cuales son
aprendidas y puestas en práctica; tienen facilidad de aprendizaje y se
convierten en elementos de cambio. La empresa los identifica y separa con el
resto de la organización. (maquinaria y equipo, planta, etc.)

13
 Ejercicios

1. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la

industrialización clásica? ¿Cómo era la administración de personal en
esa época?

Su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrialización en

el mundo entero, y provoco el surgimiento de los países desarrollados o
industrializados. En ese largo periodo de crisis y de prosperidad, las empresas
optaron por una estructura organizacional burocrática, que se caracterizó por el
formato piramidal y centralizador que daba importancia a la
departamentalización funcional, la centralización de las decisiones en la
cúspide de la jerarquía y el establecimiento de reglas y reglamentos internos
para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas.

Las personas eran recursos para la producción, al igual que las maquinas, el
equipo y el capital, dentro del conjunto típico de los tres factores tradicionales
de la producción: la tierra, el capital y el trabajo.

2. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la

industrialización neoclásica? ¿Cómo era la administración de personal
en esa época?

La respuesta de las organizaciones para configurar y reavivar la vieja y

tradicional organización funcional fue la estructura matricial, una especie de
ramificaciones del tronco. El enfoque matricial pretendía conjugar la
departamentalización funcional con el esquema lateral de una estructura por
productos/servicios, a efecto de que proporcionara las características
adicionales de la innovación y el dinamismo para lograr una mayor
competitividad. Era como si se tratara de un mecanismo turbo en un motor viejo
y desgastado. De hecho, la organización matricial propicio una mejoría en la
arquitectura organizacional de las grandes organizaciones, pero no fue
suficiente porque consiguió eliminar la rigidez de la vieja estructura funcional y
burocrática que la sustentaba.

3. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era del

conocimiento? ¿Cómo se administra el personal en esta época?

La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se han
vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos. La tecnología de la información, que
integra la televisión, el teléfono y la computadora, trajo desarrollos imprevisibles
y convirtió al mundo en una verdadera aldea global. El conocimiento empezó a

14
cruzar el planeta en milésimas de segundos. La tecnología de la información
sentó las condiciones básicas para la globalización de la economía, la
economía internacional se transformó en una economía mundial y global. El
volátil mercado de capitales empezó a migrar de un continente a otro en
segundos. En una época en que todo el mundo dispone de información en
tiempo real, las organizaciones capaces de tomar la información y de
transformarla, sin tardanzas, en la oportunidad de un nuevo producto o
servicios, antes que otros lo hagan, tendrán más éxitos. Ahora usar y aplicar el
conocimiento de manera rentable es más importante que el dinero. En tal
circunstancia, los factores tradicionales de la producción (tierra, capital, y
trabajo) producen beneficios cada vez menores, en una escala de rendimientos
decrecientes. Ha llegado el turno del conocimiento, del capital humano y del
capital intelectual. El conociendo ahora es básico y el mayor desafío está en
lograr su productividad. La mayor responsabilidad de los administradores es
conseguir que el conocimiento sea útil y productivo. En la era del conocimiento
el empleo empezó a migrar del sector industrial al sector de los servicios, el
trabajo manual se sustituye por el trabajo mental, lo que señala el camino hacia
una era de industrialización sustentada en el conocimiento y en el sector
terciario.

4. ¿Cuáles son las enormes tendencias que rompen los viejos

paradigmas?

La influencia de las tecnologías de la información y las

comunicaciones.
La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones,
el capital financiero y la innovación administrativa traen una nueva
visión cosmopolita del mercado global.
La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la
exploración de recursos naturales por una economía basada en el
valor del conocimiento, la información y la innovación.
La diferenciación de la verdadera economía global de la economía
virtual en las transacciones mundiales y en los instrumentos
financieros sintéticos.
El nuevo equilibrio geopolítico que se deriva del nuevo orden
económico mundial.
La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar
sus propios destinos político – económico.
La convergencia sectorial e industria.
El surgimiento de formas inéditas de organización empresarial.

15
5. ¿Cuáles son las preocupaciones de las organizaciones respecto al
futuro?

Globalización.

Implica una preocupación por la visión global del negocio, por analizar a los
competidores y evaluar la posición relativa de los productos y los servicios.

Persona.

Implica una preocupación por educar, formar, motivar, liderar a las personas
que trabajan en la organización para inculcarles el espíritu emprendedor y
ofrecerles una cultura participativa, así como oportunidades para su plena
realización.

Cliente.

Implica la capacidad para conquistar, mantener y ampliar la clientela. Este es

el mejor indicador de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la
organización.

Producto/Servicios.

Implica la necesidad de diferenciar los productos y los servicios en términos de

calidad y atención. Los productos y los servicios se parecen cada vez más, son
verdaderas commodities

Conocimiento.

Estamos viviendo en plena era del conocimiento, en la cual el recurso

organizacional más importante (el capital financiero) cede el podio a otro
recurso imprescindible: el capital intelectual.

Resultados.

Implica la necesidad de fijar objetivos y perseguir resultados, reducir los los

costos y aumentar los ingresos.

16
Tecnología.

Implica la necesidad de evaluar y de actualizar a la organización para seguir y

aprovechar los avances tecnológicos.

6. Caracterice las tres etapas de la administración de recursos humanos.

Relaciones industriales:

Surgen los antiguos departamentos de personal, encargados de cumplir las

exigencias legales y posterior mente los departamentos de relaciones
industriales los cuales añaden otras tareas como sindicatos y relación interna
de departamentos.

Recursos humanos:

Cumplen operaciones operativas y tácticas, también realizan reclutamiento,

selección, formación, evaluación, remuneración, higiene y seguridad.

Gestión del talento humano:

Surgen equipos de gestión de talento humano, las prácticas de RH se delegan

a los gerentes de línea de toda la organización, la ARH se vuelve más abierta,
amigable, transparente y descentralizada.

7. ¿Por qué decimos que el viejo feudo ha abierto sus puertas?

Porque se da inicio a la nueva era de RECURSOS HUMANOS EN las

empresas: las actividades como formación, planeación de carrera y la
administración de los salarios siguen siendo responsabilidad de los jefes,
mientras que el personal de RH adquiere un nuevo estatus, encargarse de
elaborar las políticas y las directrices para el área, y de brindar apoyo y soporte
a los gerentes en esos asuntos. Esto significa que el ejecutivo de RH se
convierte en un consultor interno. Los gerentes se encargan de contratar a los
trabajadores, entrevistar a los candidatos y dar la última palabra sobre el tema,
con plena autonomía de decisión. Al enfrentar al candidato desde el proceso de
selección, la relación para una contratación resulta más fácil. Los gerentes
toman de- cisiones sobre la formación de su personal, dentro del límite-te que

17
la dirección ha aprobado previamente, y sobre los cursos de capacitación
programados para cada año.

8. ¿Cuáles son los desafíos del tercer milenio? ¿Qué relación existe
entre la ARH y ellos?

El tercer milenio apunta hacia cambios cada vez más veloces e intensos en el
ambiente, en las organizaciones y en las personas, El mundo moderno se
caracteriza por tendencias que involucran: la globalización, la tecnología, la
información, el cono- cimiento, los servicios, la importancia del cliente, la
calidad, la productividad, la competitividad. Todas esas tendencias afectan la
forma en que las organizaciones emplean a las personas.

9. ¿Por qué se habla de la nueva era del capital intelectual

Porque el capital intelectual es la es la fuente de innovación, el dinero habla,

pero no piensa las maquinas trabajan mejor que cualquier ser humano, pero no
crean, pero sin embargo crear y pensar son activos fijos de lo que depende la
empresa del conocimiento. El trabajo rutinario y mal calificado, aunque se haga
manualmente no genera ni emplea capital humano para la organización.

10. ¿Cuáles son los nuevos papeles de la función de RH?

El papel de Recursos Humanos debe de focalizar no solo las actividades o el

trabajo por realizar, sino también las metas y los resultados para establecer los
papeles y las actividades de los socios de la organización. Los profesionales de
RH requieren aprender a ser estratégicos y operacionales al mismo tiempo
enfocándose hacia el largo y el corto plazos, las actividades van de la
administración de procesos, herramientas y sistemas de RH a la administración
del personal:

 De operacional y burocrático a Estratégico

 Vigencia y control a Largo Plazo
 Corto Plazo e inmediatísimo a largo plazo.
 Administrativo a consultivo.
 Enfoque en la función a enfoque en el negocio.
 Enfoque interno e introvertido a enfoque externo y en el cliente real.

18
11. ¿Cuáles son las nuevas características de la ARH?

 Apoyo en el negocio central.

 Administración de procesos.
 Adelgazamiento y downsizing.
 Benchmarking y extraversión.
 Consultoría y visión estratégica.
 Innovación y cambio cultural.
 Importancia de los objetivos y los resultados.
 Búsqueda de la eficacia de la organización.
 Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa.
 Asesorar en la administración con personas.
 Ayudar a los gerentes y los equipos.
 Importancia en la libertad y la participación.

12. ¿Cuáles son las nuevas necesidades de la ARH?

 Estructura plana, horizontal, delgada, de pocos niveles jerárquicos.

 Organización orientada a los procesos y no a las funciones
especializadas y/o aisladas.
 Necesidad de atender al usuario interno o externo y, de ser posible,
dejarle satisfecho.
 Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno.
 Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y de las
personas.
 Necesidad de crear y agregar valor para las personas, la empresa y el
cliente.
 Creación de condiciones para una administración participativa y
basada en equipo.
 Agilidad, flexibilidad, dinamismo y pro acción.
 Compromiso con l calidad y excelencia de los servicios.
 Búsqueda de la innovación y la creatividad.

13. Comente respecto a las diferencias entre valor patrimonial y valor de

mercado de las empresas estadounidenses más grandes.

El valor patrimonial es el valor de los activos que posee la empresa, en la

actualidad las empresas poseen activos intangibles como lo es los
conocimientos de las personas que laboran en la empresa, en cambio el valor

19
del mercado se lo da el posicionamiento de la empresa en el mercado meta al
que se dedica, en la cual esta incluidos los clientes internos, porque depende
de ellos el posicionamiento de la misma, por su eficiencia y eficacia.

Conclusiones

1. Comprendimos el significado de Recursos humanos y lo que aporta este

elemento en una organización ya sea para como manejamos nuestras
actividades o como profesionales que trabajamos tiempo completo en
ciertas áreas.

2. La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las

organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de
integrar los objetivos individuales de los empleados dentro de los
objetivos de la organización.

3. Conectar la planificación estratégica del negocio con la planificación de

los recursos humanos, aparte de generar un sinfín de utilidades, permite
que este segundo proceso abandone la óptica del mantenimiento a corto
plazo y adopte una perspectiva a más largo plazo capaz de generar
ventajas competitivas sostenibles para la firma.

4. Analizamos que la administración de RH busca compenetrar el recurso

humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que sea
más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores
talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de
estos.

5. El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa
cada departamento sean las más adecuadas y en todo caso funge como
asesoría y consultaría de cada departamento.

20
 Bibliografía

Ruiz, V. R. L. (2009). Medición y valoración del capital intelectual. EOI Escuela

de Organización Industrial.

Pérez Rodríguez, Yudith, & Coutín Domínguez, Adrián. (2005). La gestión del
conocimiento: un nuevo enfoque en la gestión empresarial. ACIMED, 13(6).

Idalberto Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital Humano das

Organizações, Atlas, São Paulo, 2004, pp. 17-18.

21
Anexos

22