EA: Estatuto Administrativo, ley 18.

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LBGAE o LOCBGA: Ley Orgánica Constitucional 18.575

CPR: Constitución Política de la República

Do: Decreto

CARRERA FUNCIONARIA

Los funcionarios públicos o empleados del Estado –en particular de la Administración

Pública-, son sujetos de derecho en cuanto pertenecen a la sociedad chilena, que les
garantiza derechos constitucionales, civiles y políticos, pero además, al incorporarse a un
cargo público de planta –lo que deben hacer por concurso público o a contrata de un
determinado órgano estatal, pasan a regirse por un régimen jurídico especial de Derecho
Público, que se llama régimen estatutario, el cual a su vez garantiza ciertos derechos y
establece determinadas obligaciones y responsabilidades dada la importancia de la labor a
desarrollar.

Este régimen se caracteriza

a) Por estar constituido por un conjunto propia de normas y principios jurídicos,

b) Por tener un órgano que interpreta y fiscaliza la aplicación de sus normas: la Contraloría
General de la República, y

c) Contar, sus sujetos de derecho, de un recurso de ilegalidad ante la Contraloría General,

que está autorizada para resolver lo que en derecho corresponda.

Según el art. 43 de la LBGAE (Ley 18.575), el Estatuto Administrativo (Ley 18.834), en

cuanto ley laboral del sector público, debe abarcar el ingreso, los deberes, los derechos, la
responsabilidad y la cesación de funciones de los empleados públicos en conformidad con
las bases establecidas en el párrafo sobre “Carrera Funcionaria” y en el Título III (Probidad
administrativa) de la LBGAE.

Cabe señalar que el concepto de Estatuto Administrativo abarca diversos cuerpos

normativos, pudiendo mencionar los estatutos de carácter general, como son la ley 18.834
(EA) y la ley 18.883 (EA para funcionarios Municipales) y los de carácter especial, los
cuales regirán para determinadas profesiones o actividades según lo establece el Art. 43 de
la LGBAE, por ejemplo los estatutos de la Universidades Estatales, las instituciones
castrenses, etc.

Además, existen casos en que se aplica el código del trabajo, este puede ser aplicado de
manera supletoria a los trabajadores del sector público en los casos en que el estatuto – ya
sea general o especial-, no abarque determinadas materias, (por ejemplo maternidad y tutela
laboral), o cuando la propia ley establece que a determinados empleados se regirán por este
código, por ejemplo el caso de los empleados del Consejo para la transparencia (Art. 43 ley
20.285).

Debemos recordar que en la Administración existen

1.- Funcionarios: Son aquellos empleados de la administración que se rigen por el EA,
pueden ser funcionarios de carrera o contratas.

1.1.- Contratas: Son funcionarios administrativos, pero no pertenecen a la planta y no tienen

derecho a la carrera funcionaria. Se trata de un empleo temporal, que tiene una
peculiaridad, el contrato solo tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de cada año y su
número no puede exceder una cantidad equivalente al 20% de los funcionarios de planta.

1.2.- Planta: Se trata del conjunto de cargos permanentes que el legislador ha estimado
necesarios para el correcto desempeño de las funciones del órgano o servicio.

1.2.1.- De carrera: Son aquellos que ingresan a la carrera funcionaria a través de concurso y
tienen la posibilidad de ascender dentro de ella en virtud del mérito y la idoneidad.

1.2.2.- De exclusiva confianza: Se trata de los cargos nombrados por el presidente o por la
autoridad facultada para ello, generalmente corresponde a directivos, no ingresan por
concurso y durarán en el cargo mientras mantengan dicha confianza. por ej. Los ministros.

2.- Honorarios: Se trata de prestación de servicios, se rigen por el propio contrato que han
acordado las partes, se trata de un arriendo de servicios que se rige por el derecho civil. Son
empleos en labores específicas y que no deben desarrollarse de manera sostenida a través
del tiempo.

3.- Trabajadores: Se trata de ciertos empleados, que si bien son empleados públicos y
trabajan para la administración, el régimen aplicable es el código del trabajo, no tienen
derecho a la carrera funcionaria y tanto su contratación como desvinculación se rige por
dicho código.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ESTATUTO ADMINISTRATIVO

Artículo 1 EA.- “Las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios,

Intendencias, Gobernaciones y de los servicios públicos centralizados y descentralizados
creados para el cumplimiento de la función administrativa, se regularán por las normas
del presente Estatuto Administrativo, con las excepciones que establece el inciso segundo
del artículo 21 de la ley Nº18.575.”

Artículo 21 LBGAE.- “La organización básica de los Ministerios, las Intendencias, las
Gobernaciones y los servicios públicos creados para el cumplimiento de la función
administrativa, será la establecida en este Título.
 Las normas del presente Título no se aplicarán a la Contraloría General de la
República, al Banco Central, a las Fuerzas Armadas y a las Fuerzas de Orden y Seguridad
Pública, los Gobiernos Regionales, a las Municipalidades, al Consejo Nacional de
Televisión, al Consejo para la Transparencia y a las empresas públicas creadas por ley,
órganos que se regirán por las normas constitucionales pertinentes y por sus respectivas
leyes orgánicas constitucionales o de quórum calificado, según corresponda.”

El artículo 1 del EA determina su ámbito de aplicación respecto a la regulación normativa

de las relaciones laborales entre el Estado y el personal de los siguientes organismos:

A. Ministerios.

B. Intendencias.

C. Gobernaciones, y

D. Los servicios públicos centralizados y descentralizados, creados para el cumplimiento de

la función administrativa.

Los funcionarios de la Administración están sujetos a diversas normas que les son propias,
a continuación revisaremos algunos detalles relativos a la carrera funcionaria, en lo relativo
a calificaciones, concursos, capacitación, etc.

1.- CALIFICACIÓN
Normativa aplicable

 Ley 18.834 (EA), arts. 32 a 52

 Reglamento De Calificaciones Del Personal Afecto Al Estatuto Administrativo,
Decreto 1825 de Septiembre de 1998, Min. Del Interior.

Artículo 32 EA.- “El sistema de calificación tendrá por objeto evaluar el desempeño y las
aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo, y
servirá de base para la promoción, los estímulos y la eliminación del servicio.”

En concordancia con lo establecido en el artículo 47 inciso 2º de la LOC Nº 18.575, señala

que “… la calificación se considerará para el ascenso, la eliminación del servicio y los
estímulos al funcionario, en la forma que establezca la ley.”

De esta manera, la calificación puede servir de base para cuatro aspectos:

 La capacitación.
 La promoción.
 Los estímulos.
  La eliminación del servicio.

La jurisprudencia administrativa señala que la calificación “es el acto por medio del cual
un superior directo expresa su opinión o juicio en forma escrita, sobre la calidad de las
condiciones personales y profesionales de un subalterno, atendidas las exigencias y
características del cargo y servirá de base para el ascenso, desarrollo profesional y
permanencia en la institución” (Dictamen Nº 26.002, de 2006).

Todo proceso calificatorio se encuentra regido por los principios de imparcialidad y

objetividad (Art. 45 inc. 2 y 47 LBGAE) y lo realiza el jefe superior de la institución. El
procedimiento para la calificación se encuentra en el Decreto 1825, siendo el reglamento
general en la materia, no obstante, existen reglamentos especiales dictados por ciertos
servicios públicos con características especiales dadas las funciones que desempeñan (PDI,
DG Aeronáutica, gendarmería, u de Chile, SII, etc)

Además al tratarse de un procedimiento Administrativo, en los términos del art. 18 de la ley

19.880, se debe apegar a los principios que rigen los actos de la administración establecidos
en dicha ley, lo cual también ha sido expresado por la CGR en el dictamen Nº 8.977, de
2002.

Aplicación: Todos los funcionarios están sometidos a la evaluación tal como lo señala el
Artículo 33 EA.- “Todos los funcionarios, incluido el personal a contrata, deben ser
calificados anualmente, en alguna de las siguientes listas : Lista Nº 1, de Distinción; Lista
Nº 2, Buena; Lista Nº 3, Condicional; Lista Nº 4, de Eliminación.
El Jefe Superior de la institución será personalmente responsable del cumplimiento de
este deber.”
No serán calificados:
1.- Los funcionarios que por cualquier motivo hubieren desempeñado efectivamente sus
funciones por un lapso inferior a seis meses, ya sea en forma continua o discontinua
dentro del respectivo período de calificaciones, caso en el cual conservarán la calificación
del año anterior (artículo 40 EA y Art. 5º del Reglamento de Calificaciones).

2.- El Jefe Superior de la institución, su subrogante legal, los integrantes de la junta

calificadora central, los delegados del personal y los dirigentes de las asociaciones de
funcionarios, salvo que los delegados y dirigentes antes mencionados lo solicitaren (Art. 5
del Reglamento DO 1825).

3.- C. Las personas que dejan de ser funcionarios activos. Acorde con lo previsto en los
artículos 43 y siguientes de la Ley Nº 18.575, 32 y 50 del Estatuto Administrativo, y tal
como lo ha indicado el Dictamen Nº 49.089, de 2008, la finalidad del proceso de
evaluación se vincula con el resguardo de la carrera funcionaria, por lo que se excluyen los
servidores que pierden su condición de empleados activos de la institución de que se trate,
de manera que respecto de quienes cesan encontrándose pendiente su evaluación, debe
entenderse que la última calificación válida en la respectiva repartición, es la que
corresponde al período anterior.

Período de calificación. De acuerdo al artículo 38 inc. 1 del EA, por regla general “La
calificación evaluará los doce meses de desempeño funcionario comprendidos entre el 1º de
septiembre de un año y el 31 de agosto del año siguiente”, lo cual es reiterado por el
artículo 3º del Reglamento de Calificaciones EA.
El proceso calificatorio debe iniciarse el 1 de septiembre y debe terminar a más tardar el 30
de noviembre (Art. 39 EA)
Con todo, los reglamentos especiales propios de cada institución podrán establecer otras
fechas de inicio y término del período anual de desempeño (Art. 38 inc. 2 EA).
La calificación sólo puede considerar la actividad desarrollada por el funcionario durante el
respectivo período de calificaciones (Art. 3º Reglamento DO 1825).

Infracciones funcionarias y calificaciones (prohibición de doble valoración) El Estatuto

establece que la infracción de una obligación o deber funcionario que se establezca en
virtud de una investigación sumaria o sumario administrativo, sólo podrá ser considerada
una vez en las calificaciones del funcionario (Art. 41 inciso final Estatuto).

Hoja de vida y hoja de calificación: El art. 41 EA señala que a hoja de vida y la hoja de
calificación serán elementos básicos del sistema de calificación.
Por su parte el reglamento reafirma lo anterior y además establece que podrán existir
informes de desempeño del funcionario, que se serán un instrumento auxiliar en la
calificación.
1.- Hoja de vida: Documento donde se anotan todas las actuaciones del empleado que
impliquen una conducta o desempeño funcionario, ya sea reprochable o destacado
producidas durante un determinado periodo de calificaciones, se trata de las anotaciones de
mérito o demerito del empleado. Además en ella se consigna la precalificación y debe estar
a disposición del empleado cuando lo requiera, por tanto debe estar siempre actualizada
(art. 8 reglamento).
Las anotaciones deben notificarse al funcionario por escrito dentro de los 3 días de
ocurrida, y debe señalar el contenido y circunstancia que da origen a las mismas. A su vez
el funcionario puede solicitar al jefe directo que se realicen las anotaciones de mérito que a
su juicio sean procedentes y también que deje sin efecto la anotación de demérito o que se
deje constancia de las atenuantes que ocurran en el caso, el plazo para esto es de 5 días
desde la notificación.
Si el jefe rechaza la solicitud deberá comunicarlo por escrito en el plazo de 5 días a la
unidad de personal y acompañar los fundamentos del rechazo (fundamento, todo acto de la
administración debe ser motivado y fundado). En el caso que el jefe no realice esta
comunicación dentro del plazo, se entenderá que la solicitud fue aceptada.

- Anotación de mérito: Art. 42 EA y art. 10 reglamento, “Son anotaciones de mérito

aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier acción del empleado que implique una
conducta o desempeño funcionario destacado.
Entre las anotaciones de mérito figurarán aspectos tales como la adquisición de algún
título u otra calidad especial relacionada con el servicio, cuando éstos no sean requisitos
específicos en su cargo, como asimismo la aprobación de cursos de capacitación que se
relacionen con las funciones del servicio, el desempeño de labores por períodos más
prolongados que el de la jornada normal, la realización de cometidos que excedan de su
trabajo habitual, la ejecución de tareas propias de otros funcionarios cuando esto sea
indispensable, destacarse en forma permanente y excepcional por la calidad de los
trabajos y la proposición de innovaciones que permitan mejorar el funcionamiento de la
unidad o de la institución.”
-Anotación de demérito: Art. 43 EA y art. 11 reglamento, “Son anotaciones de demérito
aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier acción u omisión del empleado que
implique una conducta o desempeño funcionario reprochable.
Entre las anotaciones de demérito se considerarán el incumplimiento manifiesto de
obligaciones funcionarias, tales como infracciones a las instrucciones y órdenes de
servicio y el no acatamiento de las prohibiciones contempladas en la ley Nº18.834, y los
atrasos en la entrega de trabajos.”

2.- Hoja de calificaciones: La hoja de calificaciones es el documento en el cual la Junta

Calificadora o el jefe directo (en el caso que sea este quien deba realizar la calificación),
resume y valora anualmente el desempeño de cada funcionario en relación a los factores de
calificación que establece el reglamento y deja constancia de la lista en que quedó
calificado (art. 12 reglamento)

Factores de calificación: Art. 14, 15, 16 y 17 del reglamento. La calificación evaluara

factores y subfactores (rendimiento, condiciones personales, comportamiento), a los cuales
se les pondrá nota, esta va desde el 1(deficiente) al 10 (óptimo). A partir de las notas
obtenidas se ubicaran en las listas de calificación que van del N°1 al N°4.

PROCEDIMIENTO (Reglamento DO 1825)

Etapas de la calificación.
El proceso de calificación, contempla tres etapas:
Artículo 18 reglamento, “Para los efectos del presente reglamento, se entenderá por:

a) Precalificación: la evaluación previa realizada por el jefe directo del funcionario.

b) Calificación: la evaluación efectuada por la Junta Calificadora que corresponda,
teniendo como base la precalificación realizada por el jefe directo del funcionario, o la
evaluación efectuada de conformidad al inciso final del artículo 29 *actual 34 de la ley
Nº18.834 que se refiere al delegado de personal.
c) Apelación y reclamo: los recursos con que cuenta el funcionario contra la resolución
de la Junta Calificadora, o la evaluación efectuada por el jefe directo”

A. Precalificación por el jefe directo: es la evaluación previa realizada por el jefe directo
del funcionario.
Los jefes serán responsables de las precalificaciones que efectúen (art. 41 inc. 2 EA), es
jefe directo “el funcionario de quien depende en forma inmediata la persona a calificar”
(Art. 41 Reglamento). Si el funcionario a evaluar hubiere tenido más de un jefe durante el
respectivo período de calificaciones, deberá requerir informe de los otros jefes directos con
los cuales se hubiere desempeñado el servidor, el que deberá ser considerado en la
respectiva precalificación (Art. 21 inc. 2 reglamento).

Contenido de la precalificación. La precalificación que realiza el jefe directo, estará

constituida por los conceptos, notas, las cuales deberán ser debidamente fundamentadas, y
antecedentes que éste deberá proporcionar por escrito, considerándose para este efecto las
anotaciones efectuadas en la hoja de vida durante el respectivo período de calificación
(Art.19 inc. 1º del Reglamento).
Los funcionarios precalificadores, deberán emitir dos informes de desempeño del personal
de su dependencia en el respectivo período de calificaciones (cada 5 meses), además los
informes deben considerar una hoja de observaciones.
Estos informes de desempeño deben ser notificados dentro de los 10 días siguientes al
término del plazo para emitir dicho informe. (Art. 19 inc. 2º del Reglamento).
Plazo para precalificar. De acuerdo al artículo 20 inciso 1º del Reglamento: El jefe directo
precalificará al personal de su dependencia dentro del plazo de diez días a contar de la
fecha en que le sean entregadas las hojas de vida.

Notificación de la precalificación.
Se encuentra regulada en el artículo 20 inciso 1º del Reglamento:
A. En primer lugar la Notificación se realiza en forma personal. El jefe directo
deberá notificar personalmente la precalificación, en el plazo de dos días contado
desde el vencimiento del término antes mencionado.
B. Subsidiariamente es posible notificar al funcionario mediante carta
certificada. Si el funcionario no fuere habido por dos días consecutivos en su
domicilio o en su lugar de trabajo, se lo notificará por carta certificada, de lo cual
deberá dejarse constancia. En este caso, el funcionario se entenderá notificado
cumplidos tres días desde que la carta haya sido despachada. El jefe directo deberá
 remitir la precalificación y los antecedentes correspondientes a la oficina encargada
del personal o la que haga sus veces.

Falta de notificación de la precalificación no vicia el procedimiento. Según lo

determinado por el Dictamen Nº 51.667 de 2008, de Contraloría, no vicia el procedimiento
calificatorio la falta de notificación de la precalificación de manera previa a su envío a la
Junta Calificadora, toda vez que no existe norma legal que establezca dicho trámite, de
forma tal que esta actuación sólo puede sustentarse en una determinación de la autoridad, a
fin de propender a la transparencia del proceso calificatorio.

Observaciones a la precalificación. El funcionario podrá formular observaciones a la

precalificación dentro del plazo de cinco días contado desde su notificación, las que
deberán ser elevadas a la oficina encargada del personal o la que haga sus veces, para que
las remita a la respectiva Junta Calificadora, una vez que esta esté constituida (Art. 20 inc.
1º del Reglamento).

B. Calificación por la Junta Calificadora:

Órganos competentes para practicar la calificación. Son las Juntas Calificadoras
Regionales y la Junta Calificadora Central.
A. Juntas Calificadoras Regionales: Tienen a su cargo la calificación del personal,
siempre y cuando el número de funcionarios en la región sea igual o superior a 15 (Art. 35
inc. 2 EA y 22 reglamento).
Composición: Están integradas por los tres funcionarios de más alto nivel jerárquico de la
institución en la respectiva región y por un representante del personal elegido por éste,
según el estamento a calificar (Art. 35 inc. 4 EA)
B. Junta Calificadora Central: En la Región Metropolitana y respecto de las regiones
donde los funcionarios sean inferiores a 15 (Art. 35 inc. 3 EA), la calificación será realizada
por la junta calificadora central.
Composición: En cada institución, por los cinco funcionarios de más alto nivel jerárquico,
con excepción del Jefe Superior, y por un representante del personal elegido por éste. (Art.
35 inc. 4 EA).

Si existiere más de un funcionario en el nivel correspondiente, la Junta se integrará de

acuerdo con el orden de antigüedad, en la forma que establece el artículo 51 (Art. 35 inc. 8
EA).
A su vez, el artículo 51 del Estatuto, determina en su inciso 2º, que en caso de producirse
un empate, los funcionarios se ubicarán en el escalafón de acuerdo con su antigüedad:
1.- primero en el cargo,
2.- luego en el grado,
3.- después en la institución,
4.- a continuación en la Administración del Estado y,
5.- finalmente, en el caso de mantenerse la concordancia, decidirá el Jefe Superior de la
institución.

Representante del personal: El representante del personal, tanto titular como suplente, será
elegido por todos los funcionarios afectos a calificación. Para la elección del representante
del personal, el jefe de la unidad encargada del personal o quien haga sus veces, dentro de
los diez primeros días del mes de julio, recibirá la inscripción de todos aquellos
funcionarios que sean propuestos por cualquier empleado de la institución para desempeñar
la representación del personal en la junta calificadora. Estas proposiciones deberán ser
formuladas por escrito y en ellas constará la aceptación del funcionario propuesto y la
unidad en que presta servicio.
La oficina encargada de personal que corresponda, será la encargada de realizar el recuento
de los votos emitidos y deberá comunicar su resultado al personal dentro de los 10 días
siguientes a la fecha en que se realice la votación. A este escrutinio podrán asistir todos los
funcionarios de la institución que lo deseen y serán ministros de fe los dos funcionarios
más antiguos de la respectiva institución.
Si el personal no hubiere elegido su representante, actuará en dicha calidad el funcionario
más antiguo.
Al funcionario elegido como representante del personal se le otorgarán todas las facilidades
para que pueda efectuar su labor.

Obligación de fundamentación. El artículo 46 inciso 1º, del EA, en armonía con el

artículo 29 inciso 1º del Reglamento de Calificaciones del personal afecto al EA, previenen
que los acuerdos de la Junta Calificadora deberán ser siempre fundados, La jurisprudencia
ratifica que la fundamentación de la calificación cumple con una doble finalidad. Por una
parte, que el funcionario pueda asumir adecuadamente su defensa por la vía de interponer
los recursos pertinentes para impugnar su calificación y no quede, en caso contrario, en la
indefensión y, por otra, que él pueda mejorar su comportamiento laboral en el siguiente
período, especialmente en aquellos aspectos que le han significado una disminución de su
evaluación (Dictámenes Nºs. 22.049, de 2005 y 9.649, de 2006).
Asimismo, la obligación de fundamentación obedece al principio de juridicidad que
conlleva la exigencia de que los actos administrativos tengan una motivación y un
fundamento racional y no obedezcan al mero capricho de la autoridad pues, en tal caso,
resultarían arbitrarios y, por ende, ilegítimos (Dictamen Nº 49.415, de 2006).

Facultades de la Junta para la calificación. De acuerdo con la jurisprudencia

administrativa, las Juntas Calificadoras están dotadas de amplias facultades en lo que se
refiere a la evaluación de los funcionarios, y antecedentes tales como, por ejemplo, el
informe del precalificador o las anotaciones de mérito o de demérito, son sólo algunos de
los elementos con que cuentan para llevar a cabo su análisis (Dictámenes Nºs. 9.649, de
2006, y 56.411, de 2008).
Publicidad y calificación. Considerando que el proceso de evaluación del desempeño
funcionario que regula el Estatuto Administrativo, contempla entre sus etapas aquéllas
destinadas a formar la decisión –que, en primera instancia, debe adoptar la Junta
Calificadora–, sólo cabe colegir que las sesiones que celebran tales órganos colegiados y,
por ende, las deliberaciones y votaciones que en su interior se produzcan –y que deben
constar en las actas respectivas–, constituyen parte del procedimiento administrativo
de una calificación funcionaria (Dictamen Nº 39.268, de 2006).

La jurisprudencia administrativa ha sostenido que las actas en que consten las

deliberaciones; votaciones y acuerdos de las Juntas Calificadoras, son públicas desde la
entrada en vigor del principio de publicidad constitucional (Dictamen Nº 39.268, de 2006).
Ello se fundamenta en que, por una parte, el Estatuto Administrativo no prevé disposición
alguna que confiera a tales actas el carácter de secretas, reservadas o confidenciales y, por
otra, en que no existe una ley de quórum calificado que haya declarado la reserva o secreto
de tales actas.

La Junta Calificadora al ejercer sus atribuciones como máximo órgano evaluador, puede
realizar una ponderación distinta a aquélla efectuada por el jefe precalificador, dado que
la precalificación es una etapa previa a la calificación propiamente tal y los conceptos,
notas o antecedentes que en ella se establecen no obligan al citado órgano colegiado, la
cual está habilitada para rever todos los antecedentes y factores relativos a la situación
funcionaria que sean pertinentes y, en virtud de ellos mantener, rebajar o subir las notas
asignadas por el precalificador en los distintos factores a evaluar, razón por la que se debe
señalar que no se advierte vicio de legalidad en la alegación hecha valer por la recurrente en
este aspecto (Dictamen Nº 23.632, de 2006).

Notificación de la resolución de la Junta. Sobre esta materia hay que distinguir tres
situaciones:

A. En primer lugar la Notificación se realiza en forma personal. Los artículos 48 del

EA, y 31 del Decreto Nº 1.825, de 1998, establecen que la notificación de la resolución de
la Junta Calificadora se practicará al empleado por el secretario de la Junta o por el
funcionario que ésta designe, quien deberá entregar al servidor copia autorizada del acuerdo
respectivo de la Junta Calificadora y exigir la firma de aquél o dejar constancia de su
negativa a firmar.
B. Subsidiariamente es posible notificar al funcionario mediante carta certificada. De
acuerdo al Dictamen Nº 17.370, de 2003, de este Órgano de Control, la comunicación
postal a través del envío de carta certificada ha sido aceptada por la jurisprudencia
administrativa en el proceso calificatorio como medio válido de notificación cuando ella no
ha podido realizarse en forma personal, como lo exige la normativa precedentemente
citada, siempre que el funcionario no hubiere sido habido por dos días consecutivos en su
domicilio o en su lugar de trabajo, recurriendo en este caso a la ritualidad aplicable al
régimen disciplinario que contempla el artículo 131 del Estatuto Administrativo.
C. También es factible la notificación tácita de la Ley Nº 19.880. Según el Dictamen Nº
1.755, de 2009, el sistema de calificaciones está constituido por una serie de actos y
trámites determinados en los citados Decretos Nºs. 267, de 2001 y 1.825, de 1998, y en la
Ley Nº 18.834, y que, conforme al artículo 18 de la Ley Nº 19.880, constituye un pro-
cedimiento administrativo y, por ende, en la especie resulta aplicable la notificación tácita
prevista en su artículo 47, conforme a la cual se entenderá el acto debidamente notificado si
el interesado a quien afectare, hiciere cualquier gestión en el procedimiento que suponga
necesariamente su conocimiento.

C. Apelación y Reclamo (Recursos)

C.1 Apelación ante el jefe superior de la institución:
De acuerdo al artículo 18 letra c) del Reglamento general de calificaciones se entiende por
apelación y reclamo: “el recurso con que cuenta el funcionario contra la resolución de la
Junta Calificadora o la evaluación realizada por el jefe directo”.

Plazo. Todo funcionario tiene derecho a apelar de la calificación de la Junta o del jefe
directo, para esto puede interponer la apelación en el mismo acto de la notificación de la
resolución o dentro de los 5 días siguientes a la notificación, la apelación se interpone
frente a la misma junta, quien se la remitirá a los órganos competentes, sin embargo, en
casos excepcionales calificados como tales por la junta, el plazo para apelar puede ser de
hasta 10 días contados desde la fecha de notificación. (Art. 48 EA y 32 del reglamento).

Órganos competentes. De este recurso conoce (Art. 48 EA y 32 del reglamento):

A. El Subsecretario o
Una vez que se ha interpuesto la apelación, la junta tiene 3 días para remitir los
antecedentes a las autoridades antes mencionadas, quienes se deben pronunciar
fundadamente, dentro de 15 días contados desde su presentación.

Según el criterio sostenido en el Dictamen Nº 90.918, de 1972, no configura vicio de

procedimiento en la calificación de un funcionario, el hecho que el presidente de la junta
calificadora sea al mismo tiempo por efecto de la subrogación miembro del tribunal de
alzada, por cuanto ese funcionario sólo cumple disposiciones legales expresas. De esta
forma, su desempeño tiene como base dos títulos o calidades jurídicas distintas, como
presidente sólo concurre con su voto para que el órgano colegiado de que forma parte
adopte determinación y como director subrogante, órgano de alzada unipersonal,
únicamente puede mantener o subir el puntaje asignado, por lo que cabe desestimar el
reclamo del interesado en este punto.
Al respecto, el art. 33 del reglamento establece que al decidir sobre la apelación se debe
tener en cuenta la hoja de vida, la precalificación, calificación y los antecedentes que
proporcione el funcionario y que podrá mantenerse o elevarse el puntaje asignado, pero
jamás rebajarse.

Obligación de fundamentación. El artículo 33 inciso 2º del Reglamento, establece que la

resolución que resuelve la apelación deberá ser fundada, esto es, referida a los argumentos
invocados en la apelación.
Al respecto, si bien la exigencia de fundar el fallo de la apelación no se contempla
expresamente en el inciso segundo del artículo 48 de la citada Ley Nº 18.834, ésta debe
satisfacerse siempre, pues tal imperativo se desprende del artículo 45, inciso segundo, de la
Ley Nº 18.575, que al prevenir que la carrera funcionaria se funda en el mérito, la
antigüedad y la idoneidad de los servidores, impone a la autoridad, ante cualquier situación
que se relacione con alguno de esos aspectos, la obligación de fundar su actuación, y como
ésta afecta dicha carrera, debe estar debidamente fundada y obedecer a una razón que la
justifique, pues de lo contrario, se incurre en una arbitrariedad (Dictamen Nº 7.880, de
2006).

C.2. Reclamación ante la Contraloría General.

Órgano competente y plazo. Practicada la notificación de la resolución que falla la
apelación (notificada la respuesta a la apelación), el funcionario sólo podrá reclamar
directamente a la Contraloría General de la República, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 160 del Estatuto (Art. 49 EA).
La Contraloría está facultada para conocer y pronunciarse respecto de la regularidad de los
procesos calificatorios sólo cuando en ellos se hubiere incurrido en vicios de procedimiento
que impliquen infracción legal o reglamentaria, dentro de 10 días hábiles desde que
tuvieron conocimiento de la situación, resolución o actuación que dio lugar al vicio
que se reclama.
La CGR se pronuncia respecto de los eventuales vicios de legalidad que pudieran afectar
dicho proceso evaluatorio, una vez que el subsecretario o el jefe superior del servicio haya
resuelto el respectivo recurso y se haya notificado al empleado el fallo de la apelación (Dic-
támenes Nºs. 46.359, de 2003 y 35.841, de 2007).

Contenido del reclamo. De acuerdo con el criterio sostenido en el Dictamen Nº 46.630, de

2008, la facultad de la Contraloría General para revisar los procesos evaluatorios de los
funcionarios públicos dice relación con la posible existencia de arbitrariedades o vicios de
legalidad que pudieran presentarse en sus diferentes etapas, que contravinieran las leyes y
reglamentos que rigen la materia, y no sobre el mérito y desempeño de los servidores, todo
ello en consideración a que la facultad evaluadora, es decir, la ponderación del
comportamiento y eficiencia de los empleados se encuentra radicada en la Junta Califica-
dora respectiva sin perjuicio de las atribuciones que sobre esta materia recaen en la jefatura
superior del servicio.

EFECTOS DE LA CALIFICACIÓN.
Una vez afinado el proceso calificatorio, se generan los siguientes efectos:

A. Desvinculación de funcionario calificado en lista 4 o por segundo año consecutivo

en lista 3. El funcionario calificado por resolución ejecutoriada en lista 4 o por dos años
consecutivos en lista 3, deberá retirarse del servicio dentro de los 15 días hábiles siguientes
al término de la calificación. Si así no lo hiciere, se le declarará vacante el empleo a contar
desde el día siguiente a esa fecha. Se entenderá que la resolución queda ejecutoriada
desde que venza el plazo para reclamar o desde que sea notificada la resolución de la
CGR que falle el reclamo (Arts. 50 EA y 37 reglamento).
Si un funcionario conserva la calificación en lista 3, en virtud de lo dispuesto en el
artículo 40 del EA (que no ha sido calificados por desempeñar efectivamente funciones en
un lapso inferior a 6 meses dentro del periodo de calificación), no se aplicará su
desvinculación, a menos que la falta de calificación se produzca en dos períodos
consecutivos (Art. 40 EA).
B.- Confección del Escalafón. Con el resultado de las calificaciones ejecutoriadas, las
instituciones confeccionarán un escalafón disponiendo a los funcionarios de cada grado de
la respectiva planta en orden decreciente conforme al puntaje obtenido, si hay empate se los
funcionarios se ubicaran en el escalafón según antigüedad, considerando primero el cargo,
luego el grado, luego en la institución y luego en la administración, finalmente si continua
el empate decide el jefe superior de la institución, por su parte la antigüedad se determinara
por la fecha consignada en los respectivos decretos o resoluciones de ascenso,
nombramiento, contratación o encasillamiento. (Arts. 51 EA y 38 reglamento).
C. Calificación del personal a contrata debe ser considerada como uno de los
antecedentes para resolver sobre la prórroga del respectivo empleo (Art. 38 inc. final
reglamento).

CONTRALORÍA

- Dictamen Nº 26.002, de 2006, señala que calificación es el acto por medio del cual un
superior directo expresa su opinión o juicio en forma escrita, sobre la calidad de las
condiciones personales y profesionales de un subalterno, atendidas las exigencias y ca-
racterísticas del cargo y servirá de base para el ascenso, desarrollo profesional y
permanencia en la institución.
- El sistema de calificaciones establecido en el EA está constituido por una serie de actos y
trámites determinados en dicho texto legal y que tienen por finalidad la evaluación de los
servidores públicos regidos por ese ordenamiento y que, conforme a lo prescrito en el
artículo 18 de la Ley Nº 19.880, constituye un procedimiento administrativo. Dictamen Nº
8.977, de 2002.

- La ausencia de anotaciones de demérito en el período calificatorio no significa que se le

deba calificar en Lista 1, toda vez que aquéllas constituyen sólo uno de los antecedentes
que el órgano evaluador debe ponderar si es que existen, pero no son los únicos elementos
que posee dicho cuerpo colegiado para asignar la calificación final de un servidor.
Dictamen Nº 9.649, de 2006.

2.-CONCURSOS
NORMATIVA APLICABLE

 Texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.834, que aprueba el

Estatuto Administrativo, fijado por el D.F.L. N° 29/2004, Min. Hacienda (EA).
 Decreto 69-2004 Min. Hacienda, Reglamento sobre concursos del Estatuto
Administrativo
 Ley 19.882, que regula nueva política de personal a los funcionarios públicos que
indica (Crea la Dirección Nacional del Servicio civil y establece Consejo de Alta
Dirección Pública)

El concurso es la forma a través de la cual se desarrollan diferentes procesos de selección

dentro de la administración, pudiendo tener diversas finalidades.

Según el EA y el reglamento relativo a concursos lo señalan, se trata de un procedimiento

técnico, basado en criterios objetivos y estandarizados mediante el cual se evalúa a los
postulantes considerando diversos factores, en base a los cuales se les asigna un
determinado puntaje que servirá para establecer la elegibilidad de cada sujeto, esto con el
fin de elegir a las personas más idóneas para el desempeño de la función pública.

Los procesos concursales buscan garantizar la carrera funcionaria, así como contribuir a
que se haga efectivo el mérito, la idoneidad, transparencia y la no discriminación arbitraria
en los procesos de selección en la administración. En este sentido el sistema de concursos
permite realizar procesos de manera transparente y escoger a las personas mejor calificadas
según el caso, esto en armonía con el principio de probidad administrativa, intentando
impedir la corrupción, el nepotismo y compadrazgo.

Lo concursos pueden ser públicos (abiertos a la comunidad y donde puede postular

cualquier persona) o internos (aquellos donde solo pueden postular funcionarios de la
administración, sea de planta o contrata), y como se señaló anteriormente, pueden tener
diferentes finalidades, ya que encontramos concursos para ingresar a la Administración,
para ser promovido en un cargo, para capacitación, entre otros como veremos más adelante.

Cabe señalar, que la ley establece los casos en que se debe aplicar el régimen concursal, asi
por ejemplo, en el caso del ingreso a los empleos de planta es una exigencia legal el
concurso público, sin embargo, no hace referencia a la utilización de este sistema a los
empleos a contrata, ante lo cual la CGR ha señalado que no existe impedimento en utilizar
este sistema de concursos pudiendo la autoridad establecer las pautas del mismo, no
obstante, nunca podrán contradecir los principios generales o rectores de los procesos
concursales, los cuales se desprenden de la Constitución y las leyes.

Se debe recordar que los concursos son procedimientos administrativos, por cuanto
constituyen un conjunto de actos trámite que busca producir un acto administrativo
terminal, y por tanto se encuentran sujetos a la ley 19.880 y a los principios y reglas que
establece el ordenamiento jurídico al respecto.

CONCEPTO
El Art 2 del Reglamento otorga un concepto de concurso y a su vez señala las
características que deben tener los instrumentos de selección aplicados.

Artículo 2°.- “El concurso consistirá en un procedimiento técnico y objetivo aplicado a

los postulantes del mismo, que contemplará la evaluación de los antecedentes que se
presenten y la aplicación de otros instrumentos de selección, según se establezca, entre
ellos, pruebas, presentaciones o exposiciones de conocimiento y habilidad, tests y
entrevistas.
Los instrumentos de selección que se apliquen deberán estructurarse sobre bases que
consideren una evaluación cuantificable y estandarizada, que permita resultados
comparables entre los postulantes y entregue la ubicación relativa de cada uno de ellos. El
resultado esperable debe estar contenido en una pauta escrita elaborada por el comité o
quien corresponda, con la respectiva valoración de cada respuesta. Se podrá incluir una
evaluación que permita obtener una apreciación de rasgos de personalidad, en cuyo caso,
también debe confeccionarse un conjunto de alternativas esperadas de respuestas y el
puntaje que otorgarán.
Tanto las evaluaciones como los demás instrumentos que se apliquen en los concursos
deberán expresarse en sistemas de puntajes.”

PRINCIPIOS RECTORES

El régimen de concursos encuentra su fundamento en la CPR y su reconocimiento de la

carrera funcionaria (Art. 38 inc.1), la cual debemos recordar es un Derecho fundamental, en
este sentido el sistema de concursos se traduce en un reconocimiento de derechos, tales
como la igualdad de oportunidades en la vida nacional, a ser admitido en todos las
funciones y empleos públicos, y a la no discriminación arbitraria.

De esta manera es posible identificar ciertos principios que rigen y orientan los procesos
concursales, los cuales son de aplicación general a cualquier concurso o proceso de
selección dentro de la administración y no solo a los previstos en el EA.

El servicio Civil1 y la jurisprudencia de la CGR2 han establecido como principios rectores

de los procesos concursales:

1.- Transparencia en el acceso al empleo público: Todo proceso de selección debe ser
público, es decir, las convocatorias deben garantizar una difusión efectiva y amplia, ya sea
que se trate de concursos internos o abiertos a la comunidad, esto se traduce en que no
pueden existir procesos de selección secretos.

A través de la publicidad y difusión se garantiza no solo la oportunidad de acceder a cargos

públicos, sino también se cumple con el principio de transparencia y publicidad que rige los
actos de los órganos de la administración del Estado (Art. 16 Ley 19.880), permitiendo su
observación por parte de la ciudadanía, quien puede solicitar información de los actos,
resoluciones, documentos, y procedimientos concursales entre otros (Art. 10 Ley 20.285).

En este mismo sentido, es de suma importancia la determinación previa de los requisitos,

factores y puntajes exigidos para participar en el certamen, es decir, cada vez que se realiza
una convocatoria, de manera previa al inicio del proceso de selección, se debe establecer
los factores que se evaluarán, como serán ponderados y los puntajes mínimos requeridos
para ser considerado postulante idóneo, todo lo cual debe ser informado a los candidatos
(Art. 18 EA)

De igual manera se debe expresar e informar la evaluación obtenida y comunicar el

resultado del proceso (Art. 19 EA), esta información es pública y se encuentra en armonía
con el principio de publicidad y transparencia.

Finalmente, se debe recordar que los servicios públicos deben realizar todos sus procesos a
través del portal www.empleospublicos.cl y lo mismo ocurre con las convocatorias para
cargos de alta dirección pública las cuales se publican a través del portal
https://adp.serviciocivil.cl.

1
El servicio Civil es un servicio público descentralizado, cuyo objeto la coordinación, supervisión y
perfeccionamiento de las funciones de personal en los servicios de la administración civil del Estado. Véase
ley 19.882, Titulo III.

2
Al respecto véase, “Orientaciones para la realización de concursos de la carrera funcionaria”, Rectoría en
Gestión y Desarrollo de Personas, Servicio Civil, 2018; Dictamen N°32.063 de 2013 CGR.
2.- Merito e idoneidad: El mérito puede definirse como una “filosofía de administración
enmarcada en las capacidades de las personas que ingresan, o aspiran a ingresar al Servicio
Público” cuyo objetivo es seleccionar a las personas considerando sólo aspectos
relacionados con su calificación educacional, aptitudes, habilidades y de experiencia. Por
otro lado, la idoneidad “comprende la capacidad para desempeñar un puesto específico”, es
decir, requiere tener claridad institucional en las características y necesidades del cargo a
proveer. De esta forma, se debe garantizar que un proceso de reclutamiento y selección sea
realizado de manera objetiva, transparente y en base al mérito de las personas en
contraposición al perfil del cargo. Así, el mérito e idoneidad constituyen los ejes centrales
para seleccionar a los postulantes3, por ello se requiere de procedimientos técnicos
imparciales que aseguren la apreciación objetiva de as aptitudes de los candidatos.

3.- Igualdad de oportunidades y no discriminación arbitraria: Este principio tiene su

fundamento el derecho a ser admitido en todas las funciones y empleos públicos (Art. 19
N°17), en la igualdad y no discriminación laboral (Art. 19 N° 16), el art. 38 CPR entre
otros. Consiste en la posibilidad que tienen las personas de postular a un empleo público,
considerando solo los requisitos legales que puedan establecer la Constitución y las leyes, y
sin más condiciones que las derivadas del perfil del cargo, lo que constituye un mandato
para la autoridad, quien debe ser objetiva e imparcial y asegurar las mismas oportunidades
a todos los individuos.

El art. 17 del EA en el Inc. 2 establece el derecho a postular en igualdad de condiciones,

mientras el inc. 3 se refiere a la prohibición de todo acto de discriminación señalando los
motivos que serán considerados tal, para finalmente en el inc. 4 señalar expresamente qque
las calificaciones exigidas para un un empleo determinado no serán consideradas
discriminación.

Artículo 17 EA.- “El ingreso a los cargos de carrera en calidad de titular se hará por
concurso público y procederá en el último grado de la planta respectiva, salvo que existan
vacantes de grados superiores a éste que no hubieren podido proveerse mediante
promociones.

Todas las personas que cumplan con los requisitos correspondientes tendrán el
derecho a postular en igualdad de condiciones.

Prohíbese todo acto de discriminación arbitraria que se traduzca en exclusiones o

restricciones, tales como aquellas basadas en motivos de raza o etnia, situación
socioeconómica, idioma, ideología u opinión política, discapacidad, religión o creencia,
sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, sexo,
orientación sexual, identidad de género, estado civil, edad, filiación, apariencia personal

3
“Orientaciones para la realización de concursos de la carrera funcionaria”, Rectoría en Gestión y Desarrollo
de Personas, Servicio Civil, 2018
o enfermedad, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
trato en el empleo.

Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas

para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.”

En este contexto, en un proceso de selección no deben producirse exclusiones basadas en

motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, discapacidad, sindicación, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social, las que anularían o alterarían la igualdad de
oportunidad para acceder a un empleo público. Cabe señalar, que la prohibición es relativa
a discriminaciones arbitrarias, por ello es posible que existan discriminaciones o
exclusiones basadas en la edad o la nacionalidad, sin embargo, no se trata de
discriminaciones arbitrarias, ya que por ejemplo en el caso de la edad se constituye como
una protección para los menores de edad que no pueden desarrollar ciertas actividades, a su
vez en el caso de la nacionalidad, se debe al tipo de función a desarrollar, donde la ley
exige la nacionalidad chilena. (Véase art. 19 N°16 CPR y Art. 12 EA)

Adicionalmente, es relevante considerar que en el marco de la ley N°20.609 de fecha 24 de

julio de 2012, que establece medidas contra la discriminación, el Art. 2 señala que

“ se entenderá por discriminación arbitraria a toda distinción, exclusión o restricción que

carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que
cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos
fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados
internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la
nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la
religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta
de ellas, el sexo, la maternidad, la lactancia materna, el amamantamiento, la orientación
sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y
la enfermedad o discapacidad. Las categorías a que se refiere el inciso anterior no podrán
invocarse, en ningún caso, para justificar, validar o exculpar situaciones o conductas
contrarias a las leyes o al orden público” (el inciso final señala que se considerarán
razonables las distinciones fundadas en los motivos antes señalados en caso de que se
realicen el en legítimo ejercicio de otro derecho fundamental, recordemos que los DDFF no
son absolutos y en el caso de choque o conflicto entre ellos se debe realizar una
ponderación de los mismos).

Infracciones al principio de igualdad de los oponentes.

a.- Prohibición de imponer a través de las bases del concurso requisitos adicionales a
los contemplados en la normativa que regula la materia: Se refiere a que la autoridad
puede establecer pautas para a selección en las bases de los concursos, dar mayor
valoración a ciertas circunstancias, características o aptitudes de los postulantes que sean
consideradas relevantes para el cargo y la selección del postulante más idóneo, sin
embargo, jamás podrá establecer requisitos adicionales o diferentes a los establecidos por la
normativa que regula la materia, de manera que signifiquen la exclusión de participantes.

b.- Aceptar documentos con posterioridad a la fecha de la postulación: Las bases de los
concursos establecen plazos dentro de los cuales se deben presentar los documentos
requeridos, en el caso de aceptar documentos fuera de estos plazos se estaría concediendo
una prerrogativa o privilegio a quien presenta estos documentos con posterioridad, ya que
todos los demás postulantes han cumplido con lo establecido en las bases.

c.- Modificación de las bases y cambios en las tablas de asignación de puntaje por
antigüedad con posterioridad a las postulaciones: El modificar las tablas de asignación
de puntaje por antigüedad una vez realizadas las postulaciones de los interesados
constituiría una diferencia arbitraria entre los postulantes. (Por ej. Si se aumenta la cantidad
de años de servicio requeridos para determinado puntaje), de igual manera el modificar las
bases con posterioridad a las postulaciones podría constituir la exclusión de ciertos
concursantes.

4.- Estricto apego a las bases y a la normativa en la materia: En los concursos del EA
los servicios públicos deben garantizar el estricto apego a la normativa que rige en la
materia y la jurisprudencia de la CGR, de esta manera, los procesos concursales de
selección deben ajustarse a las bases que los regulan, lo que obliga a la Administración y a
los particulares.

Como se señaló anteriormente, los procesos concursales deben respetar la normativa que
los reglamenta y en este mismo sentido, las bases del concurso constituyen un instrumento
fundamental para el proceso. Si bien existe cierta libertad para formular el mismo en virtud
de las necesidades del cargo a proveer o el tipo de concurso del que se trate, las bases son
parte esencial del proceso concursal.

DIVERSOS TIPOS DE CONCURSOS

El EA hace referencia a los concursos en diversos ámbitos, ya que al ser el procedimiento

general de selección tiene aplicación para distintas finalidades. Por su parte, el Dto. 69-
2004 o reglamento sobre concursos para el estatuto administrativo establece las normas que
regulan los concursos y los procedimientos aplicables, señala los tipos de concursos, los
casos en que se debe utilizar cada uno, los criterios de evaluación, etc.

De acuerdo al EA, es posible distinguir de manera general, 5 tipos de concursos, sin

embargo, existen dos procedimiento concursales que no se encuentran en el EA, pero que
también son parte de los procesos concursales de la administración, estos son, el concurso
para proveer cargos de Alta Dirección Pública que se encuentra regulado en la ley 19.882 y
el concurso para proveer cargos de jefatura en el caso de los programas que se encuentren
en la ley de presupuesto y dependan de alguna subsecretaria, contenidos en la ley 20.955 y
el Decreto 115 de mayo de 2017.

Podemos distinguir:
1.- Concurso Público de Ingreso. Arts. 17 a 23 EA y Do. 69
2.- Concurso para provisión de cargos de jefes de departamento y equivalentes. Art. 8 EA.
3.- Concurso para proveer cargos de Alta Dirección Pública. Ley 19.882.
4.- Concurso Interno de Promoción. Arts. 53 a 60 EA.
5.- Concurso Interno de Encasillamiento. Art. 15 EA.
6.- Concurso para Capacitación. Art. 26 EA.

CONCURSO PÚBLICO

Se trata de la convocatoria que se realiza a toda la comunidad para proveer un cargo de

carrera en la administración, puede tratarse de un concurso para ingreso a la carrera
funcionaria, para llenar una vacante como en el caso de no haber sido posible llenarla a
través de promoción o concurso interno o por la creación o modificación de plantas en
determinados órganos o servicios.

Existe una exigencia legal respecto a determinados cargos que solo pueden proveerse a
través de concurso público, estos son:

i. Ingreso a la planta de carrera en el último grado (arts. 17 a 24 EA), que incluyen la

opción del Empleo a prueba (entre 3 y 6 meses, art. 25), y que reglamenta el Título II del
D.S. N° 69/2004 (M. de Hacienda), Reglamento sobre concursos del Estatuto
Administrativo;

ii. Cargos de Jefe de Departamento en que haya fracasado el concurso interno para
proveerlos (cargos de tercer nivel jerárquico, normados en el art. 8º EA y en el reglamento
Do 69); y

iii. Cargos adscritos al Sistema de Alta Dirección Pública (SADP), sea en el primer
nivel jerárquico o en el segundo (regulados en la Ley N° 19.882, de 2003, arts. 35º a 66º);

2.1.- CONCURSO PÚBLICO DE INGRESO:

Según al artículo 16 inc. 1 de la LBGAE, para ingresar a la Administración del Estado se

deberá cumplir con los requisitos generales que determine el estatuto respectivo, y con los
que establece su título III (Probidad administrativa), además de los exigidos para el cargo
que se provea.
Por su parte el inc. 2 establece que todas las personas que cumplan dichos requisitos
tendrán derecho a postular en igualdad de condiciones a los empleos de la Administración
del Estado, lo cual se realizara a través de concurso.

Las normas relativas al ingreso a la carrera funcionaria se encuentran en el Art. 17 y

ss. del EA y en el Do 69, de 2004, en los artículos 10 a 17.

El concurso de ingreso, por mandato legal es de carácter público y se realiza para

seleccionar al personal que ingresara a la carrera funcionaria (planta), en calidad de titulares
siendo procedente para cargos del ultimo grado de la planta respectiva o escalafón, sin
embargo, si existen vacantes en grados superiores se podrá llamar a concurso público, si no
fuese posible proveer dichos cargos mediante promoción (sea a través de ascenso o
concurso interno).

Existiendo vacantes en el último grado de una planta se debe realizar un concurso público
para proveer el cargo, las bases del concurso y los requisitos, competencia, conocimientos,
etc. que debe cumplir los postulantes varían según el órgano o servicio y el cargo a proveer,
sin embargo, el procedimiento concursal debe cumplir con ciertos requisitos y elementos
que la ley ha establecido, esto por tratarse de un procedimiento de la administración, de
carácter reglado y sujeto a las normas de la ley 19.880.

Perfil de Selección: Contribuye a la objetividad en la evaluación, proveyendo de una

herramienta útil al comité de selección con la finalidad de disminuir la ocurrencia de
decisiones arbitrarias. Usualmente, contiene el objetivo del cargo, sus funciones y contexto
organizacional, así como, las competencias, características de formación, especialización y
experiencia que se estiman necesarias debe poseer una persona para desempeñarse
adecuadamente en dicho cargo. Para cada concurso que se realice es necesario definir un
perfil de cargo, al menos, con las características antes mencionadas.

Requisitos y factores respecto a los postulantes: Para ingresar a la administración se

deben cumplir ciertos requisitos, es decir, son condiciones que la ley ordena se deben
cumplir para acceder a un cargo público (Art. 12 EA) y también deben considerarse ciertos
factores, que se constituyen como instrumentos para realizar la evaluación y ponderación
de los antecedentes, características u otras aptitudes o circunstancias que se estimen
pertinentes, de esta manera el art. 18 inc. 2 EA establece que como mínimo se deben
considerar los siguientes factores.

a. los estudios y cursos de formación educacional y de capacitación;

b. la experiencia laboral, y
c. las aptitudes específicas para el desempeño de la función.
A su vez, cada institución determinara previamente la ponderación de cada factor y el
puntaje mínimo requerido para ser considerado postulante idóneo, lo cual deberá ser
informado a los postulantes antes de iniciarse el proceso de selección.

De los postulantes: La identidad de los postulantes o candidatos se mantendrá en secreto

para los efectos de la evaluación de antecedentes, pruebas y otros instrumentos de selección
(Art. 19 EA), sin embargo, esta información no se encuentra sujeta a reserva. Es decir, solo
para efectos de realizar una evaluación objetiva e imparcial se mantendrá el secreto de la
identidad, realizando un proceso “ciego” que no distingue entre los concursantes más que
en base a sus antecedentes, ya que los resultados de dichas evaluaciones no son secretos y
no hay impedimento en que sean publicados, es más, en virtud del principio de
transparencia y publicidad los procedimientos concursales son públicos. En este mismo
sentido el Art. 8 de la CPR establece que son públicos los actos y resoluciones de los
órganos del Estado, así como sus fundamentos y los procedimientos que se utilicen. Todo
esto en perfecta armonía con el art. 10 de la ley 20.285 (acceso a la información pública)
que establece que toda persona tiene derecho a solicitar y recibir información de cualquier
órgano de la administración.

Finalmente, cabe señalar que existe una obligación de extender un acta de cada concurso
donde consten los fundamentos y resultados de la evaluación de los candidatos respecto de
todos los factores utilizados, la cual debe estar a disposición de todos los concursantes,
siendo de carácter público, ello con el objeto que puedan verificar el cumplimiento de las
bases entre otros (Art. 6 inc.2 del reglamento).

Bases del Concurso: Es el documento rector del proceso concursal, establece las
características del cargo, perfil de selección, requisitos legales del cargo, condiciones,
procedimientos y procesos que involucra el desarrollo del concurso. Señala el detalle de los
factores y criterios de selección a aplicar a los postulantes, considerando una evaluación
cuantificable y estandarizada, y además, incluye la calendarización de todo el proceso con
los plazos, etapas, etc.

Las bases serán elaboradas por la autoridad administrativa, quien tiene la facultad de
establecer las características, requisitos, habilidades, etc. que serán requeridos en orden a
las necesidades del cargo que se debe proveer y las necesidades que se deban satisfacer,
pero siempre con apego a las normas que la ley establece.

Difusión del llamado a concurso y de sus bases: Esta etapa es relevante, debido a que
permite a la ciudadanía conocer las opciones de empleo en la Administración, como
también, da mayores posibilidades de obtener postulaciones que cumplan en mayor medida
con el perfil de selección, en términos de mérito e idoneidad. Además constituye una
manifestación del principio de publicidad y transparencia que rige los actos de la
administración.
El Art. 20 EA establece que “la autoridad facultada para hacer el nombramiento debe
publicar un aviso con las bases del concurso en el Diario Oficial, los días 1 o 15 de cada
mes o el primer día hábil siguiente si ellos fueren feriado, sin perjuicio de las demás
medidas de difusión que estime conveniente adoptar. Entre la publicación en el Diario
Oficial y la fecha de presentación de antecedentes no podrá mediar un lapso inferior a 8
días.
El aviso deberá contener, a lo menos, la identificación de la institución solicitante, las
características del cargo, los requisitos para su desempeño, la individualización de los
antecedentes requeridos, la fecha y lugar de recepción de éstos, las fechas y lugar en que
se tomarán las pruebas de oposición, si procediere, y el día en que se resolverá el
concurso.”

Actualmente los Servicios Públicos deberán ejecutar todos sus concursos de ingreso y
aquellos destinados a proveer cargos de Jefes de Departamento y jefaturas jerárquicas
equivalentes, utilizando la modalidad de “postulación en línea” a través del portal
www.empleospublicos.cl , en la página web de cada Servicio, y en otros medios de difusión
que previamente hayan definido las bases del respectivo concurso, en complemento a la
publicación del aviso en el Diario Oficial que establece el Estatuto Administrativo. Esto
según lo establece el primer grupo de normas de aplicación general en materias de gestión y
desarrollo de personas impartidas por el Servicio Civil 4 (en adelante PGN), de fecha
10.11.2017.

Constitución del Comité de Selección. Es el responsable de la preparación y realización

del concurso y se debe constituir de acuerdo a lo señalado en la norma. La existencia de
este ente colegiado permite disminuir las posibilidades de sesgo que no respondan a lo que
estrictamente figura en los perfiles de cargo y las necesidades de la institución o área
específica que publica la vacante.

El Art. 21 del EA establece que este estará constituido por:

A. El jefe o encargado de personal.

B. Por quienes integran la junta central o regional, a que se refiere el artículo 35 del
Estatuto Administrativo, según corresponda, con excepción del representante de personal
(El art. 35 se refiere a la junta calificadora que está compuesta por los 3 o 5 funcionarios
demás alto nivel más un representante del personal, este último, es excluido por el art. 21
EA)

4
Véase Resolución N°1 del 11 de mayo de 2017
https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2017/12/Resoluci%C3%B3n-n%C3%BAmero-1-de-2017.-
Aprueba-normas-de-aplicaci%C3%B3n-general-en-materias-de-gesti%C3%B3n-y-desarrollo-de-personas-
DO.pdf
Inhabilidad: También señala que no podrán integrar el comité las personas que tengan los
parentescos o calidades que señalan la letra b) del artículo 54 de la Ley Nº 18.575, esto es
las personas que tengan la calidad de cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer
grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive, respecto de uno o más de los
candidatos.

El comité podrá funcionar siempre que concurran más del 50% de sus integrantes, sin
incluir al jefe encargado de personal, quien siempre lo integrará.

Artículo 26º del PGN establece que “Los Servicios Públicos, que no puedan constituir
Comité de Selección para concursos de ingreso y promoción, deberán solicitar al Ministro
del ramo, que nomine los integrantes faltantes desde la/s Subsecretaría/s respectivas, o
desde otros Servicios Públicos dependientes o relacionados con el mismo ministerio.”

Resultado: Como resultado del concurso el comité de selección propondrá a la autoridad

facultada para efectuar el nombramiento, los nombres de los candidatos que hubieren
obtenido los mejores puntajes, con un máximo de tres, respecto de cada cargo a proveer.
(Esto se relaciona con la posibilidad del empleo a prueba que veremos a continuación)

De las personas seleccionadas la autoridad elegirá una, a quien se le notificará que ha sido
seleccionada, debiendo esta expresar su aceptación del cargo, luego de lo cual será
designada titular como se verá a continuación, en el apartado de resultado del concurso.

Adicionalmente el art. 24 del PGN establece que la autoridad contara con 30 días para
realizar el nombramiento, siendo prorrogable excepcionalmente, por única vez y bajo
resolución fundada por el jefe de servicio por un plazo que no exceda los 15 días hábiles.

El concurso podrá ser declarado total o parcialmente desierto sólo por falta de
postulantes idóneos, entendiéndose que existe tal circunstancia cuando ninguno alcance el
puntaje mínimo definido para el respectivo concurso.

Postulación a futuro: El inciso final del artículo 21 establece la posibilidad de seleccionar

postulantes idóneos para futuros ingresos, los cuales serán “preseleccionados” por si se
necesitan.

Inc. Final Art. 21 “Podrán hacerse concursos destinados a disponer de un conjunto de

postulantes elegibles, evaluados y seleccionados como idóneos, con el fin de atender las
necesidades futuras de ingreso de personal en la respectiva entidad. La elegibilidad de
estos postulantes tendrá una duración de hasta doce meses contados desde la fecha en que
el comité de selección concluyó el correspondiente proceso de selección.”

Información del estado del concurso. Es importante comunicar a los candidatos los
resultados de las distintas etapas intermedias del proceso, a fin de transparentar el
desarrollo del concurso e informarles su situación en las distintas instancias.
Comunicación de resultados del concurso a los postulantes. Esta etapa final del proceso
permite concluir adecuadamente el concurso, al informar a todos los postulantes el
resultado del mismo. En este contexto, es importante que los Servicios Públicos velen por
que los postulantes conozcan sus derechos, ya que si el candidato considera que éstos han
sido vulnerados, puede ejercer ante la Contraloría General de la República su derecho a
reclamación (artículo 160° del Estatuto Administrativo). La obligación de comunicar a los
concursantes el resultado del proceso se encuentra en el art. 19 inc. Final del EA, a su vez
el art. 22 establece que se debe notificar personalmente o por carta certificada al
seleccionado, quien debe manifestar su aceptación del cargo.

Junto con aceptar el cargo debe adjuntar los documentos probatorios sobre los requisitos y
antecedentes requeridos en relación al art. 13 EA (en original o copia autentificada ante
notario) dentro del plazo que se le indique. Una vez realizada esta manifestación de
aceptación se lo designará como titular y se realizara el nombramiento, por el contrario si
no cumple con lo antes mencionado la autoridad nombrará a otro de los postulantes
propuestos.

Por su parte el artículo 23° inc. 3 de las PGN indica que los servicios públicos deberán
ingresar en el portal www.empleospublicos.cl, o aquel que determine la Dirección Nacional
del Servicio Civil, los resultados de los concursos realizados, cada vez que éstos concluyan.
En consecuencia, resulta esencial para efectos de cumplir con la norma informar del estado
de los concursos.

Finalmente el art. 23 EA señala que las instituciones podrán contratar servicios de asesorías
externas con el fin de contar con asistencia técnica en la preparación y ejecución de los
concursos. Estas asesorías se contrataran vía licitación entre las entidades inscritas en el
registro que llevará la Dirección Nacional del Servicio Civil para el efecto. Las
modalidades de licitación se regularan en conformidad con lo dispuesto en el artículo 9º de
la ley Nº 18.575 y las demás normas legales que regulan la contratación de servicios por la
Administración del Estado.

2.2.- CONCURSO PARA PROVISIÓN DE CARGOS DE JEFES DE

DEPARTAMENTO Y EQUIVALENTES. Art. 8 EA.
Para el caso de los cargos de jefes de departamento y los de niveles de jefaturas jerárquicos
equivalentes de los ministerios y servicios públicos se contemplan dos concursos, uno
interno que busca proveer los cargos por promoción y otro público, supletorio del interno y
que se utiliza en caso de no ser posible proveer el cargo con los funcionarios de planta o
contrata de la administración. Es decir, por regla general el concurso para proveer estos
cargos se hace dentro de la administración, pero si no es posible encontrar dentro de la
administración a las personas que puedan ocupar el cargo, se debe llamar a concurso
público.
Concurso Interno
Es la regla general, para proveer estos cargos se realizara un concurso interno en la
administración, donde podrán participar los funcionarios de planta y a contrata de todos los
ministerios y servicios regidos por el EA que cumplan con los requisitos correspondientes:
1.- Que se encuentren calificados en lista Nº 1, de distinción y,
2.- Que no estén afectos a las inhabilidades establecidas en el artículo 55 EA.
En el caso de los empleos a contrata se requerirá haberse desempeñado en tal calidad, a lo
menos, durante los tres años previos al concurso.

Como resultado del concurso, el comité de selección propondrá a la autoridad facultada

para efectuar el nombramiento, los nombres de a lo menos tres ni más de cinco candidatos
pertenecientes a la planta del ministerio o servicio que realice el concurso, que hubieren
obtenido los mejores puntajes respecto del cargo a proveer.
En el evento que no haya un número suficiente de candidatos de planta idóneos para
completar dicha terna, ésta se completará con los contratados y los pertenecientes a otras
entidades, en orden decreciente según el puntaje obtenido. Para los efectos de estos
concursos, el comité de selección estará constituido de conformidad al artículo 21 EA (visto
en el concurso público de ingreso) y sus integrantes deberán tener un nivel jerárquico
superior a la vacante a proveer. Con todo, en los casos en que no se reúna el número de
integrantes requerido, el jefe superior del servicio solicitará al ministro del ramo que
designe los funcionarios necesarios para este efecto.

El procedimiento es el mismo que para los concursos en gral. y está regido por el art. 21
EA.
Para que se pueda realizar el concurso es necesario que al menos existan dos postulantes
habilitados para participar (dictamen N°72.385)

El comité de selección realizara la propuesta de los candidatos que hayan sido elegidos
como idóneos a la autoridad que este facultada para realizar el nombramiento, que será la
encargada de realizar la selección y la selección

Concurso público

Una vez aplicado el procedimiento de concurso interno y a falta de postulantes idóneos, es

decir, que ninguno de los postulantes haya cumplido con el puntaje mínimo exigido en el
certamen, este se declarará desierto y deberá llamarse a concurso público (si existe uno que
cumple con el puntaje se puede continuar con el proceso), esto también se aplica para la
provisión de nuevos cargos de jefe de departamento, cuando se fijen nuevas plantas de
personal, o se produzcan reestructuraciones o fusiones que den origen a nuevos cargos (Art.
14 EA)
La permanencia en estos cargos de jefatura será por un período de tres años. Al término
del primer período trienal, el jefe superior de cada servicio, podrá por una sola vez, previa
evaluación del desempeño del funcionario, resolver la prórroga de su nombramiento por
igual período o bien llamar a concurso.

Los funcionarios permanecerán en estos cargos mientras se encuentren calificados en lista

Nº 1, de distinción.
Los funcionarios nombrados en esta calidad, una vez concluido su período o eventual
prórroga, podrán reconcursar o reasumir su cargo de origen, cuando proceda.

2.3.- CONCURSO PARA PROVEER CARGOS DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA

(ADP). LEY 19.882 y supletoriamente EA.

El Sistema de Alta Dirección Pública se crea el año 2003, con el objetivo de aportar a la
modernización y transparencia de la gestión pública. (Título VI, Ley 19.882).
Busca la provisión de cargos de alta dirección pública a través de concursos públicos, se
trata de los cargos de primer y segundo nivel jerárquico (el tercer nivel corresponde a los
jefes de departamento y equivalentes, regulado en el Art. 8 EA) que antes de la entrada en
vigencia de la ley 19.882 eran cargos de exclusiva confianza, con esto se busca garantizar
la idoneidad, integridad y capacidad de quienes desempeñaran el cargo, así como la
igualdad de oportunidades e imparcialidad en los procesos de selección.

Además, los altos directivos públicos cuyos cargos están adscritos a la ADP firman un
convenio de desempeño, que cumple con la doble función de orientar y evaluar el
desempeño de éstos. El convenio se firma con el superior jerárquico (Ya sea el Ministro o
subsecretario actuando por delegación del primero, o por el jefe superior de servicio, según
si se trata de cargo de primer o segundo nivel jerárquico respectivamente) y tiene una
duración de tres años.

En los convenios se incluyen las metas anuales estratégicas de desempeño del cargo y los
objetivos a alcanzar, con los correspondientes indicadores, medios de verificación y
supuestos básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos.

El alto directivo debe informar a su superior jerárquico el grado de cumplimiento de las

metas y los objetivos, correspondiendo al ministro del ramo o al jefe superior de servicio,
según corresponda, determinar el grado de cumplimiento de los objetivos acordados.

CARACTERISTICAS

Los altos directivos públicos de cargos adscritos nombrados mediante el Sistema ADP
tienen una duración de tres años en su cargo y pueden ser renovados hasta dos veces, por
igual plazo, teniendo en consideración las calificaciones obtenidas, especialmente las
relativas al cumplimiento convenio de desempeño (Art. 57 Ley 19.882)

Son funcionarios de exclusiva confianza en lo relativo a su remoción, es decir, su renuncia

puede ser solicitada en cualquier momento por la autoridad facultada para su
nombramiento. (Art. 58 ley 19.882)

Ejercen sus funciones con dedicación exclusiva y tienen derecho -en caso de solicitud de
renuncia- a una indemnización por cada año de servicio en el cargo, con un máximo de seis.
Esto siempre que el cese de funciones se produzca por petición de renuncia, antes de
concluir el plazo de nombramiento o de su renovación, y no concurra una causal
derivada de su responsabilidad administrativa, civil o penal, o cuando dicho cese se
produzca por el término del periodo de nombramiento sin que este sea renovado.

PROCEDIMIENTO CONCURSAL

Para iniciar el proceso concursal se requiere que el perfil del cargo esté aprobado y se
contar con las bases del concurso, las que debe elaborar el Consejo de Alta Dirección
pública o el comité de selección según si se trata de cargos de primer o segundo nivel
jerárquico respectivamente.

El llamado a los participantes se inicia con una convocatoria abierta y pública, que deberá
ser publicada a lo menos en medios electrónicos y páginas web institucionales u otras que
se creen y en el Diario Oficial.
En los anuncios se debe otorgar información suficiente, entre otros factores, respecto a las
funciones del cargo, el perfil profesional, las competencias y aptitudes requeridas para
desempeñarlo, el nivel referencial de remuneraciones, el plazo para la postulación y la
forma en que se deben acreditar los requisitos.

Luego, una empresa especializada en selección de personal realiza el análisis curricular de

los candidatos, el chequeo de antecedentes y las entrevistas respectivas y presenta al
Consejo de Alta Dirección Pública o al Comité de Selección una nómina de
preseleccionados.

El Consejo ADP o el Comité de Selección eligen a los postulantes, seleccionando a los

candidatos mejor evaluados, se los entrevista personalmente y se elabora la nómina final (3
o 4 candidatos), que es enviada a la autoridad facultada para el nombramiento, ya sea el
Presidente de la República, Ministro de Estado o Jefe de servicio correspondiente.
En el caso que ningún postulante sea considerado idóneo, se puede declarar desierto el
proceso, caso en el cual se realizará un nuevo proceso de selección.
Los organismos encargados del proceso de selección dependerán del cargo a proveer, por
ello se debe distinguir:

1.1.- Primer Nivel Jerárquico

1.2.- Segundo Nivel Jerárquico

1.1.- Primer Nivel Jerárquico: Corresponde a los altos directivos del primer nivel
jerárquico, es decir, el jefe superior de servicio. En este caso el órgano encargado del
proceso de selección es el Consejo de Alta Dirección Pública.
El Consejo5 está integrado por: (Art. 43 Ley 19.882)

a) El Director de la Dirección Nacional del Servicio Civil, que lo presidirá, y

b) Cuatro Consejeros designados por el Presidente de la República, ratificados por

el Senado, los cuales durarán seis años en sus funciones. El Presidente hará la
proposición cautelando que en la integración del Consejo se respete el pluralismo.

Para el solo efecto de participar en el proceso de selección correspondiente a un jefe

de servicio, y hasta aquella sesión en que el Consejo decida el número de candidatos a
entrevistar, se integrará el subsecretario del ramo, quien sólo tendrá derecho a voz.

1.2.- Segundo Nivel Jerárquico: Corresponde a los altos directivos del segundo nivel
jerárquico de un determinado organismo (Subdirectores de servicio y Directores
regionales). El organismo encargado de la selección es el comité de selección.
El comité de selección está integrado por: (Art. 52 Ley 19.882)

a) Un representante del jefe superior del servicio respectivo, que deberá ser
funcionario de la planta directiva o del estamento profesional del mismo

b) Un representante del ministro o subsecretario del ramo, actuando este último por
delegación del primero

c) Un miembro del Consejo de la Alta Dirección Pública o un representante de éste

elegido de una lista de profesionales aprobada por el propio consejo.

2.4.- CONCURSO INTERNO DE PROMOCIÓN. ARTS. 53 A 60 EA.

5
Véase Art. 42 Ley 19.882 para funciones del Consejo de Alta Dirección Pública
Normativa aplicable: La legislación aplicable se encuentra en los párrafos 1º (materia de
concursos) y 5º (De las promociones), del Título II del EA, en especial, en sus artículos 53
y siguientes, y en el Decreto 69 o reglamento de concursos.

Están sujetas a concurso interno, según lo establece el artículo 53 del EA, las siguientes
plantas:
a) Directivos de carrera.
b) Profesionales.
c) Fiscalizadores.
d) Técnicos

Comité de selección: De conformidad al el artículo 53 inciso 3º del EA, en los concursos

internos de promoción el comité de selección estará integrado de conformidad a lo previsto
en el artículo 21 del EA y, además, por dos representantes del personal elegidos por éste.
A su vez, los artículos 29 y siguientes del reglamento de Concursos, establecen el
procedimiento para la elección de los representantes del personal que lo integrarán.

(El artículo 30 del reglamento dispone que se debe difundir a todos los empleados con derecho a
participar en la respectiva elección, por la vía más rápida y con la debida publicidad, una lista con
los nombres de los candidatos a representante del personal y, a su vez, el artículo 31 del mismo
establece que el Jefe del Servicio convocará a elecciones indicando el o los lugares donde se llevará
a efecto la votación.
El artículo 34 del reglamento, dispone que la oficina de personal del Servicio o la que haga sus
veces, con la presencia de representantes de las asociaciones de funcionarios, es la encargada de
realizar el recuento de los votos emitidos y de comunicar su resultado al personal, agregando que
pueden asistir al escrutinio todos los funcionarios de la Institución que lo deseen.)

Bases del certamen: Los artículos 53 inciso 4º del EA y 36 del Reglamento, establecen
que las bases de los concursos de promoción solamente deben considerar entre los factores:
- la capacitación pertinente
- la evaluación del desempeño
- la experiencia calificada
- y la aptitud para el cargo, cada uno de los cuales deberá ponderarse con un 25%.
En cada concurso estos factores podrán evaluarse simultánea o sucesivamente.

A su vez, el inciso 2º del artículo 36 del Reglamento, señala que respecto de cada factor se
podrán considerar subfactores, cuya ponderación no puede ser inferior a un 20%.
Luego, el artículo 37 de ese texto reglamentario, indica lo que debe entenderse por cada
uno de los mencionados factores.
A. Capacitación pertinente. Es “aquella que la institución defina y establezca para estos
efectos”. El jefe superior del servicio deberá solicitar un informe previo al Comité de Capacitación
de la institución. En diciembre de cada año, el jefe superior del servicio informará a todos los
funcionarios las actividades que tendrán este carácter, las que deberán estar insertas en los
procesos de modernización y mejoramiento institucional y proporcionar herramientas a los
funcionarios para la promoción. La comunicación de las actividades de capacitación deberá
hacerse a través de la página web institucional y cualquier otro medio pertinente, siempre que
asegure, respecto de todos los funcionarios, su cabal conocimiento. El jefe superior de servicio
podrá considerar, fundadamente, también otras actividades de capacitación, sean efectuadas al
interior de la institución o fuera de ella, siempre que contribuyan a habilitar a los funcionarios
para asumir cargos superiores”.

B. Evaluación del desempeño: corresponde a la calificación obtenida según el procedimiento

establecido en el Párrafo 4 del Título II del Estatuto Administrativo (calificaciones). Al efecto
deberán elaborarse tablas de equivalencia entre la puntuación de este factor y el puntaje o rangos
de puntajes de la calificación de cada postulante. Para dichos efectos se considerará respecto de
cada funcionario, la última calificación.

C. Experiencia calificada: comprende el desempeño de cargos cuyas funciones sean afines o se

justifiquen como precedente útil al desempeño del cargo que se concursa. Para estos efectos,
pueden darse valores diferenciados al desempeño en plantas y/o grados y adicionalmente, cuando
dentro de una planta y/o un grado se desempeñen funciones diferenciadas, podrán asignarse
puntajes adicionales a aquellas funciones que tengan mayor concordancia con el cargo
concursado.
Para medir esta experiencia, deberán confeccionarse tablas que asignen de manera objetiva
puntaje a los años de servicio, con un número máximo de años a valorar. Del mismo modo, se
procederá respecto del desempeño en plantas, grados y funciones específicas a las que se asignará
una ponderación especial.

D. Aptitud para el cargo: comprende el conjunto de competencias, capacidades, formación

sistemática e idoneidad que se establezcan como convenientes y aconsejables, de acuerdo a las
exigencias propias del cargo al que se postula y del ejercicio de las funciones que éste tendrá
asignadas. Esta aptitud se evaluará a través de pruebas, tests, entrevistas, exposiciones, títulos
educacionales, certificados u otros instrumentos que se señalen en las bases del concurso.

De acuerdo a lo señalado en los Dictámenes Nºs. 29.696, de 2008, y 2.481, de 2009, el

Estatuto y el Reglamento de Concursos, entregan a la autoridad la facultad de regular el
proceso concursal a través de la dictación de las bases que lo regirán, concluyendo que ésta
posee libertad para fijar el procedimiento a través del cual se evaluarán los requisitos y
méritos de los postulantes, y pautas en general para el desenvolvimiento del certamen,
pudiendo establecer los requisitos que estime pertinentes, plazos y ponderación de los
diversos antecedentes, siempre en el marco del respeto a las disposiciones que contempla
el EA y el reglamento mencionado.
Requisitos para ser participante idóneo. De acuerdo con los artículos 53 inciso 5º del
EA, y 27 del Reglamento de Concursos, en los respectivos concursos de promoción interno
podrán participar:

a) Los funcionarios de planta que cumplan las condiciones establecidas

b) Que estén en posesión de los requisitos exigidos para el desempeño del respectivo
cargo. (Tales requisitos se encuentran previstos en la ley que fija la planta del
respectivo Servicio.)
c) Encontrarse calificado en lista Nº 1, de distinción, o en lista Nº 2, buena en el
periodo inmediatamente anterior.
d) Encontrarse nombrado en los tres grados inferiores al de la vacante convocada,
cuando los postulantes correspondan a la misma planta o lo sean de una distinta.

(La jurisprudencia contenida en los Dictámenes Nºs. 9.662, de 2006 y 51.379, de 2008, entre otros,
ha señalado que las personas que desempeñan un cargo en calidad de suplentes sirven una plaza de
planta con todas las facultades, prerrogativas y derechos propios de aquélla, por lo que, esos
funcionarios se encuentran habilitados para participar en los respectivos concursos de promoción
que se efectúen.)
Tampoco configura una irregularidad el hecho de que un servidor designado como suplente en el
mismo cargo concursado haya postulado en el proceso de selección convocado para proveerlo con
un titular, puesto que, si bien la finalidad de los certámenes de promoción es otorgar a todo
funcionario que reúna los requisitos la posibilidad de ocupar un puesto vacante de grado superior al
que desempeña, de acuerdo con el criterio expresado en los Dictámenes Nºs. 38.897, de 2006 y
27.813, de 2009, un empleado es promovido no solamente cuando obtiene un mejoramiento en el
grado asociado a su cargo, sino también cuando experimentan un cambio favorable en sus
condiciones de trabajo, obteniendo mayor estabilidad en el empleo de que se trate, lo que
acontecería en la especie, ya que el ejercicio de una plaza en calidad de titular no se encuentra
limitado a un lapso de tiempo determinado como acontece con la suplencia.)

Procedimiento especial de multiconcursabilidad: En los concursos de promoción interna

se puede adoptar el procedimiento especial de multiconcursabilidad regulado en el artículo
44 del Reglamento.
Este procedimiento podrá ser utilizado cuando el jefe de servicio así lo requiera y consiste
en realizar un concurso para proveer tanto las vacantes que originan el concurso, como las
que se deriven de aquella provisión.

En el llamado deberán especificarse los cargos vacantes directos que originan el

concurso y los cargos de los tres o cuatro grados inferiores, según corresponda, cuyos
titulares se encuentren habilitados para postular, simultáneamente se informará, aplicando
iguales reglas, los cargos de los tres o cuatro grados o niveles que siguen a los cargos
habilitados para postular y que podrían acceder al cargo que quedaría vacante producto
del concurso.
Los funcionarios, en un solo acto, deberán postular a una o más plantas del servicio, sin
especificar cargos o grados determinados dentro de ellas. Sin embargo, éstos podrán indicar
la o las localidades a las cuales no postulan.

La provisión de los cargos vacantes de cada planta se efectuará, en cada grado, en orden
decreciente, conforme al puntaje obtenido por los postulantes. Las vacantes que se
produzcan por efecto de la provisión de los cargos conforme a la provisión de la vacante, se
proveerán, de ser posible, en acto seguido, como parte del mismo concurso y siguiendo
iguales reglas.

En caso de producirse empate, los funcionarios serán designados conforme al resultado de

la última calificación obtenida, y en el evento de mantenerse esta igualdad, decidirá el jefe
superior de servicio.

2.5.- CONCURSO INTERNO DE ENCASILLAMIENTO. ART. 15 EA.

El encasillamiento es un procedimiento para proveer cargos públicos en el caso de
supresión fusión o modificación de órganos públicos, por medio del cual se reubica a los
funcionarios en los cargos de las nuevas plantas.
El procedimiento a utilizar puede ser fijado por el legislador en la norma que crea, suprime
o modifica la planta de funcionarios, o de manera supletoria, ajustarse a lo señalado en el
art. 15 EA, que establece los procesos de encasillamiento.

El EA establece 2 tipos de encasillamiento según la planta o escalafón:

1.- El correspondiente al personal de las plantas de administrativos, auxiliares y

equivalentes, donde el encasillamiento procederá de acuerdo al escalafón de mérito. (El
escalafón que se realiza en base a las calificaciones)

2.- El correspondiente a los funcionarios de las plantas de directivos de carrera,

profesionales, fiscalizadores, técnicos y equivalentes, donde para proceder con el
encasillamiento se debe distinguir si en las nuevas plantas existen los grados que tenían
originalmente.

2.1.- Si existen cargos de igual grado al que detentaban a la fecha del encasillamiento, se
encasillarán en estos, manteniendo el orden del escalafón de mérito.
2.2.- Si en las nuevas plantas no existieren los grados que tenían los funcionarios, por
haber variado los grados de ingreso a ellas, estos se encasillarán en el último grado que se
consulte en la nueva planta.
Una vez practicado el encasillamiento y habiendo sido reubicados los funcionarios según se
señaló anteriormente, los cargos que queden vacantes, se proveerán previo concurso
interno, aplicando la normativa que rige los concursos del EA.
Cabe señalar que este procedimiento concursal solo rige para los funcionarios de las plantas
de directivos de carrera, profesionales, fiscalizadores, técnicos y equivalentes, ya que en el
caso de los administrativos, auxiliares y equivalentes a estos, no se aplica el concurso, sino
el encasillamiento por escalafón de mérito.

En el concurso podrán participar los funcionarios de planta y a contrata que se hayan

desempeñado en esta calidad durante, a lo menos, 5 años anteriores al encasillamiento, que
cumplan con los requisitos respectivos.
Los postulantes requerirán estar calificados en lista Nº1, de distinción, o en lista Nº 2,
buena.

En la convocatoria del concurso, deberán especificarse los cargos, las funciones a

desempeñar y la localidad en la que estará ubicada la vacante a encasillar.

Los funcionarios que opten por concursar lo harán en un solo acto, a uno o más cargos
específicos, señalando la función, la localidad de ubicación de los mismos y la prioridad en
que postulan y les serán aplicables las inhabilidades del artículo 55 EA.

La provisión de los cargos vacantes de cada planta se efectuará en orden decreciente según
el puntaje obtenido por los postulantes, procediendo en primer término, con el personal de
planta que haya resultado seleccionado; si quedaren vacantes, se procederá a encasillar a los
funcionarios a contrata que hayan participado, igualmente conforme al puntaje obtenido.

En caso de producirse empate, los funcionarios serán designados conforme al resultado de

la última calificación obtenida y en el evento de mantenerse esta igualdad, decidirá el jefe
superior del respectivo servicio.

2.6.- CONCURSO PARA CAPACITACIÓN. ART. 26 EA.

Se trata de un concurso interno dentro de la administración para optar a capacitaciones.

Solo se realiza concurso para la capacitación de perfeccionamiento y la voluntaria, ya que
la capacitación para el ascenso, si bien es voluntaria, es requerida por los funcionarios para
asumir cargos superiores, y la selección se realiza en orden de escalafón.
La normativa aplicable es la misma que para los concursos en general, es decir el Do 69 y
el EA, debiendo siempre respetar los principios y normativa en la materia.

3.- EMPLEO A PRUEBA

Art 25 EA / Reglamento Sobre Concursos Del Estatuto Administrativo DS 69- 2004, Min.
Hacienda Art. 20 a 25

Es parte del proceso de selección para el ingreso a la carrera funcionaria y puede ser
utilizado en los concursos, se trata de un empleo de carácter temporal donde, como su
nombre lo indica, las personas son puestas a prueba en un cargo a fin de determinar si son
idóneas para el mismo.

El jefe superior de servicio puede establecer este sistema de ingreso cuando lo considere
pertinente, ya que es optativo y no obligatorio como lo es el concurso público de ingreso,
además, establecerá el periodo que durará el empleo, el que puede fijarse entre 3 y 6 meses.
Una vez determinado el plazo de duración, este no podrá extenderse, ya que es
improrrogable. En el caso de emplearse este instrumento se debe informar a los postulantes
antes de iniciar el proceso de selección.

Dentro de los 30 días anteriores al término del plazo establecido, el jefe superior del
servicio debe realizar una evaluación del desempeño del empleado, previo informe del jefe
directo de la persona, para proceder con el nombramiento en calidad de titular si
corresponde.

Si el resultado de la evaluación de desempeño es deficiente, el funcionario cesara de pleno

derecho en el empleo a prueba, de lo contrario, si la persona es idónea y ha cumplido su
periodo de forma satisfactoria, será designada titular en el cargo correspondiente.

La evaluación a realizar debe contener a lo menos un pronunciamiento respecto de los

factores y subfactores de calificación que considere el reglamento de calificaciones del
personal aplicable al respectivo servicio.

Mientras dure el empleo a prueba el funcionario tendrá la calidad de contrata asimilado al

grado del cargo a proveer y se mantendrá la vacante correspondiente mientras dure el
periodo de prueba. El personal empleado bajo este régimen constituirá dotación y se
desempeñara con todos los derechos y obligaciones funcionarias que correspondan al cargo
en el cual está a prueba.

Si el servicio cuenta con recursos suficientes y con cupos disponibles en su dotación

máxima, puede contratar hasta 3 candidatos para el cargo que debe proveer, debiendo estar
estos dentro de los mejor evaluados y en los términos del art. 21 inc. 4, esto es, debe
tratarse de los 3 candidatos mejor evaluados por el comité de selección en el proceso
concursal de ingreso.

Este empleo busca proveer un cargo de carrera en calidad de titular, no siendo aplicable
para proveer contratas o cargos de suplente.
En este sentido, según señala la CGR se trata de un empleo similar a la contratación de
suplentes en caso de ausencia del titular, por lo cual quien realiza la designación no cuenta
con atribuciones para prorrogar los plazos, esto cobra importancia por ejemplo en el caso
de las empleadas contratadas a prueba que cuenten con fuero maternal, el cual solo se
extenderá al periodo de contratación, al igual que en el caso de las suplentes. Dictamen
30.424 de 2009 CGR

De igual manera no es aplicable para la provisión de cargos de jefe de departamento y

los de niveles de jefaturas jerárquicos equivalentes de los ministerios y servicios públicos
que establece el art. 8 EA, así lo ha entendido la CGR quien ha señalado que el empleo a
prueba no puede ser utilizado para la selección y provisión de cargos de jefes de
departamento aun cuando este tipo de empleo es parte del sistema de selección, ya que si
bien la provisión de jefatura se regirá en todo lo que sea pertinente por las normas de
concurso (Párrafo 1 Titulo II), pero no se hace extensible a los empleos a prueba, además,
señala que la figura del empleo a prueba es incompatible con la provisión de jefatura por la
duración de los cargos (los cargos de jefatura duran 3 años), que la propia ley no lo
establece y el cargo de jefe de departamento tiene normas especiales. Dictamen 23.791 de
2006 CGR

Finalmente, no estarán obligados a cumplir con el período de prueba, aquellos funcionarios

que se hayan desempeñado en el respectivo servicio, en calidad de planta o a contrata, en
forma ininterrumpida, por a lo menos durante los 3 años anteriores al inicio del concurso,
en funciones de la planta a que pertenece el cargo a proveer.

4.- PROMOCIÓN:
1.- El derecho a ser promovido emana del derecho fundamental a la carrera funcionaria y
consiste en la posibilidad de ir ascendiendo, grado a grado mediante procedimientos
técnicos y objetivos como son el ascenso -basado en la antigüedad y las calificacione-, o
bien, previo concurso interno, en armonía con el artículo 45 inciso 3° de la LOC N° 18.575,
constituyendo un factor de gran relevancia dentro de la carrera funcionaria en virtud de su
reconocimiento legal y constitucional.

En efecto, así lo reconoce la propia Constitución Política (artículo 38); Se desarrolla en la

LBGAE 18.575, (párrafo 2º, del Título II); Se precisa en el EA (artículo 3º, letra f y en todo
el párrafo 5º de su Título II “De la carrera funcionaria” y, en detalle, artículos 53 y
siguientes en los que se regula la realización de este tipo de concursos para la promoción de
los funcionarios de planta.

2.- Hasta las modificaciones de la Ley 19.882, de 2007, de “Nuevo Trato”, este derecho a la
promoción se materializaba mediante el ascenso automático, y después, se reemplaza, para
todos los escalafones que no sean el auxiliar y el administrativo, por un sistema de
concursabilidad, esto busca que quienes asciendan cumplan con los requisitos de idoneidad
y mérito, y no solo se tome en cuenta la antigüedad (Historia de la ley 19.882).

El ascenso automático se producía en el mismo momento en que se producía una vacante

en cualquier grado superior en la respectiva planta. La concursabilidad requiere organizar
periódicamente concursos, en los cuales se consideran diversos aspectos.

La promoción puede realizarse por concurso interno o ascenso. Cabe señalar que una
vez que se produzca la vacante se puede realizar el concurso y en los casos que no sea
posible proveer el cargo por este medio se podrá llamar a concurso público (recordar que el
concurso público de ingreso se utiliza por regla general para el último grado de la planta
respectiva).

El Art. 53 del EA señala una diferencia entre la promoción y el ascenso.

PROMOCIÓN POR CONCURSO.

La promoción se realizará por concurso interno en las plantas de: (Art. 53 EA)

- las plantas de directivos de carrera

- profesionales

- fiscalizadores y

- técnicos

La promoción por concurso interno puede tener 2 modalidades, ambas anteriormente vistas:

1.- Concurso Interno de promoción por encasillamiento

2.- Concurso interno de promoción.

PROMOCIÓN POR ASCENSO

Por ascenso en el respectivo escalafón en las plantas de: (Art. 53 EA)

- administrativos

- auxiliares

- En las plantas equivalentes a las dos anteriores.

El Art. 54 EA señala que “El ascenso es el derecho de un funcionario de acceder a un

cargo vacante de grado superior en la línea jerárquica de la respectiva planta,
sujetándose estrictamente al escalafón, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 56.” (El
art. 56 EA señala que un funcionario de planta de auxiliares puede ascender a la planta de
administrativos, es decir, cambiar de planta en cuanto cumpla con los requisitos exigidos)

Requisitos para el ascenso

a.- Ser funcionario y encontrarse en un lugar preferente en el escalafón respectivo.

b.- No estar afectados por inhabilidades para ascender (art. 55 EA).

Artículo 56 EA señala que Un funcionario de la Planta de Auxiliares tendrá derecho a

ascender a un cargo de la Planta de Administrativos, gozando de preferencia respecto de
los funcionarios de ésta, cuando:

- se encuentre en el tope de su planta

- reúna los requisitos para ocupar el cargo y

- tenga un mayor puntaje en el escalafón que los funcionarios de la planta a la cual accede.

Si el primer funcionario renunciare a él, este derecho corresponderá al funcionario que,

cumpliendo las mismas exigencias antes señaladas, ocupe el siguiente lugar en el escalafón,
en el mismo grado.

INHABILIDADES PARA SER PROMOVIDO:

Acorde al Art. 55 EA y 27 del reglamento, son inhábiles para ser promovidos los
funcionarios que:

a) No hubieren sido calificados en lista de distinción o buena en el período

inmediatamente anterior.

b) No hubieren sido calificados durante dos períodos consecutivos.

c) Hubieren sido objeto de la medida disciplinaria de censura6, más de una vez, en los
doce meses anteriores de producida la vacante.

d) Hubieren sido sancionados con la medida disciplinaria de multa7 en los doce meses
anteriores de producida la vacante.

5.- CAPACITACIÓN:

6
Art. 122 EA “La censura consiste en la reprensión por escrito que se hace al funcionario, de la cual se dejará constancia
en su hoja de vida, mediante una anotación de demérito de dos puntos en el factor de calificación correspondiente.”

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Art. 123 EA “La multa consiste en la privación de un porcentaje de la remuneración mensual, la que no podrá ser
inferior a un cinco por ciento ni superior a un veinte por ciento de ésta. El funcionario en todo caso mantendrá su
obligación de servir el cargo.”
Ley 18.834, arts. 26 a 31

Artículo 26 del EA. “Se entenderá por capacitación el conjunto de actividades

permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que los funcionarios desarrollen,
complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas necesarios para el
eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes funcionarias.

TIPOS DE CAPACITACIÓN

El artículo 27 del EA considera diversos tipos de capacitación:

A. Capacitación para el ascenso, que “corresponde a aquélla que habilita a los funcionarios
para asumir cargos superiores”.

B. Capacitación de perfeccionamiento, que “tiene por objeto mejorar el desempeño del

funcionario en el cargo que ocupa”.

C. Capacitación voluntaria, que “corresponde a aquélla de interés para la institución, y que

no está ligada a un cargo determinado ni es habilitante para el ascenso”.

La capacitación de perfeccionamiento y la voluntaria se caracterizan porque los

funcionarios interesados pueden presentarse a concursos

El artículo 28 del EA señala “Los estudios de educación básica, media o superior y los
cursos de post-grado conducentes a la obtención de un grado académico, no se considerarán
actividades de capacitación y de responsabilidad de la institución.

Aquellas actividades que sólo exijan asistencia y las que tengan una extensión inferior a
veinte horas pedagógicas, se tomarán en cuenta sólo para los efectos de la capacitación
voluntaria.”

De acuerdo al artículo 20 de la LBGAE 18.575 “la Administración del Estado asegurará la

capacitación y el perfeccionamiento de su personal, conducente a obtener la formación y
los conocimientos necesarios para el desempeño de la función pública.”

Artículo 48 LBGAE- La capacitación y el perfeccionamiento en el desempeño de la

función pública se realizarán mediante un sistema que propenda a estos fines, a través de
programas nacionales, regionales o locales.
Estas actividades podrán llevarse a cabo mediante convenios con instituciones públicas
o privadas.
La ley podrá exigir como requisito de promoción o ascenso el haber cumplido
determinadas actividades de capacitación o perfeccionamiento.
 La destinación a los cursos de capacitación y perfeccionamiento se efectuará por orden
de escalafón o por concurso, según lo determine la ley.
Podrán otorgarse becas a los funcionarios públicos para seguir cursos relacionados
con su capacitación y perfeccionamiento.
El presupuesto de la Nación considerará globalmente o por organismo los recursos
para los efectos previstos en este Artículo.”

El artículo 38 inc. 1 CPR encomienda a una ley orgánica constitucional, la tarea de

“asegurará tanto la igualdad de oportunidades de ingreso a ella como la capacitación y el
perfeccionamiento…” de quienes integran la administración pública, lo cual se encuentra
en la LBGA 18.575.

CONTRALORIA

Según los dictámenes 9.759 de 1996; 53.623 de 2002 y 53.851 de 2008 Se entiende por
capacitación el conjunto de actividades que tienen por objeto contribuir a la actualización y
mejoramiento de los conocimientos y destrezas que los funcionarios requieren para el
eficiente desempeño de sus labores, la cual comprende cursos u otros, que entreguen a los
empleados las competencias necesarias para su ascenso dentro de la organización, para su
perfeccionamiento funcionario, o bien para adquirir o desarrollar habilidades de interés para
la respectiva institución, de acuerdo a las necesidades y la planificación definidas por la
propia entidad.

- La Capacitación de perfeccionamiento es voluntaria y la selección de quienes participaran

se realiza a través de concurso, por este hecho quienes resulten seleccionados tienen la
obligación de asistir. Además se consideraran accidentes del trabajo los ocurridos durante
los cursos de capacitación voluntaria realizados dentro de la jornada laboral. Dictamen
19.040 de 2000

- se entienden comprendidos en la capacitación los cursos de inglés, los de uso y manejo de

equipos computacionales y procesadores de textos, considerados indispensables para el
cumplimiento de las funciones del servicio. Dictamen 13.674 de 1994.

- Cada institución es responsable de la capacitación de sus dependientes, la que debe

solventar con sus propios recursos presupuestarios. Dictamen 21.897 de 1992

- En el caso de las personas contratadas a honorarios solo procede el pago de cursos de

capacitación en los casos que este beneficio se encuentre estipulado expresamente en el
contrato. Dictamen 16.511 de 1991.