CAMBIO CULTURAL EN LA 

IGLESIA

Llevo muchos años en la iglesia y siempre que se quiere imponer algo nuevo hay
resistencia. La palabra IMPONER puede que a muchos les incomode pero dentro de las
iglesias, un grupo decide y el grupo de creyentes acata o rechaza. El asunto del Cambio
Cultural en la Iglesia es un tema viejo.

Pasa que la iglesia invierte tiempo y dinero en nuevas «estrategias» para hacer más
atractivos y entretenidos los servicios, evitar el aburrimiento de los que asisten y ganar su
atención y ganar almas para Cristo. De repente una iglesia que tenía un orden de culto
(liturgia) por años, intenta algo nuevo. Traen luces.  Cambian el altar de color.  Ya no usan
el dichoso atril sino que usan podios de acrílico.  Incluyen danzas. Mimos. Películas.
Dramas Cantan música contemporánea. Fuegos artificiales. Etcétera, etcétera, etcétera.

Los ya asistentes (que no los voy a llamar los ya convertidos porque en su murmuración el
título les queda grande) se incomodan con los cambios y lo menos que hacen es boicotear
los intentos de cambio.  Se quejan, murmuran, dejan de asistir y citan el versículo de la
Biblia que habla de «NO CONFORMARSE a este siglo. (Romanos 12:2)” La pregunta
es: ¿Se refiere este versículo a que no debe la iglesia sufrir cambios culturales?  ¿Debemos
o no debemos, atemperarnos a los tiempos? ¿Cómo podemos lograr un cambio cultural
dentro de la iglesia?
Me pregunto si en el momento de la toma de decisiones esta la pregunta de si la iglesia está
o no preparada para tal o cual cambio? ¿Y cuál será el impacto en los miembros de esta? He
visto como hay cambios que vuelven a retomarse luego de años porque se dieron cuenta
que esos cambios a la larga crearon otras situaciones. Puedo mencionar la eliminación de
las escuelas dominicales, los cultos segregados y otros tantos.

Debemos definir que componentes hay dentro de la cultura organizacional como lo es la

Iglesia. Podríamos decir que la componen el conjunto de valores, principios, normas,
procedimientos y conductas que comparten TODOS los integrantes de la iglesia, sin
importar su nivel de gestión en el organigrama de esta.

¿Quienes toman parte? Repita: TODOS… ahhh, entonces ¿no solo es para los de afuera? o
sea que cuando voy a hacer un cambio, ¿no solo debo considerar los que habrán de llegar?
Lo que pasa es que el comportamiento de la iglesia se verá afectado en la manera en la que
se administren o se apliquen los cambios.
Entonces ¿Cómo lo logramos? Para que lo anterior se cumpla, es ideal que haya una cultura
de reconocimiento, crecimiento, tanto intelectual como espiritual, y comunicación. Cuando
las personas se sienten reconocidas y sienten que tienen gran impacto en su Iglesia, su
servicio incrementa y la cultura de compromiso se impone.
Por ponerles un ejemplo de esto que viví hace años en una iglesia, resulta que dentro de la 
predica se establecía una comunicación y relación fluida entre el pastor, pastores y los
miembros de la iglesia, eso era lo que se establecía en la parte visible de la iglesia, sin
embargo en la parte invisible las creencias, percepciones y emociones eran contrarias, ya
que los pastores y personal de la iglesia tenían un estacionamiento y ascensores privados
que minimizaban los contactos de los empleados. Resultado: que los pastores se perciben
como elitistas.

Como yo soy visual les incluí la figura del iceberg (arriba). Una cultura organizacional,
como lo es la iglesia, tiene 2 partes, la que se ve y la que no se ve. La cultura tiene que ver
con la forma en la que organizamos la iglesia, lo que decimos que hacemos y qué haremos,
más la forma cómo realmente lo hacemos.

Un proceso de cambio de cultura es complejo, requiere esfuerzo y valentía, es a mediano y

largo plazo, pero requiere que se tomen acciones rápidas y efectivas. Y he aquí, lo que
dicen los que saben:

PASO 1 DEFINIR LO QUE SE QUIERE

La visión de lo deseado, los valores que queremos fortalecer, creencias y conocimientos

que reforzarán el cambio. “Una gran ciudad una vida a la vez…” Los que toman decisiones
no pueden dar nada por obvio. Hacer un análisis consiente.

PASO 2 COMUNICAR CLARAMENTE LO QUE SE QUIERE

Suena parecido pero NO lo es. Ningún proceso de cambio que involucre personas puede
darse sin una comunicación efectiva.

PASO 3 TOMA DE DECISIONES

En este paso deben empezar a darse los cambios necesarios, las resistencias empiezan a
vencerse en la medida en que se ejecutan acciones, por ejemplo cambios en las estructuras,
roles y responsabilidades, procesos, sistemas, infraestructura etcétera. Siempre y cuando los
dos primeros pasos estén claros.

PASO 4 APOYO Y CONDUCTA DE LOS LÍDERES

El liderazgo representa un elemento clave en el cambio de cultura, estamos hablando del

modelaje, para ello los líderes deben estar motivados y formados para ser impulsores del
cambio.

Si los líderes no modelan y son ejemplos del cambio, el resultado no será exitoso ya que
este paso tiene un peso importante en el resultado final del proceso de cambio de cultura.

PASO 5 CELEBRACIÓN Y SEGUIMIENTO

Los logros hay que reconocerlos y celebrarlos. Si no, se corre el riesgo de caer en la apatía
y olvido. Se debe hacer un seguimiento constante de los proyectos para garantizar su
efectividad. ¿Logramos lo que queríamos? ¿Qué cambios podemos hacer para que sea un
éxito la vez próxima? ¿Lo eliminamos?

A veces pensamos que los reconocimientos tienen que ser en dinero o que debemos incurrir
en gastos y no es así. Un simple mail, una reunión general de felicitación, una tarde libre,
un almuerzo, un mensaje en los proyectores son ejemplos de salarios emocionales básicos
que tienen más fuerza que lo económico.

En conclusión un proceso de cambio de cultura es complejo, requiere esfuerzo y valentía,

es a mediano y largo plazo, pero requiere que se tomen acciones rápidas y efectivas. Es
mucho más que hacer cosas nuevas. Recordemos que de no haber lo antes mencionado las
personas no están listas. No estarán receptivas y abortaran su misión. Imponer, empujar
nunca ha sido, ni será, una buena estrategia.

Por último el liderazgo y apoyo de los pastores durante todo el proceso es vital, dejarlo en
manos de mandos medios o terceros, sólo garantiza el fracaso.
¿Cómo realizar una transformación cultural en las organizaciones?
Una de las características más sobresalientes de las organizaciones es su cultura,
especialmente si es efectiva y equilibrada: efectiva en la medida en que está alineada a una
estrategia y equilibrada porque no solo se orienta a resultados, sino también a las personas
dentro de la empresa.

El impacto de la cultura en el desempeño organizacional ha persuadido a muchas empresas

e instituciones a transformar su cultura. Por ello, es válido preguntarse: ¿cómo se puede
gestionar una transformación cultural? Lo primero es entender que la cultura en las
organizaciones representa "el conjunto de creencias y valores que se expresan en
comportamientos y los demás aspectos visibles de una organización".
Al respecto, Edgar Shein identifica tres niveles en el análisis de la cultura:

1. Artefactos: representa la parte visible de la cultura. Lo constituyen los aspectos

tangibles y visibles de la actividad cultural (arquitectura y diseño de la
infraestructura, estilos de liderazgo, símbolos, formas de comunicar las cosas, toma
de decisiones, relación con la autoridad).
2. Valores: están recogidos en la filosofía estratégica de la organización. Es todo
aquello que la organización valora y asigna verdadera importancia. Estos valores se
reflejan en los artefactos y los comportamientos de los integrantes de la
organización.
3. Supuestos: son las creencias fundamentales de la organización (como un todo o a
nivel de cada subsistema/proceso).

¿Cómo modificamos la cultura?

No se puede lograr un cambio en la cultura trabajando a nivel de los artefactos (la parte
visible de la cultura). Es imprescindible desarrollar la parte invisible, constituida por los
valores y las creencias (supuestos). Se puede afirmar que lo visible se explica a través de lo
invisible; en consecuencia, si lo invisible provee a lo visible, transformar la cultura implica
intervenir todos los aspectos invisibles. 

Fases para la transformación cultural:

1. Determinar la cultura organizacional que se desea desarrollar para así cumplir con la
misión y el logro de la visión a través de una estrategia. Esto implica determinar los rasgos
culturales que constituirán a la empresa, los valores que gobernarán la organización y sus
correspondientes conductas y/o comportamientos.
2. Realizar un diagnóstico de la cultura para determinar cuál es la situación actual en
relación a la práctica de los valores y comportamientos deseados. Se podrá determinar la
brecha que existe y escoger la mejor estrategia para alcanzar el estado deseado (cultura
ideal) identificando la línea base. 
¿Cómo se realiza el diagnóstico? A través de medios cualitativos (observación de la
estructura, entrevistas a personas claves, focus groups con diversos públicos); como
métodos cuantitativos (cuestionarios sobre las prácticas de la institución, así como los
valores y comportamientos de la cultura ideal).
3. Nombrar directivos que sean referentes de los nuevos valores organizacionales. Para
que las personas asuman los nuevos valores organizacionales necesitan modelos que seguir
o los valores se convertirán solo en palabras vacías. Ello implica que, durante los procesos
de selección de los nuevos directivos, también se evalúen estos valores (a través de
los Assessment Center o las entrevistas por competencias, por ejemplo).
Incluso, si en una organización existen directivos en cargos de confianza, su designación no
debe excluir el parámetro de los valores organizacionales. Si se siguen nombrando jefes en
función a conseguir resultados, los trabajadores van a entender "solo importan los
resultados" y no los valores de la empresa. 
4. Incorporar los valores organizacionales expresados entre los factores a evaluar: la
organización debe premiar los comportamientos asociados a los valores organizacionales
que pretende interiorizar. Una de las mejores maneras de lograrlo es evaluando y
desalentando los comportamientos negativos y premiando los que la organización desea
promover.
5. Implementar iniciativas institucionales para sensibilizar a los trabajadores con los
nuevos valores organizacionales. Esto se puede lograr a través de mensajes
institucionales, reconocimientos a las personas que manifiestan comportamientos asociados
a los valores y el desarrollo de talleres vivenciales de sensibilización, entre otras acciones.
6. Gestionar la resistencia al cambio cultural. Realizar un cambio cultural no es fácil, ya
que está relacionado con supuestos o creencias que están arraigadas en las personas. Una
estrategia muy efectiva es aplicar el principio: "ver, sentir, cambiar". Es decir, si las
personas "ven" la necesidad del cambio, incrementa la posibilidad de que "sientan" la
necesidad de cambiar creencias y valores y, con ello, estén más dispuestos a apoyar el
cambio y la transformación de la cultura.
¿Considera usted que es necesario realizar una transformación cultural en su
organización para que esta sea efectiva y equilibrada? 
8 pasos para gestionar el cambio de la cultura organizacional
  

Para empezar, es necesario conocer los aspectos que conforman una cultura organizacional
para lograr entender la definición y el proceso de la gestión del cambio. Una cultura
organizacional se compone de creencias, valores, hábitos, costumbres y experiencias
aplicadas a todos los componentes de una compañía.

El comportamiento de la empresa se verá afectado en la manera en la que se administren o

se apliquen esas normas, creencias y hábitos. Generalmente lo que determina una cultura
organizacional es la misión, la visión y las metas organizacionales, todas regidas por
determinados valores y criterios de comportamiento.

Para que lo anterior se cumpla, es ideal que en las organizaciones haya una cultura de

reconocimiento, crecimiento, tanto profesional como personal, y comunicación. Cuando las

personas se sienten reconocidas y sienten que tienen gran impacto en su empresa, su

productividad incrementa y la cultura de compromiso se impone.

Hay que tener en cuenta que los valores, para que cumplan su objetivo, deben ser valores

compartidos. Esto permitirá un mayor sentido coherencia, cohesión y un propósito para

toda la organización.

En general, la cultura organizacional tiene un gran efecto sobre el comportamiento de sus

miembros. Esta tiene efecto sobre el proceso de la rotación interna voluntaria y efectos

sobre la retención. Lo anterior gracias a que entre mayor retención haya, habrá un sentido

de pertenencia aún mayor.

 También debe tener en cuenta que el entorno está en constante cambio, así como el ser

humano. Por tal motivo es que una empresa no es permanente. Si no existen cambios

internos, se le dificultará mucho más a la organización acoplarse y encajar en el mercado.

La gestión del cambio es el proceso mediante el cual se gestiona la transición a una nueva

realidad. Esta gestión procura convencer y persuadir a los miembros a que logren trabajar

en un nuevo contexto que traerá buenos resultados a la organización. Sin embargo, no es

tan sencillo cambiar la cultura y los objetivos de una empresa,

Estos son los 10 pasos que John Kotter, profesor de liderazgo de Harvard Business School,

sugiere para lograrlo:

1. Crear un sentido de urgencia

La empresa debe realmente crear ese sentido de urgencia que les permita a los trabajadores

querer desear ese cambio. Este paso es el que más tiempo requiere ya que se debe

convencer a toda la organización acerca de la necesidad mediante estadísticas, cifras,

testimonios e investigaciones del mercado actual.

Lo importante de este paso es que a los miembros de la organización les quede plasmado la

gravedad del asunto y la necesidad de inmediata de realizar el cambio. El verdadero reto es

llegar a convencer a los altos directores y gerentes, ya que estos tienen el completo mando

para invertir tanto tiempo como dinero en los cambios que se quieran realizar.

Evalúe el clima laboral de su organización preguntando a quienes mejor lo conocen:

sus colaboradores!

SOLICITAR DEMOSTRACIÓN
2. Formación de equipo de cambio

Cerciorarse de que no solo sea una persona quien este liderando el cambio que se quiera

empezar a implementar. Lo ideal es que existan varias personas que se encuentren cien por

ciento de acuerdo con el cambio que se realizará. De esta forma será más fácil el

esparcimiento del mensaje.

3. Crear una visión clara para el cambio

 En esta fase se deben determinar los nuevos valores por los cuales se regirá la

organización. La creación de una visión a corto y a largo plazo de la empresa al momento

de realizar el nuevo cambio. La creación de una estrategia para ejecutar las acciones que

cumplirán con la visión a corto y largo plazo, y asegurarse de que los lideres quienes

conozcan el nuevo cambio, tengan claridad al momento de realizar el discurso.

Recomendamos: La importancia de la honestidad en la cultura organizacional

4. Comunicar la visión

 Asegurarse de que todos los miembros tengan claridad en el propósito del cambio.

5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del cambio que se está

realizando.

 En esta fase se debe mirar la estructura orgánica para encontrar el punto de consonancia

con la visión y objetivos a los que se quieren llegar.

También se debe identificar a las personas que se estén resistiendo al cambio conociendo

sus puntos de vista e investigar lo que ellos necesitan

6. Asegurarse de triunfos a corto plazo

 Esto con el propósito de que los miembros de la organización crean en que el cambio que

se realizó, está cumpliendo con los objetivos planteados desde un principio.

7. Construir sobre el cambio

 No permanecer satisfechos con los logros realizados a corto plazo. Se deben evaluar los

puntos que positivos y los puntos por mejorar, para así poder fijar metas y generar el

concepto de la mejora continua. También es importante seguir generando agentes

de cambio para que aporten a las acciones que se pretenden llevar a cabo.

8. Implementar los cambios en la cultura organizacional 

Es importante que los líderes y nuevos integrantes de la organización sigan apoyando

el cambio.  Para poder crear más credibilidad con los cambios que se han realizado, hay

que hablar cada vez que sea posible acerca de los avances y logros que se han obtenido.

Para que la cultura de cambio se mantenga, el hábito de reconocimiento público de los

miembros debe mantenerse.

Realizar una gestión del cambio requiere tiempo, dedicación y compromiso por parte

de todos los miembros de una organización. Una gestión del cambio va a tener éxito

siempre y cuando esta se centre en las necesidades de los clientes tanto internos como

externos.
La importancia de la honestidad en la
cultura organizacional
  
   

|   18/08/2015

Tiempo de lectura 3 minutos

La honestidad y la transparencia consigo mismo y con las demás personas

son muy importantes para el crecimiento, la productividad y la
competitividad de una organización. Empezando por la dirección y pasando
por todos los departamentos y colaboradores, la honestidad debe ser el
principio fundamental por el cual se reconoce a una compañía y se
desarrolla su trabajo día tras día.

En muchas ocasiones los principios y valores organizacionales son tomados

como letra muerta, frases simples que no se aplican porque se cree que no
influyen realmente en el desempeño de la compañía. Pero si analizamos
detenidamente los alcances reales que tienen, los valores en una organización son
la base para el éxito y traen múltiples beneficios para todos aquellos que los
aplican cabalmente

Encuentre acá: La importancia de la cultura organizacional

Tal y como lo hablábamos la semana anterior en entrevista con Ricardo

Matamala, la cultura organizacional está constituida por ese conjunto
de valores, principios, normas, procedimientos y
conductas que comparten todos los integrantes de una organización. La misión,
la visión y los objetivos de la compañía soportan este conjunto de elementos
nombrados anteriormente, que a su vez permiten unificar la dirección que debe
tomar la empresa.

Lea acá la entrevista sobre gestión y medición de Cultura Organizacional

con Ricardo Matamala, reconocido experto en el tema y Director de OCC
Consulting.

La importancia de esos valores es tal que determinan el rumbo mismo y los

patrones de comportamiento que diferencian a una organización de otra. Uno de
esos valores fundamentales, que deberían regir en todas las compañías, es
la honestidad, un concepto tan pregonado como golpeado con las noticias que
vemos todos los días acerca de robos, trampas, sobornos y corrupción en todo
tipo de organizaciones públicas y privadas.

Todas las personas tienen defectos y cometen errores en su trabajo, eso es algo
absolutamente normal y es parte del proceso de aprendizaje día a
día. Aceptar esos errores es el inicio del camino para corregirlos, mejorar
nuestro comportamiento y actuar de la manera adecuada. El problema está
cuando se ocultan y se niegan responsabilidades, esta es una peligrosa cadena
que puede terminar muy mal para quién lo hace y para la organización.

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ORGANIZACIONAL
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Recomendamos: 3 Acciones para establecer una gran cultura organizacional

Cuando los valores de la organización son los mismos de los colaboradores, se
genera un clima de confianza y autonomía puesto que las reglas son
compartidas y se realizan las acciones que todos consideran correctas. Esta
situación es la ideal para construir una cultura organizacional adecuada para
llevar a cabo de la forma más productiva y confiable las tareas de todos los
integrantes del equipo de trabajo.

La transparencia y la honestidad se basan en aceptar las equivocaciones que

cometemos, en no endilgar responsabilidades a otros cuando son nuestras, en no
apropiarse de los bienes o el capital de la compañía y en denunciar a tiempo
siempre que nos enteremos de fraudes o trampas realizadas al interior de la
organización.

Lea también: 4 Consejos para establecer una cultura organizacional

productiva

El  consejo para lograr ese ambiente es actuar siempre bajo

los principios y normas que promueve la organización, teniendo muy claro que
el rompimiento de alguno de esos acuerdos tendrá consecuencias no deseadas
para nuestro futuro. Para ello, es necesario que la dirección y los jefes de
departamento cumplan sus obligaciones con la mayor disciplina y rectitud.

En conclusión, tanto la organización como los colaboradores deben velar por

la honestidad en todas sus actuaciones. No deben existir mentiras ni engaños
entre las dos partes y la transparencia debe ser el pilar fundamental a la
hora de tomar decisiones y comunicarlas.
También puede interesarle: Los 3 errores de las compañías que disminuyen
la productividad de los colaboradores

Para obtener ese compromiso y rectitud por parte de la plantilla, la

compañía debe preocuparse por conocerlos muy bien, proporcionarles las
condiciones laborales adecuadas y actuar siempre de acuerdo a esos mismos
principios que les exige. Dar ejemplo es el primer paso para conseguirlo.

“La cultura organizacional es el ADN de

una compañía.” Ricardo Matamala,
Director de OCC Consultores.
  
   

|   13/08/2015

Tiempo de lectura 5 minutos

Hoy hablaremos de cultura organizacional con Ricardo Matamala Señor, 

Administrador de Empresas, Especialista en Gerencia de Talento Humano y
en Finanzas,  Coach certificado y Facilitador de procesos y herramientas de
transformación cultural y desarrollo de liderazgo. Ricardo es cofundador de
OCC Solutions y Liderazgo y Transformación (LyT), consultoras
colombianas expertas en gestionar la cultura organizacional en todo tipo de
empresas.

Acsendo: Cuéntenos de su experiencia en consultoría

Ricardo Matamala: Desde 1989 he trabajado como consultor en más de 500
organizaciones y sus procesos de formación han sido atendidos por más de
150.000 personas. Mi objetivo es facilitar  procesos de crecimiento humano,
transformación y desarrollo organizacional buscando afianzar las competencias
de liderazgo, trabajo en equipo, estrategia, cambio e innovación. Para lograrlo he
creado los Modelos de Trabajo en Equipo POR, Liderazgo DML, y co-creado el
Modelo de Cultura OCC, entre otras herramientas.

A.: ¿Cuál es el enfoque principal de OCC?

R.M.: La labor que hacemos apunta a dos objetivos. El primero es realizar un

acompañamiento a las organizaciones para transformar su cultura organizacional,
adaptarla a su estrategia y lograr que sean más competitivas de manera
sostenible.

Por otro lado, trabajamos en el tema de desarrollo de competencias, que incluyen

liderazgo, trabajo en equipo, cambio, estrategia, comunicación e innovación,
entre otras. El objetivo es ayudar a las personas a optimizar las competencias que
les permitan alcanzar un desarrollo integral para ser más efectivos en su vida
personal y profesional.

A.: Vamos al principio, ¿Qué es cultura organizacional?

R.M.: La cultura es el cultivo de lo propio. Tiene que ver con la forma de pensar,
actuar y sentir de las organizaciones, es su personalidad distintiva. Cultura es
sinónimo de civilización y hace referencia a cómo se comportan las personas de
esa civilización, igual que en una compañía.
No hay dos empresas iguales ni dos culturas iguales, cada una se desarrolla a
partir de la historia de sus fundadores, de sus creencias, de su enunciado de
valores, de la forma de pensar de sus líderes, todo eso influye para definir cuál es
la forma de sentir y actuar de esa organización.

A.: ¿Por qué se debería medir la cultura organizacional en una

organización?

R.M.: Lo que hemos entendido durante nuestra experiencia es que la estrategia

de una organización no puede ir por un lado y la cultura por otro, así las cosas
nunca van a funcionar.

La estrategia responde a dos preguntas: cómo crecer y cómo diferenciarse de

manera sostenible. Si una compañía anuncia en su estrategia que quiere
diferenciarse por la calidad del servicio y no tiene una cultura de servicio, su
estrategia no va a funcionar.

La cultura se debe gestionar, no sólo medir, por varias razones: una cultura sana
atrae talento, clientes e inversionistas. Una cultura coherente, pertinente y bien
trabajada apalanca el desarrollo exitoso de la estrategia. Tal y como Peter
Drucker dijo en 1964: “la cultura se come a la estrategia a la hora del
desayuno.” 

Muchos líderes dicen que no entienden por qué la estrategia no funciona, por qué
no tengo resultados, por qué no voy en la dirección que quiero ir. Eso pasa
porque no tienen claros los elementos de su Cultura, entre otras cosas porque
existen cosas invisibles y otras fácilmente visibles.
A.: ¿Qué tanto le importa a las empresas el tema?

R.M.: A nivel global el tema de cultura está en la agenda de los Presidentes de

las organizaciones en un lugar privilegiado. Es una prioridad estratégica porque
han entendido que es una manera de lograr una diferenciación sostenible en el
mercado y que la cultura es una palanca fundamental para el desarrollo exitoso de
su estrategia.

Lo que antes era un tema un poco abstracto y difícil, hoy en día está en el
principal lugar de las preocupaciones y ocupaciones de la mayoría de compañías
en el mundo. En América Latina está tomando el mismo nivel de importancia, las
compañías saben que si quieren atraer talento y retenerlo necesitan tener una
cultura sana, si quiere atraer clientes necesitan ser una compañía admirable y e
igualmente si quieren atraer nuevos inversionistas.

Desde nuestra perspectiva, el tema está ganando una importancia relativa mayor
que la que tenía en el pasado, por lo menos en el discurso sí. Si bien todas las
compañías coinciden en su importancia, solo una cuarta parte tiene una estrategia
de fondo para gestionar su cultura.

A.: ¿Cuáles son los tres tipos de cultura organizacional que han
identificado?

R.M.: Cuando empezamos a diseñar nuestra propia herramienta de gestión de

cultura, nos dimos a la tarea de investigar lo que había en el mercado,
encontramos que normalmente las herramientas miden entre 3 a 5 tipos de cultura
y entre 8 a 10 dimensiones. Según nuestro benchmark esas encuestas van de 60 a
100 preguntas. La nuestra tiene 3 tipos cultura, 9 dimensiones y 72 atributos o
preguntas, estamos en el rango de las metodologías más sencillas para gestionar
cultura.

Los 3 tipos de cultura que definimos sirven para organizar la información.

Primero, una empresa puede tener una cultura responsable, es decir orientada a
sus principios, ética, valores y que está pensada para ser sostenible y trabajar con
igual importancia con todos sus grupos de interés. Es una cultura apasionada por
el servicio a sus clientes.

El segundo tipo es la competitiva, estas organizaciones tienen una cultura muy

orientada al logro y a las metas retadoras. Están enfocadas al cambio y la
innovación permanente. Presentan un liderazgo vibrante que comparte metas
ambiciosas, que construye visiones retadoras apalancadas en líderes que
acompañan a su equipo como Coaches para asegurar el logro de los resultados de
alto desempeño.

El tercer tipo de cultura es la humanista, son organizaciones orientadas al talento

humano y a la gente, la confianza, el ambiente, la transformación, etc. Están
enfocadas hacia las relaciones, el trabajo en equipo, la armonía, la solidaridad y
promueven una comunicación amplia, abierta y transparente que permite las
preguntas, que comparte información, que escucha con atención y que crea
verdaderas redes de trabajo.

A.: ¿Una organización sólo puede presentar uno de esos 3 tipos de cultura?
R.M.: No hay que escoger una o la otra, cada organización tienes rasgos de las 3.
De lo que se trata es de identificar cuáles son esos rasgos que necesito en mi
cultura para apalancar mi estrategia. Es decir, la información nos clasifica los
resultados por esos 3 tipos de cultura, por esas 9 dimensiones y nos permite ver
los resultados a nivel de los 72 atributos. Con ello podremos saber cuál es la
cultura que requiere la empresa, cuál es la que tiene y cómo lograr moverse de la
primera a la segunda.

A.: ¿Por qué hace énfasis no solamente en medir sino en gestionar la

cultura?

R.M.: Porque no se trata de medir, se trata de gestionar la cultura a través de dos

momentos. El primero es ayudarle a las empresas a definir su cultura requerida,
consultándole a la alta dirección cual creen que es la cultura que necesitan para
apalancar exitosamente la implementación de la estrategia de acuerdo a su
entorno competitivo, esto porque no es lo mismo una compañía del sector
bancario, público, aeronáutico, alimentos, etc.

El otro componente es la cultura actual, en la que se pregunta a todos los

integrantes de la organización cómo perciben la cultura en la que trabajan. Con
esa información podemos empezar a gestionar la cultura, es decir: buscar cómo
cerrar las brechas para llevar la cultura actual a la cultura requerida.

Para eso, debemos diseñar estrategias transversales y puntuales que permitan fijar
planes de acción focalizados para que cada una de las subculturas identificadas
dentro de la compañía se transforme en la cultura requerida.
A.: ¿Qué se debe hacer con los resultados de la medición?

R.M.: El error común de estas mediciones está en simplemente vender la

información a la organización y terminar el proceso. Lo que proponemos es
ayudarles a definir las acciones requeridas para cerrar las brechas y transformar
su cultura, implementarlas y hacerles seguimiento.

Por eso hablamos de tener una herramienta ágil, sencilla y económica que
permita gestionar integralmente la cultura, volver a medirla en ciclos cortos y
determinar si las acciones que se definieron e implementaron para transformar la
cultura están teniendo los resultados esperados.

A.: ¿Cuál es el papel de los consultores en todo el proceso?

R.M.: Los consultores jugamos un papel fundamental en el proceso. El propósito

debe ser acompañar a la organización para pueda entender la información que se
les entrega, definir qué hacer con ella, diseñar planes de acción para corregir las
brechas encontradas, implementarlos y hacerles seguimiento.

No queremos sólo medir, queremos gestionar y que la gente que quiera usarla
entienda lo que hay detrás de la herramienta, cómo fue concebida la parte
conceptual y que comprenda lo que debe hacer con los resultados para ayudar a
las organizaciones a cerrar sus brechas de cultura organizacional y alcanzar sus
objetivos.
3 Acciones para establecer una gran
cultura organizacional
  
   

|   18/06/2015

Tiempo de lectura 3 minutos

La cultura organizacional está compuestas por el conjunto de valores,

principios, normas, procedimientos y conductas que comparten todos los
integrantes de la plantilla de una compañía por igual, sin importar su nivel
de gestión en el organigrama de la compañía.

La misión, la visión y los objetivos de la empresa soportan este conjunto de

elementos nombrados anteriormente, que a su vez permiten unificar la
dirección que debe tomar la empresa y lograr el compromiso de los
colaboradores.

Encuentre acá: 5 Señales de un liderazgo tóxico

Para nadie es un secreto que la cultura es la base de la productividad de una

compañía. Una cultura atractiva genera un ambiente de trabajo positivo, lo cual
disminuye el estrés y el aburrimiento, impulsa la creatividad y mantiene
la motivación del equipo de trabajo.

Recomendamos: 5 Consejos para mejorar las relaciones laborales

 Inculcar una cultura organizacional abierta, positiva y atractiva para el talento
humano no es una tarea sencilla, requiere atención diaria y un esfuerzo continuo.
Para asegurarse de ello, vamos a revisar tres acciones esenciales de una cultura
de alto rendimiento:

1. Hablar de lo negativo

La mejor forma de superar los problemas y las molestias que se presenten dentro
de una organización es discutirlo abiertamente y enfocarse en encontrar
soluciones rápidas en lugar de culparse unos a otros por los errores cometidos o
los conflictos generados.

Cuando mencionamos repetidamente a otros empleados para encontrar culpables,

el resto del equipo empieza a pensar que no somos capaces de responsabilizarnos
ni siquiera por nuestras propias decisiones, lo cual genera desconfianza y afecta
el clima laboral.

Lea también: 6 Consejos para evitar conflictos en la oficina

La comunicación es clave para el éxito de una cultura organizacional. Por

ejemplo, cuando existen equipos remotos puede haber malentendidos causados
por errores, falta de información y comunicación incompleta.

Por esta razón, es recomendable establecer una comunicación clara por escrito y
personalmente, realizar pequeñas reuniones semanales y organizar video
llamadas con los equipos remotos para mantener a todo el equipo al día con los
proyectos.
 Encuentre acá: 3 Pasos para optimizar la comunicación interna en su
compañía

2. Entregar feedback a tiempo

Cuando en medio del trabajo se cometen errores o se identifican

comportamientos que deben corregirse, vale la pena hacerlo saber al
implicado inmediatamente. Si no es así, se pierde el valor de la corrección.

Esperar los resultados de las evaluaciones de desempeño o preferir hacer la

retroalimentación a todo el grupo de trabajo puede alargar los errores que ya se
han identificado individualmente y afectar la marcha del trabajo y del equipo que
lo está realizando.

La retroalimentación debería ser una actividad habitual. Se podría empezar

haciendo mensual o semanalmente, de acuerdo a las necesidades de cada
empleado. Siempre es más fácil hacer pequeñas correcciones sobre la marcha
que grandes cambios de rumbo en los proyectos.

Aprenda más acá: 4 Consejos para dar retroalimentación en la empresa

3. Confianza y autonomía = mayor rendimiento

Otorgar libertad a los colaboradores para que realicen su trabajo junto con

la confianza en sus capacidades es la clave para evitar esa tentación de los jefes
de controlar y vigilar cada tarea que realicen los miembros del equipo.
A nadie le gusta la supervisión minuto a minuto, es recomendable entregar una
retroalimentación dedicada cuando sea necesario. Si no confía en sus
colaboradores, algo se está haciendo mal en los procesos de selección o
simplemente no se le está dando el valor real a las capacidades de su equipo.

La confianza se gana con las acciones de las personas, permita que sus
empleados adelanten su trabajo con libertad y sabrá cuáles de ellos le pueden
entregar los mejores resultados. Confíe en sus competencias y en sus
intenciones, ellos le responderán.

Recomendamos: Autonomía y transparencia, claves para la motivación

laboral

La cultura organizacional es uno de esos aspectos que a veces se descuida en

las empresas, pero siempre hay momentos en los que nos damos cuenta de lo
necesario que es construirla y mantenerla

Tome acciones para mejorar su cultura ahora mismo y verá la reducción en

sus índices de rotación laboral, el aumento del compromiso de sus
colaboradores y el incremento de la productividad y competitividad de su
plantilla.
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 Clima Organizacional
 Productividad

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Cultura organizacional productiva: 4

Consejos para establecerla
  
   

|   17/03/2015

Tiempo de lectura 3 minutos

Recordemos que la cultura organizacional hace referencia al conjunto

de valores, principios, normas, procedimientos y
conductas que comparten todos los integrantes de la plantilla de una
organización por igual, sin importar su nivel de gestión del organigrama de
la compañía.

La misión, la visión y los objetivos de la compañía soportan este conjunto de

elementos nombrados anteriormente, que a su vez permiten unificar la
dirección que debe tomar la empresa.

La dirección debe tener presente que cada vez que contrata a un nuevo

empleado, está ingresando un ser humano en la compañía y que incluirlo en la
cultura organizacional es clave para la productividad y el buen clima laboral.
 Lea también: Los 4 Comportamientos que debería evitar para ser un gran
líder

En una entrada anterior decíamos que la cultura organizacional define

el funcionamiento de la compañía en el día a día y es tangible por medio de
las conductas y rutinas de trabajo de los colaboradores, lo cual se complementa
con el trabajo gerencial desarrollado por la dirección y la supervisión a cargo de
los jefes en cada departamento.

No es tan sencillo mantener la cultura en la compañía, es relativamente fácil

plantearlo pero difícil llevarlo a la práctica. Es bueno recordar que una cultura
positiva, propositiva y colaborativa hará que sus empleados estén más felices y
satisfechos para encarar con la mejor actitud los retos del día a día en la
organización.

Por esta razón, hoy les traemos 4 consejos para crear y mantener una sólida
cultura organizacional en su compañía.

Contenido
 1 1. Cultura abierta:
 2 2. Saber escuchar:
 3 Evalúe el clima laboral de su organización preguntando a quienes mejor lo
conocen: sus colaboradores!
 4 3. Diversidad:
 5 4. Saber comunicar:
 6 OBTENGA EL EBOOK: CÓMO GESTIONAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Cultura abierta:

Nadie en ningún lugar lo sabe todo, esa es una verdad absoluta. Es necesario que
la organización tenga un equipo fuerte que se apoye en todo momento, que se
ayude para resolver los problemas en conjunto y que permita la participación de
todos los integrantes de la plantilla. Las culturas que cerradas que fomentan la
exclusión afectan gravemente la productividad y competitividad de los
empleados y la compañía.

Recomendamos: 6 Consejos para evitar conflictos en la oficina

2. Saber escuchar:

Todos los integrantes de una organización tienen conocimientos y aportes para

compartir con el resto de sus compañeros. Establecer una cultura en la que todos
los integrantes puedan hablar cuando lo necesiten, al tiempo que escuchan a sus
compañeros con atención y sin interrupciones es básico para fortalecer el
ambiente laboral y el trabajo en equipo.

Evalúe el clima laboral de su organización preguntando a quienes

mejor lo conocen: sus colaboradores!
SOLICITAR DEMOSTRACIÓN

Lea también: 4 Aspectos importantes para lograr un trabajo en equipo

eficiente
3. Diversidad:

Un equipo robusto se compone de personas con habilidades complementarias,

diferentes personalidades, aportes, expectativas e intereses. La diversidad en esos
campos es un elemento clave para la cohesión de todo el grupo de trabajo.
Diferentes puntos de vista ayudan a encontrar mejores soluciones y alternativas
en la oficina.

Lea también: ¿Cómo ejercer un verdadero liderazgo colaborativo?

4. Saber comunicar:

La comunicación es la base de cualquier relación, en este caso las laborales. Es

el vehículo fundamental para que la asimilación de la cultura
organizacional por parte de los colaboradores sea óptima. De los procesos y
mecanismos de comunicación establecidos al interior de la compañía depende
que los directivos y jefes puedan transmitir adecuadamente los principios,
acciones, valores y metas corporativas que van a definir la cultura de la
organización.

Lea más acá: La importancia de la comunicación interna en las

organizaciones

Los empleados se desempeñan mejor cuando se les permite aportar sus

conocimientos, cuando escuchan y se dejan ayudar de sus compañeros,
cuando reciben retroalimentación constructiva y cuando sus directivos son
claros y honestos acerca de sus expectativas. Convertir la transparencia y la
retroalimentación en los pilares de su cultura organizacional se verá reflejado en
el desempeño de sus colaboradores.

En conclusión, la definición de una cultura organizacional en las

organizaciones es el reflejo mismo de lo qué es y lo que persigue la
compañía. La cultura organizacional tiene como principal función el
establecimiento de una identidad corporativa única que pueda ser
transmitida a cada colaborador, además de generar un compromiso entre la
plantilla para con la compañía y viceversa.

De la cultura organizacional depende el comportamiento, las actitudes y por

ende la productividad y competitividad de los integrantes de la empresa.